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绩效考核的概念与意义？绩效考核的概念绩效也称业绩、成效等，反映的是人们从事某一活动所产生的成就和效果。下面给大家带来绩效考核的概念与意义，供大家参考！
绩效考核的概念与意义
(一)绩效考核的概念
绩效也称业绩、成效等，反映的是人们从事某一活动所产生的成就和效果。一般包括组织绩效和个人绩效。组织绩效是指组织最终运营管理的成果，个人绩效就是个人完成某项任务或工作的成果。个人绩效具有以下特点：
(1)多因性。员工绩效的优劣不是由单一因素决定的，而是受制于主客观多种因素。
(2)多维性。个人绩效表现在多维度上。
(3)动态性。员工绩效会由于能力、环境变化而处于动态的变化中，切忌以主观僵化的观点看待绩效。
绩效考核是组织的运营成果和对员工的工作行为与工作结果进行全面的、系统的、科学的考察、分析，并做出评价的过程。绩效考核是人力资源管理核心职责之一。绩效考核管则是指管理者在整个绩效考核过程中应担负的与员工沟通、绩效信息收集和反馈工作的责任以及对照考核目标和工作结果，明确员工下一个阶段的努力方向和应达到的目标。
(二)绩效考核的意义
绩效考核管理是企业建立激励和约束机制的重要措施。其意义在于：
一是有利于人事决策，通过绩效考核识别核心人才，对其加以培训。委以重任。同时可以根据员工特长决定其调配和升降。
二是确定合理的薪酬水平。根据员工的业绩差异，给予不同的报酬，以体现公平和公正，避免产生纠纷。
三是有利于上下级沟通和交流。通过绩效考核述职、结果反馈等过程，使管理者与员工之间沟通和理解，及时掌握各方面的动态，有利于及时发现问题，解决问题，促进整体和谐和企业生产力的提高。
绩效工资设计的特点及优点
1.将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。
2.严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让公司不断改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。
3.这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工。
4.当不景气的时候，虽然没有奖金了，但是由于工资成本较低，公司也可以不炒人、少炒人，让员工有安全感，增加员工的忠诚度;当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。
绩效工资和基本工资的比例
对于薪酬设计，无外乎于固定工资+浮动工资，而固定工资一般表现为基本工资，互动工资一般表现为绩效工资。对于基本工资和绩效工资占多少比例的话，要根据每个公司业务和发展阶段及企业文化、人才类型的特点而定。
例如：
1、创业期和高速发展期的企业：浮动工资要多一点，比如基本工资占40%以下，而绩效奖金占到60%以上，主要是鼓励创业热情，以激励为主。
2、稳定或者稳定发展的企业，一般是以下标准：
(1)普通员工：基本工资和绩效奖金从比例为80%和20%;
(2)中基层管理：基本工资和绩效奖金从比例为70%和30%～60%和40%;
(3)高层管理：基本工资和绩效奖金从比例为60%和40%～40%和60%;
(4)销售人员：基层比绩效工资(佣金、奖金等)占60%以上，中层和高层绩效工资的比例要低一些。
(5)技术人员：基本工资+绩效工资+项目奖金的方式，一般前两者基本工资比例要大些，后者额度要大些
绩效工资是作为企业绩效管理的一种激励体现措施。绩效考核的结果需要有具体体现方式才能收到具体效果，绩效工资就是一种方式。绩效考核成绩好的人，绩效工资高，反之则低。
绩效工资算底薪吗
绩效工资不在最低工资标准内。单位工资形式为：实发工资=基本工资+绩效工资。实得工资是一个必须达到的标准：最低工资标准。用人单位这种薪资标准与劳动法中所规定的“最低工资指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬”相悖了。换句话说，实得工资是不得低于最低工资标准的，就算是由于员工绩效或能力不佳造成了绩效工资缺口甚至变成零，也不得低于这个界限，而用人单位这样做是违法的。
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