学文网我要求职篇1
副职的能力与要求。副职至少要精于管理，大大咧咧的人不适合。副职一定要能通过精细化管理，撕开口子后要能精耕细作，守得住，具备正确的执行力，来实施组织意***，这就是狈的行为。机关副职的责任承担者要逐步地由具有成功实践经验的职业经理人来担任。
干部需具备的四种能力。成功的决断力、正确的执行力、准确的理解力和人际沟通能力。仅具备准确的理解力，适合在机关做干部;具备正确执行力，可以做个部门的副职;具备成功决断力的干部可以做部门一把手。
各级干部的素质区别。高级干部与基层干部的素质要求很不一样，高级管理者要求素质很高，基层管理者要求绩效很高，管理干部的综合素质适当要求高一点。评价一个人，提拔一个人，不能仅仅看素质这软标准，还要客观地看绩效和结果。要加强中层干部的执行力，高级干部要有决断力。
提升篇
登山领导力
保持节奏感
企业前行犹如登山，在这个枯燥的过程中，最重要的是保持一个良好的节奏，让每一个人和整个团队找到最有效地发挥自身能量的前进步调。
攀登乞力马扎罗山的过程充满了艰难险阻，当一行28人的团队上到海拔3000米的时候，队员们意识到艰难的旅程才刚刚开始。爬上爬下是非常无聊的一件事，于是关注每一个细节变得非常重要，而保持队员的舒适是最有效的激励措施，一定要为自己和团队安排出必要的休息时间。最好的队长不应该是登山狂人，而是能够协调整个团队的节奏。
当最后期限的压力或目标若隐若现时，人们通常会急于求成。研究结果显示，在重要任务和硬期限的压力下，那些自控能力强、情绪稳定的人表现得更优秀。也就是说，他们更懂得工作节奏的控制。
打造一个能赢的团队
经过艰苦的攀登，团队抵达了巴兰科墙，海拔大约4000米。接下来的目标是海拔4700米处的高山营地，而道路变得更为陡峭，部分队员已经灰心，甚至进入生病状态。在这期间，队员之间的交流和鼓舞发挥了重要作用。
向导坚定地说：“不惜一切代价也要将你们带到山顶。”这句话使疲惫不堪的身躯再次焕发了生机。通过不停地与每位队员交流和鼓励，分享并庆祝大家每一阶段克服困难按时抵达的成功经验，队伍又找到了走向成功的动力。
一旦你组建了团队，就要创造一个确保大家走向成功的氛围。相互尊重、对胜利的信念、互补的技术、健康而稳定的发展节奏、360度的反馈和信任，所有这些都很重要。
别在高处停太久
在将要到达山顶的一刻，疲惫和病痛仿佛一下子都消失了，队员的每一步都充满了喜悦。然而，就在这离成功咫尺之遥时，还是有几位队员倒下了。高山反应在每个人身上的表现都不同，自己很难觉察正在被其困扰。如果不能及时唤醒大家尽快下山，后果是相当严重的。
世界上有太多人在权力的高峰停留过久，使他们的光环变得暗淡;更糟的情况下，还会给自己、组织和国家带来无可估量的损失。英明的领导者知道走下顶峰的时机，并为他人的上位留出空间。
摘编自《中欧商业评论》
陈春花：
重新定位，机会更多
淘汰企业的是顾客，而非技术。面对互联网大潮，很多制造企业完全不知道该怎么办。如今，对企业来说最大的难题就是变化，然而造成这些变化真的是互联网吗？有时候我们会因为外部的现象，忽略了背后的原因。我认为，失败企业的根本原因不是技术替代，而是因为它离顾客越来越远。
对于变化带来的机会，你对行业的认知需要改变。新的技术出现，不仅仅包括互联网，我们看到更多新兴的技术在各个行业都产生了非常多的挑战，这就需要企业明确，在新常态下，如何确定你的增长之路？
之前十年我没有接触过农业，十年之后我回归农业，跟这个行业的许多同行来交流，探寻今天这个行业最大的变化是什么。以前是农民来评价饲料企业好不好，现在是消费者来评价饲料企业好不好。如果从农民的角度评价，最重要的评价是你的服务方不方便，成本低不低，质量好不好，但是消费者就是看你的产品安全不安全。当整个评价体系变了，你对行业的定位就要变。
对管理者来讲，以前能解决好问题就行了，但是今天这个时代要求你在解决问题的同时还要找到机会。所有的行业都遇到一个难题，行业的定义会变，你不能用经验、历史再来规划你的企业，如果是那样，你被淘汰也是必然的。从某种意义上来讲，如果能重新定位，机会更多。
摘编自《商业评论》
关注焦虑的中层经理
2014年，北美最大的招聘网站凯业必达向数千名客户发出调查：是否有过希望被提升到经理级别的想法？你可能会认为他们大多应该会回答“是”，但并非如此。有2/3的人说“不”，宁愿继续做低级别的工作。
为什么大多数人不想成为经理呢？这些数字背后隐含着一个所有公司都尽量避而不谈的事实：担任中层经理是人类有史以来发明的最吃力不讨好的工作。
哈佛商业评论网站刊发了另一个大型研究报告，该研究跟踪了32万名雇员，并剖析这些雇员中最不快乐的5%人群的特征。这1.6万名悲惨雇员不是受压迫的步兵，也不是没有得到理解的古怪天才，大多是业绩中等的中层管理人员。他们工作表现很好，并已为公司工作5至10年。换言之，他们理应是公司的中坚力量，或者至少是能是公司上下团结的粘合剂。
这些经理给出了让他们苦恼的一系列原因：他们认为自己的能力被低估;工作过度劳累;意见没有被听取;职业发展停滞以及感觉工作毫无意义。尤其是，他们抱怨自己的上级并不怎么样。
对此，企业能做些什么呢？调查组冷静地得出结论：这完全是领导的问题，每个员工都应该有一位好领导。
我们大多数人都没有好的领导，即使有了，对那些中层管理者来说也不会有多大帮助。几乎所有的企业都会存在功能失灵问题，而受功能失灵伤害最大的就是中层经理。他们既无法升职，也退不下来，他们比任何人都更多地遭受办公室***治风暴的冲击。这不是好事情。
时值年初，请反思自己管理的中层团队吧。
摘编自 FT中文网
年会真的能让员工
彼此靠近吗？
你的员工是对年会期待满满？还是会伪饰僵硬的笑容，盘算着趁老板去休息室的空隙偷偷溜走？
领导者普遍认为，年会或其他聚会能培养团队凝聚力、增进工作关系，这似乎是一个不假思索的出路。然而在《在年会上让彼此靠近》的研究中，研究者发现这个方法并不适合现在日益普遍的文化多样性的工作环境。不幸的是，让同事们在年会上相处更密切也貌似只在单一工作团队中奏效：也就是说，只有当这些人们来自同一个群体。这个结论不但适用于有种族差别的团队，也适用于不同业务的团队。
要和工作环境中与你文化相异、工作性质不同的人分享私人信息会很难。“交往假设”理论认为，与相异的人交往越多，我们的偏见就会减少更多，并且我们会走得更近。但事实上，这种“交往假设”只会在同辈基础上的交流中发挥效果。在等级制度和地位差异明显存在的工作场合，这种非正式的“了解了解你”的方法显然派不上什么用场。如若不能从中获利，还有什么动力让员工依然努力去参加公司的社交活动呢？
如何改善这个状况？领导者可能需要确保员工能感受到他们在与其他同事社交时，或是谈及自己的工作生活时有选择权。并且关注员工交流的质量，去培养接受和尊重个体差异的文化氛围。
在灯光、音乐、显得友好而随和的调侃下，了解在年会上真实发生了什么，是找出怎样在多样化的组织中促进同事间有效联系方法的第一步。
摘编自 心灵咖啡网
如何激励员工承担风险
1.提升鼓励承担风险的核心价值。永远不要低估语言的力量，无论是口头还是书面的，它们能够对员工的思维方式产生影响，并且这种影响是回荡在整个企业中的。正是因为这样，对于鼓励承担风险的核心价值应该随处可见并且辅以成功例子的支持。会议议程、电子邮件签名、海报板、公司的文具都可以对员工进行提醒。设想每天都能看到这些话：“竭尽全力去实现目标。别找借口。就是让它实现，并且就是现在！”员工知道有公司做后盾就会乐意提出有风险的新想法并且会尽力创造最大的回报。
2.为承担风险制造积极压力。制定那些几乎不可能实现的目标，并且不允许个人或是团队失败，将鼓励措施与目标捆绑在一起。最大的动力莫过于个人的成功。当某位员工被告知某事是无法完成的但是他却做到了，证明别人是错误的时候，这种感觉尤为强烈。这就是为什么要雇佣那些将自身成功看得很重的人。
3.雇佣那些带有优势且对知识有着渴求之心的人。员工关乎公司的成败。如果公司需要改变现状已经不可避免，那么就雇佣那些天生的风险承担者。他们会对已认定的事实怀有蔑视之心，而这正是分辨这些个体的方法。他们虽然处于不同的技术岗位，但都善于质疑现状、汲取行业知识。这是考察其思考能力的一个重要指标。
4.强调员工的成功。类似于文字的力量，讲故事是激励他人的极好途径。分享趣闻轶事并从那些在公司内承担过风险的人身上汲取经验。关于某人通过自己的努力为公司带来成功的轶事是绝佳的激励元素，并容易引起共鸣。另一个具有效果的讲述是公司内的某人向其他同事发起挑战，成功证明他们是错误的。
摘编自 创业邦
大数据时代的
营销关键词
有人说，因为大数据营销迎来了最好的时代。但大数据也需要大情感，因为数学算法永远都无法用感情理解人类，大数据能根据背景来讲故事，却感受不到品牌传递出来的情感。
成为创新型领袖。只有那些充满创新的文化才会赢，因为创新具有无法言说的力量。创意具有重新构造能量、言说的能力以及分享的力量。制作团队中的每个人都担负同等程度的职责，享有同等程度的重视。这是创意型领导力的蓝***。
参与。消费者对品牌的了解越深入，品牌的收获越大，品牌影响力也越大。重视ROI（参与回报率），粉丝对品牌而言，不仅仅只是一个占购买总数比例的数字，他们对塑造一个成功的品牌发挥关键性的作用。这就需要有影响者、共同价值观、鼓舞人心的社区、口碑传播、共同创造以及共同分享的故事。
视觉化。人的大脑皮层中的一大半是用来处理视觉信息的。在未来的信息中，***片、***表将成为重要属性。今天的人类审美眼光很高，他们处理***片信息的速度比处理文字要快上千倍，而且他们喜欢分享精美的***片。
要迅速。在生产、分销和流通的各个环节，品牌都要做到迅速。美国著名管理学家Tom Peters说：“迅速测试，迅速失败，迅速调整。”
有感情。情感是决胜的关键，在技术时代，对品牌传递情感的要求比过去任何一个时代都强烈。品牌要有超凡的能力理解消费者，学会与活生生的人互动。尽管消费者很容易丧失忠诚度，但对那些带有情感的品牌来说，商业机会不仅在于驱动重复购买，更在于额外的附加品。
摘编自 梅花网
个人成长篇
巴菲特的领导力忠告
1.关于风险。“风险来自于你不知道自己在干什么。”这意味着你可以做两件事当中的一件。要么你可以承担巨大的风险，做一个赌徒;要么你学习你需要做的事，慢慢来，将你的风险降到最低。显然，后面一种方式更可取，但是它不会带来即时的满足感。把你那些几百万美元的梦想先放在一边吧，直到你能够控制你的风险因素。
2.关于声誉。“建立一种声誉需要二十年，可是毁掉它五分钟就够了。如果你能够这样想，你做事情的方式就会大有不同。”在网络时代，这一点尤为真实，如果有什么事情被写下来或者录成视频，那么它就永远在那里了。你甚至可以抓取阅后即焚的信息，所以一定要勤于建立自己的声誉，无论是***上还是线下。
3.关于周围的人。“最好和比你强的人在一起。挑出那些行为上优于你的人，你会朝着那些方向转变。”物以类聚，人以群分，如果你的周围都是比你强的人，他们会激励你去做更好的自己。
4.关于愚蠢的错误。巴菲特曾用4亿美元买了一家名为Dexter Shoe的公司，它现在的价值变成零了。巴菲特也曾放弃了价值4亿美元的伯克希尔，而这些股票在今天也许能值4000亿美元。“我作过很多愚蠢的决定，这是游戏的一部分。”没有一个成功的人是没有犯过错的，这是一件好事。每次挫折都是一个学习的机会，并且会在未来你想要做类似事情的时候给你以警示。
5.关于什么时候该退出。“如果你发现自己在一艘不断漏水的船上，换一条船比补漏洞更有用。”换句话说，放下自己的倔脾气，知道什么时候该退出。不是每一个项目都值得挽救。
6.关于节俭。巴菲特的节俭已经成了一个传奇。他一直住在内布拉斯加州奥马哈的一所房子里，这座房子是他于1958年用31500美元购买的。他的节俭事迹非常出名，包括他对于高端技术产品不屑一顾。尽管他拥有的净资产数以亿计，但是巴菲特在伯克希尔・哈撒韦公司的基本薪水是10万美元一年。这个薪水已经25年没有变过了。
摘编自 BNET商学院
享受与人交谈的乐趣
这是一组交流的试验，对象是火车通勤者和公交通勤者。在他们的路程中，第一组被要求与不认识的通勤者交谈，第二组被要求在路途中不能与他人交谈，第三组的人没有收到任何的指令要求。调查结果非常清晰：被要求与陌生人交流的第一组成员在路途中获得的乐趣远比其他两组多很多。
如果真的是这样，为什么人们很少去这么做呢？因为人们低估了其他人想与自己交谈的意愿，人们总是更希望别人找自己交谈，而不是自己主动去与别人攀谈。结果就成了，人们因为怕打扰到他人而避免主动与其交谈。
在科技发达的今天，我们比过去更容易避免与陌生人联系，不论走到哪里，人们都会带着智能手机和平板设备。但似乎我们中的大多数人都错过了能更好享受自己生活的好机会。在那些交通工具里，我们通过选择逃避与他人的交流来保护自己。然而这些数据却表明，如果我们与坐在身边的陌生人交谈，会比将自己与他人隔离更快乐。
摘编自 心灵咖啡网
从“瞎忙”中***出来
一项1500余人参加的调查结果显示：52.2%的人表示“太忙了，几乎没时间休息”，56.6%的人会习惯性地问朋友“最近你在忙什么”，38.4%的人表示每天几乎没有休闲时间，32.1%的人表示不知道都忙了什么，就是觉得没时间。
活用“死时间”。回顾一天的事务，以半小时为单位列一个详细的时间表，了解自己一天的时间是如何花掉的，并分析总结哪些时间段被白白浪费，成了莫名溜走的“死时间”。将这些时间用来做一些琐碎的小事，比如打电话、填单据、回复邮件等。
不要到处“救火”。以要事为先，将一天的事务列表，然后用80%的时间先做既紧急又重要的事，其次做重要的事，最后做紧急的事，尽量把精力集中在能获得最大回报的事情上。
一次只专心做一件事。不要把工作场所当成社交场合。一次专心做一件事，并且用最快的速度完成，之后立刻进入下一项工作，不要同时处理许多事情。
学会说“不”。明确自己的职业规划和核心价值观，专注于自己感兴趣的事;尊重内心的感受，不攀比，不被别人的评判标准“绑架”;对别人提出的要求懂得适当拒绝，学会放弃;将自己从信息海洋中解脱出来。
我要求职篇2
全区教育系统***风廉***建设要切实做到“五个深化”
本刊讯 近日，我区召开2014年全区教育系统***风廉***建设工作暨全区治理教育乱收费厅际联席会议，自治区高校工委书记、教育厅厅长秦斌作总结讲话。秦斌指出，今年我区教育系统***风廉***建设要切实做到“五个深化”：深化***的群众路线教育实践活动，着力解决公务用车、公款出国出境、办公用房、职务消费、违规占用住房等问题；深化考试招生制度改革，健全责任分解、检查监督、倒查追责、违规惩戒机制，斩断招生考试领域权力寻租、利益输送、借权营生的链条；深化治理教育乱收费，坚决查处择校乱收费、补课乱收费等；深化教育经费监管，严肃处理经费使用中存在的虚报冒领、弄虚作假、克扣师生财物等行为；深化师德师风建设，加强科研经费管理，健全纪律刚性约束机制和内控机制，坚决查处挪用贪污科研经费行为。会上，自治区高校工委、教育厅与全区高校签订2014年度高校***风廉***建设责任书，与14个市教育局签订教育收费治理工作责任书，与委厅各处室、直属事业单位签订委厅机关***风廉***建设责任书。（桂文）
我区各高校多种形式
提高师生文明素质
本刊讯 日前，自治区教育厅印发《2014年广西高校学***活动实施方案》（以下简称《方案》），要求各高校***按照就地、就近、就便的原则，组织师生开展关爱空巢老人、关爱残疾人、关爱留守儿童、关爱进城务工人员子女的“四个关爱”志愿服务活动。《方案》要求，各高校要组织人员走进社区为空巢老人开展便民服务和应急救助培训，依托康复机构、托养机构、特教学校、助残站点等，积极开展以日常照料、就业支持、支教助学等内容的助残志愿服务，并为留守儿、进城务工人员子女辅导功课。《方案》提出，各高校要利用微博、QQ群、微信群、手机短信等载体，组织师生志愿者主动参与网络互动，加强师生在网络新媒体上的交流沟通，弘扬社会主义核心价值观，建立健康、向上的网络舆论导向，提高师生在网络环境中的文明素质，减少不文明现象。（桂文）
我区要求高校
进一步加强意识形态工作
本刊讯 最近，全区高校***建工作会议在南宁召开，各市组织部、宣传部负责人，各高校***书记、校长约300人参加会议。会议指出：各高校要进一步加强意识形态工作，牢牢把握意识形态工作的领导权、管理权、话语权；要加强和改进大学生思想***治教育，强调立德树人的基本导向；要坚持和完善***领导下的校长负责制，进一步加强高校领导班子建设；要加强教师思想***治教育，严把教师聘任关和考核关，健全师德考评制度；要加强基层***组织建设，加强***风廉***建设和反腐败斗争。（桂文）
我区在2014年全国语言文字工作会议上作典型发言
本刊讯 最近，***、国家语委召开2014年全国语言文字工作会议，自治区教育厅副厅长黄雄彪代表自治区语委、自治区教育厅在大会上作了题为《提升民族地区语言文字应用能力，加强语言资源建设》的典型发言。黄雄彪总结了我区语言文字工作取得的经验。他指出，我区以主题调研为切入点，起草颁布了《广西壮族自治区贯彻〈国家中长期语言文字事业改革和发展规划纲要（2012-2020年）〉实施意见》，大力推进语言文字信息化建设，实现语言文字应用能力跨越式发展。黄雄彪还就我区今后语言文字工作的发展规划进行了阐述。（桂文）
任何单位或个人不得擅自或越权组织幼儿及中小学生群体服药
据《中国教育报》消息，***办公厅、国家卫生计生委办公厅联合发出通报，规定各地教育、卫生计生部门及幼儿园、中小学校在因常见疾病防治需要而组织幼儿及中小学生群体服药时，必须事先经医疗卫生专家论证，必须经县级以上卫生计生行***部门与同级教育行***部门协商同意并制定详细的防治方案，必须坚持学生和家长知情同意、自愿参加的原则，必须有卫生技术人员进行现场指导，必须向证照俱全的正规医药生产、经营企业购买药品，任何单位或个人不得擅自或越权组织幼儿及中小学生群体服药。通报还要求各地立即组织开展幼儿园及中小学校落实健康服务管理有关文件情况排查工作，重点检查行***区域内幼儿园是否有违规组织幼儿群体服药的行为，对反映和暴露的问题，要认真核实查处，强化责任追究，严肃处理责任人，并通报查处结果。
***近两年共督促地方
追补义务教育经费438亿
据人民网消息，通过督导评估，***近两年共督促地方追补义务教育经费438亿元，其中追回“三个增长”欠拨经费113亿元，追回挤占挪用经费9亿元，增拨经费316亿元。2012年，***印发《县域义务教育均衡发展督导评估暂行办法》，2013年依据该办法制定了具体实施方案和督导规程，要求各地结合实际，制定具体实施办法和评估标准。在督导评估工作中，省、市、县层层签订目标责任书，形成了“内外联动、齐抓共管”的格局，各地还积极完善义务教育经费保障制度，将其全面纳入公共财***体系中，安排专项资金用于义务教育均衡发展，促进督导工作取得实效。
***要求中小学校每月至少
开展一次应急疏散演练
据人民网消息，***近日了《中小学幼儿园应急疏散演练指南》（以下简称《指南》），要求中小学校每月至少开展一次应急疏散演练，幼儿园每季度至少开展一次应急疏散演练。《指南》要求，中小学校及幼儿园要制定演练方案，建立演练组织机构，利用操场、广场等设立应急疏散场所。要保持疏散通道、安全出口畅通，禁止占用疏散通道。应将房间的老式内开窗户改成外开式或平移式窗户，一楼窗户的防护栏应符合消防要求，应急情况下防护栏能迅速打开。《指南》强调，从疏散信号发出到全体师生（除伤病师生外）疏散完成，原则上楼层较低（4层以下）、安全出口合理、通道通畅的学校应控制在2分钟之内。演练前要对师生身体情况进行问询检查，凡有特异体质（先天性心脏病、癫痫等）的，演练前发烧、腿受伤等不宜进行紧张和奔跑活动的，要给予特殊考虑和安排。
广州规定民办教师及其配偶、未成年子女可通过积分办理本地户口
据《信息时报》消息，广东省广州市日前印发了《关于促进民办教育发展的意见》（以下简称《意见》），提出将采取积分制办法，重点解决在市内民办学校连续工作4年以上（含4年），年龄45周岁以下（含45周岁），具有本科及以上学历、中级及以上职称，教育教学业绩突出的民办学校现任教师及其配偶、未成年子女办理本地户口的问题。《意见》同时提出，民办学校办学用地要纳入教育资源（教学设施）布点专项规划统筹考虑，对于非营利性民办教育用地，可以按照划拨方式给予用地支持。
四川将取消“年满6周岁”
入学年龄限制
据中新网消息，四川省第十二届人大***会第八次会议第一次全体会议召开，审议了《四川省〈中华人民共和国义务教育法〉实施办法（草案）》（以下简称《草案》）。《草案》对学生的入学时间进行了修改，规定“凡年满6周岁的儿童，其父母或者其他法定监护人应当送其入学接受并完成义务教育”，取消了此前“当年9月1日前年满六周岁”的限定。《草案》指出，学校应当根据省级教育行***部门核定的办学规模招收学生，每个班级的学生不得超过省教育行***部门规定的人数，逐步实现小班化教学。
北京将全面取消普通高中择校生
据中新网消息，北京今年将全面取消普通高中择校生，并要求各县（区）加强对普通高中中外合作办学项目，艺术、体育、科技特长生招生项目和特色高中改革试验项目的管理，逐年减少特长生的招生比例。同时，该市还拟在首都功能核心区和城市功能拓展区开展优质高中部分招生计划分配工作（以下简称“名额分配”），东城区、西城区、朝阳区、海淀区、丰台区和石景山区6城区将优质高中今年统一招生计划的30%分配到区域内初中学校。城市发展新区和生态涵养区则根据本地实际，参照首都功能核心区和城市功能拓展区“名额分配”的分配比例和招生办法执行。
法国成立教师“根基组织”帮助改善本国教育现状
《中国教育报》援引法国《费加罗报》消息称，法国极右翼******国民阵线决定成立一个教师“根基组织”，该组织将通过建设网络互动交流平台，客观、公正地揭露目前法国教育***策的缺陷，帮助改善法国教育现状，目前已集合近40名“志愿教师”。该组织针对“重建”国民教育展开积极活动，其中包括总体组织方式、方法，所负责的工作、权限等内容。该组织负责人表示，“根基组织”的目标是增加各***派的教师人数，大家共同参与讨论有关教育发展的问题。
加拿大一项报告建议
我要求职篇3
关键词:高职教育 供求现状 对策
随着知识经济时代的到来和人力资本理论观念的深入人心,各国对人才的竞争日趋激烈,使得教育在国民经济发展中的位置也日趋重要。我国自改革开放以来,经济发展迅速,但高职教育的发展相对滞后。高职教育供给不足,高职教育供求矛盾突出,这些需要我国高职教育有一个补偿性发展。
一、高职教育供求系统及高职教育供求均衡
1.高职教育供求系统
不同于一般商品仅由供给方和需求方组成的单一供求关系,高职教育供求系统包含着三大主体和两对既相互联系又具有相对***性的供求关系。一方面,在高职教育服务市场上,个人和社会对高职教育服务的需求和高职教育机构提供给受教育者的教育机会构成了高职教育服务市场上的供求关系。另一方面,在社会劳动力市场上,社会各用人单位对高职院校毕业生的需求和高职教育机构向社会提供的高层次人才构成了社会劳动力市场上高职教育产品的供求关系。高职教育供求系统***如下:
*** 高职教育供求系统***
2.高职教育供求均衡
所谓高职教育的供求均衡,是指高职教育的供给方和需求方在总量、结构和区域上的均衡。从不同的需求主体看,高职教育供求均衡表现为:一是高职教育服务的供给与个人、社会的高职教育需求之间的均衡,二是高职教育产品即高职院校毕业生的供给与劳动力市场需求在总量、结构和区域上的均衡。
高职教育供求总量均衡是指高职教育供给数量和高职教育需求数量之间的均衡。总量均衡的实质是社会在一定时期内高职教育服务的供给与有支付能力的高职教育需求之间的均衡。主要从高职教育服务供求数量的均衡和高职院校毕业生供求数量的均衡两方面考察。“结构均衡是指高职教育供给结构与高职教育需求结构的均衡。其实质是高职教育供给与社会经济发展需求相适应的程度。”区域均衡是指高职教育的区域供给与高职教育的区域需求的均衡,包括高职教育服务供求的区域均衡和高职院校毕业生供求的区域均衡两个方面。区域均衡的实质是高职教育财***投入的平衡程度和区域经济发展的平衡程度。
二、我国高职教育供求现状
教育供求现状包括教育机会供求现状和教育人才供求现状,通过生源市场和人才市场数据来体现,衡量判断教育供求是否有效的客观标志可以从数量、质量和结构三个层面来考察。数量上的一个重要标准,就是教育供给是否满足了个人对入学机会的需求,是否满足了经济建设和社会发展对各级各类劳动力和人才的需求。在质量上,要考察其是否满足了人们对教育质量的需求,包括社会及用人单位和个人。在结构上,就是要使得教育供给适应经济社会发展对人才类型、专业结构的需求,适应人们对教育多种自主选择的需求。
1.高职教育机会供求现状
高职院校是教育机会的供给方,为学生提供教育机会,而愿意就读高职院校的学生才是真正的需求者。从招生数量上看,尽管每年高职的统招计划数量在逐年提高,但每年的实际招生状况不尽如人意。我国总体上教育机会供不应求,每年参加高考的人数远远高于招生计划。占总体招生计划一半的高职招生计划也同样如此,每年高职的实招数远远低于高职招生计划,虽然高职的招生数在逐年增加,但直到2008年高职院校招生人数才达到原定计划,即个人对高职院校教育机会的需求低于教育机会供给,可以说我国近期高职教育机会供求矛盾属于需求制约性供求矛盾。
2.高职教育人才供求现状
一般来说,高职院校提供多少教育机会就会形成相应的受教育者的供给量。随着高校扩招,我国本专科毕业生数量在大幅度增加,从2004年的240万增加到2007年的448万,高职毕业生由120万增加到248万,都增加了1倍多。然而中国目前仍属人才奇缺的国家。据国家统计局统计,中国受过高等教育的人数仅占全国人口比例的5.7%,远低于其他国家,从理论上来说,我国大学生数量还满足不了社会需求。但同时又出现大学生就业难问题,以及高职院校培养出来的毕业生满足不了企业需求的问题。
三、缓解高职教育供求矛盾的对策
由于高职教育系统是由三大主体和两对供求关系共同组成的一个相对复杂的供求结构,因此,要解决高职教育供求矛盾、实现高职教育供求均衡必须兼顾两个方面。“一方面,高职教育机构不能只依据个人和社会对高职教育服务的需求招生,因为个人和社会对高职教育服务的需求往往高于社会劳动力市场对人才的需求,如果高职教育供给只注重满足个人和社会的需求,则会由于社会无法吸纳更多的高层次人才而导致劳动力市场上形成人才高消费和学用错位现象。另一方面,高职教育机构也不能只根据社会劳动力市场的需求招生,因为有些具有高职教育购买力的消费者,他们接受高职教育并非完全为了日后在劳动力市场上获得更好的价格,而是出于个人经济以外的其他原因。”同时,从国家的长远发展来看,增加高职教育服务供给最终实现高职教育的普及化,对于提高我国人口素质、生产力水平以及社会进步程度有着至关重要的
作用。
从前面对我国高职教育供求现状的分析可以看出,我国高职教育供求矛盾主要体现为高职教育服务供求的总量失衡与高职教育产品供求的结构和区域失衡。因此,缓解我国高职教育供求矛盾的方向是优化高职院校人才培养结构,加强高职教育对经济、社会的适应度。具体包括以下几个方面。
我要求职篇4
[关键词] 求职行为；个体求职行为测量；人力资源管理；组织行为
[中***分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1006-5024(2007)02-0144-03
[基金项目] 国家自然科学基金项目(批准号:70572048)、***哲学社会科学创新基地“南京大学经济转型和发展研究中心” 子课题“经济转型和发展中的人力资源研究”项目
[作者简介] 刘永安，广东东莞理工学院工商管理系副教授，博士，研究方向为人力资源管理、组织行为学；(广东 东莞 523008)
赵曙明，南京大学商学院院长、教授，博士生导师，研究方向为人力资源管理、跨国公司管理；(江苏 南京 210093)
吴慈生，合肥工业大学工商管理系教授，博士，研究方向为人力资源管理、区域经济。(安徽 合肥 230009)
由于在每一个人的职业生涯过程中，无论是失业还是在职都可能进行无数次的求职活动，因此，个体的求职行为已逐渐成为西方人力资源管理学和组织行为学研究的重要课题。西方学者对个体求职行为有不同的定义:布拉和史切韦伯等人认为求职就是求职者花费一定的时间和精力去获取有关劳动力市场选择信息的特殊行为，它并不考虑获取信息的动机和结果，其只是一种信息收集的活动。***伯斯和易科贝格则认为求职行为就是指求职者把时间和精力花费到寻找工作的一种具体活动。布拉认为求职行为包括准备求职行为和实际求职行为，准备求职行为就是指在求职的计划阶段个体收集求职信息并且鉴别和确定潜在目标的过程；实际求职行为则是指实际的寻找和选择工作的过程，例如投寄个人简历、参加预期雇主的面试。西方学者认为对个体的求职行为进行研究人们必须了解如何测量个体的求职行为、个体的求职强度和个体求职的过程以及影响个体求职行为的因素，因此，西方对个体求职行为的研究主要集中在个体求职行为的度量、个体的求职强度、个体求职过程及影响个体求职的因素等几个方面，下面将逐一进行述评。
一、个体求职行为的度量
西方研究人员对个体求职行为的测量进行了大量的研究，以前的一些研究主要是采用单项目的测量方法来测量求职者的求职行为，其包括联系雇主的数量、填写求职申请的数量、个体用于寻找另一工作的时间、资源使用的情况。还有一些研究则采用了多项目的测量方法：既测量个体努力和花费的时间又测量行为，如要求个体回答他们在求职中付出多大的努力及在寻找工作时花费了多少时间和个体的求职意向。科普曼等人认为由于个人做某事的意向与实际做某事存在巨大的差别，因此应该对个体的求职行为从实际活动的角度进行测量。根据这一思想，他们开发了求职行为指数量表。但以前的这些研究都经常使用“是”“否”的量表来测量求职行为。博拉指出，对求职行为的测量必须强调是对那些能够反映求职者花费时间和努力的活动进行测量，因此，博拉通过要素分析确定测量求职行为的两个维度即准备求职(preparatory job search)和实际求职(active job search)。为了改善原来对求职行为的测量，博拉分别设计了六个项目来各自测量准备求职行为和实际求职行为，通过对3个不同的样本进行因素分析，他指出准备求职行为和实际求职行为是相互联系的，但求职的维度是有区别的，这就为两维度测量求职行为提供了实证支持。对个体求职行为进行测量是研究个体求职行为的一个关键问题，西方学者对这一问题的研究经历了从一个项目的测量方法到多项目的测量方法、从对个体的求职行为进行笼统的测量到把求职行为区分为准备求职行为和实施求职行为分别进行测量的发展过程。
二、个体求职强度的分析
个体在求职过程中的求职强度是研究个体求职行为的一个重要指标。博拉认为求职强度就是求职者求职努力的程度。巴博等人则认为求职强度是指花费到求职中的毅力或努力。埃丽斯等人的研究发现求职强度是一个多维度的结构，它包括求职者在求职开始后所花费的时间和努力及接触雇主的数量。在斯奇韦博等人最初对求职强度进行研究的文章中，他们把求职强度看成是动机的函数。斯奇韦博等人认为求职强度一般是用以下的指标来衡量，如:接触雇主的数量；使用有关信息资料的数量；每星期花费在求职上的时间。
西方学者认为个体在求职过程中的求职强度受很多因素影响，斯奇韦博等人的研究表明求职者的经济需求会提高求职者的求职强度。也有研究认为求职者的自尊与求职强度存在正相关。有关研究表明求职获得的潜在收益、自尊和自我效能与求职强度有密切的关系。还有研究揭示求职者的求职强度与短的失业期呈正相关。求职强度与求职的成本(包括直接成本和机会成本)之间存在相反的关系。杰姆斯的研究表明个体的职业探究对个体的求职强度有重要的影响。个体的职业探究包括自我探究和环境探究。斯塔姆普夫等人认为自我探究就是求职者对其个人目标、价值观、需要、兴趣进行检验的过程。研究表明自我探究对求职强度有重要的影响。组织环境探究(environmental exploration)主要关注收集有关个人与组织环境相符合的环境方面信息。组织环境探究与求职强度直接相关。有研究表明年龄对求职强度有影响，一般而言，年轻工人的求职强度要比年老的员工大。
西方学者认为个体的求职强度会影响到个体的求职结果。斯奇韦博等人的研究结果发现越多的求职努力就会得到越多的、越及时的工作录用机会，而越多、越及时的工作录用机会又会影响到求职的结果。在职员工获得工作机会的比率也与个人的求职强度有关。斯奇韦博等人的研究还表明求职强度与求职结果和薪酬有关，但是这一假设没有得到验证，而杰姆斯则通过对大学毕业生的求职进行研究指出求职强度影响求职者最初的薪酬和工作满意度。克来斯腾等人的研究表明小于40岁的求职者求职强度越大，找到工作的可能性就越大，而40岁以上的求职者则是中等强度的求职最有利于获得工作机会。
西方学者认为个体求职强度可以通过意向指标，如:接触雇主的数量、使用有关信息资料的数量、每星期花费在求职上的时间来测量。但现在西方学者对个体求职强度的研究主要集中在影响个体求职强度的因素及个体的求职强度对求职结果的影响等方面。
三、个体求职过程的研究
(一)个体求职过程的划分。西方的求职理论认为求职可分为几个阶段，求职活动是按逻辑顺序发展的。但不同的学者还是有不同的研究结果。索尔博格把个体的求职行为分为四个过程:第一、鉴别理想的职业；第二、求职计划；第三、工作搜寻与选择；第四、确定决策和许诺。博拉认为求职可分为两阶段即:准备阶段和实际求职阶段，在准备阶段求职者通过各种资源(如亲戚、报纸、以前的雇主等)来鉴别一些最初的工作机会，获得一系列可供选择的工作机会。在实际求职阶段求职者进行申请和获得有关的职位，这些职位是在准备求职阶段已经确定好的。里斯把求职区分为泛求职和精求职。求职行为理论指出开始的时候求职者会进行广泛的搜寻(识别尽可能多的工作机会)，然后对已搜寻的工作机会进行分类和选择，最后对仍然在手的工作机会收集更多具体的信息。按照里斯的说法就是发生了从泛搜寻到精搜寻的变化。这种先后顺序也把它描述为漏斗式程序。其实，博拉的求职准备阶段和里斯的泛搜寻阶段与索尔博格求职行为的第一和第二阶段比较相似，博拉的实际求职阶段和里斯的精搜寻阶段与索尔博格求职行为的第三和第四阶段比较相似。
(二)个体求职过程中行为变化。早期西方的研究者把个体求职当成一个静态的过程，导致他们在求职研究中没有对求职者的求职行为在求职过程中的变化进行研究，即使是有迹象表明求职行为会随时间的变化而发生变化。巴博等人认为求职者使用的资源、求职的强度、寻找信息的类型在整个的求职过程中都会发生变化。巴博等人只研究了求职者的三种求职行为，即使用的求职信息来源、求职强度、寻找和获取信息的类型的变化，而阿安在巴博等人的研究基础上，对求职者在准备和实际求职阶段、工作信息来源(正式的和非正式的)、求职强度、求职焦虑等方面求职行为的变化进行了研究。阿安的研究发现虽然个人的自尊和求职的自我效能与求职行为和结果有关系，但是它们并不能促使求职者的求职行为发生变换。求职者求职行为的变化与工作面试的数量、雇佣的状况有关系，而求职者求职行为的变化是受求职者获得工作录用通知数量调节的。为了更好地研究求职者求职行为的变化，巴博等人区分出三种求职行为即资源的利用、强度、搜集信息的类型，以及三种求职模型即连续的、学习的、情绪的来解释个人求职行为的变化。里斯把个体的求职行为分为泛求职行为和精求职行为。巴博等人的研究发现求职者在从泛求职阶段转向精求职阶段时，他们的行为也会发生变化。求职者的求职行为在整个求职过程中都会发生变化，西方的学者为了更好地研究求职者求职行为的变化，他们把求职的过程分为几个步骤，然后每一个步骤的求职行为变化通过求职者使用的求职信息来源、求职强度、寻找和获取信息的类型或求职者准备和实际的求职行为、工作信息来源(正式的和非正式的)、求职强度、求职焦虑等几个方面来反映。综合来看，大多数学者在研究求职者求职行为的变化时都通过对求职者使用的资源、求职强度、求职过程中发现和获得的信息等三个方面的变化来实现的。
四、影响个体求职行为的因素――个性
西方学者认为个体的经济因素和心理因素对求职行为都有影响，而求职者的个性对求职行为具有重大的影响，有西方学者认为在未来的研究中我们应该关注其它的一些个性变量如经济需求、责任心、个性，因为这些变量被认为是预测求职行为的重要因素。在很多研究求职的文献中明确表明个性的差异对求职行为和结果有巨大的影响，但是只有很少的研究验证了个体变量与求职行为之间的关系。约翰等人采用“大五”人格模型来研究个性对在职经理人员求职行为的影响，发现宜人性、神经质、开放性对经理的在职求职有显著的影响和预测作用，责任感不能显著地预测经理的在职求职， 外向性对经理的在职求职影响也不显著。巴博等人认为个人自尊、求职的自我效能与求职行为和结果有关系。阿安等人认为对求职过程有显著影响的个性变量是自尊、求职的自我效能、对求职结果的认知调节。斯奇米特等人认为自尊与自信的求职行为表现为正相关。阿安认为自尊与求职行为和结果呈正相关，其把求职者的求职行为的变化当成是求职者的自尊和求职自我效能的结果。坎福尔和福林指出求职的自我效能与求职行为呈正相关。斯切米特等人发现求职的自我效能与自信的求职行为呈正相关。阿安等人的研究表明求职的自我效能与求职行为和结果呈正相关。菲哲尔指出认知调节对个体的求职行为有重要的影响。万博格认为对获得工作的认知调节越高越会增加求职行为。阿安等人认为随着认知调节和求职自信心变化的不一致，低认知调节的求职者可能会更投入实际求职行为和增加求职的强度。阿安等人通过多项回归分析发现求职者对求职结果的认知调节与实际的求职行为和强度呈负相关。有学者认为研究求职者的个性与求职者选择求职行为的类型之间的相互关系对求职效力的影响(如花费的时间和发现职位的质量)也是很重要的。除此以外，越来越多的研究者关注情绪对求职行为的影响。依拜和布奇发现在情绪上接受失业的职员能够比那些在情绪上没有接受失业的职员找到经济上和心理上更多回报的新工作。斯塔泊夫等人开发了一个职业探寻调查表，其中包括了一个测量求职压力的量表。
五、西方对个体求职行为研究的发展趋势
总之，个体求职行为已成为西方学者越来越重视的一个研究领域。西方学者对个体求职行为研究的发展趋势主要表现为:(一)从原来主要关注对失业人员的求职行为进行研究，逐渐发展为越来越关注对在职人员的求职行为研究，关注失业人员和在职人员求职行为的异同。(二)西方学者越来越关注对未就业人员的求职行为与雇用结果之间的关系进行研究，而对在职人员则比较关注求职行为与离职之间的关系研究。(三)西方学者越来越重视求职者的个性对求职行为的影响进行研究，他们认为求职者的个性对求职强度和求职行为的变化及求职的结果具有重要的影响。(四)以前西方学者对个体的求职行为进行研究是分别运用心理学的理论和经济学的理论，现在西方的学者认为应该把心理学和经济学的理论结合起来对个体的求职行为进行研究。我国对个体的求职行为研究还比较少，应该加强这方面的研究工作。
参考文献:
[1]Blau， David.An Empirical Analysis of Employed and Unemployed Job Search Behavior[J]. Industrial and Labor Rela-tions Review， 1992，45(4)：738-790.
[2]Alan M. Saks， Blake E. Ashforth.Effects of Individual Differences and Job Search Behaviors on the Employment Status of Recent University Graduates [J].Journal of Vocational Be-havior，1999，54:335-349.
[3]Schwab DP， Rynes SL， Aldag RJ. Theories and research on job search and choice [J]. In Rowland KM， Ferris GR (Eds.)， Research in personnel and human resources manage-ment，1987， 5:129-166.
[4]Alan M. Saks， Blake E. Ashforth.Change in Job Search Behaviors and Employment Outcomes. Journal of Vocational Be-havior [J]，2000，56:277-287.
[5]Narendranathan， W.， & Nickel， S.Modeling the job search process[J]. Journal of Econometrics， 1985，28:29-49.
[6]James D. Werbel.Relationships among Career Explo-ration， Job Search Intensity， and Job Search Effectiveness in Graduating College Students[J]. Journal of Vocational Behavior，2000，57:379-394.
我要求职篇5
我们为什么一年中大概有200天，并且一天中最活跃的时间都要在职场中度过？为了工作吗？那么为什么要工作？这是因为职场中有我们从事工作所需要的资源。
一、职场是培养职务能力、专业能力的场所，是满足需求的场所
那么职场中有什么样的资源呢？我们要想充实自己的人生首先要长时间地体验职业生活。无论你是在现在的单位继续工作，或是将来调动工作，做事的能力即职务能力加上自己的专业能力，运用自己的这些能力具体能从事什么工作是最重要的。
职务能力是根据实际的工作而掌握的一种能力。现在日本的就职情况很少人以自己所学专业来决定从事某种职业，都是自己具备什么样的能力就从事什么工作，边工作边寻找自己专业的职业。一边从事工作，一边自我启发式地加深、拓展自己的专业能力。这种能力的培养需要上司、同事的支持。但是职场中对将来职业能力的培养并没有多大用处。大半的工作内容都是事务型工作，对培养个人的专业能力有益的工作很少。
我们人类有很多的需求。这个欲求有五个阶段包括：生理需求、安全需求、爱情需求、承认需求和自我实现的需求。
职场中有能够满足我们这些需求的资源。但是满足所有人的需求的资源是相对不足的。
二、职场中的矛盾
职场中的资源由大家共同分享。事务型工作和专业性工作各有固定的分工。专业工作也要由事务型工作来支撑。无论是谁都是从适时、正确地掌握事务型工作后才开始专业工作的。接下来说一下各种需求。低档次需求（生理、安全、爱情）要比高档次欲求（社会承认、自我实现）更容易。但是，高层次的欲求，越满足就会越发的膨胀化。职场中满足需求的资源也相对不足，各自需求的满足程度就会变得更小。
对职场中每个人工作和需求资源的分配，主要取决于对这个人的人事评价。根据人事评定那些参评的上司、同事去分配这相对很少的资源。人事评定是人对人的评价，只是相对客观的、公正的。职场的人必须以这种相对客观公正的人事评价来和上司同事进行竞争。
一方面职务能力的培养，职场中上司和同事的支援是不可缺少的。并且满足需求的资源也会跟职场中的上司、同事的工作合作、协调而有所增加。也就是说职场需要艰难的竞争与协调、合作、两立兼备。
三、关于职场交往的思考
最近的年轻人充满了个人主义的思想，并且从工作方法上，也不知道是否像先前那样一直长时间在一个组织工作。为此年轻人认为所谓职场是一整天工作的场所，离开职场的时间还和职场的同事进行交流认为是一种时间的浪费，有对职场交往敬而远之的倾向。确实总是和职场的同事一起确实是个问题。但是，我们要在职场中资源的追求，和职场中的矛盾中，对职场交往的意义有以下的思考。
1.获得职场中相对少量的资源（专业性强的工作能够满足需求的资源）。
2.确保资源分配中人事评价的公正。
3.获得上司和同事的支援。
4.为了取得和同事协调、竞争的平衡。
专业能力的培养与上司、同事的支援和很高的人事评价是不可缺少的。人事评价影响人与人之间的关系，并且为了职场竞争和协调合作的两立，有必要让上司和同事了解自己的工作状态。
参考文献：
[1]小口忠彦.人间性的心理学.（1954-1987）[M].产能大学出版社.
[2]森雄繁.组织中的职业建立[M].东方出版社.
我要求职篇6
对应届生自我认知的考察 自我认知是指企业测查求职者对自身能力、性格、品质、强项、短板等个人要素是否有比较准确、清楚和完整的认知，用以了解求职者与企业及职位的匹配程度。当求职者的自我认知能力符合企业要求时，个体融入企业文化、明确自身角色及定位、胜任该职位并踏实、稳定地从事该工作的可能性较大，是目前企业招聘面试的必考题型。【上市公司真题】谈一谈你的一次失败经历题型分析：自我认知题型。参考要点：有勇气说真话，不仅要谈失败，最好能谈失败所吸取的教训及效果。1、不要回避，正视自己曾有的失败，并敢于表达出来。2、谈失败经历，可主要侧重于意外情况发生、准备不够充足、经验不够丰富等要点。3、简述完经历，要注意总结出自己获得的主要教训。4、结尾时可谈自己的不足之处已经得到有效改进，将继续有意识地自我提升。
对应届生求职动机的考察 求职动机是指在一定需要的刺激下直接推动个体进行求职活动以达到求职目的的内部心理活动。当求职者的求职目的与拟任职位所能提供的条件相近或一致时，个体胜任该职位工作并稳定地从事该工作的可能性较大。求职动机属企业招聘面试的必考题型之一。【民企知名公司真题】你为什么想应聘这一职位？题型分析：求职动机题型。参考要点：HR 可从此题了解求职者对职业基本认知和职业稳定度等关键匹配要素。首先亮明观点：我适合或是我喜欢，从自己的性格或兴趣爱好切入。其次谈：我可以做好这个职位的工作，例如我的专业、知识、能力、特长与这个职位的工作要求有着较为密切的契合度。再者谈：我希望这个职位工作里得到什么。例如，我觉得，自己一定能从这个职位的工作中获得成就感、学到东西、提升能力，自身得到快速的成长。最后谈：我对获得这个职位工作机会的强烈渴望。
对应届生计划协调的考察 计划组织协调能力是企业对求职者较为看重的基本职业能力。尤其是文职管理类和市场营销类的职位，在招聘面试过程中，对该项能力要素测查非常看重，它往往决定了求职者在相应职位上的工作胜任力和发展潜力方面的强弱。从目前国内名企及外企的招聘实战来看，在面试中主要分为对求职者在常态任务和突发事件两种环境下的测查。【中国民企 100 强真题】如果让你组织一次会议，你会怎么做？题型分析：计划组织协调题型。参考要点：测查是否具备计划、准备、实施和总结等基本工作习惯。首先，我会做出会议组织的工作计划。就会议的时间、形式、参会人、会场安排、所需资金、文档资料等方面要素完成一个会议组织计划，并提交主管审核通过。其次，依据工作计划进行相关准备，协调相关会务人员，并就会务工作的分工与实施进行布置和安排，其中的重点是：向相关部门申请经费；配置会议所需硬件物品；参会人员的通知到位；会场布置安排到位等。再者，按照既定计划实施会议的组织，确保会议过程圆满完成。会后，我将以最快的速度完成会议纪要，呈交主管并加以汇报。
对应届生人际能力的考察 人际关系主要考察求职者能否比较得当地处理与平级同事之间以及直接主管领导之间的关系。当求职者在处理人际关系方面，有一个比较主动、积极、阳光的心态与思维方式时，个体较快适应新环境，进入工作状态较快，就职状态较为稳定。由于企业中各类职位均需要求职者有一定的人际关系处理能力，所以，人际关系题型也成为目前企业在招聘面试过程中的必考题型。【上市企业真题】如果你应聘成功，你希望有一位怎样的上级主管？题型分析：人际关系题型。参考要点：测查求职者对企业这种组织的基本特点认知和自我身份、角色定位。首先，坦诚地讲，我没太想过这个问题。如果说希望的话，那就希望能够有一位能多教教我的主管。因为进入一个新环境，特别希望自己能尽快适应，尽快提高。其次，部门主管不是因我喜好来进行选择，这是公司人事安排，我愿意服从。再者，进入到工作，不论遇到怎样的主管，我要做的是认真地执行工作任务，确保优异的工作效果，并从主管身上学到东西，不断地充电与提升。最后，我相信自己一定能与部门主管配合好，把工作做到位，同时，也能比较好、比较快地提升自己。
（来源：文章屋网 ）
我要求职篇7
项目基金：本文系广东省高校人事管理研究会2012 年立项课题成果之一，项目编号：2012B09。
摘要：文章从自我调控理论（self-regulation theory）和社会网络理论（social network theory）的角度总结回顾了西方学者关于员工求职行为（job search）影响因素及相关研究，旨在通过对员工求职行为影响因素的深入剖析，了解员工求职行为的作用机理，降低员工离职倾向，提高员工组织承诺和工作满意度，以期对新形势下改善组织绩效、提高人力资源管理水平有所裨益。
关键词 ：求职行为 影响因素 自我调控理论 社会网络理论
中***分类号：F272.92 文献标识码：A
一、问题的提出
员工求职行为（job search），一直是西方组织行为学和人力资源管理学学者所关注和研究的热点之一，西方学者对此进行了大量的研究和探索。总结这些研究成果，不仅对学者今后开展相关研究起到很好的借鉴和启示作用，也对促进组织人力资源管理与开发实践，引导组织更多地关注员工，改善组织绩效，提高人力资源管理水平，具有十分重要的理论和现实指导意义。
二、求职行为的概念及度量
Steffy, Shaw和Noe（1989）将求职行为（job search）定义为“对职业信息的数量和适用性进行探索的行为，基本上可以看作一种信息搜寻过程”。也有研究者认为求职不仅是一种搜寻信息的过程，例如，Soelberg（1967）则认为，求职是彼此相关的一系列行为：确定理想职业、制定职业搜寻计划、搜寻并选择工作、确定并接受选择结果。这种将求职看作动态过程的定义得到很多研究者的支持（e.g., Saks & Ashforth, 2000;Wanberg, 2012）。
目前对求职行为的测量维度主要有三种：频率-强度，内容-性质，短期-长期。
频率-强度测量的是求职行为的频率和努力程度，这是目前研究中使用最多的一种测量维度。一般对频率的测量是通过罗列出求职者可能的求职行为（如，浏览报纸上的招聘信息、参加求职面试等），要求被试回答在某个特定时期内完成这些行为的次数或在这些行为中花费的时间，然后将这些次数或时间相加，作为求职频率。对强度的测量，则一般是要求被试自我报告在某一特定时期内，为求职付出的努力。
在求职行为的内容-性质方面，有研究根据求职的内容将求职分为正式求职和非正式求职，其中正式求职的人一般依靠就业机构或出版物来获取职业信息，而非正式求职则往往通过私人关系搜寻招聘信息或谋职。Stevens（1973）根据求职行为的性质将其分为积极性求职、消极性求职和过渡型求职。其中积极性求职行为表现为求职准备充分、目标明确，行为***并能调动各种求职资源；消极性求职行为则表现为求职准备不充分、目标模糊、被动、依赖；过渡型求职行为则处于积极求职和消极求职之间。
求职的短期-长期维度指的是求职行为随着时间推移而发生的变化，反映出求职行为的动态性和持续性。不过使用这一维度测量求职行为的研究不多，因为这一维度与前两维度有重叠的地方，而且不同的求职行为在求职过程中持续的时间存在差别。
三、求职行为的影响因素分析
由于在求职过程中，求职者需要通过调控自己的情绪和行为来应对不确定性，因此越来越多的研究者将求职看作一个自我调控的、动态过程，并开始用自我调控理论（self-regulationtheory）来考察求职过程的影响因素和影响机制（Van Hoye &Saks, 2008; Wanberg, Zhu, Kanfer, & Zhang, 2012）。社会网络理论关注不同行为者（例如个体、工作单元及组织）间的关系，个体社交网络中其他人的特征(如教育程度、职业、社会地位等)，反映了其可提供的资源/信息质量(Adler &Kwon, 20 02)，社会网络理论强调弱连接在工作信息寻求中的重要性(Brown & Konrad, 2001; Brown & Reingen,19 8 7; Gr a nov e t t e r, 19 9 5)。下文将主要从自我调控理论（self-regulation theory）和社会网络理论（social networktheory）的角度来综述有关求职行为的影响因素及相关研究。
1.自我效能感的影响
自我效能感（self-efficacy）指个体对自己成功达成某种目标的自信程度(Bandura, 1997)。在求职研究中，求职自我效能感是一个很重要的变量。Wanberg, Zhu和Van Hooft （2010）指出，从理论上讲，自我效能感低的求职者既有可能付出更多的努力，也有可能减少自己的付出。例如，当求职效能感低时，一方面，求职者可能会试***通过付出更多的努力来弥补自己求职能力方面的缺陷；另一方面，求职者也有可能为了逃避潜在的失败而拒绝付出努力。事实上，这两种情形都可以看作自我调控（self-regulation）的结果。为了具体地探讨自我效能感与求职行为的关系，研究者通过实证研究考察了一些调节变量的作用。Sun, Song和Lim（2013）考察了两种自我调节倾向——提升定向（promotion focus）和预防定向（prevention focus）的调节作用。研究发现，对于预防定向的个体而言，求职自我效能感与获得的面试数成正相关；而对于提升定向的个体而言，求职自我效能感与获得的面试数成负相关。
2.动机的影响
在求职过程中，求职者愿意付出多大的努力往往与其求职动机密切相关。而两个常见的求职动机因素是经济压力（financial need）和工作承诺(employment commitment)。经济压力指个体所经历的经济困难的程度。L e a n a 和Feldman(1995)提出，有更大的经济负担和经济压力的个体往往需要尽快找到工作。有研究者考察了失业保险与求职投入、求职结果的关系，结果发现，那些还能够领取几周失业保险的求职者会付出相对较少的求职努力，而那些失业保险用完了的求职者则会更努力地求职，并会更快地找到工作（Barron & Gilley,1979）。工作承诺反映的是个体对找到工作这件事情的价值（除收入价值外）的看法。根据自我调节理论，那些有强烈的求职动机、对求职有正性态度的人往往会在求职行为上表现出更大的强度，并在遇到困难时坚持更久。因此，高水平的工作承诺与求职努力程度呈正相关（Kanfer, Wanberg, & Kantrowitz,2001）。
3.期望的影响
对结果的期望往往会影响目标实现过程中个体的表现。例如，Sake和Ashforth(1999)发现，对结果的期望能够通过影响问题导向的应对方式和情绪导向的应对方式，来影响求职行为和求职结果。具体而言，那些认为自己能够影响求职结果的个体倾向于付出更多的时间和精力在求职中，而那些认为自己的求职结果完全由运气等其他不可控因素决定的个体，则倾向于远离求职情景。因此，有研究者发现，相较于内控的求职者而言，外控的求职者会付出更多的求职努力（Wanberg, 1997）。另一个类似的反映求职期望的变量是乐观程度(optimism)。很多研究发现，乐观的求职者倾向于预期好的求职结果，从而会使用各种建设性的手段解决求职中遇到的压力情景（Scheier &Carver, 1987）。
4.成就目标的影响
成就目标（ a c h i e v e m e n t g o a l ）指的是个体所期望的、与能力相关的目标状态，它能够激励个体的行为（Hulleman, Schrager, Bodmann, & McGregor, 2010）。成就目标的一种分类方式是将其分为接近导向的成就目标（approach-orientation）和回避导向的成就目标（avoidance-orientation）。前者与提升定向、学习导向、掌控能力等相关，接近导向的个体倾向于为了个人的成长和能力的发展而向目标努力；后者则与回避定向、绩效导向等相关，回避导向的个体倾向于为了避免失败、保存资源、保护自我概念、完成任务等目的而努力（Elliot & Harackiewicz, 1996）。Wanberg, Kanfer和Zhang（2012）考察了这两种成就目标与求职行为强度的关系，结果发现接近导向的求职者倾向于在求职过程中投入更多的努力。
5.人格因素的影响
（1）大五人格
大五模型中人格特质包括：神经质（Neuroticism）、外向性（Extroversion）、经验开放性（Openness to Experience）、宜人性（Ag r e e able ne s s）和尽责性（Con s c ie nt iou s ne s s）(Goldberg,1990)。Kanfer等人（2001）运用元分析的方法研究了大五人格中五个维度作为前因变量分别与求职行为及就业结果间的关系，发现对于求职行为表现，外向性和尽责性有中等程度的正相关，开放性、宜人性和神经质的相关性相对较小。研究结果还发现神经质与求职努力（job search effort）这一维度正相关而与求职行为强度(job search intensity)却呈负相关，说明神经质程度高的个体倾向于报告更高的主观求职努力，但只有较少的实际求职行为。
（2）正性/负性情感（positive/negative affect）
这一概念来源于自我报告的情绪体验，位于正性情感维度一个末端的人主动、对生活满意，而另一末端的人经常悲伤或无精打采。这种情绪体验和人格特征类似，在不同场合和时间下是趋于稳定的(Watson & Clark, 1992)。很多研究者发现正性情感与大五人格中外向性的测量结果有强的正相关性(Costa& McCrae,1980, 1992; Emmons & Diener, 1985; 1986;Warr, Barter, & Brownbridge, 1983;Watson & Clark,1992; Watson et al., 1992)。
（3）主动性人格（proactive personality）
主动性人格被定义为一种在广泛的活动和情境下采取个人主动行为的性格趋向(Crant, 20 0 0)，目前已经有大量文献表明主动性人格是工作场所适应和表现的重要前因变量(e.g.,Seibert, Kraimer & Crant, 2001)，主动性人格与大学生报告的求职行为数量有正相关的关系（Claes&De Witte，2002)。Brown等人(2006)将前人研究延伸，验证了主动性人格与求职行为、求职努力及求职结果间存在显著的正相关关系。
6.社会网络（social network）的影响
社会网络理论关注不同行为者（例如个体、工作单元及组织）间的关系，因此区别于传统的孤立研究个体的组织研究观点（Brass et al.,2004）。它的中心假设是行为者嵌于对行为提供机会及限制的交联关系组成的网络中（Burt，1997）。社会网络理论十分强调弱连接在工作信息寻求中的重要性(Brown &Konrad, 2001; Brown & Reingen, 1987; Granovetter,1995)，如Ganovetter（1973）认为与我们以弱纽带相连的人更可能具有不同的生活圈子，因而使我们能获得与已知信息不同的内容，从而是一种更为有效的求职途径。社会网络理论还关注流经社会纽带的资源，认为网络在结构上的影响全部依赖于这些纽带的内容（Lin,1999）。纽带内容或网络组成指的是个体社交网络中其他人的特征(如教育程度、职业、社会地位等)，并且反映了其可提供的资源/信息质量(Adler & Kwon, 2002)。GreetVan Hoye等人（2009）基于社会网络理论，检验了求职者社会网络的结构和组成是否能决定其联络行为并且调节联络行为与求职及雇佣结果间的关系。社会网络内联系者的地位高低作为调节变量调节了社会联络时间与就业质量间的关系(Kanfer etal, 2001 ; Wanberg et al, 2002)。
四、结语
综上，我们认为：第一，西方学者对员工求职行为的影响因素进行了比较全面和深入系统的研究，员工求职行为受到员工的自我效能感、动机、目标取向、期望、人格和社会网络等因素的重要影响；第二，虽然西方学者一直都比较重视对员工求职行为的前置变量即影响因素的研究，但对于其后因变量的研究仍显得不足，有待于学者今后在这一领域继续进行深入的探讨；第三，从现有研究文献看，已经有愈来愈多的研究者开始关注“员工的在职求职行为”与“员工离职意向（turnover intention）”、“离职率（turnover rate）”之间的作用机制，并取得了一定的研究成果。因此，对员工求职行为的关注，特别是对员工在职求职行为的关注，构建“员工在职求职行为模型”，将是今后该领域研究的一个热点和趋势，它将对组织更好地预测员工主动离职行为，提高组织人力资源管理水平，改善组织绩效，降低员工离职，都具有十分重要的理论价值和深远的指导意义。
参考文献
[1]Adler, P. S., & Kwon, S. W (2002). Social capital: Prospectsfor a new concept. Academy of Management Review, 27, 17-40
[2]Brown, D. J., Cober, R. T., Kane, K., Levy, P. E., & Shalhoop,J. (2006). Proactive personality and the successful job search:a field investigation with college graduates. Journal of AppliedPsychology, 91(3), 717
[3]Burt, R. S. (1997). The contingent value of social capital.***istrative science Quarterly, 42
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[6]Wanberg, C. R., Zhu, J., Kanfer, R., & Zhang, Z. (2012).After the pink slip: Applying dynamic motivation frameworksto the job search experience. Ac ademy of ManagementJournal, 55(2), 261-284
作者简介
鲍昭，1982—，男，安徽人，广州大学松田学院副院长，武汉大学教育科学学院博士研究生，高级人力资源管理师，讲师，研究方向：应用心理学、教育经济与管理；罗萍，1981—，女，安徽人，广州松田职业学院人事处处长，澳门科技大学商学院博士研究生，助理研究员，人力资源管理经济师，研究方向：人力资源管理。
9个习惯让你加速衰老（三）
八：频繁下馆子
频繁外出就餐可能会摄入更多高脂、高盐、高糖食物，不利全身健康。英国《柳叶刀·肿瘤学》杂志刊登一项研究发现，保持健康饮食、规律运动和善于减压的男性，细胞衰老速度明显更慢。富含维生素、矿物质的健康饮食，有助于由内而外修复和强化身体组织，让人感觉年轻。健康饮食必须包括全谷食物、水果、蔬菜和粗粮。
我要求职篇8
简历是你求职成功的开路先锋,它是宣传和包装你的最有效工具。那关于大学生求职简历写作指南有哪些呢?下面是为你整理的大学生求职简历的一些撰写指南，希望对你有帮助。
大学生个人简历撰写指南1、教育背景中写相关课程。
但千万不要为了拼凑篇幅，把所有的课程一股脑儿地都写上，如体育等。这样不很有效，别人也没耐心看。
2、奖学金一项一行。
许多学生每年都有奖学金，这样一来，也可写出三四行，甚至更多。
3、拉长句子。
每个句子都可加入一些词拉长一些。其实拉长并不难，难的是缩短。
4、自然地多换行，多写点句。
5、加大字号。
可将10号，小五改成12号，本文由我的简历网 wdjl.net 首发，小四。
6、社会工作细节放在工作经历中。
这样会填补工作经验少的缺陷，例如，您在做团支书、学生会***等社会工作时组织过什么，联系过什么，参与过什么都可以一一罗列。如果只做过一件事，那就应该尽量把它掰开了写，如领导过多少人，完成了什么事，起到了什么作用。这样一来，起码就有了三行。如果做了更多的事，一件一行就可以了。行文简洁的原则还是要遵守的。
7、暑期工作。
作为大学生，雇主通常并不指望您在暑期工作期间会有什么惊天动地的成就。当然如果您有就更好了。不过即使实在没有，就算是在父母的单位呆过几天，也不妨写上。这样也算是显得接触过社会，了解了些行业，做过了些工作。但您一定要能说上几句才写在简历上。否则将来面试时，您恐怕会被问得张口结舌，显得很尴尬。
8、中学情况。
不过这方面的内容不要写太多。有的人中学经历特辉煌，做过学生会***、当过团支部书记，学习成绩也名列前茅。其实中学成绩如何如何好是最没有参照性的，除非是北京四中这样的全国知名学校，否则作用不大，因为最重要的还是您当前的情况。当然，如果您在中学时得过国际奥林匹克比赛大奖或全国性的大奖，不妨提上一笔。
简历求职意向要有针对性在简历中需要求职意向要避免含糊笼统、毫无针对性。
简历中的求职意向是向我们的简历阅读者传递这样的信息：我们在职业生涯中希望取得什么样的成就，我们想要的是什么职位。
我们的求职意向应该包含：我们的技能、成就、我们想要寻找什么样的职位、我们想要掌握并发展什么样的技能、我们想为什么样的公司工作，等等。所有这些信息都必须与职位广告相吻合。如果雇主看见我们的求职意向与他的目标正好相吻合，那么我们就会非常幸运地成为一名候选人。因此，撰写抢眼、到位的求职意向不失为迅速抓住读者注意力的一个不错的技巧。
在我们的求职意向中，我们应该体现出我们能为雇主做些什么，而不是雇主能给我们什么。
我要求职篇9
要贯彻职业教育法，推行“双证制”，必然要解决如何加强国家职业技能标准在中职学校的应用，通过鉴定与教学工作有机结合的实验，收到较好的结果。学生毕业持证上岗，能力与水平受到行业的首肯，就业竞争能力大大加强，又反过来促进了在校学生专业学习的积极性，教学质量稳步提高，进一步提升了学校的声誉。
关键词：培养目标 国家职业标准 技能 衔接 应用
《中华人民共和国职业教育法》规定实施职业教育应当根据实际需要，同国家制订的职业分类和职业等级标准相适应，实行“学历证书、培训证书和职业资格证书制度”。中华人民共和国劳动和社会保障部，进一步规定“技工学校、职业（技术）学校、就业训练中心及各类职业培训机构的毕（结）业生，必须取得相应职业资格证书后，才能到技术工种岗位就业”。因此，推行“双证制”（学历证书、职业资格证书）这不仅是贯彻落实《职业教育法》的需要，也是学生接受职业教育最终面向社会、走向劳动力市场的需要，进一步说是关系职业学校生存发展的需要。
要贯彻职业教育法，推行“国家职业标准”，必然要解决如何加强职业学校学历教育培养目标与国家职业资格鉴定标准衔接的问题。对于这方面问题的研究，我们过去很少涉及，但确实是需要我们职教工作者深思并迫切解决的新问题。笔者打算在本文中就如何推行学历教育与职业资格鉴定相融合的问题与同仁探讨。
一、打破传统学科本位教学模式，确立以能力为本位的新的教学指导思想
国内多数职业中学前身是由普通中学改制发展而来的，其管理体制、管理方式与普通教育模式相一致，带有很深的传统烙印，这种模式下形成的教学指导思想，严重束缚了专业教学工作的开展。重庆某大区有各级各类职业学校15所，电子类专业细分有：电子产品维修、电子设备制造、电子仪器仪表、电子电工、数控机电等，但目前还沿袭普教的统考模式进行雷同的课程设置，体现不了专业特色，这是传统的学科本位教学模式思想影响所致。这些专业虽然与电子相关，但各自课程设置应具有自己的特色，才能充分适应行业用工的需要。职业教育要适应劳动就业市场和推行国家职业资格证书制度的需要，首先更新观念，打破传统教学模式，确立以能力为本位的教学指导思想。职业中学的教学内容和教学活动要紧紧围绕培养学生的综合职业能力和全面素质这一根本点，突出实践性教学和技能训练，使学生具备应用型、复合型人才的四大基本要素――即“两类技能”（某一特定岗位需要的专项技能和多种职业都需要的通用技能）和“两个基础”（就业后在一类相关职业内转岗的基础和继续学习的基础）。这就要求我们更新观念，***思想，跳出不适应职业教育特点的传统学科本位教学模式，确立以能力为本的新的教学指导思想。
因此，加强职业中学理论知识教学与技能训练的管理，并与国家职业资格鉴定工作有机地相结合，切实落实技能训练与理论知识教学，是提高职业中学教学质量，推行“双证制”，保证学生顺利就业的重要保证。
二、行业的需求,就是职业教育的最大需求
明确面向社会、面向市场培养人才的观念，加强职业教育与就业培训目标密切联系。
1.分析研究修正职业中学学生培养目标，使之既能达到职业中学学历教育要求，又能适应劳动力市场的需要
我认为在这个问题上我们的培养目标有修正的必要，虽然现有的职业中学学历教育培养目标经过一二十年的发展完善，有很好的可操作性，但结合我国现有较高的市场化程度的就业市场，和日趋国际化的工业体系结构，培养目标的第一步修正就要考虑培养的人才如何适应劳动力市场的需要这一紧迫问题。这个目标可否是“具有合格中职学历，掌握一定的专业基础理论知识，在所从事的职业（工种）中具备国家职业标准要求的技术水平和操作能力与良好的职业综合素质，并为现代企事业需求的中级应用技术人才”。
2.分析国家职业资格标准要求，对课程设置、教学大纲、教材选用编修进行审定
我在组织学生从事国有职业资格技能鉴定培训工作中有所体会，我们现行的教学大纲，课程设置，教材选用上，严重与国家职业标准要求脱节。比如，“计算机网络管理员”这个职业，在学校叫“计算机网络应用”专业，主要课程设置是局域网组建与管理应用。目前从重庆市职业学校的相关课程设置上来看，就缺失国家法律法规内容这块，学生不了解国家知识产权法、保密法、互联网信息安全管理法等，甚至于不知道消防安全法，从最近几年国内网吧所发生的几次重大火灾事故原因来看就是一个沉痛的教训。教学大纲中注重了网络操作系统的使用管理，互联网应用。但实际上行业中需要更多的是计算机网络软硬件管理，互联网联网设备使用与管理，安全管理，设备运行维护，通信媒体的连接等技术，因此我们的学生虽然学习了网络应用技术，却不能达到国家对计算机网络管理员的职业标准要求。
这样的事例还很多，因此我认为职业教育要与国家职业标准接轨，适应劳动力市场的需要，很有必要对现行的专业教学大纲、课程设置、教材选用等进行编修审定工作。
3.调研用人单位和劳动力市场对人才的要求，跟踪高新技术发展，调整教学与技能训练内容
随着国际制造业中心向中国转移，我国的制造业逐渐摆脱了劳动密集型低技术模式，向自动化，高技术方向发展，对人才的需求不再是拥有一个简单的劳动技能就能胜任的了。比如我们对电子公司调研后发现，电子专业的学生如不懂得操作自动流水装配线，不会使用智能化虚拟化仪器，不知道数字化设备的原理，是无法适应行业要求的。计算机专业的学生，不熟悉计算机通信技术知识与通信设备，是使用和管理不好现代计算机网络的，更不能有充分的竞争优势进入IT制造业。因此调研用人单位和劳动力市场对人才的要求，跟踪高新技术发展，调整教学与技能训练内容是坚持面向社会、面向市场，加强职业教育与劳动就业的联系必然要做的功课。
三、重视职业学校学历教育与国家职业标准的衔接工作
在全国职教工作会上，******在讲话中强调，推进职业教育改革与发展，需要把握好几个问题，其中之一就是加强职业教育与劳动就业的联系，严格执行就业准入制度和职业资格证书制度。从事就业准入制的职业必须取得学历证书、培训证书并获得相应职业资格证书。因此加强职业学校学历教育与国家职业标准的衔接，充分发挥职业学校和培训机构在推进职业资格证书制度中的作用是必要的、迫切的。但实际情况如何呢？统计表明少有学校重视并在研究如何进行职业学校学历教育与国家职业标准要求的衔接工作，甚至于有些学校根本不知道劳动部对就业人才准入还有国家职业标准要求一事。
我们知道职业中学推行职业技术学历教育，经过多年的发展，为国家培养初、中、高级技能人才作出了重大贡献。但是，由于我国管理体制的不尽合理，学校在制定人才培养目标时并没有面向劳动力市场进行充分的调研，也没有机会面向用人单位实际需要对人才的需求进行有效沟通，基本上是脱离实际闭门造车。因此从某种角度讲职业中学的培养目标、专业设置、课程设置以及相配套的教学大纲、教材体系与劳动就业市场、用人单位对人才的要求有较为严重的脱节和不相适应地方。加上专业师资受传统教学模式影响以及设备条件尤其是高新技术设备诸方面的限制，在专业教学中还停滞在“从理论到理论”“从课堂到课堂”的陈旧教学模式中，导致学生专业理论与技能水平不能适应所从事专业工作岗位的要求，这种学校教育与行业需求脱节的弊端愈加突出。随着近几年国外职业教育的先进理念与思路模式不断传入，激烈冲撞着我国职教观念模式。加之国家一些相关***策的出台，把职业教育的改革又一次推到了风口浪尖。笔者从事职教三十年左右，敏感地意识到：在职业学校中推行“双证制”教育势在必行。为此我们做了这方面的实验工作，结果表明学生参加国家职业技能鉴定，其在校学习掌握的知识与技能训练内容与国家职业技能鉴定标准有较大的不相适应之处，不能达到相关的国家职业资格标准要求，从而切实感到职业学校现行的学历教育与国家职业标准要求由于衔接问题造成的脱节状况，将直接影响着“双证制”的推行。如不立即着手研究解决，将会使学生“出口”受限，不能获取“双证”的学生毕业后既不能适应市场需要，也受到国家就业准入制的限制，反过来影响职业教育的进一步发展，这是我们必须充分意识到的问题，应重视并认真对待解决。
四、深化课程结构改革，突出技能训练教学
国家推行职业资格证书制度，实行职业技能鉴定，它是以职业技能为导向的，它要求被鉴定者掌握什么技术，会做什么，能做什么，而不是你知道什么，会说什么，总之是以技能操作能力为主导的。职业教育还在以系统理论学习为核心的传统教育模式中进行教学，与职业技能的主导思想严重脱节。所以我们必须深化课程结构改革，这是职业教育教学改革的重要内容，而课程结构改革的根本目的，就是要建立一个新的课程模式，使它更加适应培养学生综合职业能力和全面素质的目标要求，符合紧紧围绕培养学生“两类技能”和“两个基础”的要求，突出技能训练教学。
五、加强教学研究，把理顺“专业”与“工种（岗位）”的关系作为落实技能训练的切入点
职业中学教育是有别于基础教育和职业培训的一种职业教育模式，专业课程设置内容必须符合国家对职业中学培养目标的要求。这就决定了职业中学的专业课程及其教学要求围绕学历教育自成体系，当然这个体系是可以包容和修正的。而国家的职业资格证书制度，要求从业者必须通过某一工种（岗位）的职业技能鉴定，并取得这一工种（岗位）的职业资格证书才能从事这一职业。这就决定了国家职业资格的认定是以某一具体工种（岗位）在鉴定内容、标准和规范上自成体系，它是国家标准，由国家劳动和社会保障部颁布。这两种体系从本质与目标来讲是一致的，只不过前者要求学生具有职业高中文化素质，及适应宽口径就业的复合型职业人才，后者则是达到某一学历要求的从事某一职业（工种）技能标准的掌握高技能的人才。从狭义的角度来分析两者的共同点，可见其培养或鉴定的对象是具有并达到从事某一职业（工种）知识与技能的高技能人才，只不过说前者负担培养任务，后者负担职业资格鉴定任务，为劳动力市场、用人单位甄别所需的高技能人才。
六、职业技能鉴定特点
根据我国的国情，这两种体系还会长期存在下去。我国的职业技能鉴定实行***府指导下的社会化管理体制，即按照国家法律***策，在***府劳动保障行***部门领导下，由职业技能鉴定指导中心组织实施，职业技能鉴定所（站）对劳动者技能水平实施鉴定。职业技能鉴定分为知识要求考试和操作技能考核两部分。内容是依据国家职业（技能）标准、职业技能鉴定规范（即考试大纲）和相应教材来确定的，并通过编制试卷来进行鉴定考核。职业技能鉴定是一项基于职业技能水平的考核活动，属于标准参照型考试。它是由考试考核机构对劳动者从事某种职业所应掌握的技术理论知识和实际操作能力作出客观的测量和评价。职业技能鉴定是国家职业资格证书制度的重要组成部分。
知识要求考试一般采用笔试，技能要求考核一般采用现场操作加工典型工件、生产作业项目、模拟操作等方式进行。计分一般采用百分制，两部分成绩都在60分以上为合格，80分以上为良好，95分以上为优秀。这就要求我们必须加强教学研究，理顺两个体系的区别与内在联系，并以此为落实技能训练的切入点，解决“训练什么”的问题。只有理顺了上述关系，开设的专业才有实际社会价值，才有生存和发展的社会基础，才能正确确定专业技能训练的内容及标准，使之与国家职业资格要求的内容及标准接轨，保证学生参加相应的国家职业技能鉴定并取得职业资格证书。
七、实践体会
今年我校计算机专业为在毕业生中推行“双证制”，统一认识，根据学生将来就业的需要，决定通过参加中级网络管理员国家职业资格考核鉴定。依据职业高中学生实际情况，我们在教学中使用职业高中教材进行教学，按照行业资格鉴定要求，两者有机结合。实施目标教学法，分阶段训练，完成教学目标，严格要求并考核学生掌握知识和技能情况。首先，在专业教学中各学科按照职业高中教学大纲、目标要求进行教学；完成各单元训练目标，具备相关学科的专业理论知识和专业技能，并考核合格。其次参照资格鉴定标准，强化专业理论知识和技能能力训练，需20课时；学校组织动员学生按照所学学科申报国家职业技能鉴定，办理相关事宜由学校统一安排，由校方指定专人负责。2008-200年我校10级网络班学生在该学年度上学期学习完成计算机局域网学科课程，合格率75%。学年度下期，该班有50%学生申报参加计算机网络管理员国家职业资格鉴定考核，按计算机网络管理员资格鉴定标准要求经严格训练，学生在培训学时内掌握计算机网络管理员资格的理论知识和技能。经信息产业部职业技能鉴定指导中心统一考核，全部通过鉴定，合格率为100%。
职业高中学生在职业高中学制阶段，在获得职业高中的学历证书的同时，还参加相关“国家职业资格鉴定”考核，获得国家职业资格证书认证。这样既适应了目前市场经济就业准入制的要求，又为职业高中学生就业造就了坚实的专业理论知识和技能水平。
通过鉴定与教学工作有机结合的实验，收到较好的结果。原来学生家长认为我们在学生中搞国家职业资格培训鉴定是变相乱收费，不理解、不支持。现在是主动积极协助学校支持学生参与培训鉴定活动，截至2009年上半年，我们已组织六个批次，200多名学生参加计算机类国家职业资格鉴定，取得较好的成绩，学生毕业持证上岗，能力与水平受到行业的首肯，就业竞争能力大大加强，又反过来促进了在校学生专业学习的积极性，教学质量稳步提高，进一步提升了学校的声誉。
我要求职篇10
摘要：增强职业教育吸引力是我国当前职业教育发展的重要目标之一。文章基于我国职业教育发展存在的突出问题，尝试提出增强职业教育吸引力的一些相关改革策略，主要包括改革职业教育管理体制机制、建立职业教育质量管理监督体系、构建劳动力市场需求预测长效机制、行业企业充分参与职业教育、加强职业技能竞赛举办力度、全面建立学生指导服务体系、提高教师资格要求并促进教师专业发展、加大经费投入并建立绩效考核机制等。
关键词：职业教育；吸引力、改革策略
21世纪以来，我国职业教育获得重大发展，然而它“依然是整个教育体系中的薄弱环节，突出表现为职业教育对于受教育者吸引力不足，对行业企业吸引力不足，对社会各界吸引力不足。”[1]为此，我国2010年的《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》把“增强职业教育吸引力”单列一节[2]，作为今后较长一段时期内我国职业教育发展的重要目标。本文针对我国职业教育存在的突出问题，尝试提出增强职业教育吸引力的一些相关改革策略。
一、改革职业教育管理体制机制
我国现行职业教育管理体制对我国职业教育发展起到重大作用，也存在着一些弊端，突出表现在：多个部门管理的彼此协调不力；管理权限过于集中，职业院校办学自不足；行业企业未充分参与职业教育管理；职业院校办学开放性不足；职业教育管理权责分配不均称等等。这些问题的存在，或多或少导致了我国职业教育活力无法充分释放，对职业教育吸引力也造成一些负面效应。为此，建议从采取以下策略对我国现行的职业教育管理体制进行改革：构建关系顺畅、权责明晰的职业教育组织管理体制机制，赋予职业院校更多的自与决定权；在职业教育管理中，行业企业广泛参与；加大职业院校开放力度，明确赋予其权责和义务。
二、建立职业教育质量管理监督体系
职业教育质量是影响职业教育吸引力的主要因素。21世纪以来，我国职业教育规模迅速扩展，然而职业教育质量并未同步提升，其原因是多方面的：首先，与职业教育规模的迅速发展相对照，我国对职业教育的拨款显得严重滞后，导致办学条件跟不上；其次，我国职业教育尚未有一套全国统一的教育质量评估体系；最后，与我国职业教育质量不高相关的还涉及法律法规、管理体制、办学资格、职业资格、教师、实训条件等等诸多方面的问题。为此，建议建立、健全我国职业教育质量管理监督体系，同时开展相关的法律法规建设；建立科学的职业教育质量评估体系；严格职业院校办学资格认证标准和程序；与劳动力市场主体（特别是行业企业）紧密联系和合作，调查和预测劳动力市场并把这些需求融入职业教育供给中；创造优质实训条件，开展以工作为本位的教学实践创新；严格职业资格证书的考核、颁发标准，保证其“含金量”；最后要制定体现职业教育特色的专业学科教师资格标准，提高职业教育教师的能力要求，开展教师能力管理工作并保证教师持续专业发展。总之，职业教育质量是根本，是影响职业教育吸引力的关键因素，是职业教育各项工作的重中之重。[3]
三、构建劳动力市场需求预测长效机制
当前我国职业教育领域一个突出问题是职业教育机构所培养的人才规格不符合劳动力市场的需求。职业教育机构缺乏充足的劳动力市场需求信息，在不少专业设置和培养上限于盲目性，无法反应产业结构的变化要求。由于劳动力供需不匹配，导致职业学校学生就业困难，而企业招聘人才也不易，出现劳动力供应短缺和过剩的双重矛盾，大量人才和其他资源浪费，影响了职业教育的声誉和吸引力。为此，有必要建立劳动力需求预测长效机制。为了保证预测的顺利开展，必须建立相关的组织和制度保障机制，研究具体的预测方法、开发科学的预测工具，并进行常规的数据搜集工作。同时，行业企业等利益相关者要充分参与到劳动力市场需求的预测工作中，以使职业教育供给能更好地反映劳动力市场需求，最终实现职业教育供给与劳动力市场人才需求的相互匹配。[4]
四、行业企业充分参与职业教育
行业企业对职业教育的专业、课程、教学乃至学生就业都有着重要的影响，要求职业教育供给必须符合其需求。长期以来，我国行业企业参与职业教育的程度低。在职业教育领域的各级决策机构、管理机构或专家团体中，行业企业代表的份额不足，行业企业利益无法诉求。这也部分导致行业企业参与职业教育的积极性较低，校企合作“雷声大、雨点小”，流于表层且权责不明。为此，行业企业必须广泛参与到我国职业教育的发展过程中，充分参与职业教育***策制定、专业设置和课程内容、教学过程、质量评估、就业安置等工作，并建立相应保障机制。在预测劳动力需求时，必须有足够行业企业代表参与。在校企合作中，职业学校与行业企业双方权责必须在有关法律中明确规定。总之，通过行业企业对职业教育的充分参与，可以促进我国职业教育供给与行业企业需求的相互匹配，进而增强职业教育吸引力。
五、加强职业技能竞赛举办力度
近年来，我国已经开始重视并举办全国性技能大赛或地方技能竞赛，对职业教育和职业技能的宣传和发展起到很好的推动作用。然而，不少技能竞赛举办地仍仅限于职业院校内，外界鲜有机会参观和了解，而且有的赛事时间仅一天半，这使得技能竞赛的宣传效应打了折扣，未免有憾。电视台，广播台和各大报刊杂志等宣传媒体少有就技能赛事进行全程跟踪报道（直播或转播）。感觉技能竞赛与自己无关的民众不在少数。对技能竞赛一无所知的也大有人在。为此，建议加大我国职业技能竞赛的举办力度，大力宣传职业技能和职业教育的益处，提高人们对职业技能和职业教育的认识和赏识度。大小电视台、广播、报纸、网络、出版社和其他各类大众媒体要大力宣传职业教育的重要地位和作用，宣传卓越技能的重要性，表彰优秀技能人才，使之成为弘扬新时代工业文明和职业教育文化的标杆人物和楷模。各级***府和***门要重视职业技能和技能型劳动者，把职业教育放在日常重要工作之列。
六、全面建立学生指导服务体系
目前在我国学生中存在一些这样的观念：“职业教育低人一等”；读职业院校“没有面子”；只有“差生才上职业院校”；读职业院校“没有前途”等等。由于在选择上缺乏相应支持、学习上缺乏动机和激励因素、对就业前景悲观、对就业市场信息不明、对陈旧教学方法不感兴趣、缺乏心理辅导和就业指导等等又使得一些职业院校学生（特别是在早期阶段）辍学。一些职业院校不重视就业指导，生涯教育、心理辅导等工作，或是即使有一些指导，指导服务也缺乏跟进系统。所有这些问题都会影响到职业院校的招生和辍学率，进而影响到职业教育质量和吸引力。为此，我们有必要全方位构建学生指导服务体系，加强学生指导服务工作。建议把学生指导服务纳入普通学校和职业院校工作的日常重要议程中，把学生指导服务的质量作为普通学校和职业院校绩效考核的一项重要指标。在构建指导服务体系时，必须明确全方位明确学生指导的理念、目标、内容、阶段、管理机构、实施策略、工作人员、资源、评估标准、追踪工具等等，并在学生指导服务的实践中真正落实指导目标，责任到人。
七、提高教师资格要求，促进教师专业发展
职业教育师资队伍的整体素质是职业教育质量的关键，也是影响职业教育吸引力的重要因素。当前，我国尚未有全国性的职业教育教师能力标准，包括职业学校校长以及其他管理人员均缺乏任职的资格要求或标准。新录用的教师往往是缺乏相关行业实践经验的高校应届毕业生，由于行业经验和信息的缺乏，无法保证教学的质量；然而，拥有丰富专业、职业经验的技能型人才又由于各种难以企及的学历标准或干部身份无法进入到专业教师队伍。这种状况影响了职业学校教师专业化程度和社会形象以及教育质量，最终降低了职业教育吸引力。[5]为此，在职业教育教师任职要求上，我国要考虑行业的工作经验，提高学历层次；能力要求上，要制定全国性的教师能力标准，并以此作为教师自我发展的指南和教师培养课程的参考依据；要提高教师待遇和改善工作条件，为其继续专业发展和晋升消除各种障碍；规定教师到企业的在职学习期，以不断更新其行业知识和技能。
八、加大经费投入，建立绩效考核机制
近年来，虽然我国职业教育经费投入得到重视，然而我国“职业教育经费总投入的增长速度低于全国教育经费总投入的增长速度”[6]；伴随着职业院校招生规模的急剧扩张，我国职业教育教学设备设施明显不足；由于职业教育的实践性特征，如实训基地建设、教育仪器设备要求等等，均需要比普通教育更多的资金保障。至今，我国职业教育办学经费的紧张和短缺局面仍未得到根本改变。为此，我国要继续加大对职业教育的经费投入，稳步增加职业教育经费投入在全国教育总经费的占比，使职业教育经费投入与职业教育规模相适应，同时注意经费分配的公平性。要建立经费管理监督机制，防止资金使用不善和腐败现象。尝试引入以绩效为依据的激励性拨款项目，并建立绩效考核机制，制定绩效衡量标准和具体指标。通过激励性拨款项目，树立“标杆”，激发职业院校办学积极性，提高办学质量和效率，以促进我国职业教育吸引力的提升。
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