学文网人力资源开发第1篇
一、技术创新：一个新的陶瓷经济发展战略
所谓技术创新，就是一个从新思想的产生，到产品设计、试制、生产、营销和市场化的过程，也是知识的创造、流通和应用的过程。技术创新在西方国家已被视为经济增长的发动机，甚至新的工业宗教。***本关键字已替换******指出：“创新是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力……一个没有创新能力的民族，难以屹立于世界先进民族之林。”一个企业和产品的市场竞争力，在很大程度上取决于它依靠科技进步进行产品开发和创新的能力。
德化的陶瓷企业大多是劳动密集型企业，产品多为销往欧美的小工艺瓷，科技含量低，艺术含量低，几乎没有什么附加值。虽数量巨大，但登不了“大雅之堂”，因而价格十分低贱。元朝意大利旅行家马可·波罗在他的游记中用“既多且美，购价甚贱”来描述德化的陶瓷，而新近从南中国海打捞起来的“的星”号沉船竞一次运载35.6万件的清代德化青花瓷，足见德化瓷器“量多价贱”是古已如是，也许这也可以说是德化陶瓷的一个“传统”了。
步入WTO的门槛，我们感受到世界科技***蓬勃兴起，经济全球化趋势日益增强，国际竞争空前激烈，德化到了顺应世界潮流用技术创新作为陶瓷经济发展新战略的时候了。
二、陶瓷企业：技术创新的主体
科学技术是第一生产力。科学与技术最终要通过企业这个环节转变为现实生产力。因此，企业不仅是经济活动的主体，也是技术创新的主体。在经济发达国家，企业在技术创新中一直发挥着主要作用。企业技术创新的内容包括产品创新、工艺创新、开辟新市场、利用和开发新资源等。从基础研究、新产品或新工艺的最初设想到研制、开发，再到工程化、商业化的生产，直至通过市场推广应用而产生经济效益，技术创新的全过程都是在企业进行的，在这种科研与生产直接结合的技术创新体制下，科研直接为生产服务，企业为技术创新提供强大的经济支持，使得产品层出不穷，提高了企业的竞争力，促进了经济的发展。所以，形成以企业为中心的技术创新体系，符合市场经济条件下技术创新的规律。
为了充分发挥科技推动生产力发展的作用，提高陶瓷企业的竞争力，从而提高我县陶瓷业在国际市场的竞争力，就必须形成以陶瓷企业为中心的技术创新体系。目前，我县的陶瓷科研机构基本上是名存实亡，而陶瓷企业基本上没有自己的科技开发队伍，缺乏技术创新的动力和压力。在现代市场经济中，技术创新是企业生存、发展的关键。要使陶瓷企业真正成为技术创新的主体，首先***府要通过***策引导企业技术创新，发挥市场机制的调节作用；其次要出台面向所有陶瓷企业的、针对研究开发能力建设和活动本身的减免税***策；第三要颁布更具体的促进中小企业技术创新的***策措施，实行特殊的优惠***策；第四，应有强度更大的、针对企业家和创新者的创新激励***策。
企业在技术创新中要正确把握二对现实关系。一是产品和工艺创新与组织管理创新的关系。技术创新不能简单地理解为技术发明或技术进步。技术开发从一开始到工程化阶段、生产阶段过程中的任何一个环节都同时与市场、组织管理、生产过程、资金运用、技术背景等各方面交互作用。产品技术和工艺技术无法自动与其他要素实现重新组合，单纯技术无法实现产品创新或工艺
创新，而必须依靠组织管理创新或制度创新来实现。二是首创创新与改创和仿创创新的关系。技术发明的意义要靠技术创新去实现，而首创创新的意义要靠改创创新和仿创创新去实现。任何一项或一群技术创新中，进行首创创新者只能是少数一两家企业，其余企业或者跟在首创企业之后，瞄准首创技术发展进行技术跟踪，随时准备进行生产组织和市场战略的调整以实现创新，或者与首创者保持相当距离，节省研究开发费用，只投入少量资源于技术服务、培训，把注意力放在一旦新的市场出现后迅速进入市场，占有可能占得的市场份额，也即大多数企业只能做改创创新和仿创创新。
三、人力资源：技术创新的关键
企业要进行技术创新，离不开人力资源的开发。伴随着新世纪的来临，人类社会那种大规模的工业化生产时代已逐渐接近尾声，一个以智力资源为主要依托的全新的知识经济时代正向我们走来。知识经济时代，人力资本是经济发展的根本动力和决定因素，人力资源是经济发展中一切资源中最宝贵、最重要的资源。
然而直面我县的人力资源状况，不难发现，尽管劳动力资源丰富，但是人力资本缺乏，即人力资源的质量不高，这是发展陶瓷经济的薄弱环节。首先，劳动力整体文化程度低，从高中阶段升学率不足50%可见一斑。其次，劳动技能低，结构不合理。普遍没有接受过职业技术教育或培训，技术高超的比例极低。第三，熟练的专业技术人员和高级管理人员数量偏少，加上陶瓷企业普遍实行家族化管理，家长制、结构简单、规范性差等因素也制约了技术的创新。
优先开发人力资源是我县陶瓷经济发展的必然趋势，是进行技术创新的基础性工程。我们要根据县情，把最大限度地发挥人力资源丰富的优势，改变人力资源素质低下的劣势作为人力资源开发的着眼点。一要转变观念，把开发、利用人力资源作为基础战略。二要提高劳动力素质，积累人力资本。三要改革分配制度，把人力资本投资与物质资本投资放在同等位置，参与企业剩余价值分配。四要合理配置和使用人才，追求人力资源效益的最大化。总之，企业要由以生产管理为主转变为以知识管理、信息管理为主，“知识主管”成为企业生产经营的核心，千方百计培育和发展创新精神，开拓精神和创业精神，大力开展创新活动。
四、职业教育：人力资源开发的主渠道
职业教育是与社会经济联系最为紧密的教育形式。发达的西方国家都十分重视职业技术教育。在德国，同龄人中70%的年轻人都得接受“在企业是学徒，在学校是学生”的“双元制”职业培训。德国前***科尔曾说过：“经过很好职业培训的青年是德国最大的资本，是经济稳定的保障。”而日本人认为“职业教育是明天的经济。”***《关于大力发展职业技术教育的决定》中指出：“职业技术教育的规模和水平影响着产品质量、经济效益和发展速度。”可以说，职业技术教育是通过人力资源的开发直接作用于经济，影响甚至制约经济的发展。因此，德化必须大力发展职业技术教育，以培养大量的技术创新人才。
（一）在纵向上，要稳定发展中等职业教育，重点拓展高中后职教和高等职业教育。我县中等职业教育由于主动适应和服务于陶瓷经济，发展势头良好，但层次偏低，而高中后的职教还是空白，大量的高考落第生未经职业技术培训而流入人才市场。因此发展高等职业教育已迫在眉睫。目前县委、县***府正积极筹建陶瓷职业技术学院，这是德化历史上里程碑式的极具前瞻性的重大举措。未来的陶瓷学院，必将成为德化陶瓷技术创新人才的摇篮，成为陶瓷技术创新的培训中心、信息中心、学术交流中心、科研中心，为德化陶瓷业的发展提供强大的智力支持和人才保障，使德化陶瓷业步入可持续发展的轨道。
（二）在横向上，要以陶瓷产业发展为目标，调整职业学校的专业结构，改变目前专业单一的现状，要做好陶瓷企业对人才需求的预测，围绕陶瓷行业关键技术，新兴技术、优势技术不断开设新专业，特别是陶瓷企业急需的经营管理类人才、科技人才、涉外类人才、营销类人才的培养。
人力资源开发第2篇
企业国际化发展要重视HRM的支撑作用
组织即兴问题研究
关于企业雇佣质量的思考
大学生职业成熟度结构的探索与验证
国际化背景下中国企业的人力资源动态性和人才配置策略
跨国经营企业关键能力转换瓶颈的突破——外派管理人员职业生涯激励视角
战略协同视角下跨文化团队融合策略研究——联想和TCL海外并购的对比分析
对中国海外企业国际化团队建设的思考——以中石油阿布扎比原油管线项目为例
基于灰色BP神经网络的企业人力资源需求预测
共享服务中心:专业化人力资源管理新模式——以Z公司为例
构建集团公司人力资源管控模式
从组织嵌入视角看职业生涯管理体系构建
以能力模型为基础的安利(中国)直销培训体系
团队自反性案例研究
以就业能力提升为导向的HR人员职业发展支持策略
基于企业生命周期的一线管理者领导力开发
新员工入职培训工作的改进——以S信贷公司为例
封面人物金喜在
区域科技人力资源竞争力的“一体两翼”理论模型与指标体系构建
第一财***预算是社会保障
企业员工边缘化的影响研究
全球学界精英共论就业民生发展——第十届中国人文社会科学论坛在中国人民大学举办
以ATP模式优化我国公务员培训机制
公务员危机处置能力的培养方法与课程开发
行动学习法在公务员培训中的应用探讨
诚征稿件
公务员虚拟培训模式如何创新——以G培训网为例
我国公务员初任培训体系的设计——以上海市徐汇区为例
构建EMBK绩效指标体系破除国企绩效管理瓶颈
项目型企业员工绩效考核模型的建立与应用
煤矿企业安全心理培训体系的构建
目标管理提升基层管理者的绩效
饭店企业人工成本控制体系探讨
封面人物刘田
多样态项目型企业关键人才的引进和管理——访希鹿德集团公司董事长中村浩一郎先生
团队社会资本的来源与功效——基于《西游记》的案例研究
基于胜任特征的培训体系
为员工聘用增加一杆“秤”——W公司员工工作背景调查的做法
构建国企中层干部绩效考评体系
解决农民工就业要多管齐下
社会网络视角下中小企业人才吸引模式研究
下属感知领导权力的前因及过程分析
企业人力资源优化配置的关键要素分析
立足业务战略构建企业员工培训体系
战略转型期企业新型培训体系的创建
从学习力走向竞争力——基于战略的企业大学运营体系探讨
如何找到有效的培训需求——构建“响应”业务战略的培训需求分析模式
高科技企业全员培训体系的建立与管理——以某航空高科技研究所为例
部门间考评的组织与实施
案例推理在知识型员工开发中的运用
传记式数据:简历筛选的高效节时器
界面管理提升服务业员工工作效率
基于胜任特征的培训需求分析
矩阵式组织结构绩效考核流程设计——以浙江能源集团半山电厂设计部门为例
从嵌入性视角解读丰田公司***型雇用模式
民营矿山企业薪酬制度改革研究——基于安徽LQ铁矿的分析
构建企业内部培训师培训体系——以苏州某跨国电子企业为例
人力资源开发第3篇
【关键词】： 人力资源开发 管理问题对策
中***分类号： Q111.2+4文献标识码：A 文章编号：
1、前言
随着市场竞争的日益加剧，企业运作的任何一个方面出现短板都有可能导致失败的结局。而这所有的运作都与人力资源有关。人力资源是现代企事业单位不可缺少的一个组织，它作为一个贯穿推动企业发展中的车轮，在现今的企事业单位有着不可替代的地位。我国经过30多年的改革开放，从以经济建设为中心建设，到现在多经济协调可持续发展，市场竞争从以前的产品竞争转变为现在的人才竞争。而人才竞争又是企业人力资源的竞争，人力资源的竞争的关键在于人力资源开发。人力资源开发指的是企事业单位根据自己所属行业、规模大小，进行合理的人力资源运用。
2、人力资源开发与管理的概念及意义
现代人力资源开发与管理是“以人为中心”管理思想的体现，是组织管理的重中之重。它不仅涵盖了传统人事管理的具体工作内容，而且使这些具体工作内容紧紧围绕组织战略和工作目标来进行。它从人的自然属性出发，把握其与物质资源绝然不同的特性，高度重视其在经济活动中的特殊地位和作用，研究生产经营过程中人与事的相互适应性和协调性；它从关心人、尊重人、发展人的潜能出发，主张用科学的人道的方式对待员工，关心他们的需求和动机，尊重他们的人格和选择，帮助他们完善自我、实现目标和价值。
面对中国当前企业改革、事业改革、***治改革的新形势，人力资源开发与管理在组织中的作用愈来愈明显，组织应在科学认识人才资源的内涵及人力资源开发与管理规律的基础上，实现用人策略的更新与转变。因此，研究和发展好组织当中人力资源的开发与管理，充分发挥生产要素中最主动因素的作用具有十分重要的意义。
3、人力资源开发与管理的异同比较
人力资源管理和人力资源开发的异同主要在以下几个方面：首先是理论角度，人力资源管理是从传统的人事管理演进而来的，其把人视为一种最宝贵资源，重点在于发挥人力资源的效用与效益，在这发挥的过程中进行管理。 而人力资源开发的基本理论是源自人力资本理论、人才产权理论、知识管理理论和学习型组织理论；其次是对象，人力资源管理面对的是组织内的人，组织以外的人不是他的管理对象。人力资源开发层面比较广阔，面对的可以是全社会、全国家或全世界的人类，对不同阶段的人理论上都可以进行开发，如对退休、老年人的开发等。
最后是内容，人力资源管理旨在组织人力资源的运用与维护，性质上属于微观层面。反观人力资源开发着重长线后果，对当前人的潜能开发的结果，视作长期的投资回报，并不着重当前的效果，性质上属于宏观的层面。
我国人力资源开发与管理存在的问题
4.1、人力资源开发与管理的观念仍待进一步转变
目前人力资源开发与管理观念虽然已经发生了重大转变，但在很大程度上尚未彻底摆脱传统劳动人事管理思想的束缚，制约了企业的发展。这种传统的人事管理，很难做到人事相宜，人事管理手段较弱，企业的人事安排往往因人设置，情大于法的人事管理现象仍然很普遍。
4.2内部工作评价与外部薪酬存在矛盾，缺乏有效的激励机制
现在很多企业将其评价定义为工作年限，待遇福利向资历长的倾斜，出现了劳与资的脱节，薪酬不仅起不了激励的作用。反而使一些人滋生依赖性和惰性，对职工的业绩考评，则更是情高于法，更进一步使工资激励作用荡然无存。
4.3人事管理部门缺乏综合工作能力，不善于营造企业文化
我国企业人事部门的工作人员，普遍缺乏综合工作能力，这在很大程度上制约了企业人力资源开发与管理工作的开展。我们国家企业人事管理部门一般不负责营造和推进企业文化的形成及发展工作，而往往由企业的其他组织来推动，与人事部门的工作相脱离，未形成合力。
5、完善我国人力资源开发与管理对策
5.1树立“以人为本”的基本思想
人力资源指的是以人为本的资源结构，人又是生产力诸多因素中最积极、最活跃的 “第一资源要素”。因此，人也是人力资源开发过程中最重要的因素。人力资源的开发是围绕着如何挖掘人的潜力、发挥人的积极性和主动性而进行的，换言之，即以科学的方法使企业的人与事作适当的配合，发挥最有效的人力开发，促进企业的有效发展，因此确立“以人为本”的思想是开发人力资源的基本原则。
5.2、合理使用人才，实现人力资源配置最优化
这首先要求企业的人力资源管理部门必须进行人员的需求预测和供给预测，通过供给预测，了解现有人力资源数量、质量、结构预期可能出现的职位空缺、劳动力市场状况、社会有关***策及本单位在公众中的吸引力等；保证企业对未来人力资源的供需平衡。其次人力资源管理部门必须对企业内部各类人才本身具有的知识文化程度、素质结构、能力高低、对所从事的岗位的熟练程度等情况了如指掌，真正做到岗有所需、人有所值，实现人力资源配置最优化，保证人才在推动企业发展，为企业作贡献的同时，还能够使自身的优势和特长得到充分发挥。
5.3、通过教育不断提高员工的素质
企业最终目的是效益的体现，只有领导到企业员工教育培训工作人员，大家始终瞄准经济脉搏，才能树立经济观念。员工的教育培训是为企业生产经营活动服务的，是有力的保证和后劲，若没有员工教育培训作支撑，也就是源源不断的企业各种人才作支撑，那企业的一切将会难以想象，要确保企业界市场的拓展，求得无存，并永远立于不败之地，员工的教育和生产经营必须两者兼顾、缺一不可。一旦企业文化跟不上市场文化，或者跟不上企业发展进程，那就会陷入“黔驴技穷”的绝望境地，将会很快败下阵来。故应加强员工培训，提高组织拥有人力资源的价值，将学习与教育贯穿企业的整个人事管理过程
5.4、运用激励手段进行人力资源的开发与管理
激励是开展人力资源管理工作的重要手段，激励的方式多种多样，针对员工所处的不同地区、不同需求和各自的性格特点实施不同的激励方式，做到因地而异、因人而异，只有这样才能得到良好的激励效果。
5.5、与国际接轨，借鉴国外的先进经验
我国企业要关注国外企业人力资源开发与管理的最新发展和变化趋势，研究先进的人力资源管理模式。不断搜集和吸取国外先进的信息和经验，探索出一套符合国情的企业人力资源开发与管理新模式，并通过制度创新创造出良好的经济效益。
6、结尾：
总之，在当今全球经济一体化、知识经济的趋势下，人力资源已成为组织取得和维系竞争优势的关键性资源，面对21世纪的挑战，要使我国企业能够生存和发展，并具有较强的竞争力，就必须了解我国企业人力资源开发与管理的现状及存在问题，着力激活人力资源的开发与管理，并通过研究人力资源管理确定人力资源开发研究方向及开发研究方式，借助于人力资源这把尚方宝剑，最终实现人力资源的最优配置，为企业、社会创造最大价值。
【参考文献】：
[1] 《人力资源开发与管理》赵恒平等，武汉理工大学出版社
[2] 《人力资源管理概论》彭剑锋等，复旦大学出版社
人力资源开发第4篇
【论文摘要】知识经济时代，企业之间的竞争不仅是技术和管理的竞争，更是人才、人力和人心的竞争。人力资源已经成为企业的第一竞争要素，智力资本管理的重要性日渐突出。作为影响企业的关键因素，人力资源的管理和开发利用必须从企业发展战略的高度去认识和管理。
石油企业是技术密集型企业，人力资源素质的高低，关系到企业的兴衰成败。只有以人为中心，把人力资源作为企业管理中最重要、最宝贵的根本资源，大力开发，坚持对人力资源的有效管理和利用，实施以提高人的能力、激发人的活力、提高队伍整体素质为主要内容的人力资源开发战略，才能使石油企业适应当今国际、国内激烈的市场竞争，实现其持续稳定发展。从企业实际出发，本文仅对企业人力资源开发谈几点认识：
一、石油企业人力资源现状
（一）适应发展要求与队伍素质现状的差距较大
由于长期受计划经济和相对封闭的企业环境的影响，石油企业的观念相对落后，尤其是在加入WTO后、中国石化改制上市、石油企业现行体制、机制和经济运行方式发生重大改革的关键时期，这一矛盾尤为突出。一方面，占职工总数80%以上的年轻员工有朝气、可塑性强，但吃苦、奉献意识差，偏重个人利益。另一方面，整体素质偏低，初中以下文化程度的员工占25%以上，初级技术员工占60%左右，很大程度上制约了企业的长远发展。
（二）知识结构及层次分布不合理，短期内难以整体提高
现有的本科以上学历的员工中，近十年来毕业的占绝大多数，这些员工有一定的理论水平，但缺乏实践经验。人才断层明显，中高级人才“缺腿”严重。专业技术人员知识结构单一，基层技术人员忙于日常生产，缺少必要的培训或进修，对技术发展的了解和知识更新不够，全面提高员工技术素质的难度较大。
（三）队伍结构比例失调，制约整体效能的发挥
根据资料显示，在资源分布上，一线、二线、三线职工比例为45.5%，34.5%，20%，造成一线紧、二线松、三线臃。专业技术人员配置上，矛盾突出，生产单位专业技术人员和中高级技术工人所占比例不到50%。基层管理员工中，年龄偏大、文化程度低的问题突出。由于计划经济体制的影响，使企业招工不是按需引进，而是按计划指标招用，兼收并蓄，所学专业与实际所需难以对接，并且劳动力流动性差，形成封闭式“板块”就业结构，导致资源适用性差，个人技能得不到充分发挥。
（四）人力资源使用和开发脱节
目前，石油企业在人力资源管理上重点仍在制度约束和提拔任用上，而忽略了培训和再提高。对人才存量管理没有做到“量体裁衣”，部分员工学非所用，未能发挥应有的作用。由于缺乏科学的选拔任用机制，后备人才培养措施乏力，人才的动力不足。
二、人力资源开发的有效途径
（一）完善企业用人机制，树立人才资本意识
树立人才资本意识是搞好企业人力资源管理和开发的重要前提。在市场经济日趋完善的今天，从一定意义上来讲企业竞争就是人才的竞争，经济的发展就是人才发展的结果，人才资源就是第一生产力的灵魂。长期以来受计划经济体制的影响，国有企业对人力资产认识不足和观念落后，导致了企业人才需求疲软、人力竞争力弱、人才的市场配置程度低，制约了企业经营方式的改变和经济效益的提高。随着现代企业制度的建立，国有企业要实现健康发展，就必须对人力资源的认识和观念发生根本性的改变，树立起人才资本的作用或重要性大于物质成本的人力资本意识，重视人力资本投资，促使企业加快开发的步伐，全面实施人力资本开发和人力资源投资的战略，建立和发挥企业的人力资本优势。目前，胜利油田开发已处于中后期阶段，对科技和人人才的需求越来越迫切，实现可持续发展，必须实施科技兴油战略，这就需要从勘探、开发和产能建设等各行业培养一大批高素质、高智能的综合性人才，努力建设一支素质过硬的职工队伍和管理素质高的人才队伍，这是油田要实现持续发展的重要基础。因此，石油企业必须牢固树立起人才资本的意识，把人力资源开发作为一项重要的工作抓牢抓实。
（二）强化培训，推动人才的数量质量优化
员工培训是人力资源数量质量优化的重要内容。石油企业应从企业发展的战略出发，建立以企业培训为龙头、基层培训为主体的培训网络，制定鼓励学习的***策，创造良好的再教育环境。其培训可分为三个方面进行：一是管理人员和技术人员的培训。管理人员侧重管理能力和创新拓展以及实干能力的培养，技术人员侧重于技术创新和科研能力的培养。着眼于生产发展和科技进步，根据实际的需要，有计划有选择地对人才进行知识提高和专业能力培训。二是全体员工的技术等级培训。本着“全员培训，学以致用”的原则，利用技术学习、岗位练兵、派出学习等多种形式，增强职工的理论实践技能，不断提高整体队伍技术素质。建立各工种技能培训基地，为员工的提高创造有利的条件。采取自学与“师带徒”相结合、理论考核与实际操练相结合的方式，强化岗位技能培训，重点加强生产技术骨干的培训，为增强企业发展能力培养骨干力量。三是全体员工的文化素质培训。一方面鼓励员工通过自学考试提高自身文化素质，另一方面采取企业学校联合办学，借助高校的雄厚的文化技术资本，对员工进行有针对性地培训，培养企业所需的人才。
（三）加大人力资源激励机制
“人才是成就事业的支柱”。怎样才能更好充分利用人力资源，发挥人的积极性，这就需要加大激励措施，在提高企业效益的同时，满足员工不同的个人需要。激励措施主要分为以下三类：
1．经济利益的激励。经济利益的激励，也称为报酬激励，是以按劳分配为主体、按生产要素分配、按贡献分配、按智分配等相配合的多种分配形式，同时也是一种见效快、常用的一种激励方式。国企由于长期受计划经济体制的影响，企业内部劳动力的价格和价值长期背离，复杂劳动和简单劳动无区别，从事高技术含量工作和一般技术性工作没差距，导致资金报酬在各类劳动力价值分配上不均衡。从事简单劳动的劳动力价格大大高于其价值，从事复杂劳动的劳动力价格低于其价值，致使很多管理人员和专业技术人员的积极性调动不起来，“跳槽”现象时有发生。国企必须打破旧的思想束缚，建立新型的符合市场经济要求，与现代企业制度相适应的工资分配制度，逐步拉开复杂劳动和简单劳动、从事高技术含量和一般性技术工作人员的收入差距，以工作能力和贡献大小作为衡量报酬多少的惟一标准，采取灵活多样的分配形式，更好的发挥工资分配的激励作用，进而激活员工的积极性，提高他们竞争力。
2．权利和地位的激励。权利和地位的激励，即增大人力资本的权利，提高其地位。这里主要指管理人员和专业技术人员，而一般的生产员工则可通过轮换岗位就可实现。最高领导层要将更多的决策权交给高级管理人员，让他们真正成为执行官，用责、权、利相对应来管理和约束，更好的挖掘高级管理人员的主观能动性，激发其事业心，使其在为企业创造财富的同时亲身体验到成就感。中低层的管理人员，放手让他们组成不同的课题研究小组，着手解决企业运行过程中的管理问题，鼓励管理创新；专业技术人员组成不同的项目科研小组和新产品、新工艺的研发小组，致力解决生产过程中出现的技术、质量问题和开发适应市场要求的新产品、新工艺，鼓励技术创新。在权利和地位激励中，首先应认定和确信人与人的能力是有差别的，正是因为能力上的差别才导致人们在企业中的不同分工和收入差距。其次实行以按劳分配为主、效率优先、兼顾公平的分配方式，合理拉开分配档次，倡导和体现谁创造的效益多、谁的贡献大、谁的效率高，就给谁的地位高，就给谁的待遇好、报酬多。
3．企业文化的激励。企业文化是一种长期的、见效慢但持久的激励方式。报酬激励不是惟一吸引人才的方式，在报酬基本符合劳动力价值的情况下，更能吸引人才和留住人才的是企业的文化氛围。一个真正成功的企业，不仅要有好的效益，而且应该造就和培育使企业能够永续经营的沃土。企业的永续经营不是单靠某个人的直觉，而是应建立在明确、简单、深刻的事业理论上，这里的事业理论就是指企业文化，即建立在员工认识自我、实现自我、创造自我的过程融入到企业发展的实践中不断升华的切入点，以尊重知识、尊重人才，倡导团队协作精神，注重学习和创新，员工上岗靠竞争、收入报酬凭贡献为中心的企业文化。
石油企业经营管理中，要坚持创新机制与调动员工积极性相结合，坚持“以人为本”的理念。在强化物质利益的同时，逐步放弃那些行***命令式的管理，把尊重人、开发人的潜能作为工作中心，注重情感激励，加强民主管理，切实让员工参与到企业经营管理工作中，充分体现其主人翁地位，发挥其主观能动性。
（四）健全和完善考核评价体系
健全和完善科学的考核评价体系在人力资源的研究与开发活动中占有着极其重要的位置。考核评价的目的有三个：发现问题、奖励参考、淘汰参考。实践是检验真理的惟一标准，同时也是衡量人的工作能力、工作业绩、确定其劳动力价值的有效途径之一。
确定合适的考核指标体系和指标值，激发员工个人的内在潜力，员工在努力完成工作目标的同时，也实现了对他们个人能力的认可。考核项目要主次分明，考核指标值高低要适当，“让员工必须通过努力才能达到”作为一个合适的“度”。从而肯定被考核者的工作业绩，找出差距，指明前进和进步的方向，从而实现员工个人发展和企业目标完全地有效统一。
【参考文献】
[1]廖泉文．人力资源招聘系统[M]．山东人民出版社，1999.
[2]魏建新等．管理才能的评价[J]．管理科学，1999，(3)．
[3]丁向阳．走进人力资源能力建设——人力资源能力建设访谈[J]．中国人才，2001，(6)．
人力资源开发第5篇
关键词：人力资源 潜力 开发 企业管理
一、人力资源潜力开发概述
人力资源潜力开发这一概念最早是由美国学者纳德尔提出的，其基本定义为企业给员工或团队提供的教育或学习计划，以帮助员工提高工作技能，改变工作态度和行为，在此过程中实现个人和企业运作能力的双重提升。与一般的企业员工及团队辅导培训不同，人力资源潜力开发更具有明确的计划性、内容的全面性，具有自身的一些特点。
第一，开发的对象是人的智力、才能，即人的聪明才智，务求各项能力的全面发展。第二，人力资源潜力开发有具体的教育培训体制、激发鼓励措施以及科学的管理手段，有着明确的计划性和目标性。第三，人力资源潜力开发活动是企业既定的长期实施的工作内容之一，是永无止境的。第四，人力资源潜力开发是一项复杂的系统工程。人既是潜力开发的主体，又是被开发的客体；开发过程既受到主观因素的影响，又受到客观因素的制约。
二、人力资源潜力开发的具体措施
人力资源潜力开发的目标：一是通过开发活动提高人的才能；二是通过开发活动增强人的工作激情。不管是哪一个目标的达成，都是一项需要长期坚持的复杂系统过程，但促进人力资源潜力开发的措施却是明确而具体的。
1.在职人员人力资源潜力开发
（1）工作轮换。是指对一些需要重点培养的员工或团队，定期进行工作岗位和工作职责的调换，从小至大，逐步深入，以实现员工或团队工作能力的提升。
（2）指导与实习。将被取代人员与被开发人员组合在一起工作，让被取代人对被开发人进行指导和实习锻炼，以使被开发人具备相应的工作能力。
（3）初级董事会。让经过选拔的中、基层管理人员组成初级董事会，对企业当前存在的各种问题进行分析，并制定相应***策，是一种真实情景模拟开发方案。初级董事会一般由10～12位中、基层管理人员组成，通过分析高层次问题积累决策经验。
（4）行动学习。是指让被开发者将全部时间用于分析和解决企业内部实际问题或其他组织机构问题的开发方法，其解决问题的对象扩展到企业外部。被开发者一般4～5人一组，承担企业内外组织的某个具体任务或项目，定期开会并就各自的研究成果展开讨论
2.脱岗人员人力资源潜力开发
（1）正规教育。这里的正规教育是指为企业雇员设计的公司外教育计划或公司内教育计划，一般为某大学及咨询公司开设的短期课程；高级经理人员的工商管理硕士培训计划以及大学课程教育计划等。
（2）研讨会或学术会议。这种方法既进行思想、***策和程序等的交流，也对一些没有定论或答案的问题展开讨论，包括对某些未来趋势进行探讨。研讨会通常与大学或咨询公司合办。该方法既能借鉴其他公司或学者的一些最新实践模式或研究成果，也能捕捉到有关未来走向的一些敏感信息。
（3）周期性休假。现在，企业开始借鉴学术界的通行做法，给高层管理人员提供一定的带薪休假时间，以参加社会公益项目，开发自身并重获活力。带薪休假在西方国家较为流行，一般是某种形式的志愿者计划。该方法在招募和留住人才方面起到了一定的作用，它能增进员工士气，人们因回报而愿意承担更重的工作。其缺点是随意性较强、公司有成本负担。
（4）企业内部开发中心。让有发展前途的管理人员或基层工作人员到企业自己建立的基地去做实际练习，从而进一步开发其管理技能。该方法将课堂教学、评价中心、文件筐练习和角色扮演等方法结合在一起，进行管理人员或基层工作人员潜力的开发。
（5）文件筐技术。是指在被开发人员的桌面上摆放需要处理的各种各样的文件，参加者要阅读这些文件，并提出相应的解决办法，如分派任务、书面或电话回复、安排会议时间表等。通过各种日常事务的实际操作训练，积累被开发人员的工作经验，以此提升被开发人员的工作能力，达到潜力开发的目的。
总之，依据人力资源潜力开发的特点实施有效开发，首先要对人、特别是职业人进行科学的分析认识；其次是深入研究职业环境和职业人的工作过程；其三是要在上述研究分析基础上，提供针对性的开发对策并运用不同的方式去推动实施。如此，我们一定能做好人力资源潜力开发工作。
参考文献
[1]许胜利.承担管理者责任发掘人力资源潜力推动企业生产力有效提升[J].活力，2012（17）：56-56，64
[2]刘德芝，顾明运.挖掘人力资源潜力，创建现代学习型医院[J].医疗装备，2009，22（3）：57-58
人力资源开发第6篇
关键词：电力企业；人力资源；开发
中***分类号：F416.61文献标识码：A文章编号：
引言：在全球竞争白热化的今天，电力企业的竞争与社会责任也日益彰显，搞好人力资源的管理是提高电力企业的竞争力与适应性的可靠保证，电力企业能否在未来一定时期内构筑更强的竞争力，关键在于推行何种人力资源战略，如何开启员工的潜能。
1.电力企业人力资源开发的重要性
1.1能动性
在电力生产过程中,自然资源只作为开发利用的对象和客体,而人力资源不仅是开发的对象和客体,而且也是开发的动力和主体。人力资源的开发和利用,是通过自身有目的的活动来完成的。人力资源的开发、利用对自然资源的开发、设备资源的有效利用起重大的作用,当然会对电力企业发展起举足轻重的作用。
1.2时效性
人力资源是有生命的物质实体,以人类自身再生产为存在方式,存在着生命周期和世代更替的问题.如果不被适时地开发、利用,就会随时间的流逝降低甚至丧失他的作用,而自然资源一般不存在这样的问题,因此人力资源的开发比自然资源的开发更为迫切。
1.3社会性
自然资源的发展变化,受自然规律的制约。人力资源的发展变化是人类自身再生产发展变化的直接结果,社会的经济条件对人力资源的再生产具有决定作用。
1.4可投资性
只要劳动人口具有从事生产的本领,就可以随时投人,投人得当会使较多的劳动力发挥更大的作用。因此,开发利用人力资源有利于促进自然资源的深度开发和有效利用。而对人力资源进行开发和激励,对电力企业的开拓发展具有极其重要的意义。
2. 电力企业人力资源开发的建议
作为一个优秀的企业管理者来说，管理要从认识人开始，结合电力企业实际，提供机会，用其所长，避其所短，压实担子，积极引导，激励与鞭策双管其下。在管理中要坚持“以人为本”的管理原则，针对不同的管理对象，实施不同的管理方法，从而调动人员的积极性和主动性。激活人力资源可以从以下几个方面入手：
2.1 确立人力资源工作的核心地位
培养和造就符合公司发展战略要求的人才队伍，提升企业核心竞争力既是实现公司“一强三优”战略的关键，也是适应电力市场化改革的必然要求。 应从战略高度系统思考人力资源工作，努力引导员工向管理、技术、技能等多个方向发展，铺设员工成才的多重通道，为员工创造“不断完善自己、实现自我价值”的发展空间；造就能够实施公司发展战略的素质优、数量足、结构好、能力强的人才队伍，形成有利于优秀人才脱颖而出和员工快速健康成长的人力资源管理与开发机制。
2.2拓展员工成才渠道
把队伍建设作为提升公司可持续发展能力的关键，应注意研究各类人才成长规律，要在抓好高级经营管理人才队伍建设的同时，加大专业技术人才和技能人才队伍建设力度，坚持“三支队伍”建设全面发展，努力开拓员工成长的渠道，为员工创造发展空间。着重从素质标准、队伍结构及后备人才几个方面加强了高级经营管理人才的队伍建设。 要拓展专业技术人才成长的通道，建立专业技术专家动态选拔制度。 根据人才战略对技能人才的培养要求，通过技能大赛、技能专家选拔等活动的开展，为技能人才搭建成才舞台，拓宽成长通道。
2.3激励员工，强化工作激情
激励就是激发员工工作动机，满足员工要求，实现组织目标的过程。研究表明，一个人在无激励状态下工作，只能发挥个人潜能的 20% 至 30%，但通过适当的激励，员工的潜能就能发挥 80% 至 90%，发挥的程度决定激励的程度。电力企业的良好效益和发展前景，为各种激励创造了条件。建立合理的考核机制，制定完善的考核指标，是一个渐进的过程。对表现突出的人和事进行物质奖励的同时，还要强化精神激励，提炼成先进典型以便长期鼓舞人心。
电力企业近几年实行绩效管理对员工产生了有效的激励作用，我公司也不例外。薪资报酬是激励员工的基础，公司通过鼓励员工自我激励，公司系统设计分配制度、完善考核评价制度，科学地设计好企业员工的薪酬结构并把员工的薪酬与绩效挂钩，从而更好地激励员工的积极性。同时运用奖惩激励对员工的成绩给予表扬，对员工的失误和错误给予适当的惩罚 ；利用福利激励确保员工生存与安全的需要，激励员工为企业多作贡献。公司全员的精神面貌与以前干多干少一个样时期截然不同，公司呈现出一片你争我赶、争先创优的良好氛围。
2.4着力构建人力资源开发与管理新体系
2.4.1 建立基于岗位能力模型的人才评估机制
建立职业能力模型，通过科学的工作分析，对员工应该具备的能力要素、行为指标在岗位说明书中予以准确、细化的描述，确立每个岗位的素质标准，为员工自我对照、公司评估员工提供切实可行的依据，同时也为企业的人才培养、使用、考核激励奠定基础。
2.4.2 建立着眼能力提升的人才培养开发机制
在岗位能力模型的基础上，通过员工的自我对照、企业的分析找出员工能力上的差距，结合职业生涯设计与管理，有针对性地制定员工的培养计划，设置与能力要素相对应的培训模块，使培训从追求文凭、证书进一步转向以能力提升为核心，提高人力资本投资效益。
2.4.3 建立注重能力发挥的人才使用机制
通过内部任职资格体系和员工职业发展机制，为员工和岗位之间的双向选择提供指导，提高人才使用的效能，使员工各适其位、各尽其才。 同时，使有愿望、有能力的员工在岗位能力模型的引导下，充分发挥潜能，拓展职业发展空间，提升企业人才队伍的整体素质。
2.4.4 建立体现能力价值的人才考核激励机制
将能力和业绩同时作为员工绩效考核及待遇兑现的关键要素，要用公平的、有竞争力的薪酬激励机制，引导员工重视个人能力的提高和发挥，更好地支持企业人才战略的实施。
2.5注重员工培训，创造培训机会
员工是企业最宝贵的财富。要增强企业的竞争力，就必须加强对员工的教育与培训，尤其是从开发员工潜能的角度，切实帮助他们提高知识和技能，以适应企业现代化生产与经营发展的需要。实践证明学习型组织是最有前途且是生命力最强的组织，这就要求一个优秀企业必须将培训纳入创建学习型组织的一个必不可少的环节。
近几年，在国家电网公司的倡导下，实施“人才强企”战略，加快培养高素质人才队伍。着眼于企业的安全生产、经营管理需求，充分考虑员工自我发展的需要，建立培训网络，以开发员工潜能为切入点，以岗位动态培训机制为核心，以需求分析保证培训的针对性，以效果评估和考核保证培训的有效性，全面提升员工的综合素质，实现人岗最佳匹配，使员工的岗位素质和职业能力能得到持续的提高，实现企业发展与员工发展的协调统一。
2.6关注员工发展，设计职业生涯通道
对电力企业的各类人才，要针对他们的发展要求设计其职业生涯。职业生涯是指一个人一生的工作经历，特别是职业、职位的变迁及工作理想的实现过程。每个人都有从工作中得到成长、发展和满意度的愿望和要求，为此，他们不断追求理想的职业，设计着自己的职业目标和职业计划。从企业组织角度出发，结合企业发展的需要，给员工以咨询和积极引导，通过培训、晋升，帮助员工实现个人的职业目标，从而有效避免电力企业发展中出现的人才瓶颈。
经过人力资源管理工作的不断变革，我公司愈发重视管理、专业技术、技能人才的职业生涯工作。对管理人员，建立职务升迁的通道 ；对专业技术或技能人员建立各类首席人员的晋升通道。企业与员工个人共同商定职业发展计划，明确组织要求，指出员工努力的方向，制定培训、学习和锻炼方案，强化监督和考核，从而使员工在企业的发展中实现自身的发展。
3.结语
事实证明，企业惟有成功激发员工的潜能与工作热情，才能激发员工不断突破与成长，也才能帮助企业更好地立足于竞争日益激烈的当今社会。有多种激发员工情绪的方式，都将是可以维持员工自我实现与企业创出成效两者间动态稳定的“均衡”定理，也只有这样才能使员工与企业共***发展，力争双赢。
参考文献：
[1]白玲.电力企业人力资源管理思考[J].中国电力教育,2009;2.
人力资源开发第7篇
一、开发农村人力资源，必须深化全社会的认识
1、开发农村人才资源，有利于增强我市农业科技竞争力。要想在竞争中取胜，唯有走科技发展之路。从国际看，科技兴农、强农的步伐明显加快。欧洲荷兰，版土面积只有4.2万平方公里，可耕地面积仅为200万公顷。然而，在这片狭小的土地上，1500万荷兰人却饲养了400万头牛、1300万头猪、1亿多只鸡。每年农产品出口额达851亿美元，仅次于美国、法国，成为世界第三大农产品出口国。在美国中西部地区，“鼠标农业”正被广泛推广。拖拉机、播种机、收割机等农用机械都与全球定位系统相连接，农民只要坐在家里就能操纵整个生产过程。从国内看，我国东部沿海和中部一些近年来农业发展比较快的地区，都是牢牢抓住科技兴农这个关键。
2、开发农村人力资源，有利于我市农村经济发展。调整产品结构，实行产业升级，增加农民收入，推进农业工业化进程，实行农业大市向农业强市的跨越，是目前我市农村经济发展的“重头戏”。要实现这一宏伟蓝***，必须依靠农业科技进步，必须依靠一支阵容大、门类齐、素质硬的农村实用人才队伍。
3、开发农村是改变我市农业人才队伍现状的需要。目前，我市人才总量为17.2万，而县乡村农业人才仅为3.64万，其中涉农专业技术人员4040人，农民“绿色证书”专业技术人员3504人，乡镇企业专业技术人员4841人，科技示范户6804人，农村经纪人4762人，具有一技之长的能工巧匠12646人，这与我市农业大市的地位极不相称。因此，大力加强我市实用人才开发已刻不容缓。
二、开发农村人力资源，重点是开发农村实用人才，主要解决以下几个问题
1、更新观念，着力解决对县乡村人才认识不足的问题。开发农村人力资源，侧重在开发农村实用人才。有人认为，农村人才文化水平不高，科技水平低，形不成气候，干不成大事，是小打小闹，他们不是真正的人才。实际上，他们在解决农产品卖难，推广农业技术，提高农产品科技含量，调整农产品结构等方面，所发挥的作用不可替代。
2、创新机制，着力解决农村实用人才整体素质不高的问题。一是要强化培训育人机制。按照“实际、实用、实效”的原则，科学设置培训科目，合理安排培训内容，灵活选择培训方式，着力提高农村实用人才以及广大农民科学文化素质和解决实际问题的能力；二是要进一步加大对培训基地的人力、物力、财务投入，充分发挥农校、农函大、农广校、农科教中心、农村科普示范基地、各种培训中心和农村人才市场等在培训农村实用人才的主渠道作用。三是要完善农民技术职称评审机制，促使农村拔尖人才脱颖而出。四是要健全激励约束机制。要充分发挥农村实用人才的示范效应，定期表彰、广泛宣传他们的先进事迹，起到树立一个典型、搞活一方经济、致富一方群众的作用。
3、繁荣人才市场与培育载体，着力解决农村实用人才覆盖面不广与聚合度不够的问题。要建立一支阵容庞大、素质过硬的农村实用人才队伍，必须大力加强农村人才市场建设。要建立健全农村人才市场网络体系，把县一级人才市场办成以服务农村和农村人才为主的农村人才市场，有条件的还可以把服务网络向乡村延伸，在乡镇设立人才服务工作站，在村建立人才服务信息或聘请信息员。要加强农村人才智力信息库建设，并与城市人才市场相连通，与高校、科研院所、企业相协作，及时为农业生产和农民提供各种人才、技术和信息服务。要积极组织农村人才供需见面，把农业和农村经济急需人才引进来，把农村富余人员输送出去。要大力培养各种各样的载体，以实现人才的聚合，发挥群体作用，把农村产业做大做强，让农产品借“船”出海。版权所有
4、抓好“三支队伍”建设，着力解决农村实用人才门类不齐的问题。首先要围绕扶持农业产业化经营，进一步抓好农村乡土人才队伍建设。要搞好调查摸底，将农村中的“土专家”、“田秀才”、“养殖大王”、“种植能手”、“经纪能人”和农民企业家等优秀实用人才选，纳入人才的管理和服务范围。要以农村专户、科技示范户、复退***人和初高中毕业回乡青年，以及农村“五大”毕业生、回乡择业的大中专毕业生为重点对象，着力培养一批安心农村、致力在农村创业的生产开发型人才、能工巧匠人才和经纪型人才。其次要围绕加快小城镇建设和乡镇企业发展，进一步加强乡镇企业专业技术和经营管理人才队伍建设。要采取积极措施，加强乡镇企业专业技术和经营管理人才队伍建设，特别要大力培养一批勇于开拓、善于管理、工于经营的乡镇企业厂长、经理等经营管理人才。再次要围绕加强农村基层组织民主法制和精神文明建设，进一步加强农村基层干部队伍建设。要大力加强农村基层干部队伍建设，要加强他们对农村经营管理知识和农业实用技术培训，提高他们致富与领富的能力，使之成为农村经济管理的内行和带领农民致富奔小康的贴心人，要努力增强他们靠科技致富、靠人才发展的意识，重视和发挥农村实用人才在发展农业和农村经济发展中的作用。
三、开发农村人力资源，要在优化环境、形成合力上下功夫
1、各级***、***府要把加强农村实用人才队伍建设摆在十分重要的位置。要充分认识农村人力资源开发对我市经济发展的基础性、战略性、决定性作用，要按照“三个代表”的要求，从发展农村经济，提高农民收入的大局出发，切实把加强农村实用人才队伍建设列入***、***府的重要议事日程，加强对这项工作的领导，定期研究解决工作中的重点难点问题，促进此项工作的健康发展。
2、要优化环境，搞好服务。要加大宣传力度，宣传报道有突出贡献的农村实用人才的优秀事迹，以形成浓厚氛围；要创造良好的***策环境，有关部门要制定相应的***策措施，保护农村实用人才的知识产权，并保障他们通过技术有偿服务取得的合法收入，要多形式重奖有突出贡献的农村实用人才；要创造良好的工作环境，多元化、多层次、多渠道地筹集资金，协调有关部门，对农村实用人才在发展项目、资金投入、土地承包、产品销售等环节上予以扶持。对农村实用人才创办的企业和经营经济实体制定必要的保护措施，保证他们生产经营活动的正常开展。