学文网人力资源工作总结
总结就是把一个时间段取得的成绩、存在的问题及得到的经验和教训进行一次全面系统的总结的书面材料，通过它可以全面地、系统地了解以往的学习和工作情况，是时候写一份总结了。总结你想好怎么写了吗？以下是为大家整理的人力资源工作总结，希望对大家有所帮助。
人力资源工作总结 篇1
伴随着新年钟声的敲响，又迎来了崭新的、充满期待的20xx年。回望20xx年度的工作生活，感受到公司及身边的人这一年来发生的巨大变化，我们的品牌在快速提升着，身边的同事也都在不断进步着，朝着同一个目标奋斗着。新的一年到来了，也带来了新的挑战，在我们准备以全新的面貌来迎接新年的到来时，也不忘来回顾和总结过去一年来所做的努力。
人力资源部自成立到现今已经一年半时间了，很荣幸本人参与了人力资源部成长的历程，从无到有，从当初的不完善，慢慢成长到今天的成熟。自20xx年以来，人力资源部的`队伍在慢慢壮大，引进了专业人才，专业水平得到了很大的提高，人力资源建设正在逐步走向规范，职能作用也在逐渐得到体现。公司领导对人力资源部的建设极为关心，这对于人力资源部同事来说无疑是最大的强心剂。过去，大家可能对“人力资源”这个词语感到有点陌生，不知公司设如此部门真正的用意在哪里。通过今年大家的同心协力，已慢慢取得了公司各部门绝大多数人的认可与支持。
上半年因部门人手紧缺，使得一些工作无法真正展开，一直在做着基础工作，今年上半年莫总监任职以来，对人力资源部工作进行了整理，明确了每个人的工作职责，使分工更加细致化，现对于今年的工作总结如下：
一、对于公司员工的人事档案及其他资料进行收集及管理，使其更加完善化，保持公司档案的完整性，为保证日后的分析工作提供更准确的信息。因档案内容涉及公司有关机密，期间我保持着极高的警惕性和很强的保守意识。协助上级掌握人力资源状况;填制和分析各类人事统计报表。为人力资源规划工作提借准确的信息。
二、负责管理员工劳动合同，办理劳动用工及相关手续;到目前为止，劳动合同的签属工作开展的不是特别的顺利，主要因为市场推广部业务人员较散，集中的机会较少，经常都是来去匆匆，致使部分业务人员至今未能签署劳动合同。计划争取过年这个机会，把合同签署工作完成好。
三、结合公司制度及国家规定管理员工考勤和请休假管理，按月准确出具考勤报表。其中员工考勤又是一个难点，公司实行上班刷卡办法已经一年半时间了，由于部份员工一直未能适应新的考勤办法所以效果一直不太好。今年人力资源部特意为此问题进行了考勤重申，并与综合管理部技术人员讨论后改善了考勤系统，但因公司许多工作岗位性质的不同，员工工作时间经常需要弹性化管理，还 。 是不能很好的交上令人满意的考勤数据，但为了防止有些员工“言过其实”，照成考勤不公的结束，考勤系统还需更加完善。
最后，祝愿公司在新年里一帆风顺，一年更比一年好!
人力资源工作总结 篇2
回顾流逝的时光，不经意间，来已经一年多了，在这段时间里，我接触了人力资源各方面的工作，最后培训逐渐转移成为了工作的重点，在一边工作一边摸索的过程中我认识到，“培训是公司的长效投入，是发展的后劲，是员工的福利”。在此主要是对过去培训工作做一个总结：
一、培训工作的开展状况
截至到20xx年X月X日，本年度共举行培训XX余场次，参与人数达XX人次。其中企业内部培训占比XX%以上，外部培训以及集团总公司XX的培训占比XX%左右，培训经费达XX元，培训范围包含了专业知识培训、新员工入职培训、在岗培训等多个方面。年度培训计划完成率达XX%以上。
二、培训课程概括主要分为以下几大类
1、新员工入职培训：随着公司新产品的申报，新车间的投建，规模逐渐扩大，每月都有新员工入职，按照培训相关要求，每月定期XX新员工入职培训，培训主要涉及企业文化、规章制度；安全教育；微生物基础知识；GMP基础知识；薪资福利制度以及社保基础知识培训由相关部门带给课件支持，并由相关人员讲授，最后会对培训进行现场考核，以到达及时反馈培训效果。此类培训工作是每月都会进行的常规性培训。
2、专业知识培训：产品的质量靠公司全体人员的努力，但在职人员的专业素质参差不齐，为了保证对产品质量每一步进行把关，同时响应国家药监部门及集团公司相关号召，公司投入超多人力、物力、财力开展制药研究，生产质量相关的专业知识培训，以提升员工的专业素质，保障生产出来的是合格的，精良的产品。培训主要涉及工艺研究分析、新药研究分析、质量控制等方面。
3、在岗培训：此类培训涉及到的层面比较广泛，（例如：岗位SOP培训、GMP相关文件培训、设备操作培训、卫生管理培训、安全生产培训等等）它是整个培训体系中占比的一部分，月均培训次数20场次左右，同时此类培训会根据实际状况以及培训需要进行相关的考核。
4、部门内部培训：新员工入职培训结束后，将新员工安排至新的岗位，由部门根据实际状况安排各种实际性培训，这类培训，主要是更具部门工作的需要来进行安排XX的培训。
整个年度我都在从事着培训以及人力资源的各方面日常性工作，逐步的加深了我对该行业的了解，同时更加深刻的明白自身的'不足。在此要感谢部门领导及同事在工作中的指导，专业领域方面的渗透，能让自己了解到该行业广阔的的前景，让我在今后的工作当中能更好的找到自己的定位，并为之努力的方向。在新的一年中，在做好培训相关工作的同时，我会努力的学习专业方面的知识，增进同行以及同事之间的沟通交流，取长补短，促使自己在新的一年当中能有长足的进步。
人力资源工作总结 篇3
一、人事人力资源部
企业发展的最终目的是为了争取效益，获得利益化，而人员过剩将是企业沉重的包袱。按照年度工作目标，通过调整机构设置，利用竞争上岗和优化组合的方式完成了定编定员，基本达到的机组与人员配置，使人事改革走上了健康发展的道路。
1、合理调配现有人力资源，以达配置
按照《年度管理机构设置》，圆满完成竞聘上岗、优化组合及空编、缺编单位在公司内部的招聘工作，将管理部室、车间从21个精减到了15个，分流人员68人，由年初的615人精简到现在的547人；并根据公司生产经营情况及时合理调配人员，确保了生产经营工作的顺利开展。
2、采取三级管理考核办法，做好各单位人员人事评价工作
为进一步合理开发和利用人力资源，积极营造一个良好的用人环境，建立灵活的用人机制，采取三级考评管理办法（自评、互评、领导评价），按照思想品德、工作能力、工作态度、工作绩效四项考评标准，先个人自评；后员工之间互评，互评后经所在班组汇评；最后由员工所在部门终评，按照有条不紊的程序对公司员工进行综合素质评价，评价共计463人次。
3、劳动合同管理
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，为充分利用和发挥劳动合同的作用，遵循平等自愿、协商一致的原则，根据公司员工人事评价结果及《劳动合同签订意向表》，对生产、技术、管理骨干采取长期（5年）合同管理，对生产工人及其他工作人员采取中期（3年）、短期（1年）合同或不再续签合同的管理办法，积极开展工作，确定了合同年限，按照先个人填写《劳动合同签订意向表》后部门填写意见，最后公司依据员工人事评价结果及部门填写意见，确定劳动合同意向，反馈本人，共确定续签劳动合同554人次，其中：①续签长期合同136人次，续签中期合同222人次，续签短期合同196人次；②不再续签合同18人次，针对公司其他人员在续签合同的过程中，遇到不少问题和困难，通过座谈、个别谈话、多方联系等大量工作的开展，于6月底根据确定的合同年限圆满完成1108份合同文本的填制及审核工作。为确保无遗漏，特请劳动部门前来公司进行全面鉴证。
通过本年度劳动合同续签，首次将劳动合同的签订年限改为差异年限，即改变建厂以来一直延续的所有员工签订合同年限一样的惯例，将合同期限改为一年期、三年期和五年期，对工作责任心不强、业务水平欠缺的部分员工不再续签，充分发挥了劳动合同的严肃性，使明确了岗位的重要性，这对很多员工的.触动很大，通过这种形式，使每位员工都认识到，并不是企业效益不好才减人，企业的人员增减用劳动合同的形式来确立，只有双方都达成一致，劳动合同才成立，本次劳动合同的签订激励了员工积极上进、爱岗敬业的主人翁意识，改变了续签合同是走形式、走过场和进了电厂门，就是电厂人的传统思想，打破了国营企业的终身制现象。
4、改革内退人员管理
为充分调动在岗职工工作积极性，经充分讨论，对内退人员工作安排及待遇作了重新调整，为传达第四届一次职代会会议精*，做好正面引导和宣传，加强与内退人员的沟通，同时让内退人员了解目前公司煤炭紧张、生产经营压力较大的严峻形势，利用五一放假期间对内退人员进行走访达50人次。同时根据公司领导要求，做好了与公司内退职工子女的座谈工作，达10余人次。并按文件规定按不同年龄段按比例调整了工资，并有1人自愿回公司上班。
本次对内退人员的管理改革意义重大，不仅使内退人员认识到公司面临的严峻的市场考验，争取了他们对公司的支持和理解，达到了维护公司声誉和稳定的目的，更使广大在职的干部员工增加了危机意识，也充分认识到只有工作和贡献才是获得收入的合理途径，加深了在职员工的爱岗敬业意识。
5、出台优惠***策，鼓励员工自谋职业
为促进员工的合理流动，鼓励、支持部分职工自谋职业，结合公司生产、经营实际，在原有的基础上出台了新的辞职管理规定，鼓励员工自谋职业。同时遵循平等自愿、协商一致的原则，及时做好了调动、辞职及不再续签劳动合同人员工作。本年度解除劳动合同65人次，其中辞职35人次调离30人次。通过一系列措施的出台和实施，达到了精简人员、提高效率、合理分流的目的，企业轻装前进，有利于下一步的发展。
6、加强劳动保护用品管理
为加强劳动保护用品的管理，提高员工的自我保护能力，在原有基础上重新修订《劳动保护用品管理办法》，进一步规范了劳动保护用品的发放程序及使用管理，减少了库存，提高了资金利用率。主要是做好工作服的发放、定期季度劳动保护用品的发放、安全帽的统一配发等工作。
人力资源工作总结 篇4
试用期工作总结
时间一晃而过，转眼间，我进入重庆融鼎恒科实业集团有限公司这个大家庭已一个半月。这将是我人生中弥足珍贵的一段经历，给我留下了精彩而美好的回忆，也为我开启了新的职业生涯征程。在这段时间，公司的领导和同事给予了我工作上足够的支持、理解和帮助，让我充分感受到了他们所具有的“海纳百川”的胸襟。他们对我工作和生活上的引导，让我很快熟悉了公司环境，理解了企业文化及各项管理制度，从而更快地融入到这个温馨的集体。
能成为公司人力资源部的一员，在部门领导和地完成了试用期所安排的工作任务。请领导批评指正。
一、工作总结
1、思想上与公司保持一致
与鉴于此，
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信息以爆炸形式在递增。处于这个社会当中的公司也不断进行着知识和信息的更新，要适应这样的公司，也必须用更强的学习能力来更新自己的知识库，适应社会、适应公司的发展。对于我来说，房地产和电力是一个全新的行业，所涉及的绝大部分知识都是全新的，这个更加要求我不断地学习，了解行业特征、工作特性，才能把握住工作的要点，也才能适应工作之需，解决工作中的问题。进公司以来，在部门领导和同事们的引导下，我逐步学习本公司、本部门、本岗位的各项制度、流程，并严格按照公司各项工作制度、流程开展工作。在坚持学习本岗位工作相关的知识之余，还积极参加各项培训学习活动，获取更丰富的知识，为我所用。试用期就是学习期，我抓住时
机，向同事们请教，收获甚多，经过过这一段时间的学习，业务水平和理论素养都得到了明显的提高。
3、严格履行岗位职责，努力做好本职工作
岗位职责是开展工作的基本要求规范，是工作权力和义务的统一，让我明白了自己应该做哪些事。进公司以来，在部门领导和同事们的支持帮助下，我很快就熟悉了公司组织架构，了解了公司各部门主要职责及岗位分工，掌握了本岗位工作的要求及技巧，并根据公司人力资源管理的限制，提出了自己开展人力资源管理工作的思路和计划。
在招聘工作方面：了解到目前的招聘还存在较多的问题，关键岗位招聘成功率低等。情况；3次现
培训工（1）强化对公拟定了公司的培训制度和流程。（2拟定了公司年度培训计划。（33、4月份公司管理（4）为丰富培训资源，以开展形式多样的（5）结合公司当前培训需要，有针对性的.课程选择和提炼。（6）协助完成了新进员工试用期培训工作任务。
绩效管理方面：结合过去多年绩效管理的经验，对公司现有的绩效考核模式提出了六点修订和优化建议:公司原有绩效考核方案中，定性的考核项过多，专业主管的评分多，考核的客观强不强，考评的时候对指标进行量化，减少定性的考核项；提高员工业绩是考核的目的，那么业绩指标权重建议加大；实行奖惩结合的运用，让员工更好的接受；减低评分自我权重；实行绩效面谈；建立申诉机制。目前公司尚未建立规范的绩效考核执行办法，结合以上修订建议，正在拟定
考核办法。
制度建设方面：要保证人力资源工作正常开展，只有遵循健全的管理制度，而目前公司在人力资源管理方面制度和流程尚欠缺。因此，借建立公司质量管理体系工作的契机，完成了人力资源管理程序文件稿的拟定，主要内容为人力资源管理各模块制度及工作流程。同时，正逐步开展规范部门职责和岗位说明的工作。
4、不足之处和今后打算
力需要进一步加强；关键岗位的招聘，到位，渠道拓展方面也存在局限性；劳动关系方面的工作尚未被重视起来。
二、对企业文化的理解与感悟
德，也才能长期稳定下来，最终才创造价值，实现业绩目标。懂得感恩，公司和员工利益是一致的，公司给予了我们工作、成长的机会，每位员工要懂得如何去回报，那就是好好的工作，用自己的业绩去为公司服务。感恩客户，现在做公司就是做服务，要用一颗感恩的心去做自己的工作，这样才能真正切切地把工作开展好。人力资源本身就是一个服务的职业，我们更要在服务上下功夫，服务公司各部门的每一位员工，急人之所急，想人之所想。在干一行，爱一行，这是职业道德最基本的要求，只有我们全身心地投入到喜爱的工作中，我们才能把这份工作做好，才能在平凡的岗位上做不平凡的事，换句话说，只有我们认真对待我们的工作，才能有所成就。工作难免遇到
坎坷和不如意，这就要求我们百折不饶，养成坚韧的工作特性，坚持不懈，才能把事情做到头，做出结果。坚韧也是要求我们开展工作时要做到日清日结，今日事今日毕。创新是公司不断前进的动力和源泉，只有事事创新，时时创新，才能将工作优化；重新不是做大事，更不是空谈，而是在工作中对小流程、小环节的改进，提出新的方法，解决工作顺利、高效地开展中遇到的症结。进取，是一种精*，这就要求我们不断加强学习，经济进去，不安于现状，加强学习，努力提升各方面的知识和技能，才能实现工作目标。
另外，公司推行质量管理体系建设，规范各部门工作的管理制度及流程；注重员工培训工作等，也是公司企业文化的一种展示。
三、人力资源管理工作思路和计划1为契机，作中，最终建立一套规范化水平，降低成本。只能在推荐工作的
2、对于行业紧缺型人才，拟采用猎头手段，如改进应聘登记表、做好入职培训记录等；完善人力资源增补申报和资料、档案的管理；持续关注细节，把工作做深做细，与相关部门做到充分沟通。协助公司领导做好人力资源规划工作，做好招聘渠道拓展、核心人才储备、公司人才梯队建设、招聘笔试题库的建立完善、面试测评工具的合理引进等工作。
3、保质保量完成每月培训工作，结合前几期培训工作反馈，改进过去培训中的不足，引进多样性的培训，逐步提升管理干部的知识和技能；加强新入职员工的培训及跟进工作；本月底完成4月16日公开课的组织、总结工作。依托融鼎恒科学院每月培训工作，建立健全培训制度与体系的建立健全、内部培训师队
伍的推行、内部培训教材的编写等。另外，鉴于公司员工培训意识薄弱的情况，逐步引导员工建立经常培训、不断学习的意识，使培训成为一项长效机制，为打造创新型、学习型企业努力。
4、结合绩效管理修订意见，拟在4月第完成对公司现行绩效考核进行修订。配合质量管理体系三阶文件准备的同时，逐步建立一套符合公司实际的绩效执行考核办法。协助推进本年度后三季度绩效管理工作的实施，加强绩效反馈、绩效面谈，让绩效管理真正达到预期目的。
5离开公司的各环节进行改进。的避免。
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78511月份的经济师考试。
但已深深爱上了这个大家庭，希望能与公司共成长，虚心向领导与同
总结人：王波
二○一一年四月
人力资源工作总结 篇5
一、主要工作完成情况
20xx年，是公司业务突飞猛进的一年，这一年来里实现了销售业绩和员工规模的双翻番。人力资源部作为公司重要的职能部门，在保障人才供应及公司正常运转方面发挥了重要作用。20xx年人力资源部以“完善基础管理平台”为目标，以员工招聘为重点，主要开展了以下几个方面的工作：
（一）员工招聘与培训
20xx年随着公司业务的急速发展，员工规模不断扩张，由年初的230余人扩张到463人，累计完成招聘243人（包括离职人员），研发人员新增XX人，技术人员新增XX人，市场销售人员新增XX人，行***人员新增XX人，人才结构和员工整体素质不断得到优化。20xx年共组织新员工培训XX次，技术培训XX次，起草并制定新员工培训方案。
（二）制度及流程建设
随着公司的不断发展，一些制度及流程也不断得到修订及完善。20xx年人力资源部主导和参与修订了《费用报销及差旅管理制度》、《销售管理暂行规定》、《项目管理暂行规定》、《版本发布及实施流程》、《个人购置笔记本电脑补贴暂行规定》、《考勤管理暂行规定》、《办事处管理暂行规定》、《工号编制规则及工作证管理暂行规定》、《劳动合同范本》等相关制度流程。
（三）员工关系管理与企业文化建设
随着员工规模的不断扩张，良好的员工关系和企业文化建设显得尤为重要。20xx年人力资源部主要开展了以下几个方面的工作：一是稳妥处理员工离职，减少劳动纠纷和负面影响；二是筹划组织员工集体活动及年会，增强员工凝聚力；三员积极地进行员工日常的教育与引导，提高员工工作积极性；四是通过表彰先进，鞭策落后，培育积极进取的企业文化；五是实施工号及工作证管理制度，提高员工归属感。
（四）重要文字组织及文件起草
20xx年人力资源部还承担了公司重要文件起草及文字组织工作。主要包括：XXX***府采购目录、ISO质量管理认证、商密资质申请、海淀区自主创新产品、国家自主创新产品、科技部科技型企业创新资金、海淀园重大产业专项、海淀科委基本计划、公司年度工作总结及规划起草、重要通知起草及发布、重要会议组织及纪要发布等。
（五）其他日常事务性工作
积极稳妥有效地处理好日常事务性工作，是公司管理和运营的基础。20xx年人力资源部积极处理了以下几个方面的事务性工作：简历筛选及面试通知、面试及面试组织、工资表制作及上报、技术文档的翻译、绩效考核的组织及实施、员工转正组织及实施、年度考核组织及实施等。
二．存在的主要问题
（一）管理平台亟待规范和完善
近两年人力资部以制度及流程建设为重点，初步建立了基础管理平
台，但仍然存在不少问题，主要体现在：一是制度流程不健全，还有许多工作找不到制度及流程依据，员工凭感觉或以往的习惯做事很容易造成权责不清，遇到问题相互推诿扯皮， 奖罚不明，激励乏力，导致员工得过且过；二是制度缺乏可行性和可操作性，有些制度由于原则性太强，或者是过于复杂脱离公司实际，对一些具体的、突发的`事件没有明确规定，造成制度执行过程中困难重重；三是制度缺乏执行力，由于长期以来形成的习惯和文化，在新制度的执行过程中遇到阻碍，从短期来看，工作的规范可能会造成一定的时间和人力成本，但从长期来看，没有一套规范的工作流程势必会增加不少沟通、培训成本，更严重可能会阻碍公司进一步的发展。
（二）员工培训力度薄弱
员工培训是人力资源开发的重要手段，也是一项重要的投资。由于缺乏培训，造成了许多隐形成本和损失。培训需要投入，不仅包括人力成本的投入，还包括资金的投入。当前公司缺乏系统的培训机制，在员工培训中人力资源部、业务部门各自应充当什么样的角色，培训效果如何，没有明确界定，并缺乏相关的考核标准。另外，缺乏高质量的系统的培训教材，每次培训的内容具有很大的随机性，培训者和被培训人都不知道培训的目标，导致培训流于形式。
（三）企业文化建设滞后
企业文化是一个企业的灵魂。企业文化是系统管理，由精*、物质和行为三个层面组成，对员工的归属感、行为方式、价值观念、工作态度等方面的具有潜移默化的影响。
公司当前所谓的企业文化建设仅仅局限于物质层面，没有大家一致认同的价值准则、没有员工基本的归属感、没有大家公认的行为方式，我认为这应该是制约公司发展的最大瓶颈。没有健康的企业文化，员工规模和销售业绩可以实现一时的“翻番”和“跨越式增长”，但无法实现持久的发展，甚至还会滑落到发展的原点。企业文化建设不是华丽的办公环境，不是形式上的重视，是领导层和管理者“一句句话、一个个行为”点滴的累积。
（四）执行力及团队协作能力有待加强
公司当前许多制度没有得到很好的执行， 一方面与员工的习惯性思维有关，另一方面也与我个人的执行力和团队协作能力有关。由于过于担忧制度推行带来的阻力和压力，导致很多制度在执行过程中走了样，甚至半途而废。
三、20xx年工作思路
（一）进一步规范和改善公司内部管理，不断完善管理平台
一是逐步修订《薪酬制度》、《绩效考核制度》、《培训管理规定》等人力资源制度规范，增强其可操作性和可行性；
二是逐步建立健全研发管理制度规范和项目管理制度规范，并在实践过程中不断修订完善，使公司的各项工作都有章可循；
三是加强新制度培训，强化制度执行力，将制度执行情况纳入绩效考核，提高各部门主管对新制度的认识和执行力；
四是修订完善业务流程，逐步将公司重要工作纳入流程化管理轨道
在前实践工作的基础上，结合公司实际，对流程进行优化和简化，做到既能规范工作，又不降低工作效率。
（二）着力加强企业文化建设，营造积极进取的工作氛围
一是明确公司发展远景及战略，并通过充分的沟通交流增强大家的认同感。将公司的愿景及战略通过年度规划、半年度计划、季度计划和月度计划的方式分解，并通过定期会议进行纠偏，这样既增强了绩效考核的针对性，也能保障发展愿景和战略的可行性。
二是结合公司发展历史，提炼公司发展理念，培育共同的价值观念和行为准则。结合公司自身特点和发展愿景，提炼有利有实现这些愿景的理念和准则，并将这些准则列入员工手册和张贴在工作场所，时刻提醒大家、时刻督促大家。
三是通过制度保障共同的价值观念和价值准则得到贯彻执行。在制定或修订公司制度时，注意与公司文化的衔接，通过制度的方式强化企业文化的推行，剔除制度中与企业文化相悖的内容。
四是通过一定的物质载体和行为仪式，宣传、培育和强化企业文化。宣传册、网站、内刊、标语、办公环境等都是宣传企业文化的重要物质载体，要充分利用，甚至开发利用，另外，通过表彰、颁奖、集体活动等行为方式不断地培育和强化企业文化。
（三）建立健全培训机制，强化员工培训，提高员工素质
一是拓宽员工培训渠道和方式，针对不同级别和性质的岗位，开发出有针对性的培训方式，适度借用社会资源加强对骨干员工的培养，为每一位员工设计职业生涯发展规划，并通过不间断的培训逐步实现。
人力资源工作总结 篇6
公司十周年店庆圆满结束。人力资源部围绕公司店庆经营管理的重点工作，部署安排开展各项工作，为店庆的成功提供了有力的人员支持和保证。
一、充分沟通、正确预测店庆期间人员需求状况
根据往年店庆人员需求状况和今年店庆的特点，在与各部门进行了全面沟通的基础上、充分预测今年的店庆期间人员需求状况，并对各部门各岗位的可调配资源状况进行分析，制定了合理的人员调配计划。
二、采取多种形式积极筹措、调配人员
今年店庆一线支持人员分为四个组：收银员组、咨询员组、开发票组和发放免费停车券组。在人员调配方面，人力资源部将部室及后勤可调配的人员全部安排到一线，使人员配备充足。并针对各类支持岗位的岗位要求，对可调配人员合理安置相应岗位，做到人岗的充分匹配。
今年店庆共补充抽调人员92人，其中补充、调配收银员26人；咨询人员46人；开发票人员14人；免费停车券发放4人；库房帮忙人员2人。
（一）收银人员的调配
今年店庆共增加收银台13个（原12个，16日增加1个），人力资源部根据往年店庆收银台增加情况及今年店庆人员调配预案，超额配置了人员，从而使各层收银员配备充足，保证了在店庆期间紧急增加收银台的.人员配备。
今年店庆共调配收银员26人，为了保证今年店庆收银工作的顺利进行，人力资源部主要采取以下措施进行收银人员的调配。
1、为保证店庆收银人员的充足，提前补充、储备收银队伍。从今年下半年开始人力资源部对各商场的收银人员定编及在岗情况进行摸底调查，统计出各层收银员在岗人数，预测店庆人员需求，为保证店庆收银员人数的充足，在测算公司收银员队伍的流动率的基础上，7月份我部从社会招聘一批收银员，提前进入岗位进行培训、锻炼，储备收银员队伍。
2、抽调超市及分店收银员，有力支持商场收银工作。本次店庆人力资源部从超市翠微店及鲁谷超市抽调10名收银员支持大厦的收银工作，成为补充收银员队伍中的骨干，及时缓解了店庆的收银压力。
3、对部室可调配人员资源进行合理分类，最大限度的抽调部室有收银经验的人员补充到收银岗位。人力资源部根据往年店庆有收银经验人员的信息，积极与各部室沟通确定人员，以确保临时收银员队伍的质量及供给，此项工作得到了各部室的大力支持，今年店庆共从各部室抽调26名有收银技能的人员补充到临时收银员队伍中，大大缓解了收银员队伍的缺员压力。
{二}咨询人员的调配
今年店庆共抽调咨询员46名，由于今年店庆促销方式与往年不同，并且根据往年的经验顾客对咨询的需求较大，为此今年在咨询员的抽调上选择了大部分具有咨询员经验的人员，为现场销售环节的流通提供了人员的保证。
{三}开发票人员及其他人员的调配
今年店庆共安排了14名开发票人员，比去年9人增加了5名人员，有效地解决了去年发票组人员紧张的问题，使今年店庆顾客开发票顺畅、快速，使销售环节畅通。今年店庆根据各部门需求，安排了4名免费停车券发放人员和2名库房帮忙人员，保证了一线人员供求。{四}龙德实习人员的安排
目前为龙德店招聘的人员共有名在大厦及牡丹店进行实习工作，在店庆期间为一线销售工作提供了有力的支持，在店庆工作中，实习人员由商场进行统一调配，在现场管理、咨询、收银方面提供了有力的协助，从店庆公司各项工作的运行中积累了相关的工作经验。三、现场协调
店庆期间，人力资源部对一线支持队伍的在岗情况进行了了解，确保支持人员的到位，并对各岗位的忙闲程序进行了调查，对客户服务中心、团购服务中心、呼叫中心、库房、口岸、照相馆等部门进行了不定时抽查，及时了解、掌握业务忙闲程度及人员在岗情况，为随时进行人员支持掌握可调配人力资源。四、问题和建议（一）问题：
1、收银台位置标识不明显；2、收银台忙闲程度不同；
3、咨询员对商品品牌及方位掌握度需要加强；4、个别咨询人员的主动服务意识还有待加强。
（二）建议：
1、加强咨询员在大厦整体布局、品牌结构等方面的培训；2、加强对顾客交款的疏导，引导到相对人数较少的收银台交款；3、加强管理人员到卖场服务意识的教育。
今年店庆人力资源部在支持一线销售工作的人员调配上根据今年店庆的特点和往年店庆的经验做了充分的预测与准备，根据支持岗位要求合理配备支持人员队伍，期间得到了各部门人员方面的大力配合，有力的支持了店庆一线销售工作，为店庆销售取得突破提供了有效的人力支持。
人力资源工作总结 篇7
时间如白驹过隙，转眼间将近年关，回顾一年来的工作，有失有得，有忧有喜，为总结经验分析不足，将20xx年工作总结如下：
■培训与开发
年初，根据公司发展需要，结合公司培训现状，辅之培训需求调查，制定了20xx年度培训计划。
一、培训体系基本框架搭建起来：在培训的原则及目标、培训职责分工、培训层次划分、效果评估、培训考核等做到有法可依。
二、培训分类：通用管理素质和专业技能培训
1、通用素质提升培训由人资部负责负责。培训分为三个层次：中层管理人员培训、基层管理培训、在职大学生培训（后调整为后备人才培训）。各层次培训按部就班地进行。
①中层管理培训进行四次培训：《如何成为一个成功的上司》、《高品质沟通》《职业道德培训》、《时间管理》；
②基层管理培训组织三次班长论坛和一次《高效沟通的方法与技巧》授课培训；
③后备人才培训进行两次：《员工职业生涯规划》、《时间管理》。
培训形式通过授课+视频资料，让中基层管理人员和后备人才在管理思想意识、方法都有不同程度地提高。
2、专业技能培训由各车间负责。每月26日前，各车间根据车间实际和年度培训计划制定下月培训计划，人资部负责审核汇总并对实施情况进行监督检查并给予指导。培训内容主要包括：岗位操作技能、安全教育、工艺知识、规章制度、设备构造等方面。通过每个月的抽查情况看，各车间培训情况良好。同时培训签到表、培训记录表、评估表建立的较完善齐备。
三、新员工入职培训
10月份，根据公司领导要求，入职培训进行改革，培训由原来的两天改为七天。培训内容和形式进一步完善。形式上：服务、纪律、卫生等逐步完善并固化培训形式。内容上：增加工艺流程培训和延长安全培训时间，让员工更容易了解公司产品特性和简单生产工艺，并加强安全生产意识。
四、班长论坛
自20xx年，公司开始举办班长管理论坛，已成功举办10届。今年前三季度分别于3月份、6月份、9月份，共组织了三次论坛。其宗旨就是通过论坛这个平台，让班长畅所欲言，谈自我在班组生产、管理、班组建设等方面取得的成绩、经验；分析总结班组存在的问题和不足。目的就是提升班长管理素质，建立一支优秀班长管理队伍，逐步夯实企业基础管理根基。
截止目前，今年我们共举办三次班长论坛互动。内容分别为“班组长胜任能力”、“ 班组管理技能”、“ 创建卓越班组的七种武器”。内容较之以前的车间管理的实物，这三届主要从管理理论方法指导的角度进行，目的是开阔视野，提升班组科学管理水平。同时在形式我们大胆创新，第九届班长论坛，我们去连云港海边进行拓展。
五、工作不足
1、从前11个月的培训执行情况看，培训体系有待进一步完善；培训评估做得不深入。
2、培训标准不高，更多地是我们自己“闭关培训”，需要进一步***思想，走出去，学习别人先进经验。
六、改进建议
计划12月份，充分做好培训需求调查，制定更为完善的20xx年度培训管理制度，并在原有基础上，进一步完善培训体系。同时把培训所涉及费用列入，争取在书籍、光碟购买、外训、外聘讲师方面、培训器材等申请购买，培训做得更高端些。
■人力资源规划
一、职位说明书编制
为规范工作流程、完善工作职责，于3月份在集团人资的指导下，人资部编制中层管理人员职位说明书。通过一对一沟通的形式，管理人员叙述自身岗位职责、审批及审核权限，人资部根据其叙述，提炼成书面语言，经过一个半月沟通梳理，于5月份完成《中层管理人员职位说明书》并下发执行。各管理人员对上下级关系、内外部客户、业务职责、职责权限四个方面进一步明确。职位说明书的编写是在原有工作流程、上下关系、职责、权限等基础上进一步完善提升并书面固化，为后期绩效考核、人员管理提供依据。
二、人才培养与梯队建设
1、培养后备人才，储备后备管理干部，为公司的可持续发展提供人力支持，于4月份制定符合公司实际的人才培养与梯队建设管理办法，本方案设立二级梯队即中层和基层管理梯队。具体实施步骤如下：
第一步：后备人才选拔：确定关键岗位、制定选拔标准、制定选拔流程（选拔流程分三关：资料筛选、360度评估、行为访谈）。通过一系列流程及标准，从推荐68人，选拔后备人才40人，其中中层后备14人，基层后备27人。
第二步：编制培养计划并监督、指导计划的实施：通过与各车间主任及其本人沟通，了解每名后备人才优势、劣势，然后根据实际情况制定符合自身相应的培养计划。培养计划分两块：通用管理素质提升和专业技能提升，分别由人资部和车间负责。培养计划已于7月份反馈到各车间实施。
第三步：后备人才培养效果评估分三类：一年一度总绩效考核；三个月一次的阶段绩效考核；每次课程、轮岗、外训结束后的考核评估。考核形式分为理论/技能测试、360度评估、车间访谈等形式。
现人才培养处于第二步的计划执行阶段，人资部根据实际需要，适时跟踪、指导，并做相应评估。
三、管理干部竞聘管理制度（初级）
随着二期扩建，公司中基层管理人才需求也随之增加，为满足用人需求，结合公司实际，下发了《关于公开选拔中层管理干部的通知》，此文件下发标志着人才选拔流程的'基本确立，也标志着在用人机制上的一次大改革。
10月份，公司根据用人需求，进行第一次中层管理干部选拔。通过资料筛选、360度评估、竞聘演讲等方式，从15名候选人中选拔4名中层管理干部，现在实习中，年底将下文任命。
■绩效考核
为进一步完善绩效考核管理制度，调整绩效指标及标准，于6月份，制定了《中层副职、班长及员工绩效考核管理办法》。本办法在操作层面是两个部分：中层副职绩效考核、班长及员工绩效考核。
一、班长及员工绩效考核
1、建立“绩效考核动态指标库”，指标库的指标和标准，各车间根据实际情况可以月为单位，进行补充、删减、调整。
2、各车间实行“自主管理”，指标库中各指标由各车间自行制定。对于车间随时出现的新问题，可以随时补充完善，通过相关流程审批后，即可生效放入指标库。
3、人资部负责制定绩效考核流程、制度，并监督检查各车间是否按指标库条款对班长员工进行考核。同时，人资部受理绩效考核投诉，并及时与车间沟通反馈。
综述，班长及员工考核不同于中层管理人员考核，更多是考核其“行为”项。所以本考核方案改变以往单从人的角度进行考核，而是从车间角度，通过一个个条款组成车间绩效考核指标库并不断补充完善，在操作层面更有实际意义。同时在制定指标库时，充分尊重车间意见，在公司制定大的“游戏规则”里面放手让车间自主管理，激发了车间自主管理的能动性。
二、中层副职绩效考核
生产系统中层副职绩效考核指标、标准来源于正职绩效考核细则，只是对标准和指标进行微调，并加大所分管工作职责方面的标准考核。在机关后勤及职能部室的副职绩效考核中，其指标和标准进行重新编制。
试运行半年来看，绩效考核运行基本正常。期间对不符合指标项和标准做过两次微调。
三、工作不足
1、绩效考核尤其机关后勤系统副职绩效考核在执行中，由于正值考核副职，很多人“下不了手”，有时会出现敷衍的情况。
2、现生产系统正值及以下所有人员都涉入绩效考核，机关后勤系统科室员工还没有涉入。
四、改进建议
1、进一步完善机关后勤系统副职绩效考核指标、标准，同时制定更为贴合科室实际的绩效考核规则。
2、争取在年底，绩效考核做到全员参与（中层及以下人员）。
■员工关系
为调动干部员工的工作积极，活跃企业文化氛围，人资部积极致力于改善员工关系：
一、组织中层管理人员春游蒙山、中高层管理干部家属到公司参观，目的就是让管理人员放松心情，感受的快乐温馨，这也是“家文化”建设的一部分。
二、每月一次新入职大学生座谈会，了解大学生工作、生活情况，了解思想动态，并对其做职业生涯规划，更好地留住大学生；同时在座谈会在形式上进行创新，如4月份带30多名大学生到云龙湖进行座谈。
三、每月不定期到车间进行走访，了解员工思想动态、倾听员工心声。
四、工作不足：员工关系建设没有形成系统体制，同时对现有好的形式，没有固化、常态化。
■薪酬与福利
一、根据各车间人均工资情况看，一些部门的工资偏低。
1、调整形式：通过生产车间各岗位进行摸底调查及与车间负责人沟通，结合同业行业及周边公司工资对比，参照居民消费价格指数，分析员工需求心理，从11月上旬开始编制工资调整初步意见，为20xx年工资调整做好准备。现工资调整意见已初步完成，计划12月中旬出台。
2、调整依据：一个基准、三个等级、四个维度、五个支撑点。
3、希望通过调整，达到工资的均衡性、减少员工的流动性、激发员工的积极性、满足二期人员招聘需求。
二、20xx年社保缴费明细及险种比例调整
1、20xx年度缴纳社会保险费用总计：358.23805万元，其中养老保险229.6925万元、医疗保险790.53531万元、失业保险227.26941万元、生育保险5.01794万元、工伤21.74715万元。
■招聘与配置
一、坚持合适的人放在合适的岗位上，做到人与岗位的相匹配。
1、普通岗位员工招聘与配置：根据公司各车间生产工艺特点及工作环境，结合应聘人员特点，对报名员工初步面试后，联系车间进行二次面试。如年轻、学历高的分到化工车间，年龄大、学历一般就分配到备煤车间；对于中年劳力，因为上有老人，下有孩子，需要养家，又不怕脏累，就分配到炼焦、化产车间；机关后勤严把学历关和专业关，对于财务、人资等岗位，必须严格要求学历和专业。
2、中高端人才招聘与配置：对于公司管理人员，特殊岗位技术人员、机关后勤专业人员，我们采用“STAR”行为面试方法，深入了解应聘人员的价值观、求职动机、专业度、性格、沟通表达、逻辑思维等潜在的因素，判断是否其人气质和岗位匹配程度。
20xx年工作计划
一、招聘与配置
加大普通员工招聘力度。二期投产后，公司员工将达1800人，也就是说，在未来4个多月的时间，必须招聘上约500名员工，才能满足生产需求。
①加强与职业技术学校的联系，招聘技术类岗位员工；
②外地发放招聘简章，扩大公司招聘的信息。
③门口张贴招聘简章，发动员工协助人资进行招聘；
二、培训与开发
1、重点关注中层管理人员及后备人才培训与培养。通过书籍、视频资料、E-learningd学习，提升管理干部及后备人才通用管理素质。
2、专业技能提升培训：专业技能提升培训由车间负责实施，人力资源部负责监督并给予意见。现甲醇车间培训模式较好，拟计划将其推广到其他车间学习。
3、根据公司领导要求，与学校联系，建立校企合作，让老师进驻企业授专业理论知识课。
4、班长培训继续以班长论坛的形式进行，每季度一次培训模式不变。
5、机关后勤礼仪培训：通过商务礼仪培训，提升机关后勤人员待人接物的礼仪规范，维护公司形象。并将培训评估列入员工绩效考核中。
三、人力资源规划
1、员工关系：建立“家”文化建设方案。
2、完善公司现有“招、育、留、用、”管理制度。把现有制度补充完善，形成体系。
3、制定完善培训计划及培训管理制度。
四、薪酬福利管理
根据现有工资结构，做好工资造册、合规性运作的基础性工作。
五、劳动关系
学习法律法规，规避企业用工风险；学习劳动争议处理；工伤处理。
六、绩效考核
完善现有绩效考核方案，修改和补充绩效考核指标和标准，同时对机关后勤科室员工上绩效考核，达到全员参与绩效。
人力资源工作总结 篇8
xx年分公司人力资源部在各级领导和公司人力资源部的指导。其他部门的配合支持下，积极开展自身的工作，在进一步做好人力资源基础性工作的同时，加强定岗定员。人力资源培训。人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设。为更好地开展好工作，对xx年我们部门主要工作总结如下：
一、加强管理制度建设。
根据公司管理体制的总体要求，我们部门根据工作的需要，先后制定了“关于夜餐补助的发放办法”。“职工请假工作交接管理规定”等文件。
二、人力资源管理。
发耳项目分公司是我公司在建工程中最后进场的工地，人力资源严重匮乏，为了工程能有序开展，在职工不能满足工程建设的情况下，xx年通过返聘公司退休职工和向社会招聘等多种形式，解决了施工管理。资料。新闻宣传。库房管理员。微机管理。后勤服务。罐车驾驶等岗位不足的人员。由于用工体制多样化，为了管理有条不紊，我们部门对不同的使用单位和用工形式鉴订了不同的用工合同，满足了分公司的.用工需求。
三、加强人力资源培训工作。
为不断提高职工和协作工的素质和能力，满足公司及职工个人发展的需要，xx年我们部门精心组织，认真做好各类培训工作。xx年9月。10月配合省经贸委安全生产监督局。省质量监督局和公司人力资源部对发耳工地特种作业人员进行取证。换证工作，此次培训取证涉及焊工。电工。门（桥）式起重机操作工。流动式起重机司机。塔吊司机。起重司索工。叉车。厂驾。架子工。卷扬机操作工。施工电梯操作工共129人。另根据公司安排，转岗培训门式起重机操作工3人三个月的实操实习。通过以上的培训，缓解了分公司对特种作业人员的需求，为分公司完成xx年度工作起到了积极的作用。
四、做好人力资源管理的基础和日常工作，完成上级和分公司领导交给的各项工作任务。
1、协助公司人力资源部完成职工教育培训计划。职称考试及申报工作，完成各种统计报表。
2、根据经济核算的要求，建立。健全各种报表台帐。发耳分公司人力资源部现有职工2人，为完成月度的承包核算和年度的结算。为此，我们建立了如下台帐：职工调入。调出的基本数据台帐，安装协作工的用工档案及费用台帐；个人。专业处收入台帐；社聘用工。收入台帐等。
3、认真执行工资***策，及时兑现工资。奖金及各种津补贴。
4、负责分公司的人员调出调进，协作工的日常调配，职工的请假。销假登记等。
5、项目分公司各配合队职工工作服的采购。领用。
总之，一年来，我部做了大量的工作，但还有很多工作未做好。做细，离公司和分公司的要求还有差距，在新的一年里，我部将一如继往，严格按***策办事，使部门的各项工作更上一个台阶。
人力资源工作总结 篇9
一、人力资源规划与管理
人力资源规划是企业根据其战略目标、发展战略及外部具体环境的情况，以科学规范的方法，进行人力资源需求和供给的分析预测，编制相应的吸引、留住、使用、激励的方案，为组织的发展提供其所需要的员工，以完成组织发展目标的过程。目前公司正处于在建项目收尾、新项目开发的阶段，也是大家苦练内功、狠抓管理的'时候，为了打造一支精干、高效、高素质的团队，我们采取了竞争上岗、优胜劣汰的方式来提高团队整体战斗力。
二、招聘与配置
目前我们主要是通过现场招聘和网络招聘两种渠道收集人员信息、发掘人才、建立人力资源库。在现场招聘会中，可以与应聘者进行面对面的、简短的交流，初步筛选下一轮面试人员。现场招聘的方式不仅可以节约企业初次筛选简历的时间，而且相比其他方式，它所需的费用较少。但是现场招聘也存在一定的局限性，首先是地域性，现场招聘一般只能吸引到所在城市及周边地区的应聘者，并且现场招聘会的人员素质普遍不高，比较适合招聘普工及普通办公室职员。网络招聘越来越受企业和求职者的青睐，其方便快捷、成本较低、无区域限制、覆盖面较广、信息量较大等优点，现已成为我公司招聘的重要途径。但在激烈的社会竞争，以及越来越多的企业和求职者涌向网络的同时，缺点也渐渐凸显出来。每个求职者为了找到一份好工作，都会尽量把自己包装得完美一些，这样难免就有夸张的成份包含在其中，有时候从网上简历上看各个方面都非常优秀，而一经面试才发现漏洞百出，给招聘者造成了一定的困难。
20xx年共引进新员工8人，自动辞职4人，试用期不合格1人。其中驾驶员一职流动性较大，其他岗位人员较稳定。
人力资源工作总结 篇10
一、试用期主要工作业绩
6月17日，我从实习期转入试用期，相比之前实习期协助招聘的工作，我的工作内容和强度有了很大的变化，特别在试用期后期的一段时间中，不管对我的工作认真度、执行力还是完成度都有较大的考验。
试用期间，原本是安排协助培训负责人处理培训方面的各项事宜，熟悉相关的培训工作，后期则倾向于招聘基础工作的深化，现大致概括有七：
1、新员工培训与企业文化宣导：通过入职培训PPT的更新制作和一遍一遍的听取、了解企业文化和规章制度，渐渐熟悉并能够***完成新员工的入职培训，对于新员工的需求以及公司的企业文化有一定的认识和了解。
2、入职流程的明晰：通过对集团本级若干新员工的报到及入职手续的办理，梳理并熟悉了整个入职手续的过程，新员工信息的申报、劳动合同的签订、入职培训的实施等。
3、各店月报的汇总与报告：从第接触月报，到逐渐熟悉和运用月报是这个三个月收获较多的地方。一开始漏洞百出，效率低，理解不深，渐渐地意识到月报的实用性和准确性。目前正在对月报的数据准确性、合理性、统一性做加强，今后将逐渐从审核数据的准确性转向对关键内容的把握和理解。
4、招聘工作的深入：从后期对招聘方面培养力度的加强，不仅从时间分配上和工作完成进度上都对我有更大的考验。在招聘人员方面，通过简历的搜索，较快地浏览并锁定合适的人选。能够对面试者有一个较深刻的电话沟通和面谈，能够从声音、眼*、形态来初步辨别一个人的品行和性格。但在复试时领导的一些面谈观察中，我还没能够捉摸透需要注意和警惕的关键点。
5、时间管理：招聘工作总是阶段性，且不定时，很多时候在时间的控制和运用上显得更为重要。一直以来都认为事情总是被打断，不能一心一意全心完成好一件事，让我觉得困扰和郁闷。但是慢慢地，在各种敦促和辅导下，在时间管理和运用上面有了进一步的提升。虽然进步的步伐偏慢，且实施起来的成果还没有得到很好的验证，但是我相信在时间和经验的积累下，对于时间的管理一定能够更上一层楼。
6、沟通交流的.效果：在HR体系内，通过几次HR活动及几个月来与子公司HR同事关于月报等工作的面对面或者电话沟通，能够较好地掌握交流技巧，营造一个轻松的沟通氛围，为后期工作上的深入交流奠定基础。在体系外同事间的沟通方面也能够较好的把握分寸，同事之间交流无大障碍和矛盾，轻松自在。
7、人员信息的强化：通过月报的审核汇总，以及为招聘、绩效、薪资等模块工作采集提取各类信息和数据，对各子公司人事方面的信息有了更深刻的了解，也强化了对整个集团员工信息的敏感度。因此为其他人事方面工作的开展理顺了思路，增加了便利性。
二、试用期工作体会
试用期的三个月让我脱离了实习期轻松自由的工作状态，从各个方面都考验了我对工作的态度。从工作内容上来说，自实习期协助邀约面试、整理简历等基础招聘工作到进入培训领域的转变，让我着实有了更深的体会。
不同于前期实习的轻松，培训更需要靠自己的实力特长，而非认真就好。在学习的两个月中，先从月报的汇总中了解了每家店的大致情况，并在汇总的过程中体会到严谨和追求完美的工作态度的重要性。当初学时碰到的各种问题慢慢减少的时候，会觉得自己确实有了进步。但对于月报的汇总和报告，目前仍然有很多迷糊的地方不能明确，是导致增加沟通时间和延误汇报的关键所在。此外，在月报的信息中，由于自己仍停留在审核人数和数据的准确性上，对于每个变化的捕捉和深层意思的理解根本没有深度，没有一个较警觉和敏锐的意识，也是导致学习效果不够佳的原因之一。
在协助培训期间，我几乎走遍了每家店和大部分的培训现场。新员工培训、企业文化宣导，以及“赢在中层”、HR沙龙等培训活动的策划组织和具体实施，都让我对培训有了更直接的接触和体会。每组织培训，都会被要求说出组织的到位和不到位的地方，虽然每次被问及时可以说出一二，但是在事后总结方面自己确实还没有做好。除了对培训本身的总结(包括满意度调查、通讯稿、培训总结表)以外没有在多次培训后总结经验和不足，因此在自身培训组织能力上进步不大。
在培训的演讲表现中，经过一个月左右连续几次的锻炼和熟悉，基本能够掌握新员工培训的步骤和内容，但是演讲的内容和格调基本不变，肚里墨水太少，自己创新的部分极少。原本之前还曾打算加入自己的内容，但实际表现出来的效果一般，且疏于对演讲素材的收集。现在忙于各种其他方面的事务，更加没有对培训做过多的用心了。
在试用期的后期，由于招聘方面的压力而对于培训已涉及很少，角色渐渐转向了招聘。重新拾起招聘工作一开始有些小紧张，但很快调整并进入了奋战状态，用一个星期敲定了一名司机，同时也对项目部工程师有了初步的了解。应招聘和急聘的人员陆陆续续进入我的工作范畴，大致上有了招聘的思路和方法。同时，在绩效薪酬模块虽然没有直接的接触，但却是从人员的基本信息入手，从信息的梳理、筛选和提取，对整个集团人员信息的梳理能够为今后工作的开展起到铺垫的作用。虽然在信息管理方面自己总不是很熟练和精准，方式方法上还有待改进，但是可以看到自己的逐渐进步还是比较欣慰的。
三、个人职业生涯规划
从实习生到人事助理的岗位，内容多了，压力大了，工作面也广了。每一个工作任务都是逐步加强的过程，岗位从人事助理到专员，再到主管，这都是一个正常的规律。不管是在集团还是在子公司，通过这几个月的适应，再加上后半年到一年的时间，我相信自己一定可以从一个助理的岗位真正转变到专员的角色，届时我能够***承担一部分工作，对自己的工作负责。同时我会告诫并督促自己，对某些人力资源模块有较深的认识和较强的执行力，有自己主攻和擅长的工作内容。
以后，在2年半到3年的时间，我希望自己能够基本主导人力资源的各大模块，同时涉猎行***方面的部分工作。虽然我本意想专攻人力资源方向，但是行***事务也往往是实际工作中必不可少的，且和人力资源相互协调和促进，因此我并不排斥行***人事的结合和统一。我希望自己在3年左右的工作积累后能够撑起一个局面。服务行业是一个特殊的行业，经过近半年时间的观察与体验，我能够深刻认识到汽车行业的特殊性，并对其特殊性有一个比较理性的适应。可能在某些时候并不能理解服务行业或者因为服务行业的特殊性而有所畏惧，但这也正在检验我生活观、人生观和价值观的一个心理适应性。有深刻体会才会有感悟，才有进步和思维的开阔。
四、个人的评价及辅导需求个人的优势：
1、对于陌生或不熟悉的工作内容乐意去学习和研究，对于交代的工作任务会想办法尽快完成;
2、对于同事间关系的维护较为适宜，能给自己创造轻松的工作环境;
3、有一个较良好的心态，能够沉下心工作，尽力做好本职工作并要求自己逐渐靠近高标准。
人力资源工作总结 篇11
自入职以来，本人一直在人力资源部工作，几年来我围绕“人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理、劳动关系维护”这六大模块做了一些工作，也取得了很好的成效，为了便于今后更好地开展工作，现对前期工作进行重新审视，总结出经验和不足。
一、人力资源规划
人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事***策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。
根据人力资源规划的基本定义和目的，我重点做了以下五个方面的规划。
（一）战略规划 就是制订了公司战略发展规划，以公司的战略规划来指导、规范人力资源开发和利用。
（二）组织规划 对公司的组织架构进行了设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构***的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等。
（三）制度规划 制订了公司《人事管理制度》、《行***管理制度》以及《财务管理制度》等。
（四）人员规划 根据公司战略发展规划对人员总量,构成,流动等进行规划,包括人力资源现状分析,定岗、定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等。
（五）费用规划 对公司人工成本,人力资源管理费用进行了整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制等。
二、招聘与配置
（一）人员招聘
为了用尽可能少的成本，找到尽可能称职的应聘者，人员招聘我采取了以下五种方式，很好地满足了公司的用人需求。
1、发布广告
2、借助中介
（1）人才交流中心
（2）招聘洽谈会
（3）猎头公司
3、校园招聘（上门招聘）
4、网络招聘
5、熟人推荐
（二）人员配置
在人员配置上我较好地运用了五大原理
1、要素有用原理，即：没有无用之人，只有没用好之人；正确识别员工是人员合理配置的前提。
2、能位对应原理，即:大才大用，小才小用，各尽其能，人尽其才；一个组织一般可分为决策层、管理层、执行层、操作层，配备具有相应能力等级的人来承担，才能能位对应，提高效率。
3、互补增值原理，即：优化组合，取长补短，才能形成整体优势，实现组织目标的最优化；互补产生的合力大于个体简单相加之和，群体的整体功能会正向放大。
4、动态适应原理，即：人与事的不适合是绝对的，适合是相对的，只有通过不断的调整人与事的关系才能达到新的适合。
5、弹性冗余原理，即：人员配备过程中努力达到满负荷，但又不能超负荷。
三、培训与开发
对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。因此，人力资源部每月开展培训不少于三次，培训的内容有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。
培训的方式有：
（一）讲授法：即传统的培训方式，常被用于一些理念性知识的培训。
（二）视听技术法：通过现代视听技术（如投影仪、DVD、录像机等工具），对员工进行培训。
（三）讨论法：分小组进行讨论与研讨会
（四）案例研讨法：通过向培训对象提供相关的背景资料，让其寻找合适的解决方法。
（五）角色扮演法：授训者在培训教师设计的工作情况中扮演其中角色，其他学员与培训教师在学员表演后作适当的点评。
（六）自学法：让具有一定学习能力与自觉的学员进行自学。
（七）互动小组法：也称敏感训练法，此法主要适用于管理人员的人际关系与沟通训练
（八）网络培训法：是一种新型的计算机网络信息培训方式，如：华企***商学院等。
四、薪酬与福利
有很多企业的HR认为,做薪酬管理不就是造工资表、发发工资的事情吗，这么简单的事情，也没有什么好管理的啊，很简单吗；其实，薪酬管理并不是造工资表、发工资那样简单的，事实上，薪酬管理它是人力资源管理的一个难点，因为，这项工作，关系到每一位员工的切身利益，受到每一个人的关注，企业诸多的激励机制都是从薪酬福利开始的，薪酬管理水平的高低，他将会直接影响到企业整体的正常经营和长远发展。因此，我在通过大量的内、外部薪资调查之后，以“内部公平”为原则制订了《公司薪酬方案》，这一方案受到了员工的普遍好评，极大的激发了员工工作的积极性、进取心甚至影响到员工的去留。
福利的多少对企业来说同样十分重要，良好的福利有时比高工资更能吸引优秀员工；良好的福利使员工无后顾之忧，使员工有与组织共荣辱之感，士气必然会高涨；良好的福利会使很多可能流动的'员工打消辞职的念头；良好的福利会使员工产生由衷的工作满意感，进而激发员工自觉为组织目标而奋斗的动力；良好的福利体现了组织的高层管理者以人为本的经营思想，可以凝聚员工；良好的福利一方面可以使员工得到更多的实惠，另一方面用在员工身上的投资会产生更多的回报。因此，我们不断完善和增加福利项目，除为员工缴纳“五险一金”外，还提供以下福利：租房补贴、午餐补贴、交通补贴、通讯补贴、节假日福利、生日补贴、高温补贴、带薪年休假等。
五、绩效管理
无论企业处于何种发展阶段，绩效管理对于提升企业的竞争力都具有巨大的推动作用，进行绩效管理都是非常必要的。对于处于成熟期的本公司而言绩效管理尤其重要，没有有效的绩效管理，公司和个人的绩效得不到持续提升，公司和个人就不能适应残酷的市场竞争的需要，最终将被市场淘汰。 通过对国内企业绩效管理现状的调查和研究，我选择了“德、能、勤、绩”式绩效考核模式，考核分为月度、季度、半年和年度四种方式。通过有效的绩效管理，一是促进公司和个人绩效的提升， 绩效管理通过设定科学合理的组织目标、部门目标和个人目标，为企业员工指明了努力方向。管理者通过绩效辅导沟通及时发现下属工作中存在的问题，给下属提供必要的工作指导和资源支持，下属通过工作态度以及工作方法的改进，保证绩效目标的实现。二是促进管理流程和业务流程优化，企业管理涉及对人和对事的管理，对人的管理主要是激励约束问题，对事的管理就是流程问题。所谓流程，就是一件事情或者一个业务如何运作，涉及因何而做、由谁来做、如何去做、做完了传递给谁等几个方面的问题，上述四个环节的不同安排都会对产出结果有很大的影响，极大的影响着组织的效率。三是 保证公司战略目标的实现，绩效考核保证了公司目标可以层层向下分解，不会遇到太大的阻力，同时也使目标的完成有了群众基础，大家认为是可行的，才会努力克服困难，最终促使组织目标的实现。
六、劳动关系维护
劳动关系的基本内容包括以下几个方面：即劳动者与用人单位之间在工作事件、休息时间、劳动报酬、劳动安全、劳动卫生、劳动纪律及奖惩、劳动保护、职业培训等方面形成的关系。此外，与劳动关系密不可分的关系还包括劳动行***部门与用人单位、劳动者在劳动就业、劳动争议以及社会保险等方面的关系。
人力资源工作总结 篇12
全年工作感慨万千，新的一年也即将来临，做好20xx年工作总结尤为重要，也为自己工作做一个全面分析及认识，较好的促进个人20xx年工作的顺利开展。
20xx年是自己在人力资源奠定专业基础的一年，自己20xx年主要围绕公司战略方针及人力资源部工作计划，切实做好招聘、培训、薪酬管理、绩效考核及社保事务，在日常工作中始终以较强的责任心及工作态度应对工作，主要开展以下工作：
招聘工作：积极以维护现有渠道、拓展额外渠道为主，全方位及多渠道整合内外资源，尽全力做好招聘工作。20xx年2-12月招聘入职94人。
招聘的成果：1)积累了较大的储备人才简历，1000余份简历，充实我公司人才储备人员数目，20xx年毕业大学生涵盖销售、设计、文职及工人，为开年招聘做好基础工作2)拓宽渠道，建设公司渠道维护开发思想，还得不断维护、摸排、调研，在必要时侯投入资金与时间，效果就会明显3)利用招聘较好的调研同行业及同类型岗位薪酬为薪酬改革提供依据4)利用招聘较好宣传公司的文化及优势，在品牌认可度在高校、人才市场取得较好的宣传与推广。
公司人力资源基础工作薄弱，人员流动性大，导致许多岗位招聘较多，公司人力资源战略不明晰及经费投入不足，对外人力资源成本上涨，导致整体招聘工作陷入被动与僵局。20xx年主要开展以下招聘工作的目标改善。
(1)招聘面试建立了明晰化标准及流程上规范：20xx年3月份开始起草公司面试题目、笔试题设计、技术测试及性格测试，在其后的招聘工作中严格依据笔试再面试的标准执行，从一开始严格把关，做到心中有数，让一部分不符合人才筛选出来。规范招聘流程组织，初试、复试、再复试以多次面试再上岗，减少招聘的`风险，确保人员稳定，下降离职率。积极的拓宽我公司渠道建设，以渠道建设推进工作进展。维护现有客户渠道，增进新的渠道。20xx年在维护原有的智联网聘、莲湖人才市场、欧亚学院、部分职介机构外，积极的拓展渠道开发与建设。
A)针对网络招聘：调研了中华英才网、智联招聘、前程无忧等网站，并取得网聘第一手信息。并及时调研：58同城、西安029招聘网、大秦人才网及汽车人才网，赶集网、百姓网等拓展招聘发布信息及简历搜集面，以信息拓展为对外信息辐射做好工作。以较短时间及经费投入电话与网络宣传，及时补进销售、文职、设计岗位。这样效果最好，也是最常用办法;
B)针对报业招聘做好了对华商报价格调研、对同城信息报、今日资讯、博思人才周刊、学聘报等不同类型报纸踩点及调查，取得一手样报及价位，为以后招聘做好基础。20xx年在开年或中期有必要还得投入报纸广告，以短期内取得效果最为明显。
C)针对人才中介及服务机构开发做好了与高新人才市场参加6次免费招聘会、与新城人才市场合作参加2次免费招聘会，与西安培华学院、西安外事学院、西安汽车科技学院、西安工业大学明德学院、西安现代学院、宝鸡文理学院、西安交大城市学院、西安工业大学北方信息工程学院等10余所高校建立长期合作事宜，稳定输送高校毕业生，做好人才储备及校园招聘工作服务。较好的建设公司高校网络及对外合作平台。招聘到合适大学生20-30人进入公司团队，在工作一线表现优秀。
(3)积极参加人力资源招聘方法研讨与培训课程，积累招聘面试经验。20xx年6月份参加陕西百佳人力资源招聘渠道建设研讨会、高新企业大学招聘实务及***校招聘形势分析较强的促进个人专业化、对招聘全局把控能力及水平，为招聘缩短周期及增强招聘质量打下坚实基础。
(4)积极与3-5家职业介绍中心合作，为公司推荐人员，确保基层人员特别是电焊工、电工及司机招聘做好信息铺垫。
(5)公司目前存在招聘的难点：现有工资水平与社会人员水平有一定差距没有竞争力;公司的用人标准很严格，也不愿意雇佣水平一般员工;中层与用人部门对人才的管理及沟通不能及时到位导致今年凸显2个人问题：3-4月份基础工人很难招聘;8-10月份业务人员很难招聘;部分高层次人才招聘渠道缺乏，比如中级会计职称人员得在同行财务资源去挖掘，并未取得建立高层人才圈子及路子;司机招聘常年不懈，重点在于待遇跟不上、部分用人理念管理理念未深化、不人性及对于司机考核方式与薪酬制度迫在改革;这对招聘问题我认为不简单单是招聘问题，是牵扯到许多问题的最终结果。
(6)劳动力成本上涨及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比，也将在人力资源招聘工作中成为一个难点及重点。招聘成本控制与招聘的投入也将是改革的重点。
培训工作
20xx年培训工作主要坚持公司育人理念，培养公司复合型人才为己任，重点提高公司人员整体职业化素质及职业情操，掌握现代管理知识与能力，为工作开展注入活力。20xx年3月份下发培训安排，严格依据培训计划执行。20xx年培训60余次。20xx年培训方面主要开展以下工作：
(1)继续保持与高新企业大学合作关系，做好中层、业务人员、财务人员及部分生产管理人员对外输送培训，举办42余次，也及时通知汽贸及大统公司人员参训，确保培训效果及安排
(2)积极组织新员工入职培训2次，较大大提高新入职人员对公司文化规章制度了解，融入公司集体及团队生活。
(3)中干管理知识培训10次，开春举办了全公司品质管理视频学习、姜岚昕管理学习、品质管控知识及团队建设知识，对新任职中干举办了中干职业能力培训;4月份输送公司高管参加EMBA《品牌建设论坛》;11月份输送高管参加《团队打造》管理培训课程;12月份聘请莲湖人才讲师做《情绪化管理》课程培训。
(4)举办员工内训课程8次，针对员工进行李强《优秀员工》视频学习、针对中干《中层危机》视频学习、针对业务开展《成功营销》《引爆销售》视频学习;针对基层员工进行《礼仪知识》《职业化塑造》《忠诚与责任》专题讲座，激发员工掌握新知识、新思想，合理应用知识及针对性培训，起到一定效果。
(5)对外合作方面：积极调研了3家对外户外团队拓展公司，20xx年举办员工对外拓展;调研了蓝天咨询公司、西安红衫管理咨询公司、西安交大EMBA、杨智管理咨询公司、天智管理咨询公司、智华管理咨询公司及中国广协远程教育等，积极探索我公司培训实际与对外课程设计，取得一定效果与进展。
(6)更改培训记录、起草培训管理制度及做好培训后效果评估及调查，使得培训有方向、有目标、有思路。
培训存在的问题：
1、对于培训管理及组织放松。相关管理制度并下发执行慢，培训管理能力需加强，对各单位及各部门培训的监管与指导不力，未做好培训工作的调研与研究。
2、针对培训需求分析及培训课程设计不合理，体系不明。未做好每次培训调研及问卷下发，未形成课程设计团队，确保培训实效。培训调研及效果评价表格执行流于形式。
3、经费投入不足，必要在设备、外训参加及培训教材中投入资金。
薪资管理、社保管理方面：
20xx年在薪资管理方面主要针对公司薪酬做了普调及改革，确保每月及时下发核算公司人员工资。在核算与执行中主要将大统公司工资纳入人事核算，逐步规范及步入正轨。目前存在问题：1、核算不及时，有时不能保证发放时间。这个问题较多，在流程上规范，及时规范各部门上报资料时间及质量，必要纳入考核及财务转款时间缩减等2、薪酬架构需改革。在原有工资基数普调已经形成许多现实问题，在新的财税***策与宽带薪酬影响下，需改革薪酬结构及明确薪酬体系，实现薪酬激励作用3、规范薪酬增减及核算程序，确保出错少、漏洞小4、大统公司工资与财务联合做好有关项目检查及成本估算，确保用工成本合理化、规范科学化。
社保管理工作方面：
一)主要针对社保主要是年审工作，在年审过程中实现顺利通过，11年主要研究了社会保险网络申报、年审流程、社保法律条文及西安市高新社保局各类社保业务流程，从门外汉逐步掌握网络申报、月度基数申报、待遇报销、养老转移等操作流程及规范。担任2家公司社保专管员，基本流程已经上手。
二)社会保险工作主要为员工提供保障及咨询服务。在公示拉张贴相关社保***策宣传***策及关注***府动态，为员工谋福利。做好失业保险登记、住房补贴登记及生育保险报销、个人账户信息变更维护等。
三)加强业务知识学习，参加社会保险培训3次，积极与社会保险管理基金人员学习，利用社保转移机会也了解了雁塔区养老经办中心、残疾人就业证办理等知识，不断登陆网站学习***策及做好服务是职责所在。
问题：1、20xx新的社保法颁布，新的***策出台，将对民营企业是个挑战。积极学新的***策、做好薪酬及财税申报、社保申报，为公司节约资金将是一个难点。
2、针对***府公关、沟通及事务处理方法、技巧及***策研究、专业化知识有待加强。
四)个人成长方面：
个人20xx年主要是专业知识转化与不断工作总结的一年。主要学会了工作的执行及目标的管理。在人事部人员更替及工作环境复杂做出了巨大付出。也同时个人也发现自己许多工作不足及成长的机会。
1、20xx年招聘工作有点难，都想去放弃，但是我学会了坚韧、坚持及狠心。在一部分岗位中自己取得成长、也算是经验;这是领导的栽培及鼓励结果
2、利用机会较大的提高自己知识专业能力。个人热爱学习，公司也给与较大平台。20xx年参加了陕西人力资源峰会、招聘建设论坛、高新企业大学近10次课程、礼仪、心灵、执行力、绩效考核关键点等外训课程，让自己建立了庞大思维及空间，为工作注入较好的思路。
3、人力资源部门接触的人不较多，自己在20xx年较大改善自己说话方式及沟通能力，在行***事务处理、员工投诉处理及***府公关、对外洽谈合作取得一定进步。
4、加入西安人力资源俱乐部，及许多专业咨询网站、QQ群增加了自己的眼界，扩充了自己的HR知识，结识了HR同行。为专业化、前瞻性探索我公司人力资源模式与借鉴外部优秀理念搭建许多平台。
五)对于公司的人力资源建议：
1、中国企业已经进入战略人力资源管理阶段，最大挑战首先是来自于企业家与企业高层的人力资源战略意识与战略思维。真正把人才上升到企业战略高度，企业高层只是有意识，但是还没有确定人力资源战略性思想。人力资源战略管理能力不足，如何较好的传达并执行在战略上落地成为关键
2、重视团队的建设及打造，对人力资源部门有必要给予资金或人员投入，这将是对于企业未来的投资。
3、规范公司管理行为及人员素质，建立健全公司战略体系及文化建设、管理思想转轨、中层干部队伍最为关键。
20xx年即将过去，留下来是知识及经验的积累。在工作中顿悟、在工作中创新。我时刻明白公司人力资源的薄弱环节及未来目标，在不断提高自我工作能力、工作绩效，在不断切合公司实际、做好管理改革与创新;不断地向专业化、正规化发展而努力。
人力资源工作总结 篇13
一、强化机构编制设置，全面提升工作效能。
从安全生产的实际需要出发，本着坚持精简、统一、高效、节约的原则。20xx年按照集团公司的“三定原则”，由董事会、监事会、经理班子组成决策、监督和经营组织机构。公司的机构设置重新确立了除***总支外的公司经营层的6个常设机构。常设机构为行***部、财务部、物资采购部、生产技术部、市场营销部、安全环保部。行***管理部门定员控制在了总定员的4%以内，管理技术人员原则控制在15%以内；截止10月份公司的在册员工总人数为1409人。机关部室由原来的100人，缩减到了50人，裁减了冗员，不再存在空缺闲置岗位，为实现人力资源效能达到最大化，人事成本最小化迈出了可喜的一步。
二、抓好人事管理工作，做好安全生产的动力保障。
（一）强化人事档案管理。20xx年逐步建立健全全体员工个人档案；实现全体员工的电子信息档；建立员工异动档案、员工奖惩案、员工考绩案、员工社保基金缴费案、新员工的入职案以及各生产单位的培训档案、工资核算档案和机关部室勤务、培训案、人员储备库，使人事信息的查询、输出通过OA系统可辐及到公司副部级以上人员。
（二）招聘管理。依据各生产单位上报的人员计划需求审批表，主要以委托各种劳动就业机构和自行招聘录用两种形式，以招聘测试、面试与笔试等手段，实现招聘管理流程化（具体的招聘流程见人事劳动用工管
理制度）力争人员聘用讲求的是人岗匹配，适岗适人。并配合用人单位对试用人员进行试用期考核及试用期满的转正考核工作；各部门人员的调动、调配工作。
三、坚持激励奖惩的绩效考核，努力增强人力资源的工作效能。
1、优化考核奖惩办法。根据工作的实际情况与特点，依据董事会年初对全公司下达的目标经济任务，与各分厂重新签订目标管理责任状，对考核内容的设置，逐步予以了细化；将考核的标准尽可能地予以量化，难以量化的做出定性要求；在考核标准中明确列出加、减分因素，力争做到奖有理、罚有据，显示了考核的实用性和可操作性。
2、设立了专职考核机构。成立了专门的考核办，依据各生产单位的产品、产量不同和生产的实际情况，每月针对不同的分厂下达不同的专项考核指标和任务；对机关部室的职能不同，设置了针对每一位员工的工作效能考核，对车队运输车辆实行单耗的量化考核以及对于设备系统内部通过明确人员分工、时间要求和安装数量，实行专项考核，通过每月的生产经营分析会，每周例会，分别从安全、生产指标完成情况、设备运行、培训、综合等考核，使各生产单位的薪酬直接和当月的产能、安全考核、培训考核等各项指标相挂钩。
3、建立健全各项考核制度。在生产的运营实践中，逐步完善和修订了各项规章制度，在实际考核中严格按照考核办法和细则进行操作，力求做到考核工作的客观全面，力求考核当月奖惩兑现，合理调配静态与动态相结合的考核原则。即绩效考核的奖励基数年初确定,中层领导人员按业绩贡献大小、月目标任务完成情况、出勤情况决定当月绩效奖励。
4、强化专项工作考核。20xx年以来公司全体员工全面实行指纹考勤（见考勤管理制度），严格执行书面的请、销假手续。考勤成为公司管理工作的基础，成为计发工资和奖金等待遇的主要依据。机关部室参照国家有关规定执行执行每日6.5小时工作制，各生产单位根据生产情况执行四班三倒的倒班轮休制，公司原则不提倡加班，可以倒休和轮休。此举实施以来取得了较大的成效，充分调动了员工的工作积极性、主动性和创造性，大大提高了组织运行的效率；加强对员工尤其是中层干部为首的部室的考核，使其充分认识到中层管理人员是企业的中坚力量，对企业的改革和发展起着举足轻重的作用；把强化对管理人员的绩效考核作为拉开内部分配差距，绩效考核中做到两个“挂钩”：即绩效奖励与个人德、能、勤、绩相挂钩，与企业经济效益和年度方针目标完成情况挂钩，逐步实现责任、贡献、利益相统一得分配方式。
5、抓好业务学习考核。对新进员工进行为期一周的岗前培训教育。根据生产需求，及时调整培训计划、方案，合理地利用现有的培训器材，在公司内部广泛开展“培训、练兵、比武”等活动，制订专门的实施方案，积极组织和参与各类岗位业务竞赛，明确奖惩措施，通过对新进人员进行办班培训，采取电教归口集中辅导、开展学习讨论、进行相互交流、组织书面测试和参加现场实际演练等多种形式，公司内部以各生产单位集中学习，公司集中采取定期不定期的抽检，考试，使员工接受教育、提高业务技能。同时根据安全生产的需求，聘请外部教师，以强化职业技能操作为主，实现生产一线员工全员持证上岗，提升人员的能力、知识、态度，为安全生产提供保障。
6、员工发展。对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供的帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能，为此根据不同的需求，公司适时的组织培训，包括企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训和每周五的公司机关部室学习。使公司人力资源能够保持身心健康，让企业工作顺利开展，业绩不断提高，20xx年公司协助29名员工取得了助工证，累计为579名员工办理了上岗操作证，实现一线员工全员持证上岗。
四、强化人事劳资核算管理，使薪酬和福利及时普及人心
逐步修订完善公司的人事劳资制度，合理核算每一位员工的工资，参照集团公司的薪酬制度。公司从试生产到正式投产以及生产逐步稳定运行，陆续实现了国家法定节假日的休息；20xx年工资水平进一步向生产一线倾斜，普通员工工资水平逐年提高，逐步缩小工资差距，截止10月底管理人员平均工资8937.40元，服务人员平均工资4831.24元，一线员工平均工资为3702.18元，累计为800名员工缴纳了养老金，缴纳金额为846543.25元，为622人缴纳了工伤保险；每月公司依据经营分析会上通报的各分厂当月的生产状况，同时结合生产单位上报的员工的实际出勤率，对于其中有异动情况的.员工，按照其实际的出勤天数如实核算工资，使劳动者都能劳有所得，避免了劳动纠纷。
五、人力资源管理存在的问题
1、员工专业知识和实践知识的匮乏，无法准确的定位自身；沟通能力
的缺乏，缺乏对公司业务的真正理解，眼高手低，综合管理、业务能力不够。
2、20xx年以来开，正值全国的用工荒，公司前半年每月新进人员均在50人左右，进入下半年人员有所稳定，新进员工由于上岗急促，造成公司、车间培训不到位，也是造成人力资源工作效能上不去的主要原因之一。
20xx年工作计划：
一、进一步完善公司各部门各职位的工作分析，为评定薪资、绩效考核提供科学依据。
二、完成日常人力资源招聘工作及考考核各部门人力资源的配置合理化。
三、做好员工激励工作，做好员工职业生涯规划，培养员工的主人翁精*和献身精*，增强员工之间的凝聚力。
四、在现有绩效考核制度基础上，实现绩效评定体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。
五、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度，弘扬公司文化，用优秀的文化感染他人。
六、强化内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。
七、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。