学文网员工的风险管理方法有哪些
很多的企业都不知道怎么管理员工，从而产生了很多的风险。下面为您精心推荐了员工风险管理技巧，希望对您有所帮助。
员工风险管理方法
一、强化内部控制和操作风险管理理念，建立良好的风险控制企业文化氛围
对于城市商业银行来说，引进国际银行业先进的操作风险管理理念，形成良好的风险控制企业文化氛围是迫在眉睫的任务。建立良好的操作风险控制文化氛围首先要明确操作风险的科学含义和风险控制手段及方法。
现代银行风险管理理论对操作风险给出了明确的定义，即操作风险是指由于内部流程、人员行为和系统失当或失败，以及由于外部事件而导致直接和间接损失的危险。操作风险主要来自内部控制和外部事件两个层面，主要包括：人员风险、制度和流程风险、技术风险以及操作策略风险。
银行操作风险的防范主要依赖完善的内部控制，完善的内部控制是有效实施银行操作风险管理的主要手段。巴塞尔银行监管委员会1997年在《有效银行监管的核心原则》中提出：“最重大的操作风险在于内部控制及公司治理机制的失效”。根据2002年9月人民银行颁布的《商业银行内部控制指引》对商业银行内部控制的定义：商业银行内部控制是商业银行为实现扩张和市场占有率的提高，以期在区域银行市场获得一席之地，完成最初的生存和发展需要。在这一发展阶段，银行的风险意识还处于萌芽状态，虽然从管理层到员工都能够意识到风险的重要性，但是在制度上缺乏风险控制的有效手段和科学方法。随着竞争的日益激烈以及银行风险监管要求的不断深入，管理层深刻地意识到必须形成风险控制企业文化，建立科学的风险管理和内部控制体系，将先进的风险控制手段和方法与银行自身经营特点相结合，做到“实用、管用和会用”，从而全面提升银行的风险管理水平。
通过风险管理和内部控制项目的实施，锦州市商业银行引入了科学的银行操作风险管理理念，加强了对管理层和员工的内部控制和操作风险管理理念和方法的培训。在银行内部，将风险管理由高深的理论变为所有银行员工的自觉意识和行为，使从银行高层管理者到基层员工的所有银行员工对内控和操作风险的内容和含义有了准确的理解，清楚地认识到银行内控与操作风险和每名员工的相关程度。通过培训，员工们进一步明确了不同岗位风险的控制方法和手段，做到合理有效地控制风险。
在强化对内控和操作风险理念的宣传与培训工作的同时，项目小组对原有绩效考核和薪酬体系进行了重新设计，将包括操作风险管理在内的全面风险管理内容融入其中，使得内部控制和风险管理不仅是对员工日常工作的要求，并且成为衡量部门绩效的成本因素，直接影响部门的经营效益考核结果，进而形成管理者和员工风险管理的激励机制。通过事前培训，事中监督和事后考核，已经将银行内部控制和风险管理理念深入贯彻到每名员工，相信通过一段时间的实施将形成良好的内部控制和风险管理企业文化氛围。
二、进一步完善风险控制的组织结构和岗责体系
完善的组织架构是保证内部控制和风险管理的组织保障，而科学的岗位职责设计能够确保每名员工在内控和风险管理工作中权、责、利上的明确分工，进而通过合理的绩效考核和激励机制设计保证分工的有力执行。项目小组结合内控和风险管理的科学理念和最佳实践对自身的组织架构进行了改造，对岗位职责进行了重新设计。
良好的公司治理结构是商业银行建立有效风险管理制度的基础和前提。锦州市商业银行注重通过加强银行治理，强化股东会、董事会职能，从源头上提高内部控制和风险管理意识。在项目中，进一步强化了董事会和各委员会的职能，确保董事会能够真正在银行重大决策中发挥作用。在完善原有职能的同时，将成立资产负债管理委员会、审计稽核管理委员会、提名管理委员会、信息管理委员会和战略发展委员会，进一步加强对银行的内部控制。
在风险管理和内控项目中，锦州市商业银行着重强化了风险管理部和稽核部门的工作职能。垂直***权威的风险管理组织机制是加强风险管理的组织保障;健全配套的风险管理机制是风险管理的必要手段和配套措施。为全面有效地进行风险管理，成立了由银行董事会及高级管理层直接领导的，以***风险管理部门为中心，与各个业务部门紧密联系的***的风险管理体系。风险管理部负责对包括信用风险、市场风险和操作风险在内的银行风险进行全面管理。风险管理部通过运用各种管理手段包括***策约束，流程规范以及有效量化支持工具实施风险管理，将各类风险损失控制在可接受范围内。
锦州市商业银行注重通过内部稽核部门发挥监督和控制职能。通过建立全行具有高度权威性与***性的稽核部门，进一步增强其作为内控重要监督部门在内控评价与监督方面的职能。稽核部是全行最高的稽核管理部门，负责全行下属各经营机构以及各业务管理部门的监督与稽核，同时直接向董事会及稽核审计委员会负责。目前总部正着手对下属机构进行风险分类，根据不同机构风险等级的采用差别化的稽核方式，强化对存在较大风险机构的稽核审计工作。调整后稽核部大大提高了在监督审计方面的稽核检查力度及检查有效性。
三、建立科学的内部控制、风险管理制度与流程体系
科学有效的管理制度和流程体系是确保内部控制和风险管理质量的基本保证。锦州市商业银行通过完善各部门与业务的内部控制制度以及优化风险控制流程来降低和防范操作风险，将系统、标准的管理方法运用到各类业务的操作风险管理当中，全面梳理各项业务流程，建立有利于全面风险管理的内部控制体系。
为更好的体现风险管理的***性，锦州市商业银行在原有单一的业务线基础上分离出风险管理线，建立了风险经理制度，对每家支行派驻风险经理，负责对支行风险的全面审查工作。风险经理由风险管理部管理，不隶属于每家支行，从而避免由于经济利益的驱动而导致的对风险的忽视。通过实施稽核专员制度，稽核专员负责对支行经营过程中的内部控制、操作风险问题进行现场和非现场检查，并按照各支行内部控制管理水平的不同确定现场稽核频率。
项目小组设计了风险信息报告和评估反馈机制。建立覆盖全行的风险信息报告机制的目的在于及时、全面、完整地向决策层和管理层提供银行经营管理中涉及的各类风险与内控状况，及时发现、防范和化解经营风险，确保稳健经营。风险报告路线采取纵向报送与横向报送相结合的矩阵式结构，即部门或者支行向总部对口管理部门报送风险报告的同时，必须向风险管理部门报送。建立制度评估反馈制度的目的在于及时发现、报告和纠正内部控制的缺陷，不断地提高规章制度的适应性和操作性，从而增加对基层机构的控制能力。
在制度设计的同时，锦州市商业银行对原有的风险管理流程体系进行了进一步优化。设计中减少了包括贷款审批流程的审批环节，进一步明确了从客户经理、风险经理和最终审批人的风险责任。得益于先进风险控制方法的引入，虽然监控环节减少，但是信息传达的透明度提高，加之激励约束机制与风险责任的直接联系，因此提高了风险管理的质量并且降低了管理成本。
四、建立涵盖风险管理内容的绩效和薪酬考评体系
实施对员工的有效激励、对风险管理的科学性和效率性具有根本性影响。人们行为的动机在于与之相关的效用激励，忽视风险控制的激励机制只能将员工的行为动机转向单纯的规模和简单的利润导向。为提高对员工的风险约束，项目小组在建立涵盖风险内容的部门绩效考核的基础上重新设计了员工薪酬考评体系，将风险考核纳入了员工激励机制。
在对部门绩效考核体系的设计中，项目小组设计了科学的关键绩效指标体系(KPI)，运用平衡记分卡实现了绩效考核要素的全面性要求，引入了包括风险调整的资本收益率(RAROC)在内的综合性银行绩效指标，避免了原有考核体系由于指标间相关性造成的激励冲突，将风险成本和风险资本作为重要因素明确地纳入考核，体现了考核标准的科学性。在绩效考核体系的基础上，项目小组设计了包含风险管理激励机制的员工薪酬体系，通过采用不同的薪酬结构和支付期限避免了风险偏好不同员工之间的激励冲突。
五、锦州市商业银行内控和操作风险管理的未来规划
良好的内控和风险管理体系要通过充分有效地实施才能实现，锦州市商业银行将在未来一段时间内继续完善新体系的实施工作，确保项目设计目标的最终实现，并将继续推动银行信息系统的风险控制工作以及加强风险量化管理精确化的准备工作。
银行内部控制和操作风险管理无论是文化氛围的形成，管理体系的搭建，还是管理手段和方法的实施都不是一朝一夕就能完成的，风险和内控项目实施的目的并不是毕其功于一役，而是为持续的内控和风险管理工作奠定坚实的基础。锦州市商业银行将时刻关注国内外银行内部控制和操作风险的最新动态，学习和借鉴先进的管理方法，形成符合自身发展和经营需要的风险管理体系，持续提高自身的风险管理能力和水平，向国际化银行管理水平的发展目标不断迈进。
员工离职风险管理方法
1、危机的预防
在离职危机没有发生前,组织的人力资源管理应该有员工离职风险的意识,并制定相关的预防措施,应对方案,不至于当有员工离职时不知所措。
2、危机的识别
通过对员工满意度,离职率,员工士气,组织内部沟通、缺勤率、请假率等观察,进行离职风险的识别,尽可能在离职危机没有发生前,启动预防方案,努力将离职危险扼杀在初始阶段。
3、离职危机的归类确认
离职危机发生以后,要对离职危机进行归类,确认其对组织的风险有多大,根据其风险的高低采取由针对性地方案。
4、离职危机的处理
离职风险发生以后,本着及时反应,以最快的速度处理,及时手头上重要的事务。尤其对于核心员工的辞职,及时争取,并做好没有准备在职员工的思想工作,以免发生集体跳槽事件。
5、离职危机的评估与反馈
离职危机管理的最后一步是风险处理完毕后的评估与反馈,做到吃一堑,长一智,采取相应的管理改善措施,避免同类事情再次发生。
员工离职风险管理知识
加强风险管理是以增强风险意识为前提的。实践证明，没有风险意识或风险意识淡薄的企业或组织，是不可能加强风险管理的。缺乏风险意识或风险意识淡薄有多种表现：其一是对风险如鱼吞饵式的盲目无知，眼睛只盯着各种“利润”的诱饵，全然不识鱼饵后面要命的鱼钩——风险的存在;利令智昏地看不见或忽视利润背后潜在的各种风险。如盲目的多元化、盲目的低成本扩张、盲目的铺量销售做大等等。其二是心中虽有朦朦胧胧的风险意识，但却心存侥幸，相信自己的“运气”比别人好能躲过风险，因而轻视对可能降临的风险的管理，直到风险突降，才悔不当初，可一旦风险过去，却又好了伤疤忘了痛，侥幸如故。
其三是被曾经连续的成功或业绩冲昏了头脑，囿于局部经验而高估企业应对风险和化解风险的能力，轻敌***，因而不认真做管理风险的精神、物质和组织的准备，直至被风险击败、击垮，才醒过神来，但失之已晚。其四是因现实中缺乏严格的责任追究制度，使有些人对各种风险损失抱无所谓的态度，因而无所谓风险意识，也无所谓风险管理。其五是思想方法的片面性，凡事只往成功和好的可能方面想，而看不到事情失败或种种坏的可能性，对坏的可能甚至最坏的可能不愿设想，不作分析打算，更不做任何防范的准备。凡此种种缺乏风险意识或风险意识淡薄的企业，犹如一支在战斗中不设防的***队，处境是十分危险的，其命运是令人担忧的。
风险有时就是机遇。与机遇偏爱有准备的头脑不同，风险偏爱无准备的头脑，而对风险无准备的头脑是抓不住机遇的。对处在战略机遇期的中国企业来说，要想抓抢机遇求生存***发展，就必须增强风险意识，树立风险观念，加强风险管理。
员工的管理方法
一、新员工入职时期
新员工刚加入企业的时候是一个很关键的时期，对该员工今后的工作方式、工作绩效，乃至工作理念都具有很大影响。为了帮助新员工更加快速地融入企业，度过“磨合适应期”，需要注意以下几点：
1.沟通内容的侧重点首先包括企业基本情况、企业组织结构及相关关系、企业文化、企业愿望与经营理念、管理制度，特别是与新员工密切相关的制度，包括薪酬福利、保险和公积金、个别企业还有户口***策、宿舍、班车、内部邮件或办公系统等细节。笔者所知的企业中甚至有提供企业附近交通、餐饮、娱乐等路线和情况等的介绍资料。要知道，企业越贴心，新员工越感到温暖，越能与企业达成“心理契约”。
其次，要重点讲明所在岗位的工作性质、工作职责、工作内容、工作方式、考核标准，包括可能遇到的困难以及未来的发展空间等。
最后，还要详细介绍本部门的职责与分工、已有员工的情况、部门运作、与其它部门的关系等。
2.沟通方式一是发放员工手册、公司制度或其他指导资料，最好能总结归纳出新员工一般会提出的问题，并做成纸质资料。
二是新员工入职培训，包括新员工欢迎会、拓展训练、岗前培训等系列培训。
三是不定期面谈，或不定期组织新员工座谈会。
3.沟通实施主体大多数企业都知道新员工所属直接上级和人力资源部是最主要的沟通主体，却忽略了企业高层领导的作用。在新员工入职培训、座谈会或者不定期面谈中，如果有企业高层领导的参与，那么新员工会觉得受到重视，起到意想不到的激励效果。
二、工作变动时期
工作变动，包括岗位向上、平级、向下的调整，工作地点、内容等的变动。
由于大多数中国人习惯稳定，害怕变化，所以企业一定要作好这个时期的沟通工作。
1.沟通内容的侧重点包括工作变动的原因、依据、目的;是属于临时变动，还是长期变动;从什么时候开始执行，如果是临时变动，还要告知什么时候或什么条件下结束;变动后的工作地点、内容、责任等，要把其当作新岗位的新员工对待，可以参考上文的介绍。
2.需要特别注意的情况在岗位向下调整中，对于被降职的员工，一定要提前沟通，不能直接一纸调令;要注意沟通时的态度和语气，不能与员工发生争执，要详细说明调整的原因。如果员工不能接受，一定要事先准备好与原因相对应的证据，或者新安排的依据;提前做好员工不接受的处理方案。
当工作地点发生变动时，一般工作地点的改变在同一城市内时比较好处理，但对于异地变动的情况，就需要更多的沟通。此时，应由人力资源部或者员工的直接上级出面，对该员工详细解说变动的原因，变动后的工资待遇和相应的补助，公司所考虑到会对家庭和生活带来的困难以及解决的措施。特别是对于不能解决的困难，在沟通时要鼓励员工以积极的心态来面对，避免将情绪带入新工作中。
三、绩效考核时期
沟通存在于绩效考核的整个过程中，合理的绩效管理要通过沟通发现存在的问题及改进的办法，提高员工对绩效沟通的认识，并理解绩效管理的目的和重要性。
1.制定计划阶段首先，必须提前准备好相应的资料，包括考核体系、考核方案的整体介绍;企业本年度的经营目标、战略规划;从上至下分解的目标;员工个人的职责描述及上一个绩效期间的绩效评估结果等。员工对组织的信息了解得越多，就越能在自己的工作中保持正确的方向。
其次，保持双向的沟通，让员工考虑个人的目标和计划，不要一味下达指标，而要多听员工的想法和建议，时刻保持良好的心态。这样使管理者和员工在绩效考核时有一个双方认可的客观依据，减少分歧。就员工的目标及应采取的行动计划达成一致，对有争议的部分进行协商，若无法达成一致意见，则可以适当缓一缓，避免发生争执。
2.考核实施阶段确定并公布计划阶段沟通的结果，讲解考核指标和标准、考核结果的应用范围，最好通过一对一面谈的形式，保证与员工进行充分的交流。
在考核过程中，要保持与员工进行持续有效的沟通，并且及时给予员工肯定和提醒，使沟通起到监督和督促的作用。
3.考核反馈阶段选择适宜的时间。提前通知员工，让员工有一定的准备时间。最好安排在绩效考核后一周左右，如果太迟了，则失去了时效性，如果太早了，则缺乏充分的准备。
把考核的结果向员工面对面反馈。在宣布结果前，以开场白调节沟通气氛，不要让员工过于紧张，可以就考核周期内的绩效表现进行回顾，让员工对结果有心理准备。
正面反馈。通常来说，正面反馈指员工考核成绩优秀、表现良好。这种情况下沟通可以通过赞扬开场，对员工的贡献表示肯定，鼓励员工再接再厉。但要注意赞扬要适可而止，不要让员工过于骄傲，或者对所获得的奖励产生过高的期待，因为一旦所获得的与期望差太多，反而会引起不满或在下个考核周期表现消极。
负面反馈。当员工考核成绩不佳，表现不尽如人意的时候，沟通时不要用指责或者批评的语气，而要主体围绕寻找原因以及怎样提升绩效、改进不足来展开。对于员工表现好的方面也要适当表示肯定，不要全盘否定。
设置下一考核目标。在沟通的最后，要通过双方协商，共同制定下一步目标和计划，进入下一个考核周期循环。
四、员工离职时期
员工离职有两种情况，一种是主动离职，一种是被动离职，即解雇。不同情况下的沟通也应区别对待。
1.主动离职首先，了解离职的原因。不要以责怪的语气，而应该坦诚相待，引导员工说出自己真实的想法，包括在职时不敢讲的负面看法。如果员工离职是因为企业本身存在的问题，也可以促使管理者反思企业的制度。
其次，留住骨干员工。对企业里一些骨干员工的离职，要及时沟通，如果离职原因是公司有能力解决的，可与员工协商解决。如果是因为误会或者误解，那么沟通时应立刻作出解释，消除误会。特别注意沟通时的态度，一定要有诚意，适时表现出对该员工的重视和挽留。如果员工的离职决定做得比较草率，或是对离职本身犹疑不决，沟通可以让其改变主意。
再次，传达正面信息。如果真的无法挽留或者没有必要挽留，那么一定要注意“好聚好散”。在沟通时需传达公司的正面信息，树立正面形象，让员工即使离职了，也不会向市场和行业内散布坏的口碑。而且很多时候，离职员工还可能为公司带来很多长远的利益，比如新的客户和市场机会，业务上的联系或者合作，甚至重新回到公司继续效力。故沟通时要放眼长远利益，随时注意公司形象。
第四，吸取经验。通过与离职员工沟通，企业要仔细分析离职群体，了解这些人员的特点是什么，相似点有哪些。这样，在进行招聘的时候，就能够根据这些总结出来的经验来指导招聘行为，较快剔除那些有不稳定倾向的求职者。
最后，记录离职后的去向。在沟通时，要寻问包括离职后去向、联系方式等，以便能在需要时取得联系。如果发现员工隐瞒或者说谎，最好不要逼问和拆穿，可以通过别的方式间接了解。
在面谈的过程中，倾听的同时要肯定离职员工的优点，其次指出不足，并提出改进建议。如果是公司辞退员工，要送上可行性建议及祝福。
2.解雇首先，一定要有获得支持的理由。不论以什么理由来解雇，一定要事先准备好支持你观点的材料，比如绩效考核报告、违纪记录、岗位设置调整、公司组织机构变革等。尽量让理由充分，不要让员工有“被冤枉”或者你在找借口的感觉。
其次，不要过多提到员工的表现。要对员工对公司的贡献表示肯定，但不要过多谈及员工很优秀，因为这样反而让员工感到愤怒和觉得你虚伪。更不能过多指责员工表现不好的地方，容易使员工产生挫败感，尽量表达一个意思：不是你不好，而是这岗位不适合你而已。
再次，一定的隐私性。毕竟被解雇不是什么光彩的事情，不要在公开场合提及此事，也不要到处宣扬，应选择隐私性好的沟通环境，给员工留有“面子”。
最后，提出善意的建议。应诚心地对该员工提出一些职业发展建议和指点，让其感受到你的友善。
五、并购时期
在企业并购中，人力资源的管理往往真正决定着并购成功与否。而在整个人力资源问题中，员工的沟通又是其中关键。
1.维持稳定性“稳定***心”是并购中沟通的首要目的。在各种猜测和流言撒布之前，应及时召开并购宣布大会，向全员公开传达他们想了解的信息。对事实的阐述应保持清晰并透明，不带含糊色彩或故弄玄虚。对问题提供尽可能多的答复，保持信息稳定顺畅的流通。在会上，高层领导者应明确传达战略目标，让被兼并的员工看到未来的前进方向。
2.对核心人才实行特定沟通，避免人才流失企业应该仔细评估被兼并企业的核心员工，确定每个人可能为公司带来的价值，选择适当的时间，进行一对一的面谈沟通。沟通时一要表达企业对他们的信心及希望他们留下来的愿望，二要向他们阐述企业对未来发展的设想以及实施的人才***策。对于能力高的员工，特别是来自被收购公司的员工，需要告知他们的重要性，适当许下有能力实现的承诺。企业要寻找代替核心员工的新人可能要花费很多的时间与精力，特别是技术专家，他们对公司的深刻了解、与员工或客户的密切关系等都无人能及。他们的离开不仅仅削弱了企业，还可能增加竞争对手的实力。
3.在沟通中传递新的企业文化在并购中，通过面谈、座谈会、日常交流等方式，要在无形中传播新的企业文化，感染、影响和引导员工转变观念，适应企业整合的要求。通过长期的沟通，使员工逐步形成共同的价值观和职业道德。
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