学文网员工分享心得体会篇1
来公司三年多了了，苦么？真苦！累么？真累！过程中无数次想过放弃，又不甘心，不想做不负责任的人，始终坚信熬过去了就好了，事实也证明了，每个项目都会遇到最难的那个阶段，难到想要逃避，难到会幻想着天天下雨停工，又想天晴了会更难受，就幻想地球爆炸人类全部灭亡，这样就好了。知道这都是胡扯，只有坚持早日完成，完成一件事就少一件事，事实也是经历了了风雨才能见到彩虹，过后会发现一切也就那么回事。
始终坚信善有善报恶有恶报。我的人生算是顺顺利利，从小到大没吃过苦，该有什么的时候就会有，别人有的我也会有，该上大学的时候上个大学，实习的时候刚挣了第一桶金，女朋友怀孕了，拿着这桶金拍了婚纱照，买了钻戒买了电动车，去见了岳父岳母，没毕业就结了婚，毕业就买了房，生了娃，该找工作的时候来郑州第一个面试就来到了龙王公司，挣的钱也够维持生活。一切都很顺利，一切都按部就班的进行。
我没有什么追求，也没什么理想，一切平平淡淡，简简单单的挣得够维持日常生活就行了，每天陪陪家里人，老婆孩子热炕头就是我的理想。去年经历了残酷的一年，无数次想过放弃，做过无数次的噩梦，不想做不负责任的人，坚持了下去，想着等着收完在离开，对自己负责任，对公司负责。今年领导给我安排新的岗位，挑战更大，也算是进步了，也想挑战自己，所有的努力得到了领导的认可。在新的岗位压力更大，挑战更大，和之前对比面对的不只是一个项目的杂事，面对的是整个战区的所有项目的事，好在上面有总监扛着，下面有项目经理顶着，我也落得能够想方设法让自己快速融入角色，但在新的岗位并不是什么都轻车熟路，老害怕干不好，更不敢和别人作对比，对自己太了解了，水平有限，需要学习的地方太多了，很多事情的解决并没有什么好的办法，很多管理并没有什么好的思路，欠缺太多，前期想过几次和领导再谈谈再学习一年再干这个岗位，一直也在犹豫，不害怕调离岗位，只担心做不好让别人说来说去，也是对自己不负责任。
这几年的形势不好，活越来越难干，甲方越来越变态，每个项目都在赶工期，工人越来越难维护，每天面对甲方监理的怼，劳务班组的扯皮不听话上不来人，公司的大环境造成的各种手续比较复杂，项目经理也已经迷糊了，每个人都在抱怨公司杂事多，内务多，工地的事情还没处理完全，公司的事情又层出不穷。每个人都没动力，都浑浑噩噩，不想承担责任，我在想出现这种情况的原因，第一确实是现在工人少了不好找了，二是现在市场价格越压越低，工人的工资越来越高，公司挣不到钱，我们的待遇随着就降低，我记得我刚来的时候，打车报销，请甲方吃饭报销，高温补助，工人听话活好干，甲方监理不找那么多事，甲方监理没有什么事是一顿饭解决不了的，如果有，那就两顿。现在的运营费，不想做过多评价，但是我感觉出现这种情况的根本原因是运营费，钱拿到了自己手里，有几个愿意吐出来的，去哪坐公交车一晃荡就是一天，外地的管理人员根本不想回来开会，不想学习公司的规章制度，摸不准公司制度，会越来越感觉公司的流程多，事情麻烦，仔细想想，公司的这些制度当出现扯皮的事情的时候，确实能够保护我们，能够让我们少很多麻烦。
我一直比较相信公司，公司发展到现在的规模，肯定有我们独特的优势，我也有了解其他类似公司，他们的决策其实是我们公司前几年走过的路，一直在模仿我们。并且我们公司的潜力远不止到现在，我们处在这样的平台，我们现在要做的就是让公司挣到钱，让公司挣到钱，我们才能挣到钱，我一直这样想也一直这样说，在保证质量的前提下提高进度，快速回款，多跑多问多争取。
员工分享心得体会篇2
知识经济已然来临。知识作为一种独特而又无限的资源已经成为企业经济发展的核心要素，知识管理应运而生并成为最重要和引人关注的管理方法。企业要实施有效的知识管理，不仅要具备必要的硬件设施和软件系统，还要求企业将企业知识的培育和管理作为获得竞争优势的重要手段，建立有利于企业知识共享和增值的新型企业文化。这种新型的企业文化鼓励员工与他人分享自己拥有的知识，并促使员工将知识转化为有利于企业发展的生产力。企业的知识共享包括内部知识共享和外部知识共享。内部知识共享是企业知识管理的出发点和最重要的内容。通过知识共享提高应变和创新能力，凝聚员工，达到管理知识员工的目的。
二、知识共享的三大障碍
1.知识垄断。人们往往为了维护自己的利益倾向于垄断知识，尽量使知识成为个人所有，从而塑造自己的竞争优势，而不愿意让自己的知识被共享。更何况，研究与创新知识成果的获得需要大量的投入，包括资金、技术、时间和精力的投入，甚至还需要付出艰辛的努力才能得到，这些成本与付出往往不是用薪水就能补偿的，而复制和利用知识的人则可以不花钱或少花钱就能利用他人的知识。所以当有关人员无法在知识共享中获得补偿时，最好的办法就是限制知识的传播与共享，通过知识垄断获得利益，以弥补成本并获得一定补偿。笔者以为，这是知识共享难以得到实现或者充分实现的最根本的因素。
2.共享主体间的差异。知识共享是有条件的，从知识共享的主体来看，即使员工愿意共享知识，也不一定能够达到知识共享的最佳状态。这是因为：一方面，知识的交流、共享与学习过程本身受限于共享双方的表达与理解能力以及双方的基础知识经验背景，另一方面，其共享过程本身就是需要代价的，需要时间、脑力等的付出，如果人们在知识交流共享中，知识接收方获得知识所付出的努力大于自己的收获，这种情况下，接收学习者就不会去浪费自己的时间与精力；对于知识的提供者而言，付出努力后得不到相应的效果，他也不会乐意去提供自己的知识。
3.文化中的利己主义。知识共享是一种利他主义的行为，这种行为并不带有普遍性。在实践中，人们不难发现，个人往往乐于获取他人的知识，却不愿向他人提供自己所拥有的知识。这种现象，事实上就造成了知识共享的障碍，员工的知识难以共享或共享不充分，由此产生了知识共享的悖论：一方面知识共享能够增加企业的创新能力，为组织创造更大的效益与价值；另一方面知识共享与员工个人利益之间又存在着冲突，现实生活中员工之间不愿意共享知识或者知识共享不充分。这是一个难以解决的悖论，也因此，知识共享成为知识管理中的难点问题。
三、企业文化与知识共享
企业现存文化与知识共享目标是否适应，直接决定了知识在企业的分享、流动和转化，影响到企业的竞争优势。企业文化对知识共享的影响是双重的，既有促进作用，也有阻碍作用。
1.企业文化对知识共享的促进
一是导向作用。企业文化对于企业知识共享具有导向作用，企业文化作为一种无形的准则，创造了一种共同的文化氛围，能够把员工的个体行为引导到企业团队行为上来，员工会在潜移默化中接受企业的价值观念，不仅过程自然，而且由此形成的竞争力也更持久，会使个体在知识集约、应用、交流、共享、创新过程中产生心理共鸣，从而自我调整、控制自己的行为，自觉进行知识共享活动。
二是激励作用。企业文化以经济学中的“人本主义”为理论基础，把尊重人作为它的中心内容。这种激励是一种内在的激励，能使员工产生归属感、自尊感和成就感，从而调动人的精神力量。通过企业文化的塑造，在员工心目中树立起知识共享的思想观念和行为准则，使每个员工从内心深处自觉产生为企业知识共享的强烈责任感和持久驱动力，激励员工不断地进行知识的应用、交流、共享与创新。
三是凝聚作用。当企业文化的价值观被员工认可和接受之后，它就会成为一种粘合剂，把全体员工凝聚在企业目标之下，调动企业各种有利于知识共享的力量，在企业知识应用、交流、共享与创新中产生巨大的向心力和凝聚力。通过这种凝聚作用，员工就把个人的思想感情和命运与企业的兴衰紧密联系起来，产生对企业的强烈的归属感，与企业同呼吸共命运。
2.企业文化对知识共享的负面影响
第一，企业文化影响知识创新。个人和组织的创造性都会受到组织文化的影响。富于进取的企业存在着勇于冒险、勇于创新的信念，企业文化提倡这种变革的力量。如果企业文化缺乏这样的革新精神，就难以产生转变企业所需的新知识，不能学习必需的新知识，那么这种文化上的障碍就会直接导致企业的固步自封，甚至是落后。
第二，企业文化影响知识分享。实现知识共享目标的关键一点就在于使知识在组织内畅通无阻的分享、交流。文化决定了企业内的社会交往环境，员工交流知识的活动都受到这种环境的制约。尽管现代技术使企业内的交流变得容易，但如果没有组织内的文化支持，这种渠道的交流作用依然会是有限的，知识的分割在所难免。
第三，企业文化影响知识转化。文化最终影响到行为。如果不能及时吸收适应新环境的知识和信息，不能将知识转化为自身拥有的东西，那么，这样的文化会阻碍企业的发展，成为企业向前的一个隐。
四、建设有利于知识共享的新型企业文化
企业在实施知识共享的过程中，主要应从以下三个方面塑造新型的、适应知识共享的企业文化。要实现企业管理的现代化，有效推行知识管理，就要建设一流的企业文化。企业文化建设对于企业生存发展至关重要，在深化企业改革的发展过程中，必须保证企业文化建设有序进行，尤其应注意以下几个问题：
1.完善制度文化，推动知识共享
对于现代企业，简单粗暴的“命令和控制”(CommandandControl)方式已经不再有效。如果要充分共享和利用员工的知识，就必须采用“指导和鼓舞”(MentorandIn-spire)的方式，通过完善制度文化来推动知识共享。
(1)以人为本，实现人文关怀。观念的存在是为了规范和指导行为，所以“以人为本”的理念一定要转化为规划，融入到整个企业文化管理体系中去，从而体现人文关怀。尤其是领导要身先士卒，通过表率管理，使企业的价值观从观念形态转变为可以感觉的现实。这就要求高层领导，利用其领导能力和个人魅力，在支持和鼓励共享方面有所作为。包括伯克曼和雪佛龙在内的知识管理先行者，都一再强调高层支持的重要性。高级管理层必须亲自参与到传递实践的过程中，并且在共享知识方面起到模范带头作用。必须在会议、演讲和谈话中，表明自己鼓励共享的立场；必须提供支持，以创建鼓励共享的策略。比如，伯克曼试验室，就只晋升认可知识共享的员工。
(2)完善制度。特别是用人和奖惩制度，建立激励知识共享机制。在企业的奖励制度上，要考虑对知识共享有贡献的人员的激励。鼓励员工分享、使用彼此的知识，支持员工的知识创新工作。如可以把知识分享加入绩效评估系统，以保证员工的知识分享努力可以被识别，并与奖励及其职业发展计划挂钩等等。同时，企业管理者也必然愿意接受新观念与新事物，且愿意承担员工创新的风险，这样才能鼓励员工具备承担风险、当机立断的胆识，员工也会因此而比较主动地提供工作意见及创新点子。
2.畅通知识网路，营造共享环境
(1)打造共享平台。有利于知识共享的知识网路应该使员工能够轻松地进入知识资料库，自由地利用电子邮件、电子公告栏、电子论坛和技术***书馆，获取对业务活动有价值的资讯，及时提供自己的感想和经验体会，并与其他人员自如交流。知识共享不仅需要企业拥有完整的资讯管理系统，出版企业内部刊物、定期公布企业内重大资讯、定时召开通报会、公布企业经营情况、建立企业系统知识平台等，为知识共享提供技术支援，还要求企业以个人为基础，重视以人为本的观念，建立和鼓励建立各种文化团体或非正式组织。
(2)弱化等级观念。知识共享要求弱化参与者的等级观念，在企业的组织制度上，借助现代信息技术，改造传统的组织结构。将原先等级过多的金字塔结构，转变为扁平的、柔性的组织结构。在这种组织结构下，知识工作者被赋予了更多的解决问题的权力，增加了彼此平等对话的机会，可以使员工较平等地传播和反馈知识，形成开放性的、学习性的、成长型的知识共享机制。
3.树立共同愿景，培植团队精神
(1)培育团队精神。传统上认为共享是一种损己利人的事情，实际上共享可以实现交流者的双蠃，包括员工和公司。实际上，人具有创造知识的无穷能力，而知识不同于传统的资产，它只有在共享时，才会不断地增长，知识被越多的人共享，知识的拥有者就能获得越大的收益。在知识交流中，如果员工为了保证自己在企业中的地位而隐瞒知识，或者企业为保密而设置的各种安全措施给知识共享造成了障碍，对企业发展极为不利。
(2)转变传统观念。传统企业文化崇尚个人成就，漠视和逃避合作，视个人对知识的掌握为个人资本。要求员工进行知识共享，无异于让他们承认自己在某些领域逊色于人或将自己引以为傲的资本拱手让人，抵触情绪的产生是很自然的。长期以来形成的观念不可能一下改变。文化的变革应该渐进，突然变化所得到的结果可能是消极应付。困难是可以想象的，因此在变革过程中要有高涨的积极性和坚韧的精神。
(3)实现“知识——学习——创造”的一体化。学习型组织是知识经济时代企业的一种主要组织形式，构建学习型组织也是知识经济时代企业文化管理的一项重大任务。强化学习意识，使知识共享成为日常工作的一部分，不断鼓励员工进行共享活动，摒弃利己主义，形成有利于员工进行合作的文化氛围。以企业目标和企业价值为指导，营造鼓励学习、善于学习、持续学习的组织文化，倡导全员学习、全程学习、团队学习，将学习制度化、系列化，构建有利于学习、交流和知识共享的组织网络或学习环境，引导员工树立自觉学习的态度，不断自我超越，追求更高的境界。这种学习文化不仅要求企业领导者、员工积极学习，而且要突出组织的学习能力、学习速度，使企业成为终身学习的组织。企业要生存与发展，提高企业的核心竞争力，就必须强化知识共享，建立学习型组织和业务流程再造，从根本上提高企业综合素质和持续发展能力。
员工分享心得体会篇3
关键词：企业集团 财务共享服务 流程管理 绩效考核
一、引言
2013年底，***的《企业会计信息化工作规范》明确要求：“分公司、子公司数量多、分布广的大型企业、企业集团应当探索利用信息技术促进会计工作的集中，逐步建立财务共享服务中心”。2014年底，《***关于全面推进管理会计体系建设的指导意见》指出，鼓励大型企业和企业集团充分利用专业化分工和信息技术优势，建立财务共享服务中心，加快会计职能转变和管理会计工作的有效开展。由此可见，我国的大型集团公司和跨国公司采用财务共享服务模式已是大势所趋。
二、财务共享服务概述及在我国的发展现状
财务共享服务（简称FSSC）是近年来出现并盛行起来的财务管理方式。它是将不同地点的实体的那些业务量大、容易标准化且重复性工作多、劳动密集的基础会计业务拿到一个共享服务中心来记账和报告，其主要优势体现在四个方面，一是具有规模效益，使企业内部成本有效降低；二是为企业集团战略目标的制定及实现提供信息支持；三是优化了企业的财务流程，提升了财务部门的业务能力，增强了财务的地位和对外谈判的筹码，使得财务的透明度和可控性得到了增加；四是通过共享使得财务管理能力有了重大突破，财务人员从重复性和繁琐的财务核算工作中释放出来，从事全面预算、资本运作、成本控制、财务分析等高附加值的财务工作，从而促进企业核心竞争力的整体提升。
我国引进和采用财务共享服务模式相对较晚。二十世纪末，共享服务中心开始进入我国，并被不断地应用起来。我国财务共享服务的发展历程如表1所示。
近几年，随着经济全球化、监管***策趋于国际化及信息化的飞速发展，我国大部分的企业集团开始计划或者实施财务共享服务建设。根据德勤2013年全球共享实践调研显示，在受调研我国企业集团中，有超过70%的年销售额在30亿美元以上的企业集团使用财务共享服务，以宝钢、海尔、平安为代表的一批我国大企业集团积极采用财务共享服务，且实施效果较好。
由北京国家会计学院的《2015中国财务共享服务中心调研报告》显示，我国大多数的企业集团已经开始关注和初步付诸于实施财务共享服务中心的建设工作，企业集团期望通过实施财务共享服务形成有效的内部管理模式来加强成本的节约和利润的上升。然而由于企业人员队伍建设、管理基础、绩效考核方式以及信息化成熟度等因素的影响，在实施财务共享服务时仍存在着较多的问题，使得财务共享服务的优势难以发挥出来。
三、我国企业集团实施财务共享服务存在的关键问题
（一）人员队伍建设问题。由于财务共享服务中心的业务量很大，需要很多具备一定核算能力的财务人员。对企业集团来说，短期内打造一支业务能力强、人员素质高的员工队伍存在较大困难。此外，实施财务共享服务中心后，将会有更多的财务基础性工作集中到共享服务中心进行处理，财务共享服务中心的人员需要每天忙于处理这些常规的基础性工作，并没有时间和精力进一步理顺各方面的流程，工作内容简单、重复，不利于人才培养。同时财务人员层次参差不齐，也导致整体的效率较低。
（二）流程管理问题。财务共享服务中心的建立必然导致财务业务流程再造，因此在实施财务共享服务时，流程管理的作用是不容忽视的。通过流程管理能够不断地推进、优化以及开展，进而能够确保财务共享服务中心的作用充分发挥，更好地保证了客户的服务水平，从而能够科学合理地对成本进行控制。然而，我国部分企业集团并没有加大对流程管理的重视力度，甚至没能在实际操作中应用，从而不能促使服务水平的提高，最终导致方案不能顺利执行。
（三）绩效考核体系问题。我国大部分企业集团在实施财务共享服务时，并没有结合自身企业的实情，运用科学先进的绩效考核方式，而是直接应用不适合企业管理模式的绩效考核方式，进而导致绩效的可靠性以及科学性不足。企业只有不断优化财务共享服务的绩效考核方式，才能够有效地考核财务工作的绩效，促使企业适应时展的潮流。此外，当企业没有及时更新绩效管理体系时，就不能确定信息的准确性，从而不能确保资源利用率是否达到最大化。
（四）信息系统整合问题。尽管通过财务共享服务中心的实施改变了传统会计流程的方式，使得集团整体的财务数据集成基本形成。但是由于目前大多数企业集团的信息系统整合能力还不十分完善，各个系统之间的信息数据不能很好的共享，不能完全满足财务共享服务中心的需求。此外，由于财务共享服务中心与业务单元地处不同区域，彼此之间的信息传输要通过远程网络来完成，而信息系统整合能力不强，造成了本地工作与远程沟通不协调，严重降低了财务共享服务中心的工作效率。
（五）财务共享服务领域的拓展及相关服务产品的创新问题。目前，我国企业集团财务共享服务中心的主要功能仍然是在企业内部会计核算、预算、费用报销、基本财务分析的层次上发挥作用，并没有对其服务领域和服务产品进行进一步的拓展和创新，这使得财务共享服务中心的作用无法最大限度的发挥，从而无法有效地降低企业的相关成本。
员工分享心得体会篇4
关键词：财务共享服务；企业管理；财务管理；核心业务；财务机制
1概述
随着经济的快速发展，市场竞争日益激烈，为了赢得市场，很多企业采用了新的战略对策进行财务资源、业务的整合，在企业中建立一个财务共享服务中心来提升企业的管理工作效率与市场竞争力。财务共享服务的运用，使得财务工作效率、企业经营效率等得到显著的提高，对企业的长期发展意义重大。但是，就目前我国财务共享服务的应用情况来看并不乐观，多数企业未认识到财务共享服务的重要性，为此，财务共享服务在很多企业中未得到良好的运用。面对这种情况，良好的解决方式是使财务共享服务发挥其关键作用和重要影响。
2财务共享服务在企业财务管理中应用的意义
2.1财务共享服务模式分析
财务共享服务模式是一种新型的组织管理方式，其特点在于进行合作战略的优化，将其使用在企业中，目的是为了整合企业内部业务组织、业务流程、财务资源，从而实现共享服务，有效地优化了企业内部资源配置，达到降低企业运营成本的目的。财务共享服务中心组织对财务业务流程情况进行评估分析，把企业中各项流程提取出来进行统一处理，从而达到优化企业管理的效果。中国在跨国公司的经营过程中，常常采用财务共享模式进行经营管理，该经营管理模式属于一种新型的战略管理模式，通过对内部业务进行合理的调整，实现资源优化，在提高企业生产效率的同时降低成本，达到提高企业市场占有率的目的，从而实现内部财务共享服务。目前，在财务共享服务模式应用过程中虽然存在一些问题，但是由于其对企业资源进行合理配置、专业分工等，有利于提高运营效率，促进企业的长期发展，故财务共享必然是企业未来的发展趋势。
2.2有利于提高财务管理水平
就目前我国各大企业的财务管理水平来看十分不乐观，财务管理出现严重的人浮于事的现象。在财务管理中采用财务共享服务，对提升财务管理水平具有积极的效果。企业在进行财务共享服务构建前期，财务相关部门及财务人员需要花费大量的时间进行结算等工作，工作量大、重复性高、出错率高，在此情况下要进行财务管理转型，提高财务管理水平具有很大的难度。而企业构建财务共享服务后，企业财务管理部门的事务性工作得到了质的改变，企业中专门负责基础会计业务的工作人员，将其集中起来在共享服务中心开展业务服务工作，而其他财务人员则可以专心进行企业经营核算、管控以及资产管理等各项工作，岗位职责精细化，有利于提升企业发展的能力，为企业做出重大经营决策提供重要的参考信息。
2.3降低企业运营成本，实现规模化发展
财务管理中采用共享服务管理模式，可有效降低企业运营成本是财务共享服务最大的一个特点。对企业各项程序工作实行标准化、规范化，全面提升企业工作效率，从而降低企业运营成本。共享服务管理主要针对的是日常事务，对其进行管理整合，使企业内部工作得到规范化，调动整个企业的生产力，从而获取更大的利益。另外，财务共享服务的使用还能促进企业实现规模化发展，我国多数企业在发展的过程中内部管理出现各种问题，对企业的长期发展造成不良影响，财务共享服务模式的建立将成为一次管理改革，将企业各个管理体系进行优化，对企业存在问题的管理体系进行改进，创新管理理念，使财务共享服务中心的作用得到良好的发挥，协调各个部门之间的关系，促进各部门工作的相互协调从而实现企业规模化发展。财务共享服务的运用对企业的发展具有促进性作用，但是目前财务共享服务还未完善，同样具有一定的局限性，主要体现在三个方面：首先，财务共享服务的实施企业的组织、流程等都需要进行改革，随之人员、业务流程等都要做相应的调整，在此次调整中管理者必然会产生意见分歧，甚至是出现抵触的心理；其次，实现财务共享服务业务流程实现规范化，要求员工具有专业的职业技能，对员工素养要求比较高，容易出现人员波动或员工流失的现象；最后，财务共享服务中心的构建是建立在完善的信息系统之上，财务共享服务中心可通过信息技术系统对各个部门的业务数据进行处理，并解决企业内部存在的各种问题，但信息系统建立和维护成本较高，我国在新信息技术的运用上十分有限，难以实现大众化。
3财务共享服务中心的构建
3.1做好前期调查与设计工作
构建财务共享服务从前期工作开始就要严格把关，前期先进行项目实施的考察，掌握企业的具体情况。进入前期项目考察环节，做好如下三项工作至关重要：首先，掌握企业组织、业务情况，对其进行详细分析，摸清企业组织结构与业务的具体信息，例如业务流程、员工的工作效率等，从而对收集到的信息进行归纳整合，为制定财务共享服务工作目标提供重要的参考信息。其次，调查企业运营成本情况，进行成本效益报告的制作。制作成本效益报告重点在于将成本、效益均进行具体化，考虑周全并得到与实际相符的信息。最后，前期工作开展时要让所有员工认识到构建财务共享服务的必要性，获取员工的支持，不仅仅是管理者的支持，基层员工也要积极配合财务共享服务构建工作。前期调查工作完毕之后，进入到流程设计阶段，流程设计有如下三个步骤：首先是要明确财务管理服务的区域范围；其次是要创新业务流程；最后是要更新结构组织，流程设计关乎财务共享服务后期工作质量，为此，流程设计这三步骤的工作不可忽视。财务共享服务的服务重点应为业务量大并且日常重复性高的财务核算业务，将其作为重点服务内容，减轻财务人员的工作量，达到提高工作效率的目的，而内部控制以及设计等各种工作则由企业总部领导负责安排指挥。财务共享服务的构建是企业管理的一次突破，为此构建财务共享服务必然会进行企业财务管理模式的更新，对财务部门的业务流程进行创新，使财务共享服务作用得到良好的发挥。在顺利构建财务共享服务模式之后，财务部门的各个岗位会做新的调整，调整为适合企业发展的模式，在进行组织结构的选择上，可借鉴国外先进的财务共享服务组织结构。
3.2选择合理的地理位置及做好实施过程中的各项工作
财务共享服务中心的建立可以使财务管理部门从日常事务处理中摆脱出来，转而从事其他高附加值的活动，促使会计人员由核算型向价值型、决策型转变，实现财务管理精细化、高效化和专业化。财务共享服务中心既是会计处理中心，负责全集团各成员单位的会计业务，包括会计核算、资金支付、会计报表编制和会计档案管理等工作，同时也是数据处理中心，是全集团的财务数据工厂，可以进行财务数据挖掘分析，提供多维度分析与预警，为管理决策提供数据支持，为此，在构建财务共享服务中心时，要把握好每个环节的工作。财务共享服务在构建时，地理位置的选择就是一项重要工作，在选择地理位置上企业不但需要考虑到人力因素，还需要考虑到环境因素、成本因素等各方面的问题，一系列因素都会给财务共享服务作用的发挥造成重大影响。在考虑这些因素时重点放在环境因素上，财务共享服务中心的建立往往受到社会环境以及基础设施的影响，当地人们的生活习惯以及文化程度等都影响到财务共享服务中心的构建工作。构建财务共享服务中心时，企业员工的工作地点会发生改变，此时需要对员工的薪酬做考虑，并将当地税负情况考虑在内，对这三个因素进行综合平衡，最终选择最佳的地区建立财务共享服务中心。在财务共享服务实施的过程中，财务人员招聘与培训将会成为重点内容，财务共享服务的作用在企业中是否得到良好的发挥，这与财务人员的专业水平息息相关，但是我国财务管理人员对财务共享服务的认识度有限，并且总体管理水平不高，开展培训工作有利于提高财务管理者的业务沟通能力、实际操作能力，更重要的是可以提高财务管理人员的服务意识，在财务共享服务中心工作的每一个财务管理人员都需要具备较强的服务精神，这样才可服务于企业，服务好企业。建立ERP支持系统，构建此系统的目的是为企业总部提供一个信息平台，企业总部可以通过此平台掌握财务信息情况，同时保障财务共享服务的构建。
4结语
企业财务共享服务的运用可有效解决企业内部存在的管理问题，达到提高企业管理水平、降低企业运营成本的目的，为此，要广泛推行财务共享服务，在企业中发挥其作用。财务共享服务中心的构建需要得到企业所有员工的支持，在构建前期直到实施等，把握好每一个环节才可使财务共享服务发挥其积极效果，并采取有效的对策降低风险，使财务共享服务作用得到良好的发挥。
作者:李利群 单位:湖南盐业股份有限公司
参考文献
[1]华晶．财务共享服务中心建设对我国内部审计的发展影响探究[J]．中国经贸，2015，（14）．
[2]范晓蓉．浅析财务共享服务模式下企业绩效管理问题[J]．现代商业，2012，（5）．
[3]张红斌．小议企业财务共享服务中心的构建与运用[J]．中国总会计师，2010，（8）．
[4]刘汉进．金融集团的共享服务战略及运营策略研究[J]．金融论坛，2004，（11）．
员工分享心得体会篇5
（一）财务共享的目的主要是指为了使流程、资源都得到整合，进一步使企业达到规模化发展。在操作过程中，我们将不同国家、不同地点实际的会计业务共同送到一个共享服务中心进行集中的记账和作业报告，如此方式保证了会计记录和报告的规范、结构统一，同时，也一定程度上节省了人工成本，更有效的提升了财务管理效率及质量。由此可见，财务共享中心具有反应速度较快、营运成本较低以及管理方面的风险较小等特点，也正是因为各项特点，使得财务共享中心广泛受到社会各界的青睐。（二）财务共享中心具有一定的管理控制性。它体现在对于企业某些会计职能的管理和某些规章制度的监控等方面。对于会计职能的管理来说，大多体现在总账会计的事务记录、结算和最后的合并等方面。而对于企业规章制度的监控职能来说，从企业运行过程中两个方面所编制的报告中就可以看出来，一是盈利能力，二是预算标准化。（三）财务共享中心具有基础操作性。财务共享中心的基础操作性在一个正常运转的公司中主要体现在：企业的固定资产、工资支付、应收账款、应付账款，甚至包括账单、发票等一系列财务工作中。其中，职能管理以能够做到清晰分配为主，例如，应收账款和应付账款中依照数据处理、票据管理规则和合规的审核等职能为主,而关于账单、发票的管理职能主要有制作、发送税务发票以及为后期检查提供需要两方面账单的数据质量等职能。（四）财务共享中心具有战略规划性。全面分析企业成本、细致规划现金流、整体筹划税收以及投资规划和预算企业战略都包含在财务共享中心的战略规划性特点中。
二、财务共享中心成立的意义
（一）有效降低了企业的运行成本。施工企业的项目经济收益的好坏直接与建筑施工企业运营成本的管理有很大联系，所以,企业项目运营成本的管理在企业未来发展中占有很重要的地位。建筑施工企业的任何一个项目的正常开展无疑都需要大量资金的支持,而财务共享中心正好可以起到帮助施工企业减小财务管理成本的作用。财务共享中心的成立不仅能够加强项目运营成本的管理，而且也能降低财务部门运行项目成本,并在一定程度上提高了财务部门的工作效率。因此，在经济发展处于中游的城市中成立财务共享中心能够有效的将企业财务运营成本管理的最大利益实现，带动整个城市经济的发展。（二）一定程度提高了财务数据的准确度。专业型人才是建筑施工企业成立财务共享中心过程中不可或缺的。在尚未建立财务共享中心时,建筑施工企业为了便于能在地方实现财务业务，需要让财务部门相关人员对会计核算系统要全面掌握，这就要求对工作人员进行全方位的培养。但在财务共享中心建立后,不同专业的工作人员只需掌握本专业的专业技能，达到术业有专攻，就能很好的完成企业的财务工作。很大程度上避免了工作人员工作中因专业知识紊乱而出错的情况,同时也大大提高了工作效率以及财务数据计算的准确度。（三）提高了企业整合能力以及核心竞争力。首先，从财务共享中心中所呈现出的财务数据的汇总信息能在很大程度帮助决策者合理的分析企业未来的发展空间并快速找到开展资源、优化配置工作的方向,对企业进一步提高内部整合能力起到促进作用。其次，财务共享中心的建立能够帮助企业通过发达的网络信息平台将企业的财务信息有效的进行集中地分配以及处理，大大提升了财务信息处理过程中的准确性和最终所得信息的精准性，提高企业的核心竞争力。（四）是财务高级管理人才培养的重要基地。从其他国家已经实施财务共享服务中心模式经验来看，它是培养财务高级管理人才的重要基地。采用财务共享服务，使得财务人员不再只专注于基础的会计核算业务，而是将更多的精力投入到类似于经营决策、业务支持等能为企业创造价值的活动中去，一方面，是财务管理人员转型的前提条件；另一方面，也为财务能力的提升创造了有利条件。除此之外，从财务共享服务将来发挥的职能以及其设定的专业背景和思维模式推理，财务共享服务将会采取从会计走向管理、从管理走向金融的循序渐进模式，从而达到促进建筑施工企业走向更好的未来的目的。
三、财务共享中心对建筑施工企业的提升作用
（一）财务共享中心强化了项目管理的财务职能。现如今采用的财务共享中心模式与之前财务管理手段相比，不仅在管理以及控制模式上继续加以强调，还同步的在标准化的平台上全方面考虑企业内部部门的专业性财务管理。另外，在企业会计核算的基础正式入驻财务共享中心服务机构之前,企业财务管理的内部控制体系以及一系列的设置情况会替换原有较为分散的流程，在整个替换过程中，企业将怎样才能做到在融合原有财务管理内控职能的基础上,将企业财务运作更加标准化，解决问题更加严谨化的问题纳入研究范围。正因为如此,建筑施工企业在实施财务共享服务中心过程中,会同步强化企业原本存在的某些财务职能。施工企业不仅会保留原有的财务职能部门、从事职能管理的部门以及共享服务的机构进行分离的模式,还要充分磨合关于部门结构的设置方式、财务共享服务模式的设计,以这样的方式促进企业的财务管理逐步向“去职能化”发展。（二）强化对项目管理的监控职能。财务共享服务中心可有效地解决由于建筑施工企业原有的财务管理模式较为分散而导致财务项目管理的财务状况不能第一时间准确得到反应的问题。流程和业务分开进行财务作业是财务共享中心的基本工作模式，相关的财务资料是由财务管理人员随机的分配到各财务人员手中的,通过这种方式可达到从源头避免财务人员与业务人员之间沟通的目的，最终能够做到有效断绝项目管理监控不足的问题。另外,服务中心网络信息平台可以将相关财务信息呈现并共享,如此便可以随时查看各个部门的费用支出及走向,起到了增加了财务管理的透明度、更好的巩固了对项目管理监控的作用。同时，企业内部不同部门的财管人员还可以对其他部门财务以及预算情况加以合理的分析,如此能够加强企业各部门之间的监督管理。（三）财务共享服务中心也在一定程度上促进了施工项目人力资源的整合。服务中心在实施过程中需要一批专业综合技术强的财务管理人才，这些高素质员工的作用在于填补由于基础财务业务从分散的各个部门模式被共享服务中心模式取代而造成的人员空缺，这不仅给财务人员提供了一个晋升的平台，也推进了整个施工项目中人力资源的整合。（四）财务管理工作的流程优化。优化财务管理工作的流程不仅是财务共享服务中心正常运作的基础条件，更可以让财务管理工作越来越集中、规范,让财务管理过程更加简单、标准化,通过如此高效的管理流程有效的提高财务共享中心的工作质量与效率，同时，还可以保证财务共享的及时性和准确性。财务共享服务中心在其运作过程时,应制定相应的健全的管理制度，并严格落实到实际工作中，进而将服务中心的相关财***工作集中统一操作,努力达到合理、高效的根本目标，在实行集中化运作时可以使得建筑施工企业的损失以及风险降到最低。同时，在建筑企业项目运作中,企业的全部财务流程都由财务共享中心进行控制管理,财务项目所需资料的收集和提交则是交给项目小组,以这种方式提高财务运算的准确度、工作效率以及加强财务共享中心对财务流程的监督管理工作。财务共享服务中心的实际运作过程中因数据共享，可使得企业之间的财***数据产生对比,也能促进企业顺利开展管理工作。（五）在降低成本的同时提高效率。建筑施工企业现有采用将管理与核算两相分离的、可同时使其两者优势都得到充分发挥的管理模式。然而，企业的规模在不断扩大,企业原有管理模式的不足便彰显无遗,主要问题体现在各个部门单方面的按照本部门的财务结构构建出的财务管理模式仅适合本部门运作，具有局限性。同时，也使部门之间互相的交流和沟通越来越少，造成部门之间的分化,导致部分财务部门工作量增加,没有起到对财务人员合理配置的优化作用，导致了工作效率的降低。由上可见,随着建筑施工企业规模不断壮大的同时，对财务管理工作以及财务人员的综合素质要求也愈发严格，应全面提高财务部门工作效率。与此同时，企业可以建立更加标准、规范化的工作规章制度来将分散的部门集中管理，避免部门之间产生偏差导致出现风险，从而进一步降低企业成本，促进企业未来的长远发展。（六）培养财务共享意识。信息时代的来临和竞争日益激烈的建筑市场直接决定了建筑施工企业传统财务运行模式的落后性，随着企业发展规模的壮大以及子公司的增加，传统的财务管理模式显然已经满足不了如今企业发展规模的要求，许多不足日益彰显，所以，财务共享中心取代传统财务运行模式已然是建筑施工企业财务管理未来发展的必然趋势。财务共享中心不仅具有能够大幅度降低企业运营成本、有效提高企业财务数据的计算效率和准确度、大力加强企业对财务的管理监督力度等特点，还能够通过对建筑施工企业财务资源进行的有效调配和整合,使企业在子公司建立过程中的人员和财务转移更加顺畅。在这方面,财务集中模式与财务共享模式有异曲同工之妙。但不同的是，财务集中模式更重视对于运营成本的控制,仅集中处理了企业的会计业务,并没有对企业财务实现共享，而财务共享模式则很好的实现对于企业财务的共享,并没有如财务集中模式一样简单的将企业会计业务集中,而是将其进行流程优化处理。要在降低企业成本的基础上对财务共享服务中心进行选址,而不是单方面考虑企业总部的位置。
四、结语
随着时代不断发展，建筑施工企业想要把握发展机遇、占据更多的市场份额、为未来发展铺平道路，就必须时刻跟紧时代的变迁，树立符合当前市场发展的财务意识，引进并合理运用财务共享中心模式。财务共享模式最大的特点在于，在对建筑施工企业的财务管理进行集中式的管理的同时，还可以对其他部门实行分散式的管理。企业在这种模式的管理下，核心竞争力可以得到大幅度的提升,同时，也提高了管理效率,是企业财务管理的具体体现。从另一个角度来说,努力做到降低企业的成本、促进企业的发展也是财务共享的根本意义所在,由此可见，运用财务共享服务中心的模式来对建筑施工企业的项目管理进行集中的规划是刻不容缓的。
作者:李丽红 单位:中铁十四局集团有限公司
参考文献：
[1]杨双.建筑施工企业如何强化财务共享中心建设[J].低碳世界，2016（09）.
[2]张春玲.建筑企业构建“财务共享服务中心”的研究[D].首都经济贸易大学，2016.
[3]李任.试论财务共享服务中心对建筑施工企业项目管理的提升作用[J].现代国企研究，2016（02）.
员工分享心得体会篇6
【论文摘要】本文阐释了隐性知识共享的行为有着重大的意义，即隐性知识形成企业的核心能力，知识共享又与人的因素瞬密相关。在总结前人研究成果的基础上，从个体层面、文化层面、组织层面三方面总结并探讨了影响员工隐性知识分享行为的重要因素。并提出组织鼓励员工隐性知识共享行为的建议:构建知识共享的组织文化;建立良好的沟通机制;建设物质和精神相结合的激励机制。
隐性知识是一种属于个人拥有的深层次知识，组织管理层不能强迫转移和共享员工个体所佣有的隐性知识，而只能引导他们自觉与他人交流分享或奉献给组织。因此利用理性行为理论探讨隐性知识共享个体行为的影响因素有着重大意义。
一、理性行为理论
理性行为理论是由美国学者ajzen和fishbein于1975年提出的，它源于社会心理学，常用来分析并预测个人行为。
理性行为理论认为，个体行为最重要的决定因素是行为意***。个体执行某一行为的意***是个体对该行为的态度和主观规范共同作用的结果。行为态度是指个人对行为持有的态度;主观规范是个人执行特定行为时，重要的他人或团体对个体的影响。它意味着个体感受到的来自重要他人或团体的社会压力。
二、共享的态度和主观规范
对知识分享的态度不仅直接影响知识分享，而且通过正向影响分享意愿间接影响了自我报告的分享行为。在任萍(2005)对销售人员隐性知识分享行为的研究中，证明了在销售人员隐性知识分享行为的各个因素中，知识分享行为态度是影响其知识分享意***的最重要的因素。主观规范对知识分享行为的意***没有显著的影响，但主观规范并非对行为意愿没有影响，而是通过态度间接地影响意***。因此，她的研究结论表明态度在各个因素中占居主导地位，起着最为关键的作用。
隐性知识共享的主观规范可以分为个体层面、文化层面和组织层面。个体层面的因素有:性格特征、利他主义、知识所有权信念和感知的成本和收益。文化层面的因素主要有信任和公平两个方面。组织层面的因素主要有领导支持、组织结构和激励机制。
知识共享的态度和主观规范由共享的信念所决定。任萍(2005)的实证研究结论表明对知识分享行为的主观规范通过影响他们从事知识分享的态度间接影响知识分享的行为意愿。主观规范不仅通过影响态度进而影响隐性知识分享意愿，也直接影响隐性知识分享意愿。主观规范和知识分享意愿之间有正向关系。不仅如此，主观规范下的个人层面、文化层面、组织层面的一些因素不但通过对主观规范的影响间接影响行为意愿，而且直接影响隐性知识共享意愿(如组织气候公平性)。
三、隐性知识共享的个人层面因素
1、性格特征
组织中员工个体不同的性格特质对知识共享的主观规范具有不同的影响。
mauler, renzl & muller. etc(2008)调查了工程公司团队，发现个体稳定的性格特征和知识共享关系重大，这些个性特征包括随和性，责任感和开放性。随和的员工是利他主义的，有同情心并渴望去帮助别人，他们努力追求人与人之间的合作而不是竞争关系。开放性的个体往往预示着很强的学习力和专业技能。高责任感的员工更乐意去记载他们的知识以便于和别人分享，将知识存入知识数据库，并积极使用知识数据库。因此他们建议公司根据员工的性格去进行他们的角色分配。此外他们还发现责任感和组织公民行为之间的正向关系。
2、利他主义
对某些员工来说，知识共享可能是乐于助人的行为，是其高贵品格的反映;或者是因为对某个方面的爱好，共享知识并不是为了取得回报，而是为了兴趣。
lin( 2007)利用理性行为理论(t1ta)，从动机的角度研究了内部动机(知识的自我效能感和乐意帮助他人)和外部动机(期望的组织回报和相互的利益)在解释员工知识分享意愿中的作用。他发现动机因素如互惠的利益、知识的自我效能感和乐意帮助他人与知识分享态度和意愿有着紧密的联系。然而，期望的组织回报对知识分享的态度和行为意愿没有太大的影响。之前也有研究表明，通常在专业群体里，当员工认识到他们的知识对别人是有用的，与得到个人利益相比，他们会更乐意去分享其知识。
3、知识所有权信念
知识经济时代拥有知识是权利的象征。如果个体拥有了独特的知识，他可以将其当作个人财产从而提升自己的权利和地位。考虑到自身利益和不信任的因素，个体很有可能不愿分享自己的知识。
个人所有权与组织所有权同时存在。个体越相信个人所有权，也越相信组织所有权。在员工看来，组织有权利去使用他们的员工，包括使用他们的个人专长(jarvenpaa&staples, 2001)。无论在内部或外部分享情境下，个体更倾向于将组织所有权与信息产品(代表显性知识)联系起来，而不是与个人专长(代表隐性知识)相联系。对于隐性知识而言，当员工相信是他们自己而不是组织拥有知识时，他们更有可能去进行知识分享活动。这可以归因于员工与别人分享知识而得到了内部满足。
4、感知成本和收益
社会交换理论表明人们会衡量他们感知的成本收益率，他们的行动将取决于对回报的期望。这些回报包括尊重，名望和有形的激励。与此同时，研究还表明，在专业群体里面，感知收益与知识分享正相关，而感知成本与知识分享负相关。知识持有者通常想被他人当作拥有丰富的知识和经验、并且乐于与他人共享的人，这是员工对尊重的需要。尊重、名望等虽是无形的，但却可能带来有形的收益，例如工作的稳定性、薪水的提高等。但是当员工发现为了知识共享他们需要付出更多的时间和精力去整理编纂知识时，他们参与共享活动的可能性变小，特别是他们同时认为他人很少去使用分享的知识或贡献出自己的知识。
员工通过分享知识带来自我价值的实现能够增强其知识分享的主观规范的重要性。隐性知识是个人拥有的独特的知识，它的私有性能够给个体带来收益。是否与别人共享自己的隐性知识，取决于个体对于成本和利益的权衡。期望理论也可以解释，当员工的付出没有成绩就者得不到他需要的激励时，他会减少自己行为的努力。这也给组织以启示:为员工分享隐性知识制定他们重视的报酬戟奖励措施，其次要保证分享的隐性知识能够发挥应用的作用。
四、隐性知识共享的文化层面因素
1、信任
mcallister(1995)指出信任的两个因素是“基于情感的信任”和“基于认知的信任”。基于情感的信任和基于认知的信任水平决定了员工愿意分享并使用隐性知识的程度。基于情感的信任对隐性知识共享意愿有更大的影响，而基于认知的信任对隐性知识使用意愿影响更大(holste&fields , 2010 ) 。yang&farn(2009)的研究结论也表明基于情感的信任是相互分享隐性知识重要先决条件。
因此，隐性知识分享需要员工之间的相互信任作为基础。员工相互之间的关系决定了信任的水平。组织要为员工之间发展良好的人际关系提供条件，使他们能够有机会在一起交流自己的经验,观点和建议，并且处在一个和谐、团结互助的组织氛围中。
2、公平
公平理论表明:公平感会影晌员工的工作动机和行为。公平意味着对所有的员工创造平等的环境和机会，得到平等的报酬和激励。这对于组织中知识持有者抛弃自利的动机，与他人分享自己积累的知识有积极的作用。若组织内缺乏公平的机制和氛围，员工的内在动机则会受到严重的打击，极度降低了员工知识分享的积极性。
lin ( 2007 )通过对在台湾进修的来自不同企业员工调查的数据，发现分配性公平和程序性公平通过组织承诺和对合作者信任的调节正向影响隐性知识的分享。组织中的公平影晌员工的态度或行为，特别是员工对组织的承诺和对其他组织成员的信任。对于关系到个人利益的公平来说，公平度越低，员工隐性知识分享就越少。bock etc. ( 2005 )实证研究发现有助于知识分享的组织气候(包括公平性，创新性和亲和性)对知识共享主观规范的形成有着重要的影响，也直接影晌了知识共享的行为意愿。
五、隐性知识共享的组织层面因素
灵活开放的、扁平化的组织结构有利于隐性知识的共享。它意味着要打破组织结构之间的界限，任命跨职能的任务团队，进行对等的知识联网，使每个人都成为网络上的一个节点。这样知识型团队就成为管理模式的核心，这种自组织、自学习及自适应的有机团队使管理层次更简化，而管理方式更注重人的知识和创造力。组织知识共享的氛围的形成离不开高层管理者的认同、支持和参与。组织的领导应该制定知识愿景，以引导员工的隐性知识分享行为。同时，领导应该先做好表率，积极分享自己的经蛋立心得和新观念。领导还通过激履机制对于乐于分享隐性知识的员工以物质和精神激励，形成组织内对于知识分享行为正确的价值评价，进而从正面影响员工对隐性知识分享的行为态度。
六、结论及建议
组织要增加员工隐性知识的共享，可以从以下几个方面努力。
1、构建知识共享的组织文化
主观规范对态度有着显著的正面影响，因此通过营造一种以分享知识为荣的企业知识分享文化，改变利益评价的标准，建立员工隐性知识分享的价值观和行为规范。知识共享的成功很大程度上依赖于一种正确的组织文化。组织应该首先建立一种核心文化，这种核心文化能够使员工对组织有强烈的认同感和归属感，能够共同为组织目标而努力，愿意贡献自己的力量，分享自己的隐性知识。员工之间信任和支持，要有为组织做贡献不遗余力的隐性知识分享信念，共同完成组织目标。同时组织做到程序公平和分配公平，培养公平和信任的氛围，增加员工的隐性知识分享行为。
2、建立良好的沟通机制
员工之间信任、合作和互助等良好人际关系是隐性知识分享的基础。由于隐性知识的私有性和高度个人化，难以通过强制的手段使其在组织内交流和分享。良好的沟通氛围有利于形成良好的人际关系，进而为隐性知识的分享创造了条件。
组织可以通过建立正式和非正式的渠道鼓励员工知识分享。正式的沟通渠道能提供给他们自由探讨、共同提高的时间和空间。
3、建设物质和精神相结合的激励机制
员工分享心得体会篇7
在经济转型与商业模式不断变革的时代，资本市场上群雄逐鹿，企业兴衰只在一瞬间，仅仅靠少数几个领导者掌舵的时代一去不复返了。面对这样一个更复杂、更模糊、充满不确定性和不稳定的商业世界，越来越多的管理实践者尝试采取“分”的思想，倡导分享型领导。
分享型领导指的是，领导者主动将集体或者自己的资源、发展成果与员工互惠分享。经济转型时期，领导要做到得人心，增绩效，需要有分享的思想，做到超越自我，实现共享经济，达到组织的可持续发展。这里分享内容至少包括四种分享行为：利益分享、权力分享、名誉分享和知识分享。
领导为什么要分享
欲取之，必先予之
很多企业都要求员工要具备“主人翁精神”，却不去思考员工凭什么要有“主人翁”的担当。
中国古语说“欲取之，必先予之”。心理学中激励的知识也告诉我们，人们为满足需要而去行动，在行动之前，会先考虑自己的行动能带来什么回报，如果没有回报，他就不会继续这样的无效劳动。
员工为什么要跟你干，有两点是最重要的。其一，获取收入，满足基本的生存需求。这是谈再多的事业心与企业文化都无法淡化的。作为一个领导，心里要明白，员工跟着，一部分就是为了钱。其二，成长的需要，就是权、名和知识。用众所周知的马斯洛需求层次说，个人满足了基本的生活需要后，就会追求更高级的、社会化程度更高的需要，在职场也是如此。
为什么是领导分享
虽然说领导的价值观并不代表企业的文化，但是领导的一言一行对企业的影响是十分巨大的。领导本质上是一种影响力，影响力的载体通常是领导者，领导者对人们的思想观念和行为有塑造的作用。最近人们从网上发现一个现象：普京走路的姿势很奇怪――右手不摆臂，只活动左手。专家解释是：这种奇特的步行姿势可能源自苏联时期国家安全培训机构克格勃――右手不动是为了接近皮套，并准备随时抓***。然而，有意思的是，很多俄罗斯的高层官员，即使并没有在克格勃训练过，也会采用这样一种走路姿势，这让人不得不理解为是模仿上级所致。
依据社会学习理论，领导者作为一种角色榜样可以激发下属展现相似的积极行为，往往能够促进下属以一种伦理的方式行动，以更好地履行自己的义务和道德职责，提高任务绩效。领导者自身在思想上弄明白了分享的好处，才能在行为上、制度制定上发挥作用。
分享型领导是大势所趋
分享型领导的思想和行为越来越受管理学者推崇。著名管理学研究者徐淑英撰文探讨了领导自我超越型的价值观，即“大我”的价值观，强调关注他人的幸福和集体的利益，而自我超越的领导价值观确实可以增强领导的有效性。全球性管理咨询公司合益集团，其成员格奥尔格・凡尔梅特和伊冯娜・赛尔最新出版的新书《破译黑天鹅：如何应对未来15年的商业巨变》中提到，一味追求权力的领导者在新的商业世界中将停滞不前。我们将看到更多的“去自我中心的领导（altrocentric leaders）”，这种领导的一大特征，就是他们主要关注他人而不是自己，需要对“领导力”的属性――与他人相关、依赖于环境、分享――有很好的把握。这种领导者能够激发员工热情而非居高临下命令，他们把自己看作团队整体的一部分，并能用长远眼光兼顾全局。由此可见，对他人利益的关注和学会分享是未来领导力的发展大趋势。
而亚当・格兰特的畅销书《给予与索取：成功的革新方法》更加直接地强调了给予与分享的美德在当今社会和商业中的重要性。他认为，过去，我们关注个体取得成功的驱动力是：激情、勤奋、天赋和运气。但是今天，成功是越来越依赖我们如何与他人互动。事实证明，在工作中，大多数人按照给予和索求的多寡分为索求者、匹配者和给予者。索求者尽可能地从他人那攫取资源，而匹配者力求达到给予和索取的平衡，给予者尽其所能地贡献给别人而不期待任何回报。给予者是最稀有的品种，短期之内，他们经常把自己置于风险之中，但是从长期来看，他们建立了社会资本，这对于在一个关系盘根错节的世界取得成功是非常重要的。在大多数成功的标准中，在顶端和底端的给予者比例都很高。据英国《每日邮报》报道，“研究人员发现，给予者更乐于分享知识，反过来也会获得更多知识，成功的机会就变得更大。给予者更少以自我为中心，因而更受欢迎，在试验结束时常能成为领导者。”可见，分享不仅不吃亏，反而是有长期效益的。
从企业实践的视角看，分享型领导也逐渐渗透到企业家的管理理念和公司制度当中。其实谈分享最终目的在于讨论怎么更好地激励员工，提高员工的效率。合伙人制度的流行是分享型领导思想的体现，也是企业内在动力机制。
在阿里巴巴集团招股说明书中明确阐释了合伙人有董事提名权、奖金分配权，此外，还提出阿里合伙人是“作为公司的运营者、业务的建设者、文化的传承者，同时又是股东，最有可能坚持公司的使命和长期利益，为客户、员工和股东创造长期价值”。新东方创始人徐小平的阐释更直白，“所谓的合伙人，是你在股权上跟他分享，在荣誉上跟他分享，在利益上，他自然跟你分享。”
这些公司的合伙人制度形式看似不同，其核心都是一样的：合理地调配企业的资源、权力和利益，打造成功的创业同盟***。正如徐小平所言，“用兄弟情意来追求共同利益，这是不长久的，一定要用共同利益追求兄弟情意。”这需要企业家有意识、有胸怀、有资源和愿意分享。可见，盘活人力资本，实现企业的生态化，合伙人制作为分享型领导思想的表现，是非常有竞争力的，是未来的发展趋势。
分享型领导的四个维度
分享的前提是承认利益主体之间存在着利益差异和利益矛盾；分享的核心价值理念是公正和公平；分享的目标是利益均衡、互利共赢。领导分享的步骤要先满足员工最直接、最朴素的对财富自由度的诉求，然后满足员工高层次的归属的需要、尊重的需要、认知的需要，甚至是自我实现的需要。
利益分享
分享型领导中的利益分享是指领导者在分配集体利益（包括各种奖金和福利）时，主动将自己应得的经济利益分享给员工，即通过牺牲私利来对员工的投入进行额外的物质补偿。
联想集团杨元庆两次自掏腰包奖励基层员工；蒙牛***业集团牛根生将自己拥有的蒙牛股份设立老牛基金，用以奖励对该企业有贡献的员工。而华为则是在内部推行“工者有其股”的激励机制，任正非本人只持有1.42%的股份，将利益让渡给员工，从而让员工和企业共同奋斗，共同受惠，形成了一个有机的命运共同体。
分享型领导的利益分享行为与西方的交易型领导行为不同，利益分享行为并不是一种基于社会交换关系的公平的利益交换行为，而是体现了中国式管理理念中“财散人聚”的思想，即领导通过主动“散财”（损失自己的应得经济利益）来有意识地缩小与下属间的利益分配差距。这种分享财富的方式，因为极大地激发了广大员工创业和创新的积极性，最后不仅显著地提升了企业的绩效，也大大地降低了由于业务扩张而带来的风险。梁伯强的实践就是一个很好的例子。
中山圣雅伦公司总经理梁伯强在拓宽指甲刀的业务时，给订购他指甲刀的保险业务员10%的提成，让这些业务员向购买保险的客户推广圣雅伦指甲刀。这一方面把客户的客户变成自己的客户，同时还要让客户有钱赚。梁伯强的指甲刀有40%的毛利率，平均一个能赚一块钱，他给商30%的利润，自己却只拿10%。如果一个地方有几个商，他会把订单给最弱的人做。梁伯强的生意经是：保证每个人都挣到钱，因为他们挣不到自己就挣不到。做生意就是舍得的关系，不舍不得。
权力分享
分享型领导主动将那些依附领导岗位与身份而存在的各种权力与员工分享，即为权力分享行为。这些权力既包括依附领导岗位而存在的组织经营决策权，也包括依附领导身份而存在的部分“专权”或“特权”。
领导经营决策权的分享可以提高员工的工作自主性与工作效能感，而领导“特权”的分享则可以通过营造平等的权力观念来降低员工的权力距离感知，以此实现领导与下属间的权力和谐。总而言之，要想让员工敢于担责，领导需要分享权力。换句话说，你与他分享权力是他为你分担责任的前提。这一点听起来是常识，但做起来绝对不容易。特别是当今的年青人，自我意识觉醒，敢于担当，存在分享权力的客观需求。员工要的是什么权力？简单说来，就是与名片上所印的岗位相匹配的权力。尤其是有能力的员工，他们既看重“虚名”，更看重“实权”。当人才的权力，跟他的欲望、雄心、野心相称的时候，他自然愿意在这样一个平台去发挥自己的才能，发挥自己的智慧。分权有道，是企业基业长青的一大助力。
杜邦公司创立于1802年，是目前世界500强企业中最长寿的公司。早期的杜邦，被人们称为“凯撒式管理”。公司的所有决策，哪怕是细微的决策都要由亨利・杜邦亲自制定。但完全依靠个人能力的管理对组织的长期发展是有危险的。1962年，科普兰临危受命，担当起“危机时代的起跑者”。为了应对困境，科普兰提出新的经营方针。1967年底，科普兰充分授权，把总经理一职史无前例地让给了非杜邦家族的马可，财务委员会议议长也由别人担任，自己专任董事长一职，从而形成了“三套马车式”的体制，这样的组织形式标志着杜邦公司由家族企业向现代巨型企业转变。
国内在这方面做得最彻底的，恐怕要数美的集团的何享健。美的是明确不做家族企业，不将企业交给“接二代”，并明确将公司的日常决策权交给职业经理人。其行为准则是“集权有道、分权有序、授权有章、用权有度”的十六字方针。
名誉分享
分享型领导的名誉分享行为是指当集体取得绩效成果时，领导者主动将集体成果的荣誉分享给下属，并且在总结取得成功的功劳与关键因素时有意识地向下属倾斜，从而让下属感知到荣誉感、成就感与支持感。
在组织实践活动中，领导者的名誉分享行为既包括言语上的分享，如强调下属的贡献、赞颂下属的功绩、认可下属在集体中的重要地位等，同时还包括行为上的分享，如主动放弃组织内的评优评先资格、邀请下属介绍工作经验等。
作为领导者，上级更多的责任是带领下属完成组织的任务，而且是漂亮地完成。本质上讲，下属的业绩即是领导者业绩的一部分，整个部门的成果即是领导者个人成果的体现。每个人都希望自己的贡献能够得到承认，哪怕是一位基层员工为报告收集信息的努力得到简单认可，也能让他开心，而且这有助于在未来的项目中让员工们保持高涨的士气并努力工作，就好比《西游记》中的唐僧带领团队完成取经任务一样。领导不贪功劳，属于谁的功劳就给谁，这样下属才会有公平感和成就感，团队才会有荣誉感和凝聚力，作为领导也会感到满意和骄傲。
作为领导，让下属分享成果，举荐有功者，鼓励下属。下属自然会感恩***报，这是最高境界的管人方法。推功揽过，为下属申功，为下属代罪，这是获得下属忠诚的最好办法。
汉武帝的大臣张汤出身为长安吏，却能平步青云登上御史大夫的高位，且深得汉武帝信任。每当有***事呈上，武帝不满，提出指责，张汤立刻谢罪遵办，并说：“圣上极是，我的属下也提出此意见，我却未采纳，一切都是我的错。”反之，若武帝夸奖他，他则大肆宣扬属下某某点子好，某某办事利落，如此得到了手下人的爱戴。
知识分享
分享型领导的知识分享行为指的是领导将本身所拥有的知识（内隐知识和外显知识），通过恰当的方式有选择地传递给其他的个体或组织，并能够使这些知识以原有或新的形式再现的过程。
在这个知识就是生产力的年代，新思想、新技术很容易会变成实实在在的可预见的产出和收益，隐性的知识尤为珍贵。吉瓦尼指出，以知识共享为核心的知识管理是提高组织绩效的重要途径。知识分享不仅仅局限于高层领导，对于基础管理者来说，他们有着接地气的、从实践中实打实锻炼出来的能力，总结出的经验，以导师制的形式将其知识进行分享，不仅能增加组织的绩效，也对激发员工能动性、创造性和收服人心大有裨益，这是企业基业长青不可缺少的资本。
此外，知识分享还能增进组织内部的沟通交流，促进团队的凝聚力。同时，对那些经验丰富的老员工老领导而言，分享知识也能使他们赢得年轻人更多的尊重。最终也是能促进组织内部和谐劳动关系的。
惠普前CKO高建华在其所著的《笑着离开惠普》一书中这样写道：“一个好的管理者必须是一个好的老师，必须会讲课才行。在惠普，只要你当了管理者，一个非常基本的要求就是要讲课，给员工做培训。如果能把你学会的东西，把你掌握的知识和技能跟别人分享，而且是手把手地教会别人，你就是一个好的老师，也才是一个合格的管理者。惠普在全公司范围内鼓励这种行为，所以经常讲课的人自然晋升得快，因为在公司价值观和员工观念中，这样的管理者是一个‘好人’。作为惠普的管理者，我们已经习惯了毫无保留地跟别人分享我们的知识和经验。”
分享型领导面临的挑战
从中国传统文化来讲，“不患寡，患不均”一直是朝代更迭的一个重要动因。各正统宗教教义也特别强调众生平等的思想。分享能促成领导的产生。孔子谈“仁”，就曾说“惠则足以使人”；孟子说“物或损之而益”；道家也称“夫唯不争，故天下莫能与之争”。然而，“益之而损”不可忽视。
人力资源的核心问题是利益，背后其实是评价。如果没有评价，给得越多，员工会越抱怨。由此可见，分享固然重要，但是这一定是基于程序公平和结果公平基础上的主动分享，这样才会既得人心又能促进绩效，最终实现和谐的劳动关系。芝加哥大学的学者用实验证实了，自私者会得到比公正者更负面的评价，但并不代表慷慨就会得到比公正更高的正面评价；如果施予者是朋友而不是陌生人，他的慷慨会让人感激。由此可见，虽然自私一定遭人鄙视，但慷慨是建立在公平基础上的，而圈子里亲近的人对慷慨更敏感。
中国人有很明显的泛家族主义的倾向，“在所有管理中最成功的，不是割断亲情，而恰恰应该是没有亲情去努力创造亲情”。现在很多企业也在打亲情牌，努力营造企业为家的氛围，并取得了成功，比如海底捞。领导的分享更容易拉近高层与基层的心理距离，容易产生类亲情交换的信任感和人情关系与商业理性的融合。有研究认为类亲情交换会对员工的情感承诺、组织忠诚有较强的预测力。
做一个有高格局的领导者，不仅要通过权力和利益来实施有形的激励，还应用人情进行无形管理。所以分利、分权应与分名和知识共享相辅相成。既要有制度的保障，也要有人情味儿。
员工分享心得体会篇8
论文摘要：文章通过中国教育技术协会外语专业委员会近些年来在资源建设方面共建共享机制的建设过程，提出资源共建共享标准是基础；资源共建共享实施是关键；资源共建共享内容是核心等论点，并通过具体实践过程加以论述。
前言
教育资源的建设是一项庞大、长期的系统工程，涉及到所有院校的所有学科，学校是资源建设的主力，也是资源应用的主体，单个院校或单位难以承受建设完整学科体系教学资源的压力。为避免重复劳动和资源的浪费，各单位选取自己的重点学科和特长学科分工合作，通过资源的共建实现资源的共享是资源建设的必由之路。中国教育技术协会外语专业委员会在中国外语教育资源建设、组织与协调方面进行了有益的尝试，并取得了一定的成果。
一 资源共建共享标准是基础
教育资源的建设历来是外语院校教育技术中心的工作重点，通过音视频资源营造良好的语言学习环境被各校所高度重视。为了实现这一目的外语高校和普通高校外语院系多年来一直企盼着校际之间资源共享的实现。为此，外语专业委员会自2003年开始进行资源共建、共享的工作。为了完成这一工作，协会曾多次召开理论研讨会，在广泛研讨的基础上达成了共识，大家认识到建立统一的资源建设标准，是外语教育资源共建、共享的关键。
1 制订标准
“十五” 期间外语专业委员会在完成全国教育科学规划重点课题《信息化进程中的教育技术发展研究》的过程中，组织起草了符合中国外语教育特点的信息资源元数据标准。该标准参考了“都柏林核心元数据元素集” （the dublin core metadata element set）的相关标准，依据数据库结构完整性的原则，数据库建设兼容性的原则，管理、检索、调用数据的便捷性原则以及应用平台与用户界面友好、简洁的原则并结合了中国外语教育的特点，形成了外语资源建设的统一标准。在此基础上协会多次组织会员召开会议专门研究讨论外语资源建设的统一标准问题，最终在2005年外语专业委员会兰州年会上通过了外语教育信息资源元数据标准。2007年，外语专业委员会大理年会上该标准又得到了进一步的修订，标准的制定使外语院校的资源建设在统一的规范下进行，为资源的共享奠定了基础。作为资源建设的指导文件，标准也将随着教育技术的发展和学校信息资源建设的实际不断修订和完善。
2 模式创新
为避免标准成为“空中楼阁”，外语专业委员会在标准制定之初，就本着一切从资源共建共享的实际应用出发的原则，为标准的“落地”进行了积极的筹备工作。在标准制定完成之后，外语专业委员会将工作重心放在了建立与标准相适用的资源建设平台和工具上来，适时引入教育技术企业，大胆采用协会与企业合作的模式，充分发挥院校在教学上和企业在技术上优势，推动标准的实施与应用，并为标准的修订和完善提供重要的参考和依据。2006年初外语专业委员会在北京国际关系学院展开会议，会议决定分别委托北京竞业达公司和联想传奇公司开发基于标准框架的资源管理与平台和著录软件，以推动标准的“落地”，让标准为资源共建共享服务。
二 资源共建共享 实施是关键
中国教育技术协会外语专业委员会不仅制定了外语教育信息资源元数据标准，还对该标准进行了卓有成效的推广、应用和实施。
1 建立符合标准的应用平台
依据外语教育资源元数据标准，在中国教育技术协会外语专业委员会的指导下，北京联想传奇公司和竞业达公司开发出了一系列专属的资源工具和平台，包括：外语资源编目工具、外语资源管理平台、外语媒体资产管理平台、校际资源交换平台，上述系列平台与工具的开发，从技术上保障了资源建设、资源管理、资源共享的应用和实施，实现了外语资源建设更加贴合专业外语和公共外语的实际教育需求的目标。
2 免费向会员学校提供资源编目工具
外语资源建设的核心是一线教师，他们既是教育资源的使用者，同时更是资源管理、加工和整合的担纲者。如何最广泛地调动广大教师参与的积极性成为资源建设成功的必备要素。为此，外语专业委员会在免费向会员院校提供编目工具的基础上，积极开发资源管理、加工、整合的工具平台，受到各会员学校的普遍欢迎。目前，在外语专业委员会中，已有一定数量的会员院校在统一的元数据标准和资源平台上开始了资源的建设，部分地区的会员院校已经在各地建立了地域性资源库，形成映射式分布，方便了资源的共享。
三 资源共建共享 内容是核心
标准再完善，技术再先进，没有资源作为依托，一切都是没有意义的。2007年初，中国教育技术协会外语专业委员发起建设中国外语教学资源库的倡议，得到全国会员的积极响应。为此，外语专业委员会成立了专门的资源管理和服务中心，对资源库进行管理和维护。
1 建设中国外语教育资源库
为营造开放、共赢的资源共享环境，中国教育技术协会外语专业委员会2007年底开始着手建设中国外语教学资源库，从工作启动至今，已经有北京、天津、广州、河南、四川、云南等地的院校向资源库提供了超过5tb的外语教学资源，为实现资源的共享奠定了基础，随着时间的推移，中国外语教学资源库将越来越丰富起来，资源的共建共享将会不断地深入。目前，北京、天津、广东、云南、四川、河南、陕西等地的会员院校已经成为中国外语教学资源库的直接受益者。
2 设立资源管理和服务中心
为使中国外语教学资源库得到更高效的建设和应用，外语专业委员会还成立专门的资源管理和服务中心，负责对共享的资源库进行统一、分类、整理和维护等工作，并组织专门的人员按照专业委员会制定的元数据标准对资源进行逐条编目，以方便教师更快更准确地找到所需要的资源，同时也为更广泛的资源共建共享奠定了坚实的基础。
3 建立校际资源共享平台
为了解决校际资源共享的问题，2007年协会与北京联想传奇合作，联合开发了校际资源共享平台，平台的建立使协会会员院校之间的资源交互与共享变得便捷起来。各会员学校在统一标准的基础上，利用该平台各会员院校可以通过网络直接检索其他会员院校共享的教学资源，并可以***点播和***。从而将加速外语教育资源的共建与共享工作。
随着参与资源建设的会员学校数量的增长，中国外语教学资源库的内容将会极大丰富。对于这样一个庞大的资源库，如何进行后续的资源管理被提上外语专业委员会的议事日程。外语专业委员会意识到今后责任重大，但坚信在委员会和会员学校的共同努力下，中国外语教学资源的共建共享工作会在外语教学工作中发挥更大的作用并形成良性的互动。
参考文献
员工分享心得体会篇9
关键词：财务共享服务中心 优势 障碍
一、财务共享服务中心及其服务内容
（一）产生背景
随着全球经济迅猛发展，集团企业快速发展扩张，会计实务面临越来越大的机遇和挑战。在企业发展的历史舞台上，财务部门正在从价值保障者的角色向价值创造者转换过渡。财务部门对企业集团的战略决策影响力日益凸显，其职责不断扩大的同时对其专业化分工的要求也在增加。财务共享服务中心的理念已经逐渐被全球诸多大型跨国企业集团推广应用并实施，财务管理领域得到了更新的拓展和延伸。
财务共享服务中心（简称SSC），是企业将所属单位的会计核算、资金支付和会计报表等工作集中处理，但并不影响原有业务职能权限的划分。具体来说，它指的是企业或公司将不同地域（包括地处不同国家）的所属实体会计业务都集中汇总到共享服务中心，进行统一会计记录和报告。
（二）财务共享服务的内容
真正想要了解财务共享服务中心对企业集团带来的意义和作用，首先需要了解其具体都有哪些内容。财务共享服务提供的内容范围很广，有财务基础的运营内容，还会涉及企业的战略发展及最后的决策支持。
通过建立财务共享服务中心模式，应收账款、应付账款的管理更加规范合理，通过统一的管理审核和数据处理、现金资金的运用，客商、供应商及产品的统一管理以及各维度审核，原始账单到税务发票的制作和统一传送、质量检查、管理，以及固定资产和折旧的管理等，都由集团统一制定相应的规章制度，所属单位统一规范化执行。
基础的财务运营内容统一之外，还有对外提供的财务报告及各种外部报告，最后是企业集团的未来规划和分析，这些管理会计涉及内容也受到财务共享服务中心的影响。向***府或审计部门提供的财务报告等内容，以及企业的各类重大事项登记备案，企业的预算、成本核算及管理、各类标准化报告的编制、三大能力（盈利能力、运营能力、偿债能力）的分析，都离不开财务共享服务内容。
企业集团的战略投资及规划、结算与合并，包括企业整体税收筹划、税务相关的会计调整事项，站在战略层面提供相应的服务内容。
二、财务共享服务中心的意义和重要性
共享服务中心是在一定范围内，将各实体共用的职能和功能集中，最后统一向各个部门或业务单元提供高质量低成本的标准化服务。它集中了一个公司或企业的几乎各个部门所有职能，财务、法务、信息技术、人力资源、业务、研发等各项内容。通过集中各项职能内容，可以形成规模效应，最终并且有利于职能执行的质量和一致。
企业集团资产规模加速扩大，资金链条必然也随之拉长，加之各个实体分子公司地区分布广泛，财务流程再依赖过去的管理模式已逐渐显出疲态。资金集中财务管理是大型企业发展的必经之路，这是技术和系统共同创新的结果。
传统的普通财务管理模式随着企业集团规模的日益扩大，其笨拙的管理模式下的缺陷逐渐显露。组织机构繁冗，各所属单位运营效率参差不齐，服务水准各有不同，无法实现良好的规模效应。实施财务共享服务中心的企业集团后，显著的优势有以下几个方面。
（一）降低企业成本
传统的财务管理模式下，财务人员纯靠手工能力去审核各项原始单据、票据，人工对账，很多时候受到人员人力限制，财务工作进展缓慢。财务实现共享，组织机构必然更加精简高效，各个业务单一的非核心及重复流程都被删减，转移到统一且***的财务共享服务中心。通过对基础性、事务性工作的集中处理，一个财务人员可以处理几个公司的相同岗位的业务，从而在业务量不变的同时减少员工数量。使得原来成百上千人在不同的子公司完成的工作由一个财务共享服务中心完成，提高了财务核算的效率，降低了原本分散在各单位工作量的处理费用，节约了人工成本。
（二）提高企业运营效率
过去传统的财务基础工作被剥离后，复杂重复性高的工作变得简单化标准化，分工更加精，减少各所属单位（尤其是距离总部较远区域的分子公司）与总部沟通的时间，工作效率迅速提升。提高企业财务管理水平，同时对于会计人员的专业技术水平要求更高，需要这类企业的财务人员更多的偏向企业管理方面的研究和实践，需要企业财会人员不断提高自身专业水平修养，以不断适应新形势。
（三）强化财务管控
在企业集团中，若没有一个统一的财务集中管理平台，各单位财务核算差异很难掌控，集团财务总部很难实时监控基层业务单位的财务状况和经营成果，信息往往滞后。财务共享服务中心可以对所有子公司采用相同的标准作业流程，拥有相关子公司的所有财务数据，能够及时掌握全集团的实时财务信息。实时数据汇总、分析不再费时费力，更容易做到跨地域、跨部门整合数据。
系统流程代替人工审核复核流程，且统一规划、制度化、标准化，集中管理所有分子机构业务内容，避免了分子机构各自执行自己的规则制度和财务管理水平参差不平的状况，保证会计记录及报告的规范统一，为企业提高财务管控水平提供强有力的支持。
（四）最终目标能够增加企业集团价值
作为更高层次的财务集约化形式，财务共享中心能够加强对财务信息的掌控，并提高企业生产运营效率和质量，采取有效措施降低业务等部门成本支出，有效促进企业集团的发展。财务共享服务中心有一定的自，具有一定的***性，运作高效，但是其所有的决策最终都还是在为企业集团整体战略目标服务，永远不能突破企业集团的边界，最终是通过服务模式不断增强企业集团的价值，这是财务共享服务的终极目标。
三、构建财务共享服务中心现存的问题和建议
（一）财务共享服务中心建立初期困难较多，需强有力的组织保障
任何一个新事物的发展道路都是曲折布满荆棘的，财务共享服务是一个全新的财务管理模式和理念，其在开创初期面临众多的事项调整，颠覆了传统的财务管理模式，它的建立需要强大的信息技术支撑，打造创建全新的财务流程系统必然离不开高额的资金启动成本作为坚实后盾，配备专业的技术开发人员，一段时间的研发支出，都是在所难免的。
从账务处理角度来谈，必然是需要功能全面的ERP系统辅以支持。具体包括，企业员工费用报销流程系统、生产流程系统、业务部门销售流程系统、法务部门审核合同系统，等等，每个环节都需要紧密相连，财务数据嵌入其中，串联企业生产经营的所有环节都需要高额投入。要做到更加规范化、专业化，财务共享服务中心的开创初期必然不是简坦的。其最终目标之一也是为了节约企业经营成本，在创建过程中，也就必须考虑成本节约，办公地点、人员安置，组织架构的更改，这都需要一段时间的适应和规范，前期需要人力物力的投入时间，后期才能开始显露出成效，因此达到盈亏平衡点的耗时会较长，对于一个企业的资金运作是一定的考验。
解决这个问题，笔者认为企业建立强有力的组织保障不失为良好的对策之一。建立财务共享服务模式，不仅仅是企业某一个层面或业务部门人员认可或者改变就可以办到的，需要公司各层人员共同的认可、支持。在企业集团总部设立的财务共享服务中心，意味着财务权的收回和集中，下属各单位及部门的财务部门一定程度上权利被改变，这是公司内部架构的重大变革，涉及甚至冲击原有一部分员工及管理层的利益。另一方面，新鲜血液的注入，新的项目组成员能力水平要求相对过去的又会有所提高，技术人员如何完成财务共享服务中心整体设计，并且还要考虑到完善和适应本企业或集团的所有业务流程内容，做到无缝衔接实在是一项极大的挑战，一段时间内都将会是磨合期。
前面多次提及，财务共享服务模式要求的专业性极强、涉及面极广，需要整个企业各个层面单元的配合实施，这是一项具有先进的管理理念的模式，一项庞大的系统工程，需要有统一专业的技术作为背景支撑。
（二）冲击企业文化，加大了对管理人员的信息判断能力
财务共享服务中心的建立，意味着企业集团（尤其是跨国企业）无论是在哪个国家、地区的财务业务都需要集中在同一个地方（一般是企业总部）进行统一处理。这样就打破了企业一贯的业务处理流程，而有些区域的分子公司可能会涉及不一样的税务等***策，在处理具体的业务问题或会计账务处理时，很可能因为与当地***府沟通出现偏差，例如沟通不及时或不全面，使得企业集团失去优惠***策，也可能不能享受税收优惠等内容，从而导致企业失去一定的优惠机会成本。管理人员能否及时或者根据部分信息预测到后续相关问题，提前采取措施，未雨绸缪至关重要，这对管理人员的信息判断和决策能力有了进一步的要求。
另一方面，企业集团整体内部所有经济业务与财务等各方面信息在时间和地域上的分离，也对企业管理人员对信息的判断审核能力要求加强。仅仅是从流程系统中对不同地区人员产生的经济业务进行复核审批，无法接触到最原始的资料，审批的电子信息内容是否真实合法，距离的遥远对判断带来了一定的难度和风险。针对这一问题，解决办法之一就是尽量做到以制度和预算为标准，即事前控制必须把握住风险控制在前，防患于未然。其次，信息技术系统与企业集团的组织架构、业务流程三者之间的关系必须梳理清楚，做到互相融合、不留出给人“钻空子”的余地。因此，理顺财务管理与业务管理之间的关系是首要内容。
构建财务共享服务中心，可以从这几个环节考虑。首先必然是考察准备期，企业针对自身情况，结合企业目标和愿景，通过准确的战略定位，对实施财务共享中心进行决策，达到管理层一致认同，并对可行性和必要性进行全面分析。第二步，对财务共享的范围进行划分，具体到纳入财务共享的流程内容，主要是重复性、易标准化的、非关键业务等，例如应收应付账款、费用报销、总账。第三步，建立信息技术支持。第四步，共享中心的地址选择，这需要平衡考量多种因素。最后，组织架构调整必须平稳过渡，促使各业务单元涉及的财务人员转型等。
（三）部分人员流失及工作内容枯燥
建立财务共享服务中心，前期或许会因为构建全新的流程系统及ERP系统做辅助而需要大量专业人员的加入和协助，在较长的一段磨合期内，都会保留专业的技术人员为各所属分子公司财务人员答疑解惑。但是共享中心构建完成且度过磨合期后，随着这些人员的全部撤离，并且分子公司基础岗位的财务人员工作内容已经交由集团总部的财务人员处理，也就使得企业集团内部财务人员岗位需要进行调整，重新划分人员岗位安排，在这个过程中就必然使得部分财务人员流失。同时，在总部财务共享中心处理基础财务账务内容的财务人员不需要与企业集团各所属单位的业务部门直接接触，只能是通过流程系统接触到一堆电子信息和数据内容，其工作也是按照标准工作流程只负责业务处理过程的某一环节，重复性和程序性极高，枯燥乏味，没有实质性的技术含量，难免会有消极懈怠懒散的现象出现。另外，因为财务共享模式前期大量投入资金成本，短期内无法看到直接的利益收入，企业领导层或许会出现为了短期片面利润效益追求低成本，通过严格把控费用支出，间接加速员工离职。
四、总结
虽然财务共享服务中心已经有几十年的发展历程，并且在全球多大型集团公司均有设置并运行了一段时间，但是作为现代财务管理的新模式，每个企业运用这个服务，都需要结合企业自身经营的实际情况，寻找适合自身企业文化和业务模式的方式，才能将财务共享服务中心发挥出最大的效用。例如，通过企业集团的风险控制部门和流程改善部门在定期了解情况的过程中，不断针对出现的问题及时提出改进方案，融合创新，在与时共进的过程中提高共享服务中心运行质量。财务共享服务中心的逐步发展和提升，全方面简化了日常财务人员工作内容，将财务人员从传统的基础财务工作中***出来，有更多的精力应用在企业管理和战略发展布局上，为企业可持续发展提供更有力的支持，是财务集约化发展的趋势和方向，虽然在实施过程中会遇到各种各样的困难和问题，但是从企业集团发展的终极目标来看，这个发展是势在必行的。
参考文献：
[1]刘东.财务共享服务中心信息化建设浅议[J].合作经济与科技，2016（19）.
[2]何瑛.企业财务流程再造新趋势：财务共享服务[J].财会通讯，2010（6）.
[3]张瑞君.财务管理信息化：IT环境下企业集团财务管理创新[M].北京：中信出版社，2008.
[4]张庆龙，彭志国.财务共享服务中心建设咨询服务系列专题（三）：财务共享服务中心的建设思路与要点分析[J].中国注册会计师，2012（3）.
[5]陈虎，董皓.财务共享服务[M].北京：中国财***经济出版社，2009-1.
[6]孙文君.浅议企业集团财务共享服务模式[J].东方企业文化，2011（12）.
[7]余凯.跨国公司财务共享服务的应用研究[D].华东理工大学，2012.
员工分享心得体会篇10
一、学习型组织以及员工特点
学习型组织具有以下几个方面的特征:学习型组织中的大多数员工知识程度比较高。该组织中的工作大量的是将信息转化为知识的工作。学习型组织在人力资源管理上,加强绩效考评管理,为组织成员提供跨部门的职务轮换和锻炼机会,完善奖励、升迁等激励机制。具有先进的组织文化。组织的价值观念应带有利他取向,强调集体成就,尊重人性、互敬互爱、精诚团结。组织内的人际交往应持有合作、双赢的态度。学习是一种持续性、战略性运用过程,并与工作相结合。
学习型组织员工由于其教育背景、成长经历、工作对象、工作手段等方面的原因,作为一类特殊的知识员工群体,与非知识型员工相比有自己鲜明的特点。具有如下特征:***自主性强、个性突出;专业忠诚度高于组织忠诚度;学习欲望强烈、重视知识的价值化;高度重视个体成长与自我实现、渴望获得社会尊重和高回报。
知识型员工不仅注重他人、组织及社会的评价,强烈希望得到社会的认可和尊重。同时也需要得到与自己的贡献相称的报酬,通过外在力量获得满足。例如工资、奖金、晋升、表扬、尊重、理解、支持等。
二、学习型组织知识共享的重要性以及存在的问题
(一)知识共享的重要性
组织的知识共享是指通过各种交流方式、共享手段,使个体知识、组织知识被组织中的其他成员所共享,以提高知识的利用效率,转变为组织财富,实现组织价值的增值过程。
Nonaka和Takeuchi将知识分为显性知识和隐性知识。显性知识指已经文档化的知识,可通过书面或文字性的形式来表达;隐性知识往往是个人或组织经过长期积累而拥有的知识,通常不易用语言表达,也难以传播,其特点是不易被认识到、不易衡量其价值、不易被其他人所理解和掌握。隐性知识深植在个人的经验、判断、联想和潜意识的心智模式内,包括组织、经营者或员工的经验、技术、文化、习惯等,是属于个人经验与直觉的知识。学习型组织以知识创造为主,组织的各种显性、隐性知识是组织的最大财富。而隐性知识具有以下的缺点:一是难于定义与存储,重复劳动比较严重;二是易于流失,经常造成组织失忆。因而,在知识管理中,加快、加强隐性知识的挖掘和利用对于个人和组织的发展具有关键作用。
因此,知识共享是将隐性知识显性化的过程,是隐性知识在组织内部并学习并转化为组织共同知识的过程。从根本上说,是组织通过学习不断发展的过程。
(二)知识共享的主要障碍
组织内部的知识共享并不会自发形成,这主要是因为以下因素的制约。人们为了保护自身优势不愿知识共享;组织缺乏高素质的知识主管;组织内部缺乏公正的奖惩机制和知识转化的信用保证;缺少知识共享的组织文化。
三、学习型组织中知识共享机制
要想解决上述知识共享当中的问题,组织只有根据自身特点建立合适的配套辅助措施,建立完善的知识共享机制,才能解决组织知识共享问题。显性、隐性知识转化关系以及相关因素的影响。
知识共享的过程涉及4种知识形态:个人隐性知识、群体隐性知识、显性知识、显性知识库。4种知识之间的转化分为5个过程:个人隐性知识转化为显性知识、个人隐性知识转化群体隐性知识、群体隐性知识转化为显性知识、显性知识转化到系统知识库、显性知识库知识个人分享。想要对组织知识共享行为进行改善,只需对对过程的各个环节进行激励即可。如:知识主管、非正式组织、网络平台。
知识共享机制模型主要包括两方面的内容,即激励机制设计和组织文化培育。
(一)知识共享的激励机制
知识共享的激励机制是学习型组织建立的一个重要手段,它包括隐性知识显性化激励、个体隐性化知识群体化激励、群体知识显性化激励、显性知识系统化激励以及系统知识个人分享等。
1、隐性知识显性化激励
包括物质激励、成长激励和威胁激励。设计合理的薪酬体系,进行物质激励,可以促使组织内部隐性知识的显性化。物质报酬是激励员工知识共享的最基本的条件。同时,薪酬也是员工对组织价值创造贡献的充分体现。物质即不仅仅着重于调整薪资、职位以及提供工作保障等方面,精神还应该注重如何激励员工内在的荣誉感、成就感以及被同事肯定等方面,同时对知识管理不力的人将不给予晋升职务。对于那些积极参与知识共享的员工组织要着重培养,帮助其发挥自身潜能、提高知识水平、实现我价值等。对于员工的业绩要大力宣传,促使其进行知识分享。
建立员工知识共享考核机制,进行威胁激励也是一个重要的手段。对员工共享的知识按数量、价值量和引用次数进行评分考核,应用威胁激励实行分层级末位淘汰制、前位递进制和年薪制等,增加企业知识员工的紧迫感和被淘汰感。
2、个体隐性知识群体化激励
实施工作授权,鼓励参与管理,在管理中实现知识型员工之间的交流。知识型员工从事创造性工作,注重***性、自主性的特点,让知识型员工参与管理,授予员工一定的自和决策权,让他们承担更多的责任,可以充分表达企业对他们的信任和尊重。在工作中让他们进行充分的交流,促进高水平员工自身隐性知识向组织其他员工的传递。并且把团队学习水平提高作为一项考核标准,对先进团队给与表扬和奖励。此外,在组织结构制度上可进行工作岗位轮换。工作岗位职务的轮换不仅有利于组织成员自己职业生涯的发展,更有利于成员之间进行经验能力的互补,从而有利于提升整个组织内知识的流量,促进组织成员相互合作和知识共享。知识型组织要倡导和强调组织中的每一个人彼此相互学习、相互协作,使新知识能不断引进并实现创新,注意引导知识型员工把实现自身价值的个人目标与组织的集体目标结合起来,使知识型员工树立正确的人生观、道德观和价值观。和谐的环境和机制会促进员工间的交流与沟通,最大程度的实现知识的传递。重视非正式渠道的交流。组织中既存在正式组织结构,也存在着非正式组织结构。非正式组织结构和正式组织结构同时存在,互相影响,甚至彼此依附。非正式组织结构有着顽强的生命力,并具有不容管理者忽视的影响力,所以要想做到知识共享,必须很好地引导知识非正式组织,使得知识特别是隐性知识在非正式组织渠道中共享。
3、群体知识显性化激励
组织结构扁平化变革。传统的组织结构层次过多,不利于员工沟通、信息流动和知识共享,所以有必要对传统组织结构进行改造,使组织结构更趋于扁平化。在组织结构上设立知识主管一职,以专门负责制定知识***策、提供决策支持、帮助组织员工进行知识共享。知识主管要来自于组织内部的各个团队,要具有较好的群众基础,随时掌握员工动态。他们肩负把组织当中的大量隐性知识转化成显性的责任。另外组织要对知识主管进行培训,强化其信息管理水平,增强其整体意识。使他们成为既懂现代信息系统技术,又具备统筹规划能力、系统思考能力、沟通协调能力以及学习创新能力等复合型管理人才。
4、显性知识系统化激励
建立知识共享系统。促进组织显性知识共享是组织学习的重要组成部分,对于当代组织来说,要想使得组织能够良好的实现知识共享,就必须借助于信息技术建立知识共享系统。知识共享系统为组织提供了一个很好的平台,组织成员借助于它实现远程交流,虚拟讨论等,从而促进知识共享。知识共享系统不仅能够促使显性知识的流动共享,同时有利于隐性知识的共享。组织要有自己的局域网络,建立一个高效的知识数据库,并做到实时更新。一些应用软件,诸如电子会议软件、文档信息系统以及知识地***等都对组织知识共享有着很好的基础辅助、促进作用。外在的技术手段是实现知识共享的物质保证,适合的知识共享技术平台是现代化企业在竞争中取胜的必要条件。在知识信息管理实践中,一般需要一定的信息积累和管理基础,还需要较好的信息交流和流通渠道,利用信息技术来建立相应系统,促进信息的收集和管理知识的共享和传递等。
5、系统知识个人分享
促进知识有隐性转化为显性。建立文档积累制度和知识分发制度,使得文档积累工作制度化、规范化。使得组织的不同部门可以充分交流和共享知识,将组织中个人的技术诀窍、最佳实践经验等隐性知识整理成文字材料或其他信息传达媒介,供所有员工共享。另外,组织要根据员工对知识共享的不同贡献水平,对员工赋予不同的权限级别。根据不同的级别享有不同的信息查阅权限。通过权限管理,促进员工积极参与知识共享。
(二)搭建组织知识共享的文化平台
组织文化对组织成员起到价值导向的作用,能促进组织成员之间的知识交流。只有树立优势的组织文化,这才是从根本上对组织成员长远的激励方式。要培养一种知识共享的组织文化,要着重从以下几个方面着手:
1、要培养共同的价值观,建立共同愿景
组织应先设定组织的目标与价值观,创造一个简单清晰的共同愿景,如以人为本,尊重知识,尊重人才的价值观,并要得到组织成员的认可,使成员明确组织将走的方向;组织培训时就要注重员工个人的价值观、愿景方面的培训,使其与组织的愿景相一致。有了与组织共同的愿景,组织成员为了组织的发展就会愿意去共享知识以提高组织的竞争力,增加组织的收益。
2、要创造一种信任、合作的组织氛围
组织文化的形成是以组织成员间的相互信任维基础的。在知识共享中,信任是知识交换的核心。组织成员不愿与其他人共享自己的知识,很大的原因是由于参与共享双方的相互不信任,因此要培养相互信任、合作的文化。使组织员工信任组织,信任伙伴,看到知识共享带来的益处,这样他们才会乐于与组织其他成员合作,与其共享自己的知识。
3、要建立开放的共享环境
组织要以人为本,从人本角度出发,建立有利于知识共享的环境。在实际生活中,组织成员会由于自我保护而对知识共享产生抵制,而开放的共享环境则要求打破组织成员的这种抵制,消除思想顾虑,营造轻松、愉快的知识共享氛围,鼓励组织成员之间进行直接的自由的沟通与交流。如可以不定期地召开小范围的非正式的组织成员交流会、周末沙龙等,创造一个轻松、开放、灵活的环境,让组织员工在轻松愉快的环境中解决问题和共享知识。
组织文化是知识管理中最重要、最根本、影响层面最广,但却最难培养的因素。组织文化对组织成员起到价值导向和角色规范的作用,促进组织员工之间的知识交流,在组织文化得到员工认同的情况下,组织员工就会在组织文化所营造的氛围中相互作用,共同发展。组织必须要建立愿意分享知识的文化氛围,塑造有利于知识创新的企业文化。
转载请注明出处学文网 » 员工分享心得体会10篇