学文网员工招聘总结例1
1、招聘工作
2018年共提出需求27个，已报批完成15个，正在进行中13个。其中1个放弃入职。
（1）、负责日常招聘工作，协助各部门顺利完成招聘工作，包括简历筛选、笔试、面试和复试、入职报批等工作；
（2）、维护现有招聘渠道，包括智联、前程等，并与其余渠道资源保持联系。例如猎聘，以便后期渠道完善；
（3）完善招聘数据，优化招聘流程。
2、培训工作
主要负责新员工的入职培训及入职考试。
3、员工关系
（1）、负责员工日常入离职办理，本年度共办理入职14人，其中1人为实习生转正，离职20人；
（2）、负责劳动合同变更相关工作，本年度共变更合同35人；
（3）、负责员工劳动合同续签相关工作，本年度共续签合同35人，1人终止劳动合同；
（4）、协助完成1人劳动合同解除工作；
（5）、《人员情况表》等相关数据维护；
（6）、协助各部门提供数据；
（7）、出具公司相关蓝头文件和通知；
（8）、完成工作居住证年检，办理员工工作居住证续签工作。
4、其他
负责公司内网、OA、培训网的维护与消息的。
二、2018年工作计划
1、随时关注市场***策及***策引起的人才市场变化，在可控范围内丰富招聘渠道的多元化，并借助工具优化提升招聘工作效率。
2、完善修改规章制度，协助制度落地；
3、做好员工关系事务性工作，及时关注员工动态，把握员工心理变化；
4、关注国家***策变化，包括但不限于社保税征、个税调整及工作居住证相关***策，以及时为员工提供人力服务；
5、完善个人专业技能及软实力，尤其是时间管理的能力。
三、工作感想
回顾本年度的工作，总结为以下三个关键词：融合、梳理、规范。
2018年是我作为正式员工在公司的第一年，是与部门、公司同事、企业文化不断碰撞融合的一年。这一年中，很感谢部门同事对于我的关照，以及工作上的指导，同时我自身也在工作中不断的适应公司的办事风格及企业文化。
本年度有一块很重要的工作，就是规章制度的梳理了。这项工作不仅使我自身的知识体系有了点到面的框架，也是一个契机对公司的整体制度有了全盘的了解，将原本杂乱无照的碎片拼成一副完整的蓝***。同时在部门日常工作、个人日常工作以及公司的规章制度上都在不断地规范化，向教科书式的人力资源不断靠拢。
员工招聘总结例2
页
码
受控状态
编
号
执行部门
人力资源部
监督人
考证部门
1.公司概况
2.招聘计划
3.招聘评估
3.1招聘人员数量达成情况
3.1.1招聘计划完成率
=
实际招聘人数
/
计划招聘人数
*
100%
3.1.2录用比率
=
实际录用人数
/参加面试人数
*
100%
3.1.3应聘比率
=
实际收到的简历比率
/
计划招聘人数
*
100%
3.2招聘成本
工作项目
计划费用支出
实际费用支出
备注
4.招聘总结
本次招聘工作基本（未）达到计划目标，总结成功与不足原因如下：
4.1招聘成功的原因
4.2招聘的不足之处
5.相关说明
编制人
审核人
复核人
批准人
编制日期
员工招聘总结例3
一、招聘工作
1、一线岗位招聘：
对日常招聘岗位进行分析，包括：岗位工作内容、任职资格、岗位梳理等方面。对以上这些入职条件进行分析后，根据岗位的情况，选择相应的人群，从而选择相应的招聘渠道，找到合适的人员。
由于地域的差异，一线员工招聘比我心里预期有很大落差。通过对人力资源市场进行摸底和走访，基本掌握开发区整体用工情况及外来务工人员流动时间。11~12月份是外来务工人员返乡的高峰期，给我们招聘工作带来了很大压力，针对以上情况我们积极采取措施，调整招聘时间、扩大招聘范围，其效果还是比较明显。
2、科员招聘：
通过对岗位说明书进行理解分析，明确了各岗位工作职责、胜任素质等基本要素。结合岗位说明书及实际岗位要求有针对性的筛选简历，面试注意事项、问题维度的掌握，在工作实践中摸索经验同时更要做到"宁缺毋滥"。
11~12月份各部门科员缺岗较多，根据缺岗情况积极与用人部门沟通，及时补岗，满足各部门的用人需求。相对于一线岗位，科员招聘比较稳定，主要渠道仍是网络招聘。
3、校园招聘：
做好充分准备，注重每一个小细节。12月份共参加两次大型双选会，让我感触很深，招聘的效果体现在你的"功课"做得是否到位。做为招聘专员不仅是企业的形象、企业文化的转播者，而且还要有对应聘者高度负责的态度，我所提倡的是专业、专注、专一，这也是我今后工作中努力的目标。
（1）12月3日参加XX大学双选会期间，大多数同学对我司比较熟悉且有很强的认同感，这无疑证明了我司的影响力。此次共收到应届本科生简历40份，会计26人，人力资源管理14人，经过简历筛选并通知5人（会计专业）至公司参加专业笔试，最终确定录用实习3人，2人已签就业协议。
（2）12月23日去XX学院参加双选会，原计划招聘人数8人，但实际情况远超出我们的预期，共招聘16人。高分子材料与工程专业6人，精细化学品生产技术专业1人，生物制药技术专业9人，已签协议16人/次，并通知于20xx年2月7日至公司报到实习。
二、部门常规性工作：
1、日常工作：部分企业薪资分析报告、每周/月招聘数据汇总、一线岗位缺岗情况明细表、2011年度（截止11月25日）用工情况分析、10~12月校园招聘人员名单等基础数据统计工作。
2、领导安排的临时性工作。
三、需要改进和提高方面：
1、提高自身的执行力，在取得成绩的同时，不可否认我的执行力还有所欠缺，在以后的工作中建立危机感，做任何事情都给自己定一个时间段尽量往前赶，提高自己的执行力及工作效率。
2、加强系统化、结构化意识。完善招聘流程，把每一个环节做"细"做"精"，充分发挥自身优势，提高业务水平。
3、增强与用人部门及员工的沟通工作，完善自己的服务质量。
4、深入学习人力资源相关专业知识，用扎实的理论基础武装自己，增强分析问题解决问题的能力，使之更加专业化。
四、20xx年工作计划
1、一线岗位招聘：
20xx年生产一线岗位人员预计缺岗144—230人之间。结合今年劳动力市场情况分析，明年的招聘形势会更严峻。充分做年前的准备工作，为明年一线招聘工作争取时间。其中包括：横幅、看板、海报等宣传资料，与职业介绍商议20xx年合作事宜。
2月至4月初为春节过后外出务工人员找工作的高峰期，此阶段将完成大部分年度招聘工作，因此这一阶段非常关键。每日通过各种渠道，信息，挑选人员，组织面试，积极主动招聘。并对汇总与分析一周招聘数据，同时根据实际情况进行及时调整并更新招聘信息，保持工作的机动性灵活性。
2、校园招聘：
（1）4月中旬至9月，各院校在陆续开学后将积极筹备招聘会，以保证学生就业，提高就业率。对此要着重关注各大院校网站，掌握第一手信息，以解决公司各部门的人员需求。
（2）10月至12月，各院校大批应届毕业生实习找工作，可加大与各院校之间合作招聘事宜及宣传工作，此阶段将完成公司各岗位储备人才工作，建立人才梯队，为公司可持续发展提供人力支持。
3、科员招聘：
科员招聘相对比较稳定，预计与2011年相比基本持平，主要招聘渠道还是网络招聘。可按用人部门的实际要求进行简历筛选并相邀面试。
4、后续工作：
（1）做好20xx年应届毕业生来我司报到实习的接待工作，提前安排并且由专人负责。充分体现主人翁精神，增强对企业的归属感。
员工招聘总结例4
为规范公司招聘的管理，确保招聘工作有序开展，制订本制度。
2.适用范围
本制度适用于企业总经理以下所有职工的招聘管理工作，从应聘报名到转正前均属于招聘阶段的工作。
3.工作职责
3.1人力资源部：负责本制度的制定、实施、修改；招聘需求的审核；招聘的组织实施。
3.2各责任部门：负责申报本部门人力资源需求、拟制《岗位描述书》、对招聘到岗人员进行跟踪及评价。
3.3各分管领导：负责审核所管部门的招聘事项。
3.4总经理：负责批准招聘计划，批准应招人员试用、转正、终止试用等重大事项。
4.工作内容
4.1招聘计划
4.1.1提出招聘的理由
A离职补聘：指因职工离职导致的招聘需求。
B编内补充：指岗位现有人数少于编制人数而导致的招聘需求。
C扩编增岗：指因增加岗位而导致的招聘需求。
D人力储备：指因经营发展需要而进行的储备性人力需求。
E其它类型：指因其它原因导致的人力需求，如人员调动等引起的需求。
4.1.2招聘计划的内容
A岗位描述书：岗位名称、岗位职责、工作关系、工作地点、工时制度、任职条件或资格。
B同岗位的人员需求数量。
C各岗位到岗时间段（最早、最迟到岗时间）。
4.1.3招聘计划的提出及审批
A用人部门填写《职工招聘计划书》及《岗位描述书》，并提供专业性测试笔试考卷及标准答案的电子版，报上一级领导审批通过后交人力资源部，由人力资源部报总经理批准后方可实施。
B提出招聘计划的时间要求：为了便于招聘工作的开展，招聘计划应提前提出，自招聘计划批准起至要求到岗时间止，助理级不少于60日，专员级岗位少于90日，主管及部长级的招聘时间不少于120日，高级管理岗位、稀缺技术岗位的招聘时间不少于180日。校园批量招聘不少于学生毕业前270日，校园零星招聘不少于学生毕业前150日。
4.2 招聘方式及渠道
4.2.1招聘方式
A企业内部招聘信息，由企业内部职工申请应聘。
B推荐应聘：企业了解人士推荐应聘者的，在同等条件下可优先录用，推荐人应在《应聘人员测试意见》中签名。
C企业向社会招聘信息，公开条件，通过各种渠道招聘人员，在求职人员中择优录用。
4.2.2招聘渠道
A广告招聘：通过网络、电视、报纸、杂志等媒体上刊登广告信息，吸引人才前来应聘。
B人才市场招聘：通过参加各地人事主管部门、学校或其他单位举办的人才招聘（双选）会，甄选具备工作经验及实践能力的成熟人才。
C高校招聘：通过到高校招聘应届毕业生，甄选具备发展潜质及专业素质且满足公司需要的人才。
D其他招聘：为招聘到合适的人才，充分满足公司用人之需，可采用猎头招聘、介绍等方式进行招聘。
4.2.2招聘渠道方案的确定：由人力资源部根据招聘工作的需要，编制招聘渠道建设方案，报总经理批准后实施。
4.3 应聘人员的甄别
4.3.1 应聘登记：应聘者应到人力资源部亲笔填写《应聘登记表》、递交1寸免冠彩色近照3张、个人简历等相关资料；
4.3.2简历甄别：招聘助理或专员负责应聘资料的收集整理。对学历、技术资格、年龄与岗位要求不符的简历及时筛选，然后按企业人员内部应聘、重点关系推荐人员、外部人员进行分类报上级预审后，交用人部门审核，确定笔试、初试、复试。
4.3.3 测试内容
A素质测评：对素质技能要求较高的岗位，需要进行专业测评的，应当首先测评，再安排笔试或面试。
B笔试：所有应聘者均应参加笔试，笔试由人力资源部组织，笔试题分为通用试题和专业试题；笔试由人力资源部组织。
C专业操作测试：专业技术类岗位的实际操作能力测试由人力资源部组织，用人部门负责实施。
D面试：对于笔试、专业测试合格的人员，由人力资源部安排面试。面试时应具备的资料有：应聘登记表、身份证、学历证、技术资格证、通用及专业笔试卷、技能测试成绩，以及应聘者个人业绩材料等。
E测试层级
面试岗位
招聘主管
用人单位主管
用人部门负责人
人力资源部长
分管领导
总经理
助理级
√
√
专员级
√
√
√
主管级
√
√
√
部长级及以上
√
√
√
F测试结果的确认：测试结论为试用、人才储备、不考虑三种意见。当测试人意见不一致时以上级的意见为准，招聘主管与用人部门负责人意见不一致时，由用人部门分管领导裁定；用人部门负责人与人力资源部部长意见不一致时以分管人力资源副总或总经理裁定。
4.3.4 应聘批准，对测试合格人员由人力资源部报人力资源分管领导或总经理签字批准。对不合格人员的《应聘人员测试意见》由招聘主管按《应聘人员筛选表》结论，填写结论，分类处理。
4.3.5 测试结果通知，一般在10个工作日内通知应聘人员；纳入人才储备或不试用人员一般不通知测试结果，但在测试时应告诉所有测试人员如果10个工作日内没有接到通知，表明应聘人员与公司岗位要求不吻合，请不要等候。
4.4 试用流程
4.4.1 身份担保：对于直接管理公司现金、物资的岗位（如出纳等）须在入职一个月内办理担保手续。具体岗位名称由人力资源部提出。
4.4.2 报到：招聘主管组织报到人员办理相关手续，并将此表存入报到人员档案。
4.4.3背景调查，即《终止劳动关系证明》。
4.4.4 签订《劳动合同》。
4.4.5人员试用，签订《劳动合同》后由人力资源部招聘人员将试用者引导至用人部门试用，同时告诉后勤部门办理相关后勤事项；用人部门接人后，由其直接上级按《岗位描述书》的内容，介绍工作职责及与其它部门的合作关系，办理工作交接手续。
4.4.6 试用评价，试用评价的流程分为部门评价、综合评价、初步评价、最终评价四个阶段。评价等级为五等，分别是优秀（90分及以上）、良好（80-89分）、合格（60-79分）、需改进（55-59分）、不合格。
A部门评价：以部门负责人意见为准；最迟应在约定试用期满前20日将试用评价通知人力资源部。按《试用职工部门评分表》、《试用职工评价单》的格式规范填写试用意见。
B综合评价：由人力资源部组织，综合评价采用360度考评方式进行，由人力资源部招聘主管负责实施；由纪检主管、后勤主管、培训专员、招聘主管、绩效主管组成公司试用职工综合评价小组；考评小组成员采用在《试用职工综合考评评分表》上无记名打分（本表不作保存），然后由招聘主管取平均值为综合评价得分， 综合评价小组成员在《试用职工综合评价得分表》共同签名。
D初步评价：即部门负责人评价得分、综合评价得分的平均分。初步评价由人力资源部招聘主管在《试用职工评价单》栏上填写。
E最终评价：主管、部长由总经理评定；助理、专员由分管副总评定。最终评定实行一票否决权制度，可以推翻初步评价，形成单独结论，并以此为准。
F评定等级的引用，合格者按期转正，良好者、优秀者在本人申请的情况可提前1个月转正，需改进者在本人申请、用人部门分管领导批准的情况下，可给予延长1个月试用期的机会；不合格者终止试用。
G试用评价结论：试用最终评价最迟应在试用期满的前日告知试用者。
员工招聘总结例5
招聘专员工作计划一
为了规范招聘专员工作流程，提高招聘专员工作效率，总人资部针对招聘专员制定周工作计划如下：
一、日工作流程
1、招聘日报表汇总。
2、刷新网站：58同城，智联招聘，前程无忧，万行教师人才网，当地人才网。
3、设定日招聘计划：筛选简历多少份，电话邀约面试多少人，分别从哪些网站筛选。
4、筛选主动投递简历：原则上当日所投简历，次日下班前有回复并按要求填写《招聘日报表》
5、网站搜索简历：每份简历一定先仔细预览，确定符合条件之后再点击***，电话邀约，以免浪费简历数。
6、电话邀约面试，做好电话访问记录，认真填写《招聘日报表》：电话未接通做好记录，次日再联系；如***简历电话号码错误、非本机主、空号等，发送面试邀请邮件，并做好记录，方便简历兑换（58同城可直接兑换）。
7、发送面试短信给电话邀约成功者：短信内容包括公司名称，面试岗位，面试时间，面试地点，联系人，联系方式等。
8、拨打电话时间尽量避开早上9：00—10：00，下午：13：00—14：00，话术规范，语气温和委婉，有耐心，一定礼貌用语，切忌让对方反感，在电话中争吵。
9、面试接待，进行初试。
10、中途时间可完成领导交办临时事项，及突发事件处理。
11、总结当天工作，发《招聘日报表》指定邮箱。
二、周工作流程
1、参加部门会议：总结上周招聘工作，找出工作中遇到的问题，会议中提出问题，得出解决问题的措施。
2、各部门确定招聘岗位及人数，制定本周招聘计划。
3、实施招聘工作。
4、招聘渠道维护
5、分析招聘情况，完成《招聘周报表》，发送指定邮箱。
6、汇总各校区招聘报表，分析招聘情况，总结问题。
招聘专员工作计划二
1、招聘时间安排及需求。
根据公司下阶段的发展战略及对人力需求的总体规划，8月份至9月份招聘组将完成的招聘职位、招聘人数，以及具体招聘负责人安排如下：
2、加强各个环节的沟通。70%的问题是由于沟通引起的，而又有70%的问题可以通过沟通得以解决，前期因沟通不畅及不及时引起的问题在本阶段招聘工作中要注意解决。
3、一旦招聘效果不能达到预期，应当在八月中旬考虑加大猎聘力度。
4、在进行现阶段招聘工作的同时，不断注意后续人员需求状况，根据集团各阶段人员需求状况作出分工调整人员招聘时招聘组的主要核心工作，因此，招聘组要在原有基础上逐步建立完善集团人力资源在招聘这一模块的体系，并在实施的过程中注意发现存在的各类问题及薄弱环节，加以改进和完善，使招聘工作规范化，流程化，满足集团发展过程中对人员的需求。
5、启动校园宣讲，加强校园招聘，储备优秀应届毕业生。
扩展招聘方式，可以考虑专项招聘，例如品管类技术类人员直接去学校签约合作、优秀的保安人员可直接跟***队联系招聘退伍***人（在考虑会否给企业带来企业风险的基础上）等等
人力资源工作是一个繁杂的工作体系，我们已经迈出了前两步，之后的路如何走才能顺畅取决于企业战略决策和人力资源工作的执行力度。为加强整体人力资源工作，提升格局和高度，人力资源部必须加强自身的修炼，所以在XX年人力资源部将继续坚持XX年提出的部门成长三驾马车并行的理念，即：专业+品格+关系。通过专业学习与考试提升专业能力，通过学习国学与历史提升品格，通过与各部门加强沟通增强员工关系。
招聘专员工作计划范文三
一、人员调配管理本年度重点做好新兴工业园投运期间的人员调配工作。
1、根据公司新的体制设置及人员定编，抽调部分优秀管理人员及生产骨干到工业园工作，使技改项目投运后，能够正常的安全经济运行。
2、根据公司各部门、单位人员岗位定编、缺编情况，随时作好调配工作。及时、准确下达人事调令和人事指令，力争使人力资源达到最佳合理配置。
二、劳动合同管理做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。本年度重点做好20xx年6月30日194人劳动合同到期员工的续订工作。针对本次续签工作，在今年劳动合同管理工作的基础上，需进一步运作新的管理办法，对生产工人及其他工作人员拟采用中期（2年）、短期（1年）合同，对部分人员采取不再续签合同的管理办法。
三、人事考核评价为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价，正确把握每位员工的工作状况，建立公司正常、合理的人事考核评价制度，从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据。根据公司目前生产经营状况，制定人事评价制度，进行人事考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素质。
四、奖惩管理结合公司实际，对在生产、科研、劳动、经营管理等方面，成绩突出、贡献较大的，分别给予奖励。对有违反劳动纪律，经常迟到、早退，旷工；完不成生产任务或工作任务的；不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，打架斗殴影响生产秩序、工作秩序和社会秩序等情况的员工，分别给予行***处分或经济处罚。
五、人才储备工作根据公司现状，结合先进企业的管理经验，参加全国性或区域性的大型人才交流洽谈会，直接引进高层次、高学历人才获得技术过硬、品德优秀的人才队伍。拟在20xx年招聘应届大学本科生10名左右，专业主要有：热能与动力专业5—7人，电气专业2—3人，化学专业2—3人。
六、员工职称评定、职业资格证年审工作：随着对人才资源的进一步重视，职称评定等项工作已得到社会的普遍承认与重视。
1、做好20xx年度公司员工申报职称工作的办理，重点做好申报初级及中级职称人员的手续办理。
2、做好公司员工职业资格证书的年审与办理工作。按照劳动部门要求，做好职业资格证书年审工作，同时根据实际适时做好职业资格证的申报及办理。
七、其他人事管理工作：
1、做好员工季度劳保及劳动用品发放及管理工作，及时做好员工劳保用品的补充及相关制度修订工作。
2、做好员工人事档案材料的收集、整理建档工作，保证档案的完整性、齐全性、保密性；
3、严格按照公司规章制度，认真办理员工的辞职、辞退、除名、开除退厂手续。严格退职手续的办理，做好退职员工钱、财、物的交接监督，不留后遗症。
招聘专员工作计划四
一、招聘工作
1、一线岗位招聘：
对日常招聘岗位进行分析，包括：岗位工作内容、任职资格、岗位梳理等方面。对以上这些入职条件进行分析后，根据岗位的情况，选择相应的人群，从而选择相应的招聘渠道，找到合适的人员。
我们公司的招聘渠道主要是网络招聘，主要有赶集网，58同城，前程无忧等。通过这20天的招聘，从每天的电话邀约量和到访量来看，工作情况并不乐观。电话邀约量每天都能够达到甚至超出计划，但是到访量却和每天的计划到访量有很大的出入。
从以上表格可以看出我的招聘精准度还不够，对求职人员的求职意向和心理把握的不够，同时也说明了在电话邀约过程中语言的把握上也没有足够力度。
没有吸引求职者，没有把公司所招聘岗位的亮点呈现给求职者，所以来访量不高。同时电话的跟踪和回访也不够及时，也错失了一部分求职者。随着人事部人员的配备到位，原有的招聘渠道就不能满足大家的需求，需要开发新的招聘渠道，来满足招聘需求。
2、科员招聘：
通过对岗位说明书进行理解分析，明确了各岗位工作职责、胜任素质等基本要素。结合岗位说明书及实际岗位要求有针对性的筛选简历，面试注意事项、问题维度的掌握，在工作实践中摸索经验同时更要做到“宁缺毋滥”。
我刚来公司的时候，人事部科员缺岗较严重，重点以招聘专员为主，后期有招商专员和网络推广需要补岗。在此工程中根据缺岗情况积极与用人部门沟通，及时补岗，满足各部门的用人需求。相对于一线岗位，科员招聘比较稳定，且到岗率高。
二、部门常规性工作：
1、日常工作：每日招聘数据汇总，安排人员面试和入职，分析和总结日常招聘过程中遇到的问题，及时找出解决方案。
2、领导安排的临时性工作。
三、需要改进和提高方面：
1、提高自身的执行力，在取得成绩的同时，不可否认我的执行力还有所欠缺，在以后的工作中建立危机感，做任何事情都给自己定一个时间段尽量往前赶，提高自己的执行力及工作效率。
2、加强系统化、结构化意识。完善招聘流程，把每一个环节做“细”做“精”，充分发挥自身优势，提高业务水平。
3、增强与用人部门及员工的'沟通工作，完善自己的服务质量。
4、深入学习人力资源相关专业知识，用扎实的理论基础武装自己，增强分析问题解决问题的能力，使之更加专业化。
四、10月份工作计划
1、一线岗位招聘：
随着公司的快速发展，新的店面不断开业，市场部的人员需求量将更大，所以在以后的招聘工作中要以养生师，养生顾问，美容师，前台等岗位为主，加
大招聘力度和精准度，为公司的进一步发展提供人才。
结合今年劳动力市场情况分析，以后的招聘形势会更严峻，开发新的招聘渠道刻不容缓，要为后期的招聘工作争取时间。其中包括：横幅、看板、海报等宣传资料，及与美容学校的合作事宜。
十一过后是外出务工人员找工作的一个高峰期，此阶段将完成10月份的大部分招聘工作，因此这一阶段非常关键。每日通过各种渠道，信息，挑选人员，组织面试，积极主动招聘。并对一周招聘数据进行汇总与分析，同时根据实际情况进行及时调整并更新招聘信息，保持工作的机动性和灵活性。
2、科员招聘：
科员招聘相对比较稳定，预计与9月份相比基本持平，主要招聘渠道还是网络招聘。可按用人部门的实际要求进行简历筛选并相邀面试。
3、后续工作：
（1）做好来公司报到实习的接待工作，提前安排并且由专人负责。充分体现主人翁精神，增强对企业的归属感。
（2）跟踪新入职员工工作情况，进行员工满意度调查，尽最大的努力解决员工在工作或生活上所遇到的问题，提高员工对企业的认同感，减少人员流失。
4、建立人才库：
员工招聘总结例6
一、工作汇报 、拓宽招聘渠道
（一） 严把招聘关 、拓宽招聘渠道
聘用优秀、高素质的人才是公司稳定发展的关键性问题，招聘则是公司选拔人 才的重要来源。公司目前处于初建阶段，工程建设期，为了保障公司能够稳步、 持续发展，摆在人力资源面前最直接的工作就是公司岗位人员的建立和补充。人 力资源结合公司实际情况和当地环境情况，采取多种招聘途径和方式，力争保证招聘 人数 1 1 2 2 1 1 1 1 1 3 1 1 1 2 3 1 1 5 5 1 1 1
招聘岗位 文秘 档案管理司机 人力资源主管 总务主管 电工 预算员 采购员 工艺员 保安 保洁员 出纳 电气工程师 司炉工 会计 厨师 服务员 操作员 化验员 机械工程师 自控工程师 保障工程师
招聘时间 .5.17-.6.30 .5.17-.6.30 .5.17-.6.30 .5.17-.6.30 .5.17-.6.30 .5.17-.7.30 .5.17-.7.30 .5.17-.7.30 .5.17-.7.30 .5.17-.9.30 .5.17-.9.30 .5.30-.11.30 .5.30-.1.30 .9.20-10.20 .5.30-.12.30 .5.30-.12.30 .5.30-.12.30 .8.1-.12.30 .8.1-.12.30 .8.1-.12.30 .8.1-.12.30 .8.1-.12.30
招聘途径 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 报纸/网络 报纸/网络 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 报纸 网络/电视/招聘会 报纸/网络 报纸/网络 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会
招聘 效果 .6.10 到岗 .6.10 到岗 .6.11/23 到岗 到岗 到岗 到岗 到岗 到岗 到岗 到岗 到岗 到岗 到岗 到岗 未到岗已储备 未到岗已储备 已确定未上岗 储备 储备 未到岗 未到岗 未到岗建设期各岗位的需求，以确保公司正常运行。 年度招聘情况一览表： 情况一览表 1、 年度招聘情况一览表： 2、招聘费用统计 电视广告 直接费用 间接费用 费用合计
说明：
报纸广告 900 0 900
招聘会 100
网络 500 元 0 500
其中：间接费用包括差旅费和展板制作费用 到目前为止，人力资源今年共参加招聘会 4 次，其中校园招聘会 2 次（均是呼 伦贝尔学院毕业生现场招聘会） ，电视广告 2 次，报纸广告 4 次，网络 招聘信息为全年；安排面试 16 次；共收集简历 电话应聘登记 人次。 份，其中电子版本 份，
年根据工程进度的变化发展，招聘的任务将更加艰巨，在新的一年里， 我们的目标仍是要保证公司各部门岗位人才的需要，及时为公司解决后顾之忧。 3、人员情况： 人员情况： 截止到 年 12 月 31 日，公司在职人员情况如下： 总经理办公室： 综合部： 7 人 1 人 财务部： 总务部： 工程部： 人。 3 7 3 人 人 人
技术部： 8 人 合计人数为 29
公司现共有员工 29 人， 年下半年共招聘新员工 21 人，办理用工手续并 签订
劳动合同 20 人，辞职 1 人，办理转正的 11 人；其中试用期人员流失率 4.7%， 员工转正率 38%。公司人员结构，本科学历 人，占公司整体比例%，大专学历 人， 占公司整体比例%，中专学历人，占公司整体%，中专以下人，占比例%；司龄新老 比例： 4、组织架构： 组织架构：(二) 员工培训
开展培训工作，发挥全体人员的智慧，调动大家的积极性，使培训深入到每个 部门，每个岗位，得到全体人员的重视，培训绝对不是某一个人的工作，接受培 训、提供培训是每个管理人员的工作职责。 1、 年培训汇总表： 年培训汇总表： 部门 总务部 各部门 各部门 合计
次数
1 7 6 14
培训课时
1.5 14
培训对象
保安、保洁员 全体新员工 公司全体 ——
培训形式
内训 内训 外训 ——
费用
2、三级培训体系 人力资源根据教育培训制度，首先制定了三级培训的培训体系， 一级培训是新 员工培训；二级培训是专业知识、技能培训针对于部门来做；三级培训是管理能 力的培训，针对于管理层。 （1）内部培训 由于前期工作场地的有限以及培训条件的缺乏，岗前培训严重滞后，直至 11 月份才正式展开培训工作。 本年度安排了一级培训，内部培训 15.5 课时，内容包括集团公司概况、啤酒 原料部概况、公司概况、麦芽生产流程、员工手册、公文写作、安全制度和常识、 礼仪培训、五险一金概述、财务培训等，费用共计 120 元（灭火器的费用） 。通 过培训，使员工更深入地认识集团公司，了解了中粮麦芽的企业文化，掌握了员 工手册中规定的各项制度，同时明白了各部门的工作流程；通过安全知识的培训， 认识到了如何紧急避险和一些日常安全常识；商务礼仪的培训使员工从提高自身 素质入手开始思考自己的言行举止所反馈出的个人修养；公文写作的培训，从实 际出发更好地指导了员工在工作中如何写公文；通过对五险一金的介绍，员工对 其有了一个全面的认识，每月自己可以核算出缴纳金额。 （2）外部培训 外部培训分四批人员到大连和江阴学习，费用共计 元。到江阴学习的员工 以老员工为主，主要是工程师，共 5 人；到大连学习的员工以新员工为主，分 4 次前往，共 7 人。通过培训将学习到的内容运用到工作中，可以不断提高工作水平，增强竞争 力，提高员工综合素质。 年我们的培训方针是：一级新员工培训要做实，二级专业培训要有针对 性，三级管理培训要有实用性。培训工作仍将是我们人事工作的重要内容之一， 加大培训力度不断提高岗位人员的综合素质，加快公司快速发展的步伐。在授课 方式上，将采用讲授、研讨、情景模拟等方式，以加强学员对受训内容的理解与 运用。
（三）人事档案管理
人事档案是了解、 考核员工的第一手资料， 是开发、 选择优秀人才的基础工作， 今年，人力资源使用电脑归档，力求完善。 1、员工档案 对于新入公司的员工资料、离职人员资料、培训资料，人力资源按照人事制度 的要求建立了员工个人档案，对员工档案进行编号管理，同时我们对人员每月的 考勤及人员变动等，都及时的进行整理、归档，做到公司人员的档案有案可查。 2、储备人员档案 除了保存完整的在职人员档案外， 人力资源还对应聘者的简历和来电进行了归 档和储备，采取分专业分岗位统计，建立了一个储备人员资料的电子档案库，一 方面使查找更加方便、快捷，另一方面为明年的招聘打下了一定的基础。
（四）薪酬福利
1、五险一金 年下半年共有 人缴纳养老保险，金额 元，人缴纳失业保险，金额元；人缴纳医疗保险、工伤保险、生育保险、大病保险，金额元，人缴纳住房公积金 元。 年下半年缴费详见明细表（单位：元） 养老保险 单位 承担 个人 承担 失业保险 单位 承担 个人 承担 医疗保险 单位 承担 个人 承担 大病 单位 承担 工伤 单位 承担 生育 单位 承担 住房公积金 单位 承担 个人 承担 单位共承担五险 元，个人承担元；住房公积金单位承担元，个人承担元2、公司福利及活动 年下半年员工福利方面包括节庆福利以及对新婚员工的福利，下半年， 公司为员工发放了中秋节福利，为 4 名新婚员工发放了结婚福利，费用合计为 +1630 元。 协助总务组织公司两次郊游活动，一次是到学习其他公司及专业机构郊游，一次是到游玩。
（五）制度修订和完善 根据实际情况，对员工手册进行了修正印刷、共印刷 150 份，发放 26 份。 参照大连的规章制度，协助总务完善公司安全制度。
（六）员工考核 科学、合理的考核机制是公司激励人才、使用人才、行使各项管理职能的基础 和保障，同时绩效考核也是人力资源部的核心工作内容， 年下半年我们对新 员工进行了试用期的考核，分为一个月一次、三个月一次、六个月一次考核。借 鉴大连的绩效考核办法， 年我们将确定适合公司建设期的考核办法， 并在 年试行。
（七）劳动关系 我公司存在地方、林业一些国企无法解除劳动合同的员工的问题。在劳动关系 这方面我们还需要慎重，理清每个人的关系。如果有可能最好能有一个法律顾问， 就相关问题可以咨询。
二、工作中存在的问题和难题
（一）问题 年，人事工作在公司的正确领导下，经过总结、分析，目前已探索出一 套适合公司发展的人力资源管理之路，虽取得了一定的成绩，但还是存在一些不 足及需要改进、加强的地方，经认真总结，不足之处主要表现在以下几个方面： 不足之处
1、人才储备不足。
改进措施：寻找新的招聘途径和方式，将招聘地区范围扩大，及时关注各地的 招聘会情况。2、培训滞后，培训方式和技巧不具吸引力。 改进措施：做好培训计划，及时和公司各部门沟通，优秀的培训方式，加强锻炼提高讲授技巧。
3、绩效考核机制的空白，不断完善激励机制，降低流失率。 改进措施：制定公司薪酬走向，建立绩效考核机制，建立绩效考核细则。
（二）难题
1、个别岗位招聘困难，牙克石本地资源有限，高端、技术人才层次略显缺乏。
2、办公室人员绩效考核指标和标准的量化。 针对以上存在的情况，人力资源将一方面改进不足之处，另一方面在现有工作 的基础上，不断创新、积极探索，为公司下一年度的工作打好基础。
三、 年人力资源工作规划
（一）招聘规划 1、招聘岗位规划 招聘岗位规划 年招聘计划：参照大连公司设立部门和各部门的岗位需求简略统计如下表 综合部 岗位 经理助理 翻译 司机班长 采购经理 数量 1 1 1 1 总务部 岗位 安全专干 保安班长 保安 食堂管理员 厨师 服务员 绿化工 财务部 成本会计销售会计 流动资产会计 总账会计 1 1 1 1 技术部 1 1 1 1 数量 1 1生产部、 保障部人员尚未确定具体的岗位， 随时根据公司的需要调整招聘计划。 预计在 5 月份左右需要招聘的岗位有会计、厨师、服务员、机械工程师、热力工 程师、给排水工程师。根据工程进度情况，再另行确定其他岗位的招聘工作。 2、招聘计划规划 人力资源计划加强 年的招聘力度，在招聘地区范围上计划扩大，有选择 的到哈尔滨、齐齐哈尔、大庆等周边地区挖掘新的资源；和各大院校，尤其是内蒙各大院校以及技术职业学院建立合作关系；逐步建立和当地民***机关的友好关 系。 年，人力资源计划在呼伦贝尔盟参加招聘会 4 场（按季度计算） ，哈尔滨、 齐齐哈尔等地招聘会情况根据 09 年当地招聘会的情况有选择的参加 2-3 场；计划 在呼伦贝尔人才网和内蒙人才网上全年招聘信息，有选择的和其他网络招聘 机构，如智联招聘、中华英才等机构合作，在全国范围或部分省区展开招聘；计 划报纸和电视台招聘根据岗位需求时间随时。
（二）培训规划 1、继续加强和完善一级培训，内训和外训相结合。 2、启动二级培训 3、有选择的开展三级培训和强化、提高性培训
（三）绩效规划 参考集团 kaapp 绩效考核模式，从公司实际情况出发建立绩效考核机制，建立 aap 绩效考核细则。出台绩效考核制度，和各部门沟通设计考核标准，上半年提交绩 效考核方案。
（四）薪酬、福利规划 薪酬、 1、开展地区薪酬调查， 2、加强员工福利管理，将其纳入人事管理制度，使公司管理制度更加规范化、 制度化。
（五）人力成本预算总额： 人力成本预算总额： 项 招聘费 培训费 薪 酬 福 利 五 险 一 金 档 案 目 招聘费用 体检费用 内训 外训 薪酬 福利 五险 住房公积金 合同文本 金额合计
员工招聘总结例7
第一，最直接的意义就是能为外地户籍的劳动者提供一个参考：决定是否到重庆求职。
第二，从积极履行***府的经济职能角度，能够为它们提供第一手资料作参考，制定法规、规章或通过行***指导等来消除不必要的户籍限制，促进人才流动，繁荣市场经济。因为，人才流动是市场经济的一个重要标志。
第三，从积极履行人大与***府的职能角度，有利于为它们消除户籍歧视、保障公民就业的平等权提供第一手资料作参考。
第四，从我国履行《经济、社会和文化权利公约》的角度，能够为国家通过一个直辖市的情况摸清国内就业的户籍歧视状况提供一定的参考。
本次调查的数据来源：根据《劳动力市场职业分类与代码 (LB501-2002)》的分类，调查了“单位负责人”、“专业、技术人员”等六大类的情况。数据基本都是来源于重庆的“联英人才网”、《重庆商报》、《重庆时报》等对户籍要求标注明确的招聘信息，收集的时间范围是2005年7月到2006年7月，共统计了683家单位招聘单位涉及9606个岗位的招聘信息。
本次调查中，数据整理中的一些问题：招聘人数一般是确定的，但是也有极少数单位的招聘人数的是“若干名”或“不限”，本文视其为2人；另有个别招聘人数是一个区间，本文取其中间值。
二、重庆企业招聘中对外来劳动力之限制状况的调查统计
笔者对683家企业招聘《劳动力市场职业分类与代码 (LB501-2002)》中有关大类及部分小类的户籍限制状况的调查统计如下：
1.招聘单位负责人的户籍限制状况
(1)经理。招聘经理职位共681个，有户籍限制的职位共24个，有户籍限制的职位数量占职位总数的3.52％。有户籍限制的，都是要求重庆市户籍。
(2)其他企业管理人员。这里的其他企业管理人员是指除经理之外的行***主管、行***主任等。招聘的其他企业管理人员职位共186个，有户籍限制的职位共18个，有户籍限制的职位数量占职位总数的9.68％。其中，要求是重庆市户籍的职位有16个，要求是某郊县的1个，要求是主城区的1个。
(3)小结:招聘的单位负责人职位共867个，有户籍限制的职位共42个，有户籍限制的职位数量占职位总数的4.84％。
2.招聘专业、技术人员的户籍限制状况
(1)工程技术人员。招聘的工程技术人员职位共1171个，有户籍限制的职位共71个，有户籍限制的职位数量占职位总数的6.06％。其中，要求是重庆四川户籍的职位有3个，要求是重庆市户籍的60个，要求是五个郊县的7个，要求是主城区的1个。
(2)卫生专业人员。招聘的医生、药剂人员和护士职位共319个，有户籍限制的职位共32个，占职位总数的10.03％。
(3)经济业务人员
①会计。招聘的会计职位共计150个，有户籍限制的职位共26个，有户籍限制的职位数量占职位总数的17.33％。其中，要求是重庆市户籍的职位是21个，要求是主城某个和某些区的职位5个。
②会计之外的其他财务人员。招聘的其他财务人员职位共147个，有户籍限制的职位共32个，有户籍限制的职位数量占职位总数的21.77％。其中，要求是重庆市户籍的职位是31个,要求是万州区(重庆副中心)的1个。
③其他经济业务人员。这里的“其他经济业务人员”主要收集的是财务人员之外的业务员。招聘的其他经济业务人员职位共501个，有户籍限制的职位共27个，有户籍限制的职位数量占职位总数的5.39％。其中，要求是重庆市户籍的职位24个,要求是主城某区和某两个区的职位3个。
④小结:招聘的经济业务人员职位共798个，有户籍限制的职位共85个，有户籍限制的职位数量占职位总数的10.65％。
(4)教学人员。高等教育教学人员一般不受户籍限制，因此这里主要收集的是中小学教学人员、幼儿教学人员以及其他教学人员。招聘的教学人员职位共381个，有户籍限制的职位共7个，有户籍限制的职位数量占职位总数的1.84％。
(5)小结：招聘工程技术人员、卫生专业人员、经济业务人员、教学人员等专业、技术人员职位共2669个，有户籍限制的职位共195个，有户籍限制的职位数量占职位总数的7.31％。
3.招聘办事人员的户籍限制状况
(1)文员。招聘的文员职位共132个，有户籍限制的职位共14个，占职位总数的10.61％。其中，要求是重庆市户籍的职位是11个，要求是主城某个和某些区的2个，要求是五个郊县的是1个。
(2)秘书。招聘的秘书职位共66个，其中有户籍限制的职位共5个，占总数的7.58％。要求是重庆市户籍的职位是3个，要求是主城某个或某些区户籍的是2个。
(3)行***助理。招聘的行***助理职位共24个，其中有户籍限制的职位共5个，占总数的20.83％。要求是重庆或四川户籍的职位1个，要求是重庆市的是4个。
(4)治安保卫人员。招聘的保安职位共724个，其中有户籍限制的职位共32个，占总数的4.42％。其中，要求是重庆市或四川省户籍的10个，要求是重庆市的20个，要求主城某个和某两个区户籍的2个。
(5)小结：招聘文员、秘书、行***助理、保安等办事人员的职位共946个，其中有户籍限制的共56个，占总数的5.92％。
4.招聘商业、服务业人员的户籍限制状况
(1)购销人员
①营业人员。招聘的营业人员职位共1898个，其中有户籍限制的职位共152，占总数的8.01％。这里有个特殊情况是重庆市国美电器有限公司一家就招聘1500个营业员（无户籍限制），如果不算此特例，那么招聘的营业人员职位共398，其中有户籍限制的职位共152，占总数的38.19％。要求是重庆市的是80个，要求是主城区的是72个。
②收银员。招聘收银员的职位共296个，其中有户籍限制的职位共33个，占总数的11.15％。要求是重庆市户籍的31人，要求是主城区的2人。
③推销展销人员。招聘销售人员的职位共1220个，其中有户籍限制的职位共109个，占总数的8.93％。其中，要求是重庆、四川户籍的1人，要求是重庆市的103人，要求是主城某些区户籍的5人。
④小结:招聘营业人员、收银员、推销展销人员等购销人员的职位共3414个，其中有户籍限制的职位共294个，占总数的8.61％。
(2)仓储人员。招聘仓储人员的职位共58个，其中有户籍限制的职位共11个，占总数的18.97％。
(3)餐饮、娱乐服务人员
①厨师。招聘厨师职位共153个，其中有户籍限制的职位有5个，占总数的3.27％。
②服务员。招聘服务员的职位共428个，其中有户籍限制的职位有6个，占总数的1.40％。
③小结：招聘厨师、服务员等餐饮、娱乐服务人员的职位共581个，其中有户籍限制的职位有11个，占总数的1.89％。
(4)社会服务人员
①维修工。招聘维修工的职位共74个，其中有户籍限制的职位有16个，占总数的21.62％。
②清洁工。招聘清洁工的职位共76个，其中有户籍限制的职位有0个。
③小结：招聘维修工、清洁工等社会服务人员的职位共150个，其中有户籍限制的职位是16个，占总数的10.67％。
(5)小结：招聘购销人员、仓储人员餐饮、娱乐服务人员、社会服务人员等商业、服务业人员的职位共4203个，其中有户籍限制的职位是332个，占总数的7.90％。
5.招聘农林牧渔水利生产人员的户籍限制状况
招聘农林牧渔水利生产人员的职位共83个，其中有户籍限制的职位有0个。
6.招聘生产运输工人的户籍限制状况
(1)生产工人。招聘车工、钳工、焊工、漆工、装配工、电工、其他技工等生产工人的职位共774个，其中有户籍限制的职位有39个，占总数的5.04％。
(2)驾驶员或司机。招聘驾驶员的职位共64个，其中有户籍限制的是19个，占总数的29.69％。要求是重庆市户籍的职位有13个，要求是主城某个和某些区户籍的职位共6个。
(3)小结：招聘生产工人和司机的职位共838个，其中有户籍限制的是58个，占总数的6.92％。
三、统计结论及建议
由上述统计可知，就整体情况而言， 招聘劳动者职位共9606个，其中有户籍限制的职位有683个，占总数的7.11％。从有户籍限制的职位占招聘职位总数的比例来看，户籍限制比例最高的职位是商业服务业人员7.90％，再次分别是专业技术人员7.31％、生产运输人员6.92％、办事人员5.92％、单位负责人4.84％，最低的是农林牧副渔生产人员0％。
员工招聘总结例8
关键词 有效性评估 招聘成本 匹配度
招聘活动的有效性是指企业在招聘过程中，利用决策、组织、协调等职能来优化招聘过程，合理配置招聘工作过程中的各种资源要素，提高招聘的管理效率和水平，从而通过“有效管理”最大限度地实现招聘目标。根据科锐国际人力资源公司的《2010年中国企业人才招聘现状及趋势》显示：候选人质量、完成招聘所需时间以及直线经理的满意度被认为是影响企业招聘效率的前三位因素，同时招聘人员的专业水平、招聘流程等因素也会直接影响招聘活动效率。通过上面的调查显示招聘活动有效性的评估不能只是关注单一的一个或两个方面，而应该通过多个方面系统性的对招聘活动有效性进行分析和考核，通过招聘工作流程***来看，招聘活动有效性的评估应该贯穿招聘工作整个过程。
一、对招聘渠道有效性评估
企业所属的行业、招聘的岗位和任职资格要求不同，根据各自的实际情况选择的招聘渠道也不同。不同的招聘渠道由于其信息覆盖面和吸引应聘者的数量和质量不同，因此招聘的效率也不同。可以采用以下指标进行评价：
（一）衡量各渠道的信息效果
有效简历获取量是指在各渠道招聘广告后获取的符合基本条件（年龄、学历、工作年限、专业、职业资格等要求）的简历数量
各渠道应聘比=各渠道参加应聘的人数/计划招聘人数×100%
（二）衡量各渠道招聘效果
各渠道录用比=各渠道进入录用阶段的简历量/各渠道有效简历获取量
各渠道招聘完成比=各渠道录用人数/计划招聘人数×100%
（三）衡量各渠道招聘成本
渠道招聘成本是指企业为能够在渠道上招聘信息、收取简历等与招聘相关活动而支付的各种费用的总和
二、新员工与岗位和企业的匹配度评估
新员工与岗位和企业是否匹配决定了该员工以后是否能够胜任工作和融入公司长期发展，也决定了本次招聘活动的成功与否。可以通过以下几个指标来评估新员工与岗位和企业的匹配度：
（一）360度满意度评价：通过从用人部门领导、客户、同事、新员工自己等的满意度来评价新员工与本岗位和企业的匹配程度。
（二）新进人员试用期内考核情况：试用合格率是指通过试用期培训、考核合格的人员所占实际留任人员的比例；试用合格率=试用合格人数/留用总人数×100%。
三、招聘成本的评估
衡量招聘成本的高低可以从招聘周期长短和招聘经费来评估。招聘周期是指从提出招聘需求到新聘员工实际到岗之间的时间，也就是岗位空缺时间。招聘周期可通过同行业企业间比较，行业间比较、地区标杆企业比较来评价招聘的效率。对招聘经费进行评估能够使招聘人员清楚地知道费用的支出情况。一般来说，下述指标是常用来进行评估：
招募成本，是指为吸引和招揽企业所需要的人而发生的费用；招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用
选拔成本是指对应聘人员进行鉴别选择，以做出决定录用与否所支付的费用构成；选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用
录用成本是指经过招聘选拔后，把合适的人员录用到企业所发生的费用；人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用
招聘收益-成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本
总成本效用=录用人数/招聘总成本
四、新员工的稳定性评估
员工招进公司的3个月通常是员工流失的“危险期”，容易发生辞职，并且这段时间是企业开始对员工进行培训，员工从适应工作和环境阶段到工作逐步走入正轨的阶段，即从消耗企业成本到开始为企业创造收益的阶段。因此可以用留用率这一指标来衡量：即报到后在一定时间段内留下继续工作的人数所占报到的总人数的比率。留用率=3个月内实际留下工作的人数/实际报到人数×100%。
五、招聘选拔方法有效性的评估
由于招聘选拔方法与招聘结果有直接的相关性，企业希望通过利用各种行之有效的方法相结合来尽量避免主观随意性和各选拔方法的不足。对招聘选拔方法有效性进行评价，可以通过计算各选拔方法的信度和效度来评价。信度是指测试结果的可靠性或一致性，即多次测试得出同一样的结论。效度即有效性或准确性，是指实际测试到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。一个测试必须能测出它想要测度的性能才算有效。信度和效度评估是在取得经验数据的基础上计算获取，对数据收集和积累程度的要求比较高。
除了以上评估内容外，招聘活动有效性评估还需关注招聘规划有效性、招聘流程有效性、招聘人员专业化程度、应聘者满意程度、招聘程序执行情况、拒绝候选人的态度等方面。
参考文献：
员工招聘总结例9
一、天然气行业员工招聘管理现状
招聘广义上来说，即企业为保障生产任务顺利进行，实现经营和发展目标，由企业人力资源管理部门及相关部门，采取科学的方法、运用合理的手段，寻找和吸引符合条件的个人来企业任职、选拔、录用、安置，满足岗位所需人力资源的过程。员工招聘在人力资源管理中占据着极为重要的位置，它既是组织补充人力资源的基本途径，又是吸引、招募人才的过程，更是向外界宣传组织形象、扩大组织影响力和知名度的一个窗口。各种各样的因素，都可以导致组织人员的变动。另外，应聘者可以通过招聘过程来了解该企业的组织结构、经营理念、管理特色、企业文化等。
按照山西省委、省***府“气化山西”的总体部署，全省的天然气综合利用工作进入了统一规划、建设和管理阶段，天然气行业如春天万物复苏般遍地开花。而天然气行业招聘管理工作自然成为提高企业核心竞争力的一个重要因素。以某国有天然气企业为例，天然气行业现阶段招聘工作主要分为两大部分。一部分为普通员工的招聘工作，即：行***工作部、人力资源部、***群工作部等基层服务部门。在实际招聘过程中，此类人员可选择的范围比较广，招聘难度较低，在聘用后此类人员的流动性较小，即使出现跳槽情况，对目前的工作也不会有太大影响，工作不会出现断档断节。另一部分为专业技术人员的招聘工作，即：生产技术运行部、安全***、项目管理部等一线部门。此类人员的招聘工作，对专业要求十分严格，必须从油气储运、燃气、自动化、环境与设备、热能与动力、自控等专业人员中进行筛选，且应聘后流动性较大。一般情况下，此类人员入职后公司都会安排高技术全方位的技能培训，一旦流失，对企业的实际工作会造成一定影响，人力资源部门需制定详细的规划，并设立人才库，以备各种突发状况。目前，天然气行业的人力资源状况表现为专业技术人才稀缺和人员流动性高，而事实上大多数天然气企业面对这种状况却仍将注意力集中在公司业绩上，却忽略了招聘工作对企业发展运行的重要性。
二、天然气行业人才招聘管理中存在的问题
员工招聘中，选错了人不但使企业增加人才的重置成本，还可能影响企业的生产经营。因此把符合要求的人放在合适的岗位上，对招聘部门来说至关重要。山西省天然气行业大多数为大中型国有企业，现以某国有天然气企业为例，对天然气行业招聘管理工作状况的共性问题进行分析，主要表现为以下几个方面：
第一，招聘标准空虚，岗位定位模糊。“为什么招聘，依据什么招聘，招聘的人才是否与所需岗位匹配”是招聘的一个方向性问题，员工招聘过程首先需要制定招聘标准，对所需人员的任职资格进行分析定位，然后根据企业人力资源规划和招聘计划进行招聘，招聘信息。但是几乎所有的天然气大中型国有企业都存在一个通病，那就是：公司大部分工作人员无论与岗位要求是否匹配，均由集团公司统一下派。而能自主招聘的人员，又由于缺乏招聘经验，而没有详细的人才招聘标准，对岗位的性质没有一个正确的定位，即使有定位，也早已过时，没有与时俱进，这种情况的存在使得招聘工作比较混沌，眼光过于局限与狭隘。某国有天然气企业在进行招聘工作时，总是以“优秀”来选拔人才，希望招聘到的人才能力素质很全面，对所有空缺岗位一概要求本科学历以上或者3到5年以上工作经验，有时甚至直接要求是研究生学历，不考虑岗位与人才是否匹配。事实上，“优秀”人才非常稀缺，在招聘过程中“优秀”人才也存在双选，公司必须有足够的吸引力才能吸纳到。我们不否认学历的重要性，但在当今社会环境下，学历往往不能与能力划等号，有些学历不高的人才专业技术却很扎实。所以，企业招聘不能太格式化，在切实的岗位需求的同时，也要把招聘标准与实际招聘工作相结合灵活运用。
第二，招聘团队的非专业化，选拔主观性较强。招聘队伍是代表公司的一面旗帜，直接体现企业文化，决定招聘质量，言行举止能代表企业的形象。而大多数国有天然气企业，由于人员组成特殊，导致人力资源部组成人员的非专业性，他们对人力资源工作都没有概念，甚至比较迷惘，在招聘工作中比较死板，主观性判断较强，以致于在招聘工作中与匹配人才擦肩而过。主要表现为在招聘的实践过程中，工作人员的判断过分主观，其实应聘者的简历信息，并不一定是公司最需要的人才信息。个人简历上的那些看似显得应聘者很优秀的信息，可能会对招聘人员造成一种误导。比如说，某应聘者在简历中体现出他有良好的口才，清晰的逻辑，但是没有对专业能力方面的描述。最终他被分配到技术岗位，这样的招聘结果显然是比较武断的。这势必影响整个企业员工的素质，影响企业的利益与发展。
第三，招聘管理的后续工作不够完善。招聘后续环节包括评估、反馈及总结，要求在对招聘的各个环节及员工的表现情况进行分析的同时协调人才管理，并对整体招聘管理工作进行评估衡量。企业招聘管理制度的目的是满足企业的用人需求，吸纳优秀人才，并且让他们的潜能得到最大程度的释放，为企业的发展作出贡献为最终目的。招聘管理工作的关键在于评估、总结，人力资源部门需要与用人部门进行不断的沟通，这样才能使得企业的招聘管理工作得到不断完善和发展。而实际上某国有天然气企业每次招聘工作结束后，并没有及时组织招聘工作报告会，更没有写招聘小结，并且认为招聘人员到岗入职就算结束了招聘流程。
三、解决天然气行业员工招聘管理问题的对策
（一）制定合理的招聘标准及切实的岗位要求
合理的招聘标准是指站在组织未来发展的角度、人才发展的潜力、人才在整个价值链上匹配性价值的角度判断人才。一般的角度就是岗位说明书中规定的专业、技能、经验和素质等标准判断人才的匹配性。根据岗位特点，分析岗位要求，提出切实的能力要求和素质，降低格式化框架要求，给真正有能力的人创造就业机会，为公司吸纳人才。因此，招聘标准要灵活变通，不能对任何人都一味对待，要因人而异，只要有能力，都应该主动接受。至于有些岗位是否需要工作经验，完全在于学习所需技能的难度和时间，例如一些基础服务部门的岗位，在工作中容易学习，在招聘中可以放宽招聘人员要求，而对一些专业技术人才的招聘，则需要对专业严格把关，以便甄选出合适的应聘人员。
（二）建立专业化招聘团队，提高选拔人才的有效性
专业化招聘团队的组成最好是三到五人，范围为专业人力资源管理人员和所招聘岗位的老员工等，可让企业一名高层领导带队。若想拥有高素质的招聘队伍，需要对招聘人员进行全面的培训，可以从公司的文化、面试的技巧、岗位的要求及变化、招聘部门的作用和职责、招聘的渠道、招聘的流程、心理学知识等入手。要在科学合理分析公司各部门情况的前提下，确定招聘职位数量与需求人员的合理化选择。企业的招聘流程主要包括：员工需求调查、人力资源规划、选择招聘信息和渠道、实施招聘、筛选简历、确定面试人员、实施面试与甄选、人事决策、确定录用人员等。这些环节相辅相成，每个环节都要有详细的计划、操作方式，以保证工作的有条不紊，提高招聘质量和效果。同时，公司在建立招聘体系时，要根据公司的实际情况选取评估指标，并对各评估指标进行量化，赋予一定的权重。而招聘评估体系的建立可以聘请有丰富经验的咨询专家，对企业目前的招聘情况进行整体分析，制定一个适合企业特点、可行的招聘评估体系，从而更好地为招聘工作服务，以提高公司招聘的有效性。
（三）优化招聘工作后续环节
招聘后续环节缺乏评估、总结，会使企业的招聘管理工作大打折扣，不能在应聘人员入职后就草率结束招聘工作，应积极进行招聘评估的定性分析。可以通过制定调查问卷、调查表等，对招聘渠道、效果、用人部门对新员工工作绩效满意度、新员工对人力资源部的招聘工作满意度等进行评估。接着进行招聘评估的定量分析。为了使公司的招聘管理工作状况更加直观，人力资源部可以对每月的招聘工作进行评估。除此之外，还可以根据胜任力模型，对聘用员工在工作中的业绩进行评价与排名，分析出其各种能力达到的指标，这种质量评估是招聘过程中的能力与潜力测试的延续。
综上所述，天然气行业的员工招聘管理工作存在很多问题，企业应正视这些问题的存在，找出症结，以人为本，在实际工作中对招聘管理漏洞不断改进，同时企业还应创造一种归属感，甄选优秀人才，并且保留优秀人才。（作者单位：山西压缩天然气集团有限公司）
参考文献：
[1] 朱增志.竞争性选拔干部如何做到人岗相适[J].领导科学，2012，（1）：34-36
[2] 赵放辉.增量人才研究初探[J].人力资源管理，2011，9：29-31
[3] 赵曙明.中国企业人力资源管理[M].南京：南京大学出版社，2012.
[4] 王国庆.中国现代企业人力资源开发培训[M].北京：北京大学出版社，2011.
[5] 颜爱民、刘志坚，企业招聘流程系统优化探析，中南工业大学学报，2012，8，1
[6] 谭武.提高人员招聘的有效性对策[J].南方论谈，2013，（7）.
[7] 招聘渠道发展趋势及其拓展策略[J].新资本，2013，（9）.
员工招聘总结例10
中***分类号：F240 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2013）03-233-02
外部招聘方法包括在报纸和杂志等媒体上刊登招聘广告，并从外部寻找人员来填补职位空缺。企业从外部招聘人员的渠道很多。那些快速成长的企业和需要大量技术工人或管理人员的企业就需要从外部招聘。外部招聘因其人员选择范围广泛、有利于带来新思想和新方法、大大节省培训费用等特点，深受企业的青睐。本文以江苏JX公司为例，对该企业目前人力资源管理中的外部招聘与入职流程设计存在的问题进行分析并给出优化方案。
一、JX公司简介和招聘入职管理现状
JX公司是一家民营生产性企业，主产高档合成耐火原料系列产品，迄今已有30年历史，是国内耐火材料行业骨干企业之一。目前进入新的发展阶段，然而民营企业传统的管理模式，随意性的工作作风一直困扰着企业，成为制约企业快速发展的主要瓶颈，人力资源管理问题更是十分突出。
该企业拥有员工330人，包括管理人员10人、技术人员9人、一般行***人员18人和车间普通操作工人293人。人力资源部刚成立不久，有2名成员。该企业人员招聘和入职管理都不规范。车间工人的招聘主要由办公室主任在公司门口张贴招工启事或偶尔设摊本市人才市场，或由部门负责人托熟人招工；技术人员的招聘主要通过到本市人才市场、相关高校对口专业、利用51job求职网站等方式进行招聘；管理者的招聘主要是熟人推荐，由总经理亲自招聘面试；高级管理者的招聘则通过外部企业高薪挖人或内部提拔。
二、对JX公司现行外部招聘与入职流程分析并诊断问题
人力资源部只是负责利用51job求职网站进行人员招聘和入职登记手续。
人员入职和离职很少及时到人力资源部门办理相关手续，甚至出现某个员工已离厂一个月，新进员工到岗很长时间，人力资源部都不知道等不可思议的事情。
1.招聘采用了内部招聘和外部招聘两种方法。其中外部招聘采用的方法有：招聘广告、各级各类人才市场、校园招聘、互联网、熟人推荐。
2.该企业整个管理体系的混乱，导致人力资源管理流程极不规范，造成该部门职能严重丧失。人员招聘不是由人力资源部门专门集中管理，而是分散到各个部门，不仅招聘的质量受到质疑，使人力资源部不能及时掌握人员流动状态，同时造成了整个流程的极度混乱。
3.因部门负责人甚至总经理对招聘亲力亲为，管理者陷于琐碎的日常事务中，分散了管理精力。
4.没有按照企业的中长期发展规划和实际状况制定一个完整的招聘计划，随意性太强，对于规范管理、合理配置各种资源、节约成本以及保证各项计划工作的顺利实施十分不利。
5.规范化的人力资源管理意识的普遍缺乏。
三、对JX公司现有外部招聘与入职流程设计的优化设计
（一）人力资源部扩建、人力资源管理意识培养和相关知识的培训学习
1.增加人力资源部人员配置，选用并任命有多年人力资源管理经验的职业经理人1名，具备人力资源管理知识及工作经验的人力资源主管1名，加上现有的2名人员，打造一个专业化的人力资源管理团队。
2.利用各种会议、宣传栏、聚会、比赛、内部刊物、内部发文以及组织培训等方式，学习人力资源管理知识，提高管理意识，规范化运作程序。
3.理顺人力资源部和其他各个部门之间的关系，明确各部门在人员招聘上应履行的职责。由人力资源部门集中管理人员招聘。
（二）外部招聘与入职流程优化设计（见上流程***）
上流程***左边灰色列有1-8共有8个层级，分别根据每个层级解读流程的含义和实际操作过程。
1制定人力计划。（1）提出人力需求计划：人事主管根据公司中长期发展规划及现实需求，制定人力资源规划与招聘计划。用人部门根据业务需要提出用人计划，并将用人计划上报人事主管。（2）提出人力计划：对各部门用人计划检查核实，制定临时招聘计划，将招聘计划报人力资源部经理审核。（3）计划的各层领导审核：人力资源部经理根据公司发展规划、年度人力资源计划及临时用工计划，对人事主管提交的人力计划和招聘计划进行全面审核。人事主管审核的范围包括计划的真实性、可行性等，并结合企业的发展战略，以及市场人力资源供应情况，汇总各方面意见进行审核确认，将审核后的人力需求计划上报常务副总，再由常务副总根据管理权限对招聘计划进行审批，然后下发人力资源部，同时转相关用人部门备案；对超出常务副总审批权限的人员招聘计划（一般指骨干主管职位以上的人员录用），及时上报总经理审批，经总经理审批后将招聘计划逐级下发、转人力资源部门予以实施。
2招聘计划。人力资源经理根据批示、组织相关资源，制定出详细招聘计划和具体招聘实施方案。制定招聘方案包括：工作时间表、人员招聘渠道确定、费用预算、职位名称、职位资格要求确认、岗位薪酬以及岗位职业生涯初步确认、参加招聘工作人员以及面试考官确认等等，协调各方面资源开展招聘工作。
3招聘实施。选择利用招聘渠道：人事主管根据实际岗位需要人员情况、依据人员招聘计划、选择合适的招聘渠道、（学校、媒体、猎头、推荐等）、进行招聘。现场具体招聘各个岗位人员、汇总分类整理各个岗位应聘人员资料。根据各个岗位要求进行人员初步筛选。根据计划时间表通知应聘者参加第一次初试（面试、笔试）。
4筛选。根据简历进行筛选，挑选出符合招聘初步要求的简历。
5面试。（1）初试：人事主管根据招聘方案组织各项资源，做好人员初试的准备工作。（考题、会场布置管理、接待时间和人员安排等）组织协调对初选人员甄选（面试、笔试），初试合格者进入复试程序，对初试合格者进行登记备案，同时组织各用人部门准备进行复试。（2）复试：用人部门对初试合格者进行复试，用人部门将复试合格人员名单提交人力资源部。用人部门审核内容主要为业务方面的各项条件是否符合岗位工作要求。人力资源部门负责审核涉及人力资源方面（个人发展、薪酬谈判、诚信调查、背景调查、证件审核、劳动关系等）的各项条件是否符合企业和部门整体工作要求。汇总甄选意见，决定录用人选。人事主管与用人部门按相关要求共同决定复试合格者人员名单，由人事主管将拟录用人员名单以及各方面资料汇总后提交上级。
6复试后多层次审核、审定、审批。（1）人力资源部经理对提交上来的待录用人员资料结合公司人力资源计划，结合公司人力资源计划和总体人力要求进行审核，将审核合格的人员上报常务副总审定。对于没有通过的人员需要注明意见反馈给人事主管并转用人部门。（2）常务副总对上报的待录用人员进行审定，对管理权限内的待录用人员进行审批，同时可以要求用人部门和人力资源部门进一步甄选确认，最后将决定录用员工名单批件转人力资源部通知录用，录用结果和审批意见备份送秘书处转总经理存档审查。对超出常务副总审批权限的待录用人员及时上报总经理审批，如有必要可参与人力资源部门的进一步甄选，及时将审批结果逐级转达到人事主管。
7人员录用：所有员工的入职手续必须在人力资源部门办理。（1）下录用通知单：人事主管将录用审批结果转达相关部门（用人部门和行***财务部门），人事主管及时通知录用人员并做好人员录用的准备工作。（2）办理报到手续：由人事主管办理被录用人员的报到手续，填写职工登记表等个人资料，并通知用人部门。（3）办理接收手续：各用人部门办理被录用人员的接收手续，人事主管与录用人员签订劳动合同，安排被录用人员上岗。
8结束。
参考文献：
1.张岩松.人力资源管理案例[M].北京：中国社会科学出版社，2006