学文网前台文员岗位职责例1
进一步深化人事制度和工资制度改革优化内部工作结构、优化部（室）人员组合，打破铁饭碗，实行岗位工资和绩效工资为主体的工资结构，调动全员工作积极性，努力建设一支***治强、业务精、作风硬、精干、廉洁、勤***、务实、高效的电视宣传队伍。
二、方法步骤
实行竞争上岗、双向选择、全员聘用、绩效挂钩，严肃稽核，不断创新，狠抓落实。总体上分六步进行：
第一步：职工填报双向选择表，双向选择可填报两个志愿（岗位）。与此同时，部室主任按本部室人员编制数选择本部室人员。在控制在编人数的前提下，需坚持“宁缺勿乱”的原则，确保部室人员精干、整体素质较高。
第二步：对某一同志有两个部室同时被选择上的，由台领导结合该同志专长与部室主任充分协商予以解决，做到个人、部室选择与组织协商相结合。
第三步：部室负责人确定后，要尽快制定岗位责任制，明确每个人的责、权、利，试行绩效挂钩，强化稽核，实行奖惩。
第四步：对第一、第二志愿选择落岗的，按照市***“关于__电视台人事制度改革方案的批复”意见第三款第三条“双向选择中落岗的职工视为待岗，待岗期两年，待岗期满仍未上岗的，作为富余人员分流，可进入人才市场”办理待岗手续，待岗期间发本人原基本工资的70的工资。
第五步：各部室负责人在选择本部室人员后，要制定本部室后勤岗位和临时人员的管理办法，上报***公室，***公室综合意见形成文件下发。
第六步：考核。部室主任按竞争上岗演讲的目标任务狠抓落实。在本年度未按台下达部室的任务结帐，未完成的当年给予戒勉一次，次年给予警告，连续二次警告的可自动辞职或由台***总支研究免去职务。在任期间，享受干部津贴。
三、试行岗位、效益工资制
在不突破预算工资总额的前提下，做好岗位工资、效益工资的预算方案。方案由各部室分别制定后，上报台***总支讨论，***总支制定的方案经主任以上干部会讨论形成统一意见后报局***审批。
1、全台前勤、后勤岗位工资基数各不相同。总的原则按局领导意见：后勤（办公室、总编室、技术中心以及前勤中的后勤岗位）岗位工资高一点；前勤（新闻中心、广告中心和有具体宣传创收任务指标）绩效工资高一点；管理层及一线人员高一点的思路制定。
2、效益工资各部室根据同岗技术含量（如：编导、摄像、撰稿、制作等）拟定考核目标进行百分量化管理，达到基本考核目标的，台对部室按预算测定的效益工资金额结算。部室按技术含量实际完成情况进行兑现，并办理分配手续，存档备查。
3、岗位工资、效益工资由台专职稽核人员进行汇总，送分管台长审查，属实后报台长签审。
4、效益工资未达到考核目标任务的，由部室主任、稽核人员、分管台长联合会审，提交台长裁定，惩罚直至最低生活费。
前台文员岗位职责例2
1、负责公司来访人员的日常接待工作及订房订票事项的处理。
2、负责公司各部门钥匙的保管工作。
3、负责公司相关会务、活动组织协助。
4、负责公司打印、复印、刻录、传真收发工作。
5、负责公司办公用品、低值易耗品、人员名片的采购、领用管理和登记。
6、参与公司企业文化的建设。
7、负责公司办公室人员的考勤统计工作(准确性、及时性)
8、负责公司办公环境、安全保卫的监督管理。
9、负责公司电话总机转接与接听，信件和期刊、报刊的收发与日常管理。
10、负责公司话费的查询、统计、核对、结账。
11、负责公司的后勤管理工作，包括(饮水保障、卫生检查等)。
12、负责公司报纸的上架、整理及书籍的管理工作。
13、负责相关供方的收集、整理工作。
14、负责完成上级交办的其他工作并定期向上级述职。
15、参与相关业务环节外协单位的收集、选定工作，负责相关业务接洽工作。
【岗位职责二】：4S店
1、严格执行公司的各项规章制度;
2、服从主管的工作安排及认真完成每项工作;
3、在所指派的服务区域内招呼客人，留意客人饮品情况，服从上司指派，为客人提供良好服务;
4、按照工作程序和标准做好各项工作，如饮品准备、接待台摆台、收拾餐具，准备餐具及作好清洁卫生等;
5、注意客人情绪状态。尽量帮助客人解决等待过程中的各类问题;若自己不能解决的可及时反馈至相关人员;
6、尽量避免用具破损，轻拿轻放，对自己工作尽责;
7、负责好各项收尾工作，请做好当值卫生。
【岗位职责三】：酒店
1、受理电话、传真、互联网等不同形式的客房预定，将订房资料录入电脑并传达给相关部门和岗位;
2、严格遵守各项制度和操作程序;
3、为客人准确快速地办理入住登记手续，合理安排好各种房间;
4、***安排散客或团队的房间;
5、检查当天团队房号，并与房态核实;
前台文员岗位职责例3
随着经济社会的快速发展,我国各地高等院校在发展过程中陆续出现规模不断扩大的现象:各高校招生规模不断扩大,高校教师队伍也相应地在短时期内有了数量上的飞跃。如何在现有的人力资源管理体制下,适应不断扩充的高校教师队伍,保证不断壮大的高校教师队伍成为高校发展的人力资本,而不会成为阻碍高校长远发展的人员负担,这已成为决定当前高[:请记住我站域名/]校能否长远发展的一个新的课题。本文在长期的理论研究基础之上,以当前高校采集人员信息状态数据为契机,结合高校人事制度改革,通过构建高校人事信息平台,分析当前高校教师人力资源管理工作中存在的问题,并通过结合人事信息平台探讨建立高效的人力资源管理体制。
一、高校人力资源管理的定义及主要职责任务
人力资源管理主要是指通过合理的手段调动起人的主动性,进而挖掘人的潜能,发挥出人的创造能力,使人力资源所发挥的贡献实现最大化。高校人力资源的范围比较广泛,包括高校中从事教学、科研、教辅、管理和后勤服务等方面工作的全体教职员工,但从教书育人这一高校的主要工作职责和社会任务而言,其人力资源的主体则是以教学和科研工作为主的教师。由此,高校人力资源管理主要是指高校教师人力资源管理,也可称为高校师资管理。
高校教师人力资源管理的主要职责任务是通过使用科学的方法、合理的手段,对高校教师队伍的管理作出系统的规划,对人事关系实施领导、协调和控制,全面落实教师的招聘引进、技能培养、继续培训、个人发展、行为激励、绩效考核、环境建设及退休保障等各项工作,从而实现高校教师的高效率和高效益运作,为高校教学、科研工作的开展和学校的长远发展提供人力保障。
二、我国高校教师人力资源管理现状分析
现阶段我国大部分高校正处于一个快速发展时期,各高校在不断扩大招生规模的同时,也大力加强了教师队伍的引进力度,教师资源扩大了,但制度的建设却没有跟上学校发展的步伐,从而造成了人力资源的管理缺失和资源浪费,主要体现在以下几点。
1.人员引进缺乏整体规划,人力资源变成人力负担。高校为了解决大规模扩招带来的师资紧缺的问题,在人员引进过程中,由于缺少全面的分析数据提供决策依据,从而造成“应需而引”的局面,而待招生规模稳定之后,大规模引进的教师反而成为了学校发展的人力负担。
2.人员结构分布不合理,不利于高校全面发展。高校各学科(专业)教师的性别比例、年龄结构、学历层次、职称比例、“双师”比例等分布不尽合理,严重影响高校的全面发展。
3.缺少长期职业发展规划,不利于青年教师成长。为了适应日常教学工作需要,高校更侧重于对当前重点专业、热门学科的教师进行相应的教学能力进修和教学改革培训,而缺少全局性的教师职业发展规划。
4.未能对教师定岗定责,无法实现岗位管理。高校部分教师仍停留在“只需上完安排好的课程,其他事情与我无关”这种传统的观念上,高校教师只上课、不管事,甚至出现个别教师不上课、不管事、只开会的情况,无法充分实现教师资源的应有效益。
5.岗位考核标准不明确,绩效激励缺成效。当前高校教师考核仍然以年度考核为主,考核体系为“德、能、勤、绩”四大部分,缺乏详细的各岗位考核指标,对教师岗位职责的完成情况没有进行实质性考核,绩效激励也缺乏成效。
三、构建高校教师人事信息平台
高校教师人事信息平台是基于B/S模式设计的人员信息系统,由人员信息采集状态数据库和人员定岗子系统两部分构成。
1.人员信息采集数据库。人员信息采集数据库主要用于动态采集教师的人员基本信息、教学科研信息、教育培训信息、各类获奖信息等,根据系统功能需要,可以将其分为四大模块。
(1)信息录入模块。主要功能是完成教师个人信息的录入和日常维护,是整个系统中的一个基础模块。为了完成教师信息的正常录入和动态维护,本模块将为每一位教师提供一个唯一的信息录入端口,以保证教师个人将其基本信息进行信息录入和材料扫描;同时,系统也为相关职能部门统一开设信息录入端口和材料审核端口。
(2)查询处理模块。该模块负责对录入的信息进行分类处理,以满足不同信息查询工作的需要。根据教师教学科研工作需要,将其人员信息分为五大类:人员基本信息集、教学信息集、科研信息集、社会工作信息集和其他信息集,根据用户查询条件反馈相应人员信息。
(3)报表分析模块。该模块是面向用户,具有生成报表和数据分析两大功能。报表生成是根据用户查询需求,根据用户自定义的几类常用的表格形式,生成相应的报表和各类表格;同时也可以根据用户的特定需求,对生成的报表按相应条件进行分析,生成结果分析***。
(4)数据接口模块。为了实现人员信息采集数据库与人员定岗子系统的数据信息接轨,特设置数据接口模块,以每位教师唯一的教师编码与人员定岗子系统进行数据对接和信息共享,实现教师信息的查询、分析和动态更新。
2.人员定岗子系统。人员定岗子系统以教师的岗位设置管理工作为基础,通过对教师“定岗、定职、定责”,在系统上利用三大模块实现对教师资源的严格考核和科学管理。
(1)人员定岗模块。教师的岗位设置管理是实现人员定岗子系统的基础,在本模块中,根据教师所在工作岗 位对其进行定岗,原则上要求一人一岗,同时针对每一岗位制定相应岗位职责任务和工作标准,从而保证每一位教师都对应特定的岗位职责要求。
(2)岗位考核模块。岗位考核是实施岗位设置管理的关键所在,本模块对所有已设置的岗位设定了具体的岗位考核要求和标准,对各标准的制定要求以量化指标体现,提高考核模块的可操作性;同时,系统也将通过数据接口模块实现与人员信息采集数据库的信息对接,从而根据岗位考核标准以及教师人员基本信息,实现自动岗位考核评价。
(3)工资绩效模块。该模块要求与高校的教师工资系统实现平行对接,从而将通过岗位考核模块的岗位考核结果,作为教师的年度绩效以及岗位奖惩的依据;也可以通过岗位考核模块的岗位聘期考核结果,来决定教师下一聘期的岗位竞聘、工资待遇。
四、基于人事信息平台的高校教师人力资源管理
构建高校教师人事信息平台,利用平台的数据分析功能、定岗考核功能,可以更好地实现高校教师人力资源的科学管理,充分利用高校现有教师资源,调动教师的积极性,实现人力资源管理效益最大化。
1.利用数据分析功能,做好人员引进规划。高校人员的大量引进,虽然在一定程度上解决了暂时的人才紧缺的困境,但如果缺乏全局性考虑,从长远角度出发,将会形成高校发展的人员负担。利用人员信息采集数据库的数据分析功能,可以为高校人员的引进提供科学的决策依据。通过全面掌握高校各类人员的结构分布情况,对于暂时性人员缺乏的情况,可通过人员调整的方式解决;如确实需要引进人员,则可以通过人员信息采集数据库的报表分析功能,结合各学科、各专业的性别结构、年龄比例、学历比例、职称比例、“双师”比例等,进行全面考虑,以逐步达到最优化的人员比例结构。
2.结合人员基本信息,做好人员培训规划。教师的继续教育培训和师资培养规划,是决定教师中长期发展的一个重要措施,因此我们可以通过人员信息采集数据库的人员信息动态更新,及时掌握学校每位教师的基本信息,了解每位教师近年来参加各类培训进修的情况,并通过设定相应的培训规划条件,根据每位教师当前的学历、学位、职称、教学教改情况、科研工作情况、继续教育情况、“双师”素质情况、企业实践情况,制定科学合理的教师培训规划,从而更利于教师的发展。
3.制定岗位设置方案,实施人员岗位管理。通过在人员定岗子系统中设定各岗位级别的岗位职责、工作标准和任职条件,让每位教师可以通过人事信息平台查询各岗位的详细上岗要求,并根据个人基本条件在平台内进行岗位聘任申请;人员定岗子系统也将结合人员信息采集数据库提供的当前教师的具体条件,判断其是否符合所申请岗位的竞聘要求,并根据人员定岗子系统的岗位数量进行择优聘任,从而达到科学、严格实施岗位管理的目标。
4.严格实行岗位聘期考核,贯彻绩效激励机制。高校教师考核工作一直执行传统的“德、能、勤、绩”考核制度,考核标准不科学,奖惩机制不合理,甚至在大部分高校出现考核优秀“轮流坐庄”的局面,严重影响了教师的积极性。通过在人事信息平台设定具体的年度和聘期考核标准,系统将自动根据人员定岗子系统所核定的教师当前岗位级别,结合人员信息采集数据库提供的教师个人信息进行年度考核和聘期考核,并将考核结果直接反馈到人员定岗子系统的工资绩效模块,由系统统一计算教师本年度(或本聘期)的绩效奖励指数,从而激发教师的积极性,提高教师的人力资源管理效益。
五、推进高校教师人力资源管理的思考
在当前经济社会快速发展的新形势下,我国高校的发展也面临着很大的挑战,我们一定要认识到教师才是高校发展的主体,高校教师人力资源是大学重要的战略性资源。面对高校不断扩大的教师队伍,我们要通过借助新的信息技术,来完成人力资源管理机制的转变,建立全面的人员信息系统,充分运用好人才资源,做好人才长远发展规划,建立健全人力资源管理评价体系。只有这样,我们才能更好地解决传统人力资源管理中所存在的问题,将高校人力资源转变为人力资本,增强高校的可持续发展能力。
[项目来源:①深圳市教育学会“十一五”规划教育科研重点课题:《基于网络数据库平台的高校教师电子业务档案系统的研究》(课题编号:XH043);②深圳信息职业技术学院第四批教学研究课题:《探索校企合作机制创新与师资队伍培养互利双赢的新模式》(课题编号:JY201010)]
参考文献:
1.曾志英.高校人力资源管理中存在的问题与对策[J].中国外资,2011(4):258.
前台文员岗位职责例4
本文关键字：
如何在各自本职岗位上体现***员先进性(体会) 先进性具有实践的品格，***员的先进性最重要的是体现在本职岗位实践中。立足本职岗位，创造一流业绩，是保持***员先进性的重要标志。 把工作岗位当作作奉献的舞台，在各自岗位上作出不平凡的贡献。奉献作为一种崇高的思想境界和高尚的道德情操，既凝聚着中华民族的传统美德，又体现着***的根本宗旨，是***人应有的精神品格，是***团结和凝聚广大人民群众的强大力量。***员把工作岗位当作奉献的舞台，不是为了追求毫无社会价值的奉献，不是为了奉献而奉献，而是在奉献中为群众谋利益，为社会作贡献。***员为人民群众做好事，办实事，解难事数量越多、质量越高，其先进性体现得越充分。各级***组织要教育引导***员把全心全意为人民群众谋利益，在为人民谋利益的无私奉献中实现人生的社会价值作为***人积极自觉的行为，恪守为民之责，善谋富民之策，多办利民之事，爱岗敬业。广大***员要自觉保持***员的特质，自觉认识***除了人民群众的根本利益外没有自己的特殊利益，吃苦在前，享受在后，淡泊名利，无私奉献，切实履行岗位职责，在工作创新上争取新突破，在解决实际问题上力求新进展，在岗位贡献上达到新水平。 把工作岗位当作炼作风的平台，全面强化岗位文明。作风是在实践中体现出的一种***治品质、精神风貌和行为规范。优良的岗位作风是岗位文明的重要内容和基础，是紧密联系群众的重要纽带，是先进性的具体体现。各级***组织要教育引导***员加强***性修养，坚定理想信念，纯洁***治品质，锤炼***治意志，防止、形式主义，大兴求真务实之风，立足岗位弘扬民族精神，实践社会主义道德，展示***员的岗位文明。广大***员要经常按照***员条件、“两个务必”和“八个坚持、八个反对”的要求，主动查找、剖析自己在思想作风、学风、工作作风、生活作风和精神状态等方面存在的问题，不断地加以改进。严格按照***员的标准要求自己，始终站在时代前列，自觉加强***性修养，积极弘扬社会公德，模范遵守职业道德，自觉恪守***治道德，在文明生产、文明工作、文明服务和文明竞争中发挥表率作用，展示良好的精神风貌。 把工作岗位当作强素质的擂台，全面提高岗位能力。对于***员来说，有了工作岗位，只是有了干事创业的机会和服务群众、奉献社会的条件，只有立足本职长才干、增能力，才能创造一流的岗位业绩。各级***组织一方面要全面创新***员教育培训工作，突出教育培训的针对性，提高教育培训的效率，加强***员***治理论、专业理论和业务知识培训；另一方面要抓住实践锻炼这个能力提升的大课堂，鼓励***员干部到基层去锻炼、到艰苦环境去磨炼、到矛盾突出地方去砺炼、到重大突发事件中去锤炼。通过对***员干部实践锻炼进行针对性设计，通过建立***员干部履行岗位职责经验总结听证制度，加强对***员干部实践锻炼的组织管理工作，全面提高***员出色履行岗位职责所需要的各种能力。广大***员要强化终身学习的意识，立足岗位不断学习和掌握***治理论知识、市场经济知识、现代科技知识、现代管理知识、法律法规知识等，努力提高贯彻执行***的方针***策的能力、适应市场经济的能力、开拓创新的能力、依法办事的能力和建设和谐社会的能力，在履行岗位职责中发挥能力，积聚能力，提升能力，成为本职工作的行家里手和排头兵。 岗位贡献、岗位文明、岗位能力相互依赖，相互促进，三者各有侧重，统一于岗位实践之中。***员的岗位文明水平高于非***群众，岗位能力强于非***群众，岗位贡献大于非***群众，这就是实实在在的保持和实现了先进性。对农村、社区无职无岗的***员，通过***组织定岗设责，变得有岗有责，同样具体实在地体现先进性。 ***员的先进性是具体的、动态的、发展的。每个***员都要从我做起，从现在做起，对照先进性要求，在履行岗位职责的各个环节和各个方面查找不足，把先进性教育成果转化到岗位实践的具体行动中，贯穿到岗位能力、岗位文明、岗位贡献各个方面，不断增强先进性，为***旗增光添彩，为人民建功立业。
前台文员岗位职责例5
随着经济社会的快速发展,我国各地高等院校在发展过程中陆续出现规模不断扩大的现象:各高校招生规模不断扩大,高校教师队伍也相应地在短时期内有了数量上的飞跃。如何在现有的人力资源管理体制下,适应不断扩充的高校教师队伍,保证不断壮大的高校教师队伍成为高校发展的人力资本,而不会成为阻碍高校长远发展的人员负担,这已成为决定当前高校能否长远发展的一个新的课题。本文在长期的理论研究基础之上,以当前高校采集人员信息状态数据为契机,结合高校人事制度改革,通过构建高校人事信息平台,分析当前高校教师人力资源管理工作中存在的问题,并通过结合人事信息平台探讨建立高效的人力资源管理体制。
一、高校人力资源管理的定义及主要职责任务
人力资源管理主要是指通过合理的手段调动起人的主动性,进而挖掘人的潜能,发挥出人的创造能力,使人力资源所发挥的贡献实现最大化。高校人力资源的范围比较广泛,包括高校中从事教学、科研、教辅、管理和后勤服务等方面工作的全体教职员工,但从教书育人这一高校的主要工作职责和社会任务而言,其人力资源的主体则是以教学和科研工作为主的教师。由此,高校人力资源管理主要是指高校教师人力资源管理,也可称为高校师资管理。
高校教师人力资源管理的主要职责任务是通过使用科学的方法、合理的手段,对高校教师队伍的管理作出系统的规划,对人事关系实施领导、协调和控制,全面落实教师的招聘引进、技能培养、继续培训、个人发展、行为激励、绩效考核、环境建设及退休保障等各项工作,从而实现高校教师的高效率和高效益运作,为高校教学、科研工作的开展和学校的长远发展提供人力保障。
二、我国高校教师人力资源管理现状分析
现阶段我国大部分高校正处于一个快速发展时期,各高校在不断扩大招生规模的同时,也大力加强了教师队伍的引进力度,教师资源扩大了,但制度的建设却没有跟上学校发展的步伐,从而造成了人力资源的管理缺失和资源浪费,主要体现在以下几点。
1.人员引进缺乏整体规划,人力资源变成人力负担。高校为了解决大规模扩招带来的师资紧缺的问题,在人员引进过程中,由于缺少全面的分析数据提供决策依据,从而造成“应需而引”的局面,而待招生规模稳定之后,大规模引进的教师反而成为了学校发展的人力负担。
2.人员结构分布不合理,不利于高校全面发展。高校各学科(专业)教师的性别比例、年龄结构、学历层次、职称比例、“双师”比例等分布不尽合理,严重影响高校的全面发展。
3.缺少长期职业发展规划,不利于青年教师成长。为了适应日常教学工作需要,高校更侧重于对当前重点专业、热门学科的教师进行相应的教学能力进修和教学改革培训,而缺少全局性的教师职业发展规划。
4.未能对教师定岗定责,无法实现岗位管理。高校部分教师仍停留在“只需上完安排好的课程,其他事情与我无关”这种传统的观念上,高校教师只上课、不管事,甚至出现个别教师不上课、不管事、只开会的情况,无法充分实现教师资源的应有效益。
5.岗位考核标准不明确,绩效激励缺成效。当前高校教师考核仍然以年度考核为主,考核体系为“德、能、勤、绩”四大部分,缺乏详细的各岗位考核指标,对教师岗位职责的完成情况没有进行实质性考核,绩效激励也缺乏成效。
三、构建高校教师人事信息平台
高校教师人事信息平台是基于B/S模式设计的人员信息系统,由人员信息采集状态数据库和人员定岗子系统两部分构成。
1.人员信息采集数据库。人员信息采集数据库主要用于动态采集教师的人员基本信息、教学科研信息、教育培训信息、各类获奖信息等,根据系统功能需要,可以将其分为四大模块。
(1)信息录入模块。主要功能是完成教师个人信息的录入和日常维护,是整个系统中的一个基础模块。为了完成教师信息的正常录入和动态维护,本模块将为每一位教师提供一个唯一的信息录入端口,以保证教师个人将其基本信息进行信息录入和材料扫描;同时,系统也为相关职能部门统一开设信息录入端口和材料审核端口。
(2)查询处理模块。该模块负责对录入的信息进行分类处理,以满足不同信息查询工作的需要。根据教师教学科研工作需要,将其人员信息分为五大类:人员基本信息集、教学信息集、科研信息集、社会工作信息集和其他信息集,根据用户查询条件反馈相应人员信息。
(3)报表分析模块。该模块是面向用户,具有生成报表和数据分析两大功能。报表生成是根据用户查询需求,根据用户自定义的几类常用的表格形式,生成相应的报表和各类表格;同时也可以根据用户的特定需求,对生成的报表按相应条件进行分析,生成结果分析***。
(4)数据接口模块。为了实现人员信息采集数据库与人员定岗子系统的数据信息接轨,特设置数据接口模块,以每位教师唯一的教师编码与人员定岗子系统进行数据对接和信息共享,实现教师信息的查询、分析和动态更新。
2.人员定岗子系统。人员定岗子系统以教师的岗位设置管理工作为基础,通过对教师“定岗、定职、定责”,在系统上利用三大模块实现对教师资源的严格考核和科学管理。
(1)人员定岗模块。教师的岗位设置管理是实现人员定岗子系统的基础,在本模块中,根据教师所在工作岗位对其进行定岗,原则上要求一人一岗,同时针对每一岗位制定相应岗位职责任务和工作标准,从而保证每一位教师都对应特定的岗位职责要求。
(2)岗位考核模块。岗位考核是实施岗位设置管理的关键所在,本模块对所有已设置的岗位设定了具体的岗位考核要求和标准,对各标准的制定要求以量化指标体现,提高考核模块的可操作性;同时,系统也将通过数据接口模块实现与人员信息采集数据库的信息对接,从而根据岗位考核标准以及教师人员基本信息,实现自动岗位考核评价。
(3)工资绩效模块。该模块要求与高校的教师工资系统实现平行对接,从而将通过岗位考核模块的岗位考核结果,作为教师的年度绩效以及岗位奖惩的依据;也可以通过岗位考核模块的岗位聘期考核结果,来决定教师下一聘期的岗位竞聘、工资待遇。
四、基于人事信息平台的高校教师人力资源管理
构建高校教师人事信息平台,利用平台的数据分析功能、定岗考核功能,可以更好地实现高校教师人力资源的科学管理,充分利用高校现有教师资源,调动教师的积极性,实现人力资源管理效益最大化。
1.利用数据分析功能,做好人员引进规划。高校人员的大量引进,虽然在一定程度上解决了暂时的人才紧缺的困境,但如果缺乏全局性考虑,从长远角度出发,将会形成高校发展的人员负担。利用人员信息采集数据库的数据分析功能,可以为高校人员的引进提供科学的决策依据。通过全面掌握高校各类人员的结构分布情况,对于暂时性人员缺乏的情况,可通过人员调整的方式解决;如确实需要引进人员,则可以通过人员信息采集数据库的报表分析功能,结合各学科、各专业的性别结构、年龄比例、学历比例、职称比例、“双师”比例等,进行全面考虑,以逐步达到最优化的人员比例结构。
2.结合人员基本信息,做好人员培训规划。教师的继续教育培训和师资培养规划,是决定教师中长期发展的一个重要措施,因此我们可以通过人员信息采集数据库的人员信息动态更新,及时掌握学校每位教师的基本信息,了解每位教师近年来参加各类培训进修的情况,并通过设定相应的培训规划条件,根据每位教师当前的学历、学位、职称、教学教改情况、科研工作情况、继续教育情况、“双师”素质情况、企业实践情况,制定科学合理的教师培训规划,从而更利于教师的发展。
3.制定岗位设置方案,实施人员岗位管理。通过在人员定岗子系统中设定各岗位级别的岗位职责、工作标准和任职条件,让每位教师可以通过人事信息平台查询各岗位的详细上岗要求,并根据个人基本条件在平台内进行岗位聘任申请;人员定岗子系统也将结合人员信息采集数据库提供的当前教师的具体条件,判断其是否符合所申请岗位的竞聘要求,并根据人员定岗子系统的岗位数量进行择优聘任,从而达到科学、严格实施岗位管理的目标。
前台文员岗位职责例6
二、制定培养目标、原则与任务
（一）培养目标与原则
根据高职院校“面向生产、建设、管理、服务第一线，培养一批素质高、知识实、能力强并具有一定创新创业能力的高素质技术技能应用型人才”的培养目标，引入现代公司文化与管理的基本元素，使学生能明确自我责任、家庭责任和社会责任的内涵；能敢于承担自我责任，善于自我管理，勇于承担家庭和集体责任，乐于承担企业和社会责任；具有积极配合的责任意识和勇于担当的责任情感与责任能力。
1.坚持行为导向原则，重在日常养成
在责任教育中，学生是主体。通过实践活动，采用多种灵活生动的行为导向教育方式，帮助学生理性思考，做出合理的道德判断和负责任的行为决定。日常养成不仅在第二课堂，更在于第一课堂的教学常规与专业素质养成，通过每日每周每月每学期的训练，潜移默化地影响学生。
2.坚持分层教育原则，重在循序渐进
高职生的知识水平、理解和实践能力随着年龄的增长逐步完善。责任教育应根据不同年级分别制定责任目标与要求，由浅及深、由表及里、由认知到行为，分层分段地实施教育。大一重在明晰责任的相关内涵、进行基础理论知识的认知养成、大二重在通过活动的参与培养训练其责任意识与情感的实践养成体、大三重在通过校企合作、顶岗实习等锤炼其责任能力的深化养成。
3.坚持校企合作原则，重在模拟公司与真实公司融合
以行业龙头企业为依托，按照现代企业的员工规范、管理制度、项目实施操作流程等各项标准作为“公司制”平台的实施关键点，构建专业对接行业、模拟公司对接企业、学生对接企业员工的公司制平台，以先进公司的责任文化为引领，让所有学生在平台上体验公司文化、岗位和项目。
4.坚持三课堂联动原则，重在全员育人
第一课堂中，以教学与组织管理为主要手段，对责任素养进行认知与考核；在以学生社团、技能活动等为主体的第二课堂中对责任素养进行实践与固化；在以顶岗实习、专业综合实践为主要形式的第三课堂里将责任素养进行深化与提升。同时发挥家校联系的作用，优化社会大环境，最终形成全员育人的合力。
（二）培养任务
责任是行为主体对自己在特定社会关系中所肩负的特定的社会任务的自由确认和理解，在此基础上形成积极肯定的情感体验，经由责任意志的监督和维护，进而上升为责任行为的过程。可见，高职生的培养任务是认知责任相关理论知识，培养责任情感，锻炼责任意志和养成责任行为。通过从认知到行为养成的系统训练，使高职生形成对自己、对他人、对家庭、对集体、对职业、对国家和民族的责任感，并付诸行动。
三、依托公司制平台与高职对接
责任素养不同于职业知识和技能，具有内隐性和养成性，有其特殊的存在方式和形成依据，从责任认知到责任情感，经过责任意志的作用最终形成有效的责任行为，需要有专门的实践路径。而公司与高职院校有着天然的联系，其完整的组织架构、文化浸润、规范管理、奖惩得法、业绩追求等特征均为高职生责任素质养成教育提供了天然的资源。其过程为，高职院校根据社会道德要求，在高职生自主选择的基础上对其分层分段地实施有计划、有组织、有目的责任教育引导活动，在顶岗实习阶段前进行虚拟公司制平台上的责任素养认知与养成，在顶岗实习阶段进行实体公司制平台上责任素养的固化与提升，使之成为一个负责任的职业人的过程。以上目标实现的关键的是要实现以下对接。
（一）载体对接
课堂教学对接企业员工培训、教室对接厂房、课本对接企业员工培训手册，寝室对接员工宿舍。在模拟公司阶段，对学生进行责任素养的认识、渗透与深化，在实体公司阶段，进行真实的锤炼与提升
（二）内容对接
在模拟公司阶段，将校园责任教育内涵与公司责任文化元素对接，如引进企业管理中的“5S”管理，即整理（Seiri）、整顿（Seiton）、清扫（Seisoh）、清洁（Seiketsu）、素养（***suke），结合高职生实际，教学化改造为“6S”管理，即安全(Safety)、整理（Seiri）、整顿（Seiton、清扫（Seiso）、清洁（Setketsu）、素养（***suke）并实施到三个课堂中进行集体责任和自我管理责任教育。在实体公司阶段，校企双方根据专业标准和职业需求共同制定对接的人才培养方案，进行岗位责任、就业责任、企业责任等培养。
（三）主体对接
教师对接企业管理者，进行教学内容、实训教材的融合；学生准员工对接企业员工，进行责任理念、专业技能和职业素养的熏染。
四、基于公司制平台的高职生责任素质养成教育模式
在学生自主选择基础上对其实施有计划、有组织、有目的的责任教育活动，分层分段实施递进式的责任素养教育：大一通过责任课堂、专题讲座和专业课渗透，实现虚拟公司制平台上的责任素质认知养成和企业用人要求的协同；大二以深度合作的校中企为平台，通过双“11”等实战式主题活动和以体验管理岗位为特色的日常养成，实现企业销售业绩目标和责任素养实践养成的协同；大三通过整体进入校企合作公司顶岗实习和专业综合实践，实现企业用人目标和责任素养固化养成的协同。三课堂联动，多途径培养，最终形成高素质商贸职业人才的培养路径。
（一）形成责任明确的虚拟公司制组织架构
全面引入现代公司组织架构和管理模式，形成二级学院为虚拟总公司，各班根据不同的专业类型组建虚拟分公司的组织架构。不同专业的分公司设置岗位时，应充分考虑专业特点，经过真实岗位采集——教学化处理——具体化设置的过程，形成公司名称、岗位分布、职责划分、宗旨与理念等要素，让学生在模拟的公司组织环境中，体验员工角色。以高职商贸类电子商务专业为成立的志成电子商务分公司为例，公司成立有行***、人事、财务、IT技术部、网络零售客服部、产品编辑美工部、市场营销推广部、采购物流仓储部等部门，每部门招收一定职员并有明确的岗位职能。
（二）建设责任渗透的公司制隐蔽课程
柯尔柏格认为，德育如果不关心隐蔽课程，无论如何达不到预想的效果，隐蔽课程是实现德育的桥梁。美国教育学家杰克逊在1968年的《班级生活》中首次提出隐蔽课程教育，指教育者为了实现德育目标，有组织有计划的在教学范围内以各种方式通过受教育者无意识的和非特定的心理反映，使他们获得道德情感方面的教育。在公司制为平台的高职生责任素质养成教育实践中，以职教联盟为纽带，如物流企业讲究“高效合作务实”，零售企业追求“以顾客为重”，电子商务类公司追求“勤奋创新”等，做到各班形成的分公司文化与真实企业能一脉相承，将企业文化对接校园文化润物无声地渗透；在校内分公司、实验实训室、寝室生活区标上激励性的责任精语，使学生所见之处皆为责任意识相关的职业环境；在集团及分公司每次教学组织和主题活动时，通过课前一分钟、晨会、周例会、年会等准公司化行为增强责任意识，从入学至毕业全程影响，最终形成以责任为引领的校园企业文化。以责任为引领的商帮文化浸润是隐蔽课程的有效载体。区域文化是影响所在区域人群的价值观和行为方式的决定性力量。尤其是经过相当长时间的浸润，人文传统形成固化以后便以相当顽强的定势，久远地影响着人们的价值观、思维方式和行为习惯。以高职商贸类专业为例，在长期经营实践中形成的甬商文化中开拓创新、艰苦创业、团结互助、爱国爱乡、同舟共济的价值取向和商业道德，实际上就是一个个极为负责任的商帮人物的精神外显，这与高职商贸类专业人才培养规格中的素质要求相吻合。故而，以专业和本班特色为主要依据，通过认、讲、学等多种方式与商帮人物牵手，将凝聚在商帮人物身上的责任精神迁移到高职生责任素质培养上来，内化为商贸类高职生的追求目标，引领成长。典型代表精神如：以秦润卿为代表的有志者事竟成，言诚事成；安子介为代表的的志存高远，直面挑战；许立华为代表的精诚团结，竭诚奉献；邵逸夫为代表的一份耕耘，一份收获；应行久为代表的心虞志诚，办事求是等精神。
（三）约定责任到人的公司制职业规范
在虚拟公司制阶段，依据行业企业特征，结合专业特色，对公司的名称、住所、经营范围、经营管理制度等重大事项进行约定，形成公司章程和员工规范。同时，依据公司章程和考核要求，约定员工规范，以实现“公司”目标，维护“公司”利益，履行“公司”职责。其中业绩考核办法的制定是关键。业绩考核分为分公司业绩考核和员工业绩考核两方面。以高职商贸类专业为例：第一课堂里，“模拟公司制”教学模式中引入公司经济效益与业绩考核理念，以责任理念为引领，将终结性考核与过程性考核相结合，把实际操作能力和项目解决能力纳入主要考核范围，与公司业绩考核接轨。在第二课堂，将高职生的日常行为规范与公司运作管理的各项指标紧密融合，设置“公司管理、公司文化和公司业绩”三个一级指标，正面列表明确可以和希望做的事，负面列表明确不能做的事，强调员工的自我管理和相互监督，通过各虚拟分公司之间和公司内部员工之间的自评和互评机制实现公司日常运作管理与考核。
（四）体验责任各异的公司制职业岗位
1.岗位体验
员工岗位体验是指依据岗位职责，通过岗位轮换方式进行不同岗位体验，包括业务岗、管理岗和员工岗。
2.业务岗
主要呈现在第一课堂。根据专业特点和课程培养目标，设定不同的工作岗位并出示给学生选择，对通过教学化处理的教学项目进行岗位体验。以《国际汇兑市场与操作》课程为例，通过创设真实的业务情境，以完成一笔出口汇兑项目为轴，亲历贸易公司里出口汇兑项目完成的全过程，使学生在拟真业务项目中锤炼技术技能和培养职业责任。
3.管理岗和员工岗
主要呈现在第二三课堂。通过管理岗位竞聘、日常行为规范约束和参与主题实践活动加以体验。以高职国际贸易类专业为例，学生在“建利贸易分公司”这样一个模拟职业环境中学习生活，实施“公司化经营”：全班同学自动分成管理团队和一般员工两大阵营，有执行经理、业务主管、人事总监、客服、业务员等仿真的职业管理岗位。这样，班主任即是“分公司经理”，班长是“分公司执行经理”，学生是“公司员工”，同学是“同事”，班级间竞争关系成为分公司间的竞争关系；班级学生的在专业学习、考证考级、主题活动、卫生纪律等日常综合表现成为考核该分公司的“经济效益”的指标。到顶岗实习阶段，这些均自然而然地成为真实化项目。集体或个体有获奖和业绩的均可折算成公司业绩，使负责的员工为自身增值的同时为集体增值，反之则要因为过失而承担责任。
（五）进行责任量化的公司制绩效考核
没有绩效考核，公司制平台将流于形式。责任素养的绩效考核在第一课堂里与课程成绩融合，在第二、三课堂里与个人和公司发展融合。以国际贸易专业的“建利贸易分公司”为例，在《国际汇兑市场与操作》课程中，每一个项目实践都要求员工、执行经理或业务主管对全部员工的团队责任意识与执行力作出自评和互评，作为课程成绩的重要组成部分。在第二课堂里，以该分公司的团队运营状况、主题活动和专业学习为主要观测点，考核公司目标完成情况，以虚拟资金——商币为衡量公司的效绩标准，将分公司取得的业绩，按标准折算成虚拟资金计入公司经营收入；将员工违纪行为视作分公司经营亏损，按标准罚没一定数量虚拟资金。每月公布各分公司经营状况，定期将虚拟资金换算成真实奖金给予奖励先进分公司作为集体活动经费的同时，公司绩效成为考核依据。当分公司商币减少到一定标准时，即进入破产程序，须提交书面增资报告。进入顶岗实习阶段，在真实的公司里，教学内容按照实际工作环节的相关性“做中学、做中教”，学生即为员工，人才培养实现了经营场所与教学场所、教学器具与经营设备、教学任务与工作任务、学生与员工、育人与经营的合一。“公司制”平台的最大特点是公司运营与班级学习融为一体，形成了“实践共同体”，在参与体验的过程时，学习自然发生，责任素质自然形成。
五、结语
经过几年的运行，“公司制”平台取得了一定的成效：
第一，增强了责任素养。公司制平台中，无论是公司及规范的形成与遵守还是职业岗位的确定与体验，都给予学生最大的主动权与选择杈，突显了学生的主体地位，遵循了“责任源于自由”的形成规律。其运营效果使教师真正在起指导作用，学生真正在自发实践中形成对自己、家人、集体、企业和国家的责任素养。
第二，增强了就业竞争力。实战式训练是公司制平台的最大特点，学生不断经受来自真实企业文化的拟真熏陶和职业岗位的拟真锻炼，有序渐进地过渡到真实公司的岗位操练，缩短了初岗适应时间，以责任为核动力，就有了持续学习的内在需求，能顺利实现岗位迁移和提升。
第三，降低了企业人力资源开发成本。基于公司制平台的责任素质养成训练从学生入校即始，直至毕业。全过程全方位全员的育人网络牢固树立了学生的专业思想和为公司为集体尽责的做人理念，自然而然地与企业的用人需求规格靠近，节省企业用人成本。
第四，创新了高职育人模式。对学习基础相对薄弱需要不断变换工作方式方法的高职生而言，以责任为第一素养的育人工作一直是难解之题。改革原有班级管理模式，在责任观的统领下，三个课堂联动，强化团队建设与自我管理，使教者和学者共有成就感。
另外，基于公司制平台的高职生责任素质养成教育需要在以下方面加强：
第一，***府充分参与。成功的责任教育决非一校可以完成，应以学校为中心，充分调动各方面的积极性，着力打造社会、学校、家庭、传媒于一体的联动的责任教育体系。如成立高校学生社区服务机构，将社区需求与高校资源进行对接，逐渐形成本区域有特色的高职生服务社会的责任实践基地。
前台文员岗位职责例7
不要以为这些都是小事，在服务领域，细节决定成败，细节反映了一个人乃至一个企业是否在用心。来自台湾企业管理界的余世维博士曾经讲过亲身经历的一个故事：在泰国的东方酒店，当余世维早上走出酒店的房间时，马上有一个穿戴整洁，仪态得体的服务员走过来说，早上好，余先生！当下电梯的时候，又一个服务员侯在电梯门旁，很有礼貌的说：余先生，您好！奇怪，为什么这家酒店的服务员都知道自己姓余，当余世维在用餐时，问服务员某个菜的菜名时，服务员走近餐桌看一下，然后退一步，才说这是什么什么菜。为什么要退一步才说话，因为为了避免口水喷到菜上。当余世维离开东方酒店时，前台服务员把他的发票装在信封里，双手呈给他之后说，余先生，这是您第六次来我们酒店，我们期待您第七次再来！再见！这之后的很多年，余世维再也没有机会来泰国出差，有一天，他收到了一封来自泰国东方酒店的贺卡，上面是这样写的：尊敬的余先生，自从某年某月某日，您离开我们酒店之后，就再也没有来，我们都很想念您！那一天正好是余世维的生日！什么叫服务，什么叫优秀的岗位文化？这里全都告诉了我们。
世界上很多酒店在硬件上是五星级，但是在软件上却是连三星级的都不如，因为服务做得差，因为没有建立服务的标准，或者因为执行力不到位，即便是装修得像皇宫一样豪华，也挂着五颗星，可是给客人的感觉却是三流的。因为硬件设施可以用金钱买得到，但是优质而贴心的服务，却不是金钱可以买到的，那是用心做出来的。我们在这里可以窥见一斑，优秀的岗位文化意味着对工作细节有着近似完美的追求，意味着在一个具体的工作上把事情做得尽善尽美，订立一系列合情合理，充满人情味的服务标准，并且把这些标准变成工作习惯或者说职业习惯，让接受服务的人在享受服务的过程中备受感动！当我们的员工把所有的标准都变成了良好的工作习惯之后，效益就会显现了。想一想，一个酒店的品牌知名度靠什么？难道不是靠一线员工在与客户接触中所展现的服务水准么？一个酒店，一个烟草商业企业的文化，都应该如此。
前台文员岗位职责例8
一、企业现状
1.概况
辽阳供电公司共有4个县级供电企业，分别是辽阳县供电分公司、灯塔供电分公司、太子河供电分公司、弓长岭供电分公司。共有36个农村供电所，其中辽阳县供电分公司17个，灯塔供电分公司14个，太子河供电分公司4个，弓长岭供电分公司1个。承担43个乡镇、488178户农村客户、
133万人口的供电服务任务。
2.人员构成
全地区农村供电所人员总数1014人，其中：供电企业长期职工142人，占14%；农电工808人，占79.7%；集体混岗64人，占6.3%。总体上供电所工作人员以农电工为主。
辽阳县供电分公司农村供电所人员总数539人，其中：供电企业长期职工112人，农电工363人，集体混岗64人；灯塔供电分公司农村供电所人员总数366人，其中：供电企业长期职工26人，农电工340人；太子河供电分公司农村供电所人员总数74人，其中：供电企业长期职工4人，农电工70人；弓长岭供电分公司农村供电所人员总数为35人，全部为农电工。供电所人员配置情况见附件1。
3.设备情况
全地区农村10KV线路4820KM，0.4KV线路7076KM，10KV变压器台14885个，综合变台3654个，用电户数488178户，低压户数473183户。其中：辽阳县供电分公司10KV线路2673KM，0.4KV线路3719KM，10KV变压器台7836个，综合变台2007个，用电户数210613户，低压户数201482户；灯塔供电分公司10KV线路1767KM，0.4KV线路2583KM，10KV变压器台5970个，综合变台1255个，用电户数200071户，低压户数195415户；太子河供电分公司0.4KV线路361KM，10KV变压器台764个，综合变台160个，用电户数28567户，低压户数17947户；弓长岭供电分公司10KV线路380KM，0.4KV线路412KM，10KV变压器台765个，综合变台232个，用电户数48927户，低压户数48339户。设备情况详情见附件2。
4.岗位设置
低压配电运检专业86人，占总数的10.6%；营销服务121人，占总数的15%；配电营销综合人员277人，占总数的34.3%；一长三员67人，占总数的8.3%。
供电所设有“一长三员三班”，即所长、安全员、技术员、营销员等岗位和配电班、营业班、综合服务班等专业班组。售电量大、人员多的供电所还设有副所长和4个以上的专业班组；售电量小、人员少的供电所只设营配一体的综合性班组。部分供电企业针对营业区内客户相对集中的特点，将抄表、检修业务从供电所中***出来，成立了抄表中心、检修中心。
5.从事业务
原农村供电所日常业务主要负责供电所维护界限内的10KV及一下配电运行维护、检修施工、故障处理等生产管理工作；负责电费抄收、低压线损管理、用电检查、用电咨询、安装维护计量装置、业扩报装受理、报修受理、电费管理、日常管理等营业工作；负责农村供用电优质服务等工作。
农电工基本情况见附件3。
二、总体思路
为适应专业化管理，规范供电所用工方式，依据国家***策法规，在尊重农电工群体特殊历史成因，立足供电所现有人员结构和业务分工实际，按照“规范管理、稳定队伍、提高效率”的工作原则，在公司统一组织领导下，积极稳妥开展供电所有关业务的委托工作。力争用2年时间全面完成既定目标任务，实现供电所管理及用工的规范化、集约化，推进依法治企，促进和谐社会建设，更好地服务农村经济社会发展。
三、操作方案
（一）公司组建
1.注册公司：拟组建的辽阳市农村电力服务有限公司为综合性业务受托公司，应按照《公司法》依法注册、规范经营。
2.公司名称：辽阳市农村电力服务有限公司。
3.公司股东及股权结构：出资方为辽阳电能发展有限公司和辽阳供电公司。其中，辽阳电能发展有限公司出资额占注册资本的80%，辽宁省电力有限公司授权辽阳供电公司作为出资主体，出资额占注册资本的20%。进行工商注册并履行股东的权利、义务。
4.公司注册资本构成
辽阳市农村电力服务有限公司注册资本为200万元；其中：辽阳电能发展有限公司现金出资160万元，委托辽阳供电公司现金出资40万元。县层面农村电力服务有限公司（***法人）注册资本为150万元；其中集体企业现金出资120万元，委托市供电公司现金出资30万元。
5.设置原则
辽阳供电公司只有4个县区供电分公司，农电工收入差距不大，2011年辽阳县供电分公司和灯塔供电分公司农电工收入持平，为2.37万元/年，太子河分公司为2.8万元/年，弓长岭分公司为2.69万元/年。今年年底4个县区局农电工的收入水平将达到一致。同时4个县区分公司的人员数量与定员相比，辽阳县、灯塔、太子河属于超编单位，而只有弓长岭属于缺员单位，业务委托类型较为近似，同时在市级层面成立服务公司一是在确保工作质量的前提下，可以减少注册公司数量、减少注册投资，减少企业法人单位数量，减少链条环节，利于工作部署。二是利于在同一地区内统筹调剂，统一工作标准，统一工作流程，实现全地区各项工作平衡发展。有利于全地区的统一调控。三是市公司层面组建公司有利于减少层级，平衡本区域内运维成本，预防低维费收支不平衡产生的亏损。四是减少地方***府各部门的检查，减少县公司集体企业职工与农电工的攀比。因此辽阳供电公司在辽阳市层面成立服务公司，在辽阳县、灯塔、太子河、弓长岭4县区层面设立服务分公司。
（二）农村电力服务有限公司机构、岗位、人员
1.市级电力服务公司
（1）公司管理
服务公司管理层设置总经理兼书记，经营副总经理、营销副总经理，3人组成。
（2）职能部门设置及岗位职责
服务公司本部设置4个职能部门，分别是综合管理部、业务部、人力资源部、财务部。各部门主任暂由总经理、副总经理兼任。综合管理部设置***工干事、综合事务管理岗位；生产经营部设置生产技术管理、安全管理、营销管理；人力资源部设置员工管理、薪酬管理岗位；财务部设置财务管理、出纳员岗位。
其部门职责如下：
综合管理部：负责综合事务管理，负责委托合同的签订、规章制度的编制工作，负责综合数据的统计分析，组织开展***、团、工会、精神文明建设工作等。
人力资源部：负责人力资源和社会保险管理工作；负责组织机构、定员、定额、劳动合同、岗位规范管理，组织开展技能鉴定工作；负责工资、津贴、工资计划、绩效考核管理；负责职工业务技能培训、岗位培训管理。
财务部：负责配合供电企业核定委托费用，负责公司各项费用管理，负责编制公司财务管理制度，负责公司资产管理，负责成本计划的编制、考核、控制以及机关核算工作，负责货币资金的收、支及结算的登记、核算与管理工作。
业务部：接受供电公司专业部门的业务指导，负责开展受托的生产经营业务。负责生产经营指标的统计；负责制定生产经营管理的规章制度。
其岗位主要职责如下：
前台文员岗位职责例9
一、校企合作现状
目前校企合作的主要目的在于为学生的顶岗实习提供一个场所。深度合作的企业会有相关专业人士参与相关专业人才培养方案的制定，参与教材的编写，做兼课教师。因此，真正做到与企业接轨的院校不多，顶岗实习侧重的是实践，而教学已经结束，任何的反馈很难及时反馈到教学过程中，一届学生顶岗实习中遇到的问题只能等到下一届教学中进行适当的改进。未能体现真正的校企全程合作育人，提高学生的技能水平和实践能力。也没有针对台资企业对用人的特殊要求来培养台资企业紧缺的人才，解决两岸之间由于文化差异而带来的矛盾。
二、台资企业与大陆员工间的文化差异
大陆的台资企业数量达到8万多家，总投资额超过500多万亿元。但由于两岸文化的差异，双方互相存在一些偏见，很多高校学生在找工作过程中，知道是台资企业，印象就会下降，会作为次要选择。主要问题在于：首先是台资企业对大陆的员工存在普遍的不信任，怀疑大陆员工的素质及能力，因此对关键性的技术秘而不传；其次是大陆员工对台资企业的管理普遍存在不满，台湾一向灌输的儒家文化使台资企业中很多领导的作风偏向于家长式的作风，上下级界限分明，高度集权；而大陆自改革开放以来，接受了各种文化的熏陶，相对追求平等，不愿意受制于人，导致上下级之间沟通出现困难，从而影响了企业的正常运转。台资企业偏重于强调员工对企业的忠诚度和责任感，倾向于雇佣自己熟悉和了解的人才。因此有必要通过“校―校―企”的方式来合作培养员工，在学生还没有形成强烈的文化差异对比之前，建立与台资企业之间的联系，促进学生对台资企业文化的认同感，增进双方之间的互相理解，减少两者之间的文化差异，培养台资企业需要的人才。
三、兼职与顶岗实习现状分析
兼职是指在不脱离原组织的情况下，利用业余时间从事第二职业并取得一定的报酬；或为了达到某种特定目的通过交换为第三方提供体力或脑力劳动支出。顶岗实习是指在基本上完成教学实习和学过大部分基础技术课之后，到专业对口的现场直接参与生产过程，综合运用本专业所学的知识和技能，以完成一定的生产任务，并进一步获得感性认识，掌握操作技能的一种实践性教学形式。因此两者有相通之处，都是到对应的岗位工作实践，企业均不需要签订劳动合同，灵活度高。兼职与顶岗实习结合全程参与人才的培养，无论是对企业还是对学校都是成本最低的一种最优选择。对企业而言不需要投资也不需要派人员到学校长期给予支持，只需要双方加强沟通就能够达到合作的目的。
目前大多数院校对学生在校期间的兼职与实习分开管理。绝大多数院校对于学生的兼职没有太多的干预，或者没有系统的管理，认为兼职是学生自己的事情，兼职与学校的教学无关联。因此常见的兼职，都是学生自己寻找，大多数也是和自己所在的专业没有关联。
大多数大专院校学生的实习采取的是集中大三下学期或者大三一年到企业实习，实习企业的寻找主要有两种方式，学生自己寻找，学校推荐。基本采取的是粗放式管理，对于大多数学生而言实习即就业，实习就意味着不用再上课，到企业工作。学校的管理机制大多是要求专业相关教师按一定的比例抽查到学生所在的企业巡视2―3次，这样很难整体上对学生的实习进行监管，从而进行实时的指导。这种方式一定程度上没有充分的利用企业的资源，也没有充分的利用学生的课余时间，给学生搭建一个长期培养的平台，教学与实训相分离，不能很好的体现双元育人，很难达到预期的效果。
四、兼职与实习串联实施方案
将学生平常的兼职与学生的实习及日常的教学串联起来，让学生将兼职工作与所学的知识联系起来，形成理论与实践的互补，将学习的知识放到实践中进行尝试，然后自我进行总结，针对自己所欠缺的知识，通过选修课的形式来补充，渐渐地明确自己的兴趣爱好和自己未来的就业方向。
相关课程的教师则通过企业对学生在兼职过程中的表现来分析学生所存在的优缺点，对于课程体系进行调整，不断地根据台资企业的要求，渐进地完善现有的课程体系，将台资企业的合理要求融入到课堂中，如开设一些相关的文化课程，让学生深入了解台湾的文化。根据台资企业的要求，改进现有的教学方法，提高学生的自我表达、自我展示能力。
具体方案如下：大一上学期学生进校，则由专业教师联系校企合作的台资企业，给学生提供基层的工作岗位，考察学生各个方面的基本能力，大一下学期则按照台资企业对学生的判断，开设部分选修课程，弥补学生知识点的漏缺。大二上学期则让学生根据自己的偏好选择现有台资企业中的岗位，台资企业根据学生第一年的表现，挑选优异的学生，针对学生的情况进行岗位的调整。专业负责人与台资企业保持密切的联系，台资企业将学生工作中存在的问题及时反馈给专业负责人，专业负责人根据岗位针对的课程将信息反馈给相关课程的任课教师，任课教师对教学内容进行调整。对于学生知识以外的表现，包括人际交流、沟通，待人处事等方面的表现及时反馈给各个班主任，班主任针对学生存在的问题，将信息反馈给相关的辅导员，辅导员根据学生的情况，针对性的对学生进行心理教育。具体流程如***1。
五、校企全程合作需解决的问题
1、如何构建教师与台资企业之间的合作机制，尤其是专业负责人与台资企业之间的密切联系
第一，激励各个专业负责人利用已有的人脉关系，找到对口的台资企业；第二，充分利用外聘教师的资源，尤其是企业届的高级技术人员到学校兼课；第三，充分调动现有的教师，采取一定的激励机制让教师将自己拥有的企业资源拿到学校共享；第四，学院出面寻找合作的台资企业，学院可以通过与***府的协商，联系产业园等的形式，找到台资企业，统筹划分给各个专业进行对口衔接。每位专业负责人负责好现有的台资企业，长期进行沟通合作。
新生入校即可以邀请台资企业来校进行招聘，从初级岗位开始安排学生的兼职工作。专业与台资企业之间签订合作协议，可以要求每两周将学生情况反馈给专业，专业负责人或专业教师可以随时的到企业追踪学生的兼职或实习情况。对于偏差较大的学生，要求企业第一时间告知教师，教师也可以告诉家长，共同协助帮学生解决存在的问题。
2、如何构建课程体系
课程体系的构建需要给予更大的灵活性，给专业更多的自改进现有的课程体系。专业负责人可以根据该专业的特点，做好专业核心课程的计划，但对于专业选修课可以先不确定，大一上学期开设基础课程，让学生到企业兼职，到学期末根据学生的意见及企业的反馈意见设定选修课程，对已经设定的选修课，可以实时进行调整，这样才能实现课程的设置紧跟社会发展的步伐。企业方面可以指定一位联系人，沟通协调学生的整体情况和表现，对于该联系人，学校给予适当的补贴。
3、课程内容的控制
课程内容的控制，学校应制定相应的制度强化对课程内容的审核制度。目前大多数院校对于课程内容没有给予较多的限制，往往是教师根据自己的情况进行选择，专业负责人进行把关。这样必然导致课堂教授的内容不一定是企业需要的，不一定是学生想要学的。因此有必要加强对课程内容的控制，学院教务处应要求每位教师开课前制定课程大纲，并邀请行业专家参与或者相关院校优质师资（台湾相关技职类院校）的参与。大纲制定完毕，需要制定配套的审核制度，来保证教学内容的科学性和必要性，每门课程需在上课前一学期的中旬制定好课程大纲，大纲的审核采用校外专家审核制度，明确其责任，同时也给予适当的报酬。每位专家采取匿名审核，并需详细列出大纲存在的不符点，教师必须按照校外专家的要求认真进行修改。审核不通过的课程则不允许该教师担任该门课程。对于外审大纲不通过的教师，允许其在限定的时间内提出申诉，制定顺畅的申诉制度。
4、如何让教师制定出高质量的教学大纲
每个专业需制定一个长期的计划，让专业教师轮流到台资企业的相关岗位进行实践，可以鼓励教师利用暑假等时间到台资企业进行学习，了解最新的行业动态及岗位要求，渐进地提高教师的实践经验。此外，对于专业负责人则要求每年企业实践不少于90天，通过对专业负责人承担的课程进修集中排课的形式，给予专业负责人足够的时间下到企业，了解整个行业情况，从而更好地从整体上认识专业，给专业教师提供一定的指导，从整体上把握整个专业的动向。
5、放开教材的选用制度
不需要每门课程都有教材，教师可以根据情况制定讲义，根据企业的建议实时地调整授课计划，按照学生的学习情况及兼职情况适当的进行调整。也可以积极的邀请企业的相关人士参与教学中的某一个单元的教学，或者某一个单元内容的制定。
6、建立新的考评体系
对于学生的评价，改进曾经的试卷，采用无纸化的考评，考试注重的是一个人的记忆能力，而高职院校更需要考核的是学生的应用知识的能力即实践能力。考核应该是三方的考核：企业考核占45%，教学课堂考核占45%，学生自我考核占10%。让学生参与考核，有利于让他们了解考核的体系及考核的标准，客观地对自己做出评价，从考核的过程中了解到自己存在的优缺点。明确考核的目的，考核的目的不在于评定学生通过不通过，而是在于发现学生存在的问题，帮助其改进提高，在此基础上给予学生第二次考核的机会。
7、加强与台湾高校的合作
根据台资企业的反馈意见，选送一些学生以交换生的身份到台湾相关技职院校进行学习（如首府大学、美和科技大学），让学生深入了解台湾的风情民俗，更好的认同台资企业的文化及其管理方式。
（基金项目：本文为全国教育规划课题，课题编号：GJA114011。）
【参考文献】
[1] 晁罡、王婧：中国大陆台资企业的跨文化管理研究[J].科学管理研究，2012（21）.
[2] 曹小衡、高一、朱航：大陆台资企业转型分析――基于长三角、珠三角等台资企业聚集区的调研[J].调研报告，2013（1）.
前台文员岗位职责例10
一、企业化经营机制构建转制基础
目前中国广电实体基本上是自收自支、生存发展完全依靠自营收入支撑,因此投资的回报或赢利是绕不开的问题。从这个意义上看,“事业”对于中国广电来说早已名不副实。况且事业的管理体制,早已严重制约了中国广电在新形势下的新发展。作为事业性质的广电实体,绝大多数仍然沿袭传统事业管理方式,在“小而全”的宏观资源配置结构下,实体内部资源配置也大多是小型分散的“小而全”模式,即通行的频道制、栏目制,经济管理不讲成本核算,不讲投入产出效益,分配上仍然是“大锅饭”,产品质量缺乏量化考评。这种状态很难适应市场竞争和未来可持续发展的需要。[1]
几年来,重庆广电集团(总台)建立了符合“公平、效率、规范”价值目标的七大体系:一是以民主集中制为基础的决策体系,建立了***会、集团办公会、***代会、职代会等议事制度,特别是专业委员会的创立,更是在传媒界首开先河,是对专业人才自治的民主管理模式的探索。二是以市场竞争力为导向的责任体系,广播实行频率效益提成制,电视实行制片人制、频道运营责任制,形成了一个法人主体内的多元责任主体。三是以按劳分配为核心的薪酬体系,分别采用了稿费制、提成制和津贴制等分配形式,全面推行目标考核,并将考核结果作为薪酬分配的依据,基本形成了多劳多得、优劳多得的分配体系。四是以人才资本开发为取向的人事体系,干部管理实行行***职级和岗位职务分离、领导实职与非领导职务分离和竞聘上岗,员工实行了全员合同制,开设内部人才市场,并采取评选最佳、首席、明星员工等方式开拓了多元发展空间,专业人才资本的成长环境已经形成。五是以效益管理为中心的经济体系,建立了增收节支管理办法,推行成本核算,加强了月度及项目预算管理,开辟了多元管理创收渠道、控制非生产性支出。六是以规范高效为目标的运行体系,推行了项目责任制和流程管理责任制,强化了议定及交办事项的督办追踪制度,以及月度工作目标审定与考核制度。七是以为以***风廉***建设为重点的保障体系,特别是对广告经营、节目交易、设备购买、基本建设等重大经济活动实行了多层次分权和多环节制约。
这七大体系的建立,正是对“事业单位企业化经营”的深度诠释,不仅为事业的正常发展提供了机制保障,而且成功构建了转制基础,有利于下属事业单位向企业转制的平稳实现。
二、突破事业“牢笼”,转制生机无限
但随着传统媒体广告增幅的减缓,传统“事业单位”所面临的发展后劲和空间严重不足的问题将日益突出,仅仅靠“事业单位企业化经营”显然存在很大局限。况且事业的管理体制,早已严重制约了中国广电在新形势下的新发展,这在资源配置和管理体制上表现最为突出:一是区域局限。事业必须隶属于一定的行***实体、局限于一定的行***区域,而行***区域内资源与市场的相对有限性,成为媒体“做大做强”的严重桎梏。二是体制局限。按事业体制的管理方式,在资本结构上形成高度单一的行业国有资本模式。按现行***策,任何外来资本(外行业国有资本、私营资本、境外资本)都不能进入广电媒体,其发展只能依靠自身的原始积累。同时,事业单位用人必须由***府人事部门统一编制管理,按统一标准进行考试、考核、繁琐而机械的程序,对电视媒体来说很难及时吸纳所需高端专业人才。加之职称评聘、岗位管理等仍以论资排辈为主要依据,十分不利于调动员工的积极性。因此,向产业要效益,将可经营的事业单位转制为面向市场竞争的现代企业,将可经营的资产从事业剥离出去从而实现国有资产的保值和增值将是大势所趋。
基于此,重庆广电集团(总台)从2004年成立起,坚持事业与产业同步发展。一是坚守“公益为本、经营为用”的价值理念,在坚持正确舆论导向的前提下,始终把经营理念贯穿于媒体和产业发展的各个环节,用经营方式强化管理,追求资源使用效益的最大化,通过经营发挥传播效应,实现社会效益。二是坚持“一体多元”的发展方向,坚持本体为主、多元发展,国资为主、多元整合,一业为主、多元经营的产业模式, 指导产业的构建和资本的整合。三是实施“转向、转型、转制”的发展战略。“转向”就是从只注重公益性职能转向公益和经营并重,从只注重事业发展转向事业和产业并重,从只注重本体发展转向本体与多元发展并重;“转型”就是从自制自播转向市场化经营,从自娱自乐转向社会化发展,从自给自足转向竞争化生存,从传统媒体向内容提供商转型;“转制”就是突出机制创新,变战略领先为战术优先,变宏观一线为微观前线,主动地向产业要发展的空间。四是探索制播分离的策略,将一切可以经营的事业资产,从传统本体剥离出来,实行公司化管理、市场化运作,并以此为平台,利用有形资产、无形资产面向社会融资,组成媒体控股的投资主体多元的股份制企业,并可按市场法则,聚集高端专业人才,整合一切所需社会资源和人力资源,以此实现电视资源的优化配置,提高电视生产力水平,最终走向做大做强的目标。重视传媒公司、重视勤加缘公司、纪实公司、视美动画公司除分别为时尚频道、娱乐频道、科教频道和少儿频道承制节目外,还面向社会生产和销售节目,效益大大提高。
重庆广电集团(总台)已形成事业和产业共同发展的格局,集团(总台)产业公司作为产业投资管理平台,下辖全资和控股公司30多个,已基本形成了四大产业平台:一是以网络传输为重点的主导产业;二是以内容制作为重点的主体产业;三是以旅游、房地产和物业管理为重点的关联产业;四是以教育培训为重点的衍生产业。至2008年底,集团(总台)有员工4000余人,其中一半以上为产业系统;资产总量43亿元(其中事业19亿元,产业24亿元),总收18.5亿元(其中事业收入8.5亿元,产业收入10亿元),产业收入超事业收,实现了事业、产业共同发展,产业反哺事业的发展格局。
三、人员流动:转制的关键因素
转制中无法回避的一个重要问题是:身份。由于身份不同伴随的薪酬、福利、养老保险等方面存在的现实利益差异,一般人都不愿意主动放弃事业编制成为人企业身份人员,如果不解决好这一问题,改革势必遭遇重重阻力。因此,尽量减少身份落差,鼓励事业人员流动到企业就成为转制成功的关键因素。这方面,重庆广电集团(总台)对广电转制中人员流动问题的几点做法值得借鉴和思考。
一是双向选择。事业本部员工转入产业系统工作,属于机构整体转制的,转制企业组织双向选择后确定人选,由新的单位签定劳动合同并进行管理。应转未转或在双向选择中落聘的,属事业编制的全员聘用制人员,在保留其事业身份的同时进行分流或下岗处理。
二是福利保障。转入企业工作的事业编制全员聘用制人员,其在事业的工龄连续计算,保留其事业身份和档案工资,并按国家***策规定和集团(总台)确定的职级调资调标,代扣代缴社会保险和住房公积金,代扣代缴的费用由集团(总台)按年度与用人单位结算。事业、产业间流动的人员,均可按规定参加集团(总台)组织的专业技术职务评定。
三是工龄补贴。鉴于目前集团(总台)事业发展较成熟,而产业发展处于起步阶段,部分企业员工收入低于事业员工。为鼓励集团(总台)本部事业编制人员到产业系统工作,由集团(总台)对这部分人员实行一定的工龄补贴。
四、建立适应现代文化企业发展的人力资源体系
从长远看,事业单位转制后能否尽快建立适应现代企业发展的人力资源体系,为大部分员工提供不低于甚至大于原事业单位的可持续发展空间和机会,也将在根本上决定转制的成功,人员的正常流动渠道也才会畅通。目前,重庆广电集团(总台)和转制企业正在构建科学的人力资源体系,已经出台了《重庆广播电视产业有限责任公司人力资源管理开发暂行办法》等纲领性文件,以规范人力资源管理开发,建立适应产业发展需要的现代人力资源管理体系,造就高素质的人才队伍:
一是设立机构。要按照“以人为本、规范、科学”的原则,建立人力资源管理机构,落实分管领导、工作人员,明确职责,完善职能,健全体系,确保人力资源管理开发职能的充分发挥。
二是岗位管理。要按照因事设岗、竞争上岗、按岗聘用、以岗定薪、按绩取酬、合同管理的原则,建立岗位管理基本制度,全面推行岗位管理。推行岗位管理要分专业、分类别、分层次设置岗位体系,在对岗位进行系统分析和评估的基础上,核定各级各类岗位职数,明确上岗条件、岗位职责、绩效指标,并综合岗位价值、市场定价确定各具体岗位的基本定价。
三是绩效管理。实行全员绩效管理,按照公开、公平、客观、准确和切实可行的原则,制订以考核为主的绩效管理制度,明确绩效管理的目标、程序、步骤和考核的指标、标准、方法等,完善包括绩效计划、绩效追踪、绩效考核、绩效反馈和考核结果应用等流程的绩效管理体系,建立有效的激励机制。以绩效考核为基础建立、完善退出机制,对绩效考核不达标的,可按照相关***策和公司制度采取内部分流、提前退养、降职、降级和解除劳动关系等方式进行处理。实行工效挂钩制度,坚持按劳分配、多劳多得、优劳多得的原则,工资总额同经济效益挂钩,员工收入同个人业绩挂钩。
四是规范用工。实行全员劳动合同制,制定完善员工守则等企业劳动管理规章制度,依法建立劳动合同关系。依法为员工办理缴纳养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险,
五是教育培训。构建学习型企业,加强人才梯队建设,做好组织培训和员工职业生涯规划,拓展多元化的发展通道。建立奖励制度,鼓励员工个人学习。以任务培训为基础,以岗位技能培训为重点,以专业素质提高为主、以学历教育为辅,注重事、企结合,备(储备)、用(实用)结合,内、外(赴外、引外)结合。
五、启示和思考
通过重庆广电集团(总台)的转制改革,至少可以得到以下启示:一是要以人为本。改革的所有目的,是推动***和发展生产力,也包括要维护好大部分干部职工的利益,同时通过多种途径宣传改革,增强员工的***治意识、大局意识和责任意识,增强员工的市场意识、竞争意识和开放意识。只有这样才能顺利推进改革,增强干部职工深化文化体制改革和加快文化产业发展的自觉性和坚定性。二是要***思想。***思想在具体执行层面,一是要研究如何充分运用国家现有***策体系,办好目前尚未办成的事;二是要认真研究现行***策既未禁止、也未提倡,而按客观规律应该办的事,为新***策的制定提供案例。三是抓住关键。要抓住整体的主要矛盾和各个阶段的主要问题,比如岗位管理,就要真正落实“以事定岗、以岗定责、以绩定酬”的“三定方针”;构建“科学的岗位设置体系、全方位的绩效考核体系、合理的薪酬分配体系”等“三大体系”;建立“人员能进能出、收入能高能低、岗位能上能下”的“三能机制”;实现“由身份管理向岗位管理转变、由因人设岗向以事定岗转变、由组织安排工作向自愿竞争上岗转变”的“三个转变”;解决目前存在的“岗位设置不平衡、绩效考核不健全、分配体制不完善、出口渠道不畅通”的“四大难题”。
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