学文网销售培训内容第1篇
1．销售培训的意义
·销售是龙头，没有销售可能就没有一切，销售业绩决定着企业的生存和发展。可以说，没有销售就没有企业，而要提高销量，就必须持续对销售人员进行培训，以持续提升销售人员的销售能力，从而使其业绩稳步提升。
·推销产品也是在推销自己，要成功推销产品，首先得使销售人员学会推销自己，对销售人员的培训是企业推销工作的一个重要组成部份。
·可以磨练销售人员应付市场变化及突发事件的能力，增强其销售竞争力。企业要在竞争激烈的市场上获得生存和发展，就必须培养销售人员的随机应变能力。
·可以克服销售人员的孤独感。很多情况下，销售人员需要***思考、***作战，因而很容易产生孤独感，而适时的销售训练则有助于保持其冲劲和斗志。
·摆脱恐怖感和自卑感。销售人员经常会遭到客户的拒绝，因而容易产生挫折感、自卑感，销售训练可以不断地强化销售人员的使命感，使其保持积极向上的精神风貌。
·可以培养销售人员的营销能力，销售人员不应该仅仅是销售人员，他还应该是营销人员，需要掌握一些基本的营销技能，这这种能力将越来越重要。
2．销售培训的时机
通常，在下列情况下，有必要对销售人员进行培训。
·新人刚刚走上销售工作岗位；
·新产品刚刚推出；
·需要开发新市场；
·需要采用新方法、新技术来销售；
·销售业绩难以突破；
·制定年度目标并分配定额；
·需要展开促销或销售竞赛；
·年度总结或经销商大会期间；
·其它：如参加展览会、培养销售管理储备干部等。
3．销售培训的内容
·人格的培养。诚实、热情与爽直是现代销售人员所必须具备的人格特质，否则就没有生存的空间。
·知识的学习。主要包括产品知识、业界知识、客户服务知识及相关知识。
·销售技巧。最终评判销售人员的能力高低主要是销售业绩如何，所以必须提高销售人员完成交易的手段，有可能的话，还可进行营销企划方面的训练。
·心态。指心理态度与身体状况，是否有工作动力，没有工作动力、工作懒散的销售人员在竞争激烈的商业社会中是无法生存的。
4．销售培训的流程与方法
对销售人员的训练，可以在公司由各级主管定期或随时组织实施，也可以让他们参加社会性及大专院校的培训学习，资金允许的话，最好委托专业培训机构去做。
但很多时候，我们实施培训的效果往往不好，主要原因可能是领导没有真正重视，或者是培训流于空泛化，或者是培训内容不符合销售人员的需求与水平（脱离实际）。由于销售经理负有提升销售人员素质的直接责任，所以，他应该了解并掌握正确的培训流程及方法，正确的销售培训基本流程是：分析培训需求制定培训计划实施培训评估培训效果。
·分析培训需求。很多销售经理对培训非常重视，他们发现客户不满、内部混乱、员工士气低落或工作效率低下时，便会想到通过培训加以解决，但却经常忽略培训需求分析工作。很多销售经理在没有对培训需求做清楚界定的情况下便确定了具体培训内容（如课程、时间等），并以自己的经验和理解作为取舍的主要标准，这很可能会导致培训效果不理想。所以，培训需求分析工作必不可少。在做培训需求分析时，可以通过观察、面谈、问卷调查、自我诊断、客户调查等多种方式进行，以全面了解销售人员在哪些方面需要通过培训加以提高。
·制定培训计划。在对销售需求做分析后，销售经理应制订一份培训计划，该计划的内容应该包括：1）培训目标。目标不能太笼统，应当针对具体任务，并告诉员工培训后会达到什么样的结果。2）培训对象。如果是参加外部培训，应选择那些有培养前途、合适的销售人员；如果是在内部培训，最好是水平相当的或面临同样问题的人员，这样，针对性和学员的参与热情会更高。3）培训内容。需要选择适合销售人员的培训课程（如产品知识、专业销售技巧、大客户销售技巧、谈判技巧、展示技巧、沟通技巧、项目管理技巧、营销基础、团队合作等。4）选择培训师。有些培训可以由销售经理或公司其他人员（如营销经理、产品经理等）来完成，但更多的培训则应聘请专业培训机构的培训师来进行。企业应该对培训机构和培训师做审核和评估，通常，培训师应具备以下特征：丰富的营销及销售经验；高昂的教学热情（学员容易受到影响和感染）；深入了解企业的培训需求；具备娴熟的教学方法和技巧；具有适当的人格特质、沟通能力和灵活性；等等。
·实施培训。培训地点可以根据具体情况进行选择，最好相对封闭一些。时间一般不要超过两天，以免学员过于疲乏。在培训过程中，应实施严格的过程管理，以确保学习效果得以实现。
·评估培训效果。销售经理有必要对销售培训效果进行评估，销售培训评估通常在培训结束后进行，可以让学员填写“培训评估表”来进行，使学员对培训内容、培训师、培训管理及培训效果做具体评价。另外，在培训结束后的一段时间内，销售经理可观察、了解学员的实际技能是否有所改进和提高，并针对个别人员单独进行接触和辅导。
结语
缺乏经验的销售新手固然需要销售培训，已有一定经验的销售老手也需要持续接受销售培训。通过销售训练，销售人员可以在很短的时间内掌握各种必备技能，始终保持良好的心态和高昂的斗志。此外，训练有素的销售人员还能有效地向顾客传递企业的经营理念并赢得顾客的信任和尊重，从而能在顾客心目中塑造良好的个人形象和企业形象。
销售培训内容第2篇
值此岁末，现将市场部一年的销售培训工作总结如下：
对XX年年的销售培训工作，市场部实行多地点、多层次、封闭式的培训办法，始终把握"技术行销"的宗旨，采用集中脱产培训形式进行，并与销售实践相结合，力争每一名参训学员成为合格的专家型销售顾问。
一、销售培训工作内容
市场部全年根据地域，组织进行了9次销售培训，具体见下表：
序号 培训主题
培训时间
培训地点
人数
1
固定机内部培训
XX年.1.21—1.22
厦门
12
2
移动机内部培训
XX年.3.20—3.21
丽江
9
3
华南商销售培训
XX年.3.25—3.27
深圳
21
4
华中商销售培训
XX年.4.13—4.15
武汉
21
5
西南商销售培训
XX年.4.26—4.29
重庆
15
6
华北商销售培训
XX年.8.13—8.15
北京
21
7
东北商销售培训
XX年.9.07—9.09
沈阳
21
8
西北商销售培训
XX年.10.13—10.15
西安
21
9
华东商销售培训
XX年.11.1-11.3
无锡
31
表—1销售培训课程内容基本相同，具体见下表：序号
培训内容
讲师
1
utc,hs,寿力公司及其产品介绍介绍
市场部
2
空压机站房设计
市场部
3
24ktsullube介绍
tch
4
ssai产品电气及控制系统介绍
工程部
5
运行环境及常见故障分析
售后市场部
6
油分,空滤, 油滤等介绍
donaldson
7
后处理(过滤器冷干机)介绍和选型
parker
8
寿力产品特点及差异化行销
销售部
9
问题及答复
市场部
表—2
根据销售培训过程中的实际需求，市场部特拟定了开卷考试题，以巩固培训效果，具体见下表：
寿力固定式空压机系统销售培训考试题
1. 什么情况下使用冷冻式干燥机？什么情况下使用吸附式干燥机？
2. 请简述寿力“十年保固“的含义。
3. 请以***示形式给出空压机系统的典型配置，并简要说明使用场合。
4. 请简要说明24kt的产品特点及对客户的益处。
5. 哪些环境和使用因素会影响sullube的寿命及正常使用。
6. 空压机排气管和供气母管连接方式。
7. 进气量质量较差，会对空压机产生哪些影响？
8. 计算机之间互相通讯所必需具备的两个条件是什吗？
9. 用户要求供气管网最低供气压力为7bar，应该选用多大的空压机联网？
10.容灰量与使用寿命的计算。
11.过滤精度的表示方法。
12.简述寿力油气分离器的特点。
表—3
为不断提高商学员学习积极性，力争达到最佳培训效果，市场部千方百计为学员创造条件，并作出了有益的探索，我们做法是：一、大力营造浓厚的学习氛围 1、精心选择培训地点，避开城市的喧嚣和诱惑，进行封闭式培训。 2、开展"技术行销"宣讲，增强学员主动学习意识。 3、活跃课堂气氛，增加授课老师与学员的互动。 4、案例分析，增强授课的生动性和实践性。二、充分交流，取人之长，补己之短 1、借集中培训之机，由各商轮流上台介绍经验和教训。2、模拟实战场景。市场部模拟现场客户，提出各种刁钻问题，商根据培训内容，提出解决办法。三、加大培训内容，严格培训纪律。课程设置内容较多（每天6小时授课时间，1小时交流时间），时间紧凑（8：00am—6：00pm），学员没有精力也没有时间考虑其它。对迟到或其它原因缺席的商学员，市场部及时通报相应商。
二、销售培训工作管理
市场部承担了销售培训所有组织工作，包括培训通知的下发，学员的召集，培训地点的选择，课程的安排，人员的食宿，培训效果调查等，销售部对我们的工作给予了大力协助，在此表示感谢。在具体培训过程中，我们积极主动地与培训学员沟通，对商、商学员提出的合理要求及时满足，对培训过程中出现的问题及时协调解决。
销售培训管理工作有以下几方面需特别注意：
1、培训地点的选择：1）僻静的地方； 2）能刷银联卡结账。
2、宾馆预定：1）报名时需通知商价格；2）报名商人员为单，需包间。
3、培训收费：1）明确告知商销售培训为收费培训，预防各种古怪事情发生，同时引起商重视，保证培训效果；2）以先交费，后培训为主。
三、销售培训课程设计
今年以来，市场部先后完成了“24kt无油系统”、“螺杆空压机站房应用”，“差异化行销”等3个培训科目的开发与课程设计工作，尤其是“24kt无油系统”培训课程的设计以及实施，为该系统地推广奠定了良好的基础。
另外，市场部针对公司内部销售人员的两次培训精心设计了课程，与公司工程部、售后服务部、销售部共同制定了实施方案，培训效果良好。
四、销售培训工作成果
根据ace的评分标准，销售培训工作的反馈得分较高，具体见下表：
序号
培训主题
培训地点
培训得分
1
固定机内部培训
厦门
2
移动机内部培训
丽江
3
华南商销售培训
深圳
6.11
4
华中商销售培训
武汉
6.23
5
西南商销售培训
重庆
6.63
6
华北商销售培训
北京
6.69
7
东北商销售培训
沈阳
6.81
8
西北商销售培训
西安
6.37
9
华东商销售培训
无锡
5.72
表—4
由上表，我们看出，评分均在ace银牌要求范围内，华南地区和华东地区的销售培训得分比较低，造成评分低的原因是上述地区经济较发达，商素质较高，对培训的要求也较高。
四、销售培训工作展望
一年来的销售培训，市场部深深体会到仅靠市场部自己是难以做好销售培训工作的，市场部非常感谢公司其它部门和厂商以及商对销售培训的大力协助，我们相信良好的沟通，周密的计划，灵活的应变是我们作好销售培训工作的重要前提。
面对公司的殷殷期望和培训学员的真诚反馈，以及我们自己的深切体会，市场部在明年的销售培训工作中将重点面对下列问题，孜孜不倦，精益求精，以使销售培训工作更上一层楼：
1、培训计划：早计划，多沟通，及时协调，避免出现“撞车”现象。
2、培训内容：精心研究，以精彩案例为核心，开发生动活泼的培训课程；针对不同水平商，提供不同层次的销售培训。
销售培训内容第3篇
关键词：销售人员；培训
中***分类号：G718.6
文献标识码：A
文章编号：1672-3198(2009)13-0109-02
1 销售培训的意义
(1)销售是龙头，没有销售可能就没有一切，销售业绩决定着企业的生存和发展。可以说，没有销售就没有企业，而要提高销售，就必须持续对销售人员进行培训，以持续提升销售人员的销售能力，从而使其业绩稳步提升。
(2)推销产品也是在推销自己，要成功推销产品，首先得使销售人员学会推销自己，对销售人员的培训是企业推销工作的一个重要组成部分。
(3)可以磨练销售人员应付市场变化及突发事件的能力，增强其销售竞争力。企业要在激烈竞争的市场上获得生存和发展，就必须培养销售人员的随机应变能力，
(4)可以克服销售人员的孤独感。很多情况下，销售人员需要***思考、***作战，因而很容易产生孤独感，而适时的销售训练则有助于保持其冲劲和斗志。
(5)摆脱恐怖感和自卑感。销售容人员经常会遭到客户的拒绝，因而容易产生挫折感、自卑感，销售训练可以不断地强化销售人员的使命感，使其保持积极向上的精神风貌。
(6)可以培养销售人员的营销能力。销售人员不应该仅仅是销售人员，他还应该是营销人员，需要掌握一些基本的营销技能，这种能力将越来越重要。
2 销售培训的内容
(1)人格的培养。诚实、热情与爽直是现代销售人员所必须具备的人格特质，否则就没有生存的空间。
(2)知识的学习。主要包括产品知识、业界知识、客户服务知识及相关知识，销售技巧。最终评判销售人员的能力高低主要是销售业绩如何，所以必须提高销售人员完成交易的手段，有可能的话，还可进行营销企业方面的训练。
(3)心态。指心里态度与身体状况，是否有工作动力，没有工作动力、工作懒散的销售人员在激烈的商业社会中是无法生存的。
3 目前销售培训存在的问题
目前销售培训存在的问题主要是培训太流于形式，培训内容脱离需求，培训方式不妥当，培训讲师选择不对口，培训效果不明显。其中销售人员反映最强烈的是培训方式层面，培训方式过于呆板陈旧，多是讲师滔滔不绝，讲个不停，偶尔夹杂些互动成分在里面。学员总是处于被动接受过程，不能体现学员的主人翁角色，学员难以收获到永久珍藏的培训记忆，以及积极参与的满足感。同时培训课件过于老套、古板，不生动，跟不上时代的发展。
究竟如何在培训过程中体现培训学员的主人翁态度，究竟如何制作出终端销售人员方便学习、乐于学习的培训课件呢?企业根据调研需求，通过发现问题、分析问题、解决问题的原则，针对以前培训方式的弊端做出如下调整与改革：
(1)培训讲师的角色递接转移。
如何理解培训讲师的角色递接转移?因为许多培训师都有各自的培训风格，他们的培训风格、培训内容能否是终端销售人员乐意接受的呢?这是企业培训部门首先要考虑清楚的问题。终端销售人员多是久经沙场，素质参差不齐，具有很强烈的英雄意识，对所谓的营销专家略有抵触情绪，纸上谈兵。这就是为什么在许多大型培训课堂中，台上讲师撕破喉咙的讲，台下学员交头接耳地讲。这就造成了企业高薪聘请知名专家，却没有给企业创造良好的培训效果，没有给终端销售人员带来立竿见影的实战能力提升，增添了企业对许多专家言过其实、徒有虚名的看法。为了能让培训专家的优秀、先进知识，最有效被终端销售人员接受，培训管理组先由企业内部培训师、培训专员不断的参加专家的讲座、培训，提升自身能力，然后整合出适应终端销售人员实际需求的培训内容，增强培训效果。
(2)培训课堂内容活泼性增强。
为何要增强培训课堂内容的活泼性，这里无需多言。而如何增强培训内容的活泼性，才是问题的关键。为了能够让销售人员留下深刻记忆，并知之如何运用和表达。我们在培训时，把销售人员需求培训内容编写成各种样式的剧本式培训课件，用相声、小品、快板、朗诵等表现形式，由相声人员或培训师扮演各种角色进行模拟表演，形成有声有色、生动活泼的课堂气氛。
(3)培训课件的多元性转换。
做出具有终端销售人员实战型培训课件，做出终端销售人员喜闻乐见的培训课件，做出终端销售人员最容易记忆和使用的课件，才是最有质量、最有效的培训课件。传统方式的培训课件多是WORD、PPT、EXCEL等文本格式，即使有些影音格式的课件，内容也是比较古板生硬，听一遍便有厌烦的感觉。为了体现培训课件的生动性，为了体现培训课件学习的方便性，为了体现培训课件的全面性，我们把培训课件做成各种版本，以适应不同性格的销售人员学习。例如：把现场培训学习的内容，用拍摄器材进行现场拍摄，制作成DVD、MP3、MP4等影音课件，下发到各分公司、办事处；同时也把培训的剧本编写成小手册或电子文本格式的课件下发到各区域；把培训课件根据销售人员需求进行分类管理，有销售人员自主选择性地学习提升。
(4)培训工作随处可以进行。
由于销售人员在接受培训的过程中，不仅增强自身专业知识，还无形中增加了自己的幽默能力。许多销售人员在朋友聚会等活动时搞段相声，居然是关于自家产品知识，顿时引起笑声一片，掌声不断。虽说这些没有多大意义，但这显露一手、既增添了笑谈，又活跃气氛。在出游活动、公司聚餐等活动中，大家都可以来一段，既是学习提升，有可以做为知识考评，还可以做娱乐项目，让培训工作随时随地进行，真是不拘一格露一手啊。
(5)配合企业进行跟进考核――巩固效果。
①重复再重复。
成功的奥秘：复杂的事情简单化、简单的事情重复做。在保证销售培训的效果方面，这个成功的定律一样有用，我们来看看DELL公司的例子。DELL公司培训销售人员是采取“太太式培训”。所谓“太太式培训”就是把销售经理比喻为销售新人的“太太”，销售经理像太太一样不断地在新人耳边唠叨、鼓励，才能让新人形成长期的良好销售习惯，从而让销售培训最终发挥作用，培训由培训经理和销售经理一起完成。销售新人不仅向直线经理汇报，还要像培训经理汇报。培训经理承担技能培训和跟踪、考核职能(每周给销售新人排名并通知他们)，销售经理承担教练和管理职能，通过新人的最终执行，达到提高业绩的目的。“太太式培训”的效果非常惊人，用数字可以说明：DELL销售代表每季度平均销售额是80万美元。没有“太太式培训”的时候，新人第一季度销售额为20万美元，经过这样的培训，新人在第一季度的平均业绩达到56万美元，远远高于以前销售新人20万美元的销售。“太太式培训”为什么效果惊人?关键是“太太”每天的重复强调和跟踪。
②考核、检查、再考核。
销售培训内容第4篇
关键词：销售人员；培训
1 销售培训的意义
(1)销售是龙头，没有销售可能就没有一切，销售业绩决定着企业的生存和发展。可以说，没有销售就没有企业，而要提高销售，就必须持续对销售人员进行培训，以持续提升销售人员的销售能力，从而使其业绩稳步提升。
(2)推销产品也是在推销自己，要成功推销产品，首先得使销售人员学会推销自己，对销售人员的培训是企业推销工作的一个重要组成部分。
(3)可以磨练销售人员应付市场变化及突发事件的能力，增强其销售竞争力。企业要在激烈竞争的市场上获得生存和发展，就必须培养销售人员的随机应变能力，
(4)可以克服销售人员的孤独感。很多情况下，销售人员需要***思考、***作战，因而很容易产生孤独感，而适时的销售训练则有助于保持其冲劲和斗志。
(5)摆脱恐怖感和自卑感。销售容人员经常会遭到客户的拒绝，因而容易产生挫折感、自卑感，销售训练可以不断地强化销售人员的使命感，使其保持积极向上的精神风貌。
(6)可以培养销售人员的营销能力。销售人员不应该仅仅是销售人员，他还应该是营销人员，需要掌握一些基本的营销技能，这种能力将越来越重要。
2 销售培训的内容
(1)人格的培养。诚实、热情与爽直是现代销售人员所必须具备的人格特质，否则就没有生存的空间。
(2)知识的学习。主要包括产品知识、业界知识、客户服务知识及相关知识，销售技巧。最终评判销售人员的能力高低主要是销售业绩如何，所以必须提高销售人员完成交易的手段，有可能的话，还可进行营销企业方面的训练。
(3)心态。指心里态度与身体状况，是否有工作动力，没有工作动力、工作懒散的销售人员在激烈的商业社会中是无法生存的。
3 目前销售培训存在的问题
目前销售培训存在的问题主要是培训太流于形式，培训内容脱离需求，培训方式不妥当，培训讲师选择不对口，培训效果不明显。其中销售人员反映最强烈的是培训方式层面，培训方式过于呆板陈旧，多是讲师滔滔不绝，讲个不停，偶尔夹杂些互动成分在里面。学员总是处于被动接受过程，不能体现学员的主人翁角色，学员难以收获到永久珍藏的培训记忆，以及积极参与的满足感。同时培训课件过于老套、古板，不生动，跟不上时代的发展。
究竟如何在培训过程中体现培训学员的主人翁态度，究竟如何制作出终端销售人员方便学习、乐于学习的培训课件呢?企业根据调研需求，通过发现问题、分析问题、解决问题的原则，针对以前培训方式的弊端做出如下调整与改革：
(1)培训讲师的角色递接转移。
如何理解培训讲师的角色递接转移?因为许多培训师都有各自的培训风格，他们的培训风格、培训内容能否是终端销售人员乐意接受的呢?这是企业培训部门首先要考虑清楚的问题。终端销售人员多是久经沙场，素质参差不齐，具有很强烈的英雄意识，对所谓的营销专家略有抵触情绪，纸上谈兵。这就是为什么在许多大型培训课堂中，台上讲师撕破喉咙的讲，台下学员交头接耳地讲。这就造成了企业高薪聘请知名专家，却没有给企业创造良好的培训效果，没有给终端销售人员带来立竿见影的实战能力提升，增添了企业对许多专家言过其实、徒有虚名的看法。为了能让培训专家的优秀、先进知识，最有效被终端销售人员接受，培训管理组先由企业内部培训师、培训专员不断的参加专家的讲座、培训，提升自身能力，然后整合出适应终端销售人员实际需求的培训内容，增强培训效果。
(2)培训课堂内容活泼性增强。
为何要增强培训课堂内容的活泼性，这里无需多言。而如何增强培训内容的活泼性，才是问题的关键。为了能够让销售人员留下深刻记忆，并知之如何运用和表达。我们在培训时，把销售人员需求培训内容编写成各种样式的剧本式培训课件，用相声、小品、快板、朗诵等表现形式，由相声人员或培训师扮演各种角色进行模拟表演，形成有声有色、生动活泼的课堂气氛。
(3)培训课件的多元性转换。
做出具有终端销售人员实战型培训课件，做出终端销售人员喜闻乐见的培训课件，做出终端销售人员最容易记忆和使用的课件，才是最有质量、最有效的培训课件。传统方式的培训课件多是WORD、PPT、EXCEL等文本格式，即使有些影音格式的课件，内容也是比较古板生硬，听一遍便有厌烦的感觉。为了体现培训课件的生动性，为了体现培训课件学习的方便性，为了体现培训课件的全面性，我们把培训课件做成各种版本，以适应不同性格的销售人员学习。例如：把现场培训学习的内容，用拍摄器材进行现场拍摄，制作成DVD、MP3、MP4等影音课件，下发到各分公司、办事处；同时也把培训的剧本编写成小手册或电子文本格式的课件下发到各区域；把培训课件根据销售人员需求进行分类管理，有销售人员自主选择性地学习提升。
(4)培训工作随处可以进行。
由于销售人员在接受培训的过程中，不仅增强自身专业知识，还无形中增加了自己的幽默能力。许多销售人员在朋友聚会等活动时搞段相声，居然是关于自家产品知识，顿时引起笑声一片，掌声不断。虽说这些没有多大意义，但这显露一手、既增添了笑谈，又活跃气氛。在出游活动、公司聚餐等活动中，大家都可以来一段，既是学习提升，有可以做为知识考评，还可以做娱乐项目，让培训工作随时随地进行，真是不拘一格露一手啊。
(5)配合企业进行跟进考核——巩固效果。
①重复再重复。
成功的奥秘：复杂的事情简单化、简单的事情重复做。在保证销售培训的效果方面，这个成功的定律一样有用，我们来看看DELL公司的例子。DELL公司培训销售人员是采取“太太式培训”。所谓“太太式培训”就是把销售经理比喻为销售新人的“太太”，销售经理像太太一样不断地在新人耳边唠叨、鼓励，才能让新人形成长期的良好销售习惯，从而让销售培训最终发挥作用，培训由培训经理和销售经理一起完成。销售新人不仅向直线经理汇报，还要像培训经理汇报。培训经理承担技能培训和跟踪、考核职能(每周给销售新人排名并通知他们)，销售经理承担教练和管理职能，通过新人的最终执行，达到提高业绩的目的。“太太式培训”的效果非常惊人，用数字可以说明：DELL销售代表每季度平均销售额是80万美元。没有“太太式培训”的时候，新人第一季度销售额为20万美元，经过这样的培训，新人在第一季度的平均业绩达到56万美元，远远高于以前销售新人20万美元的销售。“太太式培训”为什么效果惊人?关键是“太太”每天的重复强调和跟踪。
②考核、检查、再考核。
销售培训内容第5篇
构建一个符合市场情况又符合企业需求的终端培训模式，需要从多个方面入手进行分析，第一要分析企业的市场规模和市场占有率，这个企业是否具备引领市场的实力，是否能够从构建强大的终端销售队伍入手培养终端销售人员；第二要分析企业现有的人力资源状况，现在的终端队伍的情况，是否具备系统提升的潜力，现在的终端销售队伍的平均在公司工作的时间，从而进行分析需要进行哪方面的培训；第三要结合市场销售的情况，进行分析，不同的区域具有不同的特点，消费人群具有不同的特点，因此，要根据消费人群的特点进行定位和分析，从而保证每次培训的针对性；第四要分析企业内部培训师的情况，是否具备培训的能力和实力，否则内耗式的内部培训只能浪费公司的资源，不能真正起到提升终端销售队伍实战能力的要求。
根据笔者多年的培训经验，将销售终端的培训进行了总结和归纳，根据不同的企业要求都可以按照下面的要求进行，只是在培训模式的选择上可以采取菜单的模式，哪些培训企业能够起到作用，哪些培训是企业急需的，都可以根据培训的需求来进行选择，从而提升培训的效果，最大程度的发挥培训的作用，提升终端的实战能力。
第一、调查培训需求，构建合理的培训内容
培训的需求是很多企业自认为很清楚的话题，每个企业的销售人员似乎都觉得每次培训都应该学一些能够立竿见影的培训内容，总是觉得只要参加了培训就应该马上学会销售的技能，马上就应该发挥销售的能力，但是我们都知道，一次或者几次的培训是不能从根本上保证一名销售人员能够系统的掌握公司的产品知识、销售的技巧和客户的特点的。这需要学员从入职开始，就进行系统的规划，从而保证培训的效果。
如何进行培训需求调查是一门学问和艺术，培训需求调查需要事实做支撑，需要根据企业实际和市场的实际进行调查，不能进行教条式的问卷调查，要问卷和访谈相结合，从而保证调查的效果，问卷的设计要根据市场和人员的特点来进行设计，例如要有工作的困难、培训的经历、市场的情况、产品的情况等多方面信息，根据问卷调查的信息，对集中反应的问题要进行访谈，要进行深度的访谈，根据学员的真实需求来进行访谈，但是访谈不能停留在问题的表面，要根据问题举一反三，深度挖掘培训的需求，例如我们的导购经常反应，客户总是说随便看看，而没有很好的解决方法的时候，我们就要在产品的销售技巧上加大培训的力度，从销售话述和销售技巧方面进行培训，并根据情况搜集主要的销售困惑进行统一的解决。因为顾客给我们的很多的都是假象，而我们的销售人员没有辨别顾客真假需求的能力，结果导致只用一种销售的方式试***搞定所有的顾客，这是不可能的，因此要深度挖掘我们销售人员的培训需求，再此基础上进行培训和提升。
第二、建立培训模式，根据需求发挥作用
我们都知道培训有很多模式，有讲述式、会议式、讨论式等多种形式，但是哪种是我们最需要的模式呢？这个问题似乎很少有人能够回答上来，更多的都是讲述式的培训，一个人在上面讲，很多人在下面听，如果下面人都没有兴致了，培训的老师就会讲一些笑话，让大家开心，结果很多培训会变成了故事会，培训的效果可想而知，我们不能为了培训而培训，必须根据培训需求进行培训，虽然找到了培训需求，但是没有很好的传达的方法，培训需求再准确也只能是空谈。我们企业需要的是实实在在能够提升终端销售人员销售能力的实战培训，那些故事会的培训模式是企业不需要的。因此必须根据不同企业的特点制定不同的培训模式，笔者根据实际工作的经验制定了以下培训模式供各位参考。
成人的培训不同于学校式的培训，答疑解惑式的培训是很多成人培训的要求，很多人往往都是带着这样或者那样的培训需求来参加培训的，但是我们常规的培训模式是教导式培训，老师总是“制定或者发明”了很多销售技巧，但是这些销售技巧都是培训师自己编出来的，对我们的企业没有很大的促动作用，结果大家听听乐乐，培训就结束了，培训的效果可想而知。为此我们要针对成人的特点来制定培训模式。下面以三天的培训为例运用组合的模式来进行。第一天，根据产品的情况，要设计一些产品知识的培训，围绕我们产品的特点，尤其是新产品的特点来制定培训内容，哪些产品的知识是我们销售人员所关注的，但是又经常出问题的，这都需要在培训的时候进行解答，这个一般持续一上午的时间，下午的时间要根据上午培训所提出的问题，设计几个关键问题进行总结，最后形成三～五个培训讨论的主题，下午集中时间进行讨论，最后形成讨论的结果，将结果公布出来，让结果成为我们销售中解答顾客的销售话述，这样的销售话述更有针对性，效果更好。第二天，根据产品的特点，设计一些销售技巧方面的培训，上午主要根据产品的特点设计销售技巧的课程，哪些技巧是我们必须掌握的，我们必须记住的，都要经过我们的培训，而且培训要形成固定的结果，让我们的学员记住我们的培训结果，最后变成我们培训的成果；下午是根据我们培训的要求，做好研讨工作，主要内容是根据培训中所集中反应的问题，进行讨论和研究，要分组讨论，最后每个小组形成讨论的结果，将结果给参加培训的人员进行分享，最后由培训的记录人员记录下培训的总结，交给参加培训的人员作为销售的技巧使用。第三天，要根据培训的效果进行总结，同事，要加入一些地板行业相关知识的培训，例如装修知识、色彩搭配、职业生涯发展、企业文化、公司历史等方面的培训，让我们的销售人员除了了解我们的地板知识以外，更要了解相关产品的知识，确保成为专家式的销售人员。培训结束一定以要进行考试，考试不是目的，目的是搜集参加培训人员知识点的掌握情况，根据掌握的情况设计下一次的培训内容，培训是一个系统的过程，不是一次培训就能解决所有的问题。
第三、结合实战要求，发挥模拟沙盘效力
实战是终端培训不可回避的主题，终端永远是实战的天下，培训永远是实战的内容，但是实战究竟要实战到什么程度，我们很难掌握，同时希望通过实战表达培训的内容也是比较困难的，通过培训师的讲述，总是不能表达出实战的真正主题，笔者通过培训的实践掌握了一套实战沙盘的培训模式，给大家做一个参考。
模拟沙盘顾名思义就是通过模拟的方式，表现我们销售中的所有情况，但是我们每个人都不是天才的演员，很难在众目睽睽之下将真正的能力表现出来，这时候就要求我们的培训师根据培训的实际制定一套比较符合实际的沙盘模拟题目，在核心的框架下进行模拟，从而保证模拟的效果，模拟是一个互动的过程，需要参加培训人员的积极参与，这需要对现场的气氛要充分调动，让每个人都积极参与到培训活动中，沙盘模拟题目的选择包括：如何表达我们地板的最大的三个卖点；如何让不讲话的顾客讲话；如何正确的留下顾客的信息等等。
沙盘模拟由于其群体参与的特点，参与性非常强，这要求参加培训的人员必须在掌握一定的产品知识和销售技巧的基础上进行参与，只有这样才能够保证培训的效果，在参与的过程中，培训秘书要记录培训的结果和学员参与的情况。作为评选优秀学员的依据。
第四、建立培训档案，确保学员培训效果
建立培训档案说起来很容易，但是能够建立一套能够为培训服务的档案是比较复杂的过程，建立培训档案的目的是为了更好的为培训服务，更好的实现企业培训的目标。培训档案主要包括：培训的主题、培训的内容、培训的签到表、培训的课件、培训的试卷、培训的记录、培训的总结、培训中的其他调查问卷等等。
通过档案的建立，我们能够得知参加培训人员的情况，能够了解培训的效果，能够总结培训的结果，从而为下一次培训提供很好的依据，同时根据培训的档案能够了解学员的成长情况，我们将根据学员的成长情况制定员工职业生涯规划资料。
第五、根据员工实际，建立培训准入制度
在以前员工培训往往被当作员工福利来进行，认为员工的培训只是为员工提供福利的模式，实际上员工培训是一个企业和员工共同成长的过程，员工在培训中受益，企业在员工成长中成长。如果我们没有通过员工培训来让员工提升，那么我们的企业的竞争优势将逐渐丧失，了解我们的团队，同时通过员工的培训也能够让我们了解员工的情况，为我们合理的用好员工提供依据。员工的培训内容要包括：企业历史、企业文化、产品知识、规章制度、销售技巧等方面的内容。员工的培训需要多次进行，然后通过后续工作的表现，让我们来判断新员工的销售潜质，为我们的用人做依据。
销售培训内容第6篇
通过对实践操作经验的提炼与分析，笔者愿在此与各位共享本人所总结的销售培训及发展新系统！ 一、销售培训总体特点分析
正如笔者上文(注1)所分析，实践工作中，培训与销售集中体现了理论与实践的关系，因此，销售培训的效率问题实质上就是理论联系实际的效果问题。 二、现行销售培训系统分析
■ 总体特点
1、培训与销售分离：
多数企业的人力资源部是销售培训的完全责任部门，其下属培训发展部是销售培训的组织者与实施者，而销售部通常只是培训的客体或客户。
2、单一采取间断层进式的培训模式：
对于特定销售人员，基于培训经济性的要求，企业只能每隔一段时间培训一次。在特定时段内，企业实际可操作的培训也只局限于能够针对性帮助当期最普遍或最紧急问题解决的方面。
3、培训与员工发展脱节：
在实践中，多数企业没有员工职业发展规划，更没有与之相匹配的培训计划。即使某些先进企业也只对少数特别人才制定职业发展规划及相应的培训计划。
■ 系统流程***：
间断层进式：
其中：
a)岗前培训：与新进员工试用期工作相关内容的介绍。
b)入职培训：主要是企业文化等方面的培训
c)专项培训：主要就对包括销售在内的各方面特定重要内容所做的专项培训。
d)特别培训：针对企业当期要求及其他特别或紧急状况所做的培训。
e)集中培训：主要是针对销售相关知识的系统培训；
■ 主要问题：
1、“培训”与“销售”的分离造成了“理论”与“实践”的客观脱节。这种脱节虽然是企业职能分工的必然结果，但同时也是产生现有销售培训系统七个问题(注2)的直接原因。
2、现有的单一模式造成销售培训时效性和针对性普遍不佳。
a)时效性就是培训与实践的同步程度。
它是决定企业培训资源利用水平和绩效的重要因素。
在实际工作中，经常会出现培训内容与受训者的实际工作状况不相吻合的情况；此外，还会经常出现培训内容过于陈旧或空洞，不适应于受训者的实际工作需求。这些问题一方面会造成企业培训资源的大量浪费；另一方面也会很大程度地削弱受训者的兴趣，降低员工的参与积极性。
b)针对性就是培训的实用性及其对实践的指导作用。
就企业而言，发展培训的目标绝不是为了“培训”本身，而是为了有利于企业实际问题的长期解决或者改善。因此，提高培训针对性始终是企业追求的目标。
然而，实践中，培训模式及其他方面的共同作用决定了现有销售培训针对性普遍不佳的现状。
3、与员工“发展”脱节造成销售培训的系统性不足。
缺乏系统员工职业发展规划支撑的培训只能成为企业“头痛医头，脚痛医脚”的救急品。培训在提高员工素质及忠诚度(注5)方面的可能作用被大大的打了折扣。
就员工而言，与其职业发展不相匹配的培训的激励作用一定会受到极大抑制。同时，缺乏系统的员工个人培训档案进一步加大了企业提高销售培训针对性的难度。
■ 现状分析：
在实际工作中，为了提高销售培训的效率，企业管理者们已经或正在尝试着许多解决办法(注3)。然而，事实证明这些方法均不能很好的达成以上目标，这是为什么呢？
笔者浅见，这是因为人们在看待销售培训时常常会犯如下三种错误：
第一，“销售”与“培训”的显著差异使人们往往只注意到区别而忽略了联系，从而将他们对立起来。
其实，“销售培训”的核心并不在于是否是“集中授课”或是否有导师，而在于是否能够切实提高销售人员的素质、提高他们的忠诚度，或者有助于他们解决实际工作问题。就这个角度而言，二者是彼此联系的。
第二，在实践中，人们通常会认为销售主管的管理职能就是监控下属。
事实上，这种观点是片面的。一个合格的销售主管不仅要擅于监控下属，也要擅于培训下属。具体的说，对于销售人员技能方面的问题，主管只采用监控的方式是很难奏效的，此时，主管应当更多的使用培训的方式帮助他们。
第三，对于培训，人们总是用静态的、孤立的眼光看待它。
实际上，由于销售是一种实践性、时效性很强的复杂工作，因此只有与之相适应的连续的、系统的培训才能够最大限度的发挥效用。 三、销售培训新系统介绍
■ 总体特点：
1、“培训”与“销售”结合：
在销售培训新系统中，企业人力资源部与销售部均在一定程度上成为培训的主要责任部门。其中，一线销售主管主要负责“岗前培训”和“基础培训”的执行；人力资源部负责销售培训的整体规划、执行监控并直接负责除以上两项培训以外部分内容的培训执行。
2、采用间断层进式与连续层进式相结合的培训模式：
对基本销售技能采用连续层进的培训摸式，重点是通过工作实践中的不断指导，帮助销售人员逐步养成良好的工作习惯。执行以主管实地线路辅导为主。对于知识传播、高级技能培训等仍保留现有间断层进的培训模式不变。
3、建立在企业员工职业规划基础上的培训系统。
建立以每位员工职业发展及培训计划为基础的人力资源管理系统是新销售培训系统能够实现运作的一个重要条件。在此基础上配套以其他培训手段才能够真正有效地提高销售培训的针对性。
■ 销售培训流程***:
间断层进式 + 连续层进式
其中：
a)基础培训：主要针对销售人员基本销售技能的培训。基本技能是基础的、可标准化的销售工作技能，主要与销售人员的工作习惯相关联；
b)评估：与基础培训相配套的销售人员业务能力评估。这种培训采用阶段性执行方式，是提高销售培训效率及针对性的重要手段。
■ 主要障碍：
由于新系统与现有系统在培训运作、系统合成等许多方面存在着根本性区别，而且实现其运作还需要相应的人力资源变革相配合，因此，实际工作中，新系统的推广不可避免地需要克服许多障碍。其中，最常见也是最重要的是以下两方面障碍：
1、企业高层及相关部门主管观念的转变水平及支持状况：
a)新系统能够运作最基本的条件就是公司高层领导的全力支持。
然而，在实际工作中，这一点很难做到。公司高层往往在项目开展初期比较支持，然而随着项目的推广却逐步转向放弃。究其原因主要有以下三条：
高层主管观念转变的不彻底是造成此现象最重要的原因；
销售培训具有的绩效时滞性强且难以量化的本质特点。这种特点使得高层主管因为在短时间内不能够看到新系统所带来的明显效果而转向放弃支持；
随着项目推广所受到阻力的增大，高层主管受到反对新系统的压力也使他们容易产生放弃倾向。
b)人力资源部是销售培训系统变革的主要部门之一，因此，其主管观念状况及支持是新系统推广的另一个基础条件。
从长远看，新系统对提高人力资源部的总体工作绩效以及扩大影响圈有利，但短期内却会在人员编制、工作绩效等方面给其带来一定程度的不利影响。
在实践中，由于对新系统的未来作用认识不清或者出于对短期利益的考虑，多数人力资源部经理对新系统的推广持不支持甚至是持反对态度。
c)同样，销售部主管的观念状况及支持也是新系统推广的基础条件。
长期看来，销售部显然是新系统推广的最大收益者。然而，就短期而言，销售部主管的支持会受以下客观因素的影响：
伴随从培训客体转变为部分主体，销售部也将对培训绩效承担相应的责任；
新体系间接地对部门主管本人的素质提出了新的更高的要求。
新系统的推广要求部门主管不仅要强化对下属主管的引导，而且必须做相应的人员优化工作，客观上加大了其管理难度。
因此，在实际工作中，销售部主管通常并没有表现出应有的支持。
2、一线销售主管的观念状况及能力水平
将销售培训溶入一线销售主管的日常工作是新系统的一个基本特点。它对一线销售主管的观念及能力提出了更高的要求：一方面，他们需要树立培训员工的意识；另一方面，他们需要提高培训员工的能力。
实践中，许多一线主管很难达到这样的要求，因此，他们通常会成为新系统推广的直接反对者。这种现象在历史较长的企业表现尤为突出。
■ 新系统实现的方式：
正是由于新系统的推广存在着巨大的障碍，因此，实现问题必然会成为新系统推广的一个重要问题。
这里，笔者愿与各位分享以下两种实现方式：
■ 销售培训系统再造
1、主要内容(注5)： 通过采取对销售培训系统的分阶段再造的方式，实现新系统推广。
2、特别说明：
由于未开展针对一线销售主管的培训观念重塑工作，并且新系统对现有一线主管素质要求高，因此在历史较长或现有一线主管水平不理想的企业推广新系统时需详细计划推广方式；
由于在短期内会引起部门权力的重新分配问题，因此这种方式较容易引发部门争端，因此，在缺乏团队精神或办公室***治发达的企业同样需要周密计划。
■ 销售培训项目推广
1、关键目标：
在销售部塑造培训的氛围，帮助各级主管树立培训意识。
2、主要内容：
在销售部每年定期举行大规模销售人员的业务能力考评和全面培训行动。
有计划的使用一线销售主管承担培训工作。
3、项目运作：
人力资源部仍是项目的主要责任部门，其下属培训及发展部负责组织并控制能力考评及全面培训行动。
销售部是项目的协助部门，并部分承担项目的执行工作。
4、主要障碍：
企业需要承担较高的执行费用；
这种方式是建立在企业人力资源部经理及培训主管具有正确的销售培训观念，并愿意积极推动销售培训实际改善的条件之上。
项目推广方式对销售人员的推动作用及对主管观念的影响力会随着执行次数的增加而降低；
项目推广的组织工作要求较高。组织不当会转化为企业的市场检查行为，而不能够达到塑造培训氛围的目的；
考评与培训的内容应当与新系统的相关内容相关，否则会降低其对新系统的实现促进作用
■ 特别经验：
销售培训内容第7篇
如何发现培训需求
培训的目的是改变营销团队的态度、提高营销团队的知识和技能，因此，把握好培训需求的真正目的，是做好培训工作的前提，同时也提供了培训评估的依据。如何发现培训需求可以从一下几点展开：
1、 直线经理提出培训需求：直线经理与营销团队接触的最近，因此，对与营销团队的培训需求把握也比较准确。直线经理在作出培训需求的时候，需要明确明确培训的结果与目标，并且能够提供可量化的工具。
2、 调查问卷：有很多企业也做了问卷调查，去发掘培训需求，但往往只是简单的罗列出几个培训的课程，由营销团队的人员投票，哪门课程投票的人数多，就培训哪个课程，而往往这样做是发现不了真正的培训需求。培训需求的问卷调查需要做到两点：（1）、采取360度问卷调查，通过调查直线经理、业务员、售后员，甚至还有消费者，从不同的角度去发觉真正的培训需求。需要认识到三个问题：培训背景是什么？在哪方面培训？谁需要培训？（2）、培训需求的问卷调查还需要设计一些对培训工作的反馈情况，从反馈情况去调整培训工作决策。例如，设计一些针对培训教材、时间、讲师的满意度调查等等。
3、 现场观察：要真正了解销售团队的真实情况，需要深入一线，通过现场观察，去发现团队的不足点，从而发现培训需求。例如：通过观察团队的销售技巧、解说方法、对顾客的察言观色的能力、整个团队的人员气势、对产品的熟悉程度、对公司销售***策的理解等等。
4、 通过以往培训情况发现新的培训需求：以往培训的各项指标的满意度、培训考核情况也是发现新的培训需求的方法之一。例如，某企业在培训产品知识时，培训笔试考核时出的一道原题是：“假如您负责一家分公司的促销策划工作，您将如何策划2.4G键鼠的促销活动？”此题主要考核结合产品，对促销的整体认识，但考核情况并不理想，从而发现团队对促销的认识不够深刻，需要加强促销方面的培训，同时公司也在本次培训后发现了营销管理中的一些问题。公司开始拟订了标准的促销流程，从促销分析、执行标准、评估、全员参与、促销激励、终端陈列、宣传、培训等等内容引导分公司在促销前的促销准备工作。
设计培训课程
培训课程设计需要注意以下几点内容：
1、 把培训需求分析转化为学员必须掌握的知识、态度与技能，再把知识、态度与技能转化为培训授课内容；
2、 明确教学的重点、难点、关键点，并在培训前把整个培训课程的整体思路、重点、难点、关键点、需要掌握的内容等等对培训学员进行说明。
3、 销售团队的培训属于绩效型培训，培训的过程是重经验交流与分享、重视人员的激励、重视团队的建设。因此，营销团队的培训不能太教条，设计培训课程内容时，必须要有丰富的游戏与互动。例如，在培训企业文化的时候，通过故事、游戏的方式让学员自己去体会企业文化的作用；引入产品的FABE解说方法、SPIN解说方法的培训，需要在课程上引导学员运用，采取让学员现场模拟销售，现场点评的方式，活跃培训气氛，让学员对内容体会的更加深刻。
4、 设计相应的案例，保证课堂练***可能接近真实的工作。
培训实施与评估
培训实施与评估需要注意以下几点：
1、 销售培训最有效的方式是采用项目组的培训管理方法，直线经理需要和销售培训讲师紧密配合，把培训当作一个项目，共同把培训工作做好。直线经理也需要参与到培训工作的跟近与辅导、评估的过程中来。
2、 反应层次的评估。反应层次的评估需要学员对讲师、自己做出评估，并调查本次培训的满意度。反应层次的评估可以通过对培训的关注、培训过程中的表现观察。最有效的方法是通过对讲师、对学员自己、对培训满意度的问卷调查。（1）、针对讲师的问卷调查。学员对讲师的直接评价，以及对讲师的认同，是衡量整个培训效果的依据，假如学员对讲师都不认同，培训的效果将会大打折扣。培训结束后，设计一些针对讲师的问题，让学员采取不记名方式对讲师进行评分。例如：培训内容是否紧密结合实际？培训目标已达到？教师讲解技巧如何？教师对所讲内容掌握得深、理解得透？等等问题，并设计相应的分数，让学员给讲师进行整体评价。（2）针对学员自己的问卷调查。培训的考核成绩有时候并不能真实的反馈培训的整体效果。培训效果的好与坏，只有学员自己感觉最清楚。针对学员自己的问卷调查，是采用不记名形式，让学员自己给自己打分，自己感觉自己通过本次培训后，是否真正学习到了培训的内容。只有学员认为通过培训，自己学习到了新的知识、新的内容的培训才真正达到培训的效果。例如：您对参加本次培训后，对渠道管理的了解掌握如何？等等一系列调查问题。（3）、学员对培训满意度的问卷调查。调查通过本次培训的讲师水平、培训教材、时间安排、培训内容等等的满意度。
3、 学习层次的评估。销售团队的培训除了对培训内容的笔试考核外，最重要的是运用能力的考察。运用能力的考察可以模拟销售场景，让学员用所学的知识进行模拟销售，通过模拟销售可以考察出学员运用培训内容的程度。例如：培训FABE、SPIN、渠道销售解说五把斧等等内容，可以让两位学员现场模拟销售场景，一位学员模拟消费者或者经销商，一位学员模拟销售员，运用培训内容进行模拟销售。在模拟销售考核的过程中，对肢体语言、动作、解说、培训内容利用情况、语气语速等等内容设定不同的权重，给与评分。学习层次的评估需要注意的一个技巧是，培训结束后，要将考核结果公布于众，树立标杆起到激励的作用。