学文网【摘 要】职位评价是人力资源管理活动的重要环节，同时也是保证薪酬公平的前提。本文通过对四种常用的职位评价方法进行解析，分析不同职位评价方法的优缺点，为企业事业单位使用职位评价方法提供参考。
【关键词】职位评价；薪酬公平
一、职位评价简介
职位评价又称工作评价、岗位评价，是在职位分析的基础上，综合职位的相关信息，确定职位间相对价值大小的过程。职位评价最早在美国产生，在泰勒等人的科学管理试验中，职位分析和职位评价是重要的组成部分，后来工商企业开始广泛使用此类方法。一九二一年美国运输业和铁路公司在职位分析和评价的基础上实行了工作职级制度，带来了高工作绩效和高额利润。职位分析和评价因此开始得到推广应用，不仅应用到美国企业中，而且还应用到***府部门，美国在一九二三年制定了第一个联邦***府职位分类法案。二十世纪四十年代中期，量化的评价方法开始出现。
职位评价之所以得到企业的重视，最主要的原因是企业和员工对薪酬公平的追求，从而促进了西方国家的公平报酬法相关法案的通过。薪酬的公平通过三个方面来实现。第一是外部公平，这是把企业内部员工的薪酬和企业外部相似工作内容和职责的员工薪酬比较，通过薪酬调查计算薪酬比较比率，如果薪酬比较比率能够达到或超过100%，说明实现了外部公平。第二是内部公平，内部公平是企业内部职位间的相对比较，通过职位分析和评价得到的职位之间的薪酬差距是合理的。第三是员工个人公平，个人公平是指员工认可企业根据员工的价值而做出的评价，即员工的薪酬反映了员工的价值。职位评价决定了基本薪酬的等级，在一定程度上影响着可变薪酬，同时职位评价也是企业建立公平机制的重要手段，下面对几种常用的职位评价方法进行解析。
二、常用的职位评价方法
常用的职位评价方法包括职位排序法、职位比较法、职位要素比较法和职位要素计点法。前两种方法是非量化的评价方法，可进行不同职位的相对价值排序；后两种方法是量化的评价方法，不仅可以得到职位的相对价值排序，还能够得到职位价值的相对差距。
（一）职位排序法
职位排序法是一种简单的职位评价方法。它是由职位评价人员通过判断确定职位的相对价值，确定排序结果。职位排列法的操作步骤为：第一，进行职位分析；第二选择标杆职位；第三根据职位的重要性进行排序。职位排序法对评价人员的要求很高，这些评价人员要熟悉所评价所有职位，了解每个职位的职位信息。标杆职位需要具备如下特点：有一定数量的员工在标杆职位上工作；通过标杆职位能够构建企业的组织的结构***；标杆职位的供给和需求相对稳定，这样可以保证其市场薪酬相对稳定；标杆职位的名称能够反映其主要的工作内容和职责。职位排序法的优点是：简单，方便操作，费用较低；比较适合于规模小，职位数量少的企业。职位排序法的缺点是：对评价人员要求较高，评价结果在一定程度上存在较多的主观成分，员工认同度较低；当企业内职位数量较多时，评价工作量大幅度增加。
（二）职位等级分类法
职位等级分类法通过制定出适合企业的职位等级数量，然后根据职位分析将职位放入合适的等级当中。职位等级分类法需要确定等级的数量和每一个等级的定义，进而方便将标杆职位归入合适的等级。等级的数量根据企业具体情况确定。等级定义要考虑职位的评价要素，根据职位的评价要素确定等级定义，保证等级定义能够评价标杆职位。职位等级分类法的操作步骤为：第一，进行职位分析；第二选择标杆职位；第三，划分职位等级数量；第四，根据职位特点确定等级定义；第五，将职位放入相应的等级中。职位等级分类法的优点是：评价过程相对简单，费用较低；适合对大量职位进行快速评价。职位等级分类法的缺点是：等级的定义需要考虑因素较多；更适合职位职责相似的职位。
（三）职位要素比较法
职位要素比较法是量化的职位评价方法，在评价职位的时候考虑的是报酬要素。报酬要素是指职位中共同存在的，能够体现职位对企业价值大小的影响因素。报酬要素的选择是进行量化职位评价的重要环节，报酬要素要反映企业的核心价值观和企业战略。报酬要素有两个途径确定：第一，对企业进行分析，提炼报酬要素；第二，参考报酬要素的通用模版。职位要素比较法的操作步骤为：第一，选择标杆职位；第二，对标杆职位进行分析，由职位评价专家确定报酬要素；第三，使用报酬要素对待评价职位进行直接排序；第四，按照确定的报酬要素，将标杆职位的工资分配到每一个报酬要素上去；第五，根据第四步的数据对标杆职位进行第二次排序；第六，比较两次排序结果，剔除存在较大差异的职位；第七，使用余下的标杆职位建立薪酬等级。职位要素比较法的优点：引入报酬要素概念，使职位评价的过程更为科学；对职位的薪酬进行在报酬要素上的分配，方便对其它职位进行比较。职位要素比较法的缺点：评价过程相对复杂，费用较高；对于薪酬在报酬要素上的分配，可能会产生争议。使用职位要素比较法时，为了能够更加适应社会的发展，在劳动力市场供求相对稳定的情况下一般会把标杆职位在每个报酬要素上的价值转化为点值。
（四）职位要素计点法
职位要素计点法和职位要素比较法一样，都是量化的职位评价方法，但是操作步骤不同。职位要素计点法的操作步骤为：第一，选择标杆职位；第二，对标杆职位进行分析，由职位评价专家确定报酬要素；第三，根据企业的核心价值观和企业战略，确定报酬要素的权重；第四，确定每个报酬要素的定义，并对报酬要素按照实际情况进行分级，分级数量根据报酬要素特点确定；第五，根据设定的职位评价总点数，将点数分配到各个报酬要素的等级上去；第六，根据标杆职位的实际情况，评价出标杆职位的点值；第七，根据点值，对标杆职位进行排序，建立薪酬等级表。职位要素计点法的优点：使用量化的评价方式，更为科学；通过职位点值的方式进行职位相对价值大小的排序，员工更容易接受评价结果；职位要素计点法结果更为精确，说服力更强，这种方法更适合规模较大的公司。职位要素计点法的缺点：和职位要素比较法一样，评价过程较为复杂，费用较高。职位要素计点法是相对于职位要素比较法使用更为广泛的一种方法，很多管理咨询公司都依此思想设计了通用性更强的报酬要素和评价方案，例如海氏职位评价体系、美世职位评价体系等。
三、职位评价的注意事项
（一）职位评价方法的选择
职位评价方法的选择要基于企业的具体情况。企业在使用职位评价方法时要根据企业所处的行业、企业的发展规模等，选择合适的职位评价方法。例如在选择报酬要素的时候，虽然有很多通用模版可以选择，企业也要根据自身特点修订评价指标和权重。同时报酬要素的权重会在很大程度上影响职位的相对价值。有的外国学者在研究这个问题时，提出了四种权重分配的方案：无特定权重的原始分组合方法；相同权重方法；专家审定权重分配法；多元回归权重分配法。
（二）职位评价以职位为中心
职位评价方法是对职位的评价，对职不对人是职位评价的重要原则。职位评价方法以职为中心，依据标准化的程序来评价职位，反映了职位之间的相对价值，是定距测量的一种。在进行评价职位时，要淡化从事相关职位的员工的个人能力、个人技能等特征，仅以完成职位职责本身所需人员的要求作为评价标准，减少评价误差。
（三）职位评价要和薪酬调查结合使用
正如在第一部分介绍的一样，薪酬要实现外部公平和内部公平。随着社会的发展，如果仅仅根据职位评价结果建立企业薪酬等级，而忽略了薪酬调查，内外部公平就会失衡。薪酬战略的制定可以考虑从外部劳动力市场开始，试***在更为广泛的职能领域实现内部公平。内外部公平结合，保证企业薪酬的竞争性。
参考文献：
[1] 刘昕. 薪酬管理[M]. 北京：中国人民大学出版社， 2011.
[2] 王莹. 现代企业管理[M]. 江西：江西高校出版社， 2013.
作者简介：
姚晓黎，女 ， 1982-， 山东枣庄人，硕士 ，讲师，研究方向：人力资源管理 劳动经济学。