学文网社会职称论文篇1
一、现行职称评审制度存在的问题
现行的职称评审方式是年确定的。从确立之初至今起到了拨乱反正、促进学术繁荣、调动知识分子积极性、吸引人才、盘活人力资源等积极作用。但职称评审制度作为一把双刃剑，在其发展过程中也带来了一定的负面影响，近年来对于职称评审制度改革的呼声也越来越高。
由于受学历、地域、所有制、行业、岗位、系列等因素的限制，职称评审制度及标准也不一样。以目前国有大中型工业企业为例，专业技术人员的初、中级职称资格由企业的评审机构来确定，符合有关文件规定的基本上都能通过，职数基本上不受限制，需要达到的条件也不算苛刻，此阶段虽有竞争，但不激烈。真正的竞争在副高或相当于副高以上职称的评定上。后者和前者的区别在于，企业的高级职称职数主要根据企业的人员规模，按一定的比例来确定聘数，由聘的数量决定评的数量。由于受每年人员变化的影响，每年的聘数大都不一样，但总量基本上是个定数。随着时间的推移，聘职数正在趋于饱和。另外，高级职称和初、中级职称在待遇等方面的差别很大，所以这一阶段的竞争是十分激烈的。
随着经济体制的改革，职称评审制度作为人事制度改革的一部分，它使职称评审制度及过程进一步制度化、规范化，成为一项有章可循、易于操作的日常工作。然而也带来了一些弊病，据笔者观察，近年来这些弊病主要表现:
1.在职称的非学术化倾向。其中包括:（1）州评审范围过宽、过滥，使得职称原有的学术化指向逐渐淡化；（2）远离了它的学术背景，成了个人分享社会资源的一种依据，成为一种年资或阅历的自然积累；（3）职称的评定逐步演变成了对一个人的综合评价或行***性评价。
2.评聘不分，以评代聘。评上了就等于聘上了，从此就端上了铁饭碗，其结果是不公平的人才竞争环境，人才素质的下降，职称的贬值等等。
3.对专业技术任职资格实行申报指标和条件的双向控制。由于受计划经济体制下的人事制度限制，评聘不能彻底分开，所以升职称既控制职数又控制条件或水平，不能实行条件或水平的单向控制。
4.岗位设置或岗位聘用和专业技术职务聘任严重脱钩，岗位设置不科学及比例失调。人事部门一纸同意聘任的文件一经下发，有职称的人员便和一般的员工区别大了区别仅仅是相应工资、福利待遇。持专业技术资格聘书干岗位工作，岗位人才积压，岗位又缺人。哪些岗位需要哪些专业职称，需要哪一级的职称，这些人员应该占多大比例，很多单位不得而知。甚至有些单位根本没有制定各类、各级专业技术岗位的职责、权限及聘任条件。
5.重条件轻能力的倾向严重。比如，外语、计算机、论文、学历在一定程度上、一些行业或企业成为所有人员申报职称的先决条件。尤其是申报副高级以上的职称更是如此。评审条件缺乏实事求是、分类指导、按岗区别对待的灵活性。由此带来的是替人写论文、逼论文、抄论文、替考混证、混文凭、买文凭、造假文凭、窃他人成果等不正之风。
评审的服务范围过窄。受身份、地域、所有制、学历、岗位、系列等因素的限制，许多人长期或终生拿不到职称，只能望“职”兴叹。
现行的职称评定方式，是计划经济条件下的产物，由于其与工资、福利待遇挂钩而且评与聘基本不分离，从而使职称的评定演变成了一种利益之争。
二、对策建议
随着我国加入丁和市场经济的确立，各行各业对人才的竞争更加激烈，对人才资源的合理开发利用更是迫在眉睫。职称改革作为完善人才评价体系的一个有效措施巫待深化。为此，笔者从推动职称改革的角度提出如下建议：
1.职称评定应逐步向社会化过渡。作为一种有益的尝试和探索，其好处在于评定的标准是“***”的，而且与原单位无关，摒弃了评审的条块分割以及职称与待遇直接挂钩等因素。***相同的标准，给同一领域的科技人才提供了一个“同台竞技”的平台，也给人才市场提供了一个统一而且权威的参照系。
2.评聘分开。评聘分开是当前职称改革中一项必须而且是首先要解决的问题。二者的分开，疏远了职称与经济利益的直接联系，从而减少了学术以外的干扰，有利于保证评审的公正性。对专业技术职务任职资格逐步实行放开申报，改申报指标和条件的双向控制为条件或水平的单向控制。在聘任上打破铁饭碗，引入竞争机制，按需设岗，按岗聘任，全员竞争上岗，实行动态化管理。逐步推行人事制度，实现人事关系管理与人员使用相分离。
3.推行执业资格制度。按照统筹规划、科学论证、急需先建、逐步推开的原则，***府或行业主管部门应抓紧制定执业资格制度及相关法规文件。
推行执业资格制度有利于加强专业技术人才队伍的建设，同时也淡化了职称的概念。今后我国应逐步扩大执业资格制度的实施专业范围，尽快形成比较完整的执业资格体系。
社会职称论文篇2
职称是专业技术人才学术技术水平和专业能力的主要标志。职称制度是专业技术人才评价和管理的基本制度，对于***和***府团结凝聚专业技术人才，激励专业技术人才职业发展，加强专业技术人才队伍建设具有重要意义。按照***中央关于深化人才发展体制机制改革的部署，现就深化职称制度改革提出以下意见。
一、总体要求
（一）指导思想。高举中国特色社会主义伟大旗帜，全面贯彻***的十和十八届三中、四中、五中、六中全会精神，以***理论、“三个代表”重要思想、科学发展观为指导，深入贯彻系列重要讲话精神和治国理***新理念新思想新战略，紧紧围绕统筹推进“五位一体”总体布局和协调推进“四个全面”战略布局，牢固树立和贯彻落实新发展理念，立足服务人才强国战略和创新驱动发展战略，坚持***管人才原则，遵循人才成长规律，把握职业特点，以职业分类为基础，以科学评价为核心，以促进人才开发使用为目的，建立科学化、规范化、社会化的职称制度，为客观科学公正评价专业技术人才提供制度保障。
（二）基本原则。――坚持服务发展、激励创新。围绕经济社会发展和人才队伍建设需求，服务人才强国战略和创新驱动发展战略，充分发挥人才评价“指挥棒”作用，进一步简***放权，最大限度释放和激发专业技术人才创新创造创业活力，推动大众创业、万众创新。
――坚持遵循规律、科学评价。遵循人才成长规律，以品德、能力、业绩为导向，完善评价标准，创新评价方式，克服唯学历、唯资历、唯论文的倾向，科学客观公正评价专业技术人才，让专业技术人才有更多时间和精力深耕专业，让作出贡献的人才有成就感和获得感。
――坚持问题导向、分类推进。针对现行职称制度存在的问题特别是专业技术人才反映的突出问题，精准施策。把握不同领域、不同行业、不同层次专业技术人才特点，分类评价。
――坚持以用为本、创新机制。围绕用好用活人才，创新人才评价机制，把人才评价与使用紧密结合，促进专业技术人才职业发展，满足各类用人单位选才用才需要。
（三）主要目标。通过深化职称制度改革，重点解决制度体系不够健全、评价标准不够科学、评价机制不够完善、管理服务不够规范配套等问题，使专业技术人才队伍结构更趋合理，能力素质不断提高。力争通过3年时间，基本完成工程、卫生、农业、会计、高校教师、科学研究等职称系列改革任务；通过5年努力，基本形成设置合理、评价科学、管理规范、运转协调、服务全面的职称制度。
二、健全职称制度体系
（四）完善职称系列。保持现有职称系列总体稳定。继续沿用工程、卫生、农业、经济、会计、统计、翻译、新闻出版广电、艺术、教师、科学研究等领域的职称系列，取消个别不适应经济社会发展的职称系列，整合职业属性相近的职称系列。适应经济社会发展新需求，探索在新兴职业领域增设职称系列。新设职称系列由中央和国家机关有关部门提出，经人力资源社会保障部审核后，报***批准。各地区各部门未经批准不得自行设置职称系列。职称系列可根据专业领域设置相应专业类别。
***队专业技术人才参加通用专业职称评审按照国家有关规定执行；相近专业职称评审可参照国家有关规定；特殊专业职称评审可根据***队实际情况制定评审办法，评审结果纳入国家人才评价管理体系。
（五）健全层级设置。各职称系列均设置初级、中级、高级职称，其中高级职称分为正高级和副高级，初级职称分为助理级和员级，可根据需要仅设置助理级。目前未设置正高级职称的职称系列均设置到正高级，以拓展专业技术人才职业发展空间。
（六）促进职称制度与职业资格制度有效衔接。以职业分类为基础，统筹研究规划职称制度和职业资格制度框架，避免交叉设置，减少重复评价，降低社会用人成本。在职称与职业资格密切相关的职业领域建立职称与职业资格对应关系，专业技术人才取得职业资格即可认定其具备相应系列和层级的职称，并可作为申报高一级职称的条件。初级、中级职称实行全国统一考试的专业不再进行相应的职称评审或认定。
三、完善职称评价标准
（七）坚持德才兼备、以德为先。坚持把品德放在专业技术人才评价的首位，重点考察专业技术人才的职业道德。用人单位通过个人述职、考核y评、民意调查等方式全面考察专业技术人才的职业操守和从业行为，倡导科学精神，强化社会责任，坚守道德底线。探索建立职称申报评审诚信档案和失信黑名单制度，纳入全国信用信息共享平台。完善诚信承诺和失信惩戒机制，实行学术造假“一票否决制”，对通过弄虚作假、暗箱操作等违纪违规行为取得的职称，一律予以撤销。
（八）科学分类评价专业技术人才能力素质。以职业属性和岗位需求为基础，分系列修订职称评价标准，实行国家标准、地区标准和单位标准相结合，注重考察专业技术人才的专业性、技术性、实践性、创造性，突出对创新能力的评价。合理设置职称评审中的论文和科研成果条件，不将论文作为评价应用型人才的限制性条件。对在艰苦边远地区和基层一线工作的专业技术人才，淡化或不作论文要求；对实践性、操作性强，研究属性不明显的职称系列，可不作论文要求；探索以专利成果、项目报告、工作总结、工程方案、设计文件、教案、病历等成果形式替代论文要求；推行代表作制度，重点考察研究成果和创作作品质量，淡化论文数量要求。对职称外语和计算机应用能力考试不作统一要求。确实需要评价外语和计算机水平的，由用人单位或评审机构自主确定评审条件。对在艰苦边远地区和基层一线工作的专业技术人才，以及对外语和计算机水平要求不高的职称系列和岗位，不作职称外语和计算机应用能力要求。
（九）突出评价专业技术人才的业绩水平和实际贡献。注重考核专业技术人才履行岗位职责的工作绩效、创新成果，增加技术创新、专利、成果转化、技术推广、标准制定、决策咨询、公共服务等评价指标的权重，将科研成果取得的经济效益和社会效益作为职称评审的重要内容。取得重大基础研究和前沿技术突破、解决重大工程技术难题、在经济社会各项事业发展中作出重大贡献的专业技术人才，可直接申报评审高级职称。对引进的海外高层次人才和急需紧缺人才，放宽资历、年限等条件限制，建立职称评审绿色通道。对长期在艰苦边远地区和基层一线工作的专业技术人才，侧重考察其实际工作业绩，适当放宽学历和任职年限要求。
四、创新职称评价机制
（十）丰富职称评价方式。建立以同行专家评审为基础的业内评价机制，注重引入市场评价和社会评价。基础研究人才评价以同行学术评价为主，应用研究和技术开发人才评价突出市场和社会评价，哲学社会科学研究人才评价重在同行认可和社会效益。对特殊人才通过特殊方式进行评价。鼓励有条件的地区单独建立基层专业技术人才职称评审委员会或评审组，单独评审。采用考试、评审、考评结合、考核认定、个人述职、面试答辩、实践操作、业绩展示等多种评价方式，提高职称评价的针对性和科学性。
（十一）拓展职称评价人员范围。进一步打破户籍、地域、身份、档案、人事关系等制约，创造便利条件，畅通非公有制经济组织、社会组织、自由职业专业技术人才职称申报渠道。科技、教育、医疗、文化等领域民办机构专业技术人才与公立机构专业技术人才在职称评审等方面享有平等待遇。高校、科研院所、医疗机构等企事业单位中经批准离岗创业或兼职的专业技术人才，3年内可在原单位按规定正常申报职称，其创业或兼职期间工作业绩作为职称评审的依据。打通高技能人才与工程技术人才职业发展通道，符合条件的高技能人才，可参加工程系列专业技术人才职称评审。在内地就业的港澳台专业技术人才，以及持有外国人永久居留证或各地颁发的海外高层次人才居住证的外籍人员，可按规定参加职称评审。公务员不得参加专业技术人才职称评审。
（十二）推进职称评审社会化。对专业性强、社会通用范围广、标准化程度高的职称系列，以及不具备评审能力的单位，依托具备较强服务能力和水平的专业化人才服务机构、行业协会学会等社会组织，组建社会化评审机构进行职称评审。建立完善个人自主申报、业内公正评价、单位择优使用、***府指导监督的社会化评审机制，满足非公有制经济组织、社会组织以及新兴业态职称评价需求，服务产业结构优化升级和实体经济发展。
（十三）加强职称评审监督。完善各级职称评审委员会核准备案管理制度，明确界定评审委员会评审的专业和人员范围，从严控制面向全国的职称评审委员会。完善评审专家遴选机制，加强评审专家库建设，积极吸纳高校、科研机构、行业协会学会、企业专家，实行动态管理。健全职称评审委员会工作程序和评审规则，严肃评审纪律，明确评审委员会工作人员和评审专家责任，强化评审考核，建立倒查追责机制。建立职称评审公开制度，实行***策公开、标准公开、程序公开、结果公开。企事业单位领导不得利用职务之便为本人或他人评定职称谋取利益。建立职称评审回避制度、公示制度和随机抽查、巡查制度，建立复查、投诉机制，加强对评价全过程的监督管理，构建***府监管、单位（行业）自律、社会监督的综合监管体系。严禁社会组织以营利为目的开展职称评审，突出职称评审公益性，加强评价能力建设，强化自我约束和外部监督。
依法清理规范各类职称评审、考试、发证和收费事项，大力查处开设虚假网站、制作和贩卖假证等违纪违法行为，打击考试舞弊、假冒职称评审、扰乱职称评审秩序、侵害专业技术人才利益等违法行为。
五、促进职称评价与人才培养使用相结合
（十四）促进职称制度与人才培养制度的有效衔接。充分发挥职称制度对提高人才培养质量的导向作用，紧密结合专业技术领域人才需求和职业标准，在工程、卫生、经济、会计、统计、审计、教育、翻译、新闻出版广电等专业领域，逐步建立与职称制度相衔接的专业学位研究生培养制度，加快培育重点行业、重要领域专业技术人才；推进职称评审与专业技术人才继续教育制度相衔接，加快专业技术人才知识更新。
（十五）促进职称制度与用人制度的有效衔接。用人单位结合用人需求，根据职称评价结果合理使用专业技术人才，实现职称评价结果与各类专业技术人才聘用、考核、晋升等用人制度的衔接。对于全面实行岗位管理、专业技术人才学术技术水平与岗位职责密切相关的事业单位，一般应在岗位结构比例内开展职称评审。对于不实行岗位管理的单位，以及通用性强、广泛分布在各社会组织的职称系列和新兴职业，可采用评聘分开方式。坚持以用为本，深入分析职业属性、单位性质和岗位特点，合理确定评价与聘用的衔接关系，评以适用、以用促评。健全考核制度，加强聘后管理，在岗位聘用中实现人员能上能下。
六、改进职称管理服务方式
（十六）下放职称评审权限。进一步推进简***放权、放管结合、优化服务。***府部门在职称评价工作中要加强宏观管理，加强公共服务，加强事中事后监管，减少审批事项，减少微观管理，减少事务性工作。发挥用人主体在职称评审中的主导作用，科学界定、合理下放职称评审权限，人力资源社会保障部门对职称的整体数量、结构进行宏观调控，逐步将高级职称评审权下放到符合条件的市地或社会组织，推动高校、医院、科研院所、大型企业和其他人才智力密集的企事业单位按照管理权限自主开展职称评审。对于开展自主评审的单位，***府不再审批评审结果，改为事后备案管理。加强对自主评审工作的监管，对于不能正确行使评审权、不能确保评审质量的，将暂停自主评审工作直至收回评审权。
（十七）健全公共服务体系。按照全覆盖、可及性、均等化的要求，打破地域、所有制、身份等限制，建立嗬平等、条件平等、机会平等的职称评价服务平台，简化职称申报手续和审核环节。健全专业化的考试评价机构，建立职称评审考试信息化管理系统，开展职称证书查询验证服务。选择应用性、实践性、社会通用性强的职称系列，依托京津冀协同发展等国家战略，积极探索跨区域职称互认。在条件成熟的领域探索专业技术人才评价结果的国际互认。
（十八）加强领导，落实责任。坚持***管人才原则，切实加强***和***府对职称工作的统一领导。各级***及其组织部门要把职称制度改革作为人才工作的重要内容，在***策研究、宏观指导等方面发挥统筹协调作用。各级***府人力资源社会保障部门会同行业主管部门负责职称***策制定、制度建设、协调落实和监督检查；充分发挥社会组织专业优势，鼓励其参与评价标准制定，有序承接具体评价工作；用人单位作为人才使用主体，要根据本单位岗位设置和人员状况，自主组织开展职称评审或推荐本单位专业技术人才参加职称评审，实现评价结果与使用有机结合。
社会职称论文篇3
中等职业学校作为普及高中阶段教育的重要一翼，是普通教育和职业技术教育合拢的起始阶段，2011年全国中等职业学校毕业学生数为662.67万人(该年应届普通高中毕业生数为750万人)①，占据了高中阶段教育的“半壁江山”。不容回避，由于近年来中职学校生源的挑战，相对于普通高中，中职教育的整体质量更多取决于中职教师群体的素质和专业化水平。从教师任职标准来看，高中阶段(无论普高还是职高)取得资格证或所需的训练是相同或接近的，但社会地位差异却很明显。因此，关注中职教师队伍的社会地位(特别是主观社会地位)，对把握中职教师队伍素质和提升能力，寻找实现其队伍专业化的途径和策略十分迫切。为此，我们在某直辖市对中职教师主观社会地位进行了调查研究。
一、研究框架及设计
主观社会地位(Subjective Social Status)是社会学常用的一个概念，指社会成员从自身角度出发，对自己在社会系统中所处地位或受尊重程度的自我判断②，研究发现个人主观社会地位与教育水平、职业、收入等客观指标间存在一定相关性③。近年来这一概念被一些青年学者逐渐引入教师教育研究中，目前相关实证研究(沈之菲，2004；秦奕，2008；龙正渝，2012)主要集中在处于边缘化的幼儿师资。就现状讲，中职教师社会地位低于普通教育教师是不争的事实，但其主观社会地位却无相关研究。在调查中，从经济保障、职业形象、社会认同、职业价值和专业素质五个维度④作为中职教师主观社会地位的衡量结构，用描述统计方法分析了中职教师主观社会地位的总体特征，得出不同教龄、学历、职称、岗位、收入水平的中职教师在主观社会地位、“麦克阿瑟”学校内部地位上存在显著的差异，并对差异性做归因分析。
本次调查采用分层抽样方式，确定了某直辖市不同类型、不同区域、不同专业特色的各具代表性的6所中职学校为调查样本，采用问卷调查和访谈的方法，问卷在预测试中对各项目进行了统计分析，剔除了区分度差的题目，并结合对职业教育专家、一线教师深入访谈加以修订，问卷经过试测修正后实施并辅以“麦克阿瑟主观社会地位量表”⑤，多视角调查中职教师的主观社会地位状况。本次调查全部被试总数为350人，包括全职和兼职教师，回收294份，回收率82％，有效问卷284份，有效率为96％。所收集数据采用SPSS18.0和AMOS4.0统计软件进行分析，检验结果显示，问卷的克隆巴赫系数为0.848，各维度的克隆巴赫系数在0.7到0.848之间。同时进行半分信度检验，问卷总半分信度为0.764，各维度半分信度大部分在0.7以上，问卷各项目真实反映中职教师主观社会地位的主要方面，具有较高的效度。
二、调查结论
(一)中职教师整体主观社会地位处于中下层
为加强对中职教师主观社会地位的直观性认知，本研究以得分的高低将中职教师的主观社会地位划分为高、中、低三个层次⑥。表1显示中职教师主观社会地位高的只占到了1.5％，中等及以下占到了98.5％。在经济保障、职业形象、社会认同、职业价值、专业素质这几个维度上差异较为明显。在经济保障方面，78.3％的中职教师感觉偏低。就职业形象而言，95.7％的中职教师认为影响力在中低层次。在社会认同上，低等的占到了53.8％，中等的38.4％，高等的只有7.8％；表2显示中职教师在全国范围内的社会地位感偏低，中等及以下的占到了93.6％，具体到教师所在学校内部，同样如此。表3显示中职教师整体主观社会地位平均值为2.9698，各维度上的平均分和标准差分布于2.3782－3.8885和0.68855－0.83156之间；中职教师在全国范围内的社会地位和麦克阿瑟校内地位，两部分的平均得分分别为4.04分、3.98分，两者皆处于中下层。
(二)中职教师主观社会地位个体差异显著
对中职教师主观社会地位问卷和麦克阿瑟量表数据进行性别的单因素方差分析以及年龄的单因素方差分析，问卷调查结果以及麦克阿瑟主观社会地位量表的结果显示不同性别间不存在显著差异，主要集中在年龄、教龄、学历、职称、岗位、收入六个层面上，均存在显著差异(p＜0.05)，问卷采用单因素方差分析方法。
1.年龄差异
对中职教师主观社会地位问卷和麦克阿瑟量表数据进行年龄的单因素方差分析，如表4方差分析结果所示，问卷调查结果中职教师总主观社会地位F值为2.398，麦克阿瑟整体地位为2.003，麦克阿瑟校内地位为1.394；就年龄差异来看，根据***2所示，中职教师各年龄段在得分上高低顺序为25岁以下＞56岁以上＞25－35岁＞46－55岁＞36－45岁，新入职的教师主观社会地位感最高，依次为即将退休的教师(56岁以上)，最低为中青年骨干(36－45岁)。这个数据和笔者在访谈中所得结果相符。
2.教龄差异
据表5数据显示，不同教龄的中职教师的总主观社会地位得分排序为：5年以下＞6－10年＞25年以上＞21－25年＞11－15年＞16－20年；不同教龄的中职教师在中职学校范围内的地位感得分高低顺序为16－20年＞21－25年＞11－15年＞6－10年＞25年以上＞5年以下。教龄的增长反倒使教师的主观社会地位呈现出下降的趋势，而在中职学校内的地位呈现出上升的趋势。值得注意的是，从***3和***4中可见，教龄在16－20年(应该属于学校的中青年骨干力量年龄段)的中职教师的总主观社会地位和学校内的社会地位呈现两极状态。
3.学历差异
就不同学历中职教师主观社会地位方差分析结果来看，总主观社会地位以及麦克阿瑟整体地位存在着显著差异(p＜0.05)。在总主观社会地位上以及麦克阿瑟校内地位得分上本科学历的得分低于专科及以下、硕士及以上，见表6和***5所示。
4.职称差异
据表7和***6、***7所示，中职教师总体主观社会地位上，不同职称教师的得分高低顺序为：无职称＞正高级职称＞初级职称＞副高级职称＞中级职称；中职学校内部地位上，不同职称教师的得分高低顺序为：正高级职称＞副高级职称＞中级职称＞初级职称＞无职称。在整体社会地位走势上，中级职称教师的社会地位感最低，依次为副高级职称；在中职学校内部的趋势却为职称越高则地位越高。值得注意的是，无职称的中职教师在总体主观社会地位和校内地位呈现两极状态，原因还在进一步探索中。
5.岗位类别差异
就总主观社会地位得分而言，管理岗位＞实习指导教师＞专业课教师＞文化课教师；在岗位类别方面，仅在经济保障维度上存在显著差异，得分高低顺序为合同制＞国家事业编制＞兼职。按照一般说法国家事业编制收入有保障，但却低于合同制的得分，这一点在笔者意料之外，原因在进一步探索中。
6.月收入差异
如表10所示，中职教师主观社会地位的月收入在得分上从高到低顺序为：5000元以上＞3000－4000元＞2000－3000元＞2000元以下，说明收入的高低会影响教师的整体地位感及校内地位感。在权益保障上，不同类别的教师并没有表现出不同的主观意识倾向。这一点，在研究者深入访谈中也得到证实，在自我评价结果中，收入较低的大多为青年教师，弱势群体特征表现普遍而明显。“工作量和工资不能成正比，如果当一辈子的中职老师连房子也买不起”；“累死累活地工作，只能拿微薄的工资，找机会跳槽去”；“收入水平低，主要是学校学生太差，没有教学成绩，不配拿高收入。”体现出中职教师对经济收入与付出价值的内心冲突。根据调查所得数据统计，月平均收入为2000－3000元的中职教师占总人数的45％以上，而2010年北京市职工月平均工资为4201元⑦，可见有相当比例的中职教师的月收入没有达到平均水平，其经济地位低下可见一斑。
三、人口学变量的中职教师主观社会地位差异分析
(一)衡量结构各因素与主观社会地位有很高相关性
教师的社会地位是一个受多因素影响的范畴，研究者见仁见智，本研究试着引入人口学变量与主观社会地位的相关性进行检验，对中职教师主观社会地位的影响因素做尝试性分析，如表11所示。
结果显示年龄、教龄和职称都与总体社会地位呈极其显著的负相关，即年龄越大、教龄越长、职称越高的教师社会地位感越低，学历、平均月收入与总主观社会地位呈显著相关，月收入越高，总主观社会地位感越高。在中职教师校内地位方面，年龄、学历、职称、收入呈现显著的正相关，即教龄越长、学历越高、职称越高、收入越高的教师在中职学校内部地位感更高。岗位(管理岗位、文化课教师、专业课教师、实习指导教师)和岗位性质(国家事业编制、合同制、兼职)与校内地位呈负相关，即岗位越低、岗位性质越低，则在中职学校的地位感越低。
在各维度上，教龄与职业形象的相关系数为－0.157，表示教龄越长的教师的职业形象感越低，即感觉自己没有权威，不受家长的认可。学历与职业价值的相关系数为0.147，说明学历越高，对自己职业的价值的认可度越高。
(二)他人取向与自我取向的冲突
在调查研究中，发现中职教师的主观社会地位评价上存在两种明显的取向：一为他人取向，二为自我取向。他人取向是指幼儿教师在评价自身群体社会地位时以大部分“他人”的状态为评价标准，而处于一种抽离自我的评价情境。如整体主观社会地位评价上，年龄越大、教龄越长、职称越高、岗位性质越稳定的教师地位感越低。相反年龄小、教龄短、职称低、岗位性质不稳定的教师社会地位感反倒越高。
访谈中2位名校硕士毕业的中职教师这样描述了她们眼中的中职教师群体，或许可以从中寻找到解释。“(中职老师)普遍有文凭没文化。好多专业课教师大多是本校留校学生，文凭都是后来进修拿到的，文凭从中专变大专，大专变大本，学的东西和专业大多不搭边，而且考进中职的学生都是学习成绩差的学生，本来就没文化，留校任教后动手能力还行，教法教学艺术都是做做样子。这样的老师跟家长说几句话就露馅了，家长都是高知，当然看不起老师了。”“中职教师本身的素质较低。”这些话语体现的就是一种抽离自我的评价情景，中职教师并不以自身的角度作为基础去做评判，而是站在他人的基础上，因此高学历高素质的中职教师依然觉得中职教师群体学历和素质存在严重不足，因而导致了整体性社会地位低下的状况。而资历低、经验少、岗位不稳定的教师在中职教师群体中有边缘化的倾向，他们在某种程度上并没有把自己完全纳入中职教师的范畴，他们的主观意识里中职教师群体的社会地位比自己要高，因而出现了年龄、教龄、职称、岗位性质高低与社会地位倒挂的现象。
自我取向则与他人取向相反，是以自身的条件或情况为基础进行评判。自我取向主要体现在中职学校内部地位的评价上，此时教师才真正以个体的身份，判别自身所处的地位、阶层，因此教龄、职称、所在岗位、岗位性质、收入等体现资历、工作水平和保障水平的因素才呈现出正向的影响作用。这一点，便可以解释教龄差异中中职教师(16年－20年)的总主观社会地位和学校内的社会地位呈现两极状态。
(三)传统文化的认同特质对中职教师主观社会地位影响显著
在访谈中，中职教师不止一次提到“社会上自古都有看不起手艺人的传统”，“(中职教师社会地位被边缘化)主要是传统问题，人们心中对中职教育阶段不如普高认同”。实际上，这些话语背后聚焦于“身份认同”。身份认同作为一个社会学概念，指向群体意义上的心理稳定感，具有社群性，强调个体身份地位与整个社会结构之间的关系。以哈贝马斯、安东尼·吉登斯为代表的社会学家将“认同”作为连接个体动机和社会结构或文化的一种方式。尤其是吉登斯指出“制度化的反思”是晚期现代性的核心，自我认同在现代性的影响下面临危机，表现为本体性的安全与存在性焦虑的矛盾。⑧实际上，社会学家从社会和文化环境来定义“认同”，不同的文化或民族群体具有不同的认同特质⑨；换句话讲，中国既有的传统文化对中等职业教育的定位以及现今社会对中职学校、学生的认同直接影响到中职教师主观社会地位的认同。
中国自古有“德上艺下”的传统，尽管历代不凡巧夺天工的能工巨匠，但“劳力者治于人”思想一直占据主导地位；在“中体西用”格调下铺开的清末“新***”改革，尽管将职业教育列入了“壬子·癸丑”学制，但无论从学生规模、程度、来源抑或办学经费、学生待遇、出路等，职业教育始终处于旁支地位，其师资队伍水平自然难以保证，从而影响到人们对其 职业形象的认同。就现今来讲，由于国家教育水平的整体提高，中职学校基本上是“注册入学”，不容回避，其生源质量和普通中学生源有显著差异性，且不论升入高一级学校的几率微乎其微，甚至正常的教学进度都难以维持，这些不仅影响学生家长认可度，而且严重挫伤了中职教师的主观社会认同感。这一结论在本研究中得到确切验证，中职教师的主观社会地位平均得分为2.9698，接近于临界值的“身份认同”影响着中职教师职业认同；而“科层制”盛行的学校管理模式，对中职教师学校内部的主观社会地位认同有一定的负相关，这些因素的累加进而影响到中职学校教学质量的整体水平。
收稿日期：2012－11－17
注释：
①2011年全国中等职业学校毕业生平均就业率96.71％[EB/OL].moe.gov/publicfiles/business/htmlfiles/moe/s5987/201207/139826.html，2012－07－24.
②李春玲．当代中国社会的声望分层——职业声望与社会经济地位指数测量[J].社会学研究，2005, (2): 1-22.
③Ganzeboom, H. B., & Treiman, D. J. "Internationally Comparable Measures of Occupational Status for the 1988 International Standards Classification of Occupations," Social Science Research 25(1996).
④本研究采用探索性因素分析方法确认了中职教师主观社会地位的衡量结构的五个维度：用于测量中职教师主观社会地位的研究工具分为两部分，一是中职教师主观社会地位问卷(正式问卷共包含22个项目，各项目最低分为1分，最高分为5分；二是采用麦克阿瑟主观社会地位量表(以下简称麦克阿瑟量表)，最低分为1分，最高分为10分。根据问卷因子分析结果，中职教师的主观社会地位划分为经济保障、职业形象、社会认同、职业价值、专业素质五个维度。
社会职称论文篇4
一、深刻理解新常态下广西职称改革工作的新使命
2014年5月，在中央***治局会议上作出了经济发展新常态的重大战略判断，在随后的多次重要会议上阐述了新常态下速度变化、结构优化、动力转换三大特点，并进一步分析了新常态带来的九大趋势性变化。经济新常态说明我国经济发展的条件和环境正在发生诸多重大转变，经济发展进入新常态是我国经济发展阶段性特征的必然反映，是不以人的意志为转移的。新常态蕴含新机遇、提出新要求，我们要认清新常态下广西面临的新机遇新挑战：国家深入实施全方位开放战略，加快推进“一带一路”建设，与东盟合力打造中国―东盟自贸区升级版，着力建设自由贸易试验区，这为广西发挥与东盟国家陆海相邻的独特优势，构建面向东盟的国际大通道，加快形成面向国内国际的开放合作新格局，提供了历史性的发展机遇;国家深入实施区域协调发展战略，支持中西部地区培育新的增长点，特别是将广西北部湾经济区、珠江―西江经济带、左右江***老区“三区统筹”纳入国家开放发展战略，为广西将良好的区位和***策优势转化为实实在在的发展动力，拓展了广阔空间;科技创新和产业变革步伐加快，深入实施“双核驱动”战略，全面深化改革不断释放市场主体活力，为广西实现经济社会持续健康发展奠定了坚实基础。同时，新常态下广西面临更复杂更严峻的挑战：广西最大的挑战是保持经济持续较快增长，最强的制约是创新能力不强，推进产业结构转型升级难度大。
适应经济新常态，引领经济新常态，需要强有力的人才支撑。自治区***书记彭清华提出：“广西发展最大的制约因素在人才，要以高度的***治责任和历史担当，切实重视和加强人才工作”。自治区***陈武也提出“必须把科技作为创新之要，把人才作为创新之本。”自1988年恢复职称工作以来，从国家层面到各省、自治区都始终把改革作为方向，“职称”与“改革”密不可分。职称改革的历史就是新中国知识分子***策、专业技术人才管理制度和人事制度改革的缩影，职称改革在不同的历史环境中承担了不同的历史使命。职称工作作为人才评价的重要手段，担负着选拔人才、培养人才、用好人才的重要职能，是人才强桂战略的重要组成部分。服务经济社会发展中心工作，始终是职称改革之本。我们必须在充分认识国家以及广西经济新常态面临的形势任务的前提下，紧紧围绕国家、自治区关于经济新常态的重大战略部署和关键性的***策，加快职称改革工作步伐，结合实际创造性地开展新常态下的职称改革工作，充分发挥职称工作在经济社会发展中的作用。作为职称工作战线的同志，做好经济新常态下的职称改革工作，需要更加增强职称改革的责任心和紧迫感，更加自觉地把握职称改革的根本方向，更加坚定地担当职称改革的历史责任。
二、勇于探索新常态下广西职称改革工作的新思路
今年及今后一段时间职称改革工作须以***理论、“三个代表”重要思想、科学发展观为指导，深入学习***的十和十八届三中、四中全会精神以及系列重要讲话精神，贯彻落实全国、全区专业技术人才工作会议要求，围绕经济社会发展中心，适应经济发展新常态，服务创新驱动发展战略，加大简***放权力度，严格依法行***，激发激励全区专业技术人才的创新创业创造活力，为广西经济社会发展提供强有力的人才支撑和智力支持。具体应把握以下几个方向：
（一）职称改革要服务创新驱动发展战略
经济新常态需要通过创新增强竞争力，通过创新驱动，寻求发展的动力。创新驱动本质上是人才驱动，《中共中央***关于深化体制机制改革加快实施创新驱动发展战略的若干意见》明确提出坚持人才为先，要把人才作为创新的第一资源，更加注重培养、用好、吸引各类人才，促进人才合理流动、优化配置，创新人才培养模式。职称改革要把服务创新驱动作为当前和今后一段时期的工作重点。
一是要着力破解体制机制障碍，促进人才合理自由流动。***的十明确提出要广开进贤之路，广纳天下英才，加快确立人才优先发展战略布局，把各方面优秀人才聚集到***和国家事业中来，开创人人皆可成才、人人尽展其才的生动局面。***的十八届三中全会，从全面深化改革出发，要求我们打破体制壁垒，扫除身份障碍，建立聚集人才机制体制，让人人都有成长成才、脱颖而出的通道，健全完善人才的流动、激励和评价机制，择天下英才而用之。职称改革，就要敢于打破现有人才***策的体制机制束缚，使职称制度回归对人才能力和水平评价的本质属性上来。2014年开展的贯通高技能人才与专业技术人才发展通道试点就是一个非常有益的探索。下一步，我们要更新观念，坚持问题导向，针对影响创新驱动，阻碍人才合理流动的瓶颈问题进行改革。充分发挥职称***策的导向作用，立足产业企业发展需要，围绕高素质应用型人才培养，打造与产业链相协调的人才链，按照创新规律培养和吸引人才，按照市场规律让人才自由流动，实现人尽其才、才尽其用、用有所成。
二是要注重完善形成科学合理的评价制度和评价办法，促进各类人才脱颖而出。现有职称评价体系中，奖项、论文所占比例过重，社会上已经形成评职称就是“评奖项、拼论文”的看法，甚至催生了的黑色产业链。问题产生的根源，其实是职称评价标准体系的合理性以及职称评价手段方法的缺失。在现有职称评价指标体系中，思想***治素质、学历资历、业绩成果、奖项、论文是综合一体的，从理论上看，职称评审并非论文奖项的评审。但实际操作中，由于对专业技术人才的实际工作能力和水平缺乏有效的评价手段，评委评审过程中较多地依赖奖项论文这些已有的外部评价指标，导致社会上产生一种错觉，对专业技术人员也产生了错误的评价导向。因此，下一步职称改革中，应注重研究更为有效的评价制度和办法，要鼓励创新、注重实绩，区分系列、分类研究，建立更为准确的评价条件，强化人才在职称评审中专利发明数、科技成果转化数等“硬杠杠”的权重，合理控制奖项、论文数量所占比重，构建创新驱动的职称评价导向体系。
三是要服务非公有制经济发展，推动创新创业。非公有制经济已经成为广西加快发展的主力***，改革开放的主动力，创新创业的主渠道。职称改革应顺应经济成分多元化发展的需要，加大对非公有制经济的发展扶持和支持力度。非公有制经济中专业技术人才管理及评价体系具有区别于国有企业单位的鲜明特点。长期以来，由于忽视非公有制经济组织人才队伍特点的研究，疏于管理，导致非公有制经济人才队伍建设长期滞后，影响甚至制约了非公有制经济的发展。下一步，我们要进一步***思想，树立正确的人才观，加大服务扶持非公有制经济的力度，出台必要的倾斜***策，推动非公有制经济专业技术人才队伍的发展和壮大，进而推动全民创新、万众创业。
（二）职称改革要体现简***放权的改革方向
经济新常态需要转变***府职能，充分发挥市场在资源配置中的决定作用。***的十八届三中全会《关于全面深化改革若干重大问题的决定》明确提出要全面正确履行***府职能，现行的职称管理工作实质依托的是***府行***管理权力。因此，经济新常态下，职称改革尤其是职称管理体制的改革主要方向应是简***放权，做到“有所不为，有所为”。
一是要“有所不为”，落实权力的“减法”。今年，我们在去年下放卫生、教育评审权的基础上，将继续在梧州、玉林开展下放卫生系列评审权试点改革，从而缓解基层专业技术人才流失严重等矛盾，推动广西医药卫生体制改革的进程。同时，在进一步下放高校评审自的基础上，还将探索在高校开展评聘结合的试点研究。通过简***放权，赋予试点市和高校更多的用人自，在一定范围内通过试点市和高校形成自我调节和自我约束的机制，有效衔接事业单位岗位设置管理，解决评聘矛盾。下一步，我们将通过简***放权，逐步减少和避免对基层单位的微观管理和控制。
二是要“有所为”，善用管理的“加法”。全面正确履行***府职能并非简单地一放了之，而是应在下放权力的同时，加强监督，优化管理，做好服务。今后一段时期，我们将根据广西经济社会的特点，结合广西专业技术人才队伍的发展状况，在简***放权的同时，探索创新制度、优化管理、强化服务“三位一体”的职称改革基本框架，把广西职称改革工作不断引向深入。
三是要积极探索市场化职称评审新模式。在具体职称评审管理层面，各高级评委会应在立足更好服务专业技术人才，确保职称管理规范有序的前提下，积极探索引入社会化的职称评审模式，通过行业协会、第三方评价机构等开展评审工作，提高专业技术人才评价科学化水平，提升职称评审公信力。
（三）职称改革必须坚持依法行***
***的十八届三中全会《关于全面推进依法治国若干重大问题的决定》明确提出，要深入推进依法行***，加快建设法治***府。在全面推进依法治国进程中，要求依法全面履行***府职能。要完善行***组织和行***程序法律制度，推进机构、权限、程序、责任法定化。由于国家缺乏职称改革立法，具体工作层面长期依赖***策管理，广西职称改革贯彻落实依法行***的要求任务艰巨。下一步，需要在以下两个层面加大力度：
一是加大制度建设力度。通过修改广西职称工作的管理程序文件，提高文件的发文层级，赋予职称改革及管理的基本权力依据;梳理职称管理中的深层次矛盾，建立更为规范合理的职称管理制度体系，明确职称评审管理的基本程序及组织架构，使之成为全区职称改革工作的基本指导性文件和***策依据。
二是强化制度管理，减少人为判断。要杜绝凭感情管理，靠感觉判断，口头答复形式执行***策等不规范的职称管理做法，强调职称管理全程制度化，职称管理机构职责法定，法无明文授权不可为。
（四）职称改革要协调有序，稳慎推进
目前，职称评聘矛盾、人才分布不均衡导致的结构性矛盾等在部分地区、部分行业依然严峻，而职称改革作为国家全面深化改革的一个子系统，必须在各项改革协同配合中推进。回顾近30年来的职称改革历程，广西职称改革的顺利推进，必须注意协调好上下关系，做好内外制度平衡。
第一，协调上下，遵循国家分类改革的总体思路和安排。国家人社部明确提出要开展职称制度改革总体思路论证，以分类改革为核心深入推进职称管理体系改革。下一步，国家层面的职称制度改革将会以分类改革为目标，在中小学教师系列、工程系列等重点行业领域开展以分类管理为核心的职称制度改革。我们各项职称改革工作，必须服从和遵循国家职称改革的顶层制度设计，按照国家有关改革的总体部署和安排扎实推进。
第二，平衡外部，注重与事业单位人事制度改革、收入分配制度改革等协调推进。随着事业单位岗位设置管理改革的进一步推进，评聘矛盾在部分行业、领域尤为突显，确需采取有效手段，加强职称评审管理。职称制度各项改革措施的出台，必须统筹考虑，确保平衡。通过加强***策研究，采取有效措施，促进专业技术人才队伍的健康发展，化解评聘管理中的结构性矛盾。
第三，衔接新旧，做好与已有***策及其他人才***策的衔接与配合。职称改革中，要切实找到***策的制定依据，使***策规定合法有效，要避免新旧***策的冲突，防止与国家、自治区其他***策规定的抵触和矛盾。
三、努力实现新常态下做好职称改革工作的新要求
职称改革任重道远，适应经济新常态，需要职称改革不断跟进调整，需要我们不断提升做好职称改革工作的能力水平。
（一）不断优化管理，提高职称工作服务能力
要提高信息化建设水平，优化管理流程。职称申报流程过于繁琐，为社会普遍诟病。近年来，广西以职称信息化建设为主要抓手，通过网络化申报评审试点、优化集中审核流程、调整考试取得证书发放流程等，有效提升了职称管理效率。下一步，应继续加大职称信息化建设和管理优化的力度。通过结合网络化评审系统建设，探索采取扁平化管理模式，调整职称申报管理流程;试点运行职称证书管理系统，实现职称证书管理全程信息化等，达到以技术创新推动管理优化的目的。各级职改工作部门也应加强***务公开力度，充分借助网站、媒体等加大***策宣传力度，确保职称***策和管理过程更为透明公开。同时，也可以结合自身特点，开展职称申报审批流程优化，加快评审组织、结果报送、证书下发等进度，服务广大专业技术人员。
（二）切实加强监管，确保职称评审公平公正
职称工作直接面向广大专业技术人员，是***的人才工作职能的延伸。各级各系列职改部门应落实管理责任，切实改进工作作风，做到为民、务实、清廉。各级各系列职改部门应结合自身实际，采取有效措施加大对申报人员材料造假、违规申报等行为查处力度;要加强评委以及学科组的管理，严格落实评委会封闭评审管理等措施，防止评委违纪违规行为发生;各级职改部门要在近几年规范管理成功经验的基础上，切实加强对各级评委会评审活动的监督指导。自治区层面将继续在中小学教师系列、卫生系列以及工程系列等下放评审权的各市，采取异地委托交叉评审方式组织评审，不断提升职称评审社会公信力，确保评审公平公正。
（三）做好协调配合，形成职称改革工作合力
第一，加强管理，加强协调沟通。职称管理体系中一个重要原则就是按照权限，分级管理。各市、县职改部门应切实清晰掌握自己的职责，各部门应合理界定自己的工作范围，对本级本部门管理权限范围内的事项要敢抓敢管，不能遇事推诿，管理缺位，进而损害广大专业技术人员的利益，损害职改部门的形象。各级各部门在职称***策执行中有什么问题要及时沟通联系，各级各部门都应维护职称改革***策的统一性和严肃性，确保职称改革工作的顺利进行。
第二，加强队伍建设。加强各级职称工作者队伍建设是做好职称工作的基础。面对新常态的新任务新要求，职称工作者要履行好工作职责，落实好各项改革任务，必须加强业务培训，不断提高尽职履责的能力和水平。要牢固树立服务意识，提高服务水平，为当地经济社会发展大局服务，为基层服务，为广大专业技术人才服务。各级职称工作者要廉洁自律，坚决杜绝违纪违规行为发生。职称工作涉及每个专业技术人员的切身利益，在职称管理的各项工作中，各级职改部门工作人员，都应保持高度的责任心，以严谨的工作态度，切实维护好广大专业技术人员的利益。
社会职称论文篇5
关键词：职业教育；职称改革；评审；聘用
一、现有职称评聘模式
职称评聘包含两组不同的概念，评指的是教师专业技术或学术水平。但在现行体系下，职称更多偏重理论研究的学术水平，较少的关注教师的专业技术水平和行业从业资格水平，这是现有职称体系下需待解决的一个问题。聘指的是用人单位根据岗位需求和任职资格对符合条件的教师进行专业技术职务聘用的工作。但现行职称体系下，评上职称就一定有聘，正所谓职称在手，房子车子全都有，职务考核形同虚设，后期的人才流动及考核激励措施乏力。理解评和聘这一对概念还需要进一步理清职称和职务的区别于联系。职称是以人为中心而设置的，在现有的职称结构下职称可以随人走，一经评定，终身享有。而职务只有被聘任才能享用，有明确的岗位，并有任期限制。当然职称是专业技术职务的前提条件，只有具备一定职称的人才能担任相应的专业技术职务。一般而言职称评审模式可总结为两大类，即评聘合一模式与评聘分开的直接聘任模式。评聘合一模式在我国最为常见，其评审程序一般是用人单位将符合条件的教师情况及资质推荐到第三方的评审委员会进行专业技术水平的鉴定，评审委员会根据一定标准比如任职年限、资历、学历、科研情况进行综合评定，一旦评审通过，用人单位就会根据教师研究方向和专业进行职务聘用，从而享有相应的待遇和权利。评聘分开的直接聘任模强调以聘代评，弱化第三方的专业技术职务任职资格评审，高校可以根据特殊专业建设需要***评聘，真正实现不拘一格降人才，这一点对职业教育的意义非同一般，文章稍后会有详细分析。
二、评聘合一模式的局限性———以昆明杨林职教园区为例
昆明杨林职教园区成立于2007年，位于因杨林肥酒而驰名中外的滇东古镇———杨林镇，园区以“立足昆明，服务全国，辐射东南亚、南亚”的全国一流职教基地的目标，坚持以服务为宗旨，以就业为导向，秉持职业教育与工业化、城市化、市场化、农业产业化结合的发展理念。职教园区总用地约为14.16平方公里，总人口容量规划为126700人，目前入驻职业院校九所及驾校培训一所，在校生达到6.5万人左右。
（一）调查问卷的解释及说明
文章抽样调查的对象主要是职教园区九所院校的教学管理人员、人事处负责职称评审工作的在岗人员及广大教师。通过各院校的工会、学生会共计发出调查报告470份，收回有效调查问卷383份，回收有效率达到81.5%。问卷主要围绕对现行职称评审制度的满意度、现有评审标准的评价、取消第三方评审委员会，采用直接聘任制职称改革的可行性，应用型职业教育教师队伍职称评审核心要素、改进措施五个环节展开。调查采用前期的问卷及后期的访谈相结合。问卷以封闭式的选择题为主，改进的措施采用开放性问题。职教园区九所高校均为民办***院校，各院校教师普遍存在女教师比例高于男教师，25-40岁年轻教师占50%以上的比重，副高以上教师非常少，教师队伍的学历主要集中在本硕层次，近几年博士毕业生有明显上升，专科学历的教师比例不断下降，因此本次抽样调查的统计数据基本符合整体数据特征。
（二）调查问卷结果分析
1.现有评审满意度方面。
在接受调查的383份调查问卷中关于“你是否满意现行的职称评审方式”选项，56.7%的人选择不满意，尤其是在45岁以上的从企业转型进入职业教育行业的教师高达91.6%选择不满意，其中科研能力较强的博硕研究生满意的比例相对较高，但也只达到32.6%。还有一部分年轻教师表示不清楚现行相关评审制度。值得一提的是，已经评上副高以上职称的教师对现行评审制度满意度也不高，问题主要集中在评审花费大、耗时时间长，评审形式主义。
2.对现有职称评审标准评价方面。
41.5%的人认为现行评审标准模糊，尤其是关于业绩、爱岗敬业、技术水平等方面很难量化，从而为弄虚作假大行人情评审提供可趁之机。高达49.4%的人认为传统评审标准重学术科研、重学历、重资历，轻教学质量、轻人才培养、轻工作业绩的评审标准无法反映技能型人才的内在特征，其中评审唯论文论的硬性标准受到参与者的最多指责。只有9.1%的认为目前评审制度虽有缺陷但却是目前唯一可执行的评审制度。
3.取消第三方评审委员会，采用直接聘任制职称改革的可行性方面。
63.3%的认为可行且必要，认为此举可以大量吸引行业精英参与到职业教育中来，同时有利于激励人才，稳定教师队伍。15.5%的人认为这样做不可行，主要担心下放评审权后，会出现大量的人情评审、暗箱操作，直接导致职称评审机会的不平等，同时担心这样评审的职称不能得到社会的认可，从而影响职称的评审价值。21.2%的人认为应该采用第三方及用人单位的评审结合，但应弱化第三方关于学术评审权重，加强对专业技术技能及行业从业资格的评审，这样既保证了职称评审的公平性，同时有效避免用人单位的人情评审。
4.职业教育教师职称评审核心要素方面。
职业教育教师职称评审核心要素方面主要围绕专业建设、人才培养、社会实践、学术科研、师风师德六个方面进行设计。由于数据量过大，时间有限，在统计时抽样150份进行了抽样统计，具体统计数据如表2所示。结果显示，在核心要素评价体系中，受关注度最高的是人才培养、专业建设及社会实践。在人才培养方面，许多参与调查的教师在后期的访谈过程中指出，任课教师至少达到16课时/周以上，每学期至少完成5个班级共计250名学生以上的授课任务的硬性指标方可参与职称申报，从而改变传统评价体系下“教授不教、讲师不讲”一心做科研的本末倒置的局面。专业建设成果方面建议引入第三方评价：如就业统计、创业典型、毕业生平均薪资、专业的品牌影响以及专业团队建设等。在社会实践方面，部分教师指出可以从两个方面考量：首先，职业教育的教师必须有企业工作经验两年以上，或者在校任课期间必须企业回炉四次，获得回炉企业的认可，并建立资质档案。其次，学校和***门应当给予教师进行实践的平台，通过教师到企业挂职、顶岗锻炼、合作开发或带学生到企业实习等形式、参与产学研活动，与企业进行横向项目或产品技术开发等，系统掌握业务技术流程，强化实践技能，提高实践能力。
5.其他改进措施方面。
关于其他建议措施方面，有些教师观点鲜明的指出，应健全评审组织，完善监督机制，加大职称工作的投入力度突出教学中心地位，坚持把教学质量评价结果作为评审的先决条件。焦点主要集中在职业教育的职称评审权的下放。部分教师认为教育主管部门应根院职业院校办学定位、专业特色及人才培养目标的不同制定灵活的职称评聘***策，同时各院校应根据重点专业建设需要、学科特点提出不同的教学和科研方面的要求，制定切合实际的职称评审标准。例如现有评审制度“唯论文化”，对科研项目、论文都有硬性要求，仅凭论文数量与刊物档次来判断科研水平，但论文不能反映科研真正实力，往往出现论文垃圾、学术泡沫。职称评审不能真实体现教师的教学工作及教学成果，不利于形成应用型大学以学生教学为核心的氛围。同时职业教育需要建立合理的校企人才流动机制，来自企业的教师虽有丰富的企业实践经验，但学术科研工作相对薄弱；在教师资质审查方面，有着严格的履职年限，如果按讲师履职5年可评副高，副教授履职5年可评教授的要求，则企业引进的双师型教师大多50岁左右，如果按这一进度，恐怕到退休年龄也难以获评副高以上职称，直接影响到应用型大学教师队伍的稳定。
三、职业教育对直接聘任制职称评聘模式的诉求
职业教育与传统教育的最大不同在于职业教育具有很强的市场敏感性，无论专业设置、学科建设还是技能培养必须做到与市场高度的融合，而这一点正是决定职业教育职称评审需要高度灵活性的原因。在现行职称评审制度下，很多人对职称评审的观点还停留在职称即福利，职称就是金饭碗，因此才形成为了“为了职称搏一搏，搏到职称停一停”的局面，这一点在职业教育领域更为明显。仍以昆明杨林职教园区为例，随着***府大力支持职业教育的发展，职教园区的发展非常迅速。以职教园区A学院为例，2011年建校之初，全校师生不过1100人，四年时间不到，全校师生发展到16000人，招生火爆的同时，师资力量一直供不应求，连一线热门专业的硕士研究生都很难找到，更不用说副高以上的双师型教师团队了。为了应付教学评估，只要是副高职称，无论专业如否均一律聘用，有些工科、商科竟然聘用很多诸如文学、历史、考古专业的副教授。这一局面也直接导致评上副高以上的教师一旦拥有副高职称就大肆在各大院校挂名赚钱，根本无需考虑后期的业务考核。职称评聘的只能上不能下的被动局面也导致众多教师在选择研究方向时选择容易突破且研究成熟的传统专业，市场紧缺的前沿热门专业很少有人去申报。这一点也不难理解，只要是副高就可以获得聘用，为何还要花空心思的去钻研热门及市场紧缺专业呢？究其根本，还是因为现行体系下，僵化且要求严格的评审标准，比如严格的年限限制、核心论文限制、课题限制、学历限制以及严格的评审通过率，造成市场上副高以上职称教师僧多粥少。解决这一被动局面的最好办法就是扩大副高以上职称的市场供给，从而改变用人单位尤其是职业院校一味讨好副高职称教师的被动局面，同时对副高职称教师队伍形成压力，鼓励副高以上教师进行跨专业研究，果断解聘市场即将淘汰的专业副高，形成能上能下的局面。因此职业教育职称评聘模式不仅在评审方面要进行改变，在聘用上也需要进行改革，这样直接聘用制的实施就显得尤为重要了，和传统模式相比直接聘任模式具有以下特点：第一，是否聘任是由用人单位根据本单位工作实际需要决定，不需要经过有关主管部门的认可。第二，通过聘后考核管理，废除专业技术职务实际存在的终身制消除能上不能下的用人弊端。第三，对照岗位职责进行严格考核，根据考核结果及工作需要决定是否续聘或解聘，当岗位空缺时，可面向社会公开招聘。美国的非升即走做法非常具有启发性。美国高校可以根据专业特点进行院校***评审，不需进行第三方的学术水平测定，有些紧缺专业可以破格评审。在聘用上采用非升即走的做法，教师在受聘期间或聘期结束时未晋升就必须离开，短期合同制教师不合格则被辞退，而一旦离开工作岗位，职称和职务自行失效。表面看起来职称评审过于儿戏，但却可以极大的提高院校在培养重点专业时的主动权，从而激励教师进行热门专业和市场紧缺专业的研究和申报。
四、几个需要持续关注的难题
首先，如何保证下放后的评审机制的公平性。高校***评聘模式强调评审权的下放，这就直接带来一个问题，没有相对公平的第三方的评价，如何形成有效监督机制，从而避免在评审过程中的人情评审及暗箱操作。其次，新的评审标准从重科研、重资历、重学历向教学、人才培养、专业建设、社会实践方面转移时，如何建立明确可量化的二级支撑评价标准，从而避免从一个误区走向另一个误区。再次，社会的认可度问题。现行职称评审之所以受到教师的重视，很重要的原因就是社会普遍认可职称。如果采用直接评聘制，各院校评审标准不一，导致职称评审的公信度及价值下降怎么办。最后，国家相应的配套***策比较滞后，缺乏必要的外部体制保障机制，会不会形成诸如民办职称和公办职称相排斥的二元体制，民办公办教师职称相同但待遇不同的局面。
参考文献
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[9]颜玄洲，胡春晓.关于高校职称评聘模式的思考[J].高等农业教育，2006（1）.
社会职称论文篇6
正高级职称评审的要求就是论文了，评审单位对于发表也是有一定要求的，甚至比中间、副高的要求还要高，这无疑就是加大了参评人成功***文的难度，而如今也是大家都在讨论的一个问题，甚至已经成为了焦点问题，很多人不知道怎么发表高级职称论文，下面根据这几年的经验和工作来为大家分享一下下面的内容，希望可以帮到你们，不会让论文成为你工作上的阻碍。 第一步：正高级职称评审论文，必须要保证与正高职称文件要求一致，否则发表的论文，对正高评审无效。想必这一结果也不少参评人想要看到的局面。便于正确安排职称，磨刀不误砍柴工，建议每个人都要先仔细研读职称文件内容，领会透彻。 第二步：根据职称论文要求，来撰写稿件，或者修改与职称要求有偏差的稿件，使之贴合职称要求。并在撰写过程中或撰写完稿后，了解可投稿刊物。由于职称论文，由个人直接投稿，录用的成功率太低，花费时间太长，建议找合适的专业人，给予投刊指导。 第三步：在匹配刊物的过程中，一是要了解论文的选题方向，比如经济管理方向的，就要投稿这一领域的刊物。二是要了解对刊物等级、费用预算、出刊时间、收录网站、影响因子等方面的要求。只有明确需求，才能第一时间内匹配合适的刊物。 第四步：杂志社编辑对投稿进行审核，给予是否录用的答复。如果成功录用，就需要个人支付发表职称评审论文的版面费，再由杂志社校样出版。 第五步：期刊出刊后，还要报送知网、万方等网站收录，等能检索后，还需要一 第五步：在期刊出刊之后，还要把论文报送到知网和万方等网站，很多作者不知道为什么要报送，原因是因为需要让这些网站把你的论文收录到数据库当中，以后谁抄袭你的论文就知道了，你的论文也不会出现被人抄袭的行为了。等万能检索后，还是需要一定时间的。正高级职称评审论文还是需要匹配合适的刊物，如果没有经验的人是很容易出错的。
社会职称论文篇7
一、我国职称制度的发展
事实上，我国的职称制度大致可以分为五个阶段。第一阶段是1949—1965年，为初步萌芽，此时我国的专业技术职务属于任命制，这种模式的特点是只评不聘；第二阶段是1966—1977年，为十年挫折，此时的职称评聘处于间断状态；第三阶段是1978—1983年，为苏醒阶段，此时实行的是专业技术职称评定制度；第四阶段是1986—2000年，评定制度成熟阶段，虽然此时的专业技术职务实行的是聘任制，但是这一聘任制流行形式，归其原因主要在于：一是思想认识模糊，将职称评定制等同于职称聘任制；二是法律法规等社会环境不配套，职称与工资福利待遇息息相关；三是高校缺乏办学自，***府干预过多。第五阶段是从2001年开始，聘任制全面落实阶段，尤其是在2006年人事部事业单位岗位设置的推动下，职称制度逐步从评聘制向聘任制推进。
二、现阶段我国职称制度形式
鉴于我国地域辽阔以及各地社会历史文化背景的不同，为更好的研究我国职称制度，现以北京、上海、天津、重庆、河北省、江苏省、浙江省、广东省、***9个省（直辖市）的教授职称评审制度为研究对象。研究发现，目前我国职称制度主要分为单位内聘制和职称评聘制两种形式。
1.单位内聘制
根据调研发现北京和上海属于典型的单位聘任制。2005年北京33所市属市管高校和成人高校就已全面实行教师聘任制和全员聘用合同制；2009年上海在本科院校、高职高专、成人高校等56所院校中试行教师专业技术职务聘任制，停止职称评审。这两个直辖市以高校教师职务聘任制改革为契机，将聘任制进一步深化，***府摆脱了原先事事亲为的家长制束缚，相反更多地扮演宏观规划与调控角色，通过控制岗位结构比例实行宏观动态管理；而高校则在被赋予更多办学自的基础上，通过岗位聘任不仅完善了学校自主用人、教师自主择岗、***府依法监督的高校用人制度，而且有利于形成开放、竞争的用人氛围，实现职务聘任工作的科学化、制度化、规范化，切实保障和维护了教师根本利益和学校的合法权益。与此同时，从实际效果来看，单位内聘制也使高校获得了主动权，使学校的主体地位得到体现，推动了学校“走出去、请进来”，加快了与国际接轨的步伐和融合的趋势。
2.职称评聘制
根据调研发现天津、重庆、河北省、江苏省、浙江省、广东省、***7个省市当前仍以职称评聘制为通用作法，即实行评定制与聘任制相结合，先评后聘，目前的这种职称评聘主要参考以下三个方面着手。
（1）学历及资历条件学历作为教师学习能力、知识水平的一个重要反映，它不仅较好的反映了教师队伍的整体素质，而且也是推动中青年教师教学水平、学术水平和创新能力的动力所在。研究发现，除广东省外其余6省市所定的条件基本一致：具有大学本科学历，副教授职务五年以上就可以申报教授。而浙江、江苏则进一步针对新老教师采取老人老办法、新人新办法的策略，明确规定40岁以下人员须具有研究生学历或者是硕士学位，虽然一些省市暂时没有明文规定，但在实际操作过程中似乎这已成为潜规则，高学历人员往往最有先天优势，最低也具有硕士学位，这也解释了为什么当前出现大量年轻教师成为考博大***中的一员。而广东唯独将任职年限放宽为3年，这些微小***策的变化实际就是广东吸引人才的一个重要表现。
（2）教育教学条件教书育人是教师的天职，教学是教师的首要工作。***也曾多次发文强调，高等学校要把教授、副教授为本科学生上课作为一项基本制度，把教师是否为本科生上课作为教师职务评聘和考核的必要条件，实行一票否决。调查结果显示，这7个省市均将国家***策落实到实处，河北、天津、江苏、重庆、广东5省市明确申报人员必须讲授2门课程。***针对不同的教师从授课门数、课时量进行了区别对待：教学为主的教师，须承担两门及以上基础课、专业课教学；科研并重的教师，任期内须承担一门以上专业课。浙江则只从课时数上对教师申报职称提出要求，即专业课每周授课4-6节，基础课每周授课6-8节。与此同时，河北、天津、江苏、***、广东5省市将“指导硕士研究生，或协助指导过博士研究生，或指导过青年教师或进修教师”作为一项申报条件，显得非常必要，尤其是在当前大量年轻教师蜂拥教学一线，采取以老带新、以熟带生、以优促新、互学共进的帮扶制度，有利于帮助和提高教师教学业务能力，达到优化教师队伍和梯队建设。而浙江、重庆2省市则并未谈及。
（3）业绩成果教师作为科研的主体，是推动科学技术发展的主要动力，对此教师必须承担起这个职责，将科教兴国战略与培养人才理念紧密结合，提高全民族的科学文化素质，加速实现国家的繁荣昌盛。为此，在职称评审过程中，对教师的业绩成果要求也非常明确，主要从获奖科研、论文著作两个方面来衡量。获奖方面主要以国家自然科学奖、科技进步奖、技术发明奖、优秀教学成果奖为主，如表1所示，河北、天津、江苏、重庆4省市明确了获奖等级及相应名次；浙江除以上奖励外又将精品课程纳入获奖范围；***将获奖作为一个优先条件，而不是必须条件。科研方面，除***、广东以外，基本比较一致，一般要求至少主持完成省部级课题1项。对于论文著作方面，如表2所示，区别比较大，不仅论文总数各不相同，而且对核心论文的篇数差距也较大，这从一定侧面也反映出职称评审地区的差异性。
三、我国职称制度发展趋势及建议
高校教师职称评聘制度作为一个时代的产物，随着高等教育的发展而发展，也将随着高等教育改革的浪潮而变革。目前的事业单位聘任制改革，既是契机，又是挑战，职称制度改革势在必行，当前的单位内聘制可以说是趋势，是未来发展的方向，就目前而言虽然仅北京、上海已全面推广，全国其他省市并未完全推进，但这毕竟是国家今后的主导方向。评聘制作为当前主流，实际上也或多或少地受到单位内聘制改革的影响，也正发生细微变化，逐步向单位内聘制靠拢，有逐步融合之趋势，从原先重身份、重评审、重资格向重岗位、重聘任、重考核转变。实际上，就高等教育本身而言，职称制度不会消失，相反随着高校教师人力资源作用的凸显，职称的评价、激励作用会更加得到关注。学校在被授予更多办学自的前提下，高校法人地位得到进一步认可，学校的去行***化、法制化、科学化得到进一步加强，职称制度的内涵将表现得更加突出地区情况、学校自身特点，并会展现出新的面貌。
1.未来我国职称制度评价指标
鉴于当前我国正处于教育体制以及用人机制的转换阶段，不同省市同一职称评定标准存在显著差异性，虽然大多主要以学历资历、教育教学考核、科研获奖、论文著作等为标准，考虑了教学与科研、学历与能力等诸多关系，但是相对而言还是缺乏容易量化的指标，而且由于对科研、论文过多重视，从某种意义上来讲，也造成了学术浮躁、忽视教学而一味追求科研的偏向。对此应以当前岗位聘任制为导向，从完善用人机制，促进高等教育活力，发挥高校办学主体的宗旨，以公开招聘、择优聘任、绩效考核、薪酬激励等环节为手段，构建我国职称制度评价指标体系。如表3所示，我国职称制度评价指标体系分解为3个一级指标、13个二级指标。实际上，这些指标主要来源于高等院校人才培养、科学研究、社会服务的三大职能，这三大功能相互联系、不可分割。人才培养作为大学的核心工作，科学研究作为人才培养的重要载体，服务社会作为人才培养和科学研究功能的延伸，只有准确把握三大职能的关系，才能实现高等教育的组织目的。同时，按照《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》要求，国家将在提高人才培养质量、提升科学研究水平、增强社会服务能力等方面重点着力，对此也要求高校应积极利用人才、设备、信息等资源，直接为经济、***治、科技、文化等发展服务，实现大学人尽其才、物尽其用、融入社会，以此不断提升高等教育的国际竞争力。因此，在职称制度指标设计上也应有所体现，将服务社会作为一个重要方面加以考虑，突出了教学工作、学科建设等方面，改变了传统职称评聘方面的不足。对于指标的权重问题，可以用属性权重来反映各指标的重要程度，只设定一级指标权重，对于二级指标权重可通过层次分析法来确定每一指标的权重。这正是考虑到地区特点、学校特点，而没有进一步细分，将这种权利直接赋予学校，由学校根据自身发展阶段合理设计，既保证职称总体框架结构的合理性，又体现各自历史延续特点。
社会职称论文篇8
一、国外的定义
1．西方发达国家的定义。国际职业秘书组织（英文全称：professional secretaries international）是以欧美等发达国家为主的跨国秘书组织，它给秘书所下的定义是："具有熟练的办公室工作能力，不需上级敦促即能主动负责、积极进取、干练果断、能在授权范围作正确决定的经理助手。
2．原苏联的定义。认为："秘书是一项普通的职业，其职能主要为机关提供称作秘书的辅、事务性和信息性的服务。"这主要指机关秘书，因为私人秘书不是主体，它强调的是全面辅助领导与为领导服务的秘书职能。这个定义较接近我国的情况。
3．日本的定义。日本学者认为秘书是"帮助与处理各种事务的工作人员"；还有通俗的说法："秘书是全能运动员"。这突出表明了秘书的工作范围是随着领导人的工作范围而变化的，"赋予性"强，是很难明确界定的，同时也强调了秘书为领导人服务的"直接性"。日本社会具有东西交融的特点，它对秘书必须绝对忠于领导的要求特别强烈。
以上国外定义的共性：（1）秘书是一种社会职业，而不仅是一种官职名称；（2）秘书主要是为领导服务的人员。不管要求与权限有何不同，前一点与我国的现状是有差异的，在我国秘书主要地还是一种职务名称，而没有完全社会职业化；后一点则是古今中外秘书的共性，即一切秘书都是为其领导人服务的助手，没有领导就没有秘书，正是领导人的需求，导致了秘书工作的产生与秘书的诞生。
二、我国对秘书定义的各种说法
我国自80年代以来，对秘书的定义进行了探讨，并有所进展，各家界说多种多样：
1．1979年《辞海》秘书词条写道：秘书是"职务的名称之一，是领导的助手。秘书工作是一项机要性的工作，它的任务是收发文件、办理文书、档案和领导交办的事项，各机关和企业、事业单位，一般均设有秘书工作部门或秘书工作人员。"
2．1982年毛含德教授在《秘书学概论》（内部版）中说："秘书是一种职务的名称……是在国家***权单位、事业和企业单位中，协助领导综合情况，研究方针***策，密切各方面的关系，办理文书、档案、人民群众来信及其他日常行***事务的人员，也是一种职称。" 提出了研究***策问题是正确的，但"职称"只是一种设想。
3．1983年张金安、常崇宜在《秘书学概论》中认为："秘书是一种职务、也应当是一种职称"，"是领导的耳目、助手和参谋。" 当时"信息"一词尚未流行，"耳目"实际上指这个意思；另外这是第一次明确提出了"参谋"问题。但"职称"之说是不确的。
4．1986年张家仪在《秘书》杂志上撰文认为："秘书是身处领导机构或附着个人，撰制掌管文书，辅助决策，并处理日常事务的服务人员。"并认为"秘书从事的工作也就是秘书职业，秘书职业也就是服务性的，所以秘书决不是一种职务而是一种职业。"
上述秘书的"近身"特点（即"身处领导机构"）是1985年底李欣在武汉提出的；辅是上海楼宇生强调的秘书的本质属性；社会职业化是常崇宜1983年在《秘书学概论》中提出的。张家仪概括较好，反映了秘书学研究的深度。但"附着个人"的提法不准确，讲"秘书决不是一种职务"也嫌绝对化。
5．1987年常崇宜在《现代秘书工作》一书中认为，"秘书是一种职务名称，也是一种社会职业。是领导机关***或特定领导人员的助手。各种秘书的具体助手作用各不相同，但都是通过辅助领导，直接为领导服务去体现为人民服务、为社会主义服务的。"
这是试***对公务与私人秘书、各行业、层次、工种秘书作出的广义定义，其中的"特定领导人员"包括了私人秘书的领导者，正由于是广义，文字概括不精练。
6．1987年刘祖遂、王守福在《通用秘书学》中认为："秘书是社会职务的名称之一，是为领导中枢和领导者提供综合性、辅助的公务人员。" 这里明确指出"公务人员"，是一种狭义的定义。
7．1989年董继超在《公务秘书学》中认为；"所谓秘书，就是掌管文书并直接辅助上司全面处理事务的人员。" 这里用了"所谓"二字，并沿用了论述秘书活动方式的办法，以及强调了"事务"而未提"参谋"，反映了定义的难度。
此外，笔者所见到的我国秘书界著名学者李欣、王千弓、翁世荣等在他们的论著中，都没有直接探讨定义问题。1990年袁维园主编的《秘书学》也只讲到秘书"是广泛的社会职业之一"，是"一种行***职务"。
归纳起来，各家说法中涉及的有四个问题：（l）我国秘书是一种职务名称，还是一种社会职业，或者二者兼有？（2）我国秘书的主要职能作用是助手，还是参谋，或者二者兼有，又如何准确表达？（3）对秘书下定义时应主指狭义的办公厅室中的秘书，还是应包括广义的如研究室、局、保密局、档案局等与办公厅室***平行的机构、甚至业务科室中从事秘书工作的人员？（4）私人秘书的情况很不相同，但数量正在扩大，要不要包括进去？
三、初步的结论
l．广义秘书的概念；"秘书是领导人的事务与信息助手。"这里的广义，包括了公务秘书、私人秘书，又包括了各行业、层次、工种；领导人既含单数，又含复数--领导集体；因此只能是简明、抽象的概括。
社会职称论文篇9
本人深刻认识到，学习问题、关系到自身的进步，关系到***的事业。因此，多年来，尽管工作繁忙，但我总是持之以恒，不断求索。
一是坚持***治学习，将提高理论学习与***治素养相结合。我系统地学习***理论、三个代表的重要思想和科学发展观，养成了做读书笔记和写心得体会的习惯，还认真学习时事***治，积极参加局机关***组开展的各项学教活动以及市委***校中青年干部培训班培训等学习活动，时刻保持清醒的头脑，提高判断形势的能力和社会公共管理水平。
二是刻苦钻研业务，将提高服务水平与科学管理相结合。对于一名人事人才部门的业务型干部来说，必须具备精通业务和科学管理并重的能力，在系统地学习了武汉大学公共管理核心课程和相关法律知识以及市场经济基础知识上，我又认真学习了中央、省、市有关职称改革工作的***策文件，系统学习了我国职称制度的建立和发展情况，不断学习和借鉴外地省、市职称改革经验，深刻把握职称改革和社会经济发展的联系，并且将理论与实践紧密结合，将业务知识与科学管理紧密结合，撰写了《关于职称评价社会化改革问题》等多篇调研文章，有力地促进了我市职称研究工作。
二、开拓进取，努力开创全市职称改革工作新局面
进入人事局以来，本人经历了几次重大的人事制度改革，每一次变革都带来制度的更严格全面，工作的更繁重重要，本人总是以真诚的心团结同志，以勤奋的心敬畏事业，尽心尽力，尽职尽责，上为领导分忧、献策，下为基层解愁、服务，尤其是近三年来，在职称***策制定、机制完善、聘任制度等方面做了许多卓有成效的工作。
(一)认真制定职称***策，全面推进全市职称改革
社会职称论文篇10
关键词: 英语职业委婉语 产生原因 使用范畴 社会功能 社会心态
一、文献综述
生活中有一种有趣的现象,人们往往避免直言社会地位低下、被人瞧不起的职业。在提及这些职业的从业者时,人们用一种含蓄委婉的方式来表达。例如:当主人对客人提到家里雇佣的小保姆时,会说“我们家的小阿姨”,这种借用孩子对小保姆的称呼来指称小保姆的方式就是一种委婉的表达。这样不仅避免了直言带来的尴尬,而且让在场的小保姆感到亲切、愉快,这就是使用职业委婉语要达到的交际目标。正如D.J.Enright(1985)所说的那样:“如果没有委婉语,世界的运转会因磨擦而停止,人间也将充满仇恨。”[1]委婉语普遍存在于多种语言、多个领域中,它的使用如同在语言交流中添加了剂,能使人们的话语在交流中变得婉转含蓄,避免引起对方的不快或伤害对方,而且通过含蓄达意的方式来达到交际的最佳效果。
二、英语职业委婉语定义内涵和产生原因
所谓委婉语,“就是用好听的、使人感到愉快的说法代替令人不悦的或不敬的表达方法”。[2]职业委婉语是指对被认为社会地位相对卑微低下的职业及其从业人员的美称。
英语职业委婉语中包括传统的职业名称和新发展的职业名称两大部分。前者指从事体力劳动且以服务业为主的职业类型:如工匠或仆役类。社会文化将其视为技术含量低或社会地位卑微的职业。原有的职业名称随着时代的进步已演变成具有贬义内涵的称谓语,遂成为交际中的禁忌语(Taboo)[3]。第二类是时代催生的新的职业委婉语。随着社会***治、经济、文化与科技的发展进步,人们的社会地位意识不断加强,敏感的职业类型或与贬义相关联的穷、老、不道德或不健康的概念成为人们有意回避的用语。与此同时,人们对职业称谓也更加敏感,新的职业委婉语曾出不穷。当职业不再是仅仅是人们维持生计的一种方式,而是人们***治权利与地位、个人价值与能力等综合因素的体现时,为英语职业委婉语的产生和运用创造了语言环境。[4]职业委婉语的产生有多方面原因,主要有三点。
1.职业价值差距
在英美国家,人们对职业的社会地位十分敏感。有职业价值差距导致的职业歧视往往给从业人员带来心理压力和情感刺激。例如:从事服务性行业的人在英美社会不再受到严重歧视,他们中不少人的经济收入相当不错,但这些人显然不属于社会地位高的阶层。如garbage collectors(垃圾清洁工)的收入甚至超过在大学任教的一些人的工资。然而就社会地位而言,后者明显地高于前者,但谁也不愿为了多挣钱而放弃任教职务去街上清除垃圾。委婉语sanitation engineer(卫生工程师)却使这种工作显得十分重要,是一分“技术活”,从而变得“体面”起来了。在英美社会存在着“白领阶层”和“蓝领阶层”。正是这种“白领”与“蓝领”之分就有了职业价值差距,是职业歧视的标志。比如在工资待遇方面“白领阶层”要比“蓝领阶层”优越得多。“白领”的薪金(salary)按月或年结算,一般不受气候、销售情况等因素影响,比较稳定。而“蓝领阶层”的工资(wages)按小时计算,不但比“白领阶层”收入低,且极不稳定。engineer(工程师)是具有专来技术知识的人才,属“白领阶层”,在社会上颇受尊敬。因此很多从事普通工作的“蓝领”工人先后被冠上engineer的美名,以此来平衡他们的心态,减少心理刺激。如mechanic(机修工)被美称为auto mobile engineer(汽车工程师),dry cleaner(干洗工)被美称为dry cleaning engineer(干洗工程师)。
2.避免不快的联想
联想意义是人们在使用语言时联想到的现实生活中的经验,表达人们在使用语言时感情上的反应,并从广义上显示出特定语言集团的社会文化特征,因此有的语言学家称这为社会文化意义。例如为避免undertaker(焚尸工)这一职业名称令人不快的联想意义,故美其名曰funeral service practitioner(殡葬服务承办人)。再以garbage collector为例,这一职业称谓令人感到不快的原因在于它直接提到了“垃圾”,使人联想到肮脏破碎的东西、乱七分糟的包装物及残剩腐烂的事物和难闻的气味。而委婉语sanitation engineer(卫生工程师)所强调的不是“垃圾”,而是垃圾被清除之后的“卫生”,使人产生愉快的联想。由此可见,避免某些词语令人不快的联想意义,也是职业委婉语的成因之一。[5]
3.遵循交际礼貌原则
讲究礼貌是言语交际中的普通现象。莱考夫(R.Lakoff)认为,在某些类型的会话如非正式的交谈中,肯定并加强谈话双方的关系比真正的思想交流显得更为重要,因此礼貌的因素在决定会话的有效性中占了上风。使用职业委婉语主要是避免刺激或伤害他人感情,给人以安慰,或避免使用粗俗、不礼貌的语言。比如,英语中janitor(看门人)有时被婉称为security officer(安全官员)。事实上,security officer的所指比janitor要广泛得多,信息含要比janitor少,但是为了达到成功的交际,从礼貌出发,这样的称谓是合适的。又如当我们把butcher称为meat technologist的时候,我们就表示出了对对方的尊重和礼貌,使对方完全避免了“卑微”工作带来的精神上的不安。
同时,人们在遵循礼貌原则的同时,心理也在进行自我保护和免除不必要的伤害。无论哪个国家和民族都有保全face(面子)的手段,只不过采用的方式和手段不同而已。根据Brown & Levinson(1987)的“面子理论”,面子实际上是人们的自我形象和社会价值。面子分为negative face(消极面子)和positive face(积极面子)。积极面子主要是指在交际活动中人们希望别人能抬高自己,赞扬自己[6]。从事低微职业的人们常遭到社会不同程度的歧视,他们便产生一种地位忧虑感而怕失体面,尽量用好的词语来描述自己。他们称bootblack(擦鞋匠)为footwear maintenance engineer(鞋类保养工程师)。这样就赋予了低微职业委婉而动听的称谓,保全了自己的“面子”,抬高了身价。
三、英语职业委婉语的应用
俗语道:“良言一句三冬暖,恶语伤人三月寒。”委婉语的使用在中国和西方都有悠久的历史和文化传统。委婉语是人类社会中普遍存在的一种语言现象,是用语言来调剂人际关系的一个重要手段。它是一种修辞格式,更是一种文化现象。由于委婉语具有较强的说服能力,拥有很好的修饰效果,所以遍及生活中的各个层次、各个角落,倍受人们喜爱,英语委婉语已成为英语文化中不可割舍的一部分,是英语最重要的组成部分之一。美国学者Hugh Rawson曾说:委婉语如此深深潜入我们语言,以至我们中间没有谁――即使那些自诩为直截了当的人――能够在不使用委婉语的情况下过完一天[7]。
在英美国家,人们对职业的社会地位十分敏感,为了平衡人们的心态,使之听起来更体面、顺耳,出现了很多的职业委婉语,其使用范围广泛,这里我把它粗略地分为五大方面。
1.宗教神职人员委婉语
对神祗的婉称是人类最早的委婉语,基督教徒忌讳用触犯上帝或魔鬼撒旦的词语如Damn,Damn it,Hell,而多用Jesus Christ,Holy Mary等委婉语。故对神祗的敬畏延伸到宗教从业人员的尊称,例如:Priest被委婉地称为religious worker,preacher,the messenger of God。
2.“卑微”职业委婉语
人类社会很久以来就存在阶级之分、等级之异。脑力劳动被视为高贵的工作,而体力劳动被视为卑微的工作,报酬相差很大。许多“卑微”职业都冠上engineer,manager,export,officer等以抬高职业地位,抵制社会偏见。如“janitor婉称为building maintenance engineer或security officer;garbage-men,garbage collectors被婉称为waste managers,sanitation engineers,sanitation worker;farmer被委婉称为agriculture technician,或agriculture engineer;tree-trimmer被委婉称为tree surgeon;butcher被委婉称为meat cutter或meat technologist”。[8](P90)
3.不正当职业委婉语
一些不正当的行当也有许多别称,如whore或prostitute被委婉称为pavement princess,或lady of the evening,call-girl,business girl,prostitution被说成social evil,military prostitute被婉称为comfort woman等。hostess二十世纪变相婉指妓院里的“女按摩师"。使用这类委婉语,既能很好地照顾交际双方的情绪,顾及对方的自尊,同时也避免了不必要的社会矛盾的产生。
4.犯罪行业委婉语
在社会生活中犯罪现象也使用了不少委婉语,如“偷窃”(to walk away with),“抢劫”(to put the arm on),“谋杀”(to cross out),“服刑”(do time),“***者”(smoker),“贿赂”被称为to oil(加油),***府官员挪用公款、假公济私的行为被掩饰为irregularity。
同时,英语中犯罪分子为了掩饰自己的行为编造和使用了一套暗语以美化自己。如a five fingers婉称为pickpocket,用gentleman of the road婉称robber,用a shifter婉称为fence,用hero of the underground婉称heroin,用Doctor White婉称cocaine,用the candy man婉称drug pusher,而drug addict则被轻描淡写地说成smoker,user等。使用这类委婉语,正是通过美化方式,用含蓄、温和、文雅、婉转、无刺激性的语言表达代替生硬、直率、恐惧、带刺激性的语言表达方式,让一些令人不快不悦的事变得容易让人接受,营造了轻松、愉快的交谈气氛,以便更好地进行交际。
5.***治职业委婉语
人类社会不同阶层的人,尤其是下级对上级,下层对上层,出于对上级或上层人的敬畏,在交际中,为了保护自己,避免伤害,必须小心翼翼,阿谀奉承。对领导在称谓上美化,甚至连罢职或解雇这类使人伤心的事也常被美化。如dismiss却被称为lay off,ease out,give the walking ticket或give one the sack;fire被婉称为discontinue。另外,一些***治家总是运用委婉修辞伪装自己的目的,掩盖事实的真相。例如,Honest broker――The United States.The country supplying Israel with most of its weapons and giving no-strings-attached economic handouts―several billion dollars every year not counting of given loans.在此,美国被婉称为“honest broker”(诚实的经纪人),委婉修辞顺应了***治界尔虞我诈的心理特征。
四、英语职业委婉语的社会功能
将原本地位不高的职业称谓美化或提升,使之不再是一种单纯的体力劳动(work),而是具有技术含量或脑力劳动价值的正当职业(professions)。这一心理构成了英语职业委婉语形成的社会文化基础。英美报刊的报道或讲演者的讲话中,职业委婉语的运用日渐增多,也从侧面反映出社会价值或崇尚心理发展与变化的趋势。[9](P209-211)
传统西方文化中的社会分工高低贵贱悬殊,与此对应的地位与收入差异也是天壤之别。受尊重的社会职业与高收入、高技术、管理者、脑力劳动者的概念紧密相联,其职业名称相对稳定,且不断有新的职业名称补充。而被贬低的职业则和低收入、脏环境、体力劳动相关,如今这类职业名称词拥有较多的委婉语表达形式,其取悦受众的运用目的显而易见。
英语职业委婉语的社会功能主要从提升职业地位(uplifting the profession)、美化职业名称(beautifying the profession)和美化职业内涵(professionalizing the job)三个方面体现。
1.提升职业地位
对从事技术含量低、收入少、易受人轻视的职业从业者而言,职业委婉语是肯定其职业价值、提升职业地位和对其职业或本人尊重的体现。将“女仆”(maid)提升为“家***助理”(domestic help);head-waiter(侍者领班)称为captain(总管);operator(接线员)被称为“communication monitor”或将家庭主妇”(housewife)称为“家***工程师”(domestic engineer);而一般的“厨师”cook常堂而皇之地冠以“主厨”之名,使从业者自低人一等的服务或从属地位升级为主管阶层,满足其社会价值认同感。
2.美化职业名称
一些职业名称具有较强的贬义,无论是从业者或受众往往对此具有强烈的戒备心理,美化或淡化这类职业名称成为协调英语交际关系的一种行之有效的手段。例如将令人不胜其烦的salesman(推销员)说成是manufacturer’s representative(商家);将餐馆洗地抹桌的bus boy(勤杂工)美化成sanitarian(保洁员),甚至将janitor(看门人)称作security officer(安全长官),将prostitute(街头)淡化为street walker(街头漫步者)。通过美化或淡化方式使受用双方都能获得心理上的平衡。
3.低微职业技术化
即使是在一贯标榜地位平等的美国社会里,地位仍是人们衡量个体成功与否的一个重要标志。一些与脏、苦、累活有关的从业者的称谓多含有鄙视意味,通过改头换面的方式将其职业化或增加技术含量,是英语职业委婉语的另一种策略形式。例如:landscape architect(园林建筑师)比起gardener(花匠)显得更加专业;而meat technologist(肉类技术处理专家)将butcher(屠夫)职业的粗俗和低微洗涮殆尽,显示出更强的专业性。
英语职业委婉语通过以模糊概念代替精确概念、以雅词取代俗词、以大词置换小调的方法,达到提升职业地位、美化职业内涵的目的,这些有意的委婉既显幽默诙谐,又透着从业者对社会平等地位的期待,更显示出礼貌原则下人们对低微职业从业者的社会尊重。
五、英语职业委婉语的文化特征
“语言即文化”。任何国家或民族都视言语礼貌为美德。一些职业名称因文化历史原因,在新的文化语境中被视为语言忌讳。[10](P213)诺曼人的征服一度使法语成为英语上流社会使用的语言,一些为上流社会提供服务并逐渐形成的职业名称,由掌握文化的主流社会所赋予:如“律师”(solicitor/counselor/attorney)、“医生”(doctor/physician/surgeon)或“教授”(professor/instructor/educator),系以拉丁文构词为基础,其构词或职业特征体现出知识与技术内涵。而大多数传统职业名称因与人们的日常生活相关。多由持本族语的人们约定而成:如“工匠”(Smith)、“木匠”(Carpenter)、“女仆”(maid)等。
了解英语职业委婉语的文化特征有助于确定跨文化交际中职业名称词的选用。美国文化倡导***、民主、平等。多文化的融合也使美国人在接受文化冲突方面具有一定的宽容性。人们谈论职业时较少顾忌,或有意识淡化职业界限以彰显其民主思想。例如黑人青年并不忌讳谈到祖上是奴隶,或自己有多重血统关系的问题。但传统英国文化仍不免保守,王公贵族所代表的上流社会,和自称“中产阶级”的英国人对职业的认同仍具有较强的传统观念。
在日常交际中,无论是在文化传统趋于保守的英国还是比较开放的美国,人们都出于交际目的,将与“生、老、病、死、残、脏、丑、穷”内涵有关联的职业名称进行“艺术”加工,即经过修辞将这类禁忌语变成委婉语。有时一个原词拥有几个委婉语表达形式:如“老人”(the old)一语在英语报刊或电视新闻中常以“灰***”(the graying army)、“高级公民”(the senior citizens)、“渐渐上年纪的人”(the aging)、“风华已过的人”(past one’s prime)、“处在第二童年的人”(the second childhood)等形式出现,以喻其岁月已逝,却未必风烛残年,回避直言“老”给人带来的不敬重之感。
六、结语
在社会生活中,英语职业委婉语的应用较为广泛、普遍。职业委婉语将传统意义上的卑微职业高尚化、技术化,不仅体现了语言美化的功能,更折射出英美文化中传统社会规约对语言形成的影响,以及人们对自我价值认同和地位平等的渴求。如果我们要在交际中恰到好处地应用职业委婉语,做到既尊重他人又体现自己的语言修养,使自己在社交语境中处于不败之地,那就需要对其定义、特征及社会应用功能都有一定了解,同时还要对不同社会的民族文化、风俗习惯及不同的语境有一定的了解,才能在恰当的时间、地点说恰当的话。
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