学文网铁路职称论文篇1
天价宣传片牵出腐败官员
刘瑞扬腐败 早有传闻
铁道部官员夫妻同时落马
专家称任人唯亲致监管失效
对于目前从刘瑞扬家中和办公室搜出的这些财物，熟悉市场的人士对记者分析，按市场价折算，累计至少接近5000万。上述熟悉刘瑞扬的人士称，刘瑞扬历任职务均实权在握，如此庞大的金额不可能是一天两天的累积，对于其腐败，其实内部早有传闻。
曾遭匿名举报
刘瑞扬1984年毕业于大连铁道学院(现大连交通大学)车辆系，历任铁道部运输局装备部货车处副处长、装备部验收处处长、北京铁路局副局长等职，今年4月上调回铁道部，任运输局车辆部副主任。
对于上述人士所言，记者从多位知情人士处获悉，在刘瑞扬曾任职的部门，确有关于他违规操作或腐败的传闻。
湖北省一位投资人士向记者透露，刘瑞扬在2004~2007年任运输局装备部货车处副处长、装备部验收处处长期间，曾与湖北一家涉及铁路自动化业务的公司的高层私交甚好，二人当时被同行称为“铁哥们”。在刘瑞扬的帮助下，该公司顺利拿到铁道部许多项目。
在担任北京铁路局副局长期间，刘瑞扬的“名声”似乎也不太好。据媒体报道，刘瑞扬在任北京铁路局副局长期间主要负责北京动车段 建设。熟悉当时情况的人士向记者透露，由于北京动车段在整个规划中地位重要，采购量很大，而刘瑞扬正好手握采购实权。该人士还称，对于刘瑞扬在采购方面的 违规操作，当时很多人对其敢怒不敢言。2008年时，曾有人向中纪委举报其利用手中的职权在北京动车段工程运营设备采购中有腐败行为。此事曾在内部引起不 小震动，但后无下文。
运输局易滋生腐败
在张曙光和苏顺虎之后，刘瑞扬已是铁道部运输局落马的第三名官员。据记者了解，铁道部运输局是铁道部的下属司局之一。2000年，铁道部将原来 的车辆局、电务局、工务局、机务局和运输局五个部门合并为一个部门，统称运输局。合并后的运输局由装备部、基础部、客运专线技术部、土地管理部组成。其中 装备部负责和铁路设备有关的绝大部分业务。“7·23”事故后，铁道部运输局进行拆分，新设立的机务部、车辆部、供电部实际上由原运输局的“装备部”拆分 而来。
一名曾在运输局任职的知情人士称，运输局实权在握，整个铁道部大半核心权力都集中在运输局，因而容易滋生腐败。
“压项目，把项目给自己的外包公司，再吃回扣。基本上运输局腐败官员都是这样一个套路。利益巨大又权力集中，所以不但容易出贪官，一出还都是巨贪。”知情人士称。
铁道部调查
刘瑞扬夫妻违纪案
经铁道部有关部门昨天证实，铁道部运输局车辆部副主任刘瑞扬及其妻子、铁道部文联副秘书长陈宜菡因涉嫌严重违纪，已被铁道部纪委立案调查。
这是铁道部运输局又一次被查出官员腐败案件。继原局长张曙光、原副局长苏顺虎因腐败被调查之后，今年7月中旬，铁道部运输局车辆部副主任刘瑞扬被有关部门带走调查，其妻子、铁道部文联副秘书长陈宜涵也在同一天被带走。
报道称，调查部门在刘瑞扬住处搜出现金千万和至少9件北京市房产证。
该事件导火索是相关部门在调查之前铁道部天价宣传片事件时，发现陈宜涵涉嫌不明款项数额巨大，不符合其所处职位，遂将目标转移到其夫刘瑞扬身上。
熟悉刘瑞扬的人士进一步向记者透露，刘瑞扬之前所任职务均为“肥差”，关于其腐败的传言内部早已有之。2008年，曾有人匿名向中纪委检举其在担任北京铁路局副局长期间利用手中权力在北京动车段工程运营设备的采购中牟取私利。该人士还称刘瑞扬平时胆大，得罪了不少人。
对于刘瑞扬夫妇同日“案发”，一位接近铁道部高层的人士对记者称铁道部多年来姻亲和近亲关系相当严重，对夫妻二人共同涉案并不意外。
专家
人事“近亲繁殖” 增加反腐难度
“夫妇同日双双被带走，这实在让人意外。但对于常年‘近亲繁殖’的铁道部来说这又不意外。”上述接近铁道部高层的人士如此评论刘瑞扬夫妇事件。
由于铁路系统的封闭性，常年来，“任人唯亲”这一弊端饱受诟病。业内人士称，在铁路系统，若某个“家族”有一人身居要职，则“全家”皆受益。
最先落马的原铁道部长刘志***就是一个“很好”的案例。他任职期间，大量提拔亲戚任职铁路系统。其弟刘志祥数年内从一个普通的铁道工人做到了火车司机、人事干部、纪委书记、副站长，直至武汉铁路分局副局长、汉口火车站站长。
“7·23”动车事故后，网友在网络上晒出了铁路系统部分要职人员“家谱”，直指铁道部内部裙带关系严重。“不仅是亲戚，往往官员间还存在各种裙带关系。这些都让整个人事系统存在着盘根错节、一损俱损的复杂关系。”上述接近铁道部人士称。
记者采访的专家认为，铁路系统人事制度上的“近亲繁殖”不仅容易产生官官相护，令监管和问责制度失效，而且许多在责任事故中受处分的官员在事件平息后，又以别的职务上任。
事实上，自刘志***事件后，中央在铁道部方面的反腐力度有所加大，不仅对人事做出大范围调整，对涉嫌的官员更采取“彻查”的态度。
铁路职称论文篇2
我国直到1998年才有研究者提出应在高等教育中引入市场营销理论，随后有学者开始关注营销战略、服务营销理念、经济环境、高等教育产品与高等教育营销之间的关系、高等教育服务质量、高等教育营销策略等方面的问题。在各种学术期刊上为数不多有关高等教育营销的论文来看，我国在这方面的研究侧重于消费品营销在我国高等教育领域的应用。
二、高等教育营销的研究意义
我国的高等职业教育（以下简称“高职教育”）起步于20世纪80年代初期。在将近40年的发展中，高职院校的产业格局趋向成熟、办学体系也不断完善。高职院校在面临着良好机遇的同时，也面临着巨大的竞争压力和挑战。因此，将市场营销理论引入高职教育，对高职院校实现可持续发展具有十分重要的意义。
1.高职院校建设和管理引入市场营销理论的意义
首先，高职教育营销能够帮助高职院校应对市场竞争。高职院校目前所面临的市场竞争十分激烈，只有正确地把握市场竞争和发展态势并及时做出正确且快速的反应才能立于不败之地。
其次，高职教育营销能够适应高职教育的买方市场。在高职院校数量日益增多的同时，高职教育提供的服务和毕业生就业的买方市场格局也在逐步形成。高职院校需要通过相应的营销策略，以便更加准确地把握住顾客需求并满其需求，提高顾客的满意度和忠诚度，才能赢得顾客和市场，在竞争中取胜。
最后，高职院校发展现状表明其必须开展营销策略。在我国目前的高职院校管理和建设中，还没有形成现代营销的意识。这已成为制约我国高职院校发展的重要因素之一。由此可见，对高职院校营销策略的研究已成为高职院校建设和发展的当务之急。
2.郑州铁路职业技术学院市场营销专业采取营销策略的
意义郑州铁路职业技术学院（以下简称“ZT学院”）创建于1951年，1999年经国家***批准，组建为***设置的全国铁路系统第一所高等职业技术学院，2005年划转为河南省省管高校。郑州铁路职业技术学院“立足河南，依靠铁路，服务铁路和地方经济建设”办学思想指导下，坚持以高速铁路运输牵引动力、运输车辆、运输牵引力动力供电、铁路大型养路机械和铁道通信信号类技能型人才培养为重点，突出“行业性”特色；在服务区域经济发展商，以制造类、医护类、物流类、电子信息类技能型紧缺人才培养为重点，突出“地方性”特色，用专业特色彰显学院特色。在这样一所“铁路行业”特色十分突出的高职院校中，市场营销专业显然没有得到足够重视，专业特色也不够明显。在学院发展目标中，对人才培养和毕业生就业提出了更高的要求。这就要求市场营销专业必须通过营销手段对自身进行准确定位，找准目标市场，形成专业特色，并且保证学生就业。
铁路职称论文篇3
xxx，xxxx年出生，xxxxxx学历，中共***员，xxx工程师，xxxx年参加工作，先后从事铁路路基、桥梁、涵洞、隧道及公路立交、互通高架等工作，先后担任项目的技术员、技术主任、总工程师、副经理、经理等职务。入路xx年来忠诚***的铁路建设事业，始终坚持以一个***员的标准和铁路人的职业道德严格要求自己，爱岗敬业，勤奋努力，兢兢业业，默默奉献，在自己的本职岗位上作出了突出的成绩，深受同事尊敬、领导满意并受到集团公司和业主等各方的广泛好评。xx年的现场施工工作中成绩显著，富有特色。
一、重视***治思想道德建设。坚持学习马列主义、思想、***理论和xx“xxxx”重要思想等***治理论，不断提高自己的***治理论水平和思想觉悟，坚持学习工程理论和法律法规，提高工程技术水平和工程管理的能力，在实践中坚持以***员的标准和铁路职工职业道德严格要求自己，把自己的铁路工程建设者职业当做自己终身的事业去实践、去追求，努力做合格的铁路建设者。正是通过自己的努力，在xxxxxx期间先后多次被评为“xxxxxxxxxx”“xxxxxxxx”、“xxxxxxxx”等荣誉称号。xxxx年度被xxx评为“xxxxxx”。（请填入个人得到最高荣誉）
二、重视自身建设、提高自身素质，提升施工工作质量。自工作以来，坚持钻研业务知识，以提高自身施工工作素质。经过自学于xxxx年前取得xx学历，于xxx年取得了xx（高工等等。选填）资格。在工作实践中，严格控制施工质量，遵循施工规律，敢于创新，认真钻研业务，积极进行传、帮、代，力求科学利用公司技术资源，积极主动的接受施工过程中新理念、新方法，在推进科学、高效施工的过程中不断提高自己的业务水平和能力，能坚持“员工为本、企业至上”、“管理现场、服务现场”的管理理念。在xx年的铁路建设生涯中，所带领的项目工程部及所主持工程项目在各项目部位居前列，xxxx年以来担任项目经理工作，xxxx年前，在xx项目工作期间先后x次被评为“xxxx”称号，（有无著作：如论文或发表过的文章）
三、注重作风建设，提高管理能力。近年来在公司行***、***支部的统一领导下，积极履行岗位职责，坚持制度管理，坚持质量高于一切，他常说的一句话就是：“安全文明施工和确保质量是重于泰山的大事，要是给不合格开了绿灯，就是给我的良心和企业的信誉开了红灯！”他是这样说的，也是这样做的。担任的各种管理工作都取得了突出成绩，赢得了公司领导、业主部门、工程监理部门和各协作队伍的好评，（被评为xxxxxxxxxxxxxxxxx…………）
铁路职称论文篇4
关键词：职工教育 教师 对策
抓实职工培训工作，提高职工综合素质，提升企业核心竞争能力是企业各级领导的共识。整合全兰州铁路局教育培训资源，实施规模化、集约化培训而成立兰铁职工培训站（2006年3月成立，下称培训站），是兰州铁路局、路局***做出的战略性决策。随着兰州局职工教育改革的深入发展，2012年7月，培训站退出复退***人专业学历教育，转型为企业职工岗位技能培训。转型后的师资队伍如何适应新形势需要，是培训站当前面临的紧迫而亟待解决的问题。
1 教师队伍现状分析
目前，培训站从事干部职工培训、特殊工种培训、函授学历教育专职人员和教学管理、后勤服务人员共123人，其中专兼职教师共105人（专职教师60名，兼职教师55名）。其年龄结构、学历结构和专业结构分别如表一～表四。
2 教师队伍存在问题
从教师队伍年龄结构、学历结构、资质结构和专业结构上分析，面对当前中心工作的转移，教师队伍与当前新形势不适应的矛盾十分突出，主要表现为：
2.1 队伍整体老化 从年龄结构看，全站专兼职教师105人中，35岁以下的青年教师只有8人，而46岁以上教师达51人，分别占专兼职培训总数的7.6%和49%，接近退休年龄的教师就有13人，教师队伍年龄结构呈上升趋势。这种队伍严重老化现象，势必严重影响培训工作的可持续发展。
2.2 铁路专业师资短缺 从职称结构看，虽然中级以上职称兼职教师达74人，占专兼职教师总数的70%，工程系列职称专兼职教师57人，占专兼职教师总数的70%，但全日制大专学历仅有44人，这其中不全是铁路主专业毕业。从专业结构看，由于长期从事学历教育，机械、工程建设、计算机、财经、卫生、师范及其他专业的专兼职教师就有68人，占专兼职教师总数的65%，其中师范及其他类居多。而铁路主专业的运输、机务、供电、车辆、工务、电务专业合计37人，仅占专兼职教师总数的35%，除运输专业（多为后取得学历）较多外，机务、供电、车辆、工务、电务专业专兼职教师十分短缺。
2.3 缺乏知识更新 铁路运营组织的变革和运输效率的提高，给职工培训工作提出严峻的挑战，给教师队伍提出了更高的要求。教师只有自己真正掌握了铁路改革发展前沿的知识、信息、技能，才能胜任当前职工培训工作。但由于培训站近5年从事复退***人专业学历教育工作，在教学组织上按照高等、中等教育模式进行教学，专兼职教师既没有充电的时间，也没有充电的机会，对铁路高速发展中的新技术、新工艺、新装备、新规章等知之甚浅，对我国铁路改革的前沿信息、发展动态知之甚少。
2.4 现场经验缺乏 培训站专兼职教师绝大部分从学校毕业直接分配到学校（培训站是2006年3月整合而成，师资来源于原兰州分局职工培训学校、运输学校，武威分局职工培训学校、***校，银川分局职工培训学校、***校），无现场工作经验。还有一部分从原分局教育管理机关转岗到培训岗位，现场经验十分缺乏。加上近5年从事复退***人专业学历教育，到现场实践机会和次数都较少，因此，教师队伍现场经验缺乏。
2.5 工作热情缺乏 105人专兼职教师中，一半属兼职，来自于培训、特培、函授、综合、劳人等科室管理岗位，除了完成本职工作之外，还要承担相关的授课任务，在悉心钻研培训工作上心有余而力不足。这部分人员绝大多数没有取得企业教师职业资格证。专职教师因缺乏约束激励机制、队伍老化，致使工作动力不足，他们很少抽出大量的时间和精力，去现场调查研究，丰富课题，挖掘典型案例，有针对性地开发设计培训教材，影响培训质量。
3 加强教师队伍建设的对策
依据兰州铁路局人才培训建设项目“到2015年末，将职工培训站建成国家或铁道部重点支持的人才培训基地”要求，根据当前工作转型的形势，务必快速行动，探索实践，努力打造一支具有现代化培训理念、结构合理、专业水平高、创新能力强、掌握现代铁路技术知识和现代化培训手段的“双师型”教师队伍。
3.1 立足现有师资，选准突破角度，推进教师队伍快速转型
3.1.1 自主选题，确定各自主攻方向 面对培训站专业学历教育中心工作向铁路专业技能培训转移的实际，引导教师紧跟培训发展形势，根据自己的兴趣和专业特长，把当前适应性强、并经过短时间内钻研能够投入使用的课题，作为自己的主攻方向。例如，当前应围绕新版《技规》、《行规》导读、新旧《技规》、《行规》变化，电气化铁路安全，劳动安全，DMIS、TDCS、CTCS—2，企业运输员、工务防护员、安全员等课题，定责定限进行合力攻关，使其尽快成熟，为开办新的培训班提供课题支撑。
铁路职称论文篇5
【关键词】高速铁路 铁路高职院校 校企合作 教师 实训 课程体系
铁路中等职业院校重组、升格为高职院校并统一划转地方***府管理,学院的管理体制、办学机制、办学层次、就业方向等都发生了翻天覆地的变化,最突出的是就业的多元化,人才培养模式也相应地由原来铁路局的单一“订单式”向多元化培养过渡。
当前随着高速铁路突飞猛进的快速发展,铁路高职院校面临重组升格后又一轮更为严峻的挑战,如何跟上并适应高速铁路的发展要求,是摆在铁路高职院校面前亟待解决的难题。
1 铁路高职院校与高速铁路发展的不适应
1.1 铁路中职院校升格为高职院校后的师资状况
铁路中职院校在升格为高职院校后,专业课程增多了,培养目标改变了,其师资力量突显出数量与质量上的较大差距,主要表现为:教职工的总人数偏多,但专业教师的比例严重偏低;低职称人员偏多,高职称教师的比例严重偏低;有行业企业经历的专业教师比例严重偏低等。
教师队伍结构上的不匹配严重影响了学校的教育教学质量,特别是真正的“双师”教师的严重短缺,对学生职业能力的形成有较大的影响,高职教育的培养目标难以实现。
目前高职院校的教师,主要来源于三个渠道:普通高校毕业分配、从企事业单位调入、企事业单位兼职教师,绝大部分高职院校教师为普通高校毕业分配而来,他们接受的是学科体系的教育,没有企业工作经历,对实际专业领域较为陌生,在讲解贴近现场工作过程的内容和指导学生的技能实训时常显得心有余而力不足。即使是企业引进的教师,在目前高速铁路的快速发展形势下也面临不适应的境地,高速铁路无论是施工技术还是管理技术都与常速铁路有较大的差异。
1.2 铁路高职院校的实训条件
铁路高职院校的轨道交通实训基地多数是配套常速铁路而建设的,高速铁路的轨道、道岔、道床结构等都发生了较大的变化,原有的实训设备面临基本淘汰的境地。原有实训设备的购置、建设曾经花费了巨大的心血和投资,如何短期内引进巨资更新设备是一个突出的难题。
1.3 铁路高职院校的课程体系
铁路高职院校的课程体系多数是配套常速铁路的人才培养的,如何优化整合课程体系,将高速铁路的有关知识与技能融合进课程体系中,也是我们要集中解决的课题。
笔者认为,高速铁路背景下的铁路高职院校,只有强化以上三大内涵建设,才能巩固铁路特有专业的核心竞争力。在以上三个方面中,尤以教师队伍素质、结构上的不匹配最突出,只有解决了这个问题,其它两个方面才有可能彻底破解。实训条件的建设、课程体系的优化整合都需要相应的专业教师去实施,也才能有更好的实施效果。这也符合科学发展观以人为本的核心精神。
2 以深化校企合作作为高速铁路背景下的铁路高职院校的重要抓手,实现强化内涵建设的突破
铁路高职院校都经历过企业办学的阶段,在铁路企业的支持下都有过辉煌的业绩。由于改革的原因,脱离了原来的企业环境,但职业教育本身与企业有着千丝万缕的关联。只有创新发展原来的企业关系,而不是断绝了关系,铁路高职院校的发展才会上到一个新台阶,才能真正把握高速铁路发展的脉搏。
2.1 以深化校企合作作为师资队伍建设的抓手,实现货真价实的“双师”素质和“双师”结构的突破
教高[2006]16号文明确提出,把“工学结合”作为高等职业教育人才培养模式改革的重要切入点,带动专业调整与建设,引导课程设置、教学内容和教学方法改革。实现“工学结合”必须依托校企合作平台加强师资队伍建设,使教学团队具有一定实践教学能力和科技开发服务能力,保证专业建设紧跟高速铁路的发展。
(1)依靠校企合作平台提供的高速铁路专业实践建设真正的 “双师型”师资队伍。
在师资队伍建设上应该坚持引进与培养两手抓:
一方面,利用校企合作平台将企业优秀专业技术人员引入学校,这是加快高水平师资队伍建设的最佳途径。从关联企事业单位引进既有丰富工作经验、又有扎实理论基础的高速铁路专业人员充实到教师队伍(专、兼职教师),让学生学到真实有效的高速铁路实践技能,培养有效职业能力。同时学校也要根据情况进行必要的考核、职业教育教学技能培训,使他们能够胜任教学工作。
另一方面,对现有教师,特别是专业骨干教师,即使是取得本专业对应的技术职称或资格证书(如工程师等)的教师,如没有从事过相应的实际专业实践工作,学校应该给予***策支持,通过校企合作平台给他们创造专业实践的机会进行培养,途径有以下三种:
一是参与校内的校企共建高速铁路实训教学设施的建设。学校要创造机会或出台***策,让专业教师主持或协助校内校企共建的高速铁路实践教学设施项目的建设,并在项目建设过程中实施项目监控,提升专业实践能力。
二是到高速铁路相关企业挂职工作。学校通过校企合作机制,有计划地安排部分教师到高速铁路相关企业工作一段时间,使教师充分熟悉本专业实际工作,积累实际工作经历,提高实践教学能力,使教师成为真正的“双师”型教师。
三是参与校企合作高速铁路相关技术课题攻关。学院每年与关联企业签订一定数量的企业科研课题,教师在为企业解决技术难题、将科研成果转换为产品的过程中,专业实践能力无形中得到了提升。
但要实施以上三点,前提是学院有足够数量的专业教师。要解决当前教师紧缺的状况,我认为应加大本科毕业新分配教师的招聘工作力度,确保教师总体数量上满足要求,以便有计划地安排教师进修、挂职、培训、科研开发等;同时应加强新分配教师的培养,可以采取“1+2”的培养模式,即分配报到手续办完后,按照学院与高速铁路相关企业校企合作协议,送到企业见习1年,经考核合格进编,然后继续在企业实岗训练1到2年,期间每年不定期回学院听课不少于4次,结合现场讲课不少于4次。通过这样的流程基本解决教师缺乏企业经历及实践能力的问题。
(2)依靠校企合作平台推动以专业带头人与专业骨干教师为核心的高速铁路专业建设。
专业带头人与专业骨干教师队伍,是高职院校的核心建设项目,尤其是专业带头人,决定了一个专业乃至学科的发展方向。我们要赋于专业带头人新的内涵,要强调专业带头人的专业技术管理能力,而不是简单的教学或教学管理能力。
目前很多铁路高职院校的专业技术管理相对薄弱,有些仅能满足于教学,对于专业技术管理则较为疏忽,或者不具备相关的能力。要加强引进熟悉专业技术发展方向、精通企业管理程序的专业带头人和具有企业工作经历的骨干教师,培养“复合管理型”专业带头人,体现职业院校的特色。以专业带头人推动院校的专业建设,规划、管理专业的可持续科学发展,使专业瞄准职业岗位技能及专业科研技术快速发展。
专业带头人要保持与时俱进的精神,要通过校企合作机制主动掌握当前本专业的最新技术发展动态,谋划本专业的教师结构、课程体系、实训条件建设的合理构建,真正走在专业技术发展的前列,才能无愧于“专业带头人”的称号。
(3)以铁路高职院校社会服务职能为途径加强高速铁路科技创新能力建设。
高职院校社会服务职能主要体现在两方面:一是满足行业、企业的人力资源开发和各类岗前、职后、转岗培训需求,为行业、社会开展各类培训服务;二是满足区域或行业的技术创新、技术开发需求,为行业、企业提供各类应用技术服务。
铁路高职院校通过校企合作平台直接服务行业、区域经济发展,通过为行业、社会开展各类培训服务,深化了教师对职业技能的理解,在培训的同时实现一定的技术创新;通过为行业、企业提供各类应用技术服务,特别是与行业骨干企业联合进行科技开发和成果转化,依托校企合作创新,极大的激发教师的专业创新能力,在注重发挥社会服务职能的同时推动了学院的内涵发展。
2.2 以深化校企合作作为实训条件建设的抓手,实现高速铁路职业教育中实情实景的实训条件的突破
职业教育教学内容、方法、手段等方面的改革在一定程度上有赖于实训条件,我们必须努力探索实训条件建设校企合作途径,坚持“请进来、走出去、以实训养实训”, 校企双方可采用“场地互换,资源互用”的方式合作共建实训,将产教结合、校企互动贯穿于高职教育全过程,为高速铁路企业参与人才培养的全过程创造条件。
(1)“请进来”就是由学校提供场地和管理,企业提供设备和技术支持,可把工厂、车间、流水线建在学校,以学校为主、企业为辅组织实训教学,实现资源互补和利益双赢,营造真实的工作场景,让学生在这种实训中得到训练,也为企业员工提供具有良好教育环境的培训场所,逐步提高校企合作水平与产学研结合层次;企业利用学校场地到校方开办产业,承担实践教学、技能鉴定和技术研发功能任务。
(2)“走出去”就是学校利用企业场地在企业开办分校、培训中心、基地,或通过校企合作协议实施顶岗实习,承担教学、员工培训、职业技能鉴定及学生在企业实习的组织协调工作。企业不但提供场地和设备等,安排学生到相关岗位进行顶岗实习,还要派专业骨干参与实践教学管理及教学质量评价。
(3)“以实训养实训” 就是不管是“请进来” 还是“走出去”,都要尽力创建实训经济实体,引入企业管理机制,实现“以实训养实训”的长效机制。我们的很多实训基地或中心等已经具备了或基本具备了一级经济实体的配置,只要稍加理顺就可以转入经济实体的运作,至于管理,则可以实行企业化的管理模式。这当中的“理顺”,如果在校企合作的框架下,一切都显得容易解决。
2.3 以深化校企合作作为铁路高职院校高速铁路有关专业的课程体系优化整合的抓手,实现高速铁路所需的职业技能培养在铁路高职院校的突破
要培养出符合高速铁路需求的高技能型人才,必须对原有的专业课程体系进行调整和补充,充分体现高速铁路的特点。但由于所涉及的课程科目较多,具体到各个院校、专业和教师,有不同的方法:
(1)设立***的新课程。专门设立《高速铁路技术》课程,该课程包含专业涉及的所有专业工程,要求专业授课教师有较全面的专业基础理论和一定的工程经验。
(2)在已有课程中设立***的章节。将高速铁路技术有关内容按专业工程分解***成章,分到各门专业课程中。如对铁道工程技术专业,涉及到路基、桥梁、隧道、轨道等专业工程课程,在每门课程中加入高速铁路相关内容,***成章,这样对专业授课教师的要求较小,只需掌握一个专业工程的内容就可以了。
(3)在已有课程中零星穿插讲述。将高速有关内容铁路技术有关内容按专业工程分解出来,在每项专业工程项目中穿插讲述,这样要求专业授课教师在授课中随时根据专业工程特点附带加上高速铁路的相关内容,要求教师对高速铁路技术较为熟悉。
总之,***教高[2006]14、16号两个纲领性文件,旨在强调高职教育要坚持科学发展观、走内涵发展之路。我们要牢牢把握科学发展观以人为本的核心精神,以教师队伍建设作为铁路高职院校高速铁路方面建设的重要抓手,并带动高速铁路实训条件、课程体系的建设,实现三个内涵建设齐头并进,实现铁路高职院校在高速铁路技术培养方面的大跨越。
铁路职称论文篇6
论文摘要：随着我国经济的快速发展，国家对铁路的需求越来越大。无论是人们的出行，还是物资的运转，都比过去几年要频繁得多。随着铁路这几年设备的不断更新、新技术的大量应用，铁路的运输能力也比以前有了较大的增长，主要表现在旅客列车速度的大幅提高和货物列车载重量的提高。为了适应国民经济发展的需要，铁路应及时的和有计划的采取加强运输能力的措施，不断提高铁路运输能力。
1 什么是铁路运输能力？
铁路运输能力是铁路通过能力和铁路输送能力的总称。
1.1铁路通过能力
铁路通过能力是指在采用一定类型的机车车辆和一定的行车组织方法下，铁路区段的各种固定设备，在单位时间内（通常指一昼夜）所能通过的最多列车对数或列数。
通过能力在一定程度上取决于铁路固定设备、机车车辆的合理运用。因此，通过能力不是一成不变的，它随着技术设备和行车组织方法的改善而提高。
1.2铁路输送能力
铁路输送能力是指在一定的机车车辆类型、一定的固定设备和行车组织方法条件下，按照机车车辆等活动设备和人员的现有数量，在单位时间内所能输送的最多货物吨数。它是表示铁路运输能力的另一种形式，在很大程度上取决于人员等活动设备。
通过能力与输送能力既有区别，又有联系。通过能力在机车车辆等固定设备和行车组织方法一定的条件下是不变的，但是它的发挥程度却也取决于人员等活动设备，受到其制约。因此，输送能力应小于或等于通过能力。
2 我国铁路目前运输能力的现状
我国铁路里程占世界里程的6.5%,然而却完成了世界客货周转总量的1/4以上,其中客运量为27.3%,货运量的24.8%。如此超负荷的运输量对铁路部门的压力之大可想而知。
据铁路部门统计，2003年到2007年，全国铁路货物发送量每年增加两亿吨以上，是铁路运量增长最快的时期。但我国目前运能非常紧张，全路每天的请求车满足率总体只有35%左右，“部分去向的满足率很低”。目前，全国各地每天向铁路部门申请车皮的数量已达28万车至29万车，但铁路部门每天最大装车能力仅在10万车左右。究其原因，一是近几年我国煤炭、电力以及建材等大宗物资运输需求非常旺盛，而2003年至2007年全国铁路货物发送量年均增长8.7%，低于全国gdp增幅以及煤炭、钢铁产量和发电量的增幅；二是目前铁路正处于大规模路网建设阶段，新线建设形成运力需约4到5年周期；另外，虽然全路总量增长较快，但分布很不均衡。
从客运的角度看，每当春节、 “五一”、“十一”等节假日、黄金周期间，绝大多数主要火车站都人满为患，有时更会出现一票难求的局面。运输能力不足更是表现的更加突出。
3 提高运输能力的措施
3.1提高铁路通过能力
3.1.1提高列车的运行速度和载重量。
对于旅客列车，侧重于研究速度的提高，如城际动车组的开通，极大的提高了列车的运行速度，方便了人们的出行，也缓解了通过能力紧张的局面。同时，也间接的缓解了既有线的压力。
对于货物列车，由于车辆构造加之装载货物的原因，速度提升的空间不大，所以要侧重于研究载重量的提高。大秦线万吨列车的开行，证明提高列车载重量对于提高铁路通过能力有着显著的效果。
3.1.2采用新的技术设备和加强现有的技术设备。
近几年来，铁路陆续应用了大量的新技术、新设备，如分散自律调度集中系统（fzk-ctc）、tdcs等，这些新技术、新设备的应用，极大了提高了铁路运输效率，改善了工人的工作环境，减轻了工人的劳动强度。
3.2提高铁路输送能力
3.2.1紧抓职工的业务学习，使职工不断进步。铁路通过能力发挥得如何，在很大程度上取决于职工的业务水平。所以，不断提高职工的业务水平，是提高输送能力的一个重要方面。比如有的中间站，认真按照路局、车务段的要求，利用职工空闲时间，坚持非正常情况接发列车的演练，使职工不断的熟悉这一情况，为应对可能到来的意外情况做好的充分的准备。
3.2.2关心职工生活，使他们以站为家，解除后顾之忧。单位对职工的态度，就是职工对待工作的态度。在我国，部分铁路中间小站的交通不便、信息闭塞，文化娱乐设施落后，造成职工文化生活单调。所以，中间站上级管理部门应该关心职工的工作与生活，为他们创造良好的工作与生活环境。这样才能使他们感受到温暖，才能够以饱满的热情投入到工作中去。
特别是目前由于全路对安全问题的严抓、严管，而且处罚得也比较严厉，造成部分职工思想压力过大，情绪容易波动，车务段应引起重视，并正确加以引导。
4 结束语
铁路在我国运输业中起着主导作用。据统计：在我国现代化运输方式每年完成的旅客周转量和货物周转量中，铁路分别占34.7%和32%。所以，提高铁路运输能力，对于巩固国防、发展生产和满足人民旅行的需要发挥着极为重要的作用。
参考文献
铁路职称论文篇7
关键词：铁路；***工；职称评审；思考
为了推动和造就一支适应改革发展的高素质***工专业人才队伍，近年来，太原铁路局以落实人才发展规划为主线，在建立健全绩效优先、业内认可、公平公正的人才考核评价体系方面进行了积极探索。在***工专业职称评审、聘任工作中，不断积累经验，探索新做法，***工专业评审工作质量不断提高。
1 严格源头审核，突出一个“真”字
1.1 “诚信承诺书”：从源头上打消了假念头。在***工专业职评工作中坚持推行诚信承诺制，参评人员参评前必须签订《专业技术人员参评诚信承诺书》，从思想根源上阻断了伪造学历、资格证书、考试成绩、成果业绩剽窃作弊途径，营造了良好学术风气。
1.2 “学术不端检测”：从源头上屏蔽了假论文。引入“中国知网”学术不端检测平台，实施学术打假，限定参评论文文字引用比例，对文字复制比超标论文直接取消当年参评资格，对复制比超过80%的论文给予两年内不予参评的惩罚处理。论文打假促进了学风转变，确保了参评论文质量。
1.3 “学历公开认证”：从源头上拦截了假人才。推行了学历认证制度，国民教育学历须取得《中国高等教育学历认证报告》，***校学历须提供中共中央***校查询网页，对无认证报告的学历一律不予参评接收。有力打击了学历造假行为，创造了公平公正的人才选用环境。
2 规范组织程序，突出一个“细”字
2.1 量化评审指标，确保审核全面。围绕“经验和能力”、“奖励与成果”、“论文论著”等方面制定了详细、具体的量化指标，构建起了以业绩为重点，以品德、知识、能力为主要因素的人才评价序列指标体系。以业绩达标为尺度，聚焦专业水平、突出成果贡献，按“业绩达标、对标模糊、不达标”划出等级，提交评委会审议。
2.2 严密答辩组织，提升评审质量。为规范评审答辩工作，答辩评审坚持“公开、平等、竞争、择优”、“业内认可”、和“知识与能力并重”三原则。一是严格论文阅评、答辩程序，匿名评议和命题，严格回避和保密制度。二是答辩尾数淘汰，按“优秀、良好、合格和不合格”成绩等次，严控比例，不合格者淘汰。三是研发了论文网络评议和答辩系统，减少了人工操作环节，有效规避了找关系、打招呼现象。
2.3 规范评审流程，健全评价体系。坚持“五规范、六公开、三公示、二认证”制度，从申报、推荐、公示，到路局审核、组织答辩、评审及结果公示，严格遵守“领导负责制、重大事项报告制、专业职务评审公示制和违纪责任追究制”，严格流程推进，严格过程把控，严格责任落实，做到“人才重在业内认可、成果重在实践检验”，彻底打破论资排辈传统。
3 灵活服务方式，突出一个“新”字
3.1 推行网络电子评审，创新服务手段。研发职评管理信息系统，构建起了集学习、申报和评审为一体的强大网络阵地。实现了人员信息自动获取、资历自动计算审查和表格自动生成，方便参评人员同时，实现了网络化信息、资料提报审核、论文评议答辩、评审和无线投票等功能，达到了无纸化目标。
3.2 优化三个平台，提高服务水平。搭建了远程教育培训、数字知识支持和信息化培训考试三个服务平台，构建起了以***学习管理、网络***考试、数字***书馆等系统为载体的信息化学习培训阵地，实现了工学“零矛盾”，考生“零奔波”和知识支持“零距离”。
3.3 面向基层一线，拓展服务空间。针对交流提拔、交叉任职形成的专业系列不符和人员职务津贴不能享受问题，积极组织资格套改，规范专业管理。为增强专业领域吸引力， 2013年起对职务津贴进行了大幅上调，并主动跟进服务，针对性开办了多种培训班和考试，为人才发展提供了有力支持。
虽然，太原铁路局在***工职评工作和专业人才培养方面进行了有益探索，积累了一定经验，但仍然存在着诸多不足，亟待去改进和完善，为此提出以下不足和建议。
4 存在的不足
4.1 部分单位对***工专业人才队伍建设和职评工作重视不足，***工人才队伍结构需进一步优化。人才工作不主动，管理不规范。另外，个别领导人员存在懒惰、怕麻烦和思想守旧，不能主动适应岗位要求。
4.2 考核激励制度不健全，人才评价管理乏力。部分单位人才考核评价缺乏有效激励和考核机制，管理模式老旧，岗位竞争力不强，人才评价和考核未形成闭环管理，没有建立起一整套覆盖全员、操作性强、科学有效的人才培养、服务、指导和业绩量化考核制度。
4.3 专业管理人员知识和素养有待提高。职评工作***策性强、文件规定多，而相当单位组织人事工作者业务不精、***策不熟，工作中把关不严，纰漏问题较多，客观上制约了职评工作水平的提升。
4.4 ***工专业人才管理、待遇落实和服务工作不到位。部分单位***工专业人才管理粗放，考核聘任管理流于形式，职务津贴发放不到位，未能有效激发起专业技术人员岗位奉献、晋位升级的积极性和主动性。对专业人员的专业水平要求和帮教指导不到位。
5 措施和建议
5.1 加大对***工专业人才培养重要性认识。落实好***管人才任务，从发展和进步的眼光去分析现状和思考问题，制定好人才规划和目标，优化队伍结构，提高专业层次。
5.2 增强***工岗位工作吸引力。要强化监管指导，优化岗位编制比例，配强专业人才。要吸收大量富有经验年轻人才补充***工岗位，实现***工人才队伍梯次培养。
5.3 重视和关心***工人才成长和发展。要定期分析，掌握底数，对符合学历资历晋升职称条件人员纳入工作范畴，重点关注和培养，促进专业资格与履职岗位匹配升级。
5.4 加强***工职评和***工专业队伍的管理。要专人负责，强化培训，提高专业管理人员***策水平，加大对职评***策的宣传力度，为***工人员在专业领域内晋升职称提供强有力的帮助和引导。
5.5 推行任职资格与履职岗位匹配升级考核。要通过考核聘任和津贴考核发放等办法，提高***工人员在专业领域晋升职称和岗位成才的主动性和积极性，营造人才发展进取的良好氛围。
铁路职称论文篇8
【关键词】科学发展观 人 人才 团队
“人力资源”是时代给我们实践着的名词。如何恰当地诠释和创新地进行铁路人力资源建设,需要我们以科学发展观为要求,结合当前铁路现代化大装备的实际,从铁路系统的特点谈谈人、人才到团队的一些拙见。
一、关于人的问题:在需求和激励之间
科学发展观重要的一点就是以人为本。而人力资源首先谈的就关于人的问题。谈“人”的问题,不可避免地要谈到激励和需求的问题。我们在回答了铁路职工需求和激励的重要性问题后,当前的现实是要回答:铁路的职工现在需求什么?怎样的激励才是有效的激励?
关于激励理论的研究是随着时代的发展逐步深入的。在行为科学中,激励理论是处理动机、需要、目标和行为这四者相互关系的核心理论。行为科学认为,人的动机是因为需要,然后由需要决定了人们的行为目标,激励则是对人的内心活动发挥作用,以此达到激发、驱动以及强化人的行为的目的。激励理论是对业绩进行评价的重要理论基础,它解释了为何业绩评价能够提高企业的业绩,以及要提高组织的业绩应当采取怎样的业绩评价机制。
早期关于激励理论的研究是对“需要”进行的研究,解决了是以什么为基础、或依据什么才可以提高员工工作积极性等问题,主要有需求层次理论、双因素理论、成就需要理论等。在这些理论当中,最具代表性的是需求层次理论,它认为人的需求是有等级的,从低级需要向高级需要发展。按重要性对需要逐级进行排列:生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要和自我实现需要。同时,这种理论还认为当某一级的需要得到满足以后,就不再具备激励的作用。
激励理论当中的过程学派认为,想要通过满足人的需要来达到组织的目标需要一个过程,即必须先制订一定的目标,进而影响人们的需要,最后激发人们的行动,这些理论主要有目标设置理论、期望理论、综合激励模式、强化理论、公平理论等。其中,维克托・弗鲁姆认为激励就是一个决定人们在各种各样的资源活动中选择的过程。贝雷尔森和斯坦尼尔认为,所有人们内心想要得到的希望、愿望、条件、动力等都构成了激励。佐德克和布拉德提出,激励是向某一具体的目标采取行动的倾向。1943年,马斯洛出版了《人类激励理论》,在这本书中,他第一次提出了需求层次理论,指引人们从内在需求来研究激励设置问题。
激励理论总结了如何满足人们各种各样的需要、调动人的工作积极性的原则和方法。激励就是要激发人的正确行为动机,提高人的积极性、调动人的创造性,从而充分发挥人们的聪明才智,取得最好的成绩。从二十世纪二三十年代以来,国外的管理学家、心理学家和社会学家提出了许多激励理论,这些理论结合了现代管理的实践。这些理论按照时间和研究的侧面不同,可以将其划分为行为主义激励理论、认知派激励理论和综合型激励理论。
结合铁路工作的实际,纵观归纳起来,关键就是一点,就是要为职工提供满意的工作岗位。满意的岗位不一定就是说单方面应和职工之所需,而是从职工本身的情况和特点,真正意义上将“岗位”和职工的基本素质、基础技能等方面对接起来。这说大一点,就是建立公平公正公开的用人机制;说小一点就是,要让职工有一个合理的工作岗位,并得到合理的工作激励。这是实践科学发展观的具体体现。
那么,在处理好需求和激励的时候,我们围绕职工的岗位应该怎样做呢?结合实践经验,本文有以下借鉴。
第一,提供一个良好的工作环境。职工所处的工作环境是职工工作时随时可以感受到的。良好的工作环境对于职工的工作态度、工作方式、工作情绪会产生积极影响的。线路环境的整治、站台站容的规划、班组工区的修整等等,对于铁路职工树立良好的精神风貌是起到了很好的促进作用的。
第二,提供一个良好的工作平台。工作平台要与职工的素质情况、技能特点、技术程度等相匹配。如果我们能让职工干上一份感兴趣的工作,在这个岗位上,职工就一定能够有强烈的责任心和积极的主观能动性完成工作岗位要求的。
第三,提供一个良好的工作内容。铁路的工种是多样性的。在考虑岗位对职工技术要求的基础上,在保证安全的情况下,适当地进行工种调换,提高职工对工作的兴趣,是可以有效激励职工,增强工作的挑战性,也可缓解工作积极性不大的情况。
第四,提供一个良好的工作规划。这对于职工是很现实激励的问题。可以设想一下,如果能够重视职工的岗位需求和岗位发展意愿,为职工提供适合自身要求的岗位,那么,蕴涵在职工心里面的动力才会源源不断地为铁路建设和发展贡献出自己的力量。
第五,提供一个良好的学习机会。这个机会就是给职工接受培训的机会。企业给职工进行培训是企业给职工最大的福利。职工对培训的需求是强烈的,所以,必须要创造机会,让职工结合岗位的知识技能需求,补充新知识,掌握新技能。
二、关于人才的问题:在适应和调整中平衡
科学发展观中谈有“协调”的概念。运用到人才队伍建设,就是在当前铁路现代化建设进程需要大量的科学技术型、现代管理型等方面的人才,如何让他们在公平公开公正的人文环境中成长和发展。这是铁路人力资源建设中一个重要的内容。
人才,就是指为社会发展和人类进步进行了创造性劳动,在某一领域,某一行业,或某一工作上做出较大贡献的人。这一定意义上克服了一些人仅以文凭、职称或才能论人才的片面性,较为准确地抓住人才的本质属性,为深入揭示人才的内涵做出了开创性的贡献。人才不同于一般人,最本质的一点就在于他能以自己创造性的劳动超越前人和常人,有所前进,有所发明,有所创新。
随着人才学学科的发展,学者们对人才定义的探索在不断深入。近期对于“人才”概念的阐述是,是指在一定社会条件下,能以其创造性劳动,对社会或社会某方面的发展,做出某种较大贡献的人。强调社会条件这一点,既要看到他在社会条件允许的情况下所做出的超越常人的贡献,也要看到由于历史条件的限制,在他们的内在素质以及他们的劳动成果上存在的缺陷。既有助于认识一定社会条件会给人才的发展和作用的发挥带来某些局限性,也有助于我们认识人才的成长和发展需要一定的社会条件,使能从历史发展的角度来一分为二地认识、评价人才。在前人的基础上,强调新的成就。人才具有鲜明的社会性和时代性,无论是他的成长,他的劳动,还是他的贡献,都离不开一定的社会条件。任何人、任何人才,都只能在社会历史条件所能允许的范围内发挥自己的作用。
企业核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培育、拥有和运用能力。人才是推动企业健康发展的力量源泉,无论从宏观角度,还是从微观角度来看,人才是企业发展的决定性因素。因此只有拥有了充足的人才,企业才能实现跨越式的发展。
现实中,往往会有这样的现象,安排的工作岗位和职工所学的专业技能有偏差,导致心理情绪上的抵触;所学的专业知识没有适合的岗位发挥,导致工作积极性的减弱;技术型的干部和管理型干部在岗位中的错位,等等。这些,必须需要我们以职工个体为特点,既大力培养复合型干部,又侧重每个个体的不同,加快铁路人才队伍的建设,以适应铁路改革发展的需要。
那么,对于铁路人才,我们应该要引导他们完成以下几个方面的完成。
第一,需要对工作岗位的适应和调整。铁路岗位都与一定的知识技能要求相匹配。无论是入职教育、岗位安排,还是师傅传授、上岗培训,目的就是要适应工作岗位。只有首先适应了岗位要求,才有可能成为铁路所需要的人才。这是一名铁路职工成为铁路所需要人才的起点。
第二,需要对岗位专业的适应和调整。并不一定所学专业知识就能适应岗位要求。这就需要适合和调整自己的知识结构和智力组成。如果一味强调专业对口,不能从岗位的实际出发,这就意味着不能接受岗位实际的挑战。
第三,需要对岗位发展的适应和调整。无论是从事技术性工作,还是管理性工作岗位,都需要对岗位的职业生涯的设计。作为组织,应当尊重职工的意愿,努力认同职工的发展;作为个人,应该努力工作,努力用自身的能力、专长、人格来得到组织的认可。
第四,需要对企业文化的适应和调整。接受岗位要求,就要接受组织的企业文化。作为个人要达到需求,就要对企业文化的适应,调整自己的行为和企业文化的相对接和相融合;而作为组织,就要营造出适应人才“百舸争流”和“百花齐放”的文化氛围。
第五,需要对岗位心理的适应和调整。心理素质是非常重要的。在转变岗位、交叉任职、级别变化、职务调整、工作地点变化等等,都需要面对新的工作环境和新的人文环境进行必要的调整和适应。这是成为优秀管理者一个很重要的成熟标志。
三、关于团队的问题:团队不是团伙
科学发展观中强调“可持续”发展,对于一个团队建设是有指导性意义的。可以说,也是人力资源发展成熟的一个标志。明确的具有感召力的价值观,清晰可行的实现目标的发展战略,以及有利于战略执行的工作环境和氛围,这样,企业和员工成为一个整体了。
企业里的工作不可能由一个人来完成,员工与员工之间必须紧密配合,团结一致,才能成功地完成任务。团队合作顺利进行的一个前提条件是,团队成员之间的关系和睦。如果团队成员之间的关系和睦,他们之间的交流就会比较多,在工作中合作起来也会比较愉快。
罗布・戈菲和加雷斯・琼斯在他们的文章《什么使现代企业团结一致?》(该文是中国人民大学出版的《人员管理》一书中的一章)里写道:“管理人员几乎不愿意在一个低度和睦交往、低度团结一致的***型组织中工作。”市场竞争日趋激烈,企业中各项工作的复杂和综合程度不断提高,问题的难度亦不断加大,靠单个部门或个人的单打独斗已经无法适应客观环境的变化和要求,无法适应市场环境的要求。团队,是在没有改变整个组织框架的情况下,构建起的“行动小分队”,它既可保证整个组织的稳定性,又可灵活应对市场环境的各种变化。因而,对一个组织而言,有目标各异的各种高绩效团队存在,将大大提高组织对市场环境的反应能力和适应能力,促进组织在瞬息万变的市场环境中生存和发展。
众所周知,团队成员本身具有分离倾向,团队管理稍有不懈,最终是团队绩效大幅度下降。如果缺乏有效的激励,团队或者说组织的生命难以长久。而有效激励是企业长久保持团队士气的关键。有效激励要求给与团队成员以合理的“利益补偿”。“利益补偿”往往分为两种形式:一种是物质条件,比如:钱、工作环境;另一种是心理收益,比如:工作成就感、感受到尊重、承认和友爱等。
人们在获得自己的效益的时候,是富有创造力和天分的。人们不仅会为了钱,也会为了获得忠诚、爱等心理收益,人们当然希望物质和心理收益都最大,但是在一定的收益条件下,人们会选取适当的行为的组合获得最大的效益。这要求团队的领导者必须要针对问题的原因采取合理的激励措施,根据对问题的分析决定是要加强员工的交流和参与,还是要提高基本工资,或是对奖金的奖励条件做出修改、举办各种团队文娱活动等等。
团队不是团伙,应是一个集体。之前所常说的“一支能战斗的队伍”、“职工队伍”可以演绎通变成团队。这就需要我们花大气力来加强团队的建设。团队是由具有不同知识、技术、技能、技巧,拥有不同信息的人所组成的群体,每个人所擅长的领域不同,可以汇集解决实际问题所需的各种智慧、经验和创造力,可以快速解决具有复杂性特征的各种实际问题。因此,构建协同作战、联合进攻的团队已成为竞争制胜的关键之所在。良好的团队氛围,可以提供个体之间相知、相识的平台,促进个体间感情的交融,消除相互之间的提防心理,从而促进成员相互间伙伴式的协作、支持和信赖。团队可以根据市场环境的变化,自己确定目标、制定计划、整合资源,实行自我管理和自我控制,满足团队整体及团队成员自我实现的需求。同时,通过团队组织模式进行决策,可以集思广益,降低决策环境的不确定性程度,消除信息的不对称,提高决策的速度和正确性。那么,我们在新形势下需要怎样的一个团队来为铁路的改革发展贡献出力量?
第一,建设成“志士”型的团队。铁路的改革发展需要志同道合的人才共同为之奋斗。可以试想,没有共同奋斗目标的团队是无法组成一支有力的队伍进行工作的。从某种意义上说,首先需要团队的每一成员要有良好的道德意识,在行为准则中树立起整体意识。
第二,建设成知识“学士”型的团队。当前,铁路工作的要求日益向开放性、自主性转化,这就使各级组织不能满足现状,“吃老本”,要每一名团队成员不断加强自身的智力开发,挖掘和释放自身的潜能,打开视野,注意学习工作的艺术,需要努力成为熟悉和精通铁路知识的“学士”。只有这样,才能适应和满足不断变化的工作需要。
第三,建设成安全“战士”型的团队。“安全是铁路的生命线。”铁路的团队必须学习安全理论,掌握安全法规,研究探索安全生产问题的紧迫感。要正视安全生产中存在的现实问题,用安全的规章制度,运用各种安全思想教育手段,为安全生产作出贡献。
第四,建设成思想“护士”型的团队。思想是行动的“指南针”。为此,要善于分析,侧重于主动沟通,积极疏通思想的“梗阻”,***精神“疾患”,做好思想***治上的“护理”工作。将思想***治工作中所要遵守的原则性和灵活性有机结合起来,运用公关协调艺术,“润物细无声”,化泛泛而谈为因人而教。这也是复合型人才队伍建设的一个重要内容。
第五,建设成发展“谋士”型的团队。铁路的发展肯定需要科学的谋划。这就需要任何团队能够抓住当前铁路面临的形势,抓住并突出重点和难点,妥善地解决热点和敏感点,出主意,共谋划,切实将铁路的改革和发展作为整个团队共同的目标。
【参考文献】
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铁路职称论文篇9
大凡了解他人都会竖起大拇指，提起省市铁路运输中级人民法院***组书记、院长。称赞他位严以律己、大胆管理、带头实干、争先创优的好院长。
铁路运输中级法院成立后，年7月28日。就在全院干警大会上响亮地提出了从我做起，向我看齐”口号。并在实际工作中，凡要求干警做到自己首先做到凡要求干警不做的自己首先坚决不做。而且在学习、工作、生活上，院长处处严格要求自己，事事为干警做出表率。正因为他坚持严以律己、大胆管理、从严治院，才带出了一支公正司法、清正廉洁、文明高效的法官队伍，才做出了让上级领导和全院干警满意的辉煌成绩。
铁路运输中级法院在院长的带领下，建院三年来。领导班子先后三次荣获铁路局***授予的优秀四好班子”荣誉称号，***支部先后三次荣获铁路局机关***授予的先进***支部”荣誉称号，院工会荣获铁路局工会授予的模范工会之家”荣誉称号，刑事审判庭荣获“全国法院刑事审判工作先进集体”荣誉称号。同时中院还连续三年获得省法院系统“新闻宣传先进单位”等荣誉称号。除此以外，本人也在全省12个中级法院院长年度考核测评中连续两次被评为“优秀”前不久，又以优异的成绩被省劳动竞赛委员会荣记个人二等功并受到表彰。这一连串的成绩，都是带领全院干警辛勤努力的结果。
重抓学习提高。长期以来，自觉从我做起。十分注意加强自身的***治理论学习，强化***性修养和廉洁自律意识，树立正确的世界观、人生观、价值观，并以此作为搞好自身建设和做好各项工作的前提和基础。深化***治理论学习方面，与***治部的同志经常认真研究，并坚持做到对全院干警的学习全年有安排，月月有计划，周周有检查。学习形式上，采取每星期一大点名提问干警、检查学习情况。学用结合上，和***组其他成员带头参与现场调研，带头撰写理论调研文章，带头进行交流，引导干警学习调研。学习考核上，倡导***治部专门印制了干警学习记录本，每半年进行一次笔记展评，以促进大家的学习提高。近年来，和其他***组成员写学习笔记都在10万字以上。撰写的关于开展社会主义荣辱观和法治理念教育的思考》等20多篇理论文章还先后在日报》人民法院报》太铁***工》省《先锋队》审判》人民网》等媒体发表。同时，还指导召开了三次两级法院审判理论研讨会，推动铁路法院审判理论与实践的良性互动，促进了学习成果的实践转化。
重抓班子建设。抓好两级法院领导班子建设中，突出关键环节。始终坚持以***理论、三个代表”重要思想和科学发展观为指导，认真贯彻***的十七大精神和路局***关于加强领导班子思想***治建设的总体要求，紧密结合铁路两级法院领导班子实际，以“理论学习好、团结协作好、作风形象好、工作实绩好”为主要内容，深入开展创建“四好班子”活动，不断提高领导班子的思想***治素质和领导能力，为推进审判工作和法院发展提供了强有力的思想、组织和作风保证。班子建设上，切实发挥领导集体的领***作用，确立了团结共识、团结共事、团结共进”领导班子工作原则，努力做到挑战自我追求卓越，争创全路法院前列、全省法院一流、全国法院先进的奋斗目标。班子成员坚持落实学习制度、民主生活会制度。坚持民主集中制，认真执行重大问题议事规则，凡属重大开支、重要工作部署、干部调整任免、干警福利待遇等重大事项，都由领导班子集体讨论决定。三年来，领导班子始终以团结协作、锐意进取、奋发向上的精神风貌展现在全院干警面前。为了加强领导班子作风建设，塑造领导班子良好形象。要求班子成员深入干警之中亲自参与研讨重大疑难案件，切实解决审判实践和干警工作生活中的实际问题。学习实践科学发展观活动中，先后深入三个基层院开展专题调研，并就基层院提出的由于培训经费不足，影响日常法官业务培训和素质提高等问题进行了解掌握和整改。
铁路职称论文篇10
有美国律师预计，“会有更多在国际顶尖投行工作的中国官员的子女引发类似的调查。”该律师表示，“一旦被调查企业在接受调查时表示同行业均有类似行为发生，美国证监会就会对同类型、同行业的并且与公司采取相同模式或是相同商的公司进行调查。”
近些年，随着国际投行竞相角逐中国区业务，越来越多的外资投行选择雇佣有***府背景的官员子女或亲属担任要职。
这些官员子女依靠父辈们积累的人脉资源，帮助外资投行获取中国国有企业在美国或中国香港上市的承销项目。外资投行也因此迅速打开中国区市场的大门。
不难发现，在摩根、瑞银、美林、花旗等国际投行承揽的中国国企赴美、赴港上市的项目中，任职于各大投行的中国区高管起着决定性作用。这些中国区高管许多是官员的子女，他们的任期甚至和所在外资投行获取中国企业IPO的时间相一致；他们的任职与否甚至会影响外资投行中国区业务的发展。
一个金融女王的能量
路透社在8月18日援引中国业内人士的话称，投资银行在中国雇佣官员子女“已经有20多年历史”。在2001年之前，外资投行在中国的办事处已经有56个，现在这个数字还在不断膨胀。面对庞大的中国市场，谁能够精准地拿下中国的超级客户呢？
外资投行们非常清楚，在中国，“人际关系是做生意的重要因素”。这种关系的建立除了直接向相关官员行贿外，也有不少是通过这些官员的子女、亲戚“另辟蹊径”。一些官员的子女有海外留学背景，以及国内丰富的人脉关系，成为外资投行聘用的首要人选。外资投行希望官员子女在父辈们的荫翳下，以及权力影响力之下，帮助公司获准承销中国国有企业在美国或中国香港上市的项目，增加外资投行进入中国市场的成功系数。
这些官员子女背后的巨大***府资源，可以为其开启正常途径下不易开启的大门、打通各种关系，甚至制定有利于外商的***策制度。在过去20多年中，跨国投行中国业务的表现起伏与其在华组织结构和高层团队的变迁之间有着极其密切的联系。
Margaret Ren，中文名：任克英。《英才》杂志报道称，任克英是前广东省委第一书记任仲夷之女、儿媳。《首席执行官》杂志报道称，任克英在中国高级官员和企业家的圈子里很受尊重，在***治智慧方面极富天才。
1994年，任克英加入贝尔斯登之后，这家投行争到多宗国企赴港上市的项目，贝尔斯登担任广深铁路、兖州煤业的保荐人，在中移动上市的过程中，也争到联席承销商的职务。
任克英在美资投行贝尔斯登工作七年，由于业绩出色升至高级董事总经理。2001年8月，任克英离开贝尔斯登之后，中国区业务急剧下滑，国内几乎很难见到贝尔斯登的承销项目。
2001年8月，任克英转任所罗门美邦（Soloman Smith Barney），现称“花旗集团”此前，20世纪90年代，所罗门美邦在中国的项目只有两个：1999年帮助国家开发银行发行海外债券；同年，帮助长城科技在香港上市，但长城科技认为所罗门美邦将招股价定价过低，一度扬言。
1999年10月，所罗门保荐的中海油因IPO认购不理想，在纽交所挂牌前的最后一刻取消交易，200亿美元的上市融资计划中途搁浅。此后四年，所罗门美邦在中国区颗粒无收。
2001年，任克英被花旗集团聘用为中国区投资银行总裁。此后花旗连续抢下中国人寿、中国网通、建设银行及民生银行四笔业内瞩目的大单。任克英在花旗的强势出场，很大程度上改变了投资银行在中国业务上的版***，她本人也跻身亚洲区最成功投资银行家之列。
正当任克英在花旗集团广东大刀阔斧开展业务之时，2004年，一封“举报信”让任克英从云端跌落。美国SEC因中国人寿IPO中的一些问题对任克英开展非正式调查。2004年6月23日，花旗集团宣布，暂停亚太区副***任克英和驻北京的中国投资银行主管颜庆华的职务。理由是，任克英及其助手因涉嫌在中国人寿赴美国和中国香港上市期间向公司和监管机构披露虚假信息。
但是，SEC始终未将该调查转为正式调查，而后根据SEC一份9页的文件，任克英被调查的具体原因是，国寿在港、美同时上市，招股反应热烈，但之后却涉嫌在招股期间为相关人士安排优先认购，违反配股程序，中国人寿在美上市期间有不正当行为。此外，监管层还想了解有关赠与相关个人的酬劳和礼物的一些情况，以及花旗在什么样的环境下获得了建设银行的承销权。
任克英离开后的三个月内，上海汽车等几近得手的项目也相继丢掉。在任克英离开花旗后的两年多时间，花旗在中国区的投行业务再也没能做起来。
尽管花旗集团声称此事与客户无关，并强调由于集团在内地还没有投行办公室，上述高管停职事件不会对中国业务造成任何负面影响，但任克英的停职实质上已对花旗构成一定影响。
2004年，花旗在中国仅拿到一单IPO项目，获得承销费2000万美元，而竞争对手瑞银和高盛从中国公司海外上市中分享到12亿美金的盛宴。2005年，花旗集团在全球市场上超过摩根士丹利和高盛，首次获得股票承销排名第一，但中国业务却显得黯淡无光。
据彭博数据显示，2004年花旗集团在中国内地及香港的股票承销额排名由第4名跌至第8名。2006年的承销排名中，花旗彻底跌出前十。
2006年9月，美国SEC彻底结束了对花旗集团原亚太区副***兼中国投资银行总裁任克英的“非正式调查”，做出了“无不当行为”的调查结论，从而证明了她的清白。
任克英在调查事件后，以其强劲的国内人脉关系重返投行界。2009年8月，任克英加入法国巴黎银行任命大中华区企业融资部***一职。2012年10月，任克英被美银美林高薪挖角，接替刘二飞出任中国区总裁，帮助美林在中国不断扩大客户关系。
竞相挖角公子女婿
中国***府近年来将银行、保险、能源、通讯等旗舰企业不断推向国际资本市场，融资额超过数百亿美元，引得众多投行“大鳄”趋之若鹜。
外资投行能否顺利拿下中国国有企业香港上市项目，很大程度上取决于外资投行中国区高管的***府背景。一般情况，雇佣一个背景深厚的官员子女担任投资银行部总经理或中国区总裁，可以为外资投行带来数十亿美元的利润回报。这些背景深厚的官员子女也成为各大投行高薪挖角的对象。
参与竞争的投行越多，越容易在他们之间形成制衡的关系，而中国上市企业的讨价还价能力也就越强。目前，承销商的模式主要还是“本土投行+美资投行+欧资投行”的模式，有国家考虑平衡欧美利益的因素在里面。
2003年7月，中国电力投资集团公司（下称“中电投”）下属子公司中国电力国际有限公司（下称“中电国际”）邀请了花旗集团、瑞士信贷第一波士顿、德意志银行、美林公司、瑞银等多家国际知名投资银行竞标其IPO的发行顾问，德意志银行和美林公司最终中标。美林成为中电国际赴港上市的最大赢家，不仅是交易的保荐人，担任牵头行和主承销商，同时也是中电国际的账户管理人。
投行部董事总经理George Li是美林拿下中电国际大单的功臣。George Li的中文名叫李振智，家世显赫，毕业于美国麻省理工大学，曾出任旅游、电子及工业集团高层。进入美林之时，李振智只是一个新手，在投资银行界不到一年时间。
李振智短暂的工作经历是如何获得如此重要的IPO项目？香港《经济日报》报道称，李振智同中电国际的一位李姓高管有着密切关系，两人的父辈们在官场上交情深厚。
由于瑞银与美林争夺中电国际保荐人的失利，瑞银集团使出浑身解数，不惜高薪聘请李振智加盟。2004年7月，李振智被瑞银集团成功挖角。此时，美林已构建了人脉广阔、具有***府资源的中国区团队。
2004年，Wilson Feng加入美林。一开始这位中文名叫冯绍东的人还只是美林的初级职员，主要负责与中国国有企业的有关事务。到2008年，冯绍东已经坐上了美林中国投行部联的位置。冯绍东在美林并非是草根在外企升职的励志故事，他的妻子出生官宦之家，家世显赫。
冯绍东的加入让美林迅速跻身外资投行排行榜的前列。
2006年，冯绍东参与中国工商银行219亿美元的首次公开发行。据彭博数据统计显示，美林2006年在中国投资银行收入排名第四，由于中国工商银行上市保荐收获不菲，帮助其显著扩大了投行的市场份额。
在美林工作期间，冯绍东还参与东风汽车、中电国际、神华集团的IPO。2008年2月，40岁的冯绍东辞去美林证券中国投资银行联的职务，转而供职于一家国有企业。冯绍东现任一家国有企业下属的产业投资基金首席执行官。
离开美林的李振智于2004年7月成为瑞银亚洲投资银行部的董事总经理，负责亚洲区、特别是中国内地的投资银行业务。李振智加盟瑞银前，瑞银中国区已经两年没有获得IPO的生意。李振智就职瑞银后，瑞银集团发言人高调宣称，其工作范畴不会只局限于中国。2005年，李振智辞去瑞银的职务。
澳洲人的行业路径
麦格理很早就构建了中国的人才和资源库，他们知道雇佣有***府背景的人是多么重要。Raymond Sun和Ronald Liu为麦格理在中国区投资版***的扩张起到了重要作用。
2006年12月，株洲南车时代电气股份有限公司（下称“南车电气”）在香港主板正式挂牌交易，成为中国轨道交通制造业海外上市的第一家企业。麦格理作为南车电气的独家全球协调人和簿记管理人，为其募集资金约3亿美元，交易获得公众投资者逾200倍的超额认购。
南车电气的实际控制人是当时的铁道部。麦格理的一位内部人士在接受澳大利亚《太阳先驱报》采访时表示，“这笔交易很大程度上归功于Raymond Sun，是他的家庭背景起了作用。”
《太阳先驱报》报道称，Raymond Sun中文名叫孙翔，其岳父是中国前铁道部部长***。2007年，孙翔上任后，麦格理拿下了中国铁道建筑总公司（下称“中铁建”）H股上市的项目。
麦格理拿到中铁建H股上市并不稀奇，中铁建的大部分高层领导都有铁道部下属铁路局的工作经历，是***的旧部下。《太阳先驱报》报道称，孙翔也经历了在麦格理银行有史以来最快的晋升。
麦格理另一位冉冉升起的新星是Ronald Liu，中文名叫刘辉。《太阳先驱报》报道称，Ronald Liu的父亲是中国金融监管系统的一位高级官员。刘辉于2006年底开始在麦格理上海办事处工作，当时，麦格理银行正期望承担民生银行在香港上市的保荐工作。40亿美元的H股IPO项目一直延迟到2009年刘辉离职才完成。
2010年4月，麦格理拿到了中国农业银行H股IPO项目，获得农业银行2.2亿美元承销费用的15%。按照投行界的说法，“中国国有银行在选择香港承销商时，会挑一家美资的、一家欧洲背景的和一家港资的。”麦格理入围农业银行主承销商团队，得益于刘辉为麦格理在中国金融系统建立的深厚人际关系。
不找“市场”找“市长”
摩根士丹利和重庆市***府关系不错，是重庆市***府的经济顾问公司。
早在2005年，摩根士丹利就曾参与重庆市基建项目的理财方案设计。重庆高速公路发展有限公司建设的渝万高速公路长梁段工程使用日本***府贷款合同金额240亿日元，贷款期限40年，已提款192亿日元。为了规避日元长期债务的汇率风险和利率风险，在重庆市***府的高度重视下，重庆高速公路发展有限公司经过多方选择和充分论证，选择了摩根士丹利银行的外债理财方案。
2009年6月初，由摩根士丹利作为顾问公司，将亚洲钢铁推荐给重庆市，黄奇帆指定重庆市***牵头负责该项目，摩根士丹利同时担任收购项目的投资顾问，重庆市***和重庆钢铁安排亚洲钢铁作为唯一尽责考察的澳洲铁矿项目。在摩根士丹利的牵头下，重庆钢铁与重庆对外贸易集团、宬隆集团控股收购其全资子公司亚洲钢铁进行了交流磋商，双方一拍即合。
2009年7月，重庆农商行成立一年后，时任重庆市副市长的黄奇帆到银行视察，希望该行尽快上市。此后，重庆农商行开始筹备H股上市，并聘任野村证券、摩根士丹利为上市服务机构。2010年，黄奇帆担任重庆市市长，当年12月重庆农商行在香港路演，摩根士丹利担任全球协调人。
此外，2009年11月，重庆的房地产企业龙湖地产香港公开招股，保荐人为摩根士丹利、花旗和瑞银。
摩根士丹利在重庆开疆辟土背后，摩根士丹利中国区副总裁Nick Huang备受关注。Nick Huang，中文名黄毅，曾经在花旗金融同业部就职，转投摩根士丹利后，摩根士丹利在重庆的生意越来越多。
除了精耕区域市场，摩根士丹利对大型国有企业的经营也是相当的卖力。宋志平兼任中国建筑材料集团公司（下称“中国建材”）和中国医药集团总公司（下称“中国医药”）两家上市公司的董事长。
2006年3月，中国建材在香港上市，摩根士丹利担任独家全球协调人、账簿管理人、保荐人及牵头经办人。2009年9月，中国医药集团扶持国药控股整体上市，瑞银、中金国际、摩根士丹利成为联席承销商。
权力扭曲的投行规则
本刊统计过程中发现，瑞士信贷、花旗大量雇佣了留美的中国人，他们均有显赫的家世。比如曾经就职于瑞士信贷的胡知鸷，就是典型的官三代，在瑞士信贷先后出任过董事总经理、中国区投资银行部***。毕业于康奈尔大学的陈小欣，也是出生豪门，曾在香港花旗工作。
《太阳先驱报》在报道中称，“在中国，投资银行和投资基金的关键交易席位，往往被与高干或国企有一定关系的亲戚、同学或朋友占据着。他们创造了个人监管的极权和银行家的额外优先权，谁拥有关系就可以说服他们扭曲规则或帮助客户拿到IPO项目的保荐资格。”