学文网人才济济篇1
2、出自“济济有众，咸听朕命《书·大禹漠》。
3、【近义词】:人才辈出
4、【反义词】:人才零落
人才济济篇2
【关键词】经济全球化；知识经济时代；知识经济；人才培养
1新经济——知识经济时代主要特征
1996年初，世界经合组织在发表的一份年度报告中称：“以知识为基础的经济”，简称“知识经济”，这便是广为关注的“知识经济”的由来。提出“知识经济”是因看到知识与技术在现代经济增长中所发挥的巨大作用，体现了人力资本和技术中的“知识”已成为当代经济发展的核心。从目前国际经济发展现状及趋势看，知识经济具有以下主要特征：
1.1信息化
一般而言，信息是指从客观世界获得的新知识或者是对客观事物发出的新要求，因此，信息是知识经济的血液和神经。信息技术产业是知识经济的主体产业，其四大支柱是计算机、通信、微电子和光电子技术，它们是科技***的核心，是综合国力的体现。可以说，信息化是信息技术广泛应用于现代生产、生活等各个方面的体现，对经济发展起主导作用。
1.2网络化
互联网迅速发展，人们可高速、互动传递信息，大量生产和生活活动均可在网络上进行，大大提高了生产效率和生活质量，有人预言，这种提高将呈几何级数增长。
1.3软件化
软件泛指电脑的程序、运行时所需数据以及与程序有关的文档资料。传统产品可通过各种应用软件开发来提高其现代科技含量，高技术产品更离不开软件的开发和应用，知识经济能充分体现出知识的价值，最明显的是离不开高素质的软件开发人才。总之，软件开发及其广泛应用于各类高技术领域，最能体现高素质人才的创造性及对生产的巨大作用。
1.4知识资本化和资产投入无形化
知识经济时代，知识（科学、技术、高级管理等）成为生产要素中最重要的组成部分，也是分配的主要依据。在人力资源会计中，就企业财富增加而言，“物力”在于其价值转移，“人力”在于其价值创造，知识产品，应当视为与实物资本所有者一样享有收益索取权，即知识资本化。知识经济对知识、智力、无形资产投入将起决定作用，当今，美国众多高技术企业的无形资产已超过资产的60%，便是很好的证明。
1.5经济决策知识化
知识经济的决策必须科学化和民主化，一定要体现现代知识的宏观调控作用。追求经济效益的提高主要依靠技术创新，依靠科技成果转化为生产力，同时，科技新成果转化为生产力、应用于生活的速度大大加快，据统计，一项新科技成果转化为生产力的时间在19世纪为10年，20世纪50~60年代为1~3年，90年代为数天，而21世纪则可能为数小时。
1.6全球经济一体化和虚拟化
在知识经济时代，由于经济活动通过数字化和网络化来实现，全球空间变小而成为“地球村”，各个国家相互协作加强将使全球经济一体化。同时，通过信息处理可虚拟市场、虚拟现实，比如虚拟银行等。
可见，在知识经济发展中，主要的资源和生产要素，不是资本、土地和一般劳动力，而是最先进的知识和技术，它们推动着现代经济的发展，其实质是高素质人才的作用。目前我国科学技术对经济发展的贡献率还不到30%，而发达国家一般在60~80%，足见我国在以高技术为主导的知识经济中落后于发达国家。发达国家的发展经验表明，知识经济时代必须有足够掌握现代高技术的人才，因此，加速培养优秀人才，并充分发挥各类高素质人才资源的作用，已是我国在新世纪的重大发展策略——科教兴国，人才强国。
2新背景——知识经济与经济全球化
改革开放20多年的成功实践，我国已走完西方国家200年的路程，步入了工业化的中期阶段。现在我国的物质基础大大增强，年GDP已过两万亿美元,，主要工农业产品产量（钢、煤、水泥、化肥等）居世界第一位，外汇储备居第一位，这为我国新世纪的发展提供了坚实的基础和良好的条件。
但是，必须清楚看到，中国经济总量只为美国的1/9，日本的1/4，同时，我国还处于社会主义初级阶段，由于人口多、底子薄，许多工农业产量虽居世界前列，但人均产量和产值还很低，传统产业低技术层次还普遍存在，高技术产业尚在崛起之中。在今后经济发展上，从国内供给方面，在资源上已无太多资源可挖，从国内需求看，大多数领域已结束短缺经济时代，盲目的数量重复扩张型发展已无多少市场空间。从国际经济发展形势看，随着信息技术高速发展，发达国家已进入高技术产业调整阶段，它是西方国家经济增长的主要方式，即进入知识经济的时代。同时，经济全球化是当今世界大转折中最突出的特征，自20世纪80年代末、90年代初以来，经济全球化已成为世界经济发展不可逆转的大趋势，我国已加入WTO，对我国经济发展既是机遇又是挑战。在这种发展战略新形势下，如何认识知识经济的发展？如何迎接经济全球化的潮流？将事关我国经济的持续发展。
3新措施——加速我国人才培养的策略
认识知识经济的特征及其发展趋势，是为了抓住战略机遇期，与时俱进，有所作为，加快发展。知识经济是现代“新型经济”，所需人才也是“新型人才”。只有大量高素质人才资源，才能加速发展知识经济，才能参与经济全球化的竞争。
面对我国技术人才现状，要适应知识经济的挑战，加速高素质人才的培养，充分利用好现有人才是当务之急。由于人才培养是一项长期而复杂的系统工程，非本文所能详述，只就相关问题提出探讨。
3.1进一步改革高等教育体制，适应知识经济发展需要
当前我国高等教育总体水平还较低，其一，就业人员中，专业人才仅占从业人员的5.5%，不及发达国家的1/4，高校在校生只及美国的1/2左右。其二，现行高教体制是计划经济时代确定的，主要服务于传统工业社会，缺乏市场应变能力和创新能力。从国际上看，多数发达国家乃至一些发展中国家，在60~70年代均已进入高等教育大众化阶段，80年代后开始进入普及化阶段，而我国高等教育长期处于“精英培养”阶段，从1999年扩招后，至2006年高等教育毛入学率才达到21%，且地区发展不平衡。为适应知识经济的发展，尽快构筑高教大众化仍至普及化的长期发展模式，是二十一世纪我国高教改革的必由之路，应着力抓好三个方面：在高教体制上，加速公办、民办两条腿走路的方针，促进高教大众化、普及化的进程；适应市场经济，多层次培养人才；参考国际培养体制，提高创新模式。
3.2高质量高校师资是人才培养的基石
高校大众化过程，校舍、信息化设备等，只要充分利用现有教学资源及必须资金，是易于解决的，难点是解决高质量师资问题。目前高学历师资比例少、职称比例失调、地方院校待遇较低等，严重影响了教学质量，有的院校或系，教师与学生之比达到1：20以上，远远超过1：14的正常比例。国际一流大学的师资结构为倒金字塔形，即多数教师应具博士学位，而我国高校，具博士学位教师仅占专任教师的比例明显偏低，就连硕士学位的教师还不占多数，有的是本科毕业生在唱主角。随着商品房、医疗改革的推进，高校已无相关福利可言，缺乏引进和稳定人才的吸引力。根本出路在减少不必要的扩大规模投资，重点解决教师的必要待遇和教学、科研等条件。
3.3改革职称评定制度，加速选拔人才
高校应向中科院学习，强化岗位聘任，不搞形式上的聘期，改革评审制度。建议各个省对一般本科院校只把关正教授评审，对副教授评审由各校根据省文件进行评审。对硕士评中级职称可在1~2年内评定。各校有了上述自后，便可不定期的“破格晋升”优秀人才，更好地激励年青人才成长，尽快造就大批中青年学科带头人和科技创新领头人，以弥补人才“低谷期”的断层局面。
3.4改变人才流动的有关约束，充分发挥现有人才的作用
由于面临经济全球化及知识经济发展的严峻形势，急需大量高科技人才是当务之急，充分利用好国内外现有人才是解决人才“低谷期”的有效途径。眼前大量人才出国、内地人才东南飞、企业人才频繁跳槽、学非所用浪费人才等普遍存在，反映了由计划经济向市场经济转轨中的突出问题。在市场经济条件下，人才流动是必然趋势，由于企业、公司及跨国企业用人的机制变化，必然由“单位人”向“社会人”转变，加速和完善人事是促进“社会人”流动的桥梁。改革的措施，除国家公务员、***事院校和机关及特定单位外，对大专毕业生、硕士生及博士生应实行人事制度，人事、户口存放在人才交流中心，个人与用人单位只签订聘用合同，这样，高素质人才的流动约束便可解决，单位要稳定人才，只有创造条件并使人才发挥作用才行，而行***干预手段是无能为力的。
3.5为适应知识经济时代，构筑社会化的终身教育体制
随着科技创新和经济结构调整，“知识老化”的周期明显缩短。据统计，大学生在校学到的知识中，继承性只占10~15%，工作中获得的现代知识占85~90%。面临国际交流及高技术不断发展，任何专业人员，不很好地掌握外语，将成为现代“哑人”，不会应用计算机技术，将会带上“科盲”帽子，不注意沟通获得新信息，只会仰天长叹，失业会迟早到来，何谈事业有成。因此，随着知识经济的发展，“终身职业”的时代已宣告结束。建立和完善辐射到全国的终身教育网络，自觉更新知识，是保证适应新时代、提高人才素质的长期战略任务。
4结语
经济全球化的潮流，知识经济时代的到来，我国在创新、应用新知识的能力上，与发达国家相距甚远，高等教育大众化起步较晚，如何加速培养现代化人才和合理而充分地使用现有高素质人才，已成为我国今后发展的首要战略，应引起国家和各级***府的高度重视。
参考文献
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人才济济篇3
杰出的科技人才和杰出的管理人才将共同成为促进数字经济发展的动力和源泉，所以在发展数字经济中既要重视数字科学和数字技术人才的培养，也要重视数字管理和数字经济人才的培养。以下是为大家整理的数字经济人才培训发言资料，提供参考，欢迎你的阅读。
数字经济人才培训发言一
近年来以互联网、大数据、人工智能、区块链等为代表的信息技术的发展推动了数据的广泛积累和深度应用，数据已经成为关键生产要素。数字经济，已经不是将来时，而是现在进行时，而且将成为越来越主流的经济形态。
站在人类工业***历程来看，我们正处在第四次工业***中，两个特征非常突出：物理世界与数字世界深度融合带来的数字化***;以能源结构调整为代表的绿色***。推动可持续发展、高质量发展过程中，产业结构调整、能源结构调整、倡导绿色低碳生活以及大力发展数字经济将成为创新发展的方向。发展数字经济最关键的动力是创新，创新也是经济向高质量发展的必由之路，包括4层含义：低碳化、数字化、智能化、网络化引发的新技术和新产品的创新;数字经济、平台经济、区块链、碳汇经济、金融科技等带来的新商业模式的创新;多约束条件、大数据、人工智能带来的新决策模式;站在第四次产业***高度的新思维模式、新发展理念。在数字产业的创新发展中，最重要的是具有数字经济时代的新思维模式和新发展理念。
推动数字经济发展关键是人，如何更好地培养满足数字经济时代需要的人才是社会对大学提出的新要求。数字经济的创新发展不仅需要能够推动数字科学与数字技术突破、进步的杰出科学家和工程师，同样也需要推动技术与商业模式融合并具有创新性和前瞻性的杰出企业家和管理者。在数字经济未来的发展过程中，杰出的科技人才和杰出的管理人才将共同成为促进数字经济发展的动力和源泉，所以在发展数字经济中既要重视数字科学和数字技术人才的培养，也要重视数字管理和数字经济人才的培养。大学应更加具有前瞻性，培养更多满足未来社会需要的人才。
数字经济人才培训发言二
数字正在成为激活发展新动能、推动转型升级的新要素。在数字经济的发展中，关键数字技术创新是牵引，产业数字化与数字产业化是腾飞的双翼。
产业数字化不仅是时展与动能转换的需要，还缘于人口结构与就业观念的变化促使企业推进智能制造，“双碳”战略也将推动高耗能行业通过数字技术实现精确调控。得益于制度优势、文化传统与市场空间，我国已诞生出一批数字化代表性企业。传统产业实现数字化转型，是国家“十四五”期间发展数字经济的重中之重。
面对千差万别的行业和需求，如何针对行业特点提供定制化、可运营的解决方案，是产业数字化的关键。作为数字化解决方案领导者，新华三立足“数字大脑”，推出“平台+创新+运营”的定制化解决方案，在杭州、苏州、上海、武汉等地，打造了智慧园区、智能工厂、工业互联网、智慧城市、智慧水利、智慧矿山等一系列行业实践，探索出了传统行业推进数字化转型的有效模式。同时，新华三更通过在全国范围内不断深化与***产学研各界伙伴的合作，通过技术培训、产教融合等方式，不遗余力地推进产业数字化进程，培养兼具前瞻视野和创新理念的高端数字化人才超过3万人次。未来，新华三将继续携手产业合作伙伴共同前行，为数字经济发展筑云、融数、赋智。
得益于始终将创新作为立身之本，新华三以持续的研发投入，不断探索芯片、云计算、大数据、物联网、工业互联网等关键数字技术的迭代和革新，为建设数字中国和发展数字经济提供全方位的助力。连续10年发明专利授权量位居浙江省前列、连续8年荣列浙江省高新技术企业创新能力百强榜首。
数字经济人才培训发言三
能有这次上台演讲的机会，非常高兴。相信在座的各位，大部分都曾经历过从学生到社会新鲜人这一个角色转变的过程，都曾有过彷徨、无措甚至迷茫，不知道自己未来要做什么，又该做什么，适合做什么;
这些一系列的问题困扰着我们。这同时也是一个不可避免的阵痛期。我承认我也有过这样的感觉，但幸好我能很快的找到了自己的目标，一次偶然的机会，我接触到了招商证券，一开始只是抱着试试看的心理来参加了面试，结果很竟然幸运的就被通知来实习了。
很感谢刘主管给我这个机会，让我能够进入我梦寐以求的地方工作。自从上了大学，我就给自己定了毕业从商这样的目标，可是，从商到底是做什么好呢?是招商点燃了我心中的那簇火苗，我想我会在这片招商的土地，用心浇灌出属于自己的花朵。
我还记得给我们上课的老师说过，我们每个人都应该给自己确立一个短期、中期、长期的目标，然后一个一个的去实现它。我觉得他说得很正确，可是，我无法预知未来的三年、五年、甚至十年后的会做到什么位置，我只能给自己一个近期的目标，顺利的成为一名招商人，然后扎实自己的知识，有一批自己的顾客。然后能顺利的进入公司的管理层，把自己成功的经验教给未来更多的招商人。 每个人只有明晰自己心中的那个目标，才会在未来的征途中，越走越远。
当然我们在树立好目标以后，一方面要学会坚持，要永不放弃，冰冻三尺非一日之寒，如果不坚持不努力，一切只能是空谈，另一方面要学会接受失败，我们不可能一次就成功，在成功的路上，百分之九十九的失败都是在为最后那百分之一的成功做铺垫。像林肯就是我们耳熟能详的人物，他的大半生都是伴着失败度过的，然而，他从未气馁，从不放弃，最后他成功了。他成为美国最受人们尊敬的总统之一。
我们要做生活的有心人，在自己心中有了目标之后，我们还应该注重平时学习工作的积累，古有云“三人行，必有我师焉!”有选择的学习，取其精华去其糟粕;把别人优秀的理念、知识，转变成为自己的东西。成功离不开积累!我国古代思想家荀子，就有说过“积水成渊，积土成山，积善成德”就是讲的这个道理。 正如邓拓说的，真正所谓成就，就是在前人知识和经验的基础上有所发展，没有积累就什麽也谈不上，注重积累，不断积累才能扎下深厚的学问之根。我们要有持之以恒，长期积累的精神，认真对待我们的工作，掌握一技之长，才能立足于社会。
量变在发展到一定的程度后会发生质变，我们的积累知识也一样，有了那些不断积累的经验之后，我们的人生才会走向一个新的高度，也就有了所谓的“转折”。人生的转折点是自己经过一点点的经历与磨练慢慢寻找的，这事可与而不可求的东西。踏踏实实的做人，一步步的制定目标并为之奋斗，人生的转折点就在某处等着我们。不要总想着要一夜暴富，一步登天，太不现实了。从基层干起，调整好自己的心态才是最重要的。天道酬勤。天行健，君子以自强不息!
跟我一起坐在这里培训的同事们，不管你是名牌大学毕业的还是三流大学毕业的，不管你以前如何的优秀，得到过多少人的尊敬与拥戴;也不管你以前的工资有多高，家里多有钱。在这里我们都是平等的客体，我们都是招商的新成员，都是站在同一起跑线上。所以，我们得好好努力，争取早日成为一名优秀的招商人!
人才济济篇4
1具有优秀的团队思想
通过分析很多单位的发展情况我们得知，在当前的经济背景之中，单位的管控人员要具有团队意识和决定力，只有这样才可以确保发展稳定。就如《如何做好稍售》一书中指出的:在开始开展一项职业活动的时候，你拥有的并不是最为关键的，关键的是了解销售的思想，了解和人交流的水平。为了获取成就，就要发挥出合作意识，就要学会聆听，还要将顾客的需要放在最为关键的位置之上。管理是一项非常关键的学科。在当前的时代之中，对于管理人才的规定更为严苛。要切实的变革之前的管控体系，要开展创新活动，从容面对各种障碍与问题的全新方式。从管理的基本技能、如策划、领导等等，到人力资源管理、团队建设，运用高科技手段研发产品、占领市场份额的过程中，紧紧依靠企业领导一班人，靠车间科室、班组的中层干部和骨干力量，充分发扬团队精神，利用大家的智慧。
2切实提升单位的竞争水平
当前的经济体系关注的是科技性的内容。当前的经济一体化和过去的经济之间的不同之处是，知识在经济中的意义变得更为显著，科技要素产业化的速率提升，此时科技开始从一种潜在的要素发展为新型的生产力，对于提升单位的竞争水平来讲有着非常关键的作用。调节产业结构，不断的扩宽市场，有着十分关键的意义。科技是企业发展的关键要素，是火车头，单位的工作者尤其是管控工作者，就像是驾乘人员。单位素养的优劣，关乎到单位的发展，关乎着其是不是可以在当前的竞争氛围之中获取成就。所以，当前的经管工作者要在产品开发、企业策划、咨询、管理、投资、商务谈判、市场营销、客户服务以及网络经营，企业文化等一系列问题上、通晓新经济，掌握新知识，切实提升企业的总体竞争水平，才可以合乎发展的要求，将管控能力和竞争水平提升到全新的层次之中。
2.1带动企业的技术革新
在当前的背景之下，企业要积极的开展市场探索，要将市场需要，当成是技术的关键出发点，同时在创新的时候所有的步骤都要落实创新理念，要确保企业以及市场的购买者和使用人等都能够受益。
2.2要全面推动营销观念的创新
所谓营销观念也就是企业在开发市场营销管理的过程中，在处理企业、顾客和社会三者利益方面所持的各类思想和经营哲学。决定作用是企业的市场营销绩效，包括市场份额、品牌美誉度、顾客满意度和顾客忠诚度等:企业经营管理者必须清醒地认识到，市场营销是当今商务活动中最重要的事情。因为市场营销是以各种各样的形式存在着的，包括吸引顾客、使他去放心购买、买的舒心，用的放心、称心，再购买或通过他们的感受去向其他顾客宣传，形成良性循环，口碑宣传胜过任何一种有形及无形的媒体宣传，媒体宣传，只是企业单方面的向顾客灌输一种企业的理念，企业的产品，企业产品的性能，而口碑宣传则是企业顾客主动的把对企业的美誉度对外宣传的最好的形式。所以新时期，企业应该更重视这种新型的，有效的企业宣传形式。
2.3要全面实施新型配合资源共享的企业发展战略
国家信息产业部有关专家指出我国的企业经营管理者需认识到新产品的研究开发只是技术和产品成功的一个环节。一个创新技术要真正获得市场意义上的成功和客户的认可，必须将生产、市场、销售服务这些有机的环节通过管理形成一个成功的链接体系，才能保证其真正的成功。因此，企业的发展战略应是新型经济，切实的调动全体员工的工作热情，实现新型配合、资源共享，从而将其才干，知识、技术得以发挥最大化的结晶。
2.4要让用户更实惠、更满意
人才济济篇5
论文关键词：人才管理 中国 人力资源管理 招聘工作 监督机制 企业管理
当不断发展的高新技术，将人类送进21世纪的时候，迎面而来的是新经济时代，即“知识经济时代”。原来支持传统工业企业生存和发展的以资金为核心的有形资本在知识经济时代的企业里，将被知识资源这一无形资本所取代。知识资源的核心是科技创新和集体创造力。它来自于人的发明创造传授推广和实际应用。“世间万物人是最宝贵的”，掌握高新技术的人才，是知识经济时代企业生存发展的根本动力。谁拥有了人才，谁就将最终拥有财富。说“21世纪是人才争夺战”，并非危言耸听。人才在知识经济时代的企业中如此重要，它的管理问题也就突出出来了。
一、招聘人才不能唯文凭唯职称
改革开放后，小平同志关于“科学技术是生产力”的论断。把知识、人才推上经济建设的舞台，企业不再视知识，人才当路边草。却往往有时走向了另一个极端。就是在招聘时唯学历、唯职称，时下许多企业招聘人才不是根据本企业生产经营的实际情况，而是言必称“本科以上”以显示企业的技术含金量，给人以“借光”之嫌。有的企业对应聘人员提出许多苛刻的附加条件，力求“全才”，这些招聘方式实际上是一种旧观念的反映。
面对知识丰富，热情涌动的人才群体，企业招聘的是人，不是应聘者的学历证明。职称证书。学历、职称是一个人的过去经历，不能说明他的现在，更不能代表他的将来。招聘应当把眼光放在鉴别应聘人员的实际知识水平上。演艺界有一句行话，叫做“台上一分钟，台下十年功”，意思是成功的原因在于事前的刻苦训练和认真的准备。
企业的招聘工作也是如此，要在事前做好准备，这主要是对本企业各层次、各岗位，各工种的人员应具备的知识结构、劳动技能、创造能力、心理素质、行为规范进行认真细致的调查、研究和统计，制定出相应的标准和考核测试方法，考核测试应聘人员，并辅以一定的学历、职称要求，从中遴选出适合本企业需要的人才，使他进入企业后，就有施其才华的“用武之地”，真正为本企业所用，为本企业服务。
二、人才管理关键是留住人才
目前．有些企业特别是国营企业由于企业不景气，人才流失严重，因此留住人才，是企业人才管理必须解决的问题。
企业人才流失的原因是多方面的。精神方面，如企业内部的规章制度、人际关系、发展空间等，物质方面如酬金、奖励、福利待遇等。人才也是人，他有着具体的精神追求和物质向往，有他自身的价值观。知识经济时代的企业，应更加重视对人才的精神激励。这种激励并不单纯是传统企业中的那种表扬、表彰、授予荣誉称号，而是给予充分地理解和信任。尤其是对新招聘的人才，要如实地向他们介绍本企业发展方向、目标、拥有的优势，取得的成绩，面临的困难、采取的措施、以及产品的生产流程，岗位之间的职责分工等，总之要尽可能地让他们了解企业的面貌，使其摆脱“雇佣”的思想束缚，增加其对企业的亲和力、可信感，建立与企业同甘共苦的理念。过去有一句口号叫“爱厂如家”，意思要求员工爱企业。今天我认为可改作“到厂如家”，就是说来企业工作就象到了自己家里一样，感到温馨、和谐、可靠。像家一样的企业谁不爱呢?谁愿出走呢?他的自觉性、创造力、潜在能力就能很容易地激发出来，为企业作贡献。就象时下有了新房搞装璜一样，许多人并不懂装璜，然而，就因为是自己的家，他会千方百计地学习相关认识，或请人帮忙，或自己动手，又是设计又是购材料，经过一番努力，最后确实会拿出一个自己、家人都满意，别人也赏心悦目的作品来。把家的理念引入企业，在企业中建立起家的氛围，把人才留在“家”里．这个“家”就有了兴旺发达的希望。
其次，企业应认识到在知识经济时代，信息量不断扩大，知识更新相当迅速，要保持本企业人才知识优势，就必须有计划地对本企业各类人才进行培训充电，不断增加他们的新知识、新技能，提高总体素质。对那些在培训中积极接受新知识，并在工作中有创新的要给予相应的奖励乃至职务的提升。此举既可以使得益者看到自己在企业中有光明发展的空间，增强报效企业的责任感，又可以带动和激励更多人自觉注重自身智力开发，发扬积极向上的学习精神，企业的高素质人才队伍由此而得以不断扩大，企业生存发展的基础由此而得以不断加固。
再次，企业可开放内部人才市场，让那些既有专长又雄心勃勃，不愿长期固守在一个岗位上，富有创新精神、勇于自我拓展的人才在企业内部流动。
也就是说企业内部的岗位，不论是管理层还是生产第一线，全部向员工开放。只要他具有那个岗位技能、从业知识水平和上岗标准，他就可以去竞争那个岗位，激励他们不断学习新知识掌握新技术，开拓新业务。甚至可以创办子公司、新企业，获得成功后则给予不同凡响的重奖。他们是企业人才队伍中的佼佼者，要想尽办法将他们留在本企业内。他们又是一面旗帜，既是企业的成功，又是企业的骄傲，更是企业发展的动力。
最后，企业的最高决策层要加强自身修养，提高自己的人格魅力，吸引和留住人才。这里所说的“企业最高决策层”是指现代企业中的董事长、总裁、总经理们。他们居于企业这座金字塔的顶端，为企业所有员工所瞩目，他们的行为举足轻重，都将给员工带来影响。因此．除了不断学习新知识、新技术之外，还要加强自我修养、增强法制观念、树立自身形象，提高人格魅力。主要体现在下面几个方面：1、对同事、对下级要谦和、说话办事要以理服人，切不可傲气十足、居高临下。尤其是已取得战绩的企业家，更要注重进一步发挥团队作用，不要突出自己，更不能以“救世主”、“庄园主”自居，目空一切，令人望而生畏，退避三舍。2、提倡以“仁”而治、体贴爱护人才，古有“爱兵如子”之说，要用兵，先爱兵。3、严以律己，己所不欲，勿施于人。身居高位者，应以自己的行为作无声的号令，“榜样的力量是无穷的”。4、大公无私、赏罚分明，大凡为人者，总有知己、故友、亲爱者，但在处理公事时，得按章办事，一碗水端平。亲近疏远，所渭“胳膊往里拐”是不足取的，尤其是那些以家族成员为主体的民营企业，不应有“排外”之举。
三、企业人才管理要抑制不正之风，健全监督机制
改革开放以来，人事制度的改革虽取得不少成绩，但相对于整体改革形势而言则处于明显的落后状态，即“滞后现象”，人才研究专家称之为最后一个难攻的堡垒。那些个人或少数人说了算，任人唯亲、封官许愿、拉帮结派，跑官要官、买官卖官、造假骗官等不正之风和腐败现象不只是反映在某些地方的干部用人方面，而且也渗透到企业的人事人才管理上。聘任制、择优录取、双向选择、用人权、人事权的下放等在一些单位中演变成合理合法的压制民主，排斥异己，打击报复甚至掩盖犯罪的工具。在这些单位中，上至决策层的老总，下至生产组的组长都可以运用手中的权力赶走其管辖范围内提意见、不顺心、不顺眼的员工。在这样的企业里，那些敢于坚持原则而又生性倔犟的成了“出头鸟”，有头脑但性格懦弱的则闭口缄言，是非不分的随大流，少数别有用心的成为***羽。员工们人人自危，唯恐说错话，走错路而遭暗算，没有了安全感，还树什么创新意识，挖什么创造潜力，企业的每况愈下也就理所当然的了。
人才济济篇6
摘要：新经济时代，社会和企业对新型经济管理人才提出了新的要求和标准。因此，从创新意识、人格魅力、团队精神以及提高企业核心竞争力几个角度，对新经济时代对经济管理类人才的要求进行分析，对于促进企业进一步的持续发展，具有非常重要的现实意义。
关键词：新经济时代；经济管理；新型 人才
随着经济全球化的不断推进，新经济时代已经到来。企业之间的竞争已经由过去的资金、技术等方面的竞争转变为人才的竞争。人才是企业的财富和资本，决定企业在市场竞争中的成败，人才战略已经成为企业的首要战略。企业只有拥有了优秀的人力资源，更好地发挥人力资源管理的作用，才能够有效提高企业的生产效率，增强市场竞争能力。企业的新型经济管理人才引领着企业的发展。因此，企业对新型新型经济管理人才也提出了更高的要求。
一、新型新型经济管理人才必须具备创新意识
***的十报告中明确指出要创新开放模式，全面提高开放型经济水平。创新在企业发展过程中具有重大意义，创新是新经济时代的一个主题，需要创新型的人才，因此，新型新型经济管理人才尤其要注重创新。强烈的创新意识是发现问题和提出问题的前提，是经济管理者宝贵的内在要素，创新意思能够鼓舞经济管理者抓住机遇、应对经营管理中的风险，承受工作压力和困难，奋力拼搏去实现自我的价值。
创新型新型经济管理人才要具有创新思维，时刻关注周围的技术、经济、管理等方面的发展与进步情况，对市场潜在需求具有敏锐的洞察力，能够根据环境、人际关系的新变化，做到提前介入。并且能够进行持续性学习，不断启发自己的创新思维。新型新型经济管理人才应该具备以下几个基本创新素质：
1、快速掌握新知识的能力。知识更新的速度很快，新型经济管理人才必须具有终身学习的意识和高效学习的能力，较快的吸收更多有益的新知识，跟上时代步伐，不断进行观念创新和实践创新。
2、运用已掌握的知识去进行创新。新型新型经济管理人才要能够有效的将所学的理论知识与实践充分的结合，做好实用型创新，促进知识转化成为生产力。
3、信息化手段辅助管理。新型经济管理人才应该顺应信息化时代对人才的要求，能够将现代化信息技术手段应用于企业的具体管理实践之中，运用信息化手段提高工作效率。
4、能够进行快速反应。现在企业正面临着各种新技术***浪潮的挑战，这就要求新型新型经济管理人才能够应对情况和环境的变化做出快速的反应，感知管理环境的变化，以实现企业最优化的目标。
二、新型新型经济管理人才必须具有人格魅力
人格魅力能够发挥巨大的吸引力和感召力。从一定意义上讲，经济管理者人格魅力在管理过程中发挥着巨大作用，是管理工作成败的关键所在。经济管理者仅靠权力树立起来的威严是不能够长久的，只有靠人格魅力树立起来的威信才是永恒的。因此，经济管理者应该加强自身的人格修养，增强自身的人格魅力，可以从以下几个方面着手：
1、公道正派，品德高尚
新型经济管理人才必须具有明确、坚定的***治方向、***治立场和***治观点，做到为人诚实正直，刚正不阿。同时，要加强品德修养，以自身的良好形象教育和影响其他人。
2、知识广博，善于学习
经济管理的专业知识不仅是现代新型经济管理人才必备的素质要求，也是其形成人格魅力的基础条件。为了达到良好的管理效果，新型新型经济管理人才还要有深厚的人文社科素养，使管理的制度和措施更加人性化，从而达到最佳的管理效果。
3、以身作则，作风扎实
新型新型经济管理人才以身作则这是一种无形的力量，是树立自己威信的前提，能够增强自身凝聚力、感召力。另外，新型经济管理人要具有扎实过硬的作风，坚持原则和宗旨。
4、善解人意，为人坦诚
善待他人，坦诚对人是新型经济管理人才建立人际关系的重要基础。新型经济管理人才要能够与组织中的成员坦诚相处，形成良好的人格魅力。人际关系和谐融洽是工作能够顺利开展的剂。
5、较强的综合管理能力。新型经济管理人才要面临各种复杂的管理活动，必须具备计划决策能力、组织指挥能力、交际协调能力、灵活应变创新等多种能力，才能适应实际工作的需要，成为一名有魅力的管理者。
三、新型新型经济管理人才必须发扬团队精神
实现管理创新，提高组织效率，就必须发扬团队合作精神。新型新型经济管理人才要能够与他人进行思想沟通、工作沟通、技术沟通。使组织的团队成员在思想上产生共鸣，求同存异，达成共识，进而形成团队合力。
1、具有团队沟通协作能力。组织在运行的过程中会出现各种复杂的情况，经济管理者要具备团队沟通协作的能力，有效的沟通能够消除各种人际冲突，实现人与人之间的通畅交流，使团队成员在感情上相互依靠，在价值观上达到高度的统一，进而为团队打下良好的人际基础上达到高度的统一，进而为团队打下良好的人际基础，让团队的决策更加明快、效率更高，顺利实现组织的目标。
2、懂得宽容与合作。一个人的价值只有在集体中才能得到体现。经济管理者要能够在平常之中发现合作伙伴的美，培养自己求同存异的素质，培养良好的与人相处的心态，掌握良好的倾听技巧，并在工作中正确运用，对于培养团队精神尤其重要。
3、培养全局意识、大局观念。团队精神不反对个性张扬，但个性必须与团队的行动相一致。新型新型经济管理人才需要具备整体意识、全局观念，能够进行系统的思考，充分考虑团队的需要，与团队的其他成员互相配合，为完成集体的目标而努力。
四、新型经济管理人才必须注重提高企业的竞争实力
人才是提升企业竞争力的第一资源。新型经济管理人才要能够将新经济时代的企业经营管理理念融于整个管理活动中，以提高企业的竞争力为核心。新型新型经济管理人才要充分掌握市场的需求，以客户为中心，为客户提供更实惠、更满意的产品和服务。
1、关注行业动态。新型新型经济管理人才应该充分关注所从事的行业，养成读***策，读新闻的良好习惯，及时把握国家的***策走向，以及所在行业的未来发展态势，只有这样才能使企业保持旺盛的生命力，当企业面临困境和危机时才能坚持下来。
2、以客户为中心。新型新型经济管理人才要能够洞察客户的想法，要能够及时与客户进行沟通和交流，了解不同客户群的实际需求，获取第一手的反馈意见。这种沟通与交流是非常有益的，能够培育客户的忠诚度，还能够为企业产品的改进，以及服务质量的提高提供有益参考，使企业形成核心竞争力。
3、掌握现代化管理手段和方法
新型新型经济管理人才仅按部就班地做好职能事务工作已经远远不能满足企业发展的需要，要能够将最新的适应企业经营现状的现代化管理手段和方法合理引入到企业的经营管理活动中，要能够掌握企业真实的运作情况，抓住管理工作的重点及思路方法，使企业的价值增值。努力提高企业的竞争实力，满足企业发展的需要。
五、结束语
总之，在经济全球化、一体化的发展趋势下，企业面临着深刻的变革，企业对新型新型经济管理人才的要求将不断提高，新型新型经济管理人才只有转变思维方式，积极创新，掌握新知识，具有敏锐的洞察市场变化进而做出应变的能力，才能满足企业不断发展的需求，使企业保持旺盛的生命力，保持核心竞争力，成功应对市场竞争对手的挑战。（作者单位：辽宁经济职业技术学院）
参考文献
人才济济篇7
协会派
人才稀缺在我国会展业前进的步伐中日益凸显，我国会展专家指出缺的不是从业人员，而是专业人才。对此，有专家认为我国会展院校存在‘放羊式’的散乱管理，需要加强对会展人才的数据统计等各方面工作。
陈泽炎（中国会展经济研究会常务副会长）
一句话：加强对会展人才的数据统计工作
我国每年的会展毕业生人数很多，然而对口就业率却并不高。这一方面是因为毕业生素质、水平及就业愿望和用人单位的需求不一致；另一方面是因为不同的企业对人才的需求层次不一，对于一些高学历、高层次的毕业生，很多企业敬而远之，并不需要；而对于中低层次的毕业生，会展企业提供的待遇相对其他行业并无吸引力。出于这种现状，业界应该加强对会展人才的数据统计工作，对于每年究竟有多少会展专业毕业生，有多少对口就业的，有多少待就业的等等，研究清楚了问题与现状才好对症下药，找到解决之道。会展人才会意义重大，人才会的举办机构也应注意数据的搜集统计工作，要对院校学生和用人企业进行跟踪调查，来自一线的真实数据对于掌握会展人才现状有很重要的意义。
张效林（机械汽车展览联合会秘书长张效林）
一句话：我国会展教育存在‘放羊式’的散乱管理
我国的人才培养存在着重理论、轻实践的问题。很多学校用会展商业理论进行教学，但是忽略了学生的实践能力，缺乏统一规划和长远的系统培训，存在“放羊式”的散乱管理。我国目前的会展人才不能满足产业发展的需要。包括很多协会在内，急需一批通过统一培训，具备很强的***操作的实践能力的会展人才。为解决这一问题，院校在教学中应该合理计划，加强实践训练环节，让学生在实践中感知理论。会展业是一个综合产业，需要的是各方面的人才，并且不同的企业、单位对人才的层次要求也不同，因此会展教育也应多样化。包括一些会展培训机构、专业办展机构可以通过继续教育、专业培训等方式对会展业现有从业人员进行再培养、深造。由中外会展杂志社举办的会展专业人才会作为院校输送人才和企业寻找人才的桥梁意义重大。
李霞辉（广州市会展业行业协会会长）
一句话：缺的不是从业人员，而是专业人才。
目前，广州会展业缺的不是从业人员，而是专业人才，但是专业人才断层较大，第一批的老会展人大多是从酒店业、旅游、外贸或市场营销和活动策划人才“半路出家”的，年轻人还跟不上发展的步伐。广州会展业约需专业人才近5000人，核心是会展组织策划运作人才。其中，最缺的是会展设计师、会展策划人、会展营销人员和会展项目经理。显然，会展业需要的是理论与实践并重的应用性、技能性人才。
协会通过建设会展人才培训基地，组织会展专业人才培训，提高了会展队伍的专业素质和组织管理能力。为培养高素质人才团队，协会主要采取两大措施：一是与广州市职业技能培训指导中心免费为协会会员单位开办了“会展策划师”专业培训班，并为24位考试合格的会员颁发了《国家职业资格证》证书。二是与中山大学、广州大学、广州市职业技能培训指导中心建立会展培训基地，开设会展业课题，近年来培育了近千名会展专业人才。今年与广州科贸职业学院建立新的培训基地，研讨教学合作的事宜，为广州会展业培养更多高素质的会展专业人才拓宽了渠道。
对于会展人才培训，建议***府扶持建立广州会展业人才培训基地，每年安排300-500人分层次培训高中级会展人才；积极探索与港澳珠三角城市建立会展人才共训机制，引导企业尊重人才，重金吸纳外地高级人才，加快打造具有国际水平的专业化广州会展人才团队。
企业派
会展企业涵盖主办、场馆和设计搭建企业，共同打造会展大舞台。会展人才对于这三方来说就像一架钢琴上88个琴键，只有合适的人才，才会从黑白之间演奏出优美音符。
主办企业
谢宇（雅森国际展览有限公司总经理）
一句话：会展人才的需求，有会展业从业经验的，有策划经验的，综合能力强的。
我们的企业用人主要来自两块，一种是招聘进来公司再培养的会展人才，另一种是有经验的来则能用的，但是这种人才比较少。
对于会展人才的需求，最好是有会展业从业经验的，有策划经验的，综合能力强的。
人才流失这个问题不仅局限于会展业，在各企业都是普遍的存在的。现在普遍存在的现象是，一方面是企业招不到人，另一方面大量的人找不到工作。企业是否有合适人才发展的平台，还有人才是否能找到自己的位置。
陈刚（武汉东方会展策划有限公司副总经理）
一句话：会展专业的学生最好有展会的实***验。
我们企业大部分是通过社会公开招聘，然后公司会对新入的员工进行系列的培训，通过实践中的历练选的。
对于会展人才这块的需求，像会展策划，招商，设计，有大型活动组织经验的人才我们都是欢迎的。对于人才流失，我认为企业好的发展平台对于员工发展有着很大的吸引力。
武汉市有些院校已经开设了会展专业，但会展专业的人才会目前还没有，希望相关的人才会能够越来越多。大专院校的学生综合素质包括语言表达能力、策划大型活动的能力等，会展专业的学生最好有展会的实***验。
龙溢良（广州市光合作用展览有限公司项目经理）
一句话：用人观：要积极主动，热情，善于沟通。
广州这块的会展人才多半是半路出家，销售策划专业的比较多，真正科班出身的还比较少。每场展会也会选择跟一些院校签订“实训基地”合作协议，选拔部分大学生参与到展会过程中。在这个过程中我们也会根据表现留下优秀的学生，但也不是很多。
我们的用人观：要积极主动，热情，善于沟通。因为会展业是外部接触比较多的行业，所以比较外向的性格会更适合。
据我所知广州还没有会展人才会，广东只有广州和佛山的少数院校有会展专业。然而这也不是大问题，因为广东的会展业发展相对成熟，再说企业都知道去哪里找人才。
场馆企业
张若萌（厦门会展集团股份有限公司董事长）
一句话：人才外部及内部培养并重
人才外部引进与内部培养并重。场馆运营涵盖面宽、涉及面广，需要各方面的人才，包括：具有敏锐市场洞察力的复合型场馆经营管理人才；市场拓展能力强劲的销售人才；具有服务热情、掌握高水平服务技能的现场服务人才；技术知识过硬、务实严谨的工程技术人才以及其他各类专业人才。
厦门暂时没有会展专业的人才会，对中外会展杂志办的人才会不是很了解。希望人才会现场有更多会展策划、营销类人才参与，成为会展行业内人才引进、交流的稳定平台。
方界平（义乌国际博览中心总经理）
一句话：会展在中国来说应该是‘舶来品’包括人才。
会展在中国来说应该是舶来品包括人才。义乌不像北京、上海这样的大城市人才很多，我更看重本地化人才，需要对义乌比较了解，尤其对义乌会展市场的了解，注重礼仪，热情，愿意学习的人才。
展馆的管理需要最多的就是物业管理人员，其次是引展和拓展的人才。义乌展览馆的人才都是自己培养，公司近20年的发展形成了自己一套培养人才系统。
在义乌举办会展人才招聘会的话，一定会获得成功。浙江的会展企业还是很多的，会展业相对来说，人员的流动还是比较大的。
董小飞（内蒙古展览馆副研究馆员）
一句话：场馆运营需要的人才应是有组织能力、管理能力、善于协调的复合型人才。
会展是实操性很强的专业，也是随着社会经济发展而不断更新的专业，没有实践经验的教师怎么去教实践性强的课程。
场馆运营需要的人才应该是有组织能力、管理能力、善于协调的复合型人才。院校会展教育偏重于会展项目营销和策划的教育。场馆运营教育欠缺，也不在主修课程范围之内。
我参加过几届院校举办的会展人才招聘会。很多刚毕业的院校学生应聘，一是应聘策划、二是应聘管理。这样其实很难找到适合自己的岗位，通常这样的岗位需要相当丰富的从业经验。遇到这种情况主要是由于学生对会展业的从业期望值过高。
设计搭建企业
李麒（北京笔克展览服务有限公司总经理）
一句话：人好招，人才难招。
我们主要通过招聘形式引进人才。但是，“人好招，人才难招”。作为设计搭建类企业，公司的设计用人主要来自两个方面，一是刚刚走出校门的毕业生，但是他们由于缺乏实践经验，尤其是与施工环节相关的经验，工作往往脱离实际，上手较慢。另一类是有一定从业经验的社会来人，这类人却又有些眼高手低、夸夸其谈，貌似经验丰富，然而实际设计出来的作品水平泛泛，缺乏创意，没有亮点，但是要求的待遇却很高。为了引进满意的人才，我们经常会参加一些人才交流会、招聘会，但是效果不是很理想。因此我认为办人才会和办展会是一样的，就是将有需要的买卖双方组织到一起，“让对的人坐在一起谈”。人才会在开始之前一定要调查清楚企业的需求，明确企业需要什么样的人，保障企业到会后能够见到想要的人才。至于人才会上有无接送、招待晚宴等安排，这些锦上添花的环节完全可以不用。能见到想见的人，找到好的人才是企业参加专业人才会的目的。
王健（济南彼得展览展示有限公司总经理）
一句话：稳定的心态+经验。
我们用人渠道主要是校企合作，通过与学校签订合作协议共同培养，让会展专业的学生到公司实习、就业，既满足了企业的用人需求，也提高了学生的就业率。除此之外，公司也有一小部分人员是通过员工介绍而来的，公司很少通过招聘渠道进人。要谈对人才的要求，我认为首先要有一个稳定的心态。这些学生基础都差不多，但是思维活跃程度不一，很多人为了做而做，这样成长就比较慢。为了帮助这些“新锐”增加经验，公司经常组织他们到施工现场和展会现场观摩学习。新人虽然缺乏经验，但是如果能够稳下心来，踏踏实实做上一两年，在设计这个领域是可以成为高手的。
闫成威（河南邦尼展览服务有限公司总经理）
一句话：专业人才会可以帮助企业提高招聘效果和效率。
内部培养是我们人才储备的主要来源，企业的人事招聘主要放在与各大院校的合作上，会招聘一部分刚毕业的大学生实习，从而储备人才。同时公司也会结合一些大型招聘网络媒体等其他途径招聘一些有能力，需要平台的人员，从而给公司注入新的动力。我们参加过一些会展人才会，感觉还行。会展类的人才会招聘专业性很强，参加者都是同一行业的人员，可以在众多同行业人员中好中选优，得到优秀人才。还能帮助企业提高招聘效果和效率，节省招聘时间，希望此类人才会越来越多！
袁泉（美格展览服务有限公司总经理）
一句话：会展人才大多流向了北上广等一线城市。
我们用人主要来自会展院校毕业生，但公司在设计人才的使用上并不顺利。大连作为二线城市，会展教育起步较晚，尤其是会展设计专业，毕业生数量非常少。虽然近年来会展院校和专业有所增加，但是会展人才大多流向了北京上海等一线城市，像大连这样的二线城市较难留住人才。除此之外，由于会展教育的滞后，很多毕业生并非会展设计专业的，而是从其他相关专业转来从事会展设计工作，这就需要公司对这些人员再培训，基本上起初的一两年，都是公司在培养人才，这大大拉长了企业用人的培养期，也增加了企业用人成本。对于会展人才会，我建议应该在一线城市之外考虑向二线城市，包括一些省会城市拓展，逐渐将这一活动的市场细化。这些城市的企业数量和用人需求也很大，很需要专业的人才会为供需双方提供交流的平台。扩大举办人才会的地域范围，不仅对用人企业有好处，也对提高院校就业率，扩大主办单位的影响都有好处。
院校派
会展院校是会展业的人才培养基地，关乎着会展业发展的未来，一批批的会展人才从这里走出，为会展业提供着新鲜的血液。在此，会展院校的老师和学生们对会展人才发表了自己的看法：
会展老师
薛凌（北京市求实职业学校
会展专业负责人）
一句话：师资力量的加强对会展人才的培养至关重要
会展业是一个新兴的朝阳产业，产业的飞速发展给会展教育带来很大的压力，现在的会展教育就一直滞后于行业需要。一是作为一个新兴的产业，会展业应用了大量的新兴科技，这对教育来说也是一个挑战；二是会展业本身就处于高速发展阶段，行业标准和规则都在不断更新中，这就要求会展教育保持高度的与时俱进；三是现在会展业的工作者、领导们拥有丰富的实践会展经验和会展思想，这是会展教育的老师们所不能及的。
会展教育的严重滞后加大了会展教师的压力，师资力量的加强对会展未来人才的培养至关重要。虽然相对于其他专业而言，会展业的教育已经非常注重与实践相结合，但是教育与现实相结合还是会展人才培养未来需要解决的一个重要问题。
罗润来（浙江纺织服装职业技术学院艺术与设计学院副院长）
一句话：紧密依托行业，充分贴近职业，走校企合作、工学结合之路
会展产业链中承担会展空间设计、会展传媒设计、会展环境布置、搭建施工管理等系列工作的会展设计高技能专门人才的旺盛需求和针对培养已经成为当今会展教育中的共识；但是院校教学条件往往捉襟见肘，宝贵的实践教学资源，如会展设计项目、会展场馆和设施、成熟设计师、技术、信息等多集中于企业而不在学校，这些资源的缺失和实践教学环节的薄弱，客观上影响到专业人才培养质量与企业需求不对称。
要想扭转现状，实现为产业输送合格的高技能人才，最有效的途径就是紧密依托行业，充分贴近职业，走校企合作、工学结合之路。因此，在当前高职会展设计人才培养过程中，如何以校企合作办学为体制基础，去努力争取企业在办学过程中的积极参与，构建多种形式校企联结纽带，实现校企资源的共享才是关键。
贾悍（广西艺术学院 讲师）
一句话：会展市场本身良好的运行对会展教育理论的形成至关重要
近年来，国家和各地***府大力鼓励发展会展业，突飞猛进的发展给经济带来了活力，同时会展业也出现了不大不小的问题，这给会展教育带来很大的困扰。会展行业的规划，市场制度的建立，规章制度的统一都没有形成一个标准，这些都给会展教育带来了很不确定的因素。会展市场本身良好的运行对会展教育理论的形成至关重要，也是当前会展教育迫在眉睫需要解决的。
石伟（北京现代职业技术学院会展教研室主任）
一句话：院校之间已经展开生源之战
虽然开设会展专业的院校在增加，但中学毕业人数和高考人数逐年在减少，生源的数量明显减少，竞争危机与发展机会并存，院校之间已经展开生源之战。市场需要什么样的素质和技能？会展专业的差异化路线应该如何走？这就要求每个院校和专业教师来思考，提出创新思路和方法来解决。
面对会展教育现状，石伟提出了自己的观点。一是找准定位，做品牌专业课：利用学校自身资源和地域优势，打造王牌专业课程体系。二是分析生源，明确目标：分析学生的学习能力以及自身素质，结合院校特色，因材施教。三是整合资源，校企合作：将学院***策、培训中心、会展专业整合到一个平台，和企业谈合作。四是将实践教学进行到底。
廖新（安徽财贸职业学院 艺术系主任）
一句话：会展教育要更加具有专业性和针对性
会议和展览是会展业的两个大板块，但是在会展教育业时却被混在一起，是会议还是展览并没有明确的分界线，这既给会展教育带来了模糊性，也不利于人才培养的专业性。会议和展览的教育具有很大的区别，希望未来的会展教育要更加具有专业性和针对性。
学生
赵海晶（石家庄铁道大学四方学院 展示设计专业大四学生（实习中））
一句话：系统的理论教育，这对我们的帮助非常大
当年选择会展业的时候就是看到会展业的快速发展，而经历了四年学习之后的今天，发现会展业的发展速度远远超过我当初的预想，所以非常喜欢会展业。在大学四年的学习生涯里，接受了系统的理论教育，这对我们的帮助非常大，也是现实社会所学不到的。老师的社会实践经验也对我们帮助很大，但是和现实需求相比，实践性还是有一定差距，而现在的实习就是希望能增加自己的实践经验。
希望在近期内能够尽快的掌握材料、搭建、工艺等方面的实践经验，为以后的能力拓展打好牢固的基础。同时也希望会展业的企业们能够稍微的降低门槛，给予应届毕业生一个快速成长的机会。
王靖雯（上海工艺美术职业学院 展示设计专业大三学生）
一句话：如果没有很好的工作机会的话，可能会选择继续学习
如今社会的竞争压力非常的大，如果选择现在走出去的话很难找到一份满意的工作。我会尝试着去寻找工作，如果有一个很好的工作机会（希望是大点的公司），对自己成长有帮助的话，就会选择工作；如果没有很好的工作机会的话，可能会选择继续学习，在学校成长自己。
孙丹阳（广州城市职业学院 会展管理策划专业 大二学生）
一句话：经过两年的学习对会展业的了解还不是很深刻
会展专业是一个新兴的专业，前景很好，但是经过两年的学习对会展业的了解还不是很深刻，距离现实中的真正会展有一定的差距。在学校的学习中学到的大多数是会展和管理的理论，希望能够更多的接触会展方面的实践性知识（现在也有但是不强）。对于工作暂时还没有很确定的想法，等学校安排实习之后再看看吧。
人才济济篇8
关键词：“三创”型人才；地方经济；角色分析；解决措施
近年来，随着我国社会经济的发展，对“三创”型人才的需求越来越强烈，“三创”型人才的专业技能比传统人才的专业技能更加全面，并且具有更加专业的技术水平。“三创”主要指的是创新、创业和创造，其人才应具备正确、清晰的发展目标，坚韧的意志力，超强的自信心，积极向上的工作心态和***思考等良好品质。
1“三创”型人才在服务地方经济中的角色分析
1.1“三创”型人才对地方经济的发展具有促进作用
经济的发展离不开人才的不断努力，由此可见，人才是影响社会经济发展的重要因素之一[1]。在第二次世界大战以后，根据当时社会经济的发展现状，得出一个结论，就是物质资源的缺乏对社会经济的发展在产生一些影响，但是人才资源的缺乏会对社会经济的发展具有毁灭性的影响，因此说明人才资源对社会经济发展的重要作用。“三创”型人才是当前我国社会经济发展中急需的重要人才，“三创”型人才具备的专业技能和专业水平更加全面，符合当前我国社会经济的发展现状，其重要作用主要体现在以下两方面。1）“三创”型人才可以促进地方经济的发展。劳动者的综合素质与劳动生产效率成正比，劳动者的综合素质越高，劳动生产效率就会越高，反之就会降低。“三创”型人才具有创新、创业和创造的优势，相对比普通人才来讲，对地方经济的发展更具有促进作用，“三创”型人才可以在地方经济的发展过程中充分发挥自身的专业技能，根据地方经济的发展现状，积极主动的改变生产资料，为地方经济的发展提供有利的条件，从而更好的为地方经济提供服务。2）“三创”型人才可以促进地方经济内部良性发展。地方经济具有一定的地域性，其地方经济整体的内部结构发展不合理，经常会出现一些问题，影响地方经济内部结构的发展。而“三创”型人才可以根据地方经济内部结构的具体情况，发挥自己的优势，在内部结构的发展中表达自己的专业见解，促使地方经济内部改变传统的管理理念，积极引进先进的科学技术，对内部结构进行合理的调整，从而促进整个地方经济的发展。
1.2地方经济的稳定发展吸引更多“三创”型人才
一般情况下，人才都会往好的方向发展，为了提高自身的发展经常远离不稳定的经济环境，“三创”型人才亦是如此[2]。所以地方经济的稳定发展有利于吸引和留住更多的“三创”型人才，地方经济稳定发展，可以为“三创”型人才提供展现自我能力的机会，让其能够体会到自身的价值。人才是在生活、学生和工作中不断努力学习奋进的，如果人才对自己没有要求，甘愿在经济发展不景气的地方工作，满足当前的工作状态，就不能称自己为人才。地方经济的稳定发展，为“三创”型人才提供更多创业、创造和创新的机会，使其在发展中不断的前进。地方经济的稳定发展会为“三创”型人才的付出给予相应的报酬，使其能够与“三创”型人才的付出成正比，从而提高“三创”型人才的积极性和主动性。
2经济发展面临的人才问题
2.1行***壁垒阻碍着人才的正常流动
人才的价值表现方面，主要体现在价值的创造和智力的流通中，静止的知识对社会带不了价值财富，只有使人才在不断的流通和不断的循环，才会形成人才直接信息相互交换，这种交换的过程可以产生灵感，就会有创新，也就能够产生社会效益[3]。地方***府在发展经济过程中，采用的***策性战略都是要保护本地方的人才，地方经济的发展都是要依据最大化利益发展为基础，这样的***策制定，势必会造成地方***府对人才的争夺。地方***府对人才的争夺从积极的方面来看问题，说明***府对人才的重视；但是从另一个方面来看，是地方***府在使用行***的手段来干预市场对人才的配置，这个已经超越了***府管辖的范围。在有的地区，人才在没有获得本地的居住权时，就无法享受到医疗方面的服务和社会保障服务，享受这些服务和本地居民一样的待遇，有的地区根据人才的不同制定不同***策，这些都增加了人才流动的成本。有些地方***府中为了吸引人才，采用的***策是先引才，再引人的***策，这样的***策和有效配置人才目标是相反的，这种引进来***策是人才进来了，再使用考核的方法确定人才是否符合当地经济发展。社会主义地方经济发展，人才正常流动是促进经济发展的关键因素，但是在流动过程中要符合好地方经济的发展要求。因此地方经济发展还需要促进人才自由流动和合理流动，消除一些正常制度障碍，使社会资源在地方经济中合理配置。
2.2高级人才缺失是地方经济发展的瓶颈
高级人才指有着高级专业技术资格人才，这种标准主要有着两个方面，一个是有着副高级以上专业技术资格的人；还有一个是最高科学奖获得者。高级的人才的多少可以代表地方经济发展的程度，也可以代表一个地方核心竞争力。因此在地方经济发展过程中，都在不断的争取高级人才，高级人才的获得可以保证地方经济快速发展。因此地方***府在引进高级人才方面，需要完善好***策，建设好合理的环境，使用培训和引进的方法获得高级人才。但是在地方经济发展过程中，各个地方还没有对人才的引进和培养达成共识。每个地区有着发展的特点，高级人才可以助推这种特点的发展，因此在高级人才的缺乏上，是制约地方经济发展的主要瓶颈。地方就需要认识到高级人才的重要性，使用吸引和培养的方法来获得高级人才，促进地方经济的繁荣发展。
3“三创”型人才在地方经济发展构建
3.1提高地方经济管理者对人才的重视程度
人才是影响经济发展的重要因素之一，如果物质资料比较丰富，但是人才资源相对缺乏，同样会阻碍地方经济的发展[4]。“三创”型人才是当前我国社会经济发展中的一种新型人才，地方经济的相关管理人员应该改变传统的管理理念，加强对“三创”型人才的认识，并明白“三创”型人才对地方经济发展的重要作用。提高对人才的重视程度，认识到影响当前地方经济之间的竞争主要原因是“三创”型人才的培养。最后，地方经济的管理人员还应该认识到“三创”型人才是地方经济发展的重要支撑，丰富的人才资源，会带动地方经济的快速发展，提高地方经济在市场中的竞争力。
3.2以经济发展为导向，推动人才结构调整
以区域经济为导向，使专业人才配置地方经济发展的市场，再运用市场的机制来对专业人才资源进行配置，调整专业人才市场的工作思路。人才市场是个要素市场，要根据市场变化的趋势来确定，人才的分配，使得专业人才尽可能地与工作领域相适配。以实际情况来说，区域应该充分的发挥***府和市场对专业人才的宏观调控作用，做到优化人才结构，使得人才结构、人才培养机制以及地方经济三者形成一体。对专业人才的引进、教育等加大投入，并且建立专业的领导小组，定期聘请相关领域的专家进行专业人才的培养。
3.3三创人才的培养模式结构主要是创新创业能力培养
应该说，大学生的创新创业能力比较强，而且大学生的专业基础扎实，学生知识面广，综合素质较高，动手能力也较强，有着学生非常好学并且对新鲜的事物容易接受；同时大学生还有着较强的创新意识，有着创新精神，创新能力很强，有着活跃的创新思维。这些对学生在进入到社会工作以后，敢于对旧的模式产生质疑，就会积极开拓新的思路，寻找新的方法，这些就可以推动企业的创新，企业在技术上获得发展，同时可以带动地方经济的发展。因此需要注意对大学生创新能力的培养。
3.4不断发展地区人才资源开放***策
在不发达的地区人才的开发上，主要是受到思想观念滞后的影响，使人口素质不是很高，所以这些地区，就需要在认识上提高，树立新的人才观念[5]。可以从三个方面来完成：1）提高认识，转变观念。使用好媒体的宣传作用，使一些优惠的***策和新的人才观念进入到广大地区，使地方经济中的人群能够观看到外面世界发展情况，加强人们对外部世界的了解，加强学习观念建设，接受新的教育观念，引进新技术，吸引新技术，消化新技术，使用新的方法为人才建设创造条件。2）要提高各级领导干部对开发人才资源的认识。充分认识人才资源开发在区域经济、社会发展中的基础性、战略性和决定性作用，树立全局观念。3）做好宣传思想，舆论引导工作，形成全社会人人参与人才工作的态势，充分认识人才资源的重要性，营造“尊重劳动，尊重知识，尊重人才，尊重创造”的良好社会氛围。
人才济济篇9
［论文摘要］人才作为人力资源中素质高、竞争力强的一部分，已经成为经济发展中最具重要、最具活力的因素。因此，研究人才与区域经济的关系，才能更好利用和开发人才，从而促进区域经济的腾飞。
“人”作为实现经济发展的一种重要资源，很早就成为了众多经济学家关注的焦点。早在1676年古典经济学家威廉?配弟就曾提出了“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断，充分体现了人在财富创造中的重要性。而作为“人”这种资源中的一部分，人才因其具有高素质、强竞争力等特质，对引导经济的良性、迅速发展更是起到了举足轻重的作用。因此，分析人才因素，探讨人才与区域经济发展的关系，对于实现区域经济的快速、高效发展具有重要的意义。
一、概念的界定和分析
（一）人才概念的界定和分析。1、人才的概念：关于人才，新编《辞海》的解释是：有才识学问的人，德才兼备的人。当然，这个解释过于抽象，因此，不同的学者对于该解释有了不同的发展。本文选择从人才与人力资源关系的角度解释人才的概念。如果将人力资源比作一个金字塔，而我们所定义的人才则是塔的最顶端的部分。2、人才的属性：（1）知识属性。这是人才的第一属性，突出表现在他们对知识的拥有、追求和锲而不舍的精神上。（2）创造属性。他们善于运用现代的知识，投身于改造社会的生产实践，敢于坚持科学，敢于创新。（3）社会属性。作为社会结构中的一个组成部分，人才属于全社会，是社会共有的财富，具有鲜明的社会属性。（4）价值属性。作为社会存在，“人才”是有价值的。其价值通过对社会所做出的奉献表现出来，包括社会的和经济的效益。（5）流动属性。“人才”具有能的特征，因而有流动的属性。它总是流向那些最吸引它、最能充分发挥其才智的地方。人才的知识属性、创造属性及价值属性构成了区域经济发展的支撑因素，而其社会属性和流动属性则对地方的人才获取、保持和发展带来了挑战。
（二）区域经济概念的界定和分析。1、区域经济的概念：区域经济是指在一定的空间内由各种生产要素的有机结合而形成的并各具特点的经济运行模式。因此，区域经济的发展不仅是指该区域经济总体水平的发展程度，也包括了其内部结构的整合优化、良性运行。区域经济也可称经济区域，它是由经济中心、经济腹地和经济网络构成的有机整体。2、区域经济的特征：首先是关联性，区域经济是区域内各经济要素、经济实体相互联系、相互作用所形成的有机整体。其次是层次性，也叫嵌套性，系统都是由一定的层次所组成的，作为一个有机整体的经济区域也不例外。再次是动态开放性，区域经济不是从来就有的，也不是一成不变的，它是区域内外环境共同作用的产物，并随着环境的变化而变化。最后是非线性，也称不可加和性，这是指经济区域内的各要素并不是简单叠加的，而是各经济要素、经济实体按照一定方式有机组合而成，因此其中的某一要素发生变化后，作为一个系统整体的区域经济并不一定发生相应的变化。3、区域经济形成和发展的条件：区域经济并不是凭空产生的，它的形成和发展离不开其赖以存在的条件，这些条件包括了：自然条件与自然资源、位置与交通信息条件、人口与劳动力条件和社会经济基础等。“在当今社会，对区域经济影响较大的，主要是劳动力素质，区域经济效益的提高，产业结构层次的升级，无一不与劳动力的素质有关。”
二、人才与区域经济发展两者的相互关系
（一）人才对促进区域经济发展具有重要作用。从二战后世界各国经济发展的历程，可以得出一个基本结论：物质资源的短缺，并不能从根本上阻止一个国家从落后向发达的跃进，然而，一个国家人力资源特别是人才资源储量不足，则虽有丰富的物质资源也不可能在世界经济舞台中崛起。这充分证明了人才在区域经济的发展中有着举足轻重的作用。1、人才可以促进区域经济的迅速增长。联合国教科文组织的研究成果显示，劳动生产率与劳动者文化程度呈现出高度的正相关，与文盲相比，小学毕业可提高生产率43%，初中毕业提高108%，大学毕业可提高300%。人才的知识属性决定了他们必定是高素质的生产者，人才对于某一专业领域有着熟练的技术程度，在其他生产条件都不变的情况下，能够吸收更多的劳动资料，从而提高劳动生产率。另一方面，人才具有强烈的主观能动性，在参与生产实践的过程中，能主动的改进生产技术，并直接作用于生产资料和劳动对象，从而迅速的产生经济效益，促进经济增长。2、人才可以促进区域经济的持续增长。“科学技术是第一生产力”这一论断充分证明了技术进步在社会和经济发展中的重要作用。所谓技术进步，广义的说是由技术变革而引起生产要素素质的变化而导致生产率提高和经济增长的过程。技术进步说明了要实现区域经济的持续增长，不是靠增加劳动或资本投入量而产生的，而是依靠技术的改革与创新实现的。人才的创新属性决定了其能在技术进步的过程中发挥重要作用。此外，人才的可再生性也为经济的持续发展提供源源不断的动力。3、人才可以促进区域经济内部结构的良性发展。区域经济内部产业结构的优化也是区域经济发展的一种表现。人才的知识属性突出的表现为他们对知识的拥有、追求和锲而不舍的精神，因此人才对于新知识的追求、对新事物的敏感决定了他们善于采用新的观念和技术，淘汰旧的技术，从而促使整个企业乃至行业的优胜劣汰，实现产业结构变革，使其能更好的与经济发展水平相适应。
（二）区域经济的良性发展能吸引和留住人才。1、良好的区域经济可以为人才提供满意的薪酬。付出劳动自然希望能得到价值相当的回报，人才也是经济的动物，对于薪酬也有一定的期望值。
为一种刺激的手段，付给满意的薪酬才能吸引和留住人才。区域经济的良性发展为较高的薪酬水平提供了基础，也为其提供了保障，因此对于人才具有一定的吸引力。2、良好的区域经济可以为人才的自身发展提供更多的机会。人才不仅对知识有着强烈的追求，对于自身的发展也有着强烈的渴求。人才如果不会自我学习、自我更新，则不能称之为人才了。海纳百川，有容乃大，一个良性发展的经济区域必然包含着难以数计的经济要素、经济实体，这为人才的自身发展提供了很多的机会。3、良好的区域经济为人才生存和成长提供了良好的外部环境。蛟龙需在深海游，才能一显其所长，人才也需要有一个与之相适应的外部环境才能发挥其最大的作用。优越先进的工作环境、宽松和谐的生活环境、学术前卫的知识环境都成为了吸引人才的重要因素。
三、获取、保持、发展高素质人才，促进区域经济发展的一些建议
当今世界经济的高速发展，既演绎着对物质资源的争夺，也演绎着对人才的争夺。世界著名的管理咨询公司——麦肯锡公司曾预言：“世界将陷入一场人才争夺战。”世界性的人才短缺以及人才对于经济发展的重要作用，迫使各经济区域不得不想尽办法吸引人才、留住人才，从而为本经济区域的持续发展不断注入活力。关于引进和吸引人才、培育和开发人才有很多的策略和方法，这里主要提出几点建议：
（一）转变观念，将人才的引进、开发提升到战略的高度，形成适合本区域的人才战略。各地区应根据本区域经济的实际情况，建立相应的“引、用、育、留”一体化战略，建立和完善人才的引进机制、管理机制、培训机制、流动机制，并将其有机结合，以此作为指导其他各项人才***策的依据。在充分利用人才的同时注重人才的管理和培训，不断提升人才的竞争力，从而为区域经济发展提供源源不竭的最核心资源。
（二）在人才战略的基础上，注重人才环境的优化。完善***策法规，规范规章制度，提高管理效率，为人才成长发展提供良好的***治环境；树立正确的人才观，尊重人才，爱护人才，为人才提供良好的社会环境；提升薪酬水平，保障福利待遇，为人才提供稳定的经济环境；注重硬件设备的引进、信息的开放共享，为人才提供成熟的技术条件。
（三）发挥***府在人才的获取、保持、发展中的宏观指导作用。在人才的获取、保持、发展过程中，要坚持市场调配和***府宏观指导相结合的方针，发挥***府的宏观指导作用。***府需要从人才市场的直接运作中退出，转向对市场的管理，而不是直接参与。按照“小***府、大社会”的要求，加强法规、***策的透明度，做到依法管理，提高调控和引导的能力、水平，促进区域内人才工作的健康发展。
（四）关注区域内的人才流动，使其实现良性循环。池塘中的水需要经常流动，才能保持新鲜和活力。区域内的人才也是如此，否则区域内的人才水平就会停滞不前，最终被日新月异市场所淘汰。因此，需要建立完备的人才流动机制，管好“入口”，畅通“出口”，保持信息的畅通，重视市场配置人才资源的作用，实现人才的良性循环。
（五）注重区域内的人才培育与开发。目前，世界人才争夺已经处于白热化的状态，只靠人才的引进将难以完全满足社会经济进一步发展的需求，因此必须立足于自身培养，注重教育，从自身区域内培育和开发人才，从根本上解决人才短缺的问题。二战后的日本就是一个例证，它在物质资源曾极度匮乏、经济萧条的情况下，唯一没有放弃的就是教育，正是这一明智举措为其随后的经济发展和腾飞造就了最有力的资本。
四、结语
区域经济的竞争，从根本上来说就是人才的竞争。新加坡留美博士叶傅在《人才战争》一书中曾说道：“人才战争是一场与美伊战争不同的战争，因为没有流血、也没有牺牲，而这场战争争夺的对象不是配备手榴弹与***枝的***人，而是配备计算机、个人数字助理器及手机的科学家和工程师。”毋庸置疑，区域经济要发展，必然需要有大量的人才，这样才能在全球化的竞争中处于领先的地位。
参考文献：
1、苏延林、王通讯：《人才资源学导论》[M]，中国人事出版社，1994年。
2、卢义茂：《科技?经济?人才》[M]，珠海出版社，1997年。
人才济济篇10
关键词：北部湾经济区；现状：人才机制
前言
2007年国家批准实施《广西北部湾经济区发展规划》，标志着北部湾经济区正式纳入了国家发展战略，为北部湾经济区开放开发带来了前所未有的发展机遇。目前。我国沿海已经形成长三角、珠三角、渤海湾和海峡西岸等经济发达地带，只有北部湾地区开发较慢。北部湾要立足于新的城市定位。立足于产业升级，立足于新经济的发展趋势，在认真总结过去人才资源现状的基础上，及时调整吸引人才发展战略与***策。以加快北部湾经济区发展。
一、广西北部湾经济区人才资源的现状分析
人才是关系北部湾经济区开放开发成败的关键。人才既是加快北部湾经济区开放开发的重要内容，也是加快北部湾经济区开发建设、推动泛北部湾区域合作的重要保障。但是，目前北部湾经济区的人才队伍现状和人才资源开发工作无法适应北部湾经济区加快开放开发的需要，无法适应推动泛北部湾区域合作的需要，无法支撑起区域经济社会的跨越式发展。广西北部湾经济区人才资源开发方面存在以下问题。
(一)人才总量不够多。整体素质不够高
比如，国有企事业单位专业技术人才中，研究生和本科生占的比例只有1.43％和18％，低于全国的平均水平(2.1％、25.4％)。公务员队伍中，本科以上学历公务员仅占32.3％。其次是人才结构和分布不够合理。专业技术人才的70％集中在非物质生产部门。第二产业仅占16％。第三是高层次人才奇缺。全区1600家国有企业，具有高级职称的专业技术人才只有4542人。到目前为止，整个广西仅有1个院士，领***人才十分缺乏。高技能人才严重不足。外向型人才比较紧缺。
(二)急需人才的引进比较困难
比如，防城港港务集团曾招聘船舶驾驶船长、大副、轮机长。要求受聘者所学的是航海技术、轮机管理等紧缺专业，具有本科以上学历，持有船舶驾驶上岗证。要求颇高但待遇却不尽如人意，结果招聘情况不理想。据调研，受到体制影响。广西北部湾经济区大部分企事业都很难以较高的待遇吸引人才。
(三)北部湾经济区各行业高素质人才相对缺乏
随着北部湾经济区上升为国家战略，对人才的需求将更为强烈。据广西统计局预测，2010年，经济区人才需求总量为115万人左右，2015年，将达到168万人左右。石化、林浆纸、能源、钢铁和铝加工、粮油食品加工、海洋产业、高技术、物流和现代服务业等重点发展产业都无一例外地面临着巨大的人才需求。
(四)人才发挥作用的舞台比较狭小
北部湾经济区重大科研课题和重点工程项目少，而且高水平的高校数量不多，北部湾经济区高等教育发展比较滞后，人才培养与经济区发展需要很不适应。
二、人才是广西北部湾经济区的必然战略选择
当今社会，人才资源已经成为最具战略意义的第一资源，对发展具有指数效应，是经济社会发展的重要战略支撑。人才是经济发展的最重要支撑之一，放眼全国，从深圳特区到上海浦东新区。国内各个经济区的成功都依赖于高素质人才。放眼世界，谁拥有人才，谁就能在激烈的国际和地区竞争中，赢得先机、赢得主动、赢得发展。事业的基础在人才，关键在人才，成败系于人才。加快北部湾经济区的建设发展，要靠人才：提升北部湾经济区的核心竞争力，也要靠人才：北部湾经济区的崛起和腾飞，最终要靠人才。人才既是加快北部湾经济区开放开发的重要内容，也是加快北部湾经济区建设的重要保障。正如广西壮族自治区***书记***同志指出：“北部湾风生水起，要真正成为经济发展的新一极，最关键的是要有强劲的人才支撑，成为群贤毕至、才智涌动、活力进发的人才高地。”可以说是抓住了北部湾经济区开放开发的关键和着力点。 三、吸引人才机制
“人才是鱼，机制是水”，只有建立起系统、科学、完善的人才机制，人才才能发挥其应有的作用，对于北部湾经济区而言，急需建立和完善适合经济区发展的人才机制。具体可以从以下几方面着手。
(一)人才吸引***策机制
广西北部湾经济区是后发地区，在吸引人才方面。不可能重复别人走过的路，不能单靠物质方面的优惠举措，而主要是通过人才***策机制方面的创新来吸引人才。(1)设立人才引进专项资金。实行专才特聘和特岗特贴制度，加大对重点产业、重点领域引进高层次紧缺人才的扶持。(2)完善人才居住“一证通”制度。建立高层次人才自由落户、自由流动制度，培育统一开放的区域性人才市场体系，消除人才流动的体制性障碍。(3)开展大规模的人才引进工作。前往北京、武汉、长沙等地举办广西北部湾经济区急需紧缺人才招聘会，力争建立为北部湾经济区提供人才供需对接、为广西北部湾经济区聚集人才的吸引机制。(4)建立人才调剂机制。北部湾经济区各市要留出一定数额的行***、事业编制，通过统一调剂，用于北部湾经济区******机关、事业单位吸纳储备高层次人才，已经满编而确实急需引进的高层次人才，可先进后出，以提高北部湾经济区对高级管理和专业人才的容纳能力。
(二)人才激励机制
良好的激励机制是吸引和激发人才的关键所在，北部湾经济区必须尊重人的差异与需求；行一种能充分体现人才价值的人本管理激励机制。如情感、成就、目标、物质、精神等激励。随着时展和社会进步。人才职业价值观发生了改变，越来越多的人在选择工作时已不仅仅是为了生存，工作被逐渐视为实现社会价值的重要手段，特别是对大多数人才来说，工作更多是为了获得一种成就感。因此，根据人才自身的素质与经验，结合北部湾的实际情况，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间，不但满足了人才自我满足、自我实现的需要，同时，也使得人才得到了锻炼，反过来也有利于北部湾经济区的发展。
(三)人才选拔任用机制
建立科学的用人制度，形成富有生机活力、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制，真正为人才提供一个充分释放潜能的空间和展现自我的舞台，形成一种良好的人才竞争机制，依据“能者上，庸者下”原则，公开竞争上岗。为了适应北部湾经济区开放开发对具有世界眼光、战略思维的高素质领导人才的需要，北部湾经济区所在的南宁、北海、钦州、防城港以及玉林、崇左六市，拿出48个厅、处级涉外工作领导职位和国有企业经营管理者职位，面向全国进行公开选拔。建立更加有效的人才竞争选拔机制，为各类优秀人才脱颖而出创造有利条件。通过经济区中层干部竞争上岗、事业单位新进人员公开招考和竞聘上岗等改革举措，引导区内外各类优秀人才迅速向北部湾经济区聚集，让更多有识之士通过参与竞争，在北部湾经济区开放开发的大潮中找到施展才干的舞台。
(四)人才培养机制
人才培养是人力资源管理的一个重要组成部分，人才资本和其他资本不一样。在一个环境中可以增值，在另外的环境中可能贬值。因此，北部湾经济区应大力加强培训和继续教育，提倡终身教育。(1)抓好人才培养与教育，围绕重点产业、重点项目和重点领域的要求，促进高层次和急需人才快速成长。(2)加强国家有关部委和东部发达地区对广西北部湾经济区人才支援，每年选送一批优秀青年干部到国家有关部委和东部发达地区挂职学习培训。(3)创新培训方式，采取国际国内联动，***府企业协同的方式，走出去。请进来。扎实做好广西北部湾经济区外向型人才开发，重点开展金融、港口建设、经济管理、物流管理为主题的外国专家聘请和出国(境)培训工作，开发外向型高层次和高技能人才。(4)加强与高校的合作。北部湾经济区与清华大学等7所国内重点院校达成协议，共同建立人才培训基地，用于培训北部湾经济区急需紧缺的各类专门人才。
(五)人才评价机制
建立以绩效为核心，由品德、知识、能力等构成主体要素的定性与定量相结合的人才评价指标体系。从以下几个方面人手：(1)企业经营管理人才评价重在市场和出资人认可。探索企业经营管理人才资质社会化评价认证和资质等级认证评价制度：(2)建立社会化职称评价和服务体系，以职称工作为导向，吸引、集聚专业技术人才并有效发挥作用，形成科学合理、适应北部湾经济区发展需要的专业技术人才队伍。(3)积极引进和应用现代人才测评技术。改进人才评价手段，完善定期考核、平时考核、任期考核和目标考核等制度，努力形成群众评价、专家评价、市场评价和技术评价的多元化人才评价体系，提高人才评价的水平。