学文网造福工程论文例1
中***分类号：F272.93 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2015）08-283-03
前程无忧《2015离职与调薪调研报告》显示，2014年制造业平均离职率为20.4%，居于各行业离职率之首，制造业过高的流失率背后折射出制造业员工工作幸福感的缺失。哈佛大学的一项研究表明，企业员工的职业幸福感每增加5%，客户满意度会相应增加11.9%，企业组织效益也会随之提升2.5%。所以，开展对制造业员工幸福感的研究很有必要，基于此，本次通过匿名的方式对某大型制造业员工进行工作幸福感问卷调查，旨在了解制造业员工的工作幸福感及其影响因素，为企业进行人力资源管理提供理论依据，保证企业持续健康发展。
一、调查对象和方法
（一）调查对象
随机抽取某大型制造企业产线员工1125名作为调研对象。
（二）调查方法
1.本次调查时间为2014年12月6日―2014年12月20日，调查方法为分层比例抽样法，按某大型制造企业各生产部门人数比例进行随机抽样;
2.问卷设计采用工作幸福量表，在段建华修订的国内总体幸福量表的基础上，结合制造业实际情况设计工作幸福量表（前期试调查100份表明该量表具有较好的效度），在专业调查员的统一指导下开展调查，由被调查者***完成问卷;
3.本次调查共发放问卷1125份，收回有效问卷1104份，回收率98.1%。所有数据采用SPSS17.0软件统计分析完成，通过相关性分析，结果统计意义以P<0.05为显著性差异，P<0.01为非常显著性差异。
二、结果
（一）人口基本信息包含性别、年龄、户籍类型、学历、岗位类型等（表1为被调查的员工个人信息统计表）
（二）员工工作幸福感差异性分析
对工作幸福感因子与员工基本信息和工作主观感受进行相关性分析，结果如表2和表3所示：
由表2可知，家人关系、对主管满意度和性别对工作幸福感因子存在至少三个维度的显著性影响且差异性较大;员工基本信息中年龄、学历、单亲家庭、工资收入和期望工资对于工作幸福感因子存在显著性影响维度少差异性较小。
1.工作幸福感某些因子与家人关系呈现出明显相关性，其中积极情绪（r=0.121，p<0.05），精力（r=0.161，p<0.01），生活满意度（r=0.228，p<0.01）和自我支持（r=0.204，p<0.01） 与家庭关系均有显著的正相关，即与家人关系越和谐，积极情绪生活满意度就越高，精力也越充沛，进而员工工作幸福感也越高。
2.员工工作幸福感与对主管满意度呈现明显的差异性，其中积极情绪（r=-0.142，p<0.01），社会支持（r=0.234，p<0.01）和自我支持（r=0.15，p<0.01）因子与对主管满意度均呈现正相关，即对主管满意度越高，员工工作幸福感越高。
3.工作幸福感因子中的积极情绪、生活满意度和家庭认知与性别因子（男=1，女=2）存在显著相关性，其中积极情绪（r=0.109，p<0.05），生活满意度（r=0.175，p<0.01），且女性员工的积极情绪和生活满意度感受高于男性员工;家庭认知（r=-0.105，p<0.05），且男性员工对于工作的重视度高于女性。
4.在主观工作感受与员工工作幸福感的相关性分析方面，据表3可知，制造业工作压力大（r=-0.152、-0.11、-0.113、-0.162、-0.103）、人际关系冷淡（r=-0.125、-0.130、-0.12、-0.163、-0.105）、管理严格（r=-0.15、-0.144、-0.116、-0.131）和薪资低收入不稳定（r=-0.109、-0.145、-0.155、-0.135）是影响员工工作幸福感的显著因素且均呈现负相关性，即这四个维度程度越高，员工的工作幸福感越低。
综上可知，员工的家人关系、对主管的满意程度以及在工作中的人际关系冷淡、工作压力、管理严格和薪资低收入不稳定等是影响员工工作幸福感的最主要因素。
三、讨论
1.根据以上分析结果可知，不同员工的工作幸福感存在明显差异，其中性别、家庭关系及对主管满意度对员工的工作幸福感影响显著。
男性员工受社会地位，家庭责任等方面影响往往比女性员工承担更多的压力。他们担负着提高家庭生活水平的责任，社会及家庭赋予男性无形的压力，这些现象正符合本文研究，即男性员工在积极情绪和生活满意度上都明显低于女性员工，工作幸福感更低些。
家人关系对员工工作幸福感的影响非常显著，工作幸福感因子中积极情绪、精力、生活满意度、自我支持与家人关系均存在显著的相关性。积极的家人关系能提高员工工作幸福感，家人关系紧张对员工情绪和生活状态都有较强的负面影响。
对主管的满意程度直接影响员工工作幸福感，对主管满意度越高，在积极情绪、社会支持和自我支持上得分越高，员工工作幸福感越强烈。提高员工对主管的满意度有利于提高员工的工作幸福感。
2.通过工作幸福感与员工的工作主观感受相关性分析，结果显示工作压力大、人际关系冷淡、管理严格、薪资收入不稳定是影响员工工作幸福感的显著因素。
员工长期处在流水线加工作业，专业化分工使员工长期从事某一简单工作，工作枯燥且员工之间缺少沟通交流，人际关系相对冷漠，群体下的集体孤独感对于员工的工作生活都产生了较大的负面影响，直接影响员工的工作幸福感。
基层管理简单粗暴、缺乏弹性及缺乏人性关怀，这些会给员工带来强烈的负面情绪，不仅不利于提高工作效率，还会对员工造成一定的心理问题，将直接降低员工工作幸福感。
四、结论及建议
（一）结论
本文采用工作幸福量表对不同类型员工工作幸福感进行调查，利用相关性分析研究个人家庭背景、性别以及工作感受等因素对某制造业员工工作幸福感的影响。研究结果表明：（1）在个人基本信息中性别、家庭关系及对主管满意度对员工的工作幸福感影响比较显著。（2）通过员工工作感受与工作幸福感的相关性分析，结果显示工作压力、人际关系冷淡对员工工作幸福感影响最显著。
（二）建议
1.建立系统的任职资格管理体系。规范人才的培养和选拔，特别是基层管理者的任用与选拔，设定任职资格标准，达到能岗匹配，提高员工对主管的满意度，进而提高员工的工作幸福感。
2.建立大数据中心。通过大数据分析，依据员工不同类型开展不同的员工关爱活动，化解工作和生活中遇到的困难，使员工时时感受到组织的关怀，从心理上提升员工工作幸福感。
3.建立畅通的人才选拔机制。完善员工培养―员工培训―员工选拔―职务或级别的晋升体系。通过轮岗或挂职锻炼，不仅可以避免员工长期从事某一岗位的枯燥感，还可以让员工在岗位轮换中找到自己的职业兴趣，提高其工作幸福感。
参考文献：
[1] 杨露.员工工作幸福感研究综述[J].现代商贸工业，2014（3）
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[3] 苗元江，朱晓红，陈浩彬.从理论到测量─幸福感心理结构研究发展[J].徐州师范大学学报，2009（2）
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主要著作：《世界开始转向》《创建幸福企业》《新竞争优势》《战略人生规划》等。
研究咨询：曾主持中石油集团、中移动集团等研究咨询项目；曾为清华大学、北京大学等提供教育培训。
投资经验：曾策划推动某民企90亿购并项目等多个民企项目，长期指导多个规模性民营企业集团的投资事项，包括上市、对商业银行的投资、PE投资、产业投资；指导大资金的国内A股投资及美国股市投资。
主讲课程：《世界大势与投资智慧》《创建幸福企业》《企业家二代的综合发展》。
我们身处一个伟大的变革时代。这个时代的显著特征，是人的觉悟及人性的觉醒，顺应人性是个人、家庭、组织以至国家的发展之道，而“幸福”一词正是其中的浩荡洪钟。
幸福企业理论的提出，旨在推动中国幸福企业的创建，广而言之，是推动幸福组织的创建，以此帮助更多的人实现幸福人生，以至幸福中国。
幸福企业理论提出的时代背景
概括地说，写作《创建幸福企业》有三个大的时代背景。
其一是人类工业文明发展模式的现实困境；其二是功利主义的当代中国需要作出重大改变；其三是随着人性的觉悟以及对人生的价值和意义的再认识，人生都是在寻求一种广义的价值和意义，而能够包容广义价值和意义的概念只有一个比较合适，那就是“幸福”。
其一，从人类工业文明发展的现实状态看，虽然工业文明在***人类生产力、发展物质文明方面作出了重大的贡献，但工业文明是一种资源消耗型和环境破坏型人类文明方式，这种文明使人类面临一个可怕的局面，那就是当人类更大程度地破坏了人类息息相依的自然世界，那么人类自身的生存就成了极大的问题，因此人类文明的方式必须进行重大的改变。企业作为社会的主流组织，企业的行为变革是人类文明方式变革的重要基础。
关于人类文明方式这一时代背景，经济管理界重视得非常不够，绝大多数经济学家和管理学家还只停留在商业价值链来研究经济管理问题，这是一种视野的缺乏以及对人类终极命运关怀的缺失，这是整个经济管理学界将来需要变革的重大方向。关于这个话题有许多重要的东西需要探讨，这里先不展开了。
其二，从当代中国的现实问题看，中国当代社会一切矛盾与问题的根源，均与物质主义的急剧膨胀有深刻的关联。物质主义将经济价值放在首位，就人与人的关系而言，如果将人与物质的关系凌驾在人与人的关系之上，则千百年以来人与人之间朴素的自然情感就会消退。这就是当前世态炎凉、人人都缺乏安全感的主要原因。比如，几岁女孩被汽车反复轧压而无人过问，偌大的中国扶不起一个老头、一个老太太。所以，我在《幸福企业宣言》中说：“物欲的横流将人们带入黑暗和蒙昧，我们开始见证人性的堕落、疯狂的掠夺、严重的两极分化、自然生态的破坏、对生命健康的践踏。中国有必要而且必须终结这个功利猖獗的时代。”这需要作为主流的企业组织建立“义利平衡”的价值系统，而不是过分重视经济利益。
其三，从人性的觉醒看，每个人本质上都在追求一种丰富的、完善的、更有价值和意义的人生，而企业帮助人们实现自我追求的过程，就需要创造幸福。
幸福企业理论的核心观点及主要创新
与传统的观点不同的是，幸福企业理论认为，企业存在的目的不是创造顾客，而是创造幸福；不是一种单一的功利企业观，而是全面发展观。幸福企业理论有如下核心观点和重要创新：
（1）提出了关于“幸福人”人性的五项基本假设；
（2）描述了幸福企业的五项基本特征；
（3）提出了幸福企业三阶段发展学说；
（4）在中国管理研究者中，首次较为系统地对管理学大师彼得・德鲁克关于企业存在的目的观点提出质疑，并重新确定了企业存在的目的；
（5）提出了新的企业战略观念，即将战略视为一个为人们创造未来与希望的过程，这种战略观念是在明茨伯格教授等所描述的十大战略流派（见《纵览战略管理历程》一书）之外的又一新的战略观；
（6）提出了以人为本的五项人本观点；
（7）提出了从组织管理、战略管理、人力资源管理、企业家修炼、企业文化建设等系统地建设幸福企业的策略和方法。
有关上述内容大家可以阅读《创建幸福企业》的相关内容，在此不一一详述了。
如何看待与德鲁克“创造顾客说”
不同的“创建幸福说”
我在《创建幸福企业》一书中，提出了与管理学大师彼得・德鲁克意见相左的重要观点，因为这个原因，也有部分好友提醒我在这一事情上保持谨慎。我想告诉大家的是，作为一个与许多人一样尊敬德鲁克的管理研究者，我提出幸福企业理论并非心血来潮，而是经历了长期的思考，以及与多位学界、企业界朋友充分探讨并取得大家认同后，才正式向社会公开的研究成果。
亚里士多德17岁便师从伟大的哲学家柏拉***，追随其达20年之久。但亚里士多德在追求真理的道路上并非盲目崇拜其师，而是敢于提出许多与其师不一致的观点，终于有了超越其师的伟大成就。他有一句名言：“吾爱吾师，吾更爱真理！”所以，如果有人觉得我的意见冒犯了您所崇敬的德鲁克，请批驳我的观点，但请支持我***探索真理的勇气与精神。同时，作为中国学者，如果要有思想观点的创新，就不仅需要有观点，还要具有大勇的批判和创新，需要充满原道精神。中国师从西方已经百余年之久，在企业管理思想方面，中国基本上都是拿来主义，唯西方马首是瞻，我想，中国不能总这样下去，所谓的“文化自信”、“思想自信”，是需要我们有自己***的思想。
辨析德鲁克“创造顾客”学说，需要认识德鲁克1973年提出“创造顾客”学说的时代背景。上世纪70年代初，有几个特殊的矛盾交相辉映，使美国出现了战后以来最严重的一次经济危机，对美国经济的打击也最为沉重，失业人数在战后是创纪录的，许多企业生产严重过剩，企业普遍感受市场的压力。作为一位经验主义管理学者，德鲁克将管理的重心放在了营销和顾客上，并提出了企业存在的唯一目的就是“创造顾客”这一观点。因为那个特殊的时代背景，德鲁克的观点较好地迎合了当时的企业需要。坦率地讲，德鲁克的“创造顾客”学说不是一个严肃的理论，它更像是为那些因营销困难而寻求解决方案的企业提供的一个“管理咨询”建议，这个建议本来不是严密的理论，也不该被历史性地完整继承，成为我们这个时代的法宝。有关对德鲁克“创造顾客说”提出的背景分析请参考《创建幸福企业》第一章第二节内容。
下面来讲一下《创建幸福企业》的写作缘起。
我自2000年开始从事企业文化的管理研究和咨询工作，从那时起就一直希望回归到哲学上来研究企业的经营管理。2002年我创办北京财富时代管理咨询公司后，先后为一些大型机构开展了管理咨询，这些机构包括中石油集团、中移动集团等。在一些咨询项目上我们部分应用了幸福企业理论并取得了非常显著的效果，比如我们与在阳光保险集团筹办之际的合作，形成了《阳光之道》这一纲领性文件，阳光保险集团也成为国内重要的企业文化标杆企业。
我的第一本从哲学命题开始研究企业管理的专业著作是《新竞争优势》，这是一部阐述企业文化竞争力的书，该书在2003年出版后社会反响不错。随着我对企业管理认识的不断深入，自2005年起我就开始思考写作一部新的企业管理著作，最初这部著作的书名想叫《人文企业论》，因为在我看来，企业是一个人文的世界，也是一个生命的世界，推动企业进步的力量源于人们心灵的力量，因此企业管理的根本命题，就是如何激发人们主动参与事业的热情以及增强人们的创造能力。
到了2009年，我开始思考用一个更新的名字代替《人文企业论》这个书名，因为《人文企业论》这个书名本身表达的观念还不够直接，于是我就开始以《创建幸福企业》这个主题写作，由于各类事务繁忙，自2009年开始，又断断续续地写作了两年多，才形成今天大家看到的这部《创建幸福企业》。
这本书的写作，尤其是立意在人类文明方式转变的需要上，则与我个人的理想追求有关。早在2005年，我就提出了“为个人立心，为组织立命，为中华增文明”这一使命追求，这个使命既是我个人发自内心的远大梦想，为了这个梦想，我立志在个人层次、组织层次以及世界及国家层次都提出一些有价值的观点，于是分别写作了《战略人生规划》《创建幸福企业》以及《世界开始转向》。在写作《世界开始转向》一书过程中，我就思考人类的未来，思考企业这一特定组织在人类文明、国家文明以及人生发展中可以以何种更好的方式发挥作用。
幸福企业理论的价值和意义
幸福企业理论是一次企业管理哲学的重要变革
管理是以哲学为基础的，有什么样的管理哲学，就有什么样的管理方法和工具。幸福企业理论将企业视为人们共同创造幸福的工具，这打破了长期以来管理学大师彼得・德鲁克占统治地位的、将企业存在目的定义为“创造顾客”的狭隘认识。
创建幸福企业是开创美好人生的需要
在洪荒宇宙的历史长河中，人的个体生命不过是微小的一刹那，但人们却可以赋予人生丰富的体验和崇高的意义。曾几何时，古人在物质贫乏的时代享受着生命的无边快乐，如《兰亭集序》中所描写的“虽无丝竹管弦之盛，一觞一咏，亦足以畅叙幽情”。然而具有讽刺意味的是，工业***以来，我们迎来了一个物质空前繁荣但精神日渐颓废的时代，人们的心灵被“组织化”的生产方式异化了，许多人成了金钱的奴隶或组织的工具。
人的存在是物质的，但人的生活既是物质的，也是精神的。同样的经济条件，一个人可以哭，也可以笑；可以悲，也可以喜。创建幸福企业，可以将人们从单纯的物质追求中***出来，丰富和发展其精神生活，开创积极美好的人生。
创建幸福企业是企业家安身立命的正确道路
改革开放30年来，中国企业家个人及家庭积累财富的速度在全世界的历史上都是少见的，但许多中国企业家却没能将巨大的个人财富转化为个人或家庭的幸福，问题在于，部分企业家缺乏正确的哲学引导，他们匆忙地行进在创造财富的道路上，反而舍弃了人生更为远大的目标以及生命赋予人生的其他多样的、丰富的意义，甚至，不少企业家在获得巨大财富的同时，其人生与幸福却背道而驰。
所以，企业家需要心灵的回归和心灵的***，将企业视为创造幸福的工具，而不只是创造财富。
创建幸福企业是建设和谐社会和幸福中国的需要
创建幸福企业是一个人们心灵向善的过程，是一个施爱与受爱的过程，是一个道德净化与提升的过程，是一个重建崇高信仰的过程，是一个引发人们乐观向上、积极有为的过程，也是一个适当弱化财富分配两极分化的过程。这个过程，对于建立一个和谐友爱的社会，建设一个幸福中国是十分重要的。宏观的国家道德文明之进步，正可由微观的组织及个体进步而引发，而推动。
创建幸福企业是重建人类文明发展观、实现人类可持续发展的需要
造福工程论文例3
行为管理理论始于20世纪20年代。行为管理重视研究人的心理、行为对高效率地实现组织目标的影响作用。它主要是从人的需要、欲望、动机、目的等因素研究人的行为规律,特别是研究人与人之间的关系、个人与集体之间的关系,并借助于这种规律性的认识来预测和控制人的行为,以提高工作效率,实现组织要求的目标。该理论的具体内容有以下三个方面:
1.梅奥及其领导的霍桑实验。该实验认为,员工是社会人而非经济人,企业中存在着非正式组织,生产率的提高主要取决于员工的工作态度以及他和周围人的关系。
2.人性理论。麦格雷戈的X-Y理论专门研究企业中人的特性问题的理论,X理论是对经济人假设的概括,而Y理论是根据社会人、自我实现人的假设。他把员工看成是社会人,有社会心理需要;企业中存在非正式组织,而其产生是符合人与人之间社会、人际交往需要的;通过激发士气,也能提高生产率。而阿吉里斯提出了不成熟—成熟理论,对消除个性与组织之间的不协调有着积极的作用。
3.需要理论。需要理论的主要内容有:(1)马斯洛的需要层次理论。该理论认为,人的需求分为生理需要、安全需要、社交的需要、自尊与受人尊重的需要以及自我实现的需要等五个层次。(2)赫茨伯格的双因素理论。他把影响员工行为绩效的因素分为保健因素与激励因素,前者指得到后没有不满,得不到则产生不满的因素,如企业***策、工资水平、工作环境等;后者指得到后感到满意,得不到则没有不满的因素,如工作成就感、对未来发展的期望、责任感等。管理人员必须抓住能促使员工满意的因素。(3)麦克莱兰的成就需要理论。他指出,人们有三类需要,即成就需要、关系需要和权力需要。任何一个组织都代表了实现某种目标而集合在一起的工作群体,不同层次的人具有不同的需要,因此,管理人员要根据不同人的不同需要来激励,尤其应设法提高人们的成就需要。(4)弗鲁姆的期望理论。该理论认为,人们在预期他们的行动将会有助于达到某个目标的情况下,才会被激励起来去做某些事情以达到这个目标,即激励实质上是选择过程,促使人们去做某些事的心理将依赖于评价和期望值两个因素。(5)波特—劳勒模式。该模式认为,激励不是一种简单的因素关系,人们努力的程度取决于报酬的价值、自认为所需要的能力及实际得到报酬的可能性,管理者应当仔细评价其报酬结构,把努力—成绩—报酬—满足这一连锁关系运用到管理系统中去。
二、人本管理
人本管理是20世纪60年代兴起的一种现代管理思潮和管理模式。人本管理是以人为中心的管理,它把人视作管理的主要对象和企业最重要的资源,新生个人价值,全面开发人力资源,通过企业文化建设,培养全体员工共同的价值观,运用各种激励手段,充分调动人的积极性和创造性,引导全体员工去实现企业的经营目标,依靠全体员工的共同努力促进企业的不断发展。它最核心的任务之一,就是充分调动员工的积极性和创造性,以实现个人的自我价值和企业的经营目标。人本管理的主要内容有以下五个方面:
1.依靠人。随着生产实践的发展,人们认识到,决定一个企业的发展能力主要并不在于机器设备,而在于人们拥有的知识、智慧、才能和技巧。人是一切资源中最重要的资源,是企业的的活力和竞争力的源泉。因而必须树立依靠人的经营理念,通过全体员工共同努力创造组织绩效。
2.开发人的潜能。管理的任务在于如何最大限度地调动人们的积极性,释放其潜藏的能量,让人们以极大的热情和创造力投身于事业之中。
3.尊重每一个人。无论是管理者还是普通员工,都是具有***人格的人,都有做人的尊严和做人的应有权利。作为企业,不仅要尊重每一名员工,更要尊重每一位消费者、每一个用户。
4.塑造高素质的员工队伍。一支训练有素的员工队伍,对企业是至关重要的。每个企业都应把培育人、不断提高员工的整体素质作为经常性的任务。尤其是在急剧变化的现代,技术生命周期不断缩短,知识更新速度不断加快,每个人、每个组织都必须不断学习,以适应环境的变化并重新塑造自己。
5.凝聚人的合力。管理不仅要研究每一成员的积极性、创造力和素质,还要研究整个组织的凝聚力与向心力,形成整体的强大合力。
三、能本管理
能本管理是一种以能力为本位的管理,是人本管理发展的新阶段。它是通过采取有效的方法,最大限度地发挥人的能力,从而实现能力价值的最大化,把能力这种最重要的人力资源作为组织发展的推动力量,并实现组织发展的目标以及组织创新。能本管理的内涵有以下四个方面:
1.把个人具有的组织发展所需要的能力作为首要管理对象,而不是笼统地把抽象的人作为管理对象,使管理对象更加具体。
2.把以能力为本位作为管理理念。即把人的能力作为管理的根本出发点,把人的能力看作是管理中起决定性作用的因素。
3.把提高人的能力作为管理的首要目标。把提高和发挥人的能力作为管理的第一追求目标,把人的能力的提高和发挥程度作为评价组织绩效的首要标准。
4.把提高和发挥能力作为主要激励手段。改变传统管理的激励方式,主要依靠以人的能力的提高和发挥来创造良好环境作为激励手段。
从能本管理的内在机制看,主要有四方面机制:第一,能力发现机制。根据组织发展需要和个人能力现状,管理者确定组织认可的能力范围。在此基础上,管理者采用一定的方式方法,科学地测定每个组织成员能力总量和结构状况,根据其组织使命和不同岗位特点,确定组织认可的能力范围。第二,能力使用机制。在对组织成员的个人能力进行科学测定的基础上,对具有不同能力的组织成员给予不同的待遇。按照组织长远发展和组织成员提高个人能力的需要,将具有不同能力的组织成员配置到不同的岗位上,实现组织成员能力的优化组合,达到能力与职责相匹配。第三,能力激能机制。转变管理中的评价与考核观念,建立并完善符合能本管理原则的激能机制。组织管理者可以通过德鲁克的目标管理激发员工在实现组织目标的活动中实现个人目标,从而显示个人的价值和在组织中的地位作用,充分激发员工的进取精神、奉献精神,并在目标体系运行中不断提出新的目标进行测评,鼓励员工向更高的目标去努力。第四,能力开发机制。按照组织长远发展需要,采取各种有效措施促使组织成员潜在能力转化为现实能力,促使组织成员不断提高已有能力的系统活动。把能力开发作为组织成员福利待遇的重要组成部分和促使组织成员努力工作的激励手段,对组织成员进行有计划、有重点的能力开发;定期对组织成员自我能力开发状况进行考核,促进组织成员自我能力开发。
四、文化管理
文化管理指把企业管理的软要素作为企业管理的中心环节的一种现代企业管理方式。它从人的心理和行为特点入手,培养企业组织的共同价值和企业员工的共同情感以形成组织自身的文化,从组织整体的存在和发展角度去研究和吸收各种管理方法,形成统一的管理风格并通过公司文化的培育、管理文化模式的推进,激发员工的自觉行为和内在积极性。文化管理在企业文化建设的基础上,依托人性特征,建立人性化的管理理念,通过企业全体成员共同认可的企业精神、价值标准、经营宗旨和各种规章制度来指导和规范企业具体的经营活动和全体成员的日常行为,实现企业经营战略与目标的一致性。文化管理的涵义有以下三个方面:
1.文化管理是以人为本的软管理。管理从本质上说是人的管理和对人的管理,管理的最主要投入是人,其产出根本上也是为了人。企业文化理论把具有丰富创造性的人作为管理理论的中心,以人为本,强调企业赖以生存和发展的精神环境和外部环境,尤其注重人在现代企业中的积极因素,通过对人的文化引导,使企业的共同价值观渗透到物质和制度里面,从而提高企业的经济效益和社会效益。
2.文化管理是艺术化和科学化相结合的管理方式。企业管理有硬件和软件,其中硬件指经营战略、企业结构和制度;软件指企业领导、技能、作风和共同的价值观念等。过去的管理体制思想强调的是硬管理,而文化管理则把企业当作一个有机的整体,它强调文化层面,通过文化教育引导的手段,使企业的共同价值观念渗透到物质层面和制度层面,达到企业管理硬件与软件的有机结合。这种结合是通过科学化和艺术化相结合的方式来实现的。就是说,在经营战略、企业结构和企业制度层面讲究科学化和现代化,也要讲究人文化和艺术化。
3.文化管理是宏观的战略管理和微观的自我管理相结合的管理方式。企业文化作为企业整体管理理论,在采用文化引导手段的同时,依靠客观的战略管理和微观的职工自我管理、自我控制来实现企业的宗旨、信念、战略目标,把理性管理和非理性管理结合起来。这是一种以尊重个人感情为基础的无形的非正式控制。淡化了管理者和被管理者的概念,强化了文化力的作用和影响,促使企业职工实现自觉的自我控制、自我管理。这是一种柔软而又强有力的行为控制方式。
五、和谐管理
和谐管理是指企业的管理者通过用民主的、友好的办法来组织和协调员工,使企业形成和谐、友爱、团结的人际关系,最大限度地调动和发挥员工的积极性、自觉性、创造性,较好地实现企业、管理者、员工的目标的一种管理方法。和谐管理是以促进人的和谐发展从而造就其和谐个性为目的的管理,它的核心是尊重、信任、关心、宽容员工,它以激励员工高层次的需要为目标。对组织来说,和谐管理就是促进组织朝既定目标和谐地运行,实现最小的投入、最多的产出。人的和谐发展就是在个人的自觉组织下其内在规定和外在关系上的和谐发展。和谐管理的基本内涵有以下四个方面:
1.和谐管理是一种因素管理。即和谐管理强调要素之间相互关联的和谐问题,要素之间相互激励、减少内耗、实现组织目标。和谐理念关注要素的协调问题,充分考虑组织各要素的整合与优化重组,追求人与人的融合及组织之间的动态平衡,在和谐运行中共享资源,最大程度地实现价值。
2.和谐管理体现人性管理。和谐理念把对人的研究放在很特殊的位置,要求在尊重人、理解人的基础上,营造人和气氛,充分调动组织成员的主观积极性,并最优化达成组织目标和满足人的需要。人性化管理必须确立弘扬人的主体性原则,以人为中心,突出以人为本,充分发挥其创造性与献身精神。因此,人性化管理要充分尊重员工的个体合理需要,尊重他们的自主管理,使之成为活动的主人。
3.和谐管理突出柔性管理。管理应实现刚性管理向柔性管理的转变,促使管理者注意非权力影响力的运用。在传统的刚性管理中,主要运用权威、指令、法规对员工进行控制与惩罚。以法定职务角色去进行管理,对客体缺少信任和感情交往,而使其工作积极性、主动性受到压抑。渗透了和谐思想的柔性管理,要求对员工采用激励为主的管理方式,运用品格、能力、情感等因素进行平等交往和感情沟通。让被管理者出自内心的信赖与认可,和谐原理还要求充分考虑其***治经济需要,重视他们的参与,为员工素质发展铺平道路。它注重对其价值观的引导,满足其心理精神需求,采用协调沟通的方式,让被管理者出自内心接纳,形成团体和谐状态。
4.和谐管理注重管理中的非理性成分。彼得斯分析了过去管理过分拘泥于理性主义的缺陷,指出那是一种见物不见人的管理,管理应当以人为核心,开发一种带感彩的管理。规范、程序、量化的理性管理过于依赖于制度,而非理性管理则更重于感情投资,注重人的非理性因素,诸如兴趣、情感等,真正做到让其发挥主动性。要实现理性与非理性的融合、向着线性和非线性相结合的方向转变,就要求管理者深入实际,根据实际情况权宜应变地作出决策,注重个体差异的具体情况,不断创新和完善管理方式。还要求关注诸如人的兴趣、情感、倾向等非理性因素,只有把这些因素调整到最佳状态,才能利于管理目标的实现。
六、幸福管理
幸福管理指充分发挥和利用每个人的智慧和优势来协调组织的资源以增进组织利益相关者幸福最大化的机制运行过程。幸福管理既是一种价值观,也是一种方***,其精髓在于激励人、自我实现人、文化人、幸福人的理念,其实质是改变人的生活,使人获得幸福与快乐。幸福管理能顺应人性规律和尊重人的主体性,把组织成员既视为组织管理的第一客体又视为组织管理的主体,注意提升人的地位,发掘人的潜能,发现人的价值,发展人的素质,发挥人的力量,充分发挥组织成员的主动性、积极性、创造性以使组织成员获得了物质性的、社会性的以及价值性的幸福,从而达到管理的终极之善。幸福管理的主要内涵有以下五个方面:
1.幸福管理以幸福指数为管理指标体系。幸福指数使得人们生活质量和工作绩效从外在客观维度转移到内在的心理层面,从宏观社会层面深入到人的微观心理。幸福指数作为一种主观指标,是客观指标的补充与深入,是了解人们主观感受的最佳途径。在企业管理中运用幸福指数可达到以下效果:全面评估员工生活质量和工作满意度;衡量企业人力管理***策效果;帮助员工规划创造幸福生活;了解员工心理健康状况;充分给予员工人格尊严等。这样,有利于提高员工的忠诚度,提高企业的凝聚力,并有效提高用户满意度,从而为企业创造更大的价值。
2.企业管理以幸福最大化为目标。早在约公元前430年,Xenophon就首先提出了管理水平优劣的判别标准问题,他认为,检验管理水平高低的标准是财富是否得到增加,并认为管理的中心任务是得到更多的财富,即管理最优境界就是财富最大化。古典经济学认为财富的增长一定能够带来人们快乐的增长,所以,只要研究财富的原因并以经济增长为中心,社会的幸福与快乐就自然不成问题。因而,财富的多寡被视作间接度量福利水平高低的一个主要指标。然而,Easterlin(1974)提出了著名的“伊斯特林悖论”,即财富增加时,人们的平均幸福水平并未随之提高。伊斯特林悖论意味着经济增长不等同于社会福利的提高,收入或经济增长以外的因素,会显著地影响个人幸福水平。人本主义心理学家也认为,决定人们快乐程度的一个重要因素是人们对幸福和快乐的渴望,这种渴望随着收入的增加而增加,当人们的基本生活需要得到满足后,相对的而不是绝对的收入水平开始影响人们的幸福水平。因此,幸福应当成为***策制订者的主要关注目标。人本经济学正是从这一视角建构自己的理论体系的,其认为经济学是人的生命成本最小化、幸福满足最大化的学说,幸福是人类唯一有理性的终极目的,而人本经济学就是解决有限生命成本约束条件下的幸福满足最大化的问题。因此,企业组织存在的使命是通过组织结构的信息成本最小化和组织人员的生命成本最小化及其两者的互动耦合最小化来最大化组织利益相关者的幸福。
3.潜能的最大发挥以增加自我效能感。幸福管理把实现人的全面幸福作为终极目标,关注人的需要、人的动机、人的素质、人的价值、人的幸福,最大限度地激发人的积极性、能动性。幸福管理坚持为了人的终极之善而管理,不仅把管理看作是一种规制行为,而且还把它看作是人文关怀活动,不仅关注工作效率和贡献,而且重视人的知识和创造力的发挥。此时,管理不只是组织和社会发展的需要,更是使人获得幸福与快乐的需要,也是使人获得全面幸福的需要。幸福管理实质上就是管理者认识人性、理解人性以及不断地影响和塑造人性的过程。因此,幸福管理的核心思想就是实现组织成员潜能的最大发挥使人获得幸福与快乐及其人性得以真正体现。这样,企业组织通过组织成员的最大潜能的发挥,最大限度地使个体人格特质、能力与工作相匹配,并使个体的需要与发展得到满足,使个体对工作的满意度得到提高,使个体的价值在为集体做贡献的过程中建立起强大的自我效能,从而提高了幸福感。
4.培养可移动的职业财产,维护员工幸福感。随着企业组织发展的不可预见性及职业渠道失去稳定性,连结组织与员工的忠诚正渐渐削弱,越来越多的管理者放弃了那些有魅力的工作,而青睐那些他们能把握自己的行动及方向的工作,以获得职业生涯的发展。在这种情况下,帮助管理者相信其工作的重要性非常关键,尤其是当其他形式的稳定与保障不复存在时更是如此,好的管理者能激起人们对目标的憧憬,并使管理者有种归属感及工作的自豪感。其次,在知识经济时代,组织很难为管理者设立明确的工作标准及很容易掌握的程式化的规定,在这种情况下,管理者须关注组织和个人的愿景。德鲁克认为,组织需要的管理原则是:能让个人充分发挥特长,凝聚共同的愿景和一致的努力方向,建立团队合作,调和个人目标和共同福祉的原则。使命给了管理者一个前进的方向,在获得组织使命绩效的同时,自身的职业生涯也获得了发展。因此,在组织发展的不可预见性以及知识工作的特性很难为管理者设立明确标准的情况下,管理者在实现组织使命绩效同时,应该以个人使命绩效为原则,即应该为自己职业生涯的发展负责,忠于自己的职业生涯。为此,组织成员应该依靠其可移动的职业财产,即到处都适用的技能及信誉来规划自身的职业生涯。
5.关爱员工生活,促进工作—家庭平衡。从积极心理学的角度来看,工作—家庭平衡是促使人们在努力工作的同时,过上更快乐更幸福的家庭生活。但随着社会的变迁,生活节奏的加快,工作与家庭的角色冲突给员工带上了沉重而又必须承担的“枷锁”。工作—家庭冲突一旦产生,对个人的工作和家庭都会产生影响,不但影响个人在工作和家庭生活中的行为,也会直接或间接地影响行为绩效,进而影响到组织的绩效和家庭的幸福。为平衡工作—家庭冲突,组织必须了解员工在职业生涯各阶段的特点以及家庭生命周期各阶段的需要、工作对家庭生活的影响,然后给予员工适当的帮助,制定有针对性的平衡措施,诸如员工帮助计划、家庭支持计划、弹性工作制等。这对于改善个体的生活,提高组织自身的竞争力,形成幸福的工作环境具有重要的作用。
七、总结
行为管理主要从外部控制和监督规制员工,人本管理强调管理者在管理中把人提升为管理的第一要素,围绕以人为中心来组织和管理。能本管理强调以人的能力为中心来组织和管理。文化管理关注树立共同的核心价值观在企业组织管理中的重要性。和谐管理关注企业组织中人的和谐共生来促进组织发展。幸福管理强调企业组织中人的终极之善来促进幸福最大化为目标。从行为管理到幸福管理这一主线可以看出,通过人性化的管理思想来促进组织发展已成为企业管理的核心,也成为企业竞争优势的源泉,这也是企业保持基业长青的法宝。人性化管理最终通过价值和贡献使组织生命体保持内在平衡,这样使组织内员工获得终极幸福感。为此,企业组织应该建立一种以幸福为中心的价值观系统,而这种具有终极性的价值观系统正是组织管理系统的核心所在,它的存在对个人行动和组织的行为产生的韧性约束,推动了组织成功地迈向卓越,使人的本性得以真正体现。
参考文献:
[1]罗宾斯.组织行为学[M].孙健敏,李原译.北京:中国人民大学出版社,2004.
[2]芮明杰,杜锦根.人本管理[M].杭州:浙江人民出版社,1997.
[3]魏杰.论构建企业员工心理福利体系[J].山西财经大学学报,2009,(4).
造福工程论文例4
2012年，“中国人力资源开发网”曾在全国范围内开展了一项题为“工作幸福指数”的调查，面向所有的在职人员，获得了5350份有效样本。该调查显示：中国在职人员的“工作幸福指数”是2.57，处于中等偏下水平;42.4%的被调查者不喜欢自己的工作;22.2%的被调查者与同事相处不太融洽;56.3%的被调查者对直接的直接上级存在不满意的情绪;29.8%的被调查者认为自己的工作量过大;56.8%的员工认为自己的薪酬过低;69.7%的员工认为单位的管理制度或业务流程不合理。
心理幸福感是幸福感研究的一个重要方向，特别适合于现代经济中幸福感的审视。心理幸福感（PWB）源于“实现论”的哲学背景，融合了哲学、社会学和经济学的内容。心理幸福感和主观幸福感不同，强调幸福不应仅仅是快乐，更应该是潜能的实现，是人的本质的实现和显现，而主观幸福感仅关注情感问题。由于心理幸福感并不像主观幸福感那样受到情景因素的影响，因而主要采用自陈量表法进行测量。Ryff的六维度心理幸福感量表（SPWB）包括自我接受、个人成长、生活目标、良好关系、环境控制和***自主六个方面。
近年来，在西方幸福学理论发展的影响下，心理幸福感的研究在我国也得到了一定程度的关注。张一（2012）研究了心理幸福感的影响因素，包括能力、目标、人格、控制点、留意、社会支持、自尊和压力等因素，并提出了心理幸福感的测度方法＼[1＼]。谢凤华、刘国栋（2012）认为，幸福感的研究在西方国家已成为指导国家决策和行业决策的工具，而在国内尚处于起步阶段，因此，深入开展幸福感的研究是国内社会科学的一个有意义的方向＼[2＼]。闰丙金（2012）研究了收入、社会阶层和主观幸福感之间的关系，发现收入变化、收入公平和社会阶层认同对主观幸福感存在着显著的正向影响＼[3＼]。吴伟炯、刘毅、路红等（2012）研究了本土心理资本与职业幸福感之间的关系，发现在中国的文化背景下，人际心理资本对职业幸福感具有明显的促进作用＼[4＼]。陈勇杰、姚梅林（2012）基于自我决定理论的视角探讨了物质主义和幸福感之间的关系，认为物质主义者在追求物质财富的过程中，更倾向于回避消极体验，害怕消极评价＼[5＼]。
财务人员是我国社会中一个庞大的群体，总数达数百万人，为社会经济文化的发展做出了卓越的贡献，他们的幸福感也应得到社会的关注，至少得到所属机构的关注。财务工作强调精细化、科学化和时代化，导致工作强度较大。为了稳定地提高财务人员的工作效率，必须深度地解剖他们的幸福感体系，便于从财务人员幸福感的视角来实现财务管理制度的改革。因此，我国财务人员心理幸福感的研究具有现实意义。
一、财务人员心理幸福感模型的设计
根据心理幸福感的内涵及相关研究成果，通过对财务人员生活和工作状况的调查，本研究将财务人员心理幸福感分为四个要素：家庭幸福感、工作创造感、社会价值观和自我决定感。这四个要素概括了一般性财务人员的创造性的心理概貌。
首先，家庭幸福感是财务人员从家庭环境中所获取的幸福愉悦的感受，分为家庭成员融洽感、物质财富满足感、社会环境舒适感和亲友关系融洽感4个指标。家庭幸福是心理幸福的基础，对于大部分财务人员是不言而喻的。如果没有家庭的支持，许多财务人员就会陷入空虚、迷乱、怅然若失的境地。物质财富的支持是必须的，虽不能如物质主义者那样过分看重金钱，但合理的物质财富是生存的保障。社区环境对现代人生活的影响愈益重要，是社会稳定和发展的基础，逐渐引起人们的高度关注。我国社会非常重视传统的亲情关系，与每一个财务人员息息相关，对家庭幸福的影响不可忽视。
造福工程论文例5
顶层设计，让实践更卓越
公司组建了“员工幸福工程”建设领导小组，做好“员工幸福工程”的顶层设计，形成“***决策、行***实施、纪委监督、工会协调、员工评价”的运行责任体系，明确责任、合理分工、定期研究、着力推动。公司领导小组系统制定了《“员工幸福工程”实施规划（2016―2018）》，明确了年度工作，即2016年实现幸福建模，2017年实现幸福转化，2018年实现幸福领先。公司以统一为基础，卓越为目标，形成主题化建设、一体化组织、系统化管理、项目化推进、互动化平台、精品化集成的“六化创标”推进模式，通过有序规划和分步实施，确保工程能够系统化地稳步推进。
公司全面提出开展“幸福365”主题实践活动，通过构建基于“员工―客户―公司”的三维共同体，实践基于优模式、强氛围、找幸福、树示范、创标杆、评实效6项幸福行动的闭环管理模式，实现从卓越到幸福的5卓越共享价值。
强化管理，让发展更科学
公司领导明确责任，不断把“员工幸福工程”推向深入。明确了各***支部、班组及***员、广大员工在工程建设中的责任，建立目标分解制度，将目标任务分解到季，细化到月，落实到人，做到目标明确、任务清楚、责任落实，确保推进工作的有序、有力。
***支部认真履行好工程建设“牵头抓总”的责任，把“员工幸福工程”和支部建设、日常业务工作结合起来，抓好本单位、本部门年度“员工幸福工程”建设项目的征集立项、督促落实、成果总结推广，协调和整合各方力量，推进项目建设任务的如期实现。
班组认真履行好工程建设基础项目“组织实施者”的责任，把幸福理念的落地、和谐团队的构建、幸福小环境的打造、岗位职责的践行作为幸福工程实施的主要任务，使幸福价值体系进班组、到岗位，入脑、入心，努力提高工作效率和服务水平，营造和谐友爱的工作氛围。
***员立足岗位，恪尽职守，努力成为“幸福城南”建设的先锋。在各支部明确了年度幸福行动计划后，每个***员按照先锋表率的要求制订自己的个人幸福行动计划，把幸福变成工作、学习、生活的一把标尺。
员工认真履行好幸福“创造者”的责任，认真理解幸福、感悟幸福、品味幸福，强化与企业共命运、同发展的主人翁意识，树立“我奉献、我幸福”的幸福观，认真履行创造幸福的责任，充分享受创造幸福的过程，在为公司发展努力作出贡献中体味幸福，在企业不断发展中分享幸福。公司先后涌现出天津市“五一”劳动奖章获得者周志强、刘荣浩、周亚楠，中央企业劳动模范张华等优秀员工，他们也成为公司广大员工身边的“幸福大使”。
细化传播，让认知更统一
“员工幸福工程”以强化认知认同为第一阶段的主要目标，开展了多元立体的传播活动。一是思维传感“幸福”。公司领导干部就公司发展方向开展幸福城南的中长期规划讨论，公司中层骨干就如何承接好幸福价值体系开展全面梳理，公司基层员工则围绕如何提升幸福力开展相互学习，公司上下畅谈“幸福”对于工作、生活和人生的意义，凝聚和激发***员干部的智慧和力量，梳理出建设幸福城南的实践路径。二是空间传播“幸福”。公司大力建设职工书屋及员工电子阅读平台，通过文献阅读、主题读书会、专题沙龙等活动，启发头脑风暴；由劳模工作室、技能工作室、众创空间组成的“三位一体”工作室让员工更有凝聚力，劳模更有影响力，职工更有创造力。三是平台交流“幸福”。特别策划编印《幸福心语》《幸福故事汇》等丛书；通过公司“悦城南”微信公众平台，开展幸福形象大使、幸福365主题形象、幸福文化长廊名称等征集活动，让广大员工都参与到工程的建设中。四是实践体现“幸福”。创新开展文化节，“文化熏陶、文化学习、文化实践、文化引领”系列活动，展现了“幸福城南”的企业形象。围绕“员工幸福工程”定位，采用系统化的品牌建构方法，设计推出幸福形象大使小南、幸福365LOGO等品牌主题形象，深受广大员工的喜爱。
深化落地，让执行更有方
公司在“幸福十谈”的基础上，结合岗位业务实际，总结提炼城南公司“幸福十观”，按照“推进行为规范建设的管理”要求，推出了《幸福365・卓越行动手册》，引导员工认真贯彻《国网公司员工守则》、基本礼仪和“三个十条”等规章制度；并通过提炼形成八项幸福通用行为指引和十二项专业幸福行动指引，形成一套具有城南公司特色的幸福行为准则，使员工的行为活动自觉符合幸福的价值取向，由此来支撑社会主义核心价值观和国网公司企业文化落地。实现“幸福如一、知行合一”。
发动各层次员工，采集日常工作和管理实践中有关减缓压力、释放情绪、修养身心、激活能量、融通人际、提升质效、落实任务、养成习惯等易学易用的好经验、好做法、好案例，精心优选、萃取标化、策划推出《幸福小锦囊》口袋书，寻求“幸福之道”。
示范创标，让引领更突出
一是选择“幸福”项目研究。组织开展“员工幸福工程”示范项目建设，聚焦工作难点、破解执行难题，着力推出一批有理论高度、有实践支撑、有典型经验、有推广价值的论文、案例和项目成果，选编出16个幸福好项目，出版了《幸福管理精品成果集》。
二是选建“幸福”示范空间。遵循“突出重点、择优培育、注重实效、提档升级”的原则，开展“幸福环境”专项活动，使文化展厅、文化长廊、楼宇景观建设等更规范；开展“幸福好体验”品牌活动，面向社会和用电客户，提升服务品质，扩大国网品牌的社会影响力；开展“幸福微行动”智享活动，发挥微***课、微讲堂、微信群、微竞赛等新型传播渠道的作用，强化互动效应、促进深入人心。
三是选树“幸福”先进人物。发掘一批自觉践行国网核心价值观、关键领域做出突出贡献、赢得社会广泛赞誉的“幸福”典型，充分发挥示范人物的带动、辐射作用，激励广大员工立足岗位做奉献，全心全力干事业。公司先后涌现出天津好人、天津市电力公司劳模等一批先进人物。
员工幸福工程建设的初步成效
建设“员工幸福工程”的提出，将社会、客户、企业和员工的关系较好地融合在一起，使社会主义核心价值体系进一步内化为城南公司的管理理念，有效地将企业***组织的***治优势转化成为企业的核心竞争力，促进企业的发展。
引起了公司干部员工的极大共鸣。公司通过“员工幸福工程”建设，贯通了一条卓越运营主线，形成了一套幸福管理方法，营造出一种幸福文化氛围，培植出一批幸福先进典型，塑造了一个城南的幸福365工作品牌。
实现了企业文化管理格局的新突破。通过实施价值观管理模式以及全过程的“员工幸福工程”规划与实践，在企业内部形成了“风正气顺，人和业兴”的良好发展氛围，开创了“知行合一、提升绩效、突显价值”的新局面。
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谋定后动，双重举措保障“心”幸福工程启航
组织机构先行，打牢工程实施的组织保障
莞电先后成立了关爱员工活动领导小组、工作小组等双层活动组织机构。由***书记任领导小组组长，各部门、各单位******一把手均为领导成员，统筹督促幸福企业建设工作。领导小组下设工作小组，由各部门、各单位组建，其******一把手任工作小组组长、副组长，作为第一责任人，******联动，负责本单位的关爱员工、幸福企业建设。综合部、***群部、安全***、配电部、营业部、计划建设部负责人均为工作组成员，每个工作组设联络员一名，保障莞电“心”幸福工程建设。
研究小组发力，构筑工程建设的理论基础
成立莞电“心”幸福工程课题研究小组，通过在33个分局召开座谈会，对30名各种岗位员工进行微访谈，对280名员工发放调查问卷等方式，深入调查分析，全面摸底，了解东莞供电局员工的幸福观以及员工对企业的期望。根据调查资料进行分析，发现有三个较突出的需求：一是员工关注工作环境和薪酬。除薪酬外，工作能否胜任，工作环境中的领导风格、人际关系、沟通氛围、公平感受、个人的发展空间同样是员工的关注对象。二是员工关注家庭和健康。调查显示，员工对幸福的体验，49.7%的被访者会提及家庭和健康。三是员工关注压力和休息。调查显示11.3%的员工提及压力和休息。他们希望工作能减轻压力，同时可以按时下班，保证个人的闲暇时间。根据调研结论分析，研究小组确定了莞电“心”幸福工程具体内涵是构建一项为全体员工及家属服务的长效工程，帮助全体员工构建积极阳光的心态；实施措施由畅通工程、关爱工程以及成长工程三个子工程组成，是建设幸福南网在东莞供电局的具体实践和探索。
严格把控，三项工程浇筑“心”幸福主体
东莞供电局结合员工所需，精心把控畅通、关爱和成长三项子工程的执行力度。工程启动以来，三项子工程以其丰富工程内容，多样载体、灵活形式，受到了广大员工及员工家属的认可，取得了良好的效果。活动回访中员工的满意率达到91.4%，在2012年12月底进行的组织幸福度测评中没有发现不稳定因素。
畅通工程：打造企业、员工及员工家属之间的三零障碍沟通平台
俗话说：“堵不如疏”。调查显示，良好的工作环境有助于改善员工的心理体验。畅顺的沟通是企业建设公平公正、和谐环境的重要手段。东莞供电局高度重视沟通，将它作为莞电“心”幸福工程的一项基础工程来抓，主要项目包括：
――上系统：开通“我有话说”***问答系统，并将其打造成为员工的“阳光热线”，员工可以通过系统***向相关部门人员提问。员工也可以通过问答系统，自助查找相关问题的答案。
――设站点：完善员工及家属通信录，设立温馨家庭工作站，开设了员工热点问题征集电话和OAK邮箱；创新推出了“两信两卡”工作，使企业关爱融入员工生活。
――建通道：开通了号码为800077613（齐齐聊一下）的企业、员工、员工家属三方沟通QQ号码；开通了东莞供电局***微博、内部论坛；强化了OAK、电话、班组会、***小组组织生活、部门会议等传统沟通渠道。
――微访谈：将幸福活动月中的“一句话谈幸福”活动推广至全局，在内网BBS持续开设“幸福微访谈”的主题，分享员工的幸福观，营造和谐的企业文化氛围。
通过以上的方式，东莞供电局初步构建了记名、无记名，正式、非正式，电话、EMAIL、网络等全方位的三维无障碍沟通渠道，通过渠道共收集员工的问题和需求187条，整理形成117条热点问题，并集中反馈问题，开展优化薪酬管理、薪酬解释、职业发展等热点问题的应答工作，及时化解矛盾，拉近企业与员工及员工家属的距离，营造了良好的沟通氛围。
关爱工程：提高员工工作生活条件，切实关爱员工
关爱工程有两方面的举措：一是改进员工物质回报。古语有言：“兵马未动，粮草先行”。东莞供电局以增强薪酬***策透明度、开展多种慰问、举办各项文体活动、强制休假休养、提升后勤服务等多措并举，改善员工工作生活条件，保证他们的身体健康。二是改进员工的心理体验。俗话有云：“攻心为上”。针对思想***治的范畴，东莞供电局以员工辅导计划为载体，着力消除员工的消极心理体验。
――加大员工辅导计划的影响力。遴选优秀的辅导员，编印了《我们相约吧》员工辅导员宣传电子书，提升了辅导员的熟识度。推广开展了“我们在一起心灵深呼吸”，编印了《东莞供电局员工辅导联系卡》，精选和工作、生活相关的心理学知识，印制了《员工辅导计划――双节特刊》电子书，通过海报、OAK、报纸宣传、短信等方式加大辅导计划的影响力。开通了400开头的员工辅导计划内外部预约热线。截至目前，在局供电报上共刊登了6期系列宣传，汇编宣传短信12条，使员工辅导深入人心。
――畅通辅导员交流渠道。吸收了各供电分局优秀的***群工作人员为辅导员，开通了员工辅导员QQ群，举办辅导员培训、辅导加油站等活动，搭建辅导员分享和沟通的平台，并为此提供经费支持。开办专项辅导提高班，针对岗位竞聘、岗位调整及新员工定岗等工作，对辅导员进行应对培训，提升辅导员的风险识别能力，引导辅导员适时主动开展员工辅导活动。重视与关爱辅导员，制定辅导员认证、选拔与奖励机制，关注辅导员的辅导与激励。
――分类制订员工辅导内容。关注农电体制改革员工，作好薪酬解释，采取“提低、扩中、限高”措施，全面改善供电分局的薪酬和福利待遇，大幅缩短供电分局间的收入差距，及时化解矛盾。关注新员工，印制了《莞电生活摩天轮――新员工入企幸福小指南》，开展了给新员工的一封幸福家书活动，举办了“幸福手牵手 沟通心连心”――***治工作部与新员工座谈会、“粤”学“粤”粤语培训班和“乡土莞邑情”东莞文化交流会，让广大新员工融入企业这第二个“家”。关注一线员工，开展了关爱班站一线员工活动，有针对性地对员工进行安全生产活动、职业发展规划、法定节假日、健康、家庭等多方面的关怀。在试点单位，开展管理人员挂钩班站活动。通过以上方式，提升员工辅导效果，截至目前，共收集了辅导案例49个，及时排查和化解了员工心理风险21个。
成长工程：畅通员工职业生涯通道，培养员工的阳光心态
坚持员工和企业共发展
――建设安全文化。制订了安全文化建设方案，推广安全经验分享活动，建立了“四个管控机制”，促使安全风险体系全面覆盖二级机构和供电分局。采取“年月周日”电网风险提级管控模式，电网风险控制能力进一步增强。创建了“15311”设备投运前管控机制，设备全生命周期管理持续完善。筹建了2 900人的应急抢修队伍，应急管理实现常态化。构建了“一中心、两主线、三类人、多维度”的全方位人身立体管控机制，有效管控人身安全风险。
――优化发展通道。着力拓宽员工成长通道，建立了“师徒制”培训模式，全面推进准***事化管理，创新“穿越式培训”“夜校培训”模式，开展多种形式普考、调考和技能竞赛，强化了员工岗位胜任力。加大了人才评价的力度，启动专业技术职务及技能职务的聘任工作，显著提高了员工技能。拓宽人才晋升通道，开展普遍性的竞争选拔，探索建立了综合知识测试、岗位素质测试、履历评价分析、半结构化面试等“四位一体”的选拔测试方式，提升了竞聘管理透明度，营造了民主、公平、竞争、择优的选人用人环境。挖掘员工成长需求，引导员工从“要我进步”向“我要进步”转变，全面提升了员工的工作积极性。
培养员工积极阳光的心态
造福工程论文例7
一、作为发达资本主义的哲学文化的法兰克福学派社会批判理论主要是通过两种***式进人中国的。
第一，把它当作西方马克思主义的当代形态之一，即作为对马克思主义哲学的补充、修正、发展的西方社会思潮来认识的。也许正是被列人西方马克思主义的行列，因而在中国学术界有了话语的优势。第二，把它当作现代西方哲学的重要流派加以研究。透过法兰克福学派的批判认识西方发达资本主义社会，了解西方哲学思潮的是与非，实现中西文化的学术交流。
研究高潮过后进行反思，我们看到法兰克福学派社会批判理论在当代中国的影响是深远的。一方面，作为一种思想形态，它同马克思主义有着某种联系，人们从中强烈地感到了马克思哲学的批判本质；另一方面，作为批判理论，它直面当代西方社会实践，揭露社会弊端，审视社会问题，为人们正确地认识西方社会提供有价值的思想资料和理论想象。
在中国，改革开放的30年就是我们面向现代化、融人全球化，从一个传统的农业大国走向现代工业强国的过程。作为现代化的后发型国家，我们实施改革开放的***策，建立市场经济体制，走工业强国之路；发挥科学技术对社会发展的主导作用，走科技兴国之路；关注和发展GDP，提高社会综合国力等等。一切都表明在现代化的视域中，我们的发展与先发型国家的发展有着许多相似之处：那就是通过各种现代化的手段和途径实现现代文明。因此，当我们享受现代文明成果时，也会像西方那样，品尝到现代文明带给我们的代价：市场经济和科学技术作为推动经济社会发展的重要手段，会在不同的国家里以同样的双重性效应“回报”社会。中国遭遇西方现代文明是一个无法回避的事实。因此，审视西方发展实践，学习先发国家的经验和吸取其教训就显得同等重要。
法兰克福学派绝不仅仅是一种书斋理论，其社会批判理论经历了从书斋研究到走出书斋对社会实际问题产生浓厚兴趣的转向，从反思启蒙精神的两重性到对文化的批判，从分析社会危机和揭示人性扭曲、欲望被压抑的事实当中展开对日常生活的全面批判，一切都表明法兰克福学派以面向和关注社会为使命，以“社会批判”为目的展开理论研究。这一特点，使法兰克福社会批判理论成为了上个世纪60年代末西方学生运动的思想基础，在全世界产生了重大的反响。当前，中国正在走向现代化，现代文明进程中伴随产生的人的精神和主体性的颓废和堕落的种种现象需要我们认真反思。来自西方现代化进程中的各种有价值的社会批判思想也自然成为我们所借鉴的资料和参照系。其中，法兰克福学派的社会批判理论具有独特的意义和价值，他们发出的声音日益为中国的知识分子所关注，并成为反思自己生活状态的主要话语。
二、法兰克福学派的批判对象是现代社会。
从霍克海默和阿多诺合写的《启蒙辩证法》开始，法兰克福学派的理论研究就表现出一种强烈的批判意识。在法兰克福学派看来，启蒙理性的崛起使人的主体性得到充分彰显并使人成为世界的主宰，人的本质和价值被数字符号以及无数的工具所取代，成为量化的世界，由此造成整个社会被由科学启蒙所创造的巨大的物质世界所统治，代表着人的意志并发挥到极致的物最终成为统治人的力量。从根本上说，现代社会中工具理性的横行，是以价值理性的丧失为代价的。
在法兰克福学派看来，从早期经济运行中的劳动异化到社会日常生活的全面异化，这是一个从对劳动过程异化的关注视角大范围扩展到人的全部生活异化的转变，这一切均说明，马尔库塞所处的现代文明社会与马克思的生活阶段相比，人的异化已经达到了空前的程度，远超出生产的过程而进人到人们日常生活的每个角落。而造成人的全面异化的原因正是现代文明的推进，社会文明的进程同时也是异化成为社会常态的过程。
法兰克福学派的社会批判理论具有明显的西方哲学传统，始于西方古典哲学的批判意识。康德指出的批判意味着理性的批判，即批判“意味着关注理性与知识的条件及局限”的看法；黑格尔哲学批判转向关注特定的历史形式，即资本主义和交换过程的观点，奠定了法兰克福社会批判理论的理论基础；马克思对资本主义劳动异化批判的学说和对社会分析的唯物主义立场，成为法兰克福学派诊断当前社会病态现象和展开批判的起点；西方马克思主义创始人卢卡奇的物化及阶级意识理论，成为法兰克福社会批判理论形成的直接理论来源。发展到后期，弗洛伊德精神分析学以及存在主义的个体非理性思想对其也不无影响。与前人不同的是，法兰克福学派的批判理论无论在内容的拓展还是批判的程度上，由于所面对的社会变得更加复杂且涉及面广；理论的整合性强，综合的话语使其表现出既源于前人又具有超越前人批判思想的鲜明特点。
法兰克福学派的社会批判理论的基本特点包括以下几个方面。
1.人本主义视域下的工具理性批判。伴随科学技术迅速发展以及对社会产生影响的作用日益加深和扩大，充分体现人的主体性及为人的***提供可能和现实的知识体系却成为了否定和制约社会进步的力量，成为了奴役人和束缚人性的工具。科学技术使人们只是习惯于更加精确地对符号作出反应，人们只会运用数字化、符号式的表征来体现人的生存和价值；在生产力的发展中，科学技术以前所未有的能力取代了人的地位成为生产力的统治力量，不仅成为了控制自然的力量，更成为统治人的工具，扮演着意识形态统治人性的角色。法兰克福学派从***人性的根本目标出发，提出了对工具理性批判的任务，提出必须尊重人的价值理性，尊重个人的存在的意义。个性的真正***需要回归一种人本的价值关怀，只有***由技术理性对自然的压抑导致人在压抑状态下的人的心灵，才能使人摆脱作为意识形态的科学技术的统治，真正达到为人的价值目标。
2.异化批判是法兰克福学派社会批判理论的永恒主题。不同于马克思的社会批判思想，法兰克福学派认为，在资本主义发展的现代阶段，商品拜物教盛行，异化早已超越经济领域吞噬着人的全部生活，包括人们的日常生活及人们的消费领域。在充裕的物质生活后面，是人的精神的极大痛苦和不安。法兰克福学派社会批判理论正是通过指向人们的全面生活，揭露由于市场经济造成的人对商品的迷恋和无限追求使人们成为受物驱动的现象，批判商品拜金主义、消费主义、享乐主义，指出了异化造成人的单一、片面的发展以致造成单向度社会的巨大危害。
3.法兰克福学派社会批判理论的语境也从以往采用一种单一的语言转向运用多种语言，即新型的整体学科研究展开理论的批判。哈贝马斯把这种设想称为“跨学科的唯物主义”。这使所有的人文社会科学家联手运用科学的方法来解决哲学问题，最终打破传统理论和具体科学只是描述和维护社会现状的局限，以一种社会批评的目光重新认识社会的***景，得出对社会总体和全面的判断。
法兰克福学派社会批判理论的基本特征最终体现了一种新的批判视角，即文化批判的意义。法兰克福社会批判理论从开展对技术理性批判到强调人性价值的极致，对人们日常生活全面异化的批判，以及采取全面、综合的学科语境来重新解读社会现象所包含的批判性话语的转换的三大特点，表现了法兰克福学派的社会批判理论的文化价值。文化批判的价值既表现在它对社会上的各种违反人性、导致人性丧失的现象所进行的充分的描述和揭露，更证实了它从文化的深层意蕴对异化否定性的本质所做的深刻揭露。其社会批判理论的文化价值使它区别并超越以往的各种批判理论，更贴进社会现实，更准确地反映社会的本质，标志着一种更有效地揭示社会和人的发展特征的理论方法和批判精神的形成。
三、从整体来看，作为对现代文化的批判，法兰克福学派社会批判理论是全方位和逐步深人的，它明确了三个批判层次。
1.明确了社会批判并非是对资本主义社会经济制度和***治制度的批判，而主要的是对当代资本主义文化的批判。通过对社会文明发展的全部领域的商品化、工具化、技术主义的批判，揭示文化作为人类共同的存在方式由人来创造，但又日益反过来成为奴役和压制人的生存的统治力量。
2.批判旨在透过对全部文化的批判找到制造出“人被压抑的历史”的根源。“文化不仅压制了人的社会生存，还压制了人的生物生存；不仅压制了人的一般方面，还压制了人的本能结构。”文化对人的压抑最终表现为人的生存的异化，人的本能的压抑。“文化的单一”和“人的思维程式化”现象使人无法忍受，人的主体力量造就了人类文化与文明的辉煌，但也同时把人置于一个被动和无为的场所，失去了人的存在的真实意义。
3.开展现代文化的批判旨在从人的心灵层次揭示异化的无所不在，指出造成现代文化异化的人性异化的本原，文化批判最后落到了对人的欲望的批判上。法兰克福学派看到现代文明社会表现出许多不文明的现象，概括起来，就是不尊重、不顾及人的本质特征，把在现代文明的商品化、市场化、丰富性、大众化的文明现象制造为对物质享受的追求的人性的本真状态。把人的作为人的本质来把握，把对的压抑的批判当作对现代文明社会批判的重要组成部分，是马尔库塞的社会批判理论的主要贡献，真实反映了法兰克福学派对现代文明批判的特色所在。
马尔库塞在《与文明》中，通过改造弗洛伊德的心理结构理论，对人的本质做了独特的分析。他把视做人的本质，指出正是因为人的欲望和心灵受到压抑，人的本质与关系发生分离，异化才得以产生。因此，克服异化就是***，异化的批判就是的批判，把对现代文化的批判集中在对压抑的批判上，把所倡导的“***”作为文化批判的根本。在马尔库塞看来，在文化全面异化的背景下，人的心灵和欲望变得毫无自由而言，整个社会把商品的全部强加于人，消费主义、世俗化使人的生命本能变得低级、庸俗、丑陋，使原本属于心灵和人性统一、自由和人性统一的人的本质远离了人本身。这是文化冲破了社会和人的防线进人人的生命本能，在给人的生命本能涂上一层文明光环的同时，又失去了人性的本真，使人从一种自由的意志物变成了不自由的文化商品。
笔者以为，马尔库塞对与文明分析的初衷，就是把弗洛伊德的“本能”同马克思的劳动生产理论联系起来，结合当代资本主义文明对人的压抑，辩证地分析与文明关系的两重性，提出了“***”和“文明进步”的社会发展思想。他坚持从现实历史的背景以及社会发展的事实出发，对人的本能的变化进行了现实的、全面的分析。马尔库塞首先指出文明的压抑包括“基本压抑”和“额外压抑’，两个部分。“基本压抑”是指由于经济上的贫困与克服这种贫困所需的劳动势必造成文化对生命本能的一定程度的限制、压制和延迟，这种压抑在社会发展中不可避免地出现，表现了文化对人的本质控制的某种合理性。相反，“额外压抑”却是文明制度所致。资本主义文明使人的身心都成为异化劳动的工具，“表征社会统治把附加控制强加于人”，使现有制度与利益成为人的支配力量，压抑人的个性的充分发展，形成了人们不希望出现的“压抑性文明”。“压抑性文明”是不可取的，无论对社会还是对人的发展都是有害的。
马尔库塞认为(人的生命本能包括，但却远远超越弗洛伊德的概念)是指包含在内的人的整个生命体的冲动，即人的望、食物欲望以及一切的生物欲望。和的区别还在于，的***给人们带来的仅仅是局部的快乐，而的***则是给人们带来持久的全身心的快乐，是一种高层次的要求的满足和实现。显然，作为现代文化及其批判的内涵，所体现的意义要全面和深刻得多。
四、在当代，“法兰克福的社会批判理论被看作是时时须进行自我反省的人类不得不聆听的清醒之音。”法兰克福社会批判理论对社会的关注正好对应了人们对中国现代性的困境与疑惑。
用法兰克福社会批判理论审视当代中国文化，其目的就是在现代性批判的视域中对文化进行反思。展开文化的反思和批判所牵涉的面很广，但必须承认，文化批判的根本是为了通过揭露现代性对人性的扭曲，找到克服人性扭曲的路径，达致人性张扬，实现人的***。在当前，作为追求人性***的最现实的内容之一，就是如何在实现现代文明的进程中关注性别平等的问题。
在改革开放进程中不断展开对现代性的反思和批判，是推进文明发展、揭露社会丑恶的必然。当前我国作为现代化国家已初具雏形，我们在享受现代文明成果的同时，也遭遇着西方文明进程中的问题，重复产生着在西方文明发展中遇到的许多困境和疑惑。因此，重新认识文明与发展的关系，反省文化对社会的双重价值，认识人性与文明的冲突，成为了我们批判和反思现代文明与文化所造成的负面效应并展开批判的重要内容。从对我们日常生活批判的层面看，马克思对劳动异化及商品拜物教的批判，仍然是我们进行现代性批判的主要武器。但法兰克福学派的社会批判理论，尤其是马尔库塞的文明批判与***的思想，对我们认识文明的本质和文化的双重价值，实现个人自由和全面发展会带来许多有益的思考。
实现文明达致人性***，是思考当前文明发展对我们产生深刻影响的切人点。经过文明的洗礼，在倡导男女两性主体平等的价值观引导下，中国的性别文化首先实现了对男权文化传统的本体论否定。但这种否定不是男女轮回式的反叛，而是在追求男女主体平等下，以一种男女平等的新的文化形式给予女性类特性的压抑的转换。男女主体平等成为性别平等的本体内涵。它既是现代文化进步的历史需求，也是一种不可绕过的压抑的现代性。当代中国的性别平等文化虽然对封建的性别等级文化给予了暴风骤雨式的批判，但传统社会中的男性中心文化并未伴随着现代文明的出现而销声匿迹，男权文化以一种现代性别文化的方式改头换面，在“女性更有自由、更有个性”的性别平等的氛围中，使女性感到更多的困惑，感受到一种文化的压抑。中国父权社会的定势和男性话语强势与现代文化的结合，生长出了当代社会对性别压迫的支配力量。
1.在传媒的话语中，今天的中国女性比以往任何一个时期的女性更具有成为附属品的可能性。通过传媒制造的许多女性形象，如贤妻良母、现代花瓶等对以往陈规定型的复制；眼花缭乱下的大众文化产品塑造的仍然是男性的强大、女性的弱小形象；商品文化制造出来的各种美女形象定格了女性的被观赏价值，成为了被动的客体和对象物。
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幸福文化教育是指以学生为本，向学生传授幸福文化知识和技能，培养感知幸福、创造幸福、享受幸福的能力。所以幸福文化教育的思想，并不是狭义上的以幸福为主要内容的教育，而是在尊重学生成长规律的前提下，唤醒学生的主体意识，通过学校创设的丰富多彩的教育教学活动，使学生在体验中实现知识的有效转化以及综合素质的全面发展，进而引导学生学会感知幸福、创造幸福、享受幸福的一种学校教育体系。基于对教育本质的追问与思考，我们将“幸福文化教育”的内涵概括为：“尊重人的幸福存在，培育人的主体精神；反映教育的丰富内涵，促进学生的全面发展；点化学生的幸福品质，追求教育的艺术境界；让幸福因接受教育而精彩，让教育因幸福而深刻！”
二、幸福文化教育的理论基础
基于幸福文化教育的内涵，学校在确定了办学理念和办学目标后，我们便开始着手探讨学校实施幸福文化教育的理论基础。
1.幸福文化教育的理论与方法学基础
（1）心理――道德教育理论。心理―道德教育一方面秉承着心理教育中对个体完整人格的塑造；另一方面又传承着道德教育中对个体人生观、世界观、价值观等品格的培养。
（2）变构模型学习理论。变构模型学习理论是继建构主义学习理论之后一种新型学习理论，它纠正了建构主义理论中的对有利于学习的因素和条件的忽视与沉默。我们通过多种教育手段与环境，使这种机制得以充分发挥，从而构建出学校幸福文化教育的实践模式。
2.学校实施幸福文化教育的构想假设
根据幸福文化教育的内涵和实施幸福文化教育的理论基础，我校实施幸福文化教育是基于以下假设。
假设一：学校幸福文化教育的理论创新应该建立在中国文化的基础上，形成以“天人合一”为核心的学校幸福文化教育理论。同时，以探讨幸福文化教育中价值问题的本质、特征与规律为理论体系与实践模式的契合点，既为幸福文化教育提供深层理论基础和思想方法，也将形成有效的、具有操作性的实践模式。
假设二：学校的幸福文化教育既是学校素质教育的重要内容，又有自身的独特性与理论内涵。同时对于师生积极个性心理品质的发展又有独特的促进作用。它将成为学校教育的有机组成部分，不仅成为学校发展的核心理念，而且对于师生的健康和谐发展起到引领作用。
三、幸福文化教育的实践
什么是教育？教育的真谛是什么？现实教育符合人类对幸福的追求吗？带着一系列的问题，我校以“实施幸福文化教育，为每一个学生终身发展和幸福奠基”为办学理念，通过制定学校德育工作中长期发展规划和实施方案，将幸福文化教育工作渗透到工作的方方面面，做到从小事抓起、全面育人、全员育人、全程育人，增强我校德育工作的实效性。在实施幸福文化教育的实践中，我们有以下几点体会。
1.确立以人为本的教学策略
学校针对学生的学情特点，提出“低起点，小台阶，大容量，体验成功，感知幸福，促进发展”的教育教学策略。在这个教育教学策略中，“低起点”是前提，“小台阶”是策略，“体验成功、感知幸福”是关键，“促进发展”是目的。
2.让教师的身教成为幸福文化教育的主渠道
没有“幸福的教师”，就没有“幸福的教育”。我校积极倡导“六种精神”，即终身爱岗的敬业精神，勇于改革的创新精神，共同进步的协作精神，爱生如子的园丁精神，勇创一流的拼搏精神，不计得失的奉献精神。扎实抓好师德师风建设，重点抓好教育理念、职业道德和法制意识等方面的教育。
3.让课堂成为幸福文化教育主阵地
（1）引进“课堂观察”听评课方法，探索确立了四十九中幸福课堂模式，课堂观察主张围绕新课程三维目标，对课堂教学中的教材、教师、学生和教学资源等四个维度进行观察评价，用评价引领教学活动，是将教师带入研究状态的有效途径，能让师生课堂上逐渐感受到幸福。（2）加强学科课堂教学中的德育渗透，适时、适事、适当地引导学生养成文明的行为习惯、具备良好的社会公德、遵纪守法、爱人爱己爱家国，真正把全体学生培养成为具备良好的人文素养、科学的人生观、价值观的未来建设人才。
4.让养成教育成为幸福文化教育的基础
我校把“从大处着眼，从小处着手”作为养成教育的主要策略，我们提出了“生活就是素质教育”，将各项规章制度和初中学习方法等编制成校本课程，如《四会读本》《学会学习》等，向学生灌输学校的管理要求。
5.让活动成为幸福文化教育的载体
教育的根本目的是要教会学生如何做人。学校围绕人格教育的目标设计了一系列行之有效的活动。以“学生一日常规”训练为重点，分年级、分阶段、分重点，从“小事”抓起，抓训练，促养成。
6.开发了实施幸福文化教育的立体课程
我们尊重学生的个体差异，正视差异，善待差异，将学生的差异作为一种资源来开发，形成了立体的课程体系，其中有人文素养系列校本课程：“名家讲坛”“河北乡土教育”等；科学素养系列校本课程：“网页制作”“flas”等20余门校本课程，使学生的学习兴趣得到极大激发，动手能力、思维能力、合作能力、创新能力得到充分的锻炼和发展。
四、学校的发展成果及品牌影响
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〔摘要〕 中国社会福利时代与构建福利型和谐社会的伟大事业为社会工作专业发展与实务模式建构营造适宜环境，社工专业发展、社工实务模式与社工实务理论创新等议题应运而生。社会工作实务理论概念框架主要包括实务哲学、实务理论、实务模式、实务智慧、实务经验、亲身感受和社会生活实践七个类型，代表社工实务不同的层次结构。社会工作实务理论源于生活实践，指导专业社会服务，确立社会服务基本原则，划分社会服务范围内容与优先领域，界定社会服务对象，规定社会服务过程与程序，选择适当的助人方法技巧，确定专业服务标准，指明专业服务发展方向，在社会服务过程中发挥多种重要作用。社会工作实务理论最突出的特征是融微观化、指导性、操作性、实践性、过程化、方***、生活化和个性化于一体，将专业价值观、专业知识、专业助人方法和专业服务有机整合起来。中外历史经验证明：影响和制约社会工作实务理论发展与理论创新的社会结构性因素众多，尤其文化与福利文化等结构性因素都深刻影响社工实务理论。社会工作实务理论发展状况反映社会主流价值观念、社会生活模式和制度安排的结构功能。社会工作实务理论的精髓是如何看待、回应和解决社会问题，改善生活质量，提高社会福祉，实质是反映社会工作专业服务与理论创新能力，反映福利国家与福利社会现代化建设程度。
〔关键词〕 福利时代； 社工实务； 实务理论； 实务模式； 实务类型； 实务理论功能； 专业发展
〔中***分类号〕C9162 〔文献标识码〕A 〔文章编号〕1000-4769（2012）04－0078－11
〔基金项目〕国家社会科学基金项目 “中国特色医务社会工作实务模式研究” (10BSH060)
〔作者简介〕刘继同，北京大学公共卫生学院副教授，博士,北京 100191。
一、社会工作实务模式与社会工作实务理论议题
2010年是中国社会福利元年，标志中国社会福利时代来临，国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)中，国家中、高级专业社会工作人才培养首次成为国家中长期人才发展规划战略重点之一，社工专业发展、社工实务模式与社工实务理论发展等议题应运而生。〔1〕改革开放30多年来，社会工作与社会学等专业学科恢复重建的状况明显不同，专业学科之间差距和发展不平衡的问题突出，社工专业学科发展缓慢，曲折坎坷，不尽如人意，重要原因是缺乏适宜宏观社会环境与动力源泉，社会工作长期停留在“学科”，而非“专业”状态。〔2〕社工学科转变为专业的关键环节是社会工作实务，尤其是实务模式与实务理论的发展、完善。众所周知，社会工作实务、实务经验、实务智慧、实务模式与实务理论发展、完善、成熟的制度化前提与社会环境是社会福利制度。社工是社会福利制度中福利服务的专业提供者。〔3〕令人鼓舞的是，2000年尤其是2006年中共十六届六中全会首次明确提出“建设宏大的社会工作人才队伍”以来，社工实务、社工专业发展和社会工作制度建设迈入崭新的历史时代。〔4〕更为重要的是，2007年中共十七大报告首次清晰描绘“中国版福利国家与福利社会”的美好发展蓝***：“努力使全体人民学有所教、劳有所得、病有所医、老有所养、住有所居、推动建设和谐社会”，奠定社工实务、社工专业发展与社工实务模式发展的社会福利制度基础。〔5〕如何高瞻远瞩、统筹规划，科学设计中国特色社会工作制度框架与服务体系，大力培养社会工作者，努力发展社会工作实务、实务模式与实务理论，全面推动社会工作学科转变为专业，具有特别重要的社会现实、理论***策和专业学科意义，成为国家发展***策议程的优先议题。中国社会工作实务、实务经验、实务智慧、实务模式与实务理论发展的主客观条件已经具备。简言之，社工实务、社工实务模式与社工实务理论是衡量社工专业发展与专业能力的主要标志。
二、社会工作实务理论概念框架范围与层次结构
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关键词 中职学校；幸福教育；建设
中***分类号：711 文献标识码：A 文章编号：1671-0568（2015）14-0105-02
“回到有意义的生活”日益成为中职教育的基本理念。2008年***重新修订的《中等职业学校德育课教学大纲》明确指出：“德育课教学应遵循‘贴近实际、贴近生活、贴近学生’的原则。”而幸福作为生活的基本价值和意义，作为人生的基本理想和目标，理应成为德育教育关注和作为的核心环节和关键支点。由于中职生幸福成长关涉自我与社会、家庭与学校、能力与品格、现实与未来等多方面因素，因此，系统地考察和设计中职幸福教育的要素构成及运作机制，合理构建幸福教育模式就成为十分必要的任务。
社会经济的高速发展、社会生活水平的提高使得整个社会有其物质条件日益关注自身的美好幸福，建设 “幸福中国”的新思想已经深入人心，成为人们行动重要指南。另一方面，市场经济的负面影响，低俗的功利主义、拜金主义、工具主义、虚无主义等陈腐观念严重损害青少年健康人格；它警醒和催发着教育者要迅速行动起来，正确教育和引导学生去积极体验生命幸福，发展追求幸福的能力，进而实现自身健康而快乐的成长。通过合理的幸福教育能够有效地解决现代中职生的一些人格问题，如职业教育过于注重学生的技能化、就业化的倾问所造成的学生精神的单向度、能力的片面化、理想的平庸化，以及由此形成的对生活的无聊与空虚感。终身教育的理念告诉我们，教育要立足当下，谋划未来。我们不仅要注重学生当下的幸福体验，也要重视培养学生获得终身幸福的能力。
中职生自身能力的欠缺以及就业收入的低微已经导致中职生幸福感的相对缺乏，表现在中职生自爱、自信和自尊等美好品格难以达成上。德育教育要从学生这一成长的困境出发，动员尽可能多的文化和设施资源，以科学的幸福理论为指导，培育其健康发展自身的能力，提高其对人生成长的复杂性的认知，增强其对未来实现幸福的信心，如此将会有效调动中职生主观能动性，全面提升其综合素质。
一、需求分析
现在，社会普遍喜欢把名利作为评价幸福的标准，这是一种可怕的价值取向。“幸福”是一种感觉，是一种能力，也是一个过程。很多人为什么觉得自己不幸福？关键是他缺乏正确认识幸福、努力创造幸福和充分享受幸福的能力。“幸福”作为一种能力，完全可以通过接受教育而获取。
众所周知，中国职业教育发展的瓶颈之一就在于职校师生的生存、学习、和工作状态相对消极，幸福感、成就感低下。这种不幸福状态直接影响到学生的成长，也最终影响到学校培养目标的完成。老师也因生源不理想而导致较强的职业倦怠感，加上家长与社会对中职学校的认可度较低，使得教师更是缺乏事业的成就感和荣誉感。在职业学校，教师的职业倦怠与学生的学业倦怠不是一个孤立的案例，而是一种普遍现象。
目前，全国的中职在校生已超过2200万人，这个如此巨大的群体对于“幸福”的理解偏差将会对这个社会造成严重的影响。严峻的现实告诉我们，中等职业学校亟需对学生开展幸福教育。
二、建设目标
“幸福教育”就是要整合全部教育资源，开发各种基于“幸福教育”理念的载体与活动形式，培养学生的“正确认识幸福、努力创造幸福、充分享受幸福”的幸福能力。具体目标是：
1.要创造和丰富“幸福教育”下的幸福校园文化建设：开展主题活动，创建幸福家园；打造优质教育服务，创建幸福导航中心；结合企业文化，创建幸福班级。
2.关注教师专业化成长，培养人生幸福导师：构建和完善全员德育体系；提升全员教师的理论素养，完善幸福教育的方***指导；开启企业专家与学校教师德育能力互补计划。
3.关注学生全面发展，培养学生终身幸福的能力：实施学生自主管理体系，锻炼自我教育、自我服务、自我管理的能力；引领学生全面发展，塑造和彰显个性品质；创建职业核心能力实训中心，培养学生职业综合素质。
4.深化课程改革，打造幸福课堂：建设和实施幸福教育校本课程；彻底转变德育课教学方式，把课堂还给学生；改革与创新课程评价的方式与内容，建立幸福指标评价体系。
三、建设内容
1.创造和丰富“幸福教育”下幸福校园文化建设。
（1）开展主题活动，创建幸福家园。以“幸福”为主题开展文艺汇演、校园歌手赛、技能节比赛、辩论赛、摄影比赛、篮球赛、羽毛球赛、演讲赛、心理剧表演等特色活动，这些活动不仅为学生施展个人才能建立了一个很好的平台，增强了学生的自信心和荣誉感，而且活动效果显著，发挥了重要的德育教育作用；创建快乐驿站、星光大道、幸福之星等，以“幸福、快乐”的氛围引领校园文化，让学生特色活动成为幸福校园建设的重要载体。
（2）结合企业文化，创建幸福班级。以“幸福”为核心、以专业特色、文化、培养目标为主线，打造具有鲜明专业特色的班集体，增强学生对专业的认同；推动“工业文化进校园、企业文化进课堂”活动，可以聘请企业界成功管理人士、能工巧匠到学校开展职业能力和职业文化的讲座；将实训教室包装成企业“车间”，把学生包装成企业“工人”，实现在校园中对职场环境的模拟。
（3）打造优质教育服务，创建幸福导航中心。幸福导航中心包括教师事务中心、学生事务中心及社会服务中心，旨在整合各部门的服务资源为教师、学生及家长提供一体化服务，提升老师、学生和家长的幸福感。
教师事务中心的主要职能是服务与协调。教师事务中心的成立实现了服务资源的横向整合，真正体现了管理就是服务的理念，使教师从繁杂的非“职业性”事务中解脱出来，从而有助于凝聚力量，振奋人心，增强幸福感。
为了让学生和家长在办理学生事务时得到更方便、更专业、更热情的服务，解决以前办理学生事务时涉及部门较多、耗时较长等问题，可以专门成立“学生事务中心”。作为一个直接和学生面对面的部门，学生事务中心可以给予学生最大的耐心和关心，对学生提出的疑问以及自己的生活诉求，学生事务中心会记录起来，然后层层上报，和各部门及时沟通联系，帮忙协调问题，让学生感到自己在学校是被重视的群体，学校在真心实意地为他们服务，这也是一种幸福的体现。
除了办理学生事务，幸福导航中心还通过学校、企业、家庭、社会联动，邀请各方社会人士担任学生的幸福设计顾问。针对社会发展要求、人才市场需求、职业发展趋势等宏观环境，通过开展专家讲座、幸福沙龙等活动，进行幸福环境分析；针对学生的个人意愿、能力倾向、个性气质等内因分析，帮助学生制定幸福人生规划和具体的实施措施。
2.关注教师专业化成长，培养人生幸福导师。
（1）构建和完善全员德育体系。为把学生培养成综合素质高的幸福公民，我们应高度重视教师的专业成长，拟定教师成长规划方案，加强德育队伍培训和教师培训，以提高教师全面教学育人的能力，成为学生人生幸福的导师。
（2）开启企业专家与学校教师德育能力互补计划。笔者认为班主任德育能力提升计划主要包括对班主任进行培训、班主任开展德育课题研究和成果展示三个阶段。前者需聘请企业专家到校为全体班主任和德育教师进行职业道德、职业伦理、职业规范等方面的讲座以及班主任下企业学习。研究阶段鼓励班主任撰写德育案例并结集或者申报相应的校级、市级德育研究课题。最后甄选优秀作品给予奖励和展示平台。企业兼职教师德育能力提升计划主要对企业教师培训德育理论和常识，要求外聘企业人士参与听德育课，有听课、评课记录等。学校教师和企业兼职教师共同组成教学团队，在德育工作中渗透专业教育思想，在专业教育中渗透德育理念，达到德育和专业教学有机融合的效果，实现教育的交互。
3.关注学生全面发展，培养学生终身幸福的能力。
（1）实施学生自主管理体系，锻炼自我教育、自我服务、自我管理的能力。我国一直提倡“以生为本”的教育理念，由“管束式”向“引导式”教育的彻底转变，并提供学生自己正确面对和解决他们自身成长过程中出现问题已成为目前中职学校幸福教育的一个重点。中职学校可以根据实际情况成立学生自治管理委员会，这是一个基于学生内心诉求而由学生自发成立的先进的群众性组织，是完全由学生组成、管理，并以积极维护学生权益为己任的学生团体，可以包括膳食管理委员会、学生校车管理委员会、安全与纪律委员会、学习委员会、社团发展委员会、绿色校园管理委员会、重大事件监督管理委员会等分支。
（2）引领学生全面发展，塑造和彰显个性品质。为促使学生全面发展，使他们获得终身发展的能力与素质，中职学校可以通过开展大型主题活动或系列活动来加强学生的传统文化、环保、公德与职业道德、法律、心理健康等方面的教育，如学习与践行《弟子规》活动、开展学生环保成果展示活动、在校园多处建立法律教育角、校园警示牌设计大赛等。
为激发学生的创造力，彰显学生个性，中职学校要重点建设与打造学生特色社团。社团的建设与管理主要采取老师指导下的学生自治，社团发展的目的旨在通过将学生兴趣爱好与专业发展、校园文化相结合、相碰撞，来达到“幸福校园、快乐人生”的目的。
（3）创建职业核心能力实训中心，培养学生职业综合素质。职业核心能力是指任何职业或行业工作都需要的、具有普遍适用性和可转移性的且在职业活动中起支配和主导作用的能力。1998年，劳动和社会保障部在《国家技能振兴战略》中把职业核心能力分为八项，称为“八项核心能力”，包括职业方法能力（数字应用、信息处理、自我学习）和职业社会能力（与人交流、与人合作、解决问题、创新革新、外语应用）等。加强职业核心能力培养，提高职业人才的综合素质，是职业教育的重要内容和组成部分，也是当今世界职业教育发展的一个重要趋势。培养毕业生的职业技能和职业素质是增强就业竞争力的根本。劳动社会保障部组织开发“职业核心能力培训认证体系”就是为了更好地、有针对性地培养、培训毕业生的职业基本素质，为就业服务。开展职业核心能力培训和认证，是职业素质教育的平台和抓手，能使毕业生按照职业生涯的基本要求，明确职业能力的基本范围和能力点，在就业之前，强化职业核心能力的培训，能有效提高他们的核心能力，并通过职业核心能力的认证，可以更好地指导学生明确自己的职业核心能力的发展目标，为自己的满意工作和幸福生活奠定基础。
要建设职业核心能力实训中心，就要有硬件设施建设。包括：建立并完善形象设计室、团体心理辅导室、心智训练室、户外拓展中心等职业核心能力训练室，帮助学生提高自身团队合作能力、语言及沟通能力以及个人管理能力。还可以联合心理咨询室建成情绪管理中心，帮助学生培养调节和管理自己情绪的能力，学会做自己情绪的主人。
4.深化课程改革，打造幸福课堂。
（1）建设和实施幸福教育校本课程。幸福教育其实很宽范，要把这一教育在教学中实施，其中的一个重要途径即是让幸福教育贯穿于速整个教学过程中，我们可以开发校本教材，实施幸福教育课程，如“主题班课程”、“社会实践课程”、“升旗课程”、“阳光心灵课程”、“荣誉课程”、“仪式教育课程”、“社会服务课程”、“社团课程”、“生涯规划课程”等。
（2）彻底转变德育课教学方式，把课堂还给学生。遵循“贴近实际、贴近生活、贴近学生”的原则，从学生身心健康发展的规律和学生培养目标的实际需要出发，注重实践教育、体验教育、养成教育，使用项目教学法、案例教学法、情境教学法、活动教学法等，做到知识学习与能力培养和行为养成相统一，切实增强德育课的针对性、实效性和时代性。
（3）改革与创新课程评价的方式与内容，建立幸福指标评价体系。构建校园幸福教育数字化管理评价平台，主要包括学生德育实践活动数字化管理平台与行为德育数字化评价工程。学生德育实践活动数字化管理平台主要是对学生的各种德育实践活动进行即时的数字化管理。如德育实践活动的方案和实施要求以及任务下达实现全程网络化，各德育实践活动以班级为单位对整体工作进行数字化上报。行为德育数字化评价工程从学校对班主任的评价、班主任对学生的德育综合过程性评价两个方面来开展。学校对班主任的各项工作予以量化考评，将考评结果以数字化形式呈现。班主任对学生的德育综合过程性评价包含荣誉激励制数字化和学生数字德育管理档案。
改革教育评价的内容，制定幸福德育标准和评价指标的理论基础和基本原则，及其基本标准和评价核心指标体系，侧重于将过程性评价与结果性评价相结合，通过多元评价引领“幸福德育”实践，重新构建教师、学生以及班级发展性综合评价体系。
总之，幸福教育是一个长久的要探讨的话题，尤其是在中职学校校这样的一个群体，实施幸福教育更是刻不容缓，我们寄希望于有更多的中职学校能参与到幸福教育的实践中来，让这个“缺失爱”的团体得到更多的爱和关怀。
参考文献：
[1]赵欣.高职生主观幸福感现状研究[J].心理健康教育(教育与职业),2007,(9).