学文网企业管理培训课程推广例1
【中***分类号】 G 【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2014）03C-0171-02
在国内，虽然电子商务发展日新月异，电子商务行业发展炽热，但是在高职甚至本科院校，在电子商务应用领域人才的培养方面，却存在电子商务人才就业尴尬的局面，主要原因是电子商务人才的实践能力不足。尽管几乎所有高校都有实践环节教学，但是受到各种主、客观因素的影响，比如实训建设经费有限、实习企业难以落实等，电子商务专业实践和学习停留在表面，没有深入到企业的实际操作中的情况依然相当突出。因此，探讨拓展电子商务专业实训平台具有十分重要的意义。
一、拓展高职电子商务实训平台的调查和分析
拓展高职电子商务实训平台的研究与实践，是从了解人才需求、分析专业能力开始，寻求培养专业能力的实训课程和条件，拓展相应的实训平台。
（一）了解企业电子商务应用情况及校企合作领域
首先，专业教师深入到柳州市各企业进行调研，了解地方电子商务企业的发展情况、人才需求状况、电子商务相关岗位对从业人员知识及能力的要求、校企合作领域、顶岗实习工作等方面内容。其次，专业教师通过邀请电子商务专业毕业学生回校开座谈，对毕业学生的就业去向、职业发展情况有了更为深入的了解，明确电子商务专业实践环节改革的方向。
（二）分析电子商务专业核心能力和目前学生技能的差距
在了解企业对电子商务人才需求的基础上，对企业需求量大的商务型电子商务人才进行专业核心能力分析，构建电子商务实训体系，拓展所需的电子商务实训平台。商务型电子商务专业主要能力包括运营、推广、客服等专业技能。
1. 运营能力包括：网店（或网站）经营定位、目标客户确定、商品选择与定位、供货商选择和管理、商品拍照与***片处理、网络推广文案策划、经营模式、盈利模式选择、网店经营和财务规划、网店活动策划与实施、客户开发与维护等。
目前学生大多是通过自己找货源的方式开设个人网店，虽然能进行网店定位分析、网店客户分析、网店搭建、网店推广等实践活动，但由于缺乏企业的支持，加上不了解客户需求、缺乏实体店运营的经验、没有经营压力等，学生往往把网店搭建起来后，很难持续经营，不利于提高学生的商务运营能力。需要学校和企业合作，企业提供货源、校企共同指导和评价学生的实践活动，利于提高学生网店（网站）运营能力。
2. 推广能力包括：推广工具的选择与使用（如博客、微博、论坛、E-MAIL、Q群、电话、SEO、SEM、第三方平台提供的推广工具等）、选择广告投放的形式等。
目前学生在学习网络推广时，大多数是利于网络推广工具，将自己开设的网店、商品进行推广，由于大多数学生个人网店商品有限，往往推广效果不佳，难以激发学生的学习积极性，需要学校和企业合作，为学生提供真实的网站或真实企业商品，教师指导学生进行推广，有企业反馈推广效果好时，才能更好地提高学生的推广能力。
3. 客服能力包括：售前的解答问题和引导顾客、售中的订单处理（审单、打单）、售后的退换货、订单跟进、顾客回访、网络客户消费行为和消费心理分析能力、客户维持的能力、客户投诉处理的能力等。
目前在培养学生的客服能力方面，一是让学生为自己网店招徕的少数客户提供服务；二是让学生作为消费者，观察和体验竞争者的客服工作；三是利用阿里巴巴渠道商提供的诚信通客户名单，对需要帮助的客户提供服务。这些方式，除了第三种方式能提高对商户的服务能力外，其余两种方式对提高学生的顾客服务能力来说是不够的，需要校企合作，让学生能够面对企业客户提供服务，提高客服技能。
（三）电子商务专业实训体系的构建及需要拓展的实训平台分析
在专业核心能力分析的基础上，探讨需要开设的实训项目，确定所需开设的专业课程，构建电子商务专业的实训体系，确定需要拓展的电子商务实训平台。
1.培养运营能力的课程和实训平台。需开设的课程有网络市场调研、网店店长实务、商品摄影、数码***像处理与创意、B2B网络贸易实务、网页开发与设计、网络消费者行为分析、企业管理实务等，需开设的实训项目如企业网络市场调研、网店（网站）搭建、网店（网站）运营等，可利用的实训平台有淘宝网、阿里巴巴网、企业网站（网店）等。
2.培养推广能力的课程和实训平台。需开设的课程有网络推广与促销、营销活动策划、网络消费者行为分析等，需开设的实训项目如网店（网站）推广、商品网络促销等，可利用的实训平台有企业网站（网店），淘宝网、阿里巴巴网、门户网站、社交网站等。
3.培养客服能力的课程和实训平台。需开设的课程有客户开发与服务、网络消费者行为分析、B2B网络贸易实务等，需开设的实训项目如网络客户开发、网络客服等，可利用的实训平台有企业网站（网店），淘宝网、阿里巴巴网。
根据以上分析，电子商务专业校外实训平台主要有企业网站（网店）、淘宝网、阿里巴巴网、门户网站、社交网站等。
二、拓展电子商务校外实训平台的实践
根据电子商务专业核心能力的培养的需要，通过校企、校***合作，拓展电子商务校外实训平台。
（一）搭建融水旅游电子商务平台，在经济地方发展的同时，为学生提供电子商务实训平台
电子商务的发展十分迅速，柳州市有不少企业和***府部门对电子商务的项目的开展都十分关注，专业教师首先对融水旅游电子商务网络平台项目，从项目背景、网站总体规划和设计思路、项目实施流程及组织等方面进行了广泛的资料收集、整理、分析，提出网站建设策划方案。其次，专业教师与融水县旅游局进行了具体的研讨，收集具体需求，分析所需的网站功能，根据双方认可的网站结构和功能，专业教师指导学生编辑网站内容，实现旅游网站所需功能。接着，由专业教师指导学生进行网站推广和旅游产品推广。最后，根据校企双方的协商，专业教师指导学生提供网站维护、网站管理等服务，解决了地方旅游电子商务发展问题。
通过此平台展示融水现代化旅游目的地形象，整合融水旅游资源，展示融水迷人的山水风景和民俗风情，拓宽融水特色旅游产品的销售渠道，促进旅游产业的快速发展，取得良好的社会效益。同时，为学生提供了实践内容，培养了学生网站策划、网站搭建、网络编辑、网站推广、网站维护、论坛管理等能力，提高了学生网站建设与运营管理能力。
融水旅游电子商务平台极大提高教师电子商务水平，使电子商务教师团队具备***开发电子商务网站的能力，使网站搭建、网站维护、网站推广、网站管理等一系列技术技能得到了进一步锻炼和提高，教师团队深入参与企业开展电子商务活动，可以使教师及时获得电子商务应用的前沿信息，更新专业教学内容。
（二）拓展淘宝、阿里巴巴等实训平台，为柳州市有关企业提供电子商务服务的同时，培养企业急需的网上零售、批发、采购人才
为柳州市零售企业在淘宝网或者在淘宝天猫上开设店铺，学生自己寻找企业或者由学校提供企业，为这些企业提供店铺搭建、装修、商品拍摄、***片处理、商品信息编辑、推广店铺和商品、销售管理、消费者服务和管理等服务，拓宽传统零售企业的销售渠道，为学生熟悉商务流程、提高网店经营能力提供了实训平台。为柳州市生产企业在阿里巴巴网上开设旺铺，学生自己寻找生产企业或者由学校提供生产企业，学生为这些企业提供搭建阿里巴巴旺铺、装修旺铺、商品拍摄、***片处理、商品信息编辑、推广生产企业旺铺和商品、大客户开发和管理、销售管理等服务，为培养学生的大客户开发、大客户管理、旺铺推广等提供了实训平台。为柳州市各类型企业在阿里巴巴网上提供网络采购服务，为培养学生的网络采购能力提供了实训平台。这种“工学结合”人才培养模式，丰富了电子商务专业实践教学平台，实现在校顶岗实习，提升了学生的电子商务职业能力、市场开拓能力和团队建设能力。
（三）开发校企合作课程，编写校企合作的课程讲义
根据电子商务专业的培养目标，对原来的课程进行改革，开发校企合作课程，如网店店长实务、网络促销与推广、B2B网络平台应用、网络客户开发与服务等课程，以企业电子商务项目作为贯穿教学的主线，彻底打破了传统培养模式中以知识为基础的课程内容设计，通过“工学交替”的教学形式，提高毕业生的就业竞争力。
在淘宝实训平台开展实训项目中，编写了《网店店长实务》校本教材；在阿里巴巴平台和地方企业合作开展BtoB实训项目中，编写了校企合作校本教材《电子商务贸易平台应用》校本教材，改变了过去以校内模拟实训为主的状况。
（四）在各种实训平台开展教学实践活动，制定了校企合作条件下的《电子商务专业人才培养方案》和课程标准
在对电子商务专业人才需求调研的基础上，分析电子商务专业核心能力，构建电子商务实训体系，明确开展实训活动所需的条件，完成制定校企合作条件下的《电子商务专业人才培养方案》；在新的课程标准中，明确了课程基本信息、课程性质与作用、课程设计的理念与思路、课程目标、课程内容及实施建议、教学条件、考核方式等，为规范实训教学管理提供了课程标准。
（五）企业深度参与，工学结合，实践环节体现实用性，为学生就业提供直接帮助
通过拓展实训平台的实践，学生在学校就为企业开展电子商务活动，通过“理论内容在校学习，实训内容在实训平台操作”的教学安排，实现理论学习与技能训练、学生角色与员工角色的紧密结合，培养学生分析、解决实际问题的能力，全面提升学生的综合素质，增强就业能力。
【参考文献】
[1]方玲玉.网络营销实务[M].北京：电子工业出版社，2010
企业管理培训课程推广例2
Y电网是南方电网的下属公司，现有员工将近5万人。传统培训体系是：电力技校、干部学校、培训基地、培训中心（下属单位则有培训办公室）；现有电子培训方面：该公司拥有公司网站、短信平台、企业邮箱，其直属机构南方电网另有网络培训系统、学籍体系、考核系统、南方电网电子报等培训资源可供利用。然而，与大多数大型国企一样，Y电网一直苦恼于各自为***的培训体系的系统性缺失，企业内部知识管理的简单化，企业培训发展方向的不明确等问题。从企业绩效管理的角度看，原来的低层次的知识管理，简单化的员工培训已经远远不能达到企业快速发展的迫切需求。
针对该企业的企业规模，现有培训资源，培训需求及发展趋势，在充分调研之后，我们制定了一整套促进该电力企业学习型组织的建设方案。该方案的宗旨是，期望在充分利用其现有培训资源的基础上逐步做到：建立E化培训中心，深入推广e-learning学习文化；待时机成熟后，逐步购置软硬件设备搭建电子学习环境；在电子学习环境的建设过程中，充分考虑其向企业大学晋升的可能性；在课程开发、教学实施、评估改进等方面做足企业大学建设的前期准备工作；建立企业大学。
显然，建立学习型组织是整个规划的方向。其次，企业的知识管理是主要方法，在实践检验基础上，有效的知识管理方法是整个规划的关键。再者，电子学习环境是其中的核心抓手，将会作为信息知识管理中心与课程体系、师资体系、评估体系一起支撑起整个企业大学的运作，使企业迈出走向学习型组织的关键一步。需要指出的是，要从传统培训中心到企业大学的晋升并不是一蹴而就的，每一次提升都是一个质的飞跃。这可能需要一个较长的过渡周期，两三年甚至更久。在这一周期中，企业的战略规划可能出现方向性的改动，因此方案实施的全过程必需同企业战略紧密结合并随着企业的战略性需要而变化。
第一阶段: 以岗位标准制定为龙头，建立企业培训标准
岗位标准规定了员工要达到基本上岗资格所需具备的基本应知应会及其考核标准。编写应知应会时需要选择合适的行为动词，行为动词是标准的重要组成部分，规定了员工对应知应会内容的掌握程度；编写的考核标准要包括考核方式、考核题型、考核时间、评定标准等内容。教育理论与方法，信息技术在岗位标准制定过程中发挥着重要的作用，教学设计及教育评价理论是制定岗位标准的重要理论依据。
岗位标准的制定是企业知识管理方法运用到企业培训中的第一步，只有建立了科学系统的岗位标准，企业培训中内在的知识才有可能从隐性转化为显性知识。这也是企业培训从经验型转向专业型的关键一步。
第二阶段：整合现有资源，E化培训中心
促进E化是推广企业的电子学习文化，是学习型组织构建的重要一步。具体的E化方式包括：（1）在某电网网站上增加学习资源模块或者通过FTP服务器提供学习资源的***。课件主要采用htm、PDF、PPT等形式，内容上以组织架构等陈述性知识为主。也可以压缩包的形式提供一些影音资料，方便传播。对偏远分支机构可寄送光盘。（2）通过发送电子邮件、电网短信平台向员工传递企业取得的成绩，提高员工对公司的归属感和自豪感。也可将一些新技术的资讯甚至制作精良的学习资源通过邮箱或短信发给员工。（3）电力技校、干部学校、培训基地、培训中心等培训机构在培训中向员工渗透电子学习的思想。可以借由企业论坛建立虚拟学习社区，鼓励员工就工作经验、问题解决等进行交流。（4）培训中心的所有培训都要留痕。为第二阶段e-learning上线提供课程资源。（5）邀请高管进行企业文化，核心技能等关系企业生存发展的核心课程的讲授。领导的重视与支持是该方案能否取得成功的关键。（6）对已有的培训资源做初步分类。（7）培训中心人员初步分工：项目管理类，课程设计类，技术架构支持，内容开发类，各司其职。培训中心工作逐步专业化，提高中心工作效率……
该阶段可以说是对原有资源的整合与提升，也是企业e-learning上马之前的准备阶段。最大限度地利用企业现有资源可以降低成本，降低与决策层谈判的难度。如果第一阶段进展顺利无疑可以为第二阶段的经费划拨、高层支持等提供筹码。该阶段可以培养员工电子学习的习惯及必备的计算机操作技能。
第三阶段：开发符合自身需求的课程，逐步应用、普及e-learning
美国培训与发展协会(ASTD)对2005年美国企业培训情况的调查结果显示，美国企业对员工的培训投入增长了16.4%，e-learning培训比例则从24%增长到28%，通过网络进行学习的人数正以每年300%的速度增长，60%的企业已使用网络形式培训员工。在西欧，e-learning市场已达到39亿美元规模。在亚太地区，越来越多的企业已经开始使用e-learning……
Y电网将采用先锋项目的方式引入E-learning，全面考量企业培训现状选择一两个试点项目试运行，如新员工培训，财务专题培训等等。此种情况下学员学习的积极性较高，又有以往积累的相对丰富的学习资源作保证，容易见成效；因为是专题培训，评估方面也有较高的操作性。先锋项目取得成功后可在培训中心进而整个企业推广e-learning。先锋项目确立后，需要建立职责分工明确的工作团队，一般由项目主管、内容专家、教学设计人员、开发人员等构成。在第一阶段所进行的人员初步分工为工作团队的迅速有效组建做了很好的铺垫。
***2：企业e-learning建设
工作团队组建完成后应当围绕***2开展本阶段的核心工作。
1、课程开发：突破瓶颈，逐步积累
***3：课程开发流程
对一些通用的公共课程企业可以选择购置或者外包。但是即使绝大部分的课程都购置或外包，企业仍必须保证与自身发展息息相关的那部分课程——也就是企业的核心竞争力在课程库中逐步积淀起来，成为企业长足发展的有利支持。
为了实现课程的有效管理，为员工提供最切合其需要的课程，企业应当利用e-learning提供的课程管理功能建立自己的课程库。将课程分级别分类入库，方便培训时使用。
2、培训实施：方法适当，保障效果
为了保证培训效果，必须在对学习者、学习目标和学习内容进行充分分析的基础上确定“最适合”的学习模式，并在培训者、技术等支持下完成教学任务。最终为了保证教学效果还应当对整个教学实施过程进行评估。当今最有效的学习模式包括快速化学习、混合式学习、嵌入式学习、基于项目的学习、探究式学习、虚拟社区、案例研习、角色扮演、游戏学习等。
根据基本管理理论，可以将企业的整个组织架构划分为三个层次：基层操作人员、中层管理者与高层领导者。对于这三类人员的技能要求各不相同。如基层操作人员侧重于操作技能和具体的工作方法；中层管理者侧重于基本管理技能和通用方法；而高层领导者侧重于战略抽象能力。因此培训中应当在具体分析学习目标、学习内容和学习者的前提下，选择最有效的教学模式。
鉴于电力部门存在技术岗位和管理岗位的双重培训需求，可主要采用混合式培训模式。培训实施过程中可以外聘讲师进行一些公共课程的培训，如人力资源管理等。但此阶段应当格外注重内部讲师的培养。通过薪酬、晋升等方式建立健全企业内部讲师激励机制，充分开发内部讲师资源，促进讲师队伍素质能力的不断提升。在本阶段应当对开发内部讲师资源提起高度重视，因为企业赖以生存发展的核心竞争力必然是在其长期发展中积淀下来的，只有企业内部人员/讲师才能对其有更准确的把握。转贴于
第四阶段：构建Y电网商学院（或大学），完善学习型组织建设
1956年克劳顿学院的建立标志着一种全新的企业培训模式的诞生。1993年，摩托罗拉将企业大学的理念带到中国，随后麦当劳汉堡大学、惠普商学院、西门子管理学院逐渐步入我们的视野。企业大学因其在培养人才，满足企业对提升新技术的需求、积淀企业核心文化、推进企业战略发展从而提高企业竞争力等诸多方面的优势越来越为企业所接受。企业大学在我国如雨后春笋相继建立，其中不乏成功案例，让越来越多的企业看到了企业大学带来的无穷好处，进而有了建立自己的企业大学的愿望。不论是投入大批人力物力从无到有建设企业大学，还是在原有培训中心基础上逐步向企业大学迈进，都需要权威机构为其提供专业资讯，从而避开企业大学建设中的种种“陷阱”，借由企业大学实现企业的长足发展。
前三个阶段的工作使企业具备了建立自己的企业大学的基本条件。在此基础上，如能结合企业在不同时期的战略性需求，确定企业大学的战略定位、运营模式、组织架构和营销推广策略，进一步完善培训课程、培训讲师、培训评估和信息知识管理四大体系的建设，加之财务规划、制度建设、硬件配置工作三大基石的良好支持，企业大学就能实现自身的正常运营。总的来说，企业大学运营最为关键的就是上述的四大体系和三大基石。
创建企业大学，需要组建两个部门。一个是领导机构，由企业高层和外部专家组成企业大学筹建委员会。企业高层对企业大学的战略定位、愿景和使命以及财***、组织结构、职责划分等具体工作进行决策，外部咨询单位则提供专业意见；另一个则是具体执行部门，这标志着企业大学进入筹建阶段，具体负责根据企业大学的规划来配置资金和人员，并进行企业大学的运行和日常管理工作。
企业大学的战略定位决定了它的服务对象和开放程度，进而决定了培训工作的内容和方式。内向型企业大学专注于内部员工的培训，定位于在员工中传播企业文化，创造学习氛围，培养企业专有人才，并成为企业发展战略的一部分；外向型企业大学因其主要目标不同分为两种：面向供应链体系的主要是为了支持企业业务的发展（如摩托罗拉大学），而面向整个社会的则注重提升企业形象或实现经济效益（如惠普商学院）。外向型企业大学根据企业的实际情况可选择同时进行对内部员工的培训（如海尔大学、联想管理学院、爱立信商学院），或将内部培训分离给企业人力资源部（如惠普商学院）。 目前根据Y电网的需求可将企业大学定位为内向型。当然，要始终明确企业大学始终是为企业整体战略发展服务，当企业发生变革，转变战略目标和发展方向时，企业大学的定位也应随之改变和调整。
一般而言，企业大学的资金运营模式根据其定位不同而有显著差别。内向型的企业大学战略定位，决定了Y电网企业大学的运营会很大程度上依赖于企业培训经费。虽然企业大学运营模式的新趋势是自负盈亏方式甚至是企业的利润中心（惠普商学院），但根据我方对中国本土企业大学的调研和对国内教育培训市场环境的分析，要真正实现***经营、自负盈亏，本土企业大学可谓任重而道远。Y电网可以将建立自负盈亏的企业大学作为组织愿景并逐步实现这一愿景。
一些企业大学除了被动接受集团委派的培训任务外，几乎没有其他业务，企业大学的效用不理想。为解决这一问题可从两方面进行营销推广：一是自上而下改变企业大学的“坐等”培训任务的观念，主动挖掘内部培训需求，积极推广培训项目和课程；一是不断拓展和创新推广方法和渠道，使企业大学的品牌和核心课程在企业内部有效而广泛地传播。课程体系，师资体系，评估体系，信息知识管理系统四大体系，是企业大学的支柱。企业大学是否办出效果、办出效益就在于课程体系是否针对开发、师资体系是否合理培养、评估体系是否有效建立、信息知识管理系统是否很好整合各种培训资源。财务规划、制度建设、硬件配置是企业大学的三大基石。在企业大学创建和日常运行中，需要关注财力的平衡。制度建设则特指机构日常运营管理及配套细则规划。硬件设备的建设则涉及到培训场地以及配套的设施设备，比如教室、投影设备、音响设备、配套休闲设施等。
结语
企业大学的建立，是现代企业迈向“数字化”学习型组织的关键一步。正如彼得圣吉所说，学习型组织是一个不断扩充知识的数据库，会随时向外寻找配合企业需要的知识，并且确认新观念会在公司内部广为流传；能提供热衷实验并勇于承认失败的环境。它强调团队合作、建立愿景并积极创新；它能倾听消费者的心声；它会让员工参与公司，并为员工制造福祉，以换取忠诚。企业要提高竞争力，实现自身的长足发展，就必须建立学习型组织文化。上述方案为Y电网提供了建立企业大学的方***，其具体实施过程，也是该企业在企业内部逐步渗透推广学习文化，员工借助个人学习实现自我提升，企业借助全部员工的学习提高竞争力的过程。
从培训中心提升到企业大学并无统一的规律，对于企业来说，需要量身定做建立符合企业实际的企业大学建设方案。建立在深厚的理论基础之上，吸收国内外企业大学建设的经验，可以使我们在规划方案之初即可预见并规避企业大学建设过程中已然出现的多种问题。当然，在具体的实施过程中还是会出现这样或那样的问题：大到如可把握阶段间的过渡契机，e-learning平台的选购；小到某一培训活动学习模式的选择，某一学习内容的媒体表现形式…….特别是第二阶段和第三阶段，囿于客观条件很难对以后的发展作出具体预测。企业大学建设的效益显然要从绩效管理的角度，看到企业的知识管理的效果，从投入产出比的角度进行评估，为企业投入的培训经费，人力物力等负责。还要从学习型组织发展的角度，看到企业大学对企业人力资本、对企业内部和外部顾客，以及最终对实现企业经营目标和战略产生的深远影响。
企业管理培训课程推广例3
1956年GE克劳顿管理学院的建立，标志着一种全新的企业培训模式――企业大学的诞生。企业大学是企业人才培养的重要模式之一，是建立在整个培训体系上的体系，是企业人才战略实施的有效工具，具有整体性、系统性和前瞻性。尽管诸多企业大学的功能定位和运营模式不尽相同，但在本质上却都需要包含师资课程等核心能力、运营管控等体系架构、标准制度等驱动机制三大要素。企业大学存在的价值就是：既要能够满足对企业员工的培训，进而提升组织绩效；又能够立足高远，推动企业战略变革和改革实施，根植创新传播企业文化，增强企业员工的认同感和凝聚力，提升企业的综合竞争力。
1993年，摩托罗拉将企业大学的理念带到了中国，随后西门子管理学院、海尔大学、华为大学等企业大学逐渐步入人们的视野。根据定位的不同，企业大学有不同形式的分类，例如服务于企业内部客户的内向型企业大学、服务于企业外部客户的外向型企业大学等。其中，内向型企业大学又有不同的分类，如GE克劳顿村、忠良书院是服务于企业内部中高层的；麦当劳汉堡大学则是服务于基层的。除了根据定位分类之外，企业大学还有一些五花八门的分类形式。有些企业大学侧重软实力的建设，致力于发挥企业大学的核心业务功能；有些企业大学则兼具硬件条件，软硬件条件都比较完善；有些企业大学是具有实体的；有些企业大学则是虚拟化的。无论形式如何，所有企业大学的本质属性都一致：服务于企业战略实施，传播企业文化和品牌，增强企业竞争力，推动企业整个价值链的增值。
当前，大多数企业大学都脱胎于企业的培训中心。但是，企业大学与传统培训中心却有着本质的区别：传统培训中心主要立足于企业员工的培训，而企业大学则是企业战略的延伸，除了做好传统的教育培训外，更要在企业战略引领和文化传承方面有所突破。
企业大学模型
企业大学功能定位
根据一项调查表明：有87%的企业大学选择为企业培养人才，58%选择了企业文化传承，47%选择了推动企业变革。这项调查结果，进一步证明了企业大学核心功能的多元化，同时也表明了企业大学的核心职能主要集中在人才培养、文化传承和推动企业变革三个方面。鉴于此，笔者认为，建立一流的电力企业大学，不仅要继续深化“教育培训计划策划、课程课件、人力资源基地资源”的核心能力，加快推进和落实岗位胜任能力的培训评价一体化建设，培养企业需要的各类人才，搭建员工培训与职业发展通道。同时，更重要的是突出企业大学的创建要以企业战略为导向，提升企业的管理水平、探索企业的生存与发展之道、创新和传播企业文化、推广先进的生产技术和管理经验，努力推动企业战略实施与变革，满足企业发展对教育培训评价工作的战略需求。
广东电网公司教育培训评价中心为了适应企业发展需求，遵循企业大学的发展规律，提出了创建“战略领航、人力增值、文化传承”国际先进的一流电力企业大学的口号。战略领航是指企业大学作为企业战略实施的有效工具，做好决策领导层领导力的挖掘与发展工作，使企业大学成为战略的发源地，推动企业变革；人力增值是指在企业战略层次下培养与企业需求一致的专业人才，为员工构建培训与职业发展的通道，实现人才战略储备；文化传承是指创建具有南方电网特色的电力企业大学，将电网企业文化与中心校园文化融合，创新形成独具特色的电网企业大学文化，通过以点带面辐射传播，使企业文化得以全面落地。
企业大学“三要素模型”
为了有效支撑与发挥企业大学相应的功能定位，我们研究构造了与之相适应的企业大学模型。企业大学模型包括了构成企业大学的核心三要素，即核心能力要素、运营体系要素、驱动机制要素。模型阐述了要素之间的相互关系，即三者相互依存，共同支撑企业大学的功能定位。电力企业大学“三要素模型”，具体如***1所示。
在企业大学模型的三个核心要素中，核心能力包括教育培训计划策划、课程课件、人力资源基地资源；运营体系包括对人、财、物的配置，课程、师资、培训、评价等要素的联动，LMS（学习管理系统）的支撑；驱动机制包括标准规范、激励约束、学习引擎三部分。企业大学的运营体系就是通过对核心能力、人财物配置、信息系统等统筹协调从而完成企业大学的指标。实现企业大学运营的目标，基础在核心能力的建设与支撑，没有核心能力的支撑，整个运营体系就是无源之水。但是，如果只有核心能力，却缺乏高效的运营体系，也会是一盘散沙，发挥不了核心能力对整个企业大学业务体系的支撑功能。所以，企业大学核心能力和运营体系是相辅相成的，两者共同支撑企业大学的功能定位，进而实现指标体系的要求。作为企业大学的生存土壤，驱动机制对核心能力和运营体系的正常运转起到了保障作用，是整个企业大学的基石。
当前，企业大学指标体系的研究已成为企业大学研究的一个热点，虽然不同模式企业大学的评价指标和衡量标准很难统一，但就相同的功能定位来说还是具有相似指标的。必须强调的是，在结合功能定位梳理一级指标时，细化的二级指标等必须契合到企业大学的模型要素中，体现指标与要素的融合一致性，这也是我们下一步研究的重点。
企业大学实施路径
电力企业大学的业务框架体系
围绕电力企业大学“三要素模型”及其功能定位，结合业务实际，我们进一步设计出企业大学的业务框架体系（***2），阐明企业大学创建的具体路径。整个创建过程分为三个阶段，在创建过程中将持续深化“两划、两课、两资源”核心能力的支撑作用，全面打造“一校一院五中心”（***校、技术学院、教育培训管理中心、人才评价中心、教育培训研究中心、学术交流中心、文化发展中心）的核心业务功能，创建“战略领航、人力增值、文化传承”国际先进的一流电力企业大学。
***校：全面提升企业中、高级管理人员的管理能力，重点挖掘和培养决策层领导力，打造企业高峰论坛和战略研究平台，推动企业战略的变革和转型。
教育培训管理中心：培养与企业战略契合的专业人才，实现人力资本增值；构建员工职业发展通道，拓宽员工学习渠道，沉淀企业文化，打造企业知识管理平台。
人才评价中心：通过系统的、科学的、客观的人才评价，推动人才成长，实现企业内部人才的合理优化和人才战略储备。
教育培训研究中心：在企业战略的引领下，研究企业发展对人才的需求，深层次挖掘企业隐形知识，创新企业培训模式，探索高效的人才培养方式，开展人力资源开发的研究，为企业战略变革和转型提供技术服务。
学术交流中心：举办各种专题讲座、交流研讨、高峰论坛等会议，搭建学术交流平台，增强学术互动；研究推广先进的生产技术，引进分享先进的管理经验与管理理念，打造学术交流的布道场，加速企业发展。
文化发展中心：承办和开展各种文化活动，将中心校园文化与企业文化结合，不断挖掘并创新企业文化，打造企业文化发展的大熔炉，通过以点带面辐射传播，使企业文化得以全面落地，更好的服务于企业战略实施。
技术学院：继续坚持以技能培养为核心的“双元制”教学模式，增强学生动手实践能力，提供中专、技校的学历教育；利用网络学习平台等多种教育手段，推进企业在职员工继续教育，提升员工的技术水平和素质修养。
实施路径和具体举措
纵观各国企业大学的发展历程和现状，企业大学的功能与模式因定位而不同。但是，企业大学的共同核心内涵则是在于师资课程等核心能力的建设与运营。所以，企业大学的创建应更加突出软实力的建设与作用。
在完成创建的具体工作基础上，我们应立足于业务发展的现状和实际，以“两划、两课、两资源”（教育培训计划策划、课程课件、人力资源基地资源）核心能力建设作为深化的主线，分三个阶段完成。
第一阶段重点是突出“两划、两课、两资源”核心能力建设，全力打造“需求测评、精品课程、个性化教学、评价激励”四位一体标准培训模式。将以个性化培训项目和“十百千精品工程”项目为抓手，推进第一阶段工作。
第二阶段重点是继续深化“两划、两课、两资源”核心能力建设，强化各业务线的横向协同与配合，持续完善基于岗位胜任能力的教育培训评价体系，全力支撑与打造领导力发展的培训评价体系、高技能人才培养的教学体系、基于岗位胜任能力的培训评价体系、服务于企业战略变革和转型的教育培训研究软实力、服务于企业智力推广交流和文化发展的平台，充分发挥核心能力的群组作用，企业大学软硬件基本实现。
企业管理培训课程推广例4
企业培训是提升现代企业核心竞争力、实现企业发展战略的重要手段，而培训质量可以说是企业培训的核心和目标。现代信息技术在企业培训中的应用越来越广泛，企业培训机构利用和依托当前的信息技术丰富企业员工的培训途径和模式，不断创新培训方式和培训设计与实施管理模式，变革企业员工的学习方式，进而构建良性企业培训生态圈，实现培训质量和企业核心竞争力双提升。
1信息技术在企业培训创新中的应用途径
1.1创新培训方式
一是远程***学习。远程***学习优势明显，不受时空限制，并且推送信息量大、受众广、效率高、灵活性强，已经成为现代企业培训最为广泛的信息化学习模式，是企业员工应用学习的主流模式。目前，企业远程***学习适用培训内容主要是传播知识、信息为主的课程，如常规性培训等。二是实时课堂。实时课堂是指在培训教师和学员同时通过实时网络学习平台，有组织、有要求地完成培训项目的学习过程。实时课堂学习具有时效性强和互动性强等特点。实时课堂适用培训内容主要是时效性强、重要性高和需要快速传播的培训。实时课堂学习的支撑信息技术包括：电视电话会议系统、网络虚拟教室系统和卫星直播系统等。三是混合式学习。以实现培训目标为目的，整合多种学习手段的混合式学习，克服了单一学习模式的弊端，将多种学习模式的优势整合在一起，学习效果更为突出。尤其随着移动通信技术的发展，出现了移动混合式学习模式，即“移动终端+电脑+课堂”。混合式学习适用培训内容主要是重要、正规的培训项目。混合式学习项目都要用到信息化学习手段，包括基于网络的***学习、***考试以及音视频、多媒体数字化学习资源等。四是移动学习。基于移动终端的移动学习（M-Learning）应用在企业培训中已经初露端倪。移动学习实质是依托现代无线互联技术和无线网络终端，向学习者推送短小而高效的学习单元，满足学习者即时学习需求的一种手段。主要应用模式有短信/彩信群发模式、WAP点击学习模式、多媒体智能模式、预装内容模式等。移动学习更多地体现了社会化学习，满足学习的个性化需求。移动学习主要适用于内容较短、传播速度快的微学习项目。除了以上培训方式外，越来越多的培训项目设计者关心学习者的体验度和学习效果，出现了游戏化学习、慕课（MOOC）、虚拟现实（VR）等新型培训方式。
1.2优化培训业务管理模式
信息技术不仅为企业带来了更多创新的学习方式，对企业更大的价值在于实现了企业学习和知识系统化的信息化管理，大大提升学习效果与个人岗位绩效的转化效率。随着企业级员工学习平台在企业内部的深入应用，为企业提供了新的思路和方法，信息技术为内部培训管理、员工绩效管理和企业学习文化建设等系统之间集成提供了有力的技术支撑，加速了企业学习价值转化效率。一是规范培训流程和资源管理。信息技术已经成为了企业培训部门日常业务工作的一把利器。它有效规避了传统培训业务管理工作效率低、培训结果数据反馈慢等显著不足，让培训管理效率更高，反应时间更迅速。培训业务内容主要分为业务流程和培训资源管理两部分。培训业务流程管理包括培训前期的需求调研、培训班报名、培训授权管理；培训中期的培训实施管理以及培训后期的成绩管理、培训效果评估等。培训资源的信息化管理包括课程体系管理、讲师管理、培训供应商管理以及培训教室、设备管理等。培训业务流程和资源信息化管理大大加快了企业培训项目团队内部沟通与协作效率，全面提升了培训业务管理与执行效率。二是量化绩效管理。企业人力资源部门绩效主管和培训主管利用***学习平台，从不同角度推送和收集不同评价量表，完成对企业员工的培训效果和学习成果的量化评价，并将这些量化指标与企业绩效管理体系具体指标挂钩，做到奖罚分明，提升员工学用转化效果，完善企业各层次人才岗位发展管理体系。三是推进知识管理。从企业学习的视角，企业利用信息技术将知识管理与企业培训及人力资源管理集成，有效利用了学习资源，集成学习管理与知识管理，这将极大推动组织知识学习价值最大化。四是搭建企业学习平台。信息技术对于企业培训的最高价值体现在对企业学习文化建设上，体现为统一的企业学习平台。学习型企业的培训、学习、绩效与知识管理之间传统的界限变得模糊，员工通过企业学习平台实现按需学习、即时学习的目的。统一企业学习平台也是员工汲取知识、交流实践经验的主要模式，是传递企业文化的新型宣传媒介，构成企业学习良性生态圈，体现出信息技术促进企业文化传递的价值。
2企业平台技术体系
企业培训平台技术体系包括系统硬件和应用软件两部分。系统硬件主要包括底层硬件设备、链路网络接入设备、存储设备以及数据支撑系统等基础支持设施；应用软件主要包括学习管理系统和培训资源管理系统等相关培训系统构成的企业学习平台。
2.1基础支持设施
基础支持设施主要指保证企业学习平台正常运营的支持系统，决定着企业学习平台的运行效率，前期系统架构工作尤为重要，考虑因素主要包括底层硬件设备选择与布置、服务器等硬件设备选择与布置、服务器端各种应用程序选择、系统安全性以及网络互联接入服务等。一是硬件设备方面，主要包括服务器和多媒体系统。服务器主要用于安装与存储学习管理系统、数据库系统以及各种培训资源。多媒体系统主要指制作和传输学习内容的多媒体设备，包括系统音视频数据采集设备与播出设备，如数码设备与数字显示设备。二是应用系统方面，基础性软件包括学习管理系统（LMS,LearningManagementSystem）以及支撑其运行的系统操作软件、数据库软件、课件开发工具软件和流媒体服务软件等辅助软件系统。企业根据自身的IT架构选择软件体系，以确保IT架构的整体兼容性。三是网络接入方面，随着员工对网络学习交互需求的增加以及智能手机、电脑等多种接入终端的普及，企业学习平台需要更为灵活、多样的移动网络接入，才可以满足员工的学习需要。拥有良好、优质的网络接入服务成为企业培训实施效果成功的重要因素。
2.2企业学习平台
企业学习平台指对企业组织中与学习相关的资源、角色、流程及环境进行信息化管理的技术系统。企业学习平台包括学习管理系统、知识管理系统、虚拟教室系统、学习资源库、学习社区等与学习知识相关的所有子系统。企业学习平台功能包括核心功能与扩展功能两个部分：企业学习平台核心功能指管理企业学习所必备的基本功能，主要包括培训前期准备、培训业务流程管理、培训实施活动管理、培训资源管理、***考试管理、角色与授权管理以及统计分析管理等。企业学习平台扩展功能指除了核心功能之外的其它学习相关模块，如：虚拟教室、绩效支持、学习内容管理、移动学习、学习群和混合学习管理等。
2.3配套管理制度
运行管理制度是指信息技术应用于企业学习业务中基本流程、管理职责、技术标准的集合，主要包括系统运行制度和业务管理制度两类，是促进学习开展规范化、制度化、体系化的有效保证，是发挥信息技术作用的前提条件。系统运行制度是以企业学习平台为基础，对于系统角色权限、数据标准规范、工作信息流转、设施维护管理等方面的制度集合。业务管理制度是指企业学习业务在应用信息技术过程中遵循的相关规定，包括管理界限划分、业务表单规范、业务审批流转、业务绩效考核等方面。
3信息技术在企业培训创新实践的关键环节
3.1培训项目整体设计
培训项目整体设计主要包括组织群体分析、培训项目规划与基于***学习的培训方案设计三个步骤，每一步都是关键环节，而在每一个关键环节中，都要考虑信息技术的运用。在培训群体分析环节，重点解析组织内部群体的相关特性，了解不同部门、机构、人员对于***培训项目的熟悉度和实际需求；在培训项目规划环节，结合组织的培训体系、培训时间、培训对象等因素，针对所有培训项目进行分析，筛选最合适的利用方式进行项目培训；在培训方案设计环节，重点是对经过筛选后的培训项目设计最佳***培训方案。
3.2培训管理的具体环节设计
主流企业学习平台均有培训管理功能，支持日常培训业务的管理，培训业务管理逐步实现信息化。在辅助培训管理方面，信息化技术可以充分运用在培训前期准备、实施流程管理、培训资源管理以及与企业已有人力资源管理系统之间集成关联等应用层级。具体来说，培训流程管理包括对培训前、中、后的各项培训事务管理，每个环节都要考虑信息技术的运用和特点，保持数据的一致性和准确性。在培训开始前，主要管理培训需求调查、培训项目、学员注册报名、审批授权、培训费用预算等工作；在培训过程中，主要进行培训实施过程、学习活动安排管理、学员交流互动、学习资源协调等，以及混合式学习项目不同阶段的学习过程管理；在培训结束后，主要包括培训效果评估、学员反馈、学习资源整理等培训后期工作的管理，建立动态实时反馈机制。
3.3培训绩效管理的设计
绩效管理主要体现在建立学习与绩效之间的关系，通过学习管理系统建立起员工的学习体系，将量化的学习成果转换为员工绩效表现。信息技术量化了培训效果，并进一步深化学习评估结果，将量化结果运用到组织绩效管理中，在组织内部建立起良性学习与发展体系，促使员工能够从被动的接受培训转向以促进职业发展为目的的主动学习。
4信息技术应用需要注意的问题
毋庸置疑，信息技术在提升企业培训质量方面已经发挥着越来越重要的作用，但是由于很多方面还在探索中，仍有一些需要注意的问题：
4.1建立长远战略规划
企业未来发展战略决定了企业培训的信息化规划方向。企业培训信息化必须从企业人力资源规划和人才开发战略两方面出发，在同时满足组织及员工两方面需求的前提下，充分考虑企业现有培训资源条件与企业员工的素质基础，同时综合考虑企业人才培养的前瞻性及培训效果的不确定性，进而确定企业员工培训目标。
4.2完善培训创新的保障机制
培训创新在企业是否落地需要领导、组织和个人三方面的保障。一是领导层对企业培训创新管理战略进行筹划和决策，使培训创新技术能够得到有效的实施。二是需要合理的组织结构搭建，加强培训技术创新管理的规范化管理。三是要充分发挥群体决策，通过共同目标下激励和广泛授权，让更多培训专业人员参与企业培训创新管理的决策。
4.3注重不断优化***课程体系
目前，随着信息技术的成熟和员工个性化培训需求的增加，***课程的体系化和更广泛的课程资源的共享已经成为提高远程培训质量的瓶颈，如何按照现代企业发展战略和培训需求及时更新和优化***课程体系已经成为必须要解决的问题。以岗位能力素质要求为基础，以企业业务发展为重点，实施常态化的基础岗位课程体系建设与市场化的迭代业务课程体系相结合，能够有效调动课程体系管理、实施、开发等各相关方积极性的有效手段。
4.4大力推广现代培训技术
信息技术无疑将成为提升企业培训质量的重要手段，但在互联网时代，信息技术层出不穷，迭代更新速度不断加快，在迅速改变着企业生产经营方式、员工学习认知习惯等，而企业在快速变化的大潮中也在不断适应发展，不断加快业务变化，如何寻找信息技术与培训业务的最佳结合点成为当前的迫切问题。一是始终以业务需求为导向，按照培训业务的发展选择合适的技术支撑，确保信息技术始终服务于培训业务；二是全面提升培训者信息技术能力，在培训者中大力开展新技术、新理念、新方法培训，将信息技术纳入培训者岗位考核要求，全面强化培训者特别是培训管理人员的新技术能力。未来企业的竞争将是人才的竞争，企业培训质量直接关系到人才竞争的成败。随着信息技术的发展与日益成熟，它必将进一步更新企业培训理念、改进企业培训手段、优化企业培训流程、推动企业培训管理，从而提升企业培训质量，助力现代企业腾飞。
作者:白东师 单位:石油化工管理干部学院
参考文献
[1]杨玉霞,李珺.借力信息技术推进教育培训创新[J].中国电力教育,2008(11).
企业管理培训课程推广例5
本文旨在从提升终端卷烟营销水平的视角，通过构建卷烟客户的现代培训体系，促推岳阳县卷烟市场营销上水平。本文在对零售户现状进行调查分析的基础上，对零售户类型进行划分，并确定不同阶段下不同类型客户的培训内容。之后，根据相应的培训内容确定现代终端培训体系的组织架构、工作流程及管理制度，同时，制定初级阶段、中级阶段和高级阶段下客户培训的指导标准。随后，构建烟草行业现代终端培训体系，并在岳阳县进行现代终端培训体系的试验。
在现代培训体系中，我们将客户分为初级客户、中级客户和高级客户三类，客户分类的标准是客户文化水平、看店人手充裕度、参加培训的交通状况、入网时间和客户分级。我们利用熵值法对调查结果进行主成分筛选，并进行权重分析，之后结合权重大小设置判断标准将客户分为初级、中级和高级三类。
将培训内容分为行业认知、营销能力和业务管理。行业认知课程包括烟草专卖法基础知识、烟草行业体制与***策、烟草行业发展形势、卷烟零售许可证管理。营销课能力程分为初级、中级和高级三类。初级营销课程包括零售终端柜台品牌陈列规范与技巧、卷烟的明码标价规范要求、卷烟商品基本知识、销售沟通技巧；中级营销课程包括卷烟消费心理分析及应对技巧、重点培育品牌及新品牌推广技巧、岳阳县卷烟营销专题内容Ⅰ；高级营销课程包括岳阳县卷烟营销专题内容Ⅱ、企业文化及卷烟品牌文化。业务管理课程分为基础业务课程和客户分类课程两类。基础业务课程包括网上（手机）订货系统使用技巧、银行电子结算办理与使用方法、卷烟真假烟识别技巧、卷烟货源供应办法；客户分类课程主要是零售客户分类及评价服务标准内容。
针对不同客户施行不同的课程标准：① 初级客户的培训内容：对行业认知必须展开详细了解，因此选择讲师授课，且是必修；初级营销课程是关键，且应当是客户经理现场指导，属于必修课程；业务管理方面的基础业务课程和客户分类课程都应当是必修课程，采取讲师授课方式进行。② 中级客户的培训内容：行业认知采用材料宣传的行业认知课程，属于必修；中级和初级营销课程都是必修；业务管理课程也是必修。③ 高级客户的培训内容：行业认知、初级和中级营销课程、业务管理课程都是选修课程，且选修课程必须选择三选二；高级营销课程是必修的。
卷烟客户现代培训体系的实施流程为：
① 首选明确我们培训的目的。培训成功的关键在于有没有一个明确的培训目的，主要体现在我们为什么要进行这个培训，已经我们培训了能获得什么。② 确定各个辖区进行培训的对象。我们培训中的对象就是针对整个岳阳县整、零售客户。在选择培训对象时须考虑受训者所具备的能力是否能掌握受训内容及将培训内容进行效果转化、受训者的培训动机、培训态度等。③ 针对每个培训对象明确该对象的培训课。我们的培训课程与培训对象都是一一对应的，针对每个培训对象都有相应的培训课程。有什么样的培训对象，就有什么样的培训内容。④ 制定培训过程中的培训方式方法。培训形式和方法多种多样。培训形式和方法直接影响培训效果。要根据企业培训现状、培训内容、培训资源等因素来合理选择。⑤ 选择培训教师。培训教师是培训的实施者，对培训效果有着直接的影响。根据培训课程选择相应的培训教师，是培训工作的一个重要环节。培训教师主要有内部专职教师（烟草公司经验丰富的客户经理或者部门领导）或外聘教师等。不同风格的培训讲师适合不同的培训内容，要根据培训内容来选择。项目组建议以内部专职教师为主要培训教师。⑥ 明确我们培训的地点以及时间。合理的安排培训时间和培训地点会有效保障培训工作的顺利开展和实施，从而提高我们的培训效率。受训人在满意的培训环境中会提高学习的主动性和积极性，达到事半功倍的培训效果。为确保培训效果，最好选择安静的培训场所，注意室内的光线、温度、通风等条件。⑦ 明确培训组织机构。培训计划中要明确培训的组织机构，保证培训工作的高效开展。在培训这一管理活动中涉及人员多，内容广，事务繁杂。必须明确培训的组织机构，落实每项事务的具体负责人才能专人专事，有利于培训工作的顺利开展。⑧ 明确我们培训的评估方式。对培训效果进行检验，就要进行培训效果评估。培训效果评估的方法包括定性评估法、定量评估法、问卷评估法、比较评估法等。⑨ 在实际工作中的培训费用一般是指实施培训计划的直接费用。编制企业培训预算时要认真研究企业的培训需求，根据企业的经济势力，选择最有效的培训方式。根据这些，做出经费预算。⑩ 做好我们培训的后勤保障工作。一个培训项目的实施是一个系统工程，特别是规模比较大的培训，后勤保障工作也影响着培训工作的成败。
卷烟客户现代培训体系需要在企业文化环境中才能发挥出最大成效，而企业文化作为现代培训体系的重要内部因素，也影响着企业的群体价值观念。促进现代培训体系的可持续发展需要加强与企业文化的配合，将企业文化的核心价值与现代培训体系管理标准相结合，在人才引进后应当让员工深入了解企业文化，并明确认识企业的核心价值观念，通过多种形式将企业文化渗透在员工的日常工作中。而现代培训体系也应当通过民主管理，加强人力资源管理的公平性，提升企业员工的工作积极性，从而形成企业员工广泛认可的组织文化，保障现代培训体系与企业文化的有效结合，从而保障企业的长期发展。（作者单位：岳阳市烟草公司岳阳县分公司）
参考文献：
[1] 董秀明.挖掘利用好零售终端的六种价值[J].上海商业，2011，04：8-11.
[2] 陆勇，刘冬梅，何非.推进现代化卷烟零售终端建设[J].重庆与世界，2011，23：78-80+90.
[3] 王伟.聚焦终端“软实力”提升――浅析如何建立卷烟零售客户利益保障机制[J].中国市场，2015，06：72-73+146.
[4] 陆勇，刘冬梅，何非.推进现代化卷烟零售终端建设初探[J].中国商贸，2012，07：38-39.
企业管理培训课程推广例6
随着大数据时代的到来，公司员工对网络教育培训的应用需求越来越迫切，这对公司人才培养无疑是更大的挑战。在这样的背景下，培评中心历时一年建成公司网络学院并实现上线。其办学目标是建设成为一个集中管理、分层应用的省级网络学院，为不同地市人员提供个性化的学习服务，同时为各级管理人员提供不同程度、不同维度的管理服务。
职业规划更清晰
“登录公司的网络学院，我可以清楚地看到自己选学的课程，灵活自由的学习方式和丰富的课程资源让我的培训任务和目标更加明确，个性化选学很给力！”，刚刚参加了个性化网上自学的康波说道。康波是肇庆供电局一名80后普通员工，和许多同事一样，在工作中对自己的职业生涯发展规划变得越来越模糊，找不到自己的发展方向，而广东电网公司网络学院的正式应用，解决了他的难题。“当我登录到学员平台后，系统通过岗位判定，自动推荐当前岗位和待晋升岗位需要学习的课程。”
网络学院是围绕岗位胜任力、评价驱动培训的核心理念而开展建设的，真正实现了员工***学习。它先通过个人能力检测驱动培训，达到能力提升；再通过人才评价鉴定，促进员工的职业发展。评价与培训形成闭环，推动员工及整个企业的能力达到螺旋式的提升。网络学院还可以在课程学习后，通过考试、面试、评审等环节，进行评价工作，最终实现岗位晋升。
受众覆盖更广
之前的网络教育系统只是针对公司本部及中心机构的员工，应用面较小，用户权限及数据权限方面相对简单，在全省同时上线使用时显得有些力不从心。而新建立的网络学院实现了“省级集中管理，地市分级应用”的理念，全面支撑起省级、地市局的多层应用需求。
系统的稳定运行更离不开硬件可靠性的支撑。目前培评中心通过开展通道扩容、配置高性能服务器、负载均衡器、存储阵列等工作，网络学院出口带宽由155M升级到1000M，支持***考试人数由300人提高到3000人，***同时访问人数理论值由原来不足3000人到目前可支持20000人。无纸化网络考试为各类竞赛、专业普考提供便利。
培训资源实现共享
网络学院的应用打破了时空的限制，员工可以随时随地通过互联网参加培训学习，减少传统培训产生的差旅费、住宿费等开支，大幅降低培训成本。“传统的集中授课培训，真正能享受到最优秀师资的只能是少数人，而网络学院的开发使所有人都可以享受到优质的教育资源。对于不明白的地方，也可以多听几遍，直到听懂”，学员小康这样说。
网络学院对每门课程都设计了讨论专区。学员可以进行社区化学习，并对学过的每门课程进行评价、提问。同时，系统还搭建了包括公告信息、即时聊天工具、贴吧论坛、电力百科、短信发送、OA邮件在内的多种信息交流平台，让学员和老师之间能够随时互动交流。
个性化选学的网上培训需求调查也借由这个平台实现。系统通过数据汇总自动分析每位员工的选学课程，原先的问卷是通过人工的方式收集汇总，而现在可以通过此系统汇总，大大节约了工作量和时间成本。
首次引入“***直播”
原来的网络教育培训系统设有600余门课程，升级后的网络学院在保留原来精彩内容的基础上新增了***直播系统，是一种集实时交互与录制、点播相结合的新型线上培训方式。它打破了传统培训受时间、场地限制，教学受众面窄的局限，集直播和点播于一体，具有摄像控制，视频节目自动播放、录制，网络直播，视频点播等功能，真正实现了“随时随地”自助学习。
通用管理系列大讲堂
对于网络学院未来的发展方向，培评中心主任柏吉宽表示，目前网络学院技能岗位胜任力模型已基本建立，技术及管理人员岗位胜任力模型还有待进一步完善。下一步，将根据需求对配套的学习资源进行大规模的开发。
掌上学院，搭建移动学习平台
为帮助员工有效利用碎片化时间进行“短、平、快”的学习，培评中心于2013年底开始搭建广东电网公司掌上学院。掌上学院定位与打造多功能一体化平台，促进企业培训学习“体系化”和“自主化”的平衡，使员工从“要我学”转变为“我要学”，有效解决企业培训中的供需矛盾和工学矛盾。
掌上学院平台于2013年12月在培评中心内网服务器完成软件部署，2014年1月在问鼎公司云服务器上完成外网服务器的部署，并且同时提供安卓和Iphone两个版本的手机客户端共学员***安装在手机上。
广东电网公司掌上学院全方位思考了当前企业培训与学习的需求，有效融合了***、移动学习与传统面授，提供学习、资讯、问答、测验、调研、通讯录和个人中心等功能，满足企业各种业务场景，主要有如下功能亮点：
一是与传统面授想融合，培训整个过程中教师和学员之间能够通过掌上学院沟通交流，有效提升面授培训附加值，优化培训效果。
二是把各种结构化、整体化的知识，打散碎片化，再重新组织为微课件，学员碎片化时间，碎片化学习，谛造员工：三分钟的改变；而多个微课件联系起来，再次形成整体化、系统化的知识。
三是提供PC、手机、PAD多终端版本，解除人员、时间、空间、设备客观因素的影响，学员可充分利用碎片化时间进行学习，有效缓解工学矛盾，提升学习趣味性，形成愉悦学习体验。
四是有效地开展互动式学习，促进知识挖掘与应用，企业信息快速检索，提升培训效率、加强员工之间工作与学习交流，增强企业内部互动。
培评中心在已有远程教育系统“网络学院”、移动学习平台“掌上学院”基础上，又建立了微信公共学习平台“广东电网网络教育”。微信作为“掌上学院”的用户切入口，“掌上学院”作为微信平台的功能支撑，创新了企业网络培训模式，丰富了教学手段，以满足互联网时代员工“短、平、快”的学习需求。
统一规划建设，助力企业培训
广东电网微信学习平台“广东电网网络教育”（以下简称“广东电网网络教育”）以M-Learning及U-Learning学习理念和学习行为为基础，在理念、内容、访问终端三个层面对员工学习进行全面的扩展。微信平台在功能与业务上和“广东电网网络学院”“广东电网掌上学院”实现无缝对接。
“广东电网网络教育”微信平台继续沿用网络学院“以岗位胜任力为核心，实现分层分级管理”总体指导思想，按照“统一建设规划、分级管理维护、专业协助运营、平台高度共享”的原则，由省培评中心统一规划建设，各级单位共享应用和功能，结合实际培训开展日常内容管理。
构筑平台，创先培训模式
“广东电网网络教育”微信平台，基于网络学院及掌上学院提供了丰富的移动学习资源，并提供了灵活的管理平台。多元化培训内容：本帐号密切关注公司网络教育培训工作，全方位、多角度传播先进的教育培训理念及技术。员工只需关注微信号，并通过帐号绑定进行身份验证，即可进入“广东电网网络教育”微信平台，接收来自培评中心及本单位推送的消息，随时关注公司***培训动态，进行随时随地学习。
平台从“资讯”“学习”“服务”三方面为学员提供公司***培训咨询、公告、行业快报等精彩内容；学员可基于平台实现推送的精品微课程观看、面授培训报名、考试与练习等功能，同时还可***掌上学院实现更多***学习功能。
便捷高效培训管理：本帐号依托网络学院进行员工岗位、***码等用户信息管理，在后台采用分层分级管理方式，由培评中心统一控制权限，各地市具有二级管理权限，根据权限面向范围，进行培训管理。微信平台与掌上学院采用统一的管理平台，减少了培训管理者的工作量，同时，通过对微信平台二次开发可支持公司员工自主课件制作，对于优秀的员工作品，可有机会被纳入公司培训资源库，丰富了广东电网公司培训资源。
“广东电网网络教育”为公司员工培训提供了一套完整的移动学习及管理解决方案，结合丰富的培评资源及便捷的培训管理平台，培训管理者可设计基于微信的全闭环企业培训，让企业培训更加高效，让培训管理更加得心应手。
丰富培训形式，打造精品培训
在微信公共平台基础上，培训管理者可实现全闭环的培训安排与管理，同时还可组织开展精品企业培训。
帮助员工随时随地碎片化学习；为落实员工培训中“快速学习、有效应用”的目标，“广东电网网络教育”微信平台推出了碎片化学习承载平台，在对系统知识的解构及颗粒化知识梳理基础上，开发了大量微学习资源，结合移动平台，实现员工利用零散时间按需学习，为广东电网网络培训带来了新的变革，在内容、功能、学习方面都体现了创新优势。
在内容方面，微信学习平台包括了面授学习的知识点，通过微课件、知识问答、案例解析、群组交流等元素，引导员工自主学习。在功能方面，通过微信平台，可以在移动互联环境下快速进行信息传递、知识检索、课程学习、互动分享等。微信平台上，可以高效支撑***文、视频、动漫等多种媒体表现形式的知识订阅与分发学习。
高效组织和管理培训；在企业日常培训阶段，培训管理者可在平台上进行培训调研，查看培训通知、培训行程安排，进行培训报名、课件观看，培训完成后学员可进行练习并完成相应考试。同时微信平台上自带的趣味性学习功能（如点赞，投票，抽奖等），可提高学员培训积极性。
系统应用
“广东电网网络教育”与移动互联网结合是广东电网公司教育培训评价中心在网络教育培训上的新突破，丰富了网络培训形式，同时也激发了学员培训新活力。
第一，微信平台上引入开放问答概念、增加了知识互动功能；形成资讯中心，提供行业快报、培训动态、培训公告等固定栏目，并可根据实际业务开展，灵活新增专题及资讯模块；打造学习中心，可进行课件学习、练习与测试、调研与问答等，使全省员工都能在平台上找到自己感兴趣的学习内容，分享知识与工作经验，实现学习资源与学习需求的无缝对接。
第二，系统组织架构及业务规划上，继续沿用网络学习分层分级管理模式，由培评中心统一控制权限，各地市具有二级管理权限，根据权限范围，进行培训管理。同时平台还可根据员工岗位、单位进行课程，培训安排等培训资源推送。
目前掌上以“广东电网网络教育”为入口，可跳转登录到掌上学院观看的微课件共计450门，其中电力专业内课件200门，通用管理类课件250门，基于微信平台可实现“培训调研、课程宣传、培训通知、课件观看、课堂互动、培训评估”等移动应用功能，将移动学习应用到培训班每个环节。
随着云计算和4G网络时代的到来，移动学习将成为人们不可或缺的学习途径。广东电网公司教育培训评价中心也也将借助这一发展契机，将企业的网络教育培训推向新的高峰。
企业管理培训课程推广例7
作者简介：杨志欣（1976-），女，广东肇庆人，广东电网公司肇庆供电局***工部副主任，团委书记，高级工程师，高级***工师，经济师，高级技师。（广东 肇庆 111104）
中***分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2011）36-0046-02
当前，培训发展机会已逐渐成为员工择业过程中考虑的重要因素，员工培训成为了企业吸引、激励、留住人才的又一重要策略。西方越来越多的企业已把培训看作是一种“超前性投资”，我国也有越来越多的企业认识到了培训的重要性。在IBM流行这样一句话：“无论你在进IBM时是什么颜色，经过培训，你都会变成蓝色。”同样，海尔之所以拥有今天的辉煌，一个很重要的原因就是有“全过程、全员性”的培训理念和强有力的培训体系支持。因此，培训教育作为一种新的适合未来发展与竞争的模式，将日益成为企业的发展趋势和价值取向。
一、关于肇庆供电局培训现状的调研
“十一五”期间，肇庆供电局大力实施“人才强企”战略，把稳定队伍、凝聚人才、增强活力、盘活资源作为工作目标，积极落实人力资源管理各项工作，取得了突出的成绩，但也存在一定的问题。为查找突出问题，指明方向，肇庆局组织了系列调研工作。通过调研，发现目前主要存在的问题如下。
1.人均素质当量尚有提升空间
肇庆局直属单位员工人均素质当量0.63，受制于子公司人才素质当量的影响，肇庆局员工整体人均素质当量仅为0.59；且各单位员工素质参差不齐，子公司员工基础能力素质欠缺，整体职业化水平较低，与电网快速发展要求不相适应，亟需充分发挥制度、资源、管理的杠杆作用，大力提升县级供电企业尤其是子公司员工的学历、技术、技能水平。
2.高技术技能人才缺乏
肇庆局创新型技术人才及高技能应用人才较少，从技术资格评定情况看，肇庆局目前正高级职称无一人，高级职称仅47人。员工技能等级方面，下属三个子公司均无高级技师，高技术技能人才比例急需提升。
3.培训需求挖掘缺乏有效沟通
需求定位不准确，培训对象、内容及要求界定不清晰，难以形成统一的培训标准，因此也很难制定出具有针对性的培训计划。
4.培训方式不够多样
所采取的培训方法还是以传统的讲授法、个别指导法为主，而没有依据被培训者的特点、知识层次采用不同的培训方法。
5.培训师资管理不到位
培训师甄选、资格认证、培训及激励制度未建立，培训师资资源分散，未在全局范围内建立统一的师资库，难以共享及交流。
6.培训评估方法单一
未能深入实践环节进行培训效果评估考核，对培训评估结果使用研究不够，没有与员工的绩效、使用和晋升有机结合，员工参与培训动力不足，培训得不到持续改善。
二、企业成人教育的特点
1.成人教育不是从“零”开始的基础教育
从心理机制上说，成人在教育过程中必定要受原有的知识和经验的影响，这种以往的知识和经验背景对成人教育培训具有双重意义，积极的方面是原有知识和经验有助于对现有教育内容的理解和把握；消极的方面则可能使原有的知识和经验成为进一步教育的障碍。
2.成人教育的重要特性
讲究针对性，这是成人教育的重要特性。成人教育必须从属于工作，受时间和精力的限制，必须挑选最切合工作实际的内容来进行，并通过实际运用来巩固和加深所学的印象，因而成人教育非常明显地要突出“学以致用”。
3.业余教育为主，脱产教育为辅
为了不影响工作和生活，成人只能在工作和必要的家务劳动以外，以有限的业余教育为主。但在企业发展急需的专业领域中，也需抽专人进行脱产培训。
4.企业内部培训为主，外部培训为辅
成人教育是要解决在工作中暴露出来的职工能力、水平不足的问题，而这样的问题在不同企业、不同时期、不同职工身上又是千差万别的，因而成人教育更多地要靠所在企业开展有针对性的特殊培训来实现。
三、探索与实践
1.培训模式日趋科学化，各类人员培训力度持续加强
针对人员素质有待进一步提高的问题，近年来，肇庆局结合行业特点，积极开展系统性、针对性、人性化、差异化的教育培训工作。在培训工作中不断完善培训体系、优化管理流程、强化培训队伍、提升全员素质，教育培训数量与质量稳步提升，人才培养与队伍建设成绩显著，全员培训率稳步上升，培训人次以年均2倍的速度递增，管理人员培训广泛开展，促使管理人员既拓宽了视野，又较好地掌握了业务本领，适应了岗位的需要；专业技术人员在学习能力、理论素养、基础知识、基本技能等方面有所提高，开展了函授课程，拓宽了继续教育范围；技能人员的培训初见规模，职业技能鉴定及安全生产专项培训深入开展，培训内容、形式多样化，培训层次深入化，人才素质稳步提升，人才结构渐趋合理。
2.重点加大高技能人才的培训，打造一流技术团队
坚持高端引领，整体推动高技能人才队伍梯次发展，结合肇庆局实际工作开展的具体情况，积极动员广大员工参加职业技能鉴定，壮大肇庆局高级工及以上高技能人才的实力，进一步优化结构，提高质量。2010年肇庆局共组织了173人参加省公司组织的高级工鉴定，124人参加技师和高级技师的职业技能鉴定；共有高级工97人、技师16人、高级技师9人通过考核和评审，取得相应的职业资格。
3.认真分析培训需求，科学制定培训计划
培训需求分析是建立完善的培训机制的基础和前提。为进行有效的培训工作，肇庆局首先从企业、员工的实际情况出发，对企业、员工的培训需求进行认真细致的分析，培训需求的征询与确定除了自上而下还做到了自下而上，充分体现企业想要的、所缺的，员工想要的、所缺的。肇庆局把教育培训需求分析分成了三部分：企业需求分析、岗位技能需求分析、员工个人需求分析。在制订培训计划时，兼顾规范和实用两大原则。既考虑到企业的管理模式、发展方向、培训需求、培训预算等各方面的因素，保证了培训计划的有效实施，使员工对培训活动有个清晰的认识；又考虑到员工的个人需求，保证了员工参与培训活动的积极性，从而提高培训效率。2011年初，肇庆局出台了《2011年员工培训需求分析报告》，需求调查面广达包括县级子公司在内的3910名在岗员工，并从员工队伍能力素质现状、各业务线条目前存在的主要问题、课程选择情况等多个方面作分析，取得了宝贵的第一手资料，发现有几大模块的课程最受员工青睐：其中，有11%的员工希望加强对文化类课程的辅导，有17%的员工希望参与与专业技术有关的课程，有15%的员工希望开办关于心理减压等方面的课程。肇庆局根据这些需求和企业实际，科学制定了2011年教育培训计划，杜绝了偏重于“企业”或“员工”一头的现象。
4.充实培训内容，更新培训方法
为保证培训的效果，肇庆局结合企业生产与发展的实际要求，针对行业内出现的新设备、新材料、新技术、新工艺来充实培训内容，同时还按照“因岗而异、按需施教、系统优化”的原则，分层次明确培训内容，包括：针对经营层面的强化企业经营战略、市场营销等知识；对管理层面的现代管理科学、先进管理经验；对操作层面的强化最新科技知识和岗位技术技能等。如：结合“安全生产年”活动的开展，狠抓一线员工安全素质培训，陆续开展了配网工程项目管理信息系统、高压试验技术、配网设备技术及验收规范宣贯、执行力提升专项培训、安全区代表、信息安全意识、子公司营配一体化系统培训、变电倒闸操作制度和电网调度管理制度宣贯培训等大规模的专业培训项目，培训规模达6000多人次。
另一方面，为了革新培训方法，肇庆局根据工作任务和受训者的岗位特征，本着与培训目的、课程内容相适应的原则，按实际需要灵活运用讲授法、实践法、自学法、模拟法、游戏法、拓展训练、网上培训等多种培训方法。例如：对消防、事故处理等采用仿真培训，进行事故演练培训、以逼真的形式加强培训效果，切实提高职工防范事故、处理事故的能力。
5.加大师资建设力度，推进“专业型”建设
培训师资是教育培训创先的关键所在。肇庆局通过大力加强师资队伍的选拔和培训力度，采用内训师为主，外聘导师为辅的建设模式，推进“专业型”师资队伍的建设。一方面，加强内部培训师培训素质和能力的提升，促使培训师尽快地从单纯的授课型教育向专业培训型教育方向转变，使其达到“专业型”要求。在肇庆局，员工可以通过个人自荐、单位推荐、选拔测试、技能培训、实习演示五个阶段参加内部培训师的选拔，后由人事部通过分批选拔、培养优秀的企业内训师。目前已有246人进入选拔测试阶段，并已开展了第一期培训。同时，肇庆局将按照内训师授课专业和服务范围分类分层进行选拔、聘用，并进行区别化的培养和使用，开展专项能力训练，按需施教，使其达到心理能力和实际能力的统一，逐步实现内训师具备授课能力、课程开发能力、培训策划能力和培训师的综合能力，以符合企业内训师的工作要求。另一方面，大胆引进“外脑”，聘请大学讲师、成功人士、咨询机构作为企业的培训师，克服以往外聘培训师由于对企业的不熟悉造成的不利影响，在前期培训需求阶段加大他们对本企业运作方式、企业文化、员工队伍现状、培训需求等要素的了解程度，使培训更深刻、更切合实际。
6.建立培训效果评估与激励机制，最大化培训成效
培训效果评估是培训向工作成效转换的有力检验工具。培训效果评估包括对企业、培训师和受训者的评估，评估的重点是培训效果的偏差分析。评估结果要让管理者和受训者共同接收并思考，实现互动。结合卡帕切克提出培训评估的四个标准，肇庆局在每次的培训评估调查中都突显了这四个特点：第一是学员的反映，包括学员对培训的印象、对培训价值的认可及培训是否有助于他们的工作；第二是学习标准，评估学员对课程的吸收程度；第三是行为标准，评估培训后观察员工工作行为的变化；第四个是结果标准，即培训后组织的变化，包括员工的满意度增高、效率提高、浪费减少和指标改变等。根据这些结果，及时发现教育培训工作中存在的问题，为以后提供了良好的控制标准。与此同时，肇庆局还建立了软性激励制度，首先在培训机会的分配上，本着“公平竞争、择优培训”的原则，使真正有潜能的人获得机会；其次，鼓励员工多采用自学深造等形式增强学历、技能等方面的修养。目前，肇庆局大学专科以上学历的1334人，占全体在岗员工的34.1%；取得专业职称的694人，占17.7%；取得技能等级的1746人，占44.7%。
四、未来设想
在构建学习型企业的过程中，企业将越来越重视教育培训的功效，进一步拓展培训教育的发展空间，为保障培训教育工作有序进展提供平台。
1.优化培训资源分配，培训资源着力向一线倾斜
为深入贯彻“培训资源向一线倾斜”的要求，重点关注县级供电局、生产一线各类人员的培训需求，通过管理流程的梳理及培训手段的升级，实现培训基地、培训师资、学习项目、网络培训的共享，达到资源优化配置的目的，大大提升一线员工的培训力度，拓宽培训覆盖面。
2.加强培训运营与流程管理，构建培训管理体系
在一体化框架背景下，优化组织体系，使广东电网公司培训管理体系在肇庆局得到落实和高效运作，组织培训项目化管理，提升培训管理人员能力，增强培训针对性，实现资源协调、优势互补，从而形成高效运作的教育培训管理体制。
3.加强师资队伍建设，构建培训师资体系
为做好培训师队伍的发展规划，重点做好初级培训师、培训师的选拔、聘任、管理、考核等管理工作，统筹全局教培资源，形成培训师考核和激励制度，加强培训师资队伍建设，提升师资整体素质，最大限度调动内训师的积极性，为肇庆局教育培训工作做好重要支撑工作。
4.承接省公司课程体系，构建学习项目体系
为形成具有肇庆局特色的课程体系，在广东电网公司统一的课程开发模式的基础上，充分发挥主动性，利用肇庆局优势课程、内训师等资源，做好协同开发的工作。以内训师为重点，强化对培训课程的学习与应用：一方面根据肇庆局现状进行课程的二次策划，使课程符合肇庆局现状，更具有针对性；另一方面实施课程认证，保证内训师对课程的掌握，做好课程实施效果的反馈，从而加强课程实施的质量管理。
5.加大网络设施建设力度，构建网络教育体系
为实现全员培训的目标，从肇庆局网络硬件现状出发，积极打造“低碳型”培训模式，加大多媒体教室的建设力度，实现培训网络全局覆盖，谋求网络平台功能的进一步开放与优化，从而促使网络教育在企业实现信息化管理。
五、结束语
成人教育在推进终身教育、适应现代社会知识不断更新发展、培养具有综合素质的人才方面具有独特的优势，它是教育发展水平的标志。促使成人教育走进企业，是企业培养高素质、高层次应用型、技能型人才的有效渠道。企业要充分利用这些优势，根据企业自身发展的特点，形成与之相适应的成人教育与企业培训相渗透的培训体系，使企业和人才队伍在这种整合中共同发展壮大。
参考文献：
[1]李子宁.加强成人教育与在职培训 构建学习型林业企业[J].***林业,2005,(2).
企业管理培训课程推广例8
职业农民所从事的产业及其发展的规模、自身文化程度和技能水平、对现代农业发展的认知、对培训内容和培训方式的需求等等，个体之间都存在着很大的差异性。因此，满足职业农民差异化需求，对农民开展个性化服务应该是农民教育培训工作的目标和任务，也是农广校的责任和义务。但农民数量很大，以农广校为主渠道的新型职业农民教育培训体系能力与职业农民日益增长的教育培训差异化需求相比还有很大的差距，全面开展个性化教育培训是不现实和做不到的。因此，省农广校在设计培训工作如何开展时，考虑到目前实际教育培训能力，按产业根据职业农民文化程度、职业技能、管理水平、经营能力、产业规模等，在尽可能满足多数职业农民对教育培训的一致需求，分层次开展教育培训，按照职业农民生产经营一般成长过程，设计并实施了岗位技能培训、创业能力培训、经营管理能力培训。
二、创新职业农民培训形式，提高培训实施效果
（一）大力推广农民田间学校
岗位职业技能培训具有鲜明的职业特点，实践性强，简单的以教师为中心的课堂集中培训无法实现它的培养目标。而农民田间学校是以农民为中心，以田间地头为课堂，以提高农民动手能力为目的，培养农民自立能力的农业技术推广或农民教育培训的一种模式。为此，省农广校从2013年培育试点工作开始，就将生产经营新型职业农民岗位生产职业技能培训由县级分校和乡镇教学班来承担，突出抓两个规范化建设。一是硬件设施规范化建设。在建筑标识上，统一制定标识牌，在主要交通路口、田间学校、实习基地等一个模式摆放，做到醒目、直观、形象、独一，让农民了解、认可、参与农民田间学校。同时，对农民田间学校的培训教室、实习基地、培训装备等都制定统一标准，做到全省一个标准建设、一个模式推进，确保一致性。二是教学管理规范化建设。省校重点推广了“三员协同”授课方式，即农民田间学校要有三位教师协同授课，其中一位辅导员，负责主持田间课堂实施流程；一位农技专家，负责田间课堂理论指导、问题解答；一位乡土专家，负责现身说法、经验讲解。目前，全省新型职业农民生产技能培训、扶贫科技培训等岗位技术全部采取农民田间学校方式，培训效果显著，农民高度认可，社会反响良好。
（二）积极打造课堂模拟训练
为切实做好新型职业农民创业培训，在全省建立了济南、淄博、烟台、临沂、滨州、莱芜六个省级培训基地，编制完善了《培训管理规范》《创业培训教学大纲》等，制定了一整套培训流程，在不断完善培训内容的基础上，着力打造模拟训练课堂，创新培训模式，形成了《捕捉战机》《商战CS》《沙盘推演》和《迈入殿堂》企业创办运行过程中四个全情景式模拟训练课程，让学员通过模拟的企业运营管理、市场预测交易等情景训练，加深对创业知识和技能的理解，提高他们学习的参与度，培训效果十分显著。今年4月份，回访了去年参加培训的3000名学员，他们从无到有，实现创业的有366人，占总参训人数的12.2%，实现企业发展和产业升级的1476人，占总参训人数的49.2%。山东省农广校新型农民创业培训模式被农业部列为全国推广的农民培训模式之一。
（三）集中开展经营管理能力培训
经营管理能力培训具有显著的连续性，农民自身学习具有明显的惰性，农民就地就近参加培训表现出的松散性和随意性，使我们感觉在生产经营型新型职业农民经营管理培训上实行集中连续培训很有必要。7年来全省通过实施新型职业农民创业培训，也充分证明了这一点。为切实做好经营管理培训，一是以设区市为单位，按照省校统一要求，建立生产经营型新型职业农民经营管理集中培训基地，不断完善培训场所建设；二是集中培训学员的组织管理和教学工作由市级分校牵头负责，县级分校配合；三是按产业编班，每期培训班100人左右，培训过程以产业经营发展为主线进行；四是培训计划安排、培训专题设置、培训组织管理方式、培训教师的选聘使用、集中培训的经费比例和支出范围、培训效果评价等由省农广校统一制定，经由省厅科技处批准后实施，保证了培训要求、培训水平和培训效果的全省一致性。
三、扎实做好基础性工作，确保工作健康持续发展
（一）精选培训对象
把有一定产业规模、有志于农业创业的潜在新型职业农民选拔推荐出来，是新型职业农民培育取得实效的基础。在实践中我们发现，培训对象选择环节工作不扎实，在教育培训、认定管理等工作环节将事倍功半，培育工作流于形式。近几年来，省农广校对这项工作狠抓不放，项目市、县农广校积极行动、广泛发动，通过电视、报纸宣传，把招生宣传海报张贴到每个行***村，做到家喻户晓，精心组织职业农民报名，建立职业农民培育对象库。
（二）培养师资队伍
山东省农广校历来重视师资队伍培养工作，2013年在全省开展 “一人一村”科技服务活动、“一人一班”督导服务活动、“一人一课” 岗位练兵活动的“三个一”实践活动，大力培养“双师型”人才；近年来，举办了两期新型农民创业SYB师资班，有60位教师获得国家SYB创业培训师资格；2014年在全省举办了6期农民田间课堂辅导员培训班，通过学员试讲、专家评课等方式，在全省选出10位外聘教授、7位首席培训师、30位高级培训师、58位培训师组成全省新型职业农民经营管理培训讲师团和由1000多名基层专兼职教师组成的跟踪服务导师团，基本满足全省新型职业农民培育师资需求。
企业管理培训课程推广例9
一 、引言
2011年，***批准了由广州市***府承担的国家教育体制改革试点项目――“推进广州学习型社会建设”。 同年，广州市第13届164次***府常务会议审议通过了《推进广州学习型社会建设试点项目实施方案》。方案中明确了项目建设的总体目标，即按照“人人皆学、时时能学、处处可学”的终身学习理念，以建立“整合联动、购买服务、开放学习”三大机制为根本，以落实“动员、协调、组织、实施”四大功能为依托，以推进“构建组织、整合资源、优化环境、开展活动、推广经验”五大环节为重点，搭建各类教育培训纵向衔接、横向沟通、灵活开放的终身教育体系。广州市广播电视大学承担了“推进广州学习型社会建设改革试点（远程***分）”的建设任务。2012年底，广州市数字化学习服务指导中心落户广州电大，主要负责对全市数字化学习进行整体部署和指导服务。2013年11月6日，广州电大推动广州终身学习网（）上线。
二、构建开放大学远程非学历办学体系
2014年，广州市广播电视大学积极构建远程非学历办学体系并以系统办学拓展远程培训业务。
（一）“天网”――平台与资源
广州市***府先后依托“数字化学习港工程”“推进广州学习型社会建设”两个国家教育体制改革项目，由广州市广播电视大学【国家开放大学（广州）】整合各类优质教育资源汇聚于广州终身学习网。它汇集了5大领域国家职业能力培训课程，上千门省（市）专技人员继续教育课程，9个年级青少年校外辅导课程，21类免费公益课程等30000多学时的课程，基本满足了各级各类学习者的学习需求。此外，广州终身学习网公共服务平台集教学实施、教务管理、招生管理、用户管理系统于一体，已具备教育项目展示体验、远程教学管理、现代教育服务等功能，为开展大规模远程教育服务提供稳定、高效的网络资源、硬件设施及环境。
（二）“地网”――数字化学习中心
为更好地扩大项目所建数字化教育成果的应用，广州电大依托遍布全市区（县）的广州电大办学系统以及广州地区社区、街道、企业、院校、社会培训机构等共同搭建广州数字化学习办学系统。目前共发展了25家数字化学习分中心，面向学习者提供与线上“网店”配套的培训项目体验、咨询、报读、应用等线下服务，让学员真正体会到数字化学习便捷和周到，真实做到畅通无忧。
（三）“人和”――***府支持，组织者得力，学习者有需求
2014年通过向广州市教育局申请***府购买教育服务的方式，获得***府***策上的财***支持;同时，广州电大通过了《广州市广播电视大学非学历培训证书与学历教育课程学分替换的相关规定》。在两个利好***策的推动下，4963人报读了远程职业技能培训课程，激发了开放大学系统学员的学习热情。
（四）建立系列管理制度
为了规范数字化办学系统管理，制定出台了《广州数字化学习办学系统建设及管理办法》《广州数字化学习办学系统设置标准及申报程序》《广州数字化学习办学系统终端日常运营管理规范》等，建立了数字化学习体系管理、学习终端建设、品牌管理、教学管理等综合制度。建立分中心工作人员QQ群、微信群;建立分中心工作年度工作计划、季度、月度工作上报制度;建立分中心考核激励制度。
三、系统推广应用远程非学历教育项目
（一）遇到的阻碍
首先，数字化学习分中心工作人员大部分对远程培训的理念不太认同;其次，数字化业务管理人员团队不固定，易造成业务停滞或中断;再次，推动数字化教育的持久动力缺乏，以系统管理分中心在管理机制、激励机制上有待完善;最后，广州终身学习网平台功能还不完善，如展示分中心***活动的功能，社区培训特色等。
（二）解决方法
1.通过不断培训解决认识问题。对分中心主管领导、管理团队、业务人员开展近70次业务培训，使之对***策、学习方式、业务类型等熟悉，得以开展业务。2.对各分中心个性化输出数字化教育项目。如设计带有广州数字化学习中心统一标识及LOGO的针对性宣传品（***策补贴类职业技能项目简章、南方人才分中心学历与远程职业教育融通简章等）;通过了解分中心面对的不同人群对应数字化培训项目。3.开辟“试验田”，将经验传播至其他分中心，以实现远程非学历系统办学。如海珠数字化学习中心购买1500门远程培训课程作为校本培训;南沙数字化学习中心向辖区提供社会工作者考证项目;开发区数字化学习中心向所辖企业推广企业班组长考证项目;花都数字化学习中心向所辖社区居民开启员工培训等，远程非学历系统办学模式初步形成。 4.积极争取各项***策加强宣传开展推广。如通过***府购买教育服务，开放教育非学历培训与学历学分替换***策，广东省职业技能考证补贴***策等减免补贴市民培训费用。通过微博、微信、网站、现场培训会等各种方式宣传远程教育资源，惠及至各类人群。5.逐步完善各数字化中心在平台上的自有功能以保障其权益。目前广州终身学习可以保障各数字化学习中心所属学员的汇总、分类，数据统计、业绩归属等功能。
（三）成果
1.初步形成了以开放大学教育办学系统为主体，大型企业、行业、培训机构共同参与的数字化办学体系。2.形成了以***府主导，多体联动的数字化教育推广机制。广州电大充分发挥广州市数字化服务指导中心指导、监督、协调作用，组织和带动25家数字化学习分中心开展数字化教育成果的应用和推广。2014年，共计7万余人参与了数字化项目及课程的学习，促进了公众对数字化学习的认识，营造建设学习型社会的良好氛围。3.形成了以平台为核心、以技术为手段，从线上与线下整合联动的现代数字化教育管理和支持服务模式。广州电大利用先进的信息技术，优化网络平台功能，不断完善集教务、招生、用户管理于一体的教务管理系统;建立 “网络督学、辅导教师、网络班主任”三位一体的教学管理模式。通过一年的实践研究得出：以开放大学系统为主体，社会其他各类机构加入的远程非学历办学体系作为一个系统培训主体存在，可以快速将数字化教育资源输入各类市民学习者手中，积极推动当地的学习型城市建设，短时间内实现了广州终身学习网培训课程访问量97956人次，会员9000余人。
四、有待深入的研究课题
企业管理培训课程推广例10
目前，电网企业的培训体系建设与应用尚处于初级阶段，有大量的工作需要探索和实践，本文介绍了以“系统化思维”方法搭建全方位的培训体系，以“用”为核心思想对各子体系进行落地建设的思路，在培训体系的建立过程中，重点抓“五体系一机制”的建设和完善。“五体系”是指培训管理体系、课程（学习项目）体系、培训师资体系、培训基地体系、网络培训体系。“一机制”是指培训体系运作机制。其中，学习项目体系是培训体系建设的重点和主线，培训管理体系、培训师资体系、培训基地体系、网络培训体系紧紧围绕学习项目体系展开，有效支持学习项目体系建设。培训管理体系为学习项目体系提供组织和制度保障，培训师资体系、培训基地体系和网络培训体系为学习项目体系提供资源保证，培训运作机制为学习项目体系提供科学的管理流程和评价指标，实现各体系系统有效运作。
一、培训体系建设内容
1.培训管理体系建设
培训管理体系是培训工作的保障，培训管理体系建设应按照“转变培训工作定位，强化一体化、规范化管理，培养企业需要的人才”的思路，从管理体制和机制着手，建立“管理科学、界面清晰、职责明确、运作规范”的一体化培训管理体系。
（1）建立科学合理的管理体制。按照分级管理、分类实施的原则，规范企业本部、培训中心与直属单位各层级职能和岗位职责，明确管理界面和管理职责。建立和完善各级培训组织机构。实现培训管理一体化、业务专业化、运作规范化和服务属地化。
（2）建立统一完善的制度体系。全面梳理现有制度和标准，研究制定一体化制度和标准清单，建立和完善一体化的管理制度、工作标准和管理标准，涵括培训目标考核、员工积分管理、培训经费管理、持证上岗管理、培训质量管理标准等内容。建立人力资源部门归口管理、专业部门分工负责、基层单位分级实施的管理模式。完善培训、评价、使用、待遇、职业发展一体化的激励约束机制。根据企业战略和组织绩效，优化调整培训目标考核指标和数据统计分析，形成一体化的培训指标考核体系。
（3）建立运作高效的工作流程。通过工作分析，优化再造工作流程，建立管控到位的培训管理标准和要求明确的工作标准，有效保障公司和基层单位培训管理和实施，实现上下承接对应。采用现代信息技术固化工作流程，使工作流程落实到位、执行到位，以流程优化为手段，推进培训管理持续完善。
（4）编制简单实用的工作表单。为了更清晰、简便地按照工作制度、流程要求有效地开展培训管理工作，需要按照“管理制度化、制度流程化、流程表单化、表单信息化”的思路，根据对应的培训项目整理编制出简洁实用的工作表单，并利用信息平台和移动终端技术实现表单的实时应用。
（5）强化各级培训中心职能，发挥培训主体作用。各级培训中心是培训实施机构，应发挥培训主体作用。其工作重点应放在统筹协调培训整体性和全局性工作上，科学规划，整合资源建设和使用；构建岗位胜任力模型，开展核心课程建设和关键技术技能培训，组织对关键人才的培养；培养专家型师资队伍，促进培训质量提升和培训效果转化，从后勤服务者转变为成培训职能的具体承担者。
2.学习项目体系建设
学习项目体系是培训体系建设的主线，要坚持以企业战略和组织绩效为导向，紧紧围绕组织能力需求，全面梳理内部知识，以关键技术技能培训标准和课程课件建设为突破口，实现对内部知识的系统管理。
（1）编制各专业（工种）、岗位的作业目录。以各项工作的作业指导书为依据，通过作业目录的梳理，使每一个员工清楚自己要干什么，要学什么，要会什么，要专什么，要补什么，清楚自己必须掌握哪些知识和技术技能，以及学习提升的目标。
（2）制订系统科学的员工能力培训规范和评价标准。以岗位胜任力为基础，以岗位说明书、管理标准、技术标准、作业指导书，以及设备和技术参数、关键绩效指标等为依据，对应专业（工种）、岗位和作业目录，制订覆盖企业管理、技术和技能专业领域的、以应知应会为核心的一体化能力培训规范和评价标准。
（3）开发学习项目课程课件。借助国内外企业培训先进理念，从课程设置和课程设计入手，开发菜单式培训课程，使每一个岗位的专业知识和业务技能模块化，形成具有电网企业特色的学习项目培训系列教材、讲义和电子化课件。
3.培训师资体系建设
培训师资体系是培训体系建设的关键，培训师资体系建设应以健全师资选拔、培养、使用、管理和激励机制为重点，完善培训标准、课件和师资一体化培养机制，建立各层级各专业各项目专家型师资队伍。
（1）制定培训师队伍发展规划。开展培训师现状盘点工作，进行培训师资需求分析，并以此为基础对培训师的数量、素质进行整体规划，分解每年度建设计划，发展大规模、分层次、分专业的培训师队伍格局，构建一支素质优良、结构合理、专兼结合、资源共享的专家型师资队伍。
（2）健全培训师激励机制。制定培训师管理办法，健全领导干部、技术专家和技能专家兼职任教激励机制。适当提高授课师资的物质激励与非物质激励力度，加大培训师选拔、培养、使用和考核力度，按专业线条分类，按授课水平分级（可分为初级、中级、高级和导师级），实行能进能出、能上能下的动态管理。
（3）规范培训师管理流程。培训师管理流程标准化、一体化和规范化，组织开发培训师工作文案，如《培训师推荐申报表》、《培训师课程评估表》、《培训师考核表》、《培训师工作指导手册》等，以学习项目体系建设为平台，实现师资培养与培训课程课件开发同步，实施“双认证”――培训师认证与课程认证相结合，保证培训师队伍培养、认证、选聘流程化和规范化。
（4）建立专业齐全、素质优良、结构合理、资源共享的动态培训师资库。采用内外结合、专兼结合的方式，配齐配优各级培训中心培训师队伍。加强培训师培训和技术交流，分层面分专业选聘各类专家人才担任培训师；注重以课程开发和培训项目策划等形式培养培训师，建立以各级领导、技术技能专家和生产骨干为主的兼职师资队伍。通过每年的考核对培训师实行动态管理。推行人人可成为培训师的理念，倡导员工互教互学，做大做强后备师资队伍。
4.培训基地体系建设
培训基地是培训实施的重要载体，培训基地体系建设要立足现有培训资源，统筹规划，分步建设，完善基础设施和软资源配套，打造规划科学、管理一流、功能完善、涵盖企业所有业务需求的培训基地体系。
（1）制定培训基地建设规划。结合企业小型基建规划工作，按照“统筹规划，分步建设；合理布局，清晰定位；标准统一，经济适用；技能优先，突出重点”的总体思路，制定切实可行的培训基地建设规划。
（2）规范培训基地建设和管理。制定培训基地管理办法，按照培训管理一体化、资源集约化的原则进行管理。统一建设标准，合理分工，突出培训特色，明确功能定位和建设目标，基础建设体现经济性、适用性，培训设备技术与生产现场体现一致性、先进性。
（3）开展重点培训基地建设。整合现有***策、土地、设备、资金等优势资源，结合企业业务工作实际需求，分期开展培训基地建设，以涵盖所有管理业务和生产作业实操需求为目标，力争重点培训基地建设项目立项建设。
（4）开展小型技能实训室建设。为实现更为便捷、高效的分布式培训，综合利用各生产单位现有场地、设备等资源，设立小型实操实训室，以满足本专业工种员工的基本技术、技能的培养。
5.网络培训体系建设
网络培训体系是员工自主学习的平台，网络培训体系建设要坚持以网络培训建设规范为依据，软硬件建设和应用同步推进，协调发展，推进统一共享的培训管理信息系统实用化运作，构建知识产生、沉淀和分享的知识管理平台。
（1）加强网络培训管理。制定网络培训管理办法，建立常态化网络培训考试机制，制定网络培训课件建设规划，统一标准，统一应用，建成一体化网络学习中心，充分发挥网络培训效能，拓展员工学习空间和时间，满足其自主学习的需求。
（2）搭建网络培训平台。建立统一、实用的网络培训平台和移动学习平台。实现***培训、***测评、项目管理、学习统计等功能，构建以实践案例、技术和技能课件为核心的电子知识库。搭建学员、培训师和系统内专家之间的互动交流平台，促进体系建设成果和最佳实践推广和应用。
（3）开发电子学习课件和考试题库。加大电子课件（包括移动学习的微课件）和考试题库的开发力度，以岗位胜任能力为依据，以岗位培训规范和评价标准为基础，以重点业务为补充，快速推进网络学习内容建设。对课件和题库实行动态管理，根据工作实际不断积累和补充，定时更新课件和题库内容。
6.培训体系运作机制建设
培训体系运作机制是培训工作的支撑，培训体系运作机制建设就是要建立健全以“一把手负责”、“三方联动”和“闭环管理”为核心的运作机制和以ISO10015为依据的培训质量管理标准，实现培训持续改善和系统化、体系化运作。
（1）建立三方联动机制。三方联动必须明确“业务部门、人事部门和培训部门”的责任，业务部门是培训需求责任主体，人事部门是培训管理责任主体，培训部门是培训实施责任主体。建立常态化的三方沟通协调机制，如会议机制、联系机制，加强信息交流，打通部门界限，确保培训需求准确、培训实施到位、培训评估有效，实现培训管理无缝衔接。
（2）建立一把手负责制。明确企业和下属各单位第一负责人为培训负责人，主管培训工作，并将培训考核纳入到对各单位一把手的考核任务中。各单位一把手要抓教促学，形成自上而下的良好的培训环境和学习氛围。
（3）建立闭环管理机制。培训闭环管理重点以ISO10015为依据，建立企业统一的培训质量管理工作标准，优化“培训需求、培训策划、培训实施、培训评估”的闭环管理流程和评价指标，实现培训系统化运作。
二、培训体系建设工作步骤
培训体系建设以项目群管理的工作方式进行全过程控制，具体实施步骤按“五体系一机制”建设计划推动，及时总结经验，修订调整、充实细化工作目标和工作内容。按照关键里程碑管理，分阶段分步骤实施进度，分为以下五个步骤：①方案准备阶段，梳理整体思路；②优化整合阶段，协调形成一体化实施方案；③实施阶段，公布方案并进行培训宣贯；④过程管控阶段，以月度会议、工作简报等方式检查项目进度，解决实施问题；⑤深化推进阶段，评估成果并提出下一阶段改善方向。
三、培训体系建设成果
1.培训管理体系建设工作成果
制定出企业的《教育培训管理规定》、《教育培训管理工作标准》、《教育培训项目及经费管理办法》等制度；调整优化统一企业各层面的培训组织机构设置和人员配置，以及理清职能定位和管理界面、管理职责，形成科学的一体化培训组织体系。
2.学习项目体系建设工作成果
制定出各专业（工种）、岗位和作业目录；开发出企业各类管理和技术技能培训标准、课程、教材和题库。
3.培训师资体系建设工作成果
编制出企业《培训师队伍发展规划》；制定《培训师管理办法》；建立动态管理的培训师资库；选聘培养出经过认证的合格内部培训师；编写出《培训师工作辅导手册》。
4.培训基地体系建设工作成果
编制企业《培训基地建设规划》；制定《培训基地管理办法》；构建覆盖所有专业（工种）、岗位和作业实操需求的培训基地体系。
5.网络培训体系建设工作成果
制定企业《网络培训管理办法》；完成企业网络培训系统和移动学习平台建设和推广应用；完成各专业网络培训电子课件和微课件的开发使用；初步建立以实践案例、技术和技能课件为核心的知识管理库。
6.培训体系运作机制建设工作成果
成立企业教育培训委员会；完善三级教育培训员网络；制定《三方联动机制实施意见》；制定企业《培训质量管理工作标准》。
综上所述，培训体系的建设是有一套相对成熟的方***和工作套路的，实现起来并没有想象中的那么大的难度，只要按照既定的规划逐步推进，就会在培训管理方面取得长足的进步，增强培训的系统性和针对性，缓解工学矛盾和供需矛盾。
参考文献
[1]王世英.培训***[M].北京：机械工业出版社，2008
[2]王成.从培训到学习[M].北京：机械工业出版社，2009
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