学文网人事制度篇1
第二条本办法所称人事是指***府人事部门批准或授权的人事工作机构，受用人单位或个人委托，有关人事业务。
第三条市***府人事部门主管人事工作，所属人才交流服务机构具体承办人事业务，其他任何单位不得该项业务。
第四条人事的范围：
（一）在*地区注册的外商投资企业、乡镇企业、民营科技企业、个体、私营企业及无人事主管部门或不具备人事管理权限的单位；
（二）实行聘（任）用合同制的国有企事业单位及社会团体；
（三）辞职或被辞退及以其他方式办理了与原单位脱离工作关系的机关工作人员、企事业单位专业技术人员和管理人员；
（四）暂时未落实工作单位的研究生、大中专毕业生、专业职高毕业生；自主择业的***队转业干部；
（五）应聘到各类企业及无人事主管部门或不具备人事管理权限单位的研究生、大中专毕业生；
（六）自费出国（出境）的专业技术人员和管理人员；
（七）其他要求***府人事部门所属人才服务机构提供人事的单位与个人。
第五条人事可实行单位委托，也可实行个人委托。委托单位或个人应明确项目，可全权委托，也可单项或多项委托。
第六条负责人事工作的人才交流服务机构与被对象不具有行***隶属关系，仅为其有关服务事宜。
第七条人事的主要内容：
（一）负责向委托单位通报国家和地方有关人事***策法规，提供***策咨询和人才信息。
（二）负责对委托单位人员的人事关系、人事档案的接转和管理，包括各种材料的收集、整理及按规定出具以档案为依据的各类证明材料，身份确认、工龄计算、档案工资调整；
（三）人员招聘、推荐和测评业务；
（四）异地人才引进，为委托单位办理接收各类人才等有关手续；
（五）承办单位人员专业技术职称资格的确定、考试、评审、晋升的申报及其出国（出境）的***审；
（六）代办专业技术人员和管理人员聘用及辞职、辞退手续；
（七）考核培训、协办社会保险及其他人事业务；
（八）代管***、团组织关系；
（九）按存档人员原身份办理流动手续；
（十）为委托单位办理接收研究生、大中专毕业生、***队转业干部、留学回国人员的相关手续及大中专毕业生转正定级手续；为无落户地点的人员办理集体落户手续；
（十一）***府人事行***部门交办和用人单位委托的其他业务。
第八条人事程序
（一）被单位或个人向单位提出人事申请，并提供本单位资信证明材料；
（二）单位与被单位或个人双方签定人事协议书，明确责任、权利、义务和协议期限等内容；
（三）被单位或个人向单位移交被的人事档案，提供有关人事情况；
第九条被单位每年11月份向单位报送有关统计资料；并将聘用人员***治思想、工作表现等方面的年度考核材料送人事机构归档。见习期满的研究生、大中专毕业生，委托单位要及时进行考核，对符合转正定级条件的，按要求提供有关材料，由人事服务机构办理转正定级手续。
第十条人事机构与委托方实行"协议书"管理，双方应严格履行各自的责任和义务。
人事制度篇2
第二条县委组织部负责人才引进工作的宏观指导和监督检查，县人事局负责人才引进工作的具体实施，其他相关部门在各自的职责范围内配合做好相关工作。
第三条凡在我县行***区域内注册、具有用人自和***法人资格的各类企事业单位，都可以按照本办法要求引进以下人才：
（一）省级以上学术技术带头人，有突出贡献的中青年专家或享受***、省***府特殊津贴的专业技术人员；
（二）主持并获部、省级科技进步、技术合作、自然科学三等奖以上，或拥有处于国内领先水平的专利、成果和技术并与我县产业结构关系紧密的专业技术人员；
（三）我县经济社会发展需求的市级专业技术拔尖人才、中青年专业技术学科带头人或高层次企业经营管理人才；
（四）携带专利、成果或高新技术到我县创办、合办、领办、租赁高新技术企业或以技术入股等形式与本县企业合作开展技术攻关、生产高新技术产品，并产生较好经济效益的人才；
（五）紧缺专业的硕士毕业生、全日制本科毕业生或具有高级职称的专业技术人员；
（六）具有特殊技能及其他各类紧缺急需人才。
第四条引进来我县工作的各类人才，可在本县范围内选择落户地点，其配偶、子女户口随迁。引进人才的配偶、子女需要安排工作的，由县有关部门和用人单位根据本人条件，帮助推荐安排相应工作，原在机关事业单位工作的，可推荐至相应的对口单位。引进人才的子女入学，由县***门根据有关规定落实到城区或住地就近入学，接收学校不得收取国家规定以外的费用。
第五条因到我县工作而被原单位辞退或作自动离职处理的人才，根据本人要求和用人单位意见，经县人事部门审查同意，原工作时间可以连续计算工龄。档案不能转来的，由县人事部门根据其客观历史经历重新建档。
第六条用人单位应及时按国家有关规定为引进的人才办理各项社会保险。以辞职、辞退、自动离职等方式来我县工作的，可在我县继续参加各项社会保险，劳动保障部门负责为其办理社会保险接续手续。
第七条事业单位引进本办法第三条第（一）、（二）项或年龄在45岁以下（三）、（五）、（六）项的人才，不受编制限制，根据人才引进的“绿色通道”办理相关手续，聘任专业技术职务时不受单位结构比例限制。
第八条对来*创办、领办高新技术企业的人才，给予项目立项、对上争取资金、部分贴息贷款以及***府科技研发资金等方面的支持，在人事、劳动和社会保障等公益事业方面提供优惠服务。
第九条引进人才需实行人事的，由县人才交流服务中心负责为其提供人事关系、档案保管等相关服务。县***门根据人才交流服务中心出具的相关材料为引进人才及其配偶、子女办理户口落户等手续。
第十条加大***府对人才开发投入力度，县财***每年预算安排专项资金，建立***府投入与社会筹集相结合的县人才开发专项资金，用于人才引进、培养和奖励等，并随我县经济建设和社会事业的发展逐年增加投入，实行专户储存，专款专用。
第十一条经县人才工作领导小组批准，县属财***供给事业单位引进人才，县人才开发专项资金按一定标准予以资助。其中全额供给单位引进人才，县人才开发专项资金按标准予以资助；差额定额供给单位引进人才，县人才开发专项资金与引进单位各按标准的50%予以资助。具体标准是：
（一）享受***特殊津贴的专家、部级学术技术带头人、部级有突出贡献的中青年专家、博士生导师，与引进单位签定5年以上工作协议的，一次性资助安家费30万元，每月发给专项津贴2000元；
（二）享受省***府特殊津贴的专家、省级学术技术带头人、省级有突出贡献的中青年专家、硕士生导师、博士后、博士，与引进单位签定5年以上工作协议的，一次性资助安家费*万元，每月发给专项津贴1000元；
（三）市级专业技术拔尖人才、中青年专业技术学科带头人、紧缺专业的硕士毕业生与引进单位签定5年以上工作协议的，一次性资助5万元；紧缺专业的全日制本科学士毕业生及具有高级职称的专业技术人员与引进单位签定5年以上工作协议的，一次性资助3万元；具有特殊技能及其他各类紧缺急需的人才与引进单位签定5年以上工作协议的，一次性资助2万元。
第十二条经县人才工作领导小组批准，我县支柱产业引进本办法第十一条人才的，引进单位可参照该条资助标准执行，县人才开发专项资金给予适当资助；县人才交流服务中心每年引进10名紧缺专业全日制本科学士毕业生或硕士毕业生派遣至我县规模以上民营企业工作（必须是企业急需并申报的），在用人单位发放基本工资和县相关机构考核的基础上，县人才开发专项资金每月给予500元的工资补贴，期限3年。
第十三条人才引进单位可在县人才开发专项资金资助的基础上另行议定引进人才的其他待遇，所需费用由引进单位解决。
第十四条引进人才的相关手续由县人事部门负责办理。用人单位于每年末呈报《引进人才审批表》，县人事部门汇总并履行报批程序后，按照有关规定办理人才流动手续，并发给《引进人才工作证》，用人单位及引进人才可持证享受本办法所规定的相关待遇。
人事制度篇3
1993年起，国家决定推行公务员制度，将行***机关工作人员纳入公务员制度管理之中，之后事业单位才成为有一定***性的人事管理制度体系。这一阶段，在行***事业一体化的事业管理体制下，事业单位人事管理活动具有浓厚的行***化色彩，事业单位缺乏用人自，人事管理缺乏科学分类，不同类型的事业单位以及单位内不同岗位的工作人员都被统称为国家干部。由于传统人事管理制度的种种制约，致使其实现的社会职能与社会发展对其应当承担的职能要求之间产生较大差距。第二阶段是事业单位人事管理制度改革全面启动阶段（1993~2010）。1993年以来，从国家到地方，为了推进事业单位人事制度改革，先后制定出台了一系列事业单位人事管理制度的***策规定。2000年，中央下发了《深化干部人事制度改革纲要》，明确了事业单位人事制度改革的方向；2002年，***办公厅转发了原人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，明确了聘用制度的相关***策规定；2005年出台《事业单位公开招聘人员暂行规定》；2006年出台《事业单位岗位设置管理试行办法》。这一阶段，以推行聘用制和岗位管理制度为重点，国家进一步推进事业单位人事管理改革，初步构建了事业单位人事分类管理框架的基础，改革取得了阶段性成果。第三阶段是事业单位人事管理制度改革的攻坚阶段。2011年以来，国家加大了事业单位改革的步伐和力度，确定了事业单位分类改革的时间表，事业单位人事管理制度改革作为分类推进事业单位改革的一项重要内容快速启动。2011年《事业单位人事管理条例》公开征求意见，2014年2月***常务会议审议通过了《事业单位人事管理条例（草案）》，强调要运用法治手段，进一步推进事业单位人事管理制度改革，规范管理制度，提高事业单位人力资源管理效能，形成能进能出、能上能下的用人机制，为建立系统性的事业单位人事管理制度奠定坚实基础，也进一步增强了事业单位改革的内在动力。
2我国事业单位人事管理制度改革的成效及存在的问题
近年来，在***中央、***的高度重视和正确领导下，事业单位人事制度改革稳步推进、不断深化，取得了重大突破。一是聘用制在全国全面推行。从2002年起，在事业单位开始试行聘用制，到2010年已经在全国普遍建立起聘用制度。二是公开招聘的实施，逐渐规范了事业单位进人环节，推进了事业单位用人机制的转换。三是岗位管理逐步展开，为推动身份管理向岗位管理的转变，调动事业单位各类人员的积极性、创造性，迈出了新的步伐。四是事业单位绩效工资全面实施，推进了体现岗位绩效的收入分配制度改革，有利于充分搞活事业单位内部分配，促进各项事业的发展。五是事业单位养老保险改革已在部分省市试点推行等。然而，事业单位人事制度改革是一场思想观念的深刻变革、体制机制的重要转变，利益关系的重大调整。从总体上看，由于事业单位的多样化和复杂性，这些改革是局部的、不彻底的，目前大部分事业单位的人事管理仍然处于传统的行***性、事务性管理，没有从根本上触动事业单位人事制度的基础，如在推进聘用制和实施岗位管理中，不少人还认识模糊，在实际实施过程中出现了偏差，聘用合同还没有真正成为确定人事关系的依据，岗位设置不规范、不科学，人员任用、管理和绩效考评缺乏可操作性等。同时，事业单位分类改革的滞后，也影响和制约了人事制度改革的进程，符合各类事业单位特点的人事管理制度还没有完全建立起来，事业单位人事制度改革面临的任务仍然十分艰巨。
3事业单位人事管理制度改革的思路和目标
人事制度篇4
一、指导思想与目标任务
事业单位人事制度改革的指导思想是：坚持以***理论和同志“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻***管干部原则、干部队伍“四化”方针和德才兼备的用人标准，适应事业单位体制改革的要求，建立***事职责分开、单位自主用人、人员自主择业、***府依法管理，配套措施完善的分类管理体制。
事业单位人事制度改革的目标是：建立一套适合各类事业单位特点，符合专业技术人员、管理人员和工勤人员各自岗位要求的具体管理制度；形成一个人员能进能出，职务能上能下，待遇能升能降，优秀人才能够脱颖而出，充满生机与活力用人机制，实现事业单位人事管理的法制化、科学化。
二、改革的范围及对象
***府财***全额和差额预算（核定收支和定额或者定项补助）管理的事业单位中与之建立人事关系的专业技术人员、管理人员和工勤人员，属于改革的范围。
经费来源靠***府财***拨款，仍依照国家公务员制度进行管理和实行企业化管理的事业单位以及整体转为企业的省属自然科学研究机构和工程勘察设计单位，不列入这次改革范围。
三、改革的主要内容
（一）改革用人制度。
通过建立和推行聘用合同制及专业技术人员聘任制、管理人员和工人岗位聘用制，逐步建立起符合我省事业单位特点的用人制度。
1、建立和推进事业单位聘用合同制度。实行人员聘用合同制是事业单位用人制度的一项重大改革。要通过破除终身制，引入竞争机制，全面推进聘用制，实现单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由单纯的行***管理向法制管理转变，由行***依附关系向平等人事主体转变，由国家用人向单位用转变。实行聘用制关键是要建立符合事业单位性质和工作特点的岗位管理制度，要科学合理设置岗位，明确不同岗位的职责、权利和任职条件。事业单位及其职工都要按照国家有关法律、法规，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，确定单位和个人的人事关系，明确单位和个人的义务和权利。实行聘用合同制的单位，在人员聘用过程中，要坚持按需设岗、竞争上岗、按岗聘用，实行公开、公平，公正的原则和考试、考核办法，规范聘用程序。
2、实行分类分级管理。对行***领导班子成员，按照干部管理权限和法定程序，可采取直接聘任、招标聘任、推选聘任、选任、委任、考任等多种任用形式。建立健全领导班子和领导人员任期目标制，加强对任期目标完成情况的考核，并将考核结果与任用、奖惩挂钩。
对专业技术人员，要对专业技术职务逐步实行岗位总量控制与岗位结构比例管理相结合的管理办法，强化专业技术职务聘任制。大力推进执业资格制度，对责任重大、社会通用性强、事关公共利益，有一定专业技术决定权的岗位，逐步建立执业资格注册管理制度，实行执业准入控制和***府指导下的个人申请、社会化评价的机制。
对管理岗位人员，要逐步实行职员制度，建立体现管理人员能力、水平、业绩、资历的职员等级系列，职员等级要实行结构比例控制。
对工勤岗位人员、要建立符合工人特点的岗位等级规范，明确各岗位（等级）的职责、权限和工作内容，逐步完善和规范工勤人员的进、管、出等环节的管理。
3、逐步实行公开招聘和考试录用制度。事业单位要在***府人事部门的指导下，根据本单位的实际情况和特点，探索研究具体的招聘考试录用办法，从新进人员入手（***队转业和******机关人员分流等***策性安置人员，上级主管部门选任的领导人员和事业单位之间调动的人员除外），在编制范围内逐步建立面向社会的公开招聘和考试录用制度，从制度上规范事业单位进人程序和做法，防止通过各种非正当途径向事业单位安排人员，切实把好出人关。
4、事业单位及其职工（含临时聘用人员）按国家和省的规定参加社会保险。
（二）完善聘后管理制度。
建立和完善事业单位工作人员考核、奖惩制度，开展专业技术人员继续教育和职员培训，坚持辞职、辞退和退休制度，完善事业单位工作人员的聘后管理。
1、健全考核制度。事业单位人员考核要坚持客观公正、民主公开、注重实绩和实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性和定量相结合的原则。考核的内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。把考核结果作为续聘、解聘、增资、晋级、奖惩等的依据。经考核不能胜任现职工作的，或聘方所提供的条件发生重大变化的，可通过解聘、辞聘等形式，解除聘用合同，终止聘用关系。
2、建立事业单位工作人员奖惩制度、规范事业单位奖励和行***处分行为。使奖惩成为事业单位重要的激励约束手段，调动广大事业单位工作人员的积极性和创造性。
3、建立专业技术人员继续教育制度。实行继续教育登记制度，把继续教育的考核结果作为对专业技术人员年度考核的重要内容和职称评定、职务聘任、人才流动的必要条件之一，并进入本人的业务档案。把继续教育工作纳入单位的目标管理和行***领导人的任期目标，作为考核单位和领导人的内容之一。
4、建立和完善解聘、辞聘制度。事业单位要通过建立和完善解聘、辞聘制度，使单位能按照规定的程序解聘职工，职工也可以按照聘用合同辞聘，通过建立解聘、辞聘制度，保障事业单位专业技术人员和管理人员的合法权益，保障事业单位的用人自，充分发挥人才作用，优化专业技术人员和管理人员队伍，疏通事业单位人员的出口通道，增强用人制度的灵活性，解决能进能出的问题。
5、建立和健全符合事业单位自身特点的离退休制度。认真贯彻执行国家离退休***策，完善我省事业单位人员离退休管理办法，加强离退休人员的管理，充分发挥离退休专业技术人员的作用。对已到退休年龄，但仍承担国家重大经济建设项目和在边远艰苦地区工作，属急需紧缺的高级专业技术人员，经省***府主管部门批准，可适当延聘，不占单位编制和专业技术职务岗位数额，也可以由单位返聘。
（三）改革工资分配机制。
引入自主灵活的分配激励机制，搞活内部分配。认真落实绩效优先，按劳分配和兼顾公平的原则。按照《省人事厅、省财***厅、省科技厅、省劳动和社会保障厅关于印发〈技术要系参与收益分配的试行办法〉的通知》（默人通[2002]49号）精神，进行技术、管理等生产要素参与分配的改革探索，使广大科技人员的收入符合其劳动创造的价值和贡献。
1、根据事业单位的性质、特点及发展需要，结合经费自给率和财***支持强度，对不同类型的事业单位实行不同的工资管理办法。
2、主要靠财***拨款的事业单位要搞活工资中活的部分，根据工作量和贡献大小对活工资部分重新分配；条件成熟的事业单位，在核定编制内实有人数的基础上，要试行工资总额包干制度，在工资总额不变的情况下，各事业单位可根据自身的实际情况，建立“重实绩、重贡献”，形式多样、自主灵活的分配激励机制。
3、开展按生产要素分配的改革试点。大胆探索信息、技术和管理等生产要素参与收益分配的方法和途径，切实把专业技术人员的贡献、绩效与其收入挂起钩来。有条件的事业单位，要努力探索生产要素参与分配的实现形式，允许在职务科技成果转化取得的收益中，提取一定比例，用于奖励有功人员。省里将选择几个有条件的事业单位，在不增加财***支出，不减少财***收入、确保国有资产保值的前提下，积极进行技术要素参与分配的试点。
（四）未聘人员的安置。
安置好未聘人员是事业单位人事制度改革的难点和关键。各单位要挖掘潜力、开辟各种渠道，千方百计地做好未聘人员的安置工作。解决未聘人员的分流安置，要根据各单位的不同情况，针对未聘人员的年龄、文化程度、身体状况，提供灵活多样的分流再就业渠道。
1、未聘人员的安置要坚持以单位内部消化为主的原则，通过开发服务项目或创办新产业、转岗培训、内部交流、高职低聘等多种形式，为未聘人员创造再就业机会。
2、加强事业单位内部的人才交流服务工作，对未聘人员进行管理，为未聘人员在单位内、行业内或行业间进行调剂、流动提供服务。***府有关部门应加强对内部人才交流服务工作的业务指导、扶持。
3、通过市场配置搞活事业单位的人才流动。鼓励引导未聘人员向基层、向农村和国有、非国有经济领域流动，向更能发挥专业特长的岗位流动。引导他们把专业技术用到生产中去，为社会创造新财富。对到乡镇企业和农村创业的人员，原单位可给予适当的资金、技术和物资上的支持，帮助他们解决工作生活上的困难。
（五）建立健全人事制度改革监督管理机制。
通过建立健全事业单位人事管理***策法规体系，开展人事争议仲裁，进行人事***检查，加强***府对事业单位人事制度改革工作的监督管理。
1、在实行***事分开，下放事业单位人事管理权限的同时，积极探索和建立符合事业单位特点的人事管理和监督制度。
2、充分发挥事业单位职工代表大会的作用，加强对事业单位人事工作的监督，保障单位职工的合法权益，依法保障职工参与民主管理和监督。
3、各级人事部门要对聘用合同进行鉴证，要建立和完善人事仲裁机构，开展人事争议仲裁，维护用人单位和职工双方的合法权益。
4加强***府对事业单位人事制度改革工作的监督力度。
四、工作安排
事业单位人事制度改革，要在中共中央组织部、国家人事部指导下，在省委、省***府的领导下，按照省事业单位人事制度改革联席会议的统一部署、统筹规划，在完成试点的基础上，逐步实施，在实践中逐步完善。
2002年的主要工作是进一步扩大试点，制订和完善配套***策。具体完成以下任务：（一）制发《贵州省事业单位人员聘用制实施办法》、《贵州省事业单位专业技术职务聘用制实施办法》、《贵州省事业单位分配制度改革实施意见》和《贵州省事业单位人事制度改革未聘人员安置办法》等四个配套文件；（二）省、地、县三级20%的教育、卫生、科研部门完成合理设置岗位，竞争上岗，推行聘用制和签订聘用合同工作；（三）选择部分条件成熟的文化单位开展事业单位人事制度改革试点工作；（四）选择贵州工业大学等单位作为绩效挂钩、生产要素参与分配试点。
2003年，全省事业单位人事制度改革全面整体推进，2005年基本完成。
人事制度篇5
关键词：高校人事管理 人事制度 问题 思考
中***分类号：G6472.3 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2014）08（a）-0226-01随着高校改革的不断深入，许多传统高校管理模式已经无法满足高校发展需要，渐渐退出了高校管理舞台。新的高校管理模式慢慢代替了传统管理模式，不断推进和完善高校人事管理工作。人事制度，作为高校新的人事管理制度，将会实现人才的所有权和使用权的分离，打破了传统的终身制，可以提高教职工的竞争意识和危机感，促进高校资源的合理配置，提高教学管理水平。
1 实施人事制度的意义
1.1 传统管理制度的弊端，不利于高校发展
高校的传统管理模式是一种封闭式的静态管理模式，带有一些计划经济时期的特征，存在一些弊端，不利于现代高校的发展。
（1）员工所有权和使用权界限模糊，高校不能自主选择教师团队，教师也不能自主择业，不能完全发挥教育价值。
（2）因人设岗现象严重，存在很多资源浪费现象。
（3）“铁饭碗”导致教职工没有危机意识，致使教学质量难以提升。
（4）采用身份管理模式，难以衡量教职工的真正教学素质水平。
1.2 人事制度符合现阶段高校发展的需要
人事制度的实施，将改变传统的高校聘用制度，采取签订劳动合同的方式进行人员聘请。这样的做法，实现了人才所有权和使用权的分离，简化了聘用手续，使高校能够根据学校的具体情况进行教职工聘请，可以为高校节约许多不必要的资源浪费。
1.3 人事制度可以对高校的员工进行合理编制
现代社会越来越重视高等教育的发展，现如今，高等教育的规模不断扩大，需要的人才也越来越多，现有的师资力量完全无法高校的需要。但是高校又不能明确到底需要多少人员，而实行人事制度让高校可以根据岗位需要通过人才服务机构聘请急需的人才，缓解高校因暂时的人员不足而产生的问题。人事制度施行的劳动合同制度，改变了原来的终身制用人方法，建立了一条比较灵活的用人机制。这种方式，可以合理优化教职工结构，优胜劣汰的方法，在一定程度上可以提高员工的积极性和创造性。
2 实施人事制度所面临的困难
每一种新事物的产生，总不能一帆风顺，会受到各种因素的干扰。人事制度作为一种新的高校人事管理模式，它的发展还不是十分成熟，存在很多问题，需要改进。
2.1 新的观念一时难以被普遍接受
因为传统的管理模式已经存在了很长时间，如果立刻推行新的制度，摒弃旧的制度，很难在短时间内让所有的人都接受。有的人由于缺乏对新制度的人事和了解，甚至会对新的制度产生误解。这样使得新制度的推行遇到很大的阻力，难以顺利展开工作。
2.2 人事档案管理和使用的分离给管理带来不便
人事制度的档案管理采用的是将员工的档案寄存在当地人才服务机构，而不是自己保管的方式。由于用人单位需要通过档案作为对进行员工的管理和工资发放的依据，档案的分离，给员工带来了很多不必须要的麻烦，也加大了高校人事管理部门的工作量。
2.3 员工与编制员工存在矛盾
人事制度下会存在两种情况，一种是通过合同签订的员工，一种是高校的在编员工。由于高校没有明确制定两种员工的待遇水平、考评制度等方面的规定，导致员工在一定程度上的待遇跟编制员工存在很大差异，严重影响了教职工之间的公平竞争，也影响了员工的工作积极性。
3 实施人事制度实施的一些对策
对于人事制度的实施，存在问题是很正常的，遇到阻力也是必然的，但是如果不能合理的解决这些问题，扫除阻碍，那么相信这一制度的未来也不会长久，所以要寻找好的方法来解决这些问题。
3.1 转变观念
新时期要有新观念，新制度要有新观念来支撑。由于很多人的观念没有转变，所以他们不能适应新制度。所以在推行人事制度的时候，首先要做好的就是让人们了解这个制度，对这个制度有一个清晰地人事。所以，用人单位要加强人事制度的宣传推广，让人们了解这个制度的优越性，从而认可这个制度的施行，不会从中干扰。
3.2 相互协作
人事制度的顺利施行，有两个重要的因素，就是用人单位和人才服务机构。因为只有这两个机构相互配合才能使这一制度顺利推行。因此，要加强高校与人才服务机构之间的沟通和协作，协调好两者之间的关系，才能保证这一制度的顺利开展。
3.3 提高管理素质
要顺利施行人事制度，需要有一支了解该制度特点、切综合素质较高的工作团队。才能拥有严格的管理方式、规范的操作程序和高质量的服务。
总而言之，高校实施人事制度是大势所趋，是实现该校改革的重要一步。为了中国的高等教育事业能够更加健康的发展，必须严格执行这一制度。虽然现阶段在实施的过程中会遇到一些困难和问题，但是一定要迎难而上，不能半途而废。不断探索、完善新制度，使高校管理更加科学合理，才能为社会培养更多优秀的人才。
参考文献
[1] 吴琴，吴大中.高校教学管理问题浅析[J].教育教学论坛，2012（32）.
人事制度篇6
(一)主要做法
一、坚持群众公认原则，进一步扩大干部工作中的民主。在坚持***管干部原则的前提下,不断扩大干部工作中的民主,积极探索群众参与的途径和方法,努力采取措施落实***员和群众对干部选拔任用工作的知情权、参与权、选择权和监督权。一是坚持由群众选人。我们规定，民主推荐除《条例》规定参加的人员外，要有15%左右的群众代表参加，民主推荐科级领导干部时，除《条例》规定应参加推荐的人员外，县乡人大代表、***协委员应参加。今年元月，我县科级领导干部调整时，对班子组成人选进行了民主推荐，共有1800多人参加了民主推荐，个别谈话824人次，分别比**年乡镇***换届增加了21%和19%；二是坚持深入群众选人。在干部考察中，我们坚持“一听二看三访四查”的方法。“一听”即听群众对考察对象的评价；“二看”即看考察对象近三年的述职报告，看年度考核等次及在报刊上发表的文章等；“三访”即访考察对象的工作相关部门，访家属及子女所在单位，访纪检部门；“四查”即查学习笔记和各种会议上讲话，查***(***组)会议记录和民主生活会记录，查近两年主管、分管工作及在全县同行业排名位次变化，查考察中有关人员反映的问题。三是坚持选群众公认的人。乡镇领导班子换届时，现任领导干部的民主推荐票率低于50%的，拟提拔的领导干部民主推荐票率低于30%的，不作为考察人选。推荐部门、单位领导干部时，民主推荐票率低于50%的，原则上不作为考察人选。近两年，先后提拔的105名科级领导干部的民主推荐票都符合要求，且排在前列。为扩大民主，选群众公认的干部，我们在全县推行了干部任前公示制，增强了干部选拔任用工作的透明度。全面推行了民主测评、民主推荐、民主评议制度,积极推行了干部考察预告制和差额考察制,实行了干部提拔任用***票决制。**年以来,县委***会共投票表决21次,表决干部345人；共公示领导干部165人次,实行试用期制的干部共85人,有3名干部因试用期满考核不胜任现职未获正式任命。
二、引入竞争机制，促进优秀人才脱颖而出。我们按照《深化干部人事制度改革纲要》的要求，努力探索和推行促使优秀人才脱颖而出的途径和方法，始终坚持群众公认和公开、平等、竞争、择优原则,营造和形成了鼓励竞争、积极向上的良好氛围和环境。第一、积极推行领导干部公开选拔制。近年来，我县公开选拔领导干部工作力度不断加大。从**年6月份开始,县委连续4年拿出部分科级领导职位面向全县公开选拔，任用了25名。为了规范后备干部队伍建设，县委组织部制定了《**县后备干部选拔、培养、管理、使用办法》，对全县后备干部队伍建设的目标、要求、方法、措施等方面作了详细的规定，后备干部的选拔一律实行公开招考，实行“阳光作业”，不搞“暗箱操作”。**年我们在全县公开选拔了10名优秀青年科级后备干部，通过一年多时间的锻炼，现在已经全部走上了领导岗位，其中有2人因工作突出分别被提拔为乡镇***书记、团县委书记。第二、大力推行中层干部竞争上岗制。**年,出台了《关于在全县******机关中推进中层干部竞争上岗的实施意见》通过层层宣传发动，认真指导、督查，全县普遍开展了中层干部竞争上岗工作。据统计，全县******机关中有33个单位、233个正、副股级职位实行了竞争上岗，参与人数达656人，200余名优秀干部通过竞争上岗走上了中层干部岗位。通过竞争上岗，一是打破了“领导说了算”、“论资排辈”等旧的用人模式，开始从“伯乐相马”向“赛场选马”的转变，使许多优秀的年轻干部走上了中层干部岗位；二是找到了长期困扰干部使用上“能上不能下”的突破口，有效激活了用人机制。据统计，有83名干部从正、副股级岗位上落选；三是优化了中层干部队伍结构。据统计，竞争上岗后，全县中层干部平均年龄下降了2.8岁，大专以上学历比例提高了9.8个百分点。第三、全面推行新增干部凡进必考制。多年来，我县严把公务员“入口关”，坚持“凡进必考”。近五年，从200多名报考人员中公开考录选拔了57名公务员进入到公安局、审计局、财***局、检察院、森林公安和乡镇***府等单位。第四、稳步推行现任干部优胜劣汰制。我们突出抓了三个环节：一是明确了干部不能留在现岗位上使用的五条标准，使解决干部“下”的问题有章可循，防止了评价干部的随意性。二是完善了对现职领导干部的考察，把目标管理考核结果和民主测评、民意测验、民主评议、选优评差、***风廉***情况测评结果作为决定干部升降去留的“硬”尺度，使干部的“下”做到判断准确、处理得法。三是疏通干部“下”的渠道，实行了任职试用期制。**年以来，全县对新任命的85名科级以上领导干部实行了任职试用期，有3名干部因考核不合格，被解除试任职务。加大调整不称职不胜任现职领导干部工作力度,积极探索干部辞职制度。根据干部本人德才条件和实际表现，分别采取降免职、改任同级非领导职务、提前退养、岗位交流、待岗等方式，对8名不适应现职的科级以上领导干部进行了调整。**年6月以来,全县共调整不称职不胜任现职领导干部25人,降职处理5人。有4名干部辞职,其中正科级干部2名,全部为自愿辞职。
三、着眼整体效能，全面提升执***能力。第一、抓教育，提升素质。建立和健全了干部的跟踪动态管理机制，将干部的考察贯穿于干部任职的全过程，**年制订了《**县干部教育5年规划》，设立了“干部教育年”和“无会日”，加大了干部的学历教育和业务培训，目前县委***校学历班在读学员有648名，其中大专221名，大学337名，研究生90名，这样三年后全县干部的学历就完全可以达到上级规定的学历要求。第二、抓结构，增强活力。注重领导班子配备的结构优化，领导班子的年龄、知识、专业结构更加优化、合理。目前，科级干部最小的年龄24岁，班子成员平均年龄38.9岁，比**年前下降了5.8岁；大专以上文化程度干部占91%，本科学历文化程度比例不断提高，其中有不少同志已经获得硕士研究生学历，干部大专以上学历层次比**年前提高了23%。一批综合素质较好、年富力强、文化水平较高的干部走上了科、处级领导岗位。专业技术干部工作进一步制度化、规范化，广大专业技术干部在教学科研、医疗卫生、新闻艺术等岗位上刻苦钻研，发奋工作，成为一支不可缺少的技术骨干力量。第三、抓交流，优化机制。我县于**年制订下发了《**县******领导干部交流工作暂行规定》,坚持以培养锻炼干部、改善领导班子结构、增强干部队伍活力和促进廉***建设为目的,根据干部的不同情况,分别采取多种交流方式。一是对领导班子成员进行进行避籍任职。目前，全县26个乡镇（场）的******人大三套班子成员全部异地交流任职。二是抓好年轻干部培养锻炼流。两年来，从县直机关选派30多名大学本科以上学历优秀年轻干部到乡镇任职；从乡镇选派25名干部到县直机关挂职锻炼。三是对掌管人、财、物部门和***执纪部门领导干部进行轮岗交流。对县直负责人、财、物部门担任正职5年以上的15名干部进行了内部轮岗。**年6月以来,共交流干部300多名,其中正科级干部127名。近两年来,全县正科级领导干部交流力度逐步加大,交流任职的98人,其中提拔交流任职的35人,占提拔正科级干部总数的45%。第四、抓监督，强化管理。制定出台了《**县******领导干部选拔任用工作监督制度》,对干部选拔任用中的推荐、考察、任用等各个环节,进一步明确了责任,实行了用人失察失误责任追究制。开通了举报电话,畅通了群众参与干部监督工作的渠道。严肃查处违反《******领导干部选拔任用工作条例》规定的人和事。加大了对******领导干部监督管理的力度,制定下发了《关于进一步加强对领导干部监督工作的意见》,逐步完善了谈心谈话制度、诫勉制度、经济责任审计制度、重大事项报告制度等。
四、顺应发展要求，稳妥推进事业单位人事制度改革。事业单位人事制度改革，由于其类别层次、经费来源、工作职能、人员构成上的多样性和复杂性，我县采取了先行试点，摸索经验，逐步推进的办法，使改革平稳进行。第一，大力推行聘用制。早在**年，我县就在***门开始试点，先后制定了《**县中小学教职工聘用合同制办法》及《实施细则》、《**县教育系统人事制度改革总体方案》、《关于教职工分流的管理办法》、《关于教职工聘用有关问题的通知》等文件。通过严密组织、规范运作、公开聘用、稳妥实施，全县首次聘用教职工4728人，占应聘人员总数的97.8%，对落聘、待聘人员的安置，组织了第二次推荐应聘，根据他们的能力、特长安置了46名。现在***门所有教职工已全部实行聘用制。在试点的基础上，今年已出台了推进事业单位人事改革实施办法。第二，启动了新进人员公开招聘制。由用人单位事先向编制部门申请审核编制，向人事部门申报增人计划，经批准后，招聘工作领导小组公开组织报名、考试、体检、考核、聘用等程序。五年来，公开招聘会计核算中心、国资管理中心、教育局等单位人员72人。第三，深化了职称改革。严格遵循了***府宏观指导下的“个人自由申报、社会公正评价、单位自主聘任”的职称社会化评聘原则，彻底打破职称资格终身制，对专业技术职称实施评聘分离，推行高职低聘、缓聘或不聘。加强了评后和聘后管理工作，自2002年起，建立和推行职称资格注册和年审管理制度，对年审不合格的，一律取消了其现任职称资格。第四，实施了人事制度。对事业单位新进人员全部实行了人事制，其人事档案统一交县人事局人才交流服务中心托管。据统计，五年来，共办理人事100余人次。
（二）经验及问题
一是必须坚持组织路线为***治路线服务的正确方向。多年来,我县的干部人事制度改革工作,始终坚定不移地以***理论和“三个代表”重要思想为指导,服从服务于***的基本路线,自觉把干部工作和干部人事制度改革放在全县工作大局中去思考、去把握,与经济体制改革相配套,与***治体制改革的目标相一致,立足于建设一支高素质的干部队伍,立足于为全县经济社会发展提供坚强的组织保证和人才支持。
二是必须坚持***管干部原则,改进***管干部的方法。多年来,我县的干部人事制度改革工作,始终坚持***管干部原则,体现干部“四化”方针和德才兼备原则;始终把干部人事制度改革作为加强***的建设、加强领导班子和干部队伍建设的重要内容来抓。同时,我们又大胆改革与新形势新任务要求不适应的干部人事管理制度和方法,把***管干部原则和改进***管干部方法结合起来,积极探索新的历史条件下***管干部的有效途径,努力提高干部管理水平。
三是必须着眼于建设一支高素质的干部队伍,创造优秀人才脱颖而出的良好环境。多年来,我们始终围绕建设一支高素质干部队伍,不断探索建立和完善较为科学合理的干部人事制度,力争形成公开、平等、竞争、择优的用人机制,使干部能上能下、能进能出,使优秀人才脱颖而出,不断增强干部队伍的生机与活力。
四是必须将干部人事制度改革摆在重要位置来抓。我县的干部人事制度改革工作,始终得到县委的高度重视，**年,县委就将干部人事制度改革工作摆上重要位置,进行了全面的动员和部署。县委组织部也积极带头,在选拔任用科级干部工作中,实施了相关的干部人事制度改革措施。按照中央和省市的要求和部署,结合我县实际,加大干部人事制度改革的力度,推动干部人事制度改革工作向更深更广的范围拓展,在全县上下形成了干部人事制度改革的合力和良好氛围。
五是必须重视制度建设。我县一向重视制度建设,对干部人事制度改革的成功经验,及时加以总结规范,逐步形成相互配套、约束有力的制度体系,使干部工作有章可循,有规可依,进一步引导和推动了干部人事制度改革深入进行。近年来,县委、县委组织部陆续总结推出了干部人事制度改革系列文件,即一个总的文件《中共**县委关于进一步深化******干部制度改革的意见》和8个与之相配套的文件。各单位各部门按照《纲要》精神和县委要求,积极进行探索试点,并结合本单位本部门的实际,制定出台了一批具有较强操作性的制度和文件。
六是必须积极有序地推进改革。坚持从局部试点向整体推进。我县******干部制度改革的许多措施如干部交流、事业单位人事制度改革等,都是先在部分单位试点,再向面上推广。坚持从单向改革向综合改革发展。如对领导干部的监督,我县从单项的改革着手,先实施了谈话诫勉制度、打招呼制度、审计制度等,再在此基础上,综合研究出台了《关于进一步加强对******领导干部监督工作的意见》。坚持自上而下与自下而上相结合,上下联动。一些比较成熟的制度,如公开选拔、任前公示、任职试用期等制度,先从科级干部的选拔任用开始,再要求各单位各部门全面推开。对一些不太成熟、需要在实践中试行的制度,如调整不称职不胜任现职领导干部等,则先进行探索,不断积累经验。
我县的干部制度改革还处于探索的初期阶段，从目前的工作来看，还存在一些问题。主要表现为：一是干部工作中进一步扩大民主，落实“四权”方面还存在薄弱环节。二是在干部的考察评价机制上探索不够，尤其是对干部八小时以外“生活圈”和“社交圈”的考察还缺乏有效的手段，对干部德才标准缺乏科学的评价体系。三是在干部“下”的方面还没有取得突破性进展，干部能上不能下的问题没有得到很好的解决。四是在干部监督管理，尤其是一把手的监督管理上，体系还不健全，没有形成监督合力，存在重选拔轻管理的现象。以上这些问题，需要我们在今后的工作中认真加以解决。
（三）几点建议
1、加强对干部制度改革工作的宏观指导。从我县的情况和我们所了解的其他地方的情况来看，现在基层对推进干部制度改革有积极性、主动性，反映了改革和发展实践提出的迫切需要。对此，既要尊重基层组织创造性，市委及市委组织部又要加强宏观指导。当前应按照***理论和***的十六大精神，在总体上明确干部制度改革的基本原则和基本框架前提下，尽快出台相关整套的在全市适用的干部工作文件，使基层的改革有所遵循，有所规范。
人事制度篇7
1．5万余人通过公开选拔走上领导岗位
进一步扩大民主、引进竞争机制，促进了群众知情权、参与权、选择权、监督权的落实和优秀人才脱颖而出。坚持把扩大民主贯穿于干部选拔任用工作的全过程。民主推荐、民主测评成为干部选拔任用的必经程序和基础环节，考察预告、任职前公示、试用期和***的地方委员会全体会议无记名投票表决重要干部等制度全面推行。在地方领导班子换届中，对新一届领导班子人选进行全额定向民主推荐，对拟提拔人选在会议投票推荐的基础上还进行了差额二次推荐，实行了差额考察。许多干部群众反映，干部选拔任用工作比以前更加透明，干部考察也更加全面深入。有的群众说，“现在选人用人，把干部的提名权交给了我们普通百姓，在干部选拔任用和考核评价工作中体现了群众路线，给干部队伍带来了新气象。”公开选拔、竞争上岗已成为干部选拔任用的重要方式之一。从*年到*年底，全国共公开选拔******领导干部1．5万余人，其中厅局级390余人，县处级3800余人；通过竞争上岗走上领导岗位的干部共20余万人，其中厅局级500多人，县处级2．8万人。有的地方探索厅处级联考、分类选拔的方式改进和完善公开选拔工作，即省（区、市）、市（地）联合公选厅、处级领导干部，统一信息、统一组织报名、统一考试阅卷，统一公布结果，规范了操作，整合了资源，降低了成本。一系列扩大民主的措施进一步扩大了选人视野，拓宽了选人渠道，丰富了干部选拔方式，促进了优秀人才脱颖而出。
干部综合考核评价体现科学发展观
干部考核工作在创新中不断完善，为选准用好干部、形成正确的用人导向发挥了重要的基础性作用。中央组织部在试点基础上，研究制定的《体现科学发展观要求的地方******领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》，在地方领导班子换届考察中普遍运用，实现了考核评价制度的重要突破，既进一步扩大了民主，又体现了正确的用人导向，发现和选拔了一大批善于领导科学发展的优秀干部。同时，******工作部门领导班子和领导干部综合考核评价办法也在抓紧试点。各地还普遍加强了对干部的平时考核和定期考核。
*人自愿辞职、引咎辞职和责令辞职
着力健全干部退出机制，推进干部能上能下取得新进展。******领导干部辞职制度和职务任期制度的建立和实施，是推进干部能上能下的重要措施。*年以来，全国自愿辞职、引咎辞职和责令辞职领导干部共有6824人，其中引咎辞职305人，责令辞职1204人，引咎辞职和责令辞职的县处级以上领导干部有245人。在地方领导班子换届工作中，各地按照任期制的相关规定，对任期届满的干部不再提名，民主推荐得票不过半数或在全委会述职中获赞成票不过半数的领导干部也不再继续提名。河北省、山东省青岛市等地出台相关***策规定，继续探索对不称职、不胜任现职干部的认定标准和调整办法，调整不称职、不胜任现职干部的力度不断加大。
国有企业领导人员分层管理体制初步建立
国有企业和事业单位人事制度改革不断推进，符合社会主义市场经济体制要求和企事业单位特点的人事制度逐步建立。以建立健全领导人员选拔任用、激励和监督机制为重点，国有企业人事制度改革全面推进。结合国有资产管理体制改革，国有企业领导人员分层管理体制初步建立。以建立健全国有大型公司董事会为重点，健全完善公司法人治理结构的工作稳妥推进。以推进公开招聘为突破口，积极探索国有企业选人用人新机制，面向海内外公开招聘高级经营管理者取得良好成效。以推行聘用制度和岗位管理制度为重点，事业单位人事制度改革取得了积极进展。截至目前，全国已有51％的事业单位推行了聘用制度，59％的事业单位人员签订了聘用合同。实行按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理，岗位管理制度进一步健全，事业单位人事管理逐步由身份管理向岗位管理转变。
人事制度篇8
［关键词］高校 人事管理 人才竞争 制度创新
目前大多数高校机构重叠,冗员过多,还没有真正变身份管理为岗位管理,用人效益不高,优秀人才和中青年教师待遇总体偏低,大量应当由社会负担的工作没有从学校分离出去,过多地占用了学校的编制和经费,同时,没有充分发挥人才交流中心和人才市场的作用,对聘用人员的管理还不到位。如何建立科学规范和高效实用的人事管理制度便是单位管理中的核心问题。
一、高校人事管理中存在的主要问题
1.高校管理机构***府化倾向严重
目前大多数高校机构重叠,冗员过多,还没有真正变身份管理为岗位管理,用人效益不高,优秀人才和中青年教师待遇总体偏低,大量应当由社会负担的工作没有从学校分离出去,过多地占用了学校的编制和经费,同时,没有充分发挥人才交流中心和人才市场的作用,对聘用人员的管理还不到位.由于长期的计划经济体制,以致高校人员缺乏合理流动,而高校聘用临时工则有较大的自,这进一步加剧了该类人员的隐形过剩,并使他们有一种潜在的处优感及无为感。
2.教学与非教学人员的工作量缺乏可比尺度
教学与非教学人员收入分配的模糊化必然导致人力资源的隐形浪费,因为财务调控措施失衡必然挫伤甚至压抑人的积极性,而非教学人员收入与教学人员收入持平乃至超出教学人员收入则混淆了简单劳动与复杂劳动的区别,无法体现优劳优酬的原则。
3.高校人事管理信息质量不高
现阶段,由于各高校对人事管理信息重视的程度不同,侧重点不同,利用网络对外宣传的目的不同,导致各个高校的人事信息标准各不相同,内容多少也各不相同、信息片面、滞后、内容不完善。
二、高校人事管理的定位与发展
1.高校人事管理的定位
传统人力资源往往扮演被动的人事行***角色,并没有很清楚地与单位的整体运作绩效有直接的因果关系。但在新时代我们能够发现，单一的一个个体不能够充分体现自身的价值，这就需要我们运用科学的方法来进一步管理，把个体组织在一起，运用“组织行为学”的有关理论，达到管理人力资源的最优化。
2.高校人事管理的对象及机构
高校人事管理的管理对象即一所学校内所有在职的教职员工，高校教职工的组成虽有很大的层次区别，不过主体人员学历较高，多数接受过高等教育。他们不仅是被管理的客体，更是具有思想、感情和主观能动性的主体，而且具有很强的协调能力、融合能力、判断力和想象力。
3.高校人事管理发展
传统的人事管理把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性的工作上，被定位为后勤服务部门。到了90年代，随着单位基础管理模式的深刻变革，在管理中，人作为一项资源，而且是重要的战略资源，人们所强调的“科技以人为本”的思想得到了越来越多的认同。在这一管理思想的指导下，以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人事管理模式得以确立。与传统的人事管理相比，新的人事管理模式无疑有了重大的飞跃。
三、高校人事管理创新研究
1.人事
首先，人事制度解决了员工易进不易出的难题，有效地引入竞争机制，提高了用人单位和被聘人员的自和积极性。其次，人事拓宽了用人渠道和用人方式，为高等学校充分吸收社会人才，以及事业编制人员合理流动提供了更好的环境。再次，选择人事可以把高校人事管理价值链中非核心性的社会保险、档案管理等一些基础人事业务，交给专业的社会人才服务机构去做，有利于高校的人力资源部门从繁琐的事务性工作中解脱出来，集中精力于学校的核心性、战略性工作。
2.弹性退休
全国各高校都有一批60岁左右的教师仅仅因为年龄的原因从教学、科研岗位上退下来。他们中大多数人思想成熟、经验丰富、学术造诣深厚、教学水平高而且无家庭负担和拖累，健康状况尚好，可以说他们还处于干事业的黄金时段。因此，对知识分子特别是高等学校的教师而言，可实行延聘和返聘***策。
3.创新高校教师业绩评价制度
首先，可对承担科研任务多，科研成就突出、科技成果转化成绩显著的人员，通过高工资、奖励、股份和期权等多种形式，将其收入与贡献挂钩。其次，可以对教师实行分类管理，即将教师岗位分为教学科研岗位和专任教学岗位两类来解决。第三，完善教学质量监督和评价体系，对教学质量、教学过程、教学建设、教学效果实行全面评价，对教学工作进行有效监督和调控。评价结果要与教
师职称职务评聘挂钩，实行教学考核一票否决制。对于达不到教学基本要求的教师，不能评聘高一级专业技术职务。
4.创新高校人事管理工作手段
第一，人事工作者必须走出去，走入社会，走入基层，认真调查、分析人事工作面临的新形势、出现的新情况，准确预知人事工作未来发展趋势，及早做好应对措施和准备。第二，信息技术在高校人事管理工作中的应用，可明显地提高工作效率，不仅节省大量的时间资源、人力资源，还会减少出错率。第三，以岗位聘任制度、考核评价制度、分配制度为中心，将各项制度整理、汇总成人事管理制度体系。全面规范人事工作，将所有的人事事务都纳入制度管理范围之内，改变以往过度依靠行***手段管理的局面。
四、结语
根据环境的不断变化对现有制度进行创新，保证组织中各种资源的有效配置，降低组织内部的运行成本，才能产生好的组织绩效。管理创新是提升高校竞争力的基本保证，通过对人事制度进行创新来获得灵活的人才***策、科学的评价制度和高效的管理手段，以达到人力资源增值和组织效益最大化的最终目标。
参考文献：
[1]管培俊.在深化高校人事分配制度改革高级研讨班上的讲话[J].教育人事,2001(9).
人事制度篇9
关键词:档案 知情权 服务意识
1995年国家人事部首次提出“人事”, 这是人事管理大胆改革的举措,是为了适应社会主义市场经济的发展需求而推行的一种新型的人事管理社会化方式。与之相关的人员的人事档案管理工作由人事机构负责,则标志着人事档案管理的规范化、系统化、社会化,改变了人事档案纯属单位所有的弊端。但是随着人事制度的进一步推行,人事档案在的过程中逐渐出现了一些问题。如何使人事档案制度更加完善,是摆在我们面前的一项新任务。
一、目前人事档案过程中存在的问题
1.人员对人事档案重要性认识不足
有些人事人员对人事档案的重视程度不够,认为只要有一份好工作就行了,档案可有可无,对个人档案采取忽视的态度,有些人连自己的人事档案在哪都不清楚,还有的认为自己的档案不在本人所属的单位,而由档案机构管理,觉得不放心,甚至有些人还认为自己和非人事人员不一样, 没有归属感。人员不重视个人档案只会使自己的权益无法得到保障,人员的这些思想观念如不转变,必然会给人事档案工作带来负面影响。
2.人事机构对人员的档案材料补充、收集、更新缓慢
社会实践活动日新月异,人事人员的经历不断变化,其人事档案的内容也需要连续不断地补充与更新,才能真实地反映其现实面貌。而目前的状况是人事机构对人员的档案补充、收集、更新缓慢。各类人员在工作中形成的业绩考核、职称考评、继续教育、奖惩、工资晋升等方面形成的材料十分丰富,如果这些材料收集工作不到位、不及时,就会导致许多归档范围内的材料流失,破坏人事档案的完整性。自2004年以来,我单位对招收的200多名医务人员实行人事,在查阅这些人员的人事档案时,我们发现不少人员的档案材料中缺少年度考核表、转正申请表,晋升工资表,资格考试报名表等原单位材料,大多数有的只是学生档案、人事人员关系托管表等材料,而且大多数档案是散装的,很容易造成材料丢失。这不仅给我单位的聘用工作带来很大的困难,而且直接影响了人员的职称评定、工资套改等。
3.人事机构与用人单位职责不明确,档案管理制度不健全
人事机构与用人单位工作职责不明确,在具体操作实施时不能落实协调机制,就会造成衔接工作的断层。这在不同程度上影响了人员的人事档案管理,以致不能充分发挥人事档案的作用。机构档案管理模式仍侧重于一般的接收保管、存放,机构与用人单位衔接不紧,对人员的档案重接收,轻开发利用,档案大多以原有结构存在,而且档案装订不及时,档案材料散乱无章、杂乱无序,利用极不方便。由于人事档案是个人成长经历的真实记载,具有连续性的特点。如果机构的制度不完善、工作效率不高、信息反馈不及时, 用人单位对个人的情况就会“一无所知”,从而延误相关工作。例如在我单位2008年招收的医务人员中,有一位同志在原单位入了***,成为预备***员,这在档案中有记载,但是机构没有及时把信息提供给我单位,所以该同志预备***员预备期的正常转正就受到了影响。
4.人事档案机构未能转变服务观念
现如今部分人事档案机构始终未能转变“你求我”的观念,对人员动向掌握不明,与人员缺少沟通联系,有高高在上的思想,服务态度过于生硬。用人单位和机构之间常常在材料收集、归档时产生误差,因为档案存在机构,用人单位管档人员对档案内容缺乏了解,而机构在接收用人单位转来材料时基本不审不看,责任心不强,服务意识差,这就造成档案内容不全或信息偏差,严重影响了档案信息质量。很多具体繁琐的事务让用人单位档案员代办,如催缴费、催促人员回学校或生源地转递学生档案、人员流向汇报、转正定级通知等。
二、加大对人事档案中存在问题的整改力度
1.提高对人事档案的重视程度,实现人事人员的知情权
切实执行现有规章制度,大力宣传人事档案机构及其职责范围,将有关人事档案***策和规章制度让人员知晓,让更多的人知道人事档案机构及其职责,人事人员档案管理原则、管理范围、对象及转递、收集、整理利用规定等,让更多的人事人员了解档案托管的实际意义。只有将人事档案托管在人事档案机构的人才能享受到某些应有的待遇,如身份保留、工龄连续计算、转正定级等。在一定范围内将不属于保密范畴的档案内容向人员公开,实现公民知情权,让当事人对自身的档案状况有清晰的了解,认识到档案是自己的业绩、信用等方面的一个体现,逐步改变人员对档案的神秘感和漠视感,增强人员的档案价值意识,提高对人事档案的重视程度,从另一方面对人事档案的真实性和完整性也起到很好的监督作用。
2.及时收集人员的档案材料,全面准确真实地反映其个人现实情况
如何全面和及时地收集材料,是档案工作的重中之重。机构与用人单位要注意沟通信息,建立健全人事档案信息交换联系制度,建立人事档案材料收集网络,机构把需归档材料的内容及范围以书面形式发到用人单位,定期联系,用人单位对人员在工作中形成的人事材料及时收集、鉴定、登记,年终和机构进行档案移交, 以保证人员的人事档案真实性和完整性,全面、准确、真实地反映人员的现实情况,以提升人事档案的利用价值。
3.明确机构与用人单位的职责,规范档案管理的操作程序
人员的人事档案管理工作须由用人单位和人事档案机构合作才能完成。所以这就要求双方在管理工作上观念要有所转变,用人单位要积极配合人事档案机构做好档案材料的收集工作,人事档案机构也不能仅仅停留在档案保管上,双方都要在档案管理方面做好协调工作,着力解决职责不清、范围不明、关系不顺、程序不规范、信息反馈不及时等问题,弄清楚哪些是机构的职责、哪些是用人单位的职责。制定出可操作的具体措施,明确人事机构和用人单位的职责范围、工作程序等,建立健全一整套包括材料收集、人事档案保管与保护、鉴别、查(借)阅、转递、与人员和用人单位定期联系等方面的规章制度。做到有章可循,有法可依,规范管理,使人事人员的人事档案管理逐步实现法制化、规范化和科学化。
4.增强服务意识,提高档案管理人员自身素质,优化人事档案机构的服务质量
档案管理工作是一项***策性、专业性很强的工作。档案管理人员是人事档案工作的主体,必须熟悉国家人事***策和法律法规,了解人事制度,掌握人事档案专业知识和业务技能。档案管理人员一定要不断提高自身素质,切实转变工作作风,增强服务意识,提高服务质量,特别注重解决或多或少地存在的官僚思想和居高临下、服务态度生硬等现实问题,由现在的被动式服务向主动服务转变,不断拓展、延伸服务功能,主动与用人单位及人员沟通、联系,搭建一个双方充分了解的平台,营造一个和谐的工作环境,为用人单位和人事人员提供优质、方便、快捷、高效的服务。
5.实现人员人事档案信息化管理,发挥人事档案的信息功能
人事档案信息开发是促进人力资源合理配置的重要手段,人事档案机构在处理好开发利用和保密的前提下,建立人员人事档案管理信息系统和相应的信息连接,实现网络共联,凭借网络优势,以现代化的网络化管理模式,实现个人基本信息的联机网络检索和联网查询,提高实际利用率,实现信息共享,向企事业单位和***府决策等提供人事人员的基本信息。用人单位可以借助网络平台,不受时间、地域的限制,快捷方便地查阅本单位所属人事人员的电子档案,诸如社会保险缴纳、学历、职称、履历等信息,实现人事档案信息资源共享,既减少了档案人员工作量, 又使人事档案信息资源得到充分利用,为促进人力资源的合理配置提供有效的途径,为用人单位在发展、培养、选拔使用人才上提供坚实可靠的材料。
实行人事档案制度是人事制度改革过程中的新事物,这项制度的出发点是正确的,关键要进一步细化措施,分清职责,规范操作。只有如此,才能真正发挥人事档案制度的优势,打造坚实的人才服务平台,为企事业单位的改革和发展服务。
参考文献:
1.丁忠利.高校人事工作浅议[j].铜陵学院学报,2004(4).
2.潘中喜.人事与高校用人制度改革[j].北京广播电视大学学报,2005(2).
人事制度篇10
【论文摘要】通过反恩医院传统人事管理在人员配置、职称晋升、绩效评估、薪酬分配以及人才资源开发等方面的不足，分析目前医院人事制度改革的重点与难点，探讨在市场经济条件下，引入西方人力资源管理理念和管理方式，结合国情，建立本土化、高效能的医院人力管理模式。
当前，公有制非营利性医院正处于由计划经济体制向市场经济体制转型时期，计划经济体制下形成的医院人事管理制度已明显不适应市场经济发展的要求。随着，社会主义市场经济体制的确立和我国加人WTO,需要提高医院的综合竞争力。而医院传统的人事管理从管理机制、管理理念、管理方法上都难以适应现代医院改革和发展的要求，因此，研究新形势下我国公立医院人事管理现状，进行医院人事制度改革，将有利于我们应对竞争和挑战。
1医院传统人事管理制度存在的问题
1.1人才流动机制不完善
在传统的医院人事管理中，人员与医院之间的聘用关系未形成，职工与单位有强烈的依附关系。人员横向、纵向流动的渠道不畅，存在“三难现象”:人员能上难下，能进难出，人才引进困难。由于公立医院引进人才手续繁琐，淘汰分流人员问题受多方限制，因此尽管当前社会上已经有相关规模与数量的人才交流中心、人力资源中介公司以及专业的卫生人才交流中心，但对医院而言，由于人事制度改革目前正处于起步阶段，员工能进能出、能上能下的机制还未完善，由此造成医院编制紧张，难以引进医院急需的专业技术人才。传统做法是医院招聘大中专新毕业生和调进急需人才，须先向***府卫生主管部门报告请示，由卫生行***主管部门与***府人事部门协商，按照年度人员调配计划进行批复，同意后方可将档案调人。在医院的内部人员流动上，职务终生制和能上不能下更是一个长期得不到解决的问题，行***后勤干部的聘用脱不开“聘用易、解聘难”的束缚。出现有的干部工作能力平庸却占据着重要岗位，真正有能力的人又很难到一些重要岗位发挥才干，即使真有个别职工被原科室解聘，也只是简单地换个岗位而已。
2专业技术资格晋升存在重论文轻实绩的弊端
近几年，虽然职称评审工作经过不断的改革，打破了原来的论资排辈现象，但仍然存在重论文轻实绩的现象。个别医务人员为了晋升不惜重金聘请他人，或者只是为了晋升而申报科研课题，一且课题评审通过取得资格后就放弃课题研究，不思进取。使某些只有学术“质数”而缺乏专业“质素”的人员占了重要岗位，长此下去，使医院的学科发展缓慢，人员队伍整体素质下降。
1.3缺乏科学的绩效考评体系
绩效考评的恰当与否，直接影响医院的整体效益。不合理的考评体系不仅不能激发员工工作的积极性和规范管理，反而扭曲了绩效考评的真正意义，导致人浮于事，效率低下。目前多数医院的绩效考评流于形式，只有年度考核，没有每月每季或半年考核，对于医生、护士、管理人员及工人等不同类别和层次没有明显的针对性。虽然现在的年度考核已由过去单纯的定性考核逐步发展为定性与定量考核相结合，但可量化的内容和指标仍缺乏科学性，平时疏于对员工工作绩效数据的收集与积累。由于绩效考核仅分为优秀、称职和不称职三个定性等次，而优秀等次的比例不得超过15%。因此传统的职工年度考评，很难形成有效的激励作用。
1.4薪酬分配不合理
目前医院的传统工资制度分为专业技术、职员、工人等三个类别，每一个类别又按高、中、初或行***级别再分，其工资档次及岗位津贴等调整均由国家统一管理，奖金分配及津贴分配仍未摆脱平均主义，把本应搞活的津贴按工资的40%发放，不敢拉开档次。尽管近几年国家卫生主管部门出台了一些人事分配制度改革***策，同时，医院对打破“铁饭碗”、“大锅饭”，实现按业绩贡献取酬的要求强烈，个别医院虽采取了一定的改革措施，但大部分医院的薪酬分配模式仍是一种单纯的平均分配，未能从创造价值的角度来评判，构建起一个全方位评判能力、质量、服务、效率等方面人力绩效的模式，从而更科学评价业绩贡献大小。
1.5缺乏管理人员的培训与开发
长期以来，医院忽视对管理人员素质的培养开发，管理队伍存在老年化、兼职化。目前医院专业技术人员的培训和进修学习由科教科管理，医院只是注重专业技术人员的培养，而忽视了管理者的素质教育培训。医院能否在日益激烈的医疗市场竞争中得以生存和发展，在很大程度上取决于医院经营水平的高低，拥有高素质、高能力的职业化管理者，逐步实现医院管理队伍的年青化、知识化、专业化，是医院人力资源规划中最关键、最核心的因素。
2现代人力资源管理的特长
现代人力资源管理是通过对组织内的人和事的管理，处理好人与人之间的关系，人与事的配合，以充分发挥个人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，从而实现组织的目标。因而，现代医院人力资源管理强调“以人为主”的管理理念，其中将管理职能工作划分为五个部分:人力资源规划、选拔和招聘；人力资源开发；薪酬和福利；岗位分析和工作描述；聘用管理的合同关系，将员工的开发管理作为其科学管理的核心。从开发的角度上，它不仅包括员工的智力开发，还包括员工的科学文化素质和思想道德觉悟的提高；既注重对员工现有能力的充分发挥，又注重员工潜在能力的有效挖掘。从管理内容上，人力资源的开发还涉及职业生涯设计和绩效评估，医院通过员工职业生涯设计，确定人力资源目标和建立实现目标措施；通过绩效评估，收集、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为和工作成果信息，确定员工完成工作任务情况，从而为员工提供利用其能力克服不足的机会。为了更好地认识现代人力资源管理与人事管理的区别，有效应用人力资源管理理论，特作两者比较。
3人事制度改革的皿要内容
随着社会和医学事业的不断发展，传统的人事制度已越来越不适应现代化医院建设和发展的需要，人事制度改革已迫在眉睫、势在必行。说过:“世界一切事物中，人是第一可宝贵的”。现代管理就是以人为中心的管理，那么医院如何由传统的“管事为主”向“以人为中心”的管理过渡?这就是人事制度改革所需要探讨的重要课题。
3.1精简机构，按需设岗，精干队伍，高效利用人力资源
同志曾经说过:“机构庞大，人员臃肿，***企不分，严重，直接阻碍改革的深人和经济发展，影响***和群众的关系。”因而要促进人事制度改革。首先要改革用人机制，实行全员聘用制。根据医院的现实需要，结合近期发展目标，科学、合理地设置医院机构，确定岗位职数，做到按需设岗，按岗聘用，能上能下，人尽其才。
3.2建立开放、平等、竞争、择优的选人用人制度
开放是指既要善于内部招聘，又要敢于向社会公开招聘；平等是指对符合招聘岗位要求的人员均应让其应聘，提供参与机会，做到一视同仁；竞争和择优就是要允许一个岗位有多人应聘，通过优胜劣汰来选拔与岗位最佳匹配的人选。选人用人是搞好医院人力资源管理的第一关，在选拔人才时，必须制定岗位说明书和岗位规范等基础工作，做好工作分析、岗位评价，这样才能最终达到“合适的人在合适的岗位上”的人力资源管理境界。
3.3建立公正、公平、合理的薪酬体系
薪酬是医院进行人力资源管理的一个非常重要的工具，薪酬分配得当，既可节约医院的人力成本，又可以调动员工积极性，从而能使医院保持良好的效益。如果薪酬分配不当，不仅导致员工满意度低，工作情绪低落，而且还会导致人员流失，工作效率和整体效益下降，甚至可以威胁到医院的生存和发展。因此在实际的薪酬分配中，要根据不同的工作态度，工作能力和工作业绩拉开分配档次，向关键岗位和优秀人才倾斜，对于少数能力、水平、贡献均十分突出的技术和管理骨干，可确定较高的内部分配标准。这样既是对员工劳动价值的肯定，也是稳定和吸引优秀人才的重要措施。新晨
3.4建立科学、公正、会开的绩效考核制度
实行全员聘用制后，人力资源管理部门应根据岗位目标责任制进行考核，每季一次，半年小结，年终进行阶段性述职，平时考核记录在档，年终考核量化打分，根据考核结果予以奖惩，调职调岗，续聘辞聘。因而提高绩效考核的准确性必须要有一套能够反映岗位特点和本人(科室)实绩的科学考核标准，要针对医生、护士和管理人员、工人等不同类别和层次的人员，确定不同的绩效考核内容和指标体系，根据行业特点，把不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险程度、工作量的大小等不同情况，将管理要素、技术要素和责任要素一并纳人考核指标，既实行定量考核，又兼顾定性考核，并能将考核结果面向所有被考核者公开，及时做好反馈沟通工作。