学文网摘 要： 我国高教飞速发展，拥有国际一流研究型大学，并在国际中占据重要地位。但是高校中的教师职业却面临亟待解决的问题。低薪酬和社会地位的降低使得校方无法吸引所需的高端人才；同时教改给高校教师带来各种压力，教师职业未来发展迷茫，导致优秀教师流失。要改变现状必须选择教师，培养教师和留住教师。
关键词： 中国高教 高校管理 教师管理
一、中国高等教育现状
高等教育是社会经济发展的关键，近年来中国不断扩大高等教育规模，同时力求提高教育质量。自20世纪90年代至今，我国高校在校生人数从376万增长到2000多万。这样的增长是在国家***策的前提下社会需求不断增加的必然结果。我国目前中产阶级人数迅速增长，他们积极要求自己的孩子接受教育，并且具有相应的财力获得受教育的资格，这势必带动高等教育的不断扩大。但教育体系的扩大带来了严重的教育质量问题，突出的表现就是毕业生就业问题的不断恶化。这个问题的出现很大部分原因是与毕业生资质较差有关。
因此随着教育体系的扩大，国家必须在一个分级教育体系的顶层建设世界一流的研究型大学。一流的研究型大学要求有效的学术系统。为了建设这样的学术系统，国家***府提供了更多的资金支持，如“985工程”和“211工程”学校，约150所大学都直接由***府提供资助。我国1700多所大学中，大多数是由省级***府提供经费，部分由市级***府提供。由此看来我国已经明确建立高等教育中的分级教育体系，资金的不同投入方式也使得学术研究有效实施。
（一）中国高等教育在国际中的地位。
中国高等教育在国际中占据举足轻重的地位。一方面，中国2000多万的在校生已占全球13900万高校生的近19.4%。并且大批量的中国学术和专业人士流向西方，占据西方市场。2008年约89.2万中国人在海外留学，几乎占全球留学生的三分之一。***统计，自1978年至2004年，约81.5万人出国留学，只有19.8万人归国。导致这种现象的原因：第一，相比较而言，西方一流大学提供的学位含金量高；第二，国内大学体系无法为不断增长的要求入学学生提供足够机会。但现在随着国家经济的发展和学术条件的提高，越来越多的毕业生选择回国发展。
另一方面，2000年以来，中国开始实施国际教育***策，吸引国际学生来中国学习。2007年超出20万的留学生来中国学习，我国还为1万多人提供奖学金。为了规范中外合作办学，自2003年起我国还制定相关法律。
因此，无论是中国留学生流向西方，还是吸引国际生来中国，中国高教在目前及未来的发展在国际中的地位都是不容小觑的。
（二）研究型大学的建立和管理。
1993年中国教育改革开始，对于高等教育，国家旨在分级教育体系的顶层建设世界一流的研究型大学。为建设我国高等教育的精英力量，国家投入经费已远超出200亿美元。其中，最重要的有两大工程：1993年启动的“211工程”，选取100多所大学作为研究型机构；1998年启动“985工程”，建设40所中国的“世界一流大学”。
这些改革对我国高等教育产生深远的影响，也对高校的管理提出挑战。教育改革，强调教育要为社会主义现代化建设服务。因此，教育旨在提供教育服务，以利益相关者的需求和期望为基础，满足市场的需要。学生为了在就业市场具有竞争力，接受教育服务。
二、高校管理中的教师管理
高校管理中教师管理占据核心地位。高校对于教师的管理成功与否取决于利益相关者对教师教育服务的满意度。而如何保证这种满意度，却是一个棘手的问题，无疑也对教师提出更高的要求。教师必须具备良好的自身素质，了解利益相关者的需求后有选择地自我发展，不断参加各种培训，保证教师效能和专业学术发展。
以下笔者从选择教师、培养教师、留住教师几个环节分析教师管理的现状，发掘问题，并尝试找出解决的方法。
（一）选择教师，什么样的教师是好教师。
为了达到利益相关者的需求满意度，高校在挑选教师的环节中就有所考虑，选择自己认为合适的教师，然后进行培养，在一定范围内授予教师权利，使其自由开展教学与研究。例如国内几乎所有加入“211工程”的高校，都要求应聘人员具有博士学位，并且有的高校还要求应聘人员的本科研究生学习阶段为“211工程”高校。这样的门槛提高了录取人员的基本素质，即保证了教师的职前教育质量。
教师作为社会中的一种特殊职业除了要求从业人员要有较高的教育背景外，还要求其具有较强的责任心和奉献精神。教师除了教授知识，提供教育服务，满足利益相关者的需求外，其自身也是影响学生的主要元素，即教师自身的一种隐性的品质。因此，具有高品质的教师给学生带来的影响是持久而深远的。这可以说是一种隐性的教育资本，绝不亚于知识的传教。就其影响的持续性和深远性来看，甚至重于知识的短期传授。由此看来教师职业的从业人员选择必须选择高端人才中的合适人员。
现实中是否所有高素质的人才都愿意来应聘教师呢？答案是否定的。为什么会出现这种现象呢？薪酬是最根本原因。依据最近有关专业学者薪酬的国际调查，目前我国平均薪酬为1182美元，位于最后一位。这一薪酬不仅不及美国的25%，反而低于GDP低于我国的印度，如***一所示：
***一 部分国家的平均月收入（2008年购买力评价）
资料来源：Rumbley et al.，2008。
再看一组数据，韩国，芬兰，中国香港和新加坡提供的教师底薪占人均GDP的95%到141%，因此可以吸引到毕业生中的前5%-30%的高端人才。而美国的平均底薪是人均GDP的81%，只能吸引毕业生的后30%。中国的平均薪酬不及美国的25%，因而吸引不到高端人才是情理之中的事。
***二 教师吸收的质量和底薪
资料来源：Cheng Y.C.，2009。
由此可见，我国高校在选择教师环节存在的问题是非常尴尬的：高校需要聘请高端人才中的合适人员成为教师，但提供的聘用条件不足以吸引此类人员。然而这个问题的解决却不难，只需要提高聘用条件，增加薪酬，使教师职业具有吸引力。
（二）培养教师，加强教师教育。
教师具有的知识和品质及在课堂的表现形式是影响学生学习的关键，因此对于教师的教育培养绝不容忽视。我国各所高校依据本校专业发展特点给予新老教师各种不同的在职专业发展培训，使教师发展成为学校所需的专业从业人员。但即使同所高校，在不同时期的发展目标、内容都会不同，因此必须长期为在职教师提供专业能力培养项目。这样做也会提高教师这个行业的素质和标准。只有这样教师才能在学校授权的范围内，适应工作环境，进行有效地工作。经过培训的教师必然是了解了学校发展目标和内容，以及利益相关者的期望，做到保证教育实践的有效性。
我国教师教育的基础教育以校为本，通过观察和讨论校内的教学实践，快速了解学校所需，很快合格上岗并把教学搞好。而在职的高端培训是需要教师竞争获取的，优秀的教师获得机会，普通的教师继续教学。这种在职教育的竞争性使得优秀的教师更优秀，普通的教师继续普通。机会的不均等导致教师队伍素质的两极化，这是否有益于教学实践还是有待研究的。
（三）留住教师，避免优秀教师的流失。
许多高校抱怨人才的流失，不满于自己培养出来的优秀教师被其他行业或同行业其他高校抢走。这种现象任何管理者都不愿见到，可是目前不得不承认这已经成为高校中存在的普遍现象。为什么高校留不住优秀教师？对于已经在职的优秀人才，虽然薪酬低于期望也是导致离职的根本原因，但最主要原因来自于教育改革带来的各种不确定性和压力。面对市场的激烈竞争，学校过多监控教师，制订过多新计划，使工作量无形增加。教育环境的不确定性和繁重的工作使教师身心负担过重。现实中教师职业的社会地位也在不断下滑。这一切必然导致优秀人才的流失。而优秀教师的离职又会使整个教学和学习的质量持续恶化，这似乎形成了一个恶性循环。
三、如何改变现状
教师职业的窘境激发高校改变改善教师管理方法。首先，学校建立高质量的师资队伍必须吸引合适的高端人才成为教师，吸引的条件是能提供相应社会地位和薪酬水平，保证其事业的发展情景和工作环境的质量。其次，教师的培养教育，提供机会均等的长期专业能力培训项目，使全体教师自身不断完善发展；授权教师，保证一定工作条件，教师适应环境后可保证其工作实践的有效性。第三，还要留住教师，在教育改革的环境下保证教师职业的可持续发展及其职业的稳定性，使教师在身心健康的条件下进行长期的专业和职业发展。
我们期待将来的教师队伍是：具有合格的职前教育（目前许多高校提出自己的标准）；机会均等地参与在职专业发展；在了解了学校发展目标和内容及利益相关者的期望的前提下，保证工作的有效性；对教师职业发展充满希望，保持应有的社会地位。
四、结语
中国高等教育自20世纪90年代以来有了飞速的发展，已经成功地建立起一个明确的分级教育体系。国家资助建设150所研究型大学，使其中40所成为国际一流大学。中国高等教育跻身于国际教育，占据举足轻重的地位。面对这样的国内国际形势，高校的教师管理仍存在一些待解决的问题。如何吸引高端人才中的合适人员成为教师，以及留住现有优秀教师成为现实中最棘手的问题。提高教师职业的吸引力以及高薪酬和社会地位是最基本的要求。其次，教师职业的稳定性和可持续发展性，也是留住优秀教师的关键。高品质的高端人才加入教育行业，他们给学生传递的不仅是知识还有隐性的品质资本，使其持续深远地影响着一代又一代。提高教师的社会地位，吸引更多高端合适人才加入，期待由此形成美好的良性循环。
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