学文网摘要： 师资博士后制度作为高校一种全新的人才选拔、师资培养模式，具有鲜明的开放性、竞争性和流动性，是高校师资力量的缓冲区和蓄水池，实施师资博士后制度对于高校师资队伍建设具有明显地推动作用。本文在阐述师资博士后制度发展和特点的基础上，对目前存在的问题进行了分析，并对西安电子科技大学师资博士后制度的开展及成效进行了介绍。
Abstract： The post doctoral system of qualified teachers， as a new personnel selection， teacher training mode in colleges and universities， has distinct opening， competition and mobility， and is the buffer and reservoir for universities' qualified teacher forces. The implementation of this system has an obvious role in promoting the construction of qualified teachers in colleges and universities. On the basis of the development and characteristics of the qualified teacher's post doctoral system， this paper analyzes the existing problems， and introduces the development and achievements of the post doctoral system of Xidian University.
关键词： 高校；师资博士后；思考；实践
Key words： colleges and universities；post doctoral；thinking；practice
中***分类号：G643 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2016）31-0127-02
0 引言
师资队伍的水平是决定一所高校人才培养质量、科研创新能力和整体发展水平的重要指标，造就一支结构合理、素质优良、规模宏大的师资队伍，是目前高校增强实力、加快发展的重要突破口。师资队伍建设的根本目的是要挖掘、使用和培养人才，提高人才的竞争实力，更好地发挥高校教学、科研和服务社会的职能[1]。博士后制度归根结题就是要通过培养一批年轻的科研人才，通过提高创新创造水平，促进我国教育、科技、经济和社会发展。在此背景下，博士后制度和高校师资队伍建设形成了密切的共同发展点，共同肩负着培养人才的社会重任[2]。我国自1985年实施博士后制度以来，博士后规模不断扩大，学术水平不断提高，科研创新能力不断增强，截止2015年底，全国共设立博士后科研流动站3011个，招收博士后研究人员共计150061人。随着博士后制度与师资队伍建设工作结合得越来越紧密，博士后逐渐作为高校选聘高水平教师的重要来源之一。
1 师资博士后制度的概念和发展
所谓师资博士后制度，是指学校依据国家博士后管理工作相关规定，参照本单位教师聘用条件，选拔应届优秀博士毕业生，或不具备副高专业技术职务的博士，进入学校设有博士后站点的学科进行为期两年的博士后研究工作，经出站考核合格后，可留校任教的一种选聘教师的制度[3]。它是将选聘教师与博士后制度交叉结合诞生的产物，是将高校教师选聘工作与博士后工作有机结合的一种新型人才选拔、师资培养模式。2005年4月，浙江大学率先在高校中开展师资博士后制度试点工作，其后在南京大学、中山大学、西安交通大学、大连理工大学、吉林大学、上海交通大学、武汉大学等20余高校实施了师资博士后制度。经过十多年的发展与完善，师资博士后已成为多数高校师资储备的重要渠道之一[4]。
2 师资博士后制度的优势
目前多数高校的师资选聘程序是通过试讲、面试等环节，结合应聘者已有的学术成果来判断是否达到留校任教的资格，对应聘者的性格、科研潜力等综合实力无法做出全面的评价，而师资博士后制度将两年的在站时间作为考察期，通过在站期间工作目标及任务的完成情况，来判断应聘者是否达到留校要求，从而延长了考察期，降低了人才选拔风险；其次，按照国家博士后相关***策要求，一般不得申请进入本单位同一个一级学科流动站从事博士后研究工作，这极大地促进了新兴学科和交叉学科的发展，同时开拓了师资博士后在站期间的研究视野，对其创新创造能力的提高起到了显著作用。此外，在师资博士后工作合同中，一般明确了在站期间的工作任务和目标，并将其作为出站考核的重要依据，这使得博士后在站期间全身心投入所在学科的团队中，为学科的发展和建设出谋划策，及早地融入科研团队，不但缩短了人才的培养周期，降低了培养成本，同时优化了师资结构，加快了学校学科梯队的建设，对我国高校师资队伍建设起到了十分积极的影响[5]。
3 师资博士后制度存在的问题
随着师资博士后制度的不断发展，多数高校都陆续将其作为师资选聘的重要渠道，但很多都处于逐步探索与完善阶段，因此目前的师资博士后制度仍然存在着诸多问题。一是在师资博士后的主旨理解上有所偏差，没有将师资博士后与留校任教的教师区分开，因此在制定师资博士后在站期间工作任务时，侧重点不突出，目标不明确，使得师资博士后的科研潜力得不到充分激发；二是对师资博士后的考核评估不够科学和规范，仅仅通过论文、科研等数量指标作为出站考核的考核依据，而忽略了在站期间与团队的融入程度、对学科建设作出的贡献等软指标，致使对师资博士后的考核不够全面，容易造成学术风气急躁、形成急功急利的氛围；三是管理职责和权限不明晰，按照国家博士后***策规定，师资博士后在站期间的身份是国家正式工作人员，但由于流动站按照学科设立，通常涉及几个学院，导致师资博士后在站期间的管理权限模糊，地位尴尬，极大程度地挫伤了博士后的工作积极性和归属感；四是待遇保障问题，由于对师资博士后的身份定位不明确，加之博士后的社会保障措施不健全，一些高校将其列入流动人员管理，没有为其办理社会保险和缴纳住房公积金，在学校各类补贴***策上也与留校任教人员有着较大差别，导致师资博士后缺乏职业安全感，无法潜心科研，师资博士后制度的作用无法得以真正体现；五是师资博士后制度推行范围受限，雄厚的博士点学科实力和设立的博士后流动站数量是师资博士后制度得以实施的客观前提，有的高校由于设立博士后流动站数量相对较少，涵盖学科门类相对狭窄，导致师资博士后制度无法在全校范围内推行，师资博士后队伍的规模直接决定着相关配套***策的制定，这使得师资博士后制度的进一步实施与完善受到了局限性，难以真正发挥师资博士后制度的优势和作用。
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