学文网摘要:高校教师职务聘任制改革工作是高校人事制度改革的核心,有力促进了高校的改革和发展。现阶段高等院校教师职务聘任尚缺乏完善的体制规范,在实施过程中与社会主义市场经济不够协调。本文对高校教师职务聘任制改革进行研究,分析高等院校教师职务聘任制改革存在的问题,并提出高校教师聘任制改革的有效措施。
关键词:人事制度 高校教师 聘任制 改革
Abstract: Reform on college teachers’ post appointment system is the core of personnel system reform in colleges and universities, which can advance the reform and development of colleges and universities. But at the present statge, college teachers’ post appointment still lacks perfect system regulations, and the coordination with socialist market econony is not adequate. This paper studied the reform on college teachers’ post appointment system, analyzed existing problems and presented some effective measures.
Key words:personnel system; teachers in colleges and universities; appointment system;reform
教师职务聘任制是指学校和教师遵循公开招聘、平等竞争、择优录用的原则,在双方法律地位平等的基础上签订聘用合同,明确规定双方的权利、义务和责任,形成契约关系的教师任用制度。
高等学校教师的职务聘任制度要求学校根据事业发展、学科建设、人才培养、科学研究以及教师队伍建设的需要,科学设置教师职务岗位,教师依据岗位职责和任职条件申报教师职务;学校按照岗位择优聘用,学校根据岗位职责进行履职考核;依据考核结果续聘、缓聘或解聘教师职务。就教师职务聘任制的几个大方面的内容看,我国高校教师职务聘任制度还存在着一些缺陷。
一、职务聘任制缺乏完善的体制规范
(一)聘任制多流于形式
真正意义上的聘任制,必须有明确的岗位设置、岗位职责和聘任期限,必须明确平等的聘任关系,实现聘任关系契约化、聘任过程社会化,形成竞争和择优机制。聘任制岗位设置的原则是按需设岗,根据高校的工作需要设置岗位,而不是按人设岗。在实际工作中,一些高校岗位责权利不明确,岗位的工作任务、工作难度和技术水平要求不够明确合理。现在很多高校的专业技术职务聘任制基本上是待额评聘制,教师一般只要任期满就可以晋升,一旦取得任职资格学校就给予聘任并可终身享受相应的待遇。这种聘任与岗位职责严重脱节,造成“因人设岗,有岗无责,论资排辈,人浮于事” 等弊端。
高校教师职务聘任的过程不够规范,职务聘任制应本着“公开竞聘”的原则进行,然而目前大多数高校的聘任过程流于形式,基本处于内部竞聘状态,不能达到高校在全社会范围内选聘优秀人才的目的。
(二)教师评价体系不健全
当前,建立在现行教师职务聘任制基础上的教师评价机制很不完善。一是评价理念混乱,要么过分注重管理目标,注重教师工作及科研成果的“量”而忽视了“质”的要求,要么过分注重教师个体的特殊性和主观性而忽视了学校的管理目标,两者没有得到恰当的结合。二是评价内容简单,仅限于对教学科研和人才培养业绩的定量考核,缺乏对教师综合素质的定性分析。教师综合素质不仅反映在业绩的量上,同时也体现在其本质上,更不能忽视的是对教师师德修养的考核。三是评价标准单一。过于强调教学、科研成果的数量,不重视甚至忽视质量,同时评价导向存在偏差,重科研业绩,轻教学成果,在评审条件中,对教师的著书立说、论文、科研项目鉴定、获奖等都有具体规定,而教学工作教学效果等软条件被忽略 。
二、职务聘任制实施与市场经济体制不协调
随着改革开放的深入发展和社会主义市场经济体制的确立,与计划经济体制相适应的传统的高校人事管理制度己经不能满足形势发展的要求,正逐步向与社会主义市场经济体制相适应的人力资源管理制度转变。在这个转变过程中,高等学校职务聘任工作应当具有一定的开放性,保证职务聘任工作更好的为实现高等教育目标服务。改革开放以来,高校的职务聘任工作仍是封闭的,以高校内部晋升为主。虽然有在校外评审的过程,但最终晋升工作仍是校内执行,而不是通过校外招聘晋升,这对形成教师的竞争机制及良好的流动机制是非常不利的。
三、聘任后的管理工作存在一些问题
在实施聘任制过程中,部分高校未能深入细致地把握学科特点,在聘任条件、考核标准等方面不注意处理好人文社科与自然学科、基础学科与应用学科的关系,采取一刀切的办法,严重违背了学科发展的内在规律,对师资队伍建设管理不到位,尤其对教师的职业道德和学术精神这些软件上的管理还很欠缺。教师聘任制实施过程中没能打破教师“终身制”的障碍,教师任用只进不出,这是目前高校人事制度中存在的普遍问题。很多高校的考核工作也未落到实处,教师聘任期满后,不是根据考核结果,而是直接和教师签订续聘合同。
高校教师聘任制存在的问题严重制约和影响着高校的发展,为了吸引更多优秀人才,提高我国高校的师资队伍质量,从而提高我国高校的教育教学质量,我们需进一步深化高校教师管理制度的改革。
(一)更新观念,引入竞争机制
要有效地将竞争机制引入高校教师职务聘任之中,首先必须解决观念更新问题。一是要在全校形成全员竞争意识。要使全体教工都认识到,竞争是现代社会的通用法则,竞争是社会进步的推进手段,竞争是提高个人素质,增加个人收入的重要途径,竞争是促进部门先进,单位发展的重要工具,并真正形成全员共识。二是要提倡和鼓励在正确目标指导下的个人奋斗,人人争先。要营造竞争光荣、你追我赶的竞争氛围。利用外部压力促进内部竞争。
(二)构建市场经济相适应的职务聘任制模式
1.构建高校教师人才市场的供求机制。高校师资市场的运行是由供求关系的变动而引起的。教师劳动力供求关系的变化,会引起教师劳动力价格的变动,从而又会引起教师市场的竞争。教师市场的供求机制有三大功能,一是宏观调节功能。从宏观的角度来看,教师市场的供求机制能发挥一定的人才宏观调控功能,只不过这时宏观调控的主体不是***府,而是一种机制。二是微观调节功能。一方面调节了教师的劳动力供给方向和规模,同时另一方面也调节了高校对人才劳动力的需求层次和规模。三是推动竞争的功能,由于教师市场供求机制的作用,教师市场充满竞争。一方面,为了一个岗位,几个或更多的人才去参加竞争;另一方面,为了一个人才,高校也会去参加竞争。供求关系的变化,会使教师市场竞争的方向、规模都将随之变化,结果就会推动竞争,使竞争向着有利于市场运行的方向发展,促使每个参加竞争的个人和高校都不断改善自己的素质和竞争条件,使师资的整体素质和水平不断得到提高。
2.构建教师市场的价格机制。教师市场的价格机制对师资市场发挥着非常重要的作用,是市场机制运行的体系中的枢纽,同样也是师资市场的核心机制。师资市场的价格机制,是指师资市场中人才劳动力交换的价格,而教师劳动力的价格,则是指教师劳动力价值的货币表现,即教师的薪酬。一方面教师劳动力价值因各地生产力水平、自然条件和生活方式不同而有所差别,导致教师劳动力的价格也因地点不同而不同;另一方面,教师劳动力价值因使用的方式、效率和效益的不同而不同。劳动力的价值会因供求差别而发生贬值或升值,也会导致教师劳动力价格的上下波动。
3.构建教师市场的竞争机制。竞争机制对人才市场发挥着重大的作用,是人才市场能否实现运行目标的重要机制,是人才市场的实现机制。在教师市场上,竞争机制从来不是孤立的,它同供求机制、价格机制紧密结合起来,共同发生作用。教师市场的竞争主要表现为三个方面的竞争:一是教师劳动力对供给者之间的竞争,就是教师之间的竞争。为了争夺同一个岗位,多个教师人才展开激烈的竞争,最后优秀者取胜。二是教师劳动力需求者之间的竞争,也就是高校之间的竞争。为了争夺一个或一批优秀教师,几个高校会展开竞争,最后人才会选择与其发展相适应的高校。第三是教师与高校之间的竞争,即教师与高校之间的讨价还价。教师与高校之间的竞争主要表现在教师劳动力交易价格的提高和压低上。教师市场的竞争机制一方面可以使价格趋于价值,另一方面使供需趋于平衡。最后可以使教师个人和高校共同前进。
(三)完善教师职务聘任的管理工作
1.加强组织文化建设。组织文化是一种弥漫于组织各个方面、各层次的价值观念、思维方式和行为习惯,是组织的风气、风格。要建立起完整可行的组织文化,必须将抽象的价值观和思维方式转化成具体的行为规范。高校组织文化有很强的激励作用,可以增强组织凝聚力,而在领会组织文化基础上形成的行为规范,具有自动控制、自动调节、约束行为的功能,它可以起到在没有明确规范约束条件下调节行为和明确规范未能规定范围内起到约束作用的功能。
2.加强高校教师的职业生涯管理。职业生涯规划要把个人和组织相结合,在对自己职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上,确定其最优的职业奋斗目标,并为实现这一目标做出行之有效的安排。教师职务聘任制的内容之一就是建立与教师职业生涯规划相呼应的教师培训、进修制度,引导教师树立终身学习的观念,实现高校教师共同发展和相互促进。高校教师职业生涯管理的目的就是既使教师的低层次物质需要的满足度逐步提高,又使他们的自我实现等精神方面的高级需要的满足度逐步提高。现代教师培训必须研究教师职业生涯管理与计划,必须从理论和实践两个方面突破传统的教师职业成长发展模式,只有将教师培训与教师自主发展有机统一起来,真正纳入现代社会人力资源能力建设的整体框架中,才能使教师职业生涯计划与管理更具有时代性,更贴近人性和人的生命价值。
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