学文网绩效考核自评报告范文第1篇
一、组织领导（10分）
1、由我局牵头，与区规划分局、区房产局联合召开了围绕推进城镇化建设提升办事效能和服务水平动员会（2分）
2、区效能办、区城乡建设局、区房产局、区规划分局联合发文，制定了《区围绕推进新型城镇化建设提升办事效能和服务水平工作实施方案》（庐效办字［2011］11号）（2分）
3、实施方案明确了围绕推进城镇化建设提升办事效能工作机制及办法（2分）
4、向市建设局城镇化领导小组办公室上报了实施方案（2分）
二、落实工作任务（90分）
1、强化城乡规划编制（5分）
2、强化城乡规划制度建设（18分）
3、强化城乡规划监督管理（15分）
以上三项工作由区规划分局负责落实
4、强化城镇化督查考核（16分）
8）支持***策到位情况（8分）
我们正在与土管、公安、卫生、教育、社保等部门联系，收集材料，争取不少于4项，不扣分。
9）城镇化督查考核方面（8分）
①配合市做好4次督导检查工作，我们正在建立文字材料，力争不扣分
②按时按要求做好年终考核自查工作，我们正在制定年终考核方案
③组织开展督导检查和年终考核工作，我们准备近期组织
5、强化示范镇督查考核（18分）
10）组织管理（10分）。镇新城示范镇成立了工作领导小组，设立了项目工程指挥部，落实工作经费及相关办事人员，每月我们不少于2次进行检查指导，对示范镇工作进行调度达6次。这项工作不扣分。
11）规划编制及推进方面（9分）
6月底完成重点地段修建性详细规划编制（区规划分局负责），示范镇基础设施和公共服务设施项目数量、工程量、投资额比上年均提高，项目建设按进度保质保量完成情况，我们正在收集材料，力争不扣分是。
12）支持***策措施到位情况（5分）
下放式委托给示范镇***府部分县级经济社会管理权限、安排资金、用于支持示范镇建设和发展、在示范镇收取的城市维护建设税、市级公用设施配套费全部用于示范镇基础设施建设、示范镇的规划编制和管理费用依法纳入县级财***预算并优先予以保障等情况，我们正在收集材料，力争不扣分。
6、强化保障性住房建设（18分）
绩效考核自评报告范文第2篇
一、考核目的
督促县级人民***府更加重视妇幼卫生工作，加强对妇幼卫生工作的领导，落实医药卫生体制改革相关***策，推进妇幼卫生体系建设与发展，规范落实妇幼卫生各项任务，提高妇幼卫生服务的可及性，促进妇幼卫生服务逐步均等化。
二、考核对象
全省县级卫生行***部门、辖区内提供妇幼卫生服务的医疗保健机构及城乡基层医疗卫生机构。
三、考核内容
（一）***府保障：***府对妇幼卫生工作的***策支持、经费保障。
（二）妇幼保健网络建设：县级妇幼保健机构的房屋建设、设备配置，妇幼保健人员配备及服务能力。
（三）妇幼保健服务：妇幼保健服务提供的数量及质量，妇幼保健服务的管理，服务对象满意度。
（四）妇女儿童健康水平：孕产妇死亡率和婴儿死亡率。
（五）落实医改任务：重大公共卫生服务项目妇幼卫生项目完成和网络直报情况。
四、组织管理
（一）省卫生厅负责全省妇幼卫生绩效考核工作的组织实施，成立省级考核组。省妇幼保健院负责提供技术支持并参与考核工作。
（二）州（地、市）卫生局负责辖区内县（区、市）妇幼卫生绩效考核工作的组织实施，组织成立州（地、市）级考核组。州（地、市）级妇幼保健机构提供技术支持并参与考核工作。
（三）县（市、区）卫生局成立自评考核组，按照妇幼卫生绩效考核要求和标准，开展本县（区、市）妇幼卫生自评工作。
五、考核程序
（一）县（区、市）自评。县（市、区）卫生局按照考核标准加强妇幼卫生工作，落实妇幼卫生各项任务，组织开展自评，并将自评结果报州（地、市）卫生局。
（二）州（地、市）级考核。各州（地、市）卫生局结合本地实际制定考核实施方案，每年开展一次考核工作。在县级自评的基础上，组织对所辖各县进行逐一考核，并于9月15日前将对所辖各县考核分值和考核报告报省卫生厅妇社处。
（三）省级考核。根据各地考核结果，结合各地妇幼卫生工作进展状况，对10%以上的县（市、区）进行抽样考核，并按考核方法对各州（地、市）考核分值进行校正。同时将省级和州（地、市）级考核结果上报卫生部，作为卫生部抽样考核时与省内考核结果进行复核的依据。
(四)卫生部定期抽样考核。卫生部将定期组织对各省（区、市）进行抽样考核。
六、时间安排
全省县级妇幼卫生工作绩效考核每年开展一次。县级自评工作于每年7月底前完成；州（地、市）对县级的绩效考核于每年8月底前完成，并将绩效考核情况（包括组织实施、考核结果以及存在问题和整改情况等）以州（地、市）卫生局正式文件形式于9月15日前报我厅妇社处；省级于每年10月底前对各地县级妇幼卫生工作绩效考核进行抽样考核。
七、考核方法
按照《省县级妇幼卫生工作绩效考核标准》（见附件）进行考核。省级对州（地、市）级考核结果进行考核，计算考核符合率，根据考核符合率的高低决定是否对州（地、市）级考核结果进行校正。部级考核组将组织对我省县（区、市）进行抽查考核。符合率计算及校正方法如下：
（一）省级根据各州（地、市）考核结果，随机抽取一定比例的县（市、区）进行现场考核，对州（地、市）考核结果进行复核。
（二）计算省级考核与州（地、市）考核的符合率：根据省级抽查的考核结果和州（地、市）考核结果，计算考核符合率。
考核符合率={1-[抽查县（市、区）省级考核分值与州（地、市）考核分值差值的合计/抽查县（区、市）州（地、市）考核分值合计]}×100%
（注：州（地、市）考核分值低于省级考核分值的县（区、市）差值计为0）
（三）分值校正：考核符合率在95%及以上的州（地、市），省级考核认可其考核结果。考核符合率在90%至95%之间的州（地、市），省级考核将对其所有考核结果进行校正，以校正后的分值作为县（区、市）最后得分。
某县（区、市）校正分值=该县（区、市）州（地、市）考核分值×（该州（地、市）考核符合率+5%）
考核符合率低于90%的州（地、市），省级不认可其考核结果，其所辖所有县（区、市）不参与当年先进评选表彰活动。
八、工作要求
（一）各州（地、市）及县级卫生行***部门要高度重视县级妇幼卫生工作绩效考核，切实加强组织领导，建立健全相应的组织管理机构，统筹协调做好各项工作。
（二）各州（地、市）及县级卫生行***部门要以妇幼卫生工作绩效考核为契机，加强县级妇幼卫生机构基础设施建设，协调当地***府加大财***投入，加强妇幼卫生人才培养，提升整体工作水平，增强综合服务能力。
（三）各医疗保健机构要积极准备，以绩效考评工作为抓手，规范管理，提高基层妇幼卫生服务能力和水平。
九、考核结果公布
（一）省卫生厅将定期公布各县（区、市）考核结果，并通告当地***府。
绩效考核自评报告范文第3篇
关键词：民办高校；财务预算；绩效管理
中***分类号：F606.6 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2016）29-0144-02
一、民办高校财务预算绩效管理的意义
民办高校加强财务预算绩效管理，是完善高校绩效管理制度和加强财务预算管理工作的重要内容，对于提高部门精细化管理水平、强化部门责任意识、优化资源配置、提升资金使用效率等方面都具有重要作用。2015年1月1日正式实施的《中华人民共和国预算法》也明确提出“预算绩效”管理要求。
1.民办高校财务预算绩效管理是学校内部控制活动的重要组成部分，对于完善民办高校制度建设，保障学校资金、财产等安全运行，保障高校持续健康发展具有迫切的现实意义。
2.民k高校财务预算绩效管理建设能够使预算体系内相关人员树立成本意识、团队意识，增强效益观念，强化落实责任，提高精细化管理水平
3.建设与民办高校治理结构相适应的财务预算绩效管理机制，有利于增强决策透明度，促进授权审批控制、财产保护控制、风险控制等制度的有效落实，保证民办高校财务运行健康稳定。
4.加强财务预算绩效管理，是民办高校发展到一定阶段的必然选择。加强预算绩效管理，促进各责任中心的负责人从 “重支出”往 “重绩效”方向转变，是当前竞争环境下民办高校内涵式发展的必然要求。
二、民办高校财务预算绩效管理的现状
1.领导层财务预算绩效管理意识不强，考核指标笼统模糊。大多数民办高校领导者习惯于“财权一支笔”的集权式审批思维，对财务预算编制、监管、考核缺乏重视，预算管理从编制、执行到监督 均交给财务部门来完成。而民办高校由于机构精简，财务部门精力有限，往往导致财务预算绩效考核流于形式，即便落实了有关规定，也不能做到预算指标科学、公正。加之财务预算绩效指标粗放，没有细化量化指标，也造成了绩效评价效果打折扣。
2.财务预算绩效考核指标单一，缺乏关键指标考核。个别推行预算绩效考核管理的学校，只是建立了单一的预决算是否超标的考核制度，没有兼顾非财务指标考核；或者是关键考核指标考核不突出，没有针对各个职能部门具体特点设置考核指标和权重指标，无法全面考核预算执行情况。
3.财务预算与绩效管理脱节。一些民办高校也能够重视财务预算编制，但是预算编制最终由财务部门下达，权威性不高，一经下达便被各院（部）置之不理，也缺乏合理的配套执行措施、监督管理措施，更没有绩效考核措施。没有绩效考核的财务预算使预算编制没有真正对学校的财务目标和成本控制起到应有的作用。
4.财务预算松弛，预算严肃性不足。大多民办高校采取增量预算的方法，加之财务预算监管部门的信息不对称，没有精力对相关预算项目进行详尽调查，造成责任单位预算松弛，预算成本逐年攀升。甚至有些责任单位谋求部门利益，在财年末期通过人情关系，随意调整预算，突击花钱。这些刚性不足的预算管理不仅影响了校风建设，而且还推动预算规模不断增大，造成资源浪费。
5.缺乏财务预算绩效考核评价制度。由于预算考核机制是一个系统的工程，涉及很多部门的通力协作，也由于领导重视不够，预算水平较低，因此很多民办高校没有建立财务预算绩效考核机制，缺乏激励和约束措施，无法给财务预算提供制度保障和管理支撑。
三、民办高校财务预算绩效管理机制建设
1.建立多层次的预算组织管理体系，推行绩效目标管理机制。确立校预算管理委员会为评价主体，建立由董事长领导下的由校财务总监、校人力资源部门负责人、各院（部）及主要职能部门负责人组成的预算管理委员会，负责拟定年度预算目标及绩效考核等***策。
建立由财务总监直接负责的预算管理小组，负责日常管理工作。成员由财务、人力资源、审计、***门组成，具体负责宣传董事会授权的校财务预算***策方针、预算编订程序、绩效管理措施；遵循收支平衡、讲求绩效的基本原则，针对不同的部门采取零基预算、增量预算、项目预算的综合预算方法，编制清晰具体、可量化、便于考核的绩效指标。
作为评价客体的各院（部）及职能部门，其第一负责人对本单位预算承担首要责任。依据统筹兼顾、勤俭节约、收支平衡的原则编制本部门预算草案；监督本部门预算的执行情况，并根据内部和外部环境变化及时反馈、调整。及时准确地向校预算管理小组提供编制预算的基础数据。
2.健全财务预算执行的跟踪监控机制。跟踪监控机制是顺利实施财务预算方案的重要保障，否则预算方案就成了一纸空文，更谈不上及时优化和改进。因此，各院（部）、职能部门加强自我监控，依据预算目标和项目进度定期进行预算执行情况工作总结，并反馈给财务预算管理小组。财务相关责任人同时要深入各责任单位落实进度，追踪问效，避免财务部门只关心如何拨钱、不关心钱花于何处的尴尬现象。
各院（部）、职能部门要建立健全预算支出责任制度，提高预算支出执行的及时性、准确性和有 效性。必须通过编制部门预算执行台账以及预算执行责任书等措施，加强本部门日常监管。财务预算管理小组要加强过程执行管理，健全预 算执行动态监控机制，把提高资金使用效益作为加快预算执行进度的落脚点，确保财务资金安全规范运行。
在硬件建设上，以财务部门为中心构建财务预算绩效管理信息网络，促进各预算单位与财务部门、审计部门之间信息沟通顺畅、相互关系协调，及时发现问题并纠正。
3.完善财务预算支出绩效评价机制。预算执行结束后，各部门（预算执行单位）要及时组织本部门及所属单位对财务资金的预算、结果进行绩效自评，对本部门和所属单位自评工作和自评报告进行严格审核，并在规定时间内将绩效自评报告上报校财务预算管理小组。校预算管理小组根据评价规则指导、监督并检查各部门的绩效评价工作，或根据年度工作重点对部门自评项目进行一定数量的自评抽查，自评与考评相结合，以加强评价管理，提高部门自评质量。校财务管理委员会每年要选取一定数量的重大项目，实施重点评价。校财务预算管理小组要积极探索引入第三方参与绩效管理工作，设立准入标准，规范准入程序，采用“花钱买服务”的方式，组织、指导中介评价机构⒂爰ㄐ评价，建立第三方评价的质量控制机制，尤其是实验室立项、基建立项、大宗设备购置、***书资料采购等大宗项目，应实行有监察、财务和专家参与的集中招标制度和预算审计制度，让评价结果更客 观公正。
4.建立财务预算绩效评价结果反馈机制。绩效评价有利于健全激励和约束机制，改进教学管理和服务水平，提高经营业绩，增强学校的市场竞争力。因此，校财务预算管理小组要善于利用预、决算数据，对考评客体的实际绩效进行科学评价，客观公正地评价责任单位绩效目标的实现程度，提高预算绩效评价的准确性和有效性。将绩效评价结果分出层次，例如可将标准划分为优秀、良好、合格、不合格等几个水平。对于绩效考核层级低的，校预算管理小组要及时反馈信息给评价客体，提出质询，交流沟通，达成共识，以便尽快改进业绩。当然，评价客体如有意见也可以通过申诉等方式，提出理由和事实。校财务预算管理小组要将绩效评价结果及时反馈给评价客体，要求其根据绩效评价结果，完善本部门预算绩效管理制度，认真落实收入支出责任制。并把绩效评价的结果作为安排以后年度预算重要参考依据，优先考虑和重点支持绩效评价结果优良的部门，相应减少绩效评价结果差的部门的项目和资金安排，直至取消无绩效的项目。
5.建立预算绩效考核结果公开机制。各院（部）及职能部门要定期向校预算管理小组提交预算绩效管理工作总结，说明预算绩效管理工作情况、支出绩效状况、存在问题、纠正措施和下一步工作重点。校预算管理委员会每年要向董事会报告预算绩效管理综合情况和重点项目绩效评价结果，为董事会决策提供参考。按照学校财务信息公开的有关要求，逐步提高预算绩效管理工作的透明度，将绩效评价结果尤其是影响力大的重点项目支出绩效情况，在一定范围内公开，接受教职工的监督。
民办高校财务预算绩效管理机制建设是高校内部控制的重要组成部分，既是高校科学化精细化管理的具体要求，也是各院（部）及职能部门提高管理水平的客观需要。加强财务预算绩效管理机制的建设可以有效优化财务资源配置，增强院（部）及各职能部门支出责任意识，改善服务质量。民办高校利用自身的体制优势率先开展财务预算绩效全过程管理工作，使得资金流向更加科学合理，为民办高校早日建设成当地名牌院校奠定坚实的物质基础，
参考文献：
[1] 段世芳，葛传勇.关于构建高校财务预算管理体系的思考[J].现代经济信息，2008，（5）.
绩效考核自评报告范文第4篇
关键词：事业单位 绩效考核 思考 探讨
随着社会的不断进步，经济的不断发展，绩效考核作为人力资源管理中的核心环节，是有效提高职工整体素质和工作积极性，强化事业单位管理的有利的助手。绩效考核体系是指通过绩效考核内容和标准相结合，有效地将考核对象、周期、方法和结果等有效连接成一个整体，最大程度的利用和转化绩效考核的价值和作用。
一、本单位（以下简称中心）绩效考核体系现状概述
（一）绩效考核的指导思想和基本原则
绩效考核的指导思想是：以优化人才资源配置、提高管理能力与技术服务水平为核心，充分发挥绩效考核和绩效分配的激励作用，调动本单位各类人员的积极性和创造性，促进经济建设和环境保护事业的发展。基本原则是：坚持效率优先、兼顾公平、促进和谐发展的原则，客观公正、公开公平，简便易行，坚持定性与定量相结合，以量化考核为主。
（二）绩效考核的组织机构和实施范围
组织机构为中心成立考核工作小组，具体负责组织实施。组长为中心主要负责人，副组长为中心领导副职，成员为中心领导班子成员、中心***支委员、各部门正职、办公室负责人事管理人员。实施范围为中心全体在岗人员，包括行***管理人员、专业技术人员和工勤人员。
（三）绩效考核的内容和周期
绩效考核以职位职责和所承担的工作任务为依据，及时记录工作人员的“德、能、勤、绩、廉”等方面的日常表现，重点评价完成日常工作任务、阶段性工作目标等情况，结合职位职责和工作目标，细化为考核指标。绩效考核指标分为共性指标和个性指标两大类。共性指标包括***治品质、职业道德、工作作风、廉洁自律、出勤情况等方面，是对工作人员的普遍、共性要求；个性指标包括完成工作数量、质量、效率以及成效和业务能力等方面。绩效考核周期分为全体职工的月度考核和年度考核，中层领导干部的半年考核，中高级技术人员的年度考核。
（四）绩效考核方法与步骤
采取自查自评、民主评议和考核小组评定相结合的方法进行考核。第一步根据绩效考核的内容，被考核人填写自查述职报告和绩效考核评分表。述职报告内容包括：个人思想品质和***治状况、履职岗位职责情况，存在的突出问题和改进措施。第二步进行民主测评，填写述职评议测评表，并根据不同的评鉴分工和评分权重来计算被考核人的得分。第三步考核小组评定考核结果等次。考核小组根据自查自评、民主评议结果等综合评定，给出被考核人考核等次，分优秀、合格、基本合格、不合格四档。
（五）绩效考核结果公示及运用
中心将评议、考核结果存档并公示，公示期5日，在公示期内对提出异议申请进行复核。绩效考核的等次，将作为其绩效奖励工资确定、岗位聘用、年度评先表彰和职位晋升的主要依据。
二、中心绩效考核体系的优势和不足
（一）绩效考核体系的优势
中心的绩效考核现状有了很大程度的提升，且绩效考核指标、方式、方法等也呈现出多样化趋势，对绩效考核体系的完善起了积极的作用。首先建立了科学的考核体系，分类进行绩效考核。针对管理、专业技术、工勤不同类别的职工，根据工作职责、工作岗位、工作重点等分类分层制定相适应的绩效考核方案。如中层领导实施《中层领导干部工作考核办法》，专业技术人员实施《专业技术岗位考核办法》；工作人员实施《其他工作人员考核办法》。考核周期采取月度考核和年度考核相结合的方式。其次建立具体的考核体系，对绩效考核指标进行量化。从“德、能、勤、绩、廉”作为一级指标，对职工的综合素质进行考核，还设定了二级、三级指标，加入了工作数量、质量、效率、创新突破等，并制定具体的分值和权重。同时，引入加分和减分选项，激励员工提升自身素质，争先创优。最后采用自查自评、民主评议和考核小组评鉴相结合的方式，并根据不同的职位确定评鉴人和评分权重，如部门正职由中心领导和分管领导评鉴，部门副职由分管领导和部门正职评鉴，工作人员由部门正职和部门副职评鉴，评分权重分别占60%和40%。同时，自查自评的评分占总体评分权重的20%。这样避免了考核结果的失真。
（二）绩效考核体系的不足
尽管中心的绩效考核体系有了进步和提升，但是仍然还存在一些不足之处。首先缺乏有效的沟通机制。在制定绩效考核方案前，没有和被考核人员有效的沟通，制定适应的绩效计划和目标，没有与被考核人员在绩效期望上达成共识。其次缺乏明显的激励机制。绩效考核的根本目的就是激发职工的工作热情和积极性，通过绩效考核的结果，评估职工工作完成的情况，激励先进，奖惩分明。然而在考核结果运用中，存在晋升机制模糊，淘汰机制缺失，参与奖励性绩效分配的薪酬过少，忽视对职工个人的培养发展，导致达不到有效的激励效果。最后缺乏申诉和监督机制。当职工在绩效考核中遇到不公平待遇并申诉未果时，会导致职工对绩效考核体系的信任丧失。监督机制有利于绩效考核的公平性、公正性、严肃性、权威性、真实性。
三、完善中心绩效考核体系
（一）建立沟通机制
让职工能够参与到绩效考核的整个过程中，并通过不断的沟通来完善绩效考核体系。绩效考核前需要提高职工对绩效考核的认知，消除误区，了解绩效考核的作用与价值，从而提高职工的重视度和积极性。在对单位的战略目标和岗位职责划分进行明确之后，设置职工绩效考核指标的过程中，要充分与职工对岗位的特色和性质，工作情况进行双向沟通、了解，保证设置绩效考核指标的科学合理性。绩效考核过程中，要及时和职工沟通交流，针对具体情况及时反馈和纠正，帮助和引导职工解决问题，达到让职工完成工作任务的目的。考核后针对考核的结果应加强与职工的沟通和反馈，及时进行总结，促进职工了解自己的不足，提高工作的热情和主动性，充分发挥绩效考核的鞭笞作用，使考核能准确的反映职工工作的真实情况，从而有利于单位的整体发展，共同推动单位的进步。
（二）完善激励机制
积极有效利用考核结果，完善激励机制。首先加强绩效考核与绩效奖金的发放、福利待遇的提高、职务晋升等方面的关联性，真正做到奖罚分明，调动职工的主观能动性和激发潜能，避免考核流于形式。其次建立健全优胜劣汰的竞争机制，树立内部人员的危机与竞争意识，打破“大锅饭”，“终身制”，营造“比学赶帮超”的工作氛围，提高激励效果。最后采取精神奖励和物质奖励相结合的方式，加大奖励性绩效工资的分配额度，同时注重精神奖励，如成就感，个人发展，职业规划、培训开发等，为职工开拓进取提供优越的发展空间。
（三）构建监督和申诉机制
为了认真落实绩效考核，确保考核的公平公正，推动绩效考核工作的顺利开展，必须建立监督机制。首先成立绩效考核工作监督小组，专门负责监督绩效考核工作，可以由纪检监察和人事部门共同承担该项工作。其次认真做好考核前、考核中及考核后的监督工作，制定明确的规章制度，保障监督工作在整个绩效考核过程中的顺利运行。最后明确公示制度和举报制度，对考核工作中违法违纪现象严查，并建立问责机制，对违法人员进行追责。同时要建立完善的申诉渠道。对考核结果有异议，可以向组织申请复核。申请人有申诉和解释的权利，并以书面的形式申请复核，考核小组要认真开展调查研究，并在限期内提出复核意见，以书面形式答复申请人。只有这样才能彰显绩效考核的公平公正透明，严肃认真，使得绩效考核工作取得良好的效果。
四、结束语
绩效考核是提高职工绩效的双刃剑，当然，绩效考核体系只是人力资源管理系统中的一个组成部分，并不是百治百效的灵丹妙药，绩效考核体系自身也是一个不断完善的过程，要与其他管理措施互相补充才能最大限度发挥作用，促进职工同单位共同完成绩效目标，实现长远发展。
参考文献：
[1]管来华.关于我国事业单位人力资源管理问题的思考[N].国家林业局管理干部学院学报，2011（4）
[2]郭燕娟.我国事业单位人力资源管理中绩效考核问题研究[J].现代商贸工业，2016（14）
[3]赵代珍.浅谈事业单位人力资源管理中的绩效考核[J].经济师，2013（2）
[4]江玉芬.加强和改进事业单位绩效考核管理工作的思路和对策[J].经济研究导刊，2012（20）
绩效考核自评报告范文第5篇
一、总体思路和原则
（一）总体思路
通过实施延伸绩效管理，建立以结果为导向的检测与评价体系，及时掌握资金使用、***策落实进展情况，客观评价实施成效、绩效目标实现程度等情况，查找问题，分析原因，总结经验教训，提出下一步推进***策落实、完善项目运行机制的建议，改进落实措施，持续提高***策绩效。
（二）基本原则
一是科学规范、客观公正。按照“公平、公开、公正”的要求，科学制定评估方法、量化考核内容和标准，采用规范的评估程序和方法，全面、准确、客观地衡量工作绩效。
二是先易后难、简便易行。选择能够衡量***策绩效的关键指标，并且这些指标具有权威性、容易获取，评估方法和程序尽量简化。
三是定量定性、综合评价。对评估指标尽量量化，不能量化的定性指标明确评估标准。对过程和结果以及反映成效的关键指标赋予相应的权重，对***策项目绩效做出综合评价。
二、考核对象、内容与指标
本方案的考核对象为县、区农机局（事业发展中心）。
主要评估制度建设、重点工作、执行实施、实施效果等内容。共设立4个一级指标，10个二级指标，同时实行一票否决。具体评估考核内容与指标详见附表。
三、考核办法
评估工作以各县、区农机局自评为主，市局负责查验核实，综合各项指标完成情况得出评估结果，形成评估报告。具体工作分为三个阶段：
（一）自评
各县、区农机局对照绩效管理内容和具体指标，自评打分，同时形成自评报告报市局。
（二）查验核实
市局采取资料查看与实地抽查相结合的方式，对县、区农机局自评报告和自评得分进行查验核实。（1）资料审查。对报送的自评报告进行逐一核实，并对每一项指标进行初步打分，必要时要求各地补充相关材料。（2）实地考核。采取随机抽查的方式对部分县、区***策落实情况进行实地考核，对初步打分情况进行修正后，形成绩效评价报告。（3）结果评定。核实结果与自评分数差异较大的，需提供文字说明。
（三）综合评估
根据查验核实情况，评出优秀（分数≥90）、良好（80≤分数＜90）、一般（70≤分数＜80）、较差（分数＜70）四个档次，提出表彰建议，形成延伸绩效管理专项报告。
四、进度安排
7月31日前，研究制定并下发实施方案。
10月20日前，县区农机局完成自评工作，报送自评报告和评分表。
10月26日前，市局组织资料审查和实地考核。
10月31日前，市局完成综合评价报告并报省局。
五、结果运用
依据评估结果，分析存在的问题和原因，提出改进措施建议，并运用于下一年度绩效管理的全过程，对评估结果为优秀档次的县、区农机局予以表彰。
六、保障措施
一是加强组织领导。市局成立农机购置补贴***策落实延伸绩效管理领导小组，具体负责农机购机补贴***策落实延伸绩效管理工作。各县、区农机局也要明确机构和人员，加强组织协调，确保该项工作顺利推进。
二是加强宣传指导。延伸绩效管理是一项新事物，要加强舆论宣传，树立绩效管理理念，强化信息报送，县区农机局要及时总结农机购置补贴***策延伸绩效考核工作中好做法、好经验、好典型，努力扩大延伸绩效管理的工作效果。
绩效考核自评报告范文第6篇
关键词:***队院校;文职人员;绩效考核
***、中央***颁布《中国人民文职人员条例》,决定在***队实行文职人员制度,将部队部分专业技术岗位和管理保障岗位改由非现役人员担任,以不断增强我***适应信息化战争的能力。根据此条例***队院校引进非现役文职人员充实到国防教育中,给***队院校教育力量增添了新鲜的血液,加强***队院校质量建设,优化人才队伍结构,使各项教育工作都有了很大的提高。
一、文职人员绩效考核的界定
绩效考核包括人与事的评价两层含义:对人及其工作状态进行评价;对人的工作结果即人在部门中的相对价值或贡献程度进行评价。对于***队院校文职人员绩效考核应包括以下三层含义:从***队院校管理目标出发对文职人员作进行考评,并使考核结果与其他干部管理部门职能相结合,推动***队院校管理目标的实现;作为***队院校干部管理系统的组成部分,运用一套系统和一贯的制度性规范、程序和方法进行考评;对***队院校文职人员在日常工作中所表现的能力、态度和业绩,以事实为依据的评价。
二、文职人员绩效考核的内容
(一)工作考核内容
文职人员作考核内容主要有工作成绩、工作能力和工作态度。
(二)潜能开发内容
潜力相对于在工作中发挥出来的能力而言,是指没有在工作中发挥出来的能力。管理部门除了要了解文职人员的工作能力外,还要关注文职人员未来的发展空间。
(三)适应性评价内容
适应性是指文职人员所从事的工作与其天资禀赋、职业兴趣、个人志向等方面的符合程度。
三、文职人员绩效考核的方法
(一)业绩报告法
业绩报告法是利用书面形式对文职人员的工作进行评估的一种方法。这种方法多适用于文职人员的自我评估,并且测评的人数不宜太多。业绩报告通常谈及文职人员的成绩和长处、不足和缺点、潜在能力、改进意见和培养方法等方面。这种方法操作起来灵活简便,考核者可以针对被考核者的特点进行评价,具有较强的针对性。但是它只是从总体上进行考核,不考虑考评维度,也不设计具体的考核标准和量化指标。因此,难以进行相互对比并且考核人员的主观性所带来的偏差也比较大。
(二)配对比较法
配对比较法也称为两两比较法或对偶比较法,是较为细化和有效的一种排序方法。其具体做法是:将每位文职人员按照所有评价要素,如工作质量、工作数量、工作态度等,与所有其他文职人员一一比较,优者记为“”或“1”,劣者记为“”或“0”,然后计算每一个被考核者所得正负号的数量或具体得分,排出次序。
(三)评级量表法
评级量表法是被采用的最普遍的一种考核方法。这种方法主要是借助事先设计的等级量表来对文职人员进行考核。使用评级量表法进行考核的具体做法是:根据考核的目的和需要设计等级量表,表中列出有关的绩效考核项目,并说明每一项目的具体含义,由考核者对被考核者每一考核项目的表现做出评价和计分,最后计算出总分,得出考核结果。
四、建立适应文职人员绩效考核的管理机制
(一)考核者的选择
考核者的选择应该遵循一些原则,考核者应了解被考核岗位的工作性质、工作内容、要求及考核标准;熟悉被考核者本人的工作表现等。一是选择直接上级。直接上级对评价的内容通常也较为熟悉,但容易掺入个人的感彩和工作权威,可能有失公正。二是选择同级同事。他们对被考核的职务最熟悉、最内行,对被评同事的情况往往也很了解,但同事之间必须关系融洽,相互信任。三是选择文职人员自评。文职人员自评是指文职人员在正式的上级评价之前对自己的工作进行回顾,对自己的业绩、能力等方面做出初步的评价。
(二)绩效考核的实施
***队院校绩效考核实施环节中主要包括两方面的内容:绩效沟通;文职人员数据、资料、信息的收集与分析。
绩效考核过程中应保持持续的绩效沟通,即领导者与文职人员应共同分享有关工作及其结果的有关信息的过程。这些信息包括工作进展情况、潜在的障碍和问题、可能的解决措施以及领导者如何才能帮助文职人员实现绩效目标等等。这种沟通的实现可以借助书面报告、定期面谈、小组会议等正式沟通渠道及其他非正式沟通渠道。
信息收集则是要有组织的、系统的收集有关文职人员行为、工作活动、工作结果和组织绩效的相关资料。信息收集的渠道可以是***队院校中的所有文职人员,由文职人员自身的汇报和总结、有同事的观察与了解、有上级的检查与记录,也包括下级的反馈与评价。各种渠道畅通,信息来源全面,就可以做出更真实客观的绩效考核评价。
(三)绩效考核结果的应用
绩效考核本身不是目的,而是一种手段,应重视考核结果的运用。对于值得肯定的绩效或行为应给予正面的强化,对必须纠正的行为则实施惩罚以纠正和去除;考核结果应与薪酬直接挂钩,但其所占比例应与具体岗位的特点而有所区别;绩效考核结果可为职务的变动提供一定的信息,作为晋升、调动以及解聘的参考依据;根据员工目前的绩效水平,为其长远发展制定能力与态度提升进而绩效提升的培训发展计划。
绩效考核自评报告范文第7篇
【关键词】手术室护理 绩效考核 护士自评 护士长评价
绩效考核是现代管理理念的重要组成部分，如何在手术室护理管理中对这一方法予以有效利用，充分挖掘护理人员潜能，确保护理管理工作更为高效、科学，是各医院手术室护理管理人员必须深入思考的问题。我院通过两年来的实践，总结出在手术室护理管理中有效应用绩效考核的方法，现报告如下：
1.资料
我院手术室护理人员共21名，均为女性，年龄为21～47岁，平均为（30.2±1.6）岁；学历为本科3名，大专11名，中专7名；工作年限为1～14年，平均为（5.2±1.2）年；职称为初级职称2名，中级职称13名，高级职称6名。
2.方法
2.1明确绩效考核应遵循的原则
在手术室护理管理中要应用绩效考核，首要条件即是对绩效考核应遵循的原则予以合理把握，从而保证绩效考核具有公正性与可操作性，促使护理管理合理、规范。绩效考核要遵循客观性，即以实事求是理念为指导，尊重事实，严格执行相应标准，将定性考核及定量考核有机结合。在绩效管理中，护士长应对上述原则予以遵循，对科室中各规章制度予以完善，当有问题出现时及时查找原因，对工作流程进行经常性反思，主动查找管理缝隙，促使管理水平不断提高。
2.2确定质量考核相应标准
手术室护理工作质量主要包括文件书写、护理安全、基础护理、整体护理、消毒隔离等，我院在对护理特征予以认真分析的基础上，对护士岗位职责予以明确，并对考核评分标准予以明确，在绩效考核细则中写入核心质量考核内容。在此基础上，我科组织全体护理人员认真学习考核内容并展开讨论，将考核细则制作为表格，确保每人手持1份，同时护士长对绩效考核具体工作内容予以分析，不足之处要及时修改，确保其符合护理实际。
2.3对绩效考核予以量化
对手术室护理工作予以量化考核，是对手术室质量标准、工作能力、核心制度及服务规范相应要求予以量化评分并展开考核，利用数据为尺度，对全体护理展开公开、公正而公平的评价。绩效考核的量化考核可从不同方面展开，而我科通过对手术室护理工作的特点及性质进行总结，与本科实际情况结合，从勤、能、德、绩四方面制定综合考核的实施方法、细则、打分标准，总分为100分，达标要求为90分以上。
2.4实行积分考核制度
按照各工作岗位不同工作性质，将考核标准划分为四条，各条标准总分为25分，满分为100分，具体内容为：（1）勤。充分做好心理护理工作，确保健康教育全面覆盖到患者，***室、手术室及办公室均保持整洁；（2）能。对患者病情与***反应予以及时观察，提高护理有效率，确保护理技术的操作考核评分均高于90分；（3）德。具有高度责任心，护理工作中服务态度好，自觉遵守各项纪律；（4）绩。护理书写合格率均在92%以上，患者护理满意率均在95%以上，全体护士对医嘱予以及时、准确处理，确保急救物品准备充分，基础护理全部合格，同时消毒隔离完全合格，物资供应等及时、准确。
2.5分配方法
护士奖金总额=全科护理人员奖金总额÷科室护理人员总分值×护士个人总分值。
护士长取科室平均奖，系数由医院发。
3. 效果
实施绩效考核后，明确了科室质量管理目标与个人工作努力方向，量化护士综合素质，并合理引入激励机制，使护士的工作积极性明显提高。护士逐渐树立了竞争意识，加强了沟通协调，患者满意率、手术器械准备完好率、手术医生对手术室护士工作满意度以及护理人员业务水平均有不同程度的提高，保证了手术护理安全，提高了护理质量。科室护理质量进入良性循环之中。
综上所述，将绩效考核应用于手术室护理管理中，不但利于护理质量持续改进，强化环节质量管理，而且也更大程度地体现了护士自身的价值，提高了护理人力资源的有效利用，在提高护理质量、减少纠纷发生率方面效果明显。
绩效考核自评报告范文第8篇
一、高职院校辅导员绩效考核的内涵
高职院校辅导员绩效考核，就是高职院校运用科学的考核标准和方法，由学生工作部门、人事部门、院(系)和学生共同参与，对辅导员的品德素质、工作实绩、工作能力及工作态度等进行全面考核，并把相应考核结果向辅导员进行反馈和沟通的过程。
二、当前高职院校辅导员绩效考核存在的问题
（一）内涵不全面督导员绩效考核主要是对辅导员全面工作素质的考核，因此很多院校将德、能、绩、勤作为绩效考核的内容，但是这些却不能准确的反映出辅导员的工作内涵，因为辅导员的工作并不能以直观的成绩作为评价，因此这些指标的设置存在不合理性，最终导致辅导员工作绩效考核不够系统性、规范性。
（二）操作性不强绩效考核的制定与实施必须要具有可操作性，但是目前很多院校实施的绩效考核主要以定性考核为主，以制定相应的考核指标为评价的依据，虽然此种方法能够解决绩效考核中的随意性，但是由于辅导员工作的特殊性，使得单独依靠定性指标考核模式，不能准确的反映辅导员的实际工作，以辅导员的工作成绩为例，对于辅导员的绩效考核主要是分析其工作效果，但是很多时候辅导员的工作是处理日常中的具体事项，而这些具体的事项又很难反映出具有显性的成绩。
（三）沟通不够对辅导员绩效考核的主要目的就是以完善的绩效考核提高辅导员的工作积极性，因此绩效考核的制定必须要立足于辅导员的实际情况，但是很多院校在制定绩效考核体系时，缺乏实地调研，很多是由高职院校的人事部制定，而忽视了与辅导员之间的沟通，导致绩效考核体系的出台受到辅导员的质疑，进而会形成负面影响。
三、完善高职院校辅导员绩效考核的对策
（一）明确辅导员考核主体首先，在考核过程中要明确考核主体。辅导员考核主体应该包括以下四个类别：辅导员本人；学校以组织人事部门和学生工作部牵头，还应该包括团委、宣传、教务等平时工作关系较密切的部门；院系里学生工作相关的领导和人员；辅导员的工作对象同时也是考核主体的学生。其次，要明确每一个考核主体的数量，特别是对于学生的数量要做出规定。各院校进行辅导员考核时，应根据自身的实际情况，本着全面、客观的原则确定考核主体的数量。最后，对考核主体在辅导员考核过程中所占的比重要量化。对辅导员的自评互评、学校相关职能部门的考评、院（系）的考评和学生评议分别在辅导员考核中所占的比重要有明确的规定，并在考核过程中加以实践。
（二）量化辅导员考核内容辅导员考核内容的量化是指对无论自评、互评还是考评等所依据的内容进行分类和定值，这是考核的依据，也是辅导员考核过程中最核心的部分。一般来说，辅导员考核的内容主要涵盖德、能、勤、绩等几个方面，并分别设置合理的考核项和相应的分值，考核时按项打分综合得出每个考核主体的评分，最后按照每个考核主体在辅导员考核过程中的比例得出辅导员的考核得分。整体而言，辅导员的考核应涵盖以上内容，但针对不同的考核主体，在考核内容的设置方面应该根据实际情况各有所重，尽量使考核结果能客观、全面反映对辅导员的评价。
（三）规范考核与评估的步骤建立辅导员工作考核与评估领导小组，组织召开辅导员述职报告会。由分管学生工作的学校***副书记担任辅导员工作评估领导小组组长，由学工部会同各院系、相关处室组成考核评估小组。各院系辅导员根据自己的年度工作总结，集中进行述职汇报。下点检查。领导小组到各院系了解院系领导、部分教师、学生对辅导员的反映，并检查辅导员一年来在平时所记录的工作写实。各院系根据360度绩效考评结果，结合学生评议打分、自评分、院系***评分，按比例计出总分，进行综合评价，并给出考评意见，报至学工部。学工部及时做好评估工作的总结与表彰。
高校辅导员在学生教育、管理等工作中发挥着举足轻重的作用，其工作绩效直接影响到对学生教育、管理的效果，甚至影响到其他各项工作的稳定开展，而且由于高校辅导员的工作有其特殊性，与事务性工作完成各项具体事务和生产性工作生产各种产品不同，辅导员的工作是做人的工作，是通过其自身的言行、品德对服务对象（学生）的思想和观念以至行为进行影响、熏陶，因此，辅导员的工作绩效在日常工作中是否已得到充分的发挥，比较难以在短时间内显现和衡量，需要综合考虑各方面的因素和指标。
绩效考核自评报告范文第9篇
一、疾控工作绩效考核概念
绩效（performance）是“结果”“过程”以及“未来目标”的总体策略，共包括以下几个方面的含义：一是组织目标或承担的职能；二是实现目标或完成职能的过程和行为；三是实现目标或完成职能的结果、工作成绩和工作效果；四是提供的条件，尤其是在特定条件下的工作结果，即胜任能力。绩效评估是将上述四个方面的工作内容，通过可以度量的指标量化出来的过程，以客观表达组织职能完成状况。疾控工作绩效是在现有的条件下，从事疾控工作的机构和组织落实疾病预防控制7项职能（卫生部第40号令《关于疾病预防控制体系建设的若干规定》第二章第十一条）的过程、工作的成绩和效果。疾控绩效评估是建立并运用科学的评估指标体系，将这些条件、职能落实过程、工作成绩和效果量化表达。
二、疾控工作绩效考核理论体系
1.疾控工作绩效考核内容疾控绩效
评估的对象主要包括5个层次：区域、机构、科室、项目和岗位。前2者是***府和社会关注的焦点，后3者是疾控机构内部管理的重点。区域指标评估反映某一特定区域内疾控工作的总体水平，代表了“***府领导、部门协作、卫生主体、社会参与”这一机制下疾控工作的整体效果，以及为达成相关目标必须具备的能力和与经济社会发展相适应的保障条件。考核机构指标反映各级疾病预防控制机构履行公共职能的条件、能力、过程、结果等。
2.疾病预防控制工作绩效考核指标
区域指标体系区域指标按其职能归属分为6个类别17项指标，分别为①传染病预防控制能力；②慢性非传染性疾病控制能力；③突发公共卫生事件处置能力；④健康危害因素监测评价与干预能力；⑤健康教育和健康促进能力；⑥运行保障能力等。17个指标涵盖了疾病预防控制工作绩效的不同方面，包括疾病预防控制工作的社会环境和工作基础、工作过程、工作的直接结果（系统结果）和最终结果（健康结果）。体现了结构-过程-结果的系统论观念：“在特定工作条件下（结构），通过管理和工作过程（过程），产出了相应的结果（结果）”。考核重点放在了工作过程（6个指标）和工作结果（6个指标），而社会环境的重视程度和工作基础，分别只有1个和4个指标表达，体现疾病预防控制工作作为公共产品，其基础是***府的重视以及需要良好的工作条件，两者结合形成疾病预防控制工作的运行保障能力。
3.考核流程分准备阶段（制定方案，落实组织，全员培训，指标分解）、考核阶段（收集资料，验证核实，综合分析，录入数据）、报告阶段（综合评判，报告反馈，后续指导）。
三、讨论
疾控工作绩效考核是卫生部课题组经过长期摸索和反复论证逐渐建立起来的，从2011年起，各省、市、县疾病预防控制工作绩效考核将纳入常态管理。按照卫生部工作部署2010年底前要完成第一轮绩效考核工作。笔者认为，在现阶段实施疾病预防控制工作绩效考核应注意以下几个问题。
1组织工作
应形成绩效考核氛围 公共卫生服务既要追求效率，又要兼顾公平。同时，民众要求***府行***公开透明的呼声日益强烈。这些都迫使公共卫生***策制定必须从既往较大的随意性、“暗箱操作”向着循证实践的模式转变，以便改善中国公共卫生***策的科学性、针对性、及时性、有效性等，这是一个时展的必然。现阶段我国疾病预防控制工作绩效考核正处于“开端”和“试行”状态。因此，各级卫生行***部门和疾控机构要充分认识国家实施“疾控工作绩效考核”的现实意义，积极调动各级人员的参与意识。
2.建立健全绩效考核工作机制制定
《实施方案》，并组建与《绩效考核领导小组》相对应的《绩效考核技术骨干小组》（协作小组），成员可以包括传染病控制，规划免***，信息管理，财会，质量管理，人事管理等科室的业务骨干。《绩效考核技术骨干小组》（协作小组）成员根据“领导小组”指示，长期从事培训、指导、考核等工作。在绩效考核准备阶段还应建立协调会议制度和督办机制，把信息报告、材料核实、问题反馈等工作分阶段实施，并通过督办机制来监控每个阶段工作完成情况。在指标分解阶段应建立责任制和奖惩机制。分解指标时应把各项指标任务落实到科室和人，实现“人跟着业务走、业务跟着指标走”，并强调“平时工作留痕迹”。
3.技术工作
考核标准的制定要实际疾控工作绩效考核指标是具有前瞻性和引导性的，很多指标是短时期内无法达到或开展不了的。因此，“考核主体”在确定考核标准时应注意考虑下级疾控机构现有实际工作情况，避免忽略和削弱现有工作业绩。
绩效考核自评报告范文第10篇
第二条本办法所称农业良种工程绩效考评(以下简称“绩效考核”)，是指通过规范的考评方法、量化指标及评价标准，对农业良种工程项目实施过程及其研究成果进行的综合性考评与评价。
第三条绩效考评坚持客观公正、科学规范、注重实绩、自评与专家考评相结合的原则。
第四条绩效考评对象为承担良种工程重大课题和重点课题的课题组。
第五条绩效考评每年进行一次。
第一章绩效考评内容、方法与标准
第六条绩效考评的内容
（一）科研业绩情况；
（二）课题组组织管理情况；
（三）财***资金使用管理情况。
第七条绩效考评实行目标与过程相结合，定性与定量相结合的方法。
第八条科研业绩考评，采用目标任务与定量打分相结合的办法，即在对照课题任务合同书考察年度任务目标完成情况的同时，从种质创新、新品种培育、理论研究与技术创新、成果推广应用等方面对课题组研究业绩和研究水平进行量化计分。没有完成年度进度目标或课题结束后没有完成总体研究目标的课题组，绩效考评结果直接确定为不合格。
种质创新考评，包括自主创新优异种质和引进再创新的优异种质，以权威部门品种审定、论文引用、专家鉴定或作为育种材料培育出优良品种为评价标准。
新品种培育考评，包括育成的动植物新品种、杂交组合、配套系或改良的世代，以、专家验收或鉴定结果等为评价标准。
理论研究与技术创新考评，包括与课题内容密切相关，以课题组主要成员为首位完成人（或论文通讯作者），以种质创新、育种技术、优良品种或配套栽培（养殖）技术为核心的论文、专著、专利以及成果奖励等。所有论文、专著必须明确注明由山东省农业良种工程项目资助。
成果推广应用考评，主要考核育成品种的水平，按照可信的推广面积（数量）计分。以省级主管部门提供的统计数据或能够提供可信证明的品种推广效益为准。
第九条课题组组织管理情况考评：采用专家定性打分和内部自评相结合的办法。考评内容包括：课题主持人的业务水平和组织协调能力、课题组成员之间团结协作情况、实施方案的执行情况、内部组织管理制度的制定与落实等。
第十条财***资金使用管理情况考评，采用专家（中介）定性打分的办法。考评内容包括资金拨付和具体使用管理情况等。资金使用考评不合格的课题组，绩效考评结果直接为不合格。
第十一条根据各部分考评结果，课题组绩效考评得分=科研业绩×50%＋组织管理×25%＋资金使用×25%。
第二章绩效考评的组织与管理
第十二条省科技厅、省财***厅是绩效考评工作主管单位，负责制定绩效考核规章制度，指导、监督、检查绩效考核工作。山东省农业良种产业化开发项目管理办公室（以下简称“管理办公室”）负责具体组织实施。
第十三条设立良种工程专家咨询委员会（以下简称“专家委员会“），在管理办公室指导下开展具体考评工作。专家委员会由在农业育种或科研管理领域具有较高学术地位的省内外知名农业专家和管理专家组成。正在承担良种工程项目的专家不再担任专家委员会成员。专家委员会成员每年可视需要进行调整。
第十四条专家委员会的职责
（一）对良种工程重大课题组进行考评，提出考评意见；
（二）监督良种工程重大课题的实施；
（三）对良种工程发展提供战略咨询；
（四）管理办公室委托的其他任务。
第十五条重大课题绩效考评由管理办公室组织专家委员会、行业主管部门共同实施。重点课题绩效考评由管理办公室委托各市科技局、财***局组织实施。
第十六条重大课题绩效考评流程
（一）考评准备。管理办公室按照年度考评计划，下达考评通知（主要包括考评对象、目的、内容、任务、依据、时间等)。专家委员会根据考评通知，拟定具体考评工作方案，报管理办公室审核、备案。
（二）课题组自评。课题组按照规定的文本格式和要求编写《课题工作报告》（附件1）、《课题自评表》（附件2），连同相关证明材料（含电子版），在考评通知下达十日内经行业主管部门审核后报管理办公室。课题组和依托单位对所提供资料的真实性和准确性负责。
（三）现场和非现场考评
管理办公室将自评材料按照技术领域通过网络分发给专家委员会成员及相关专家，进行网上评审。
根据需要，管理办公室组织专家委员会和行业主管部门对课题组进行质询、对课题执行情况进行现场检查，并聘请中介机构，依照有关规定对良种工程资金使用情况进行审计。
（四）撰写和提交绩效考评报告。专家委员会综合各方面的评议信息，对各课题组依据绩效考评评分标准（附件3）打分，撰写《课题绩效考评报告》(附件4)，并于考评结束后十日内报管理办公室。绩效考评报告应依据充分，内容完整，数据准确，分析清晰，结论公正、合理。专家委员会对绩效考评的真实性、科学性和公正性负责。
（五）结果公示。管理办公室将各课题组《课题工作报告》、《课题自评表》、《课题绩效考评报告》进行公示，公示期不少于十天。课题主持人对考评结论有异议的，应在一周内向管理办公室提出书面意见。
第五章重点课题绩效考评流程可参照重大课题绩效考评流程，由各市科技局、财***局自行制定。绩效考评结束后，各市科技局、财***局要将考评过程和考评结果报管理办公室备案。管理办公室将定期组织对重点课题绩效考评情况进行抽查。
第四章绩效考评结果的应用
第十八条绩效考评结果是良种工程动态管理的重要依据。省科技厅、省财***厅会同行业主管部门，根据绩效考评结果对下年度良种工程计划进行调整。
第十九条对重大课题绩效考评成绩列总课题数前30%的课题组，省科技厅、省财***厅将在下年度良种工程安排中给予优先立项或追加经费等奖励；对绩效考评成绩列后30%的课题组，省科技厅、省财***厅将在下年度良种工程安排中采取调减、暂停经费补助或调整不称职课题组成员等措施，给予处罚。对绩效考评不合格的课题组，省科技厅、省财***厅将撤换课题主持人及依托单位或终止课题执行。
第二十条对重点课题绩效考评成绩优秀的，承担单位再次申报良种工程课题时将优先立项；考核成绩列总课题数后20%的，承担单位三年内不得申报良种工程重点课题。
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