学文网“当更多的企业把IT引进人力资源管理的时候，我们面前的路开始变得崎岖不平，我们开始意识到陷阱的到来。”
随着国家大力推进管理信息化的浪潮，人力资源管理信息化也逐渐浮上水面，人们开始思考人力资源管理与IT技术的结合会带来什么，企业也开始衡量人力资源管理软件对企业的好处，CIO们跃跃欲试，想在人力资源管理上大施拳脚。
然而，就像十几年前中国财务软件市场的潮起潮落一样，HRMS市场必然也会经历一个“势单力孤”、“群雄逐鹿”、“割据一方”的成熟过程。而现在，中国的HRMS市场才刚刚拉开帷幕......
赛迪顾问关于《中国人力资源管理软件市场现状分析与前景展望》的报告中，深入分析了中国目前HRMS市场的现状和发展趋势，本期论谈同几位嘉宾就该报告进行了一番探讨，以期为读者提供借鉴之资。
金益康公司的人力资源管理软件在***府方面的优势在国内首屈一指，铂金软件的相关产品占据了包括微软、香格里拉等在内的高端市场，金蝶作为该领域的新进入者，对市场也颇有见解。
HRMS市场特征
郭旭：
此次的赛迪报告中，简要分析了中国HRMS市场的现实情况，从***表中也可以一目了然。那么，各位所了解到的中国HRMS市场有什么特征？
秦辉：
首先HR企业的规模和发展程度不同，良莠不齐。既有大型的规模化的现代软件企业，也有不少中小企业，这一部分占多数。另外，还有些仍处于作坊式生产的企业。这两年，HEMS逐渐开始受到媒体的关注，2001年有不少新的投资进入了这个市场，其中既有专业的投资公司，也有很多从传统产业转型来的投资方，之所以人们对这一块感兴趣，就是看到了HRM蕴藏着巨大的商机。结果那年一下就出现了十几家新公司。我认为，就像赛迪报告中所说的，中国的HRMS市场已经进入了成长期。
李茂林：
随着企业规模的扩大和市场竞争的更加激烈，各类企业都越发认识到人力资源管理的重要性及提升企业自身人力资源管理水平的迫切性。而人力资源管理水平的提升不仅需要高素质的管理人员，同时也需要信息化工具进行辅助。虽然中国的HRMS市场已经发展了很长时间，但是我认为，目前它还是处在由导入期向成长期转变的过渡阶段，或者说刚刚进入成长阶段。
我们应该看到，尽管很多企业投资HRMS，对HRM的电子化、网络化、智能化持肯定态度，但是他们还是很吃不准、摸不透，企业利用IT技术变革人力资源管理还处在一个起步阶段。我想，也许就是因为这种摸不透，才让很多企业不敢贸然推进，但也不想放弃，所以这是一个很矛盾的事情。
郭旭：
现在市场还有一个特点是，越来越多的企业重视e-HR的问题，但在具体实施种又感到很茫然。关键原因就在于一个观念的问题。如何让e-HR的观念真正为人们所知晓所接受，这是中国HRMS市场发展的基本前提和保证。
秦辉：
一个企业发展管理信息系统，主要包括三种资源：人，信息（业务及业务流程）、信息技术。但是目前大家普遍比较关注的是信息技术，另外两种资源，人和信息却没有被摆到应有的高度。软件毕竟只是工具，没有人的观念和能力的作用，没有优化的业务流程，HRMS根本就不能取得良好的效果。所以，首先应该注重转变人们的观念。
李茂林：
我同意秦女士的看法。很重要的是要转变企业决策人员的观念，也就是说使我们的老总们对人力资源管理工作高度重视起来。对于人力资源的投入往往是个长期效应，其效益的体现不是一朝一夕就能看得到得，如果得不到高层决策人员得支持是不可能得到有效得资源来e化企业的人力资源管理的。
一个企业的决策者，最关心的莫过于企业的利润吧，但是企业的利润又是从何而来的呢？当然是靠企业的员工！
胡怀咏：
说实在的，很多人都认为，做HR市场是一个大热点，其实很多用户对HR的认识还很肤浅，其中也不乏很多大公司对HR缺乏深刻的理解。软件业的门槛比较低，但是有一个能不能做好的问题。要想成功实施HRMS，不仅要有HR的技术理念，更要把中国传统的人事用人观念与现代人力资源管理理念完美的结合起来，才能所向披靡。
HRM，中小企业管理中的瓶颈
郭旭：
2003年6月间，赛迪顾问对中国企业进行了一次大规模的调查，结果显示，人力资源管理是中国中小企业业务管理中的主要症结所在。
秦辉：
我先说一个听来的故事吧。有个人在一家公司做了几年后升为了副总裁，有好事者想看看他以前的工作经历，可是公司的人力资源部竟然一点他的工作档案都没有记录。人们都不知道他是怎么当上副总裁的。
且不说这其中会有什么秘密，我说这个故事的主要意思就是想说明在很多企业中，人力资源管理这一块的工作确实很乱。现在很多企业停滞不前，我觉得很大程度上就是因为人力资源管理的问题。
对于不同的企业，HR带来的意义也是不同的。在大企业中相对要好的多，有的企业就很有前瞻性的眼光，早早就认识到了HR对企业管理的重要性，我认识的一个老总，在很多年前，r-HR还没广泛流行的时候，就跟我说过，说想实施一套薪金和职务级别的软件，这样他的员工就不会再为谁多拿谁少拿而算计了。虽然现在看来，这个老总的想法有些幼稚，但是他毕竟认识到了信息技术对企业人力管理的辅助。一个好的HRMS，可以追踪任何一个员工在企业内的全面情况，从而对企业的全体员工有一个全面的了解，这些就可以作为公司的信息依据和人力资源管理的依据。所以说，HRMS对企业的HRM具有举足轻重的作用。
胡怀咏：
对，我也同意报告中的观点。简单的说，人力资源管理之所以是中小企业管理中的症结，主要原因就是中国传统的人事用人制度和观念与现代人力资源管理理念之间的矛盾所导致的。
通用与个性
郭旭：
赛迪顾问认为，随着市场竞争的加剧，相关的HRMS需求逐渐旺盛。而且相对于其它各种管理软件，HRMS所表现出来的一大特性就是通用特性比较突出，而行业特色则相对较弱。也就是说，HRMS产品都有点大同小异。那么，在众多的HR厂商中，如何突出自己的品牌？
秦辉：
我们的产品一开始就定位于商用性的、通用性的产品，这也是出于公司中长期发展需要而考虑的。铂金的用户数量很多，其中多为外资企业，当然也包括一些国内的用户，而且客户的规模都比较大，涉及到的行业和领域也很广。但是，不管是制造业也好，金融业也好，还是建筑业也好，企业内部的人力资源管理都是有一定相似性的，规模水平相似的企业，一般都包括薪资、福利、考勤、培训、基本人事数据管理、绩效管理等几大方面，没有什么太大的差别。
而且，企业的规模和发展水平也是不断增长的，举个例子说吧，比如今年给这个企业专门开发了一套产品，很适合现在的企业使用。但是，3年后呢，5年后呢，企业发展壮大了，可是它的HRMS还是原来的水平，就得不断的给它升级换代，把大部分的精力都投到了软件的升级上，利用率就大大降低了，结果不仅不能帮助企业管理业务，反而成了企业的包袱。
所以，铂金把产品定位于通用性的软件产品，就是给客户留出比较大的余地，这样，企业使用HRMS管理业务就变得比较方便，产品的升级换代也变得轻松很多。当然，如果客户有个性化的需求，我们也会不遗余力的去进行开发。
通用性的HR产品对客户是有很多好处的，相对来说，对于我们公司，就意味着要投入很多的精力。不过，只要客户满意，就是我们最希望看到的。
郭旭：
我们知道，现在很多大型企业中的信息部门技术力量很雄厚，也网罗了很多专业人才，很多时候，企业不愿意采用外面软件公司开发的HR产品，而是寄希望于自行开发，一是能紧密切合企业实际，同时也节省了不少资金投入。在这样一种尴尬境地中，HR产品生产厂商该如何应对？
胡怀咏：
从这份报告中我们看到，未来市场，除了高低端市场会继续发展外，相关服务市场也是快速增长的，而且，它的比重还会再提高。技术和产品是软件企业生存和发展的必备武器之一，服务同样也不可或缺。高质量的服务技术和水平将会倍受客户的欢迎。金益康在做好HR软件产品的同时，也将在服务市场上分得一杯羹。我们正在计划做一个大型的服务平台，将所有的用户、各地办事处、商和公司总部之间建立直接的联系，使双方都凸显出高度的透明化，该举措将大大提高公司的工作效率。我们把它称之为“服务战略”，预计几个月内建成。
所以，对于问题中提到的情况，我们信心十足。
发展趋势
郭旭：
赛迪报告认为，人力资源管理软件有可能将逐步从ERP系统中分离出来，形成企业新的信息化投资热点。各位对此有何看法？
秦辉：
我不太赞同这个观点。我认为，人力资源管理软件本身它就是属于ERP系统的一个组成部分，不能说是从ERP中分离。HR的进步也会推动ERP的发展。
人力资源管理软件成为企业信息化的投资热点，这一点应该是肯定的，从报告的***表也可以看出，人力资源管理软件市场是越做越大了。
越来越多的企业开始认识到人力资源管理软件的重要性，开始重新审视并重视它，现在很多企业都纷纷聘请那些有着良好教育背景、丰富实战经验的人才来担任人力资源部门的负责人。
胡怀咏：
我也并不认同这种说法。但也不是说就赞同秦女士的观点。
我认为HR根本谈不上从ERP分离不分离，因为它是一个与ERP相抗衡的***的软件系统。金益康自己不就是一个专门从事HRMS开发的企业嘛。
我们预计，HR市场在三至五年内，将会发展得会比现在的ERP市场更大。不过，要想达到这个目标，就需要更多的软件企业加入到我们的队伍中来。到目前为止，金益康一直处在一种高处不胜寒的境地，只有我们一家在摇旗呐喊，对于中国这样一个大市场来讲，我们的努力显然太单薄了，所以我们希望有更多的人事管理软件企业加入到这个行列当中来，一起把这个市场做大，像财务软件企业在这方面做得就很好。
郭旭：
赛迪顾问预测，人力资源管理软件的市场发展将呈现出“两极分化”的趋势，高端市场和低端市场两分天下的“哑铃型”发展。对这种预测，各位持什么态度？
李茂林：
我不太赞同这种预测。
这不能称其为两极分化，确切的来说是由于不同企业发展的情况不同而导致了他们在HR工作e化上所处的阶段不同而已，实际上报告中谈到的低端内容是高端应用的基础，高端应用是低端应用的延续，如果将两者分而视之，将会导致企业在HR的e化过程中无法顺利发展。
我认为，划分高低端市场的标准不应该是企业的规模大小，而是企业软件运用的成熟度。低端市场的企业软件运用能力比较低，高端市场的企业软件运用能力比较成熟。但是最不应该忽视也是最有潜力的是中端市场，这是厂商争夺的焦点，如成长型企业、民营企业等。虽然目前er-HR市场分布不均，但是正在逐渐向均衡性市场过渡。