学文网培训果篇1
摘要：随着企业竞争的加剧，人力资本的重要性也不断提高，职工培训作为人力资本的增值方式越来越收到企业的重视，但在现实的培训实施过程中，出现了培不培训一个样、培训后员工流失等不合理现象，想要提升培训效果，就要从培训理念、培训形式、培训方法及培训管理体制及服务体系几方面入手，将现代的培训理念践行于培训实践，并在实践中不断彰显与完善理念，与此同时，还要在高效的培训管理体制及服务体系下运用适当的形式与方法实施培训，才能不断地提升培训质量，增强培训的效果，从而使得培训工作分清轻重缓急，科学有序开展，实现人才价值的保值增值，实现职工个人发展与企业发展的双赢。
关键字：培训理念 培训效果
现代企业竞争的本质的人才的竞争，因为人才是企业的一种特殊的经济资源，随着企业竞争的加剧，人力资本的重要性也不断提高，而培训作为人力资本的增值方式备受企业青睐。铁路企业当然也不例外，把职工培训提到了重要的高度。但在现实的培训实施过程中，出现了培不培训一个样、培训后员工流失等不合理现象，企业虽重视培训但往往收不到预期的效果。那么如何才能提升培训效果呢？这就要抓住培训中的几个重点，从而使得培训工作分清轻重缓急，科学有序开展，实现人才价值的保值增值，实现职工个人发展与企业发展的双赢。
1、形成“以学员为主体，以问题为导向，多元化的学习”培训理念
对于培训，被广泛接受的三大理念是“以学员为主体，以问题为导向，多元化的学习”。做好培训首要的是理解和领会这三大培训理念，全面提升职工培训质量。
培训单位是培训的提供者、组织者，学员是培训的参与者，学员是培训的主体。以学员为主体是要求尊重学习者；把学习者视为学习活动的主体；相信任何正常的学习者都能够实现自我教育，发展自己的学习潜能，最终到达“自我实现”；尊重学习者的意愿、情感、需要和价值观；在师生之间建立良好的人际关系，形成和谐的学习情境和氛围。如果演戏来比喻培训的话，那么培训单位就相当于编剧、导演和剧务，学员就是主要演员。戏好不好看，主要是通过观众看演员的表演来评价的，至于剧本编得好坏，导演的水平如何，剧务工作做得怎么样等等都是从整台戏的表现看出和体现出来的。培训效果的评价也主要是看学员学到了什么，培训前后的行为有哪些改变，至于该培训项目策划、培训过程实施如何、以及后勤服务的好坏都是从培训效果看出来的。以学员为主体还要在培训的组织实施中调动学员的积极性，让学员积极参与进来，体验学习的快乐。在培训前，可以为每个学员发一份学员手册，上面有详细的培训内容安排，让学员心中有数，在学员手册中倡导快乐学习、参与学习的理念。另外还为学员组织一些集体活动，让学员之间彼此相互熟悉和了解，增进友谊，创造轻松的学习氛围。
参加培训的学员都是企业的员工，是有一定工作经验的，他们来参加培训就是希望通过学习使自身能力有所提高，知道如何解决实际工作中遇到的各种困难，所以我们的培训内容不能离开学员的工作实际和工作需要，培训工作必须着眼于学员在实际工作中遇到的问题，这就是以问题为导向的培训理念，这要求培训的内容设置要有针对性，培训工作必须有助于解决学员实际工作中遇到的各种问题和困难，或者是提高他们解决这方面问题和困难的能力，否则他们就觉得是浪费时间。学员是带着问题来的，学员毕业时理应得到圆满的答案才能走，要求每一位学员“把你的问题带来，把你的经验留下”，真正做到基于以问题为中心的培训。
多元化的学习培训理念是针对企业职工学习的特点提出的，人在上班后往往没有上学学习的那种精力，大都注意力不容易集中，感知能力也有不同程度降低，逻辑记忆能力较强，机械记忆能力较弱；积累了一定的生产和社会生活经验，阅历广，个性稳定，语言和思维能力都较强；有很强的自尊心和自卑感，一方面希望得到应有的尊重，另一方面又担心自己学得不好，所以，要采取多元化的培训方式，在培训中可以采取课堂讲授和交流、分组研讨和学员论坛等形式，也可以采取生产现场考察，还可以考虑项目研究以及探索出其他的一些培训方式。无论采取何种方式方法，都是为了更好地完成学习任务，达到学习目标。
2、选择多种培训形式
培训有多种形式， 企业可以根据不同的培训目的、培训对象、培训阶段来选择， 每种培训形式各有其适用范围和优缺点。主要的培训形式有：
（1）外聘教师的内部培训形式。
企业从外面聘请有理论和实践经验的老师来企业对员工进行培训。该培训方式主要为解决那些影响企业绩效的理念性和技能性问题。这种培训方式的主要优点表现在： 可以给企业带来新的思维、新的方法。可以借鉴外部的一些做法， 他山之石， 可以攻玉； 在企业内部培训， 可以讨论企业内部的一些保密性问题， 互动性强， 技能提升快； 企业领导可以借外部教师之口传达自己的理念；主要缺点有： 一是难以选准好的教师， 而且外聘教师难以深入熟悉企业情况； 二是一旦培训计划确定， 某些受训对象有重要工作无法到课时， 机会损失就无法弥补。
（2） 内部教师的内部培训形式。
企业的专职教师或各职能部门的兼职教师， 在内部对员工进行培训。这种培训方式主要解决业务操作技能性的问题。由于内部教师最了解企业的实际情况， 他们可以将自己的工作心得很好地与实际问题结合起来， 所以培训的针对性强； ， 员工与培训师之间互动性强；而且直接成本很低。但是内部教师受系统理论知识、授课技巧、备课时间等方面的局限， 培训效果的提高要有一个较长时期的准备。
3、确定合适有效的培训方法
在职工培训中，可视需要选择一系列的培训方法，例如研讨法、讲授法、案例法、角色扮演法、工作轮换法等，多种方法变换组合的方式，是培训效果达到最理想的状态。同时，培训方法的设计也要注意受训者的知识层次和岗位类型。
（1）讲授法：属于传统模式的培训方式，指培训师通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。这要求教师应具有丰富的知识和经验；讲授要有系统性，条理清晰，重点、难点突出；讲授时语言清晰，生动准确；必要时运用板书；应尽量配备必要的多媒体设备，以加强培训的效果；讲授完应保留适当的时间让培训师与学员进行沟通，用问答方式获取学员对讲授内容的反馈。优点是运用方便，可以同时对许多人进行培训，经济高效；有利于学员系统地接受新知识；容易掌握和控制学习的进度；有利于加深理解难度大的内容。缺点是学习效果易受培训师讲授的水平影响；由于主要是单向性的信息传递，缺乏教师和学员间必要的交流和反馈，学过的知识不易被巩固，故常被运用于一些理念性知识的培训。
（2）案例教学法
要针对学员在组织中可能面临的真实问题、事件、向学员提供大量背景材料，由学员依据背景材料来分析问题，提出解决问题的方法，从而培养学员分享和解决问题的能力。
（3）角色扮演法
学员身处模拟的日常工作环境之中，按照其实际工作中应有的权责来担当与其实际工作类似的角色，模拟性的处理工作事务。通过这种方法，学员能较快熟悉自己的工作环境，了解自己的工作业务，掌握必须的工作技能，尽快适应实际工作的要求。
（4）工作轮换法
这种方法可以使学员在预订的时间内变换工作岗位，获得不同的工作经验。这种方法能丰富学员的工作经验，增加学员队企业的了解，并使学员明确自己的长处和弱点，也有助于改善部门间的合作。
4、构建高效的培训管理体制，良好的服务体系
培训单位的管理水平在培训实施的过程中发挥着重要作用，低水平的管理会导致培训实施效率低下，造成培训工作的无序性，影响员工对培训的期望和热情。
在培训实施前，培训单位首先要确定好岗位或部门人员所应承担的职能和责任，例如培训科在组织好学员的报到、上课、及课余生活的同时应及时向财务部门及后勤部门提供学员人数等信息，方便后期的学员交费工作及后勤服务工作的顺利进行。岗位职责要落实到岗位任职人员身上，部门职责要落实在部门内所有组成人员身上，如果责任不清，就会影响工作的有效运行。其次，要为培训创造良好的培训环境。培训环境因素包括教室空间是否合适，教学设备是否齐全等。比如北京职工培训基地在教学授课设备上就比较先进，那里的教学设备采用的新的软件程序，教师在讲台上在电脑的特殊面板上书写，学员可以通过投影在多个教室同时听和看，就像直播一样，这样既没有以往粉笔的粉尘污染，也打破了学生多教师少难以上课的局面。除此之外，确保环境舒适的相关要求还有：桌椅舒适、提供纸笔。一些细节因素，如门窗开关自如、电源设施完备等也要提前考虑好。
现代化的培训需要现代培训理念做先导，只有将现代的培训理念践行于培训实践，并在实践中不断彰显与完善理念，与此同时，还要在高效的培训管理体制及服务体系下运用适当的方式实施培训，才能不断地提升培训质量，增强培训的效果，才能在学员学有所获的同时，使得培训单位在培训的良性循环下获得不错的收益。
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学报，2007，（1）
培训果篇2
摘 要：培训效果是每一场培训必须关注的问题。在培训过程中，要对培训内容、培训过程、培训技术、培训所要达到的效果及培训是否达到预期效果、如何进行培训效果改进等内容进行的一系列审定和评估。这个过程包括培训前期评估、培训中期评估、培训末期评估及培训后跟踪评估。
关键词：培训 培训效果 评估 阶段
随着经济社会的发展，社会各行业对员工的知识和技术技能不断提出新的要求。为提高组织成员的知识和技术技能，提高服务能力和生产力水平，培训工作越来越受到重视，各种类型的培训层出不穷，但培训的效果很多时候不如人意。培训要达到什么效果？培训怎么达到效果？培训是否达到预期效果？培训产生了什么样的效果？这些必须关注的问题往往被培训组织者和受训人员所忽视。要切实增强培训效果，正确回答这些问题，就必须对培训的效果进行评估。
什么是培训效果评估？笔者根据从事培训工作的经历认为，培训效果评估就是评价培训是否达到预期目标的过程，具体是指对培训内容、培训过程、培训技术、培训所要达到的效果及培训是否达到预期效果、如何进行培训效果改进等内容进行的一系列审定和评估的过程。要做好培训效果评估，实现培训目标，笔者认为应该从培训前期、培训中期、培训末期及培训后期跟踪评估四个阶段入手。
一、培训前期评估
说一项培训达到了预期的目标，是因为这项培训满足了特定的需求，实现了相关目标。想要确定这些需求或目标必须进行评估。因此，对培训效果的评估应该从培训前确定具体的培训需求或培训目标开始，这就是培训前期评估。
当组织或个人在工作中感觉到缺少了什么的时候，就产生了培训需求。培训前期评估就是要确定个人的培训和发展需要，确定怎么通过培训来满足这些需要。具体来讲，在这个阶段，培训者必须了解某项工作需要什么样的知识、技能和态度，培训学员目前具有什么样的知识、技能和态度，也就是了解一个组织或个人的培训需求。这样，培训者才能清楚培训工作应当从哪个层次开始、怎么样开始。从某种意义上来讲，培训前期评估是关于培训效果评估中最重要的评估，它决定着培训的方向和最终效果。
为了做好培训前期的评估工作，培训者需要对学员培训之前的知识、技能和态度进行测定，通过问卷、知识测试、技能水平确认等方式，了解学员知识及技能水平，了解学员培训需求，制定并根据评估情况及时修改既定的培训内容，根据培训需求确定适合的培训讲师或教练。同时，培训者也需要对学员培训结束后应该达到的知识、技能水平和态度进行预测，跟培训真正结束以后学员的实际知识、技能水平和态度进行比对，从而了解培训的实际效果。在培训前期评估完成以后，我们就可以着手制订培训方案并开始培训工作了。
二、培训中期评估
培训开始以后，如果在某个阶段，培训目标确定的学员的变化不明显或者没有发生，或者说学员对培训的方法或内容不太适应，培训者就要及时进行局部调整，如调整培训内容、培训方法和培训材料等，这就是培训中期评估。培训中期评估根据培训的实际情况可以发生在培训过程中的任何时间。
这一阶段的评估工作主要是审核培训进展是否顺利，培训内容、培训方法等是否适应学员，一般是通过问卷、知识测试、技能水平确认等方式开展评估。具体评估方法可以重复或部分重复培训前期评估的形式，也可以根据培训的内容在前期评估的基础上，进行更进一步的评估。中期评估可以以正规的方式进行，如知识测试、实地考察等，也可以非正规的方式进行，如在培训课堂讨论中，对学员问一些专门的问题，培训者根据学员的回答状况来判断他们学到了什么或者学到了多少知识或技能。通过不定期的中期评估，不断修正培训方案，以期培训达到最优效果。
在中期评估中，评估者必须把握评估的“度”，防止过度测试而影响正常培训工作的倾向。
三、培训末期评估
如果说最重要的评估是培训前期评估，那么第二重要的评估就是培训结束时进行的评估，即培训末期评估。培训末期评估是当培训结束以后，对培训课程的有效性和学员学到的知识和技能进行的评估，比如培训技术是否恰当，培训内容是否适用于学员，学员在培训中学到了什么，学员的技能是否得到了提高，培训对学员的工作能产生什么效果等。培训末期评估是对培训的一次总结，是对培训效果的定性和定量的评价。
这一阶段的评估工作一般是通过问卷、知识测试、技能水平实验等方式开展，主要是审核培训内容、培训方法等是否适合学员，了解学员在培训中学到什么新东西、学到了多少新东西、学员在培训中是否取得进步，技能是否得到提高；培训结束后，学员的知识、技能和态度跟培训前预测的结果是否相符，不相符的话，要分析问题的症结是什么，以此来评估培训的最终效果。
培训末期评估中最重要的方面是评估学员在培训中的收获和进步。这方面必须重点关注，因为让学员进步是培训的根本目的。如果培训的内容和方法都是完善完美的，而学员却在培训中什么也没学到，这样的培训没有任何意义。
四、培训后跟踪评估
培训结束时进行的评估并不是培训最终的环节，培训者还要在培训结束一段时间后进行跟踪评估，了解学员在培训中学到的知识和技能在实际工作运用的情况，以此来评估培训的最终实际效果。
培训后跟踪评估一般在培训结束后3至4个月左右甚至更长的时间进行。主要调查了解学员在培训中学到什么，怎么将所学内容运用到工作当中，当时的培训有哪些内容需要变动或改进。在培训结束时，培训者可以要求学员结合培训内容和岗位工作制订一份培训内容实践计划，具体安排如何将其培训中所学转化到工作中，方便在跟踪评估时进行落实，这也有助于培训者评估学员是否将其在培训中所学运用到工作中。另外，培训者也可以制定跟踪评估问卷调查表，以学员和学员的上司为调查对象，让学员及学员的上司分别对培训效果进行一次评价。培训者通过分析两者答案的异同，确切了解培训对学员发展的促进情况，了解学员在这3至4个月的工作实践中的表现，了解培训中存在的问题和不足，从而改进类似的培训。
培训效果的评估是一项系统的工程，在实际工作中可能有很大的难度和很多客观上的不确定因素，但为了保证培训的效果，这项工作是必不可少的。而且，我们必须去做培训效果的评估，否则就没有办法知道所进行的培训是否满足了培训方、学员及其他人的需要，更不能有效改进培训，提高培训的效果。
（作者单位：郑州市高技能人才公共实训管理服务中心）
培训果篇3
摘要：人力资源作为企业第一资源的理念已经逐步深入人心，但是如何发挥每个人的作用，依然是人力资源管理的重点，加强对员工的培训成为开发员工潜力的重要方法，而且，培训在安全生产、企业效益、人才储备等方面发挥着不可低估的作用。
关键词：培训 激励 效果
做培训管理的人都知道一句戏言，培训工作是“说起来重要，干起来次要，忙起来不需要”。但是，随着现代企业制度的推行、市场竞争激烈以及新技术、新工艺在生产和管理领域的广泛应用，特别是竞争上岗、优胜劣汰等内部激励机制在企业的实施，极大地激发了广大职工的学习热情，企业领导对职工教育培训的重要性也有了更为深刻的认识。教育培训已不仅仅流于形式，而是企业自身发展的客观需要，教育培训也不仅仅是企业管理者的要求，而是全体职工的自觉行动。本文将结合众多企业多年的培训实践，通过总结经验、创新培训管理模式和创新培训延伸机制等方式来丰富培训内容、提高培训效果和激发员工潜能进行了一些分析和探讨。
1 完善岗位职责基础信息，开展有针对性培训
做好培训的前提，首先是要弄清楚岗位需要哪些专业知识和技能要求，不能为了完成培训任务而培训。针对企业具有职位多、岗位描述差别大、非常规性任务多、各岗位工作成绩难以具体量化等特点，需要完善岗位基础信息，加强岗位分析，制定详细的岗位说明书，明确岗位所需知识和技能标准，开展有针对性培训。
2 分层次开展培训需求调查，加强培训调查结果运用
许多企业也开展培训需求调查，但是调查表的项目设置和调查范围不够合理，导致调查结果参考价值不大。因此，调查要针对不同专业设置不同的调查表，对专业管理人员和被培训人员开展不同的调查，对于专业管理人员，重点调查本专业整体水平以及员工个体能力差异。对于被培训人员，则重点调查培训方式、内容以及时间、地点安排。由人力资源部综合两种调查结果，形成最终的培训方案，对员工开展分层次的培训。
3 注重内部培训，发扬师带徒的传统培训模式
作为成本低、见效快的传统的内部培训模式，师带徒方式一直以来在充分发挥现有人才优势，快速提升新员工知识和能力发挥着重要作用，因此，企业必须大力开展师带徒培训方式。
4 要充分考虑人员年龄、心理以及接受能力等特点开展培训
重理论不重实践，忽视企业人员的年龄、心理等特征，不仅造成培训低效，而且影响员工学习热情。因此，对于学历低、年龄较大的员工，培训不能只重视理论培训，更要开展必要的仿真演示和现场实验。
5 培训时间安排要合理
目前，许多公司由于日常工作较为繁忙，喜欢将培训安排在周末等休息日。从以人为本的角度看，员工正常上班期间比较累，等到周末，一方面可以休息一下，另一方面可以与家人团聚，享受天伦之乐。如果将培训安排在周末，将导致员工的逆反心理，严重影响学习的积极性和培训效果。因此，培训时间尽量避免安排在周末，同时，要让员工以放松的心情参加培训，在参加培训之前，将其工作交接给同事，使其能够轻装上阵，不必担心在培训期间会积累大量工作要处理，不使担当重任的人把培训看成一种负担，真正使培训成为企业的一项福利。
6 每周坚持开展“培训日”活动
众所周知，水滴石穿，积少成多。为了培养良好的学习气氛，应每周坚持在班组开展“培训日”活动。“培训日”的时间可以固定也可以不固定，由班组根据工作安排自行掌握，但是要坚持，并做好培训记录。
7 以赛促训
培训效果最终体现在能力的提升，而检验能力的最好办法就是举行技能竞赛。技能竞赛的形式可以多种多样，可以采取书面考试、技能操作考试以及在工作中比赛等方式。
8 加强培训激励，促进培养良好的学习氛围
对于参加上级单位统一组织的培训，取得一定名次的实行物质奖励和精神奖励相结合。物资奖励：一是报销培训费用；二是参加上级单位组织培训，取得培训成绩前三名的给予一定物资奖励，对于取得本单位参培人员前三名的也给予一定物资奖励。精神奖励：每次培训结束，对取得前三名成绩的员工，在单位内部进行广泛宣传。对内训师实行带徒津贴制，同时，在师徒合同有效期内，对于徒弟参加竞赛取得成绩的，师傅与徒弟享受相同的物资奖励。对于内训师公开授课的，经人力资源管理部门确认，按照课时发放授课津贴。
9 加强责任心和职业道德培训
只有富有强烈的责任心和职业道德观，才能有学习知识和技能的内动力，因此，不仅要重视专业知识和技能的培训，也要加强员工责任心和职业道德培训，不断挖掘员工潜能。
10 通过建立专业技术和技能人才成长通道，促进员工学习热情
改变官本位思想，拓宽专业技术和技能人才成才道路。针对技术和技能人才，建立公司技术专家和技能专家选聘机制，设立各专业专家称号，通过选拔专家促进员工学习热情。
11 注重全员培训，发挥整体效应
企业培训的对象应该是包括企业高管在内的全体员工。基于“短板理论”，企业应该认识到若要确保企业获得长远发展，首先必须解决阻碍企业前进步伐的制约因素，然后才能深入发掘企业优势。一个有竞争力的企业势必拥有一支高素质的员工队伍。因此，为了使培训工作能够取得预期的效果，应该采取多种培训方式，不断完善培训制度，针对各岗位的工作要求建立相应的培训机制，有秩序、有层理地开展培训工作，力求全面提升员工的综合素质。
12 培养一专多能的复合型人才
培训的目的是培养人才，针对不同的人员技术管理人员培训是把公司核心知识与技能进行扩散、传播的有效方式。根据技术精湛、熟悉经营、通晓管理、德才兼备的复合型人才标准，加强专业管理人员的培训，注重企业文化的灌输，同时增加其专业技能和经营管理知识储备，充分挖掘他们的内在潜力。要求这部分专业管理人员立足本职工作，自主强化对新理论、新的行业信息的学习，不断完善自身的专业技能和经营管理水平。
生产技能人员可以说是企业的“微细胞”。应该注重培养这些人员的自主学习能力，不断完善自身技术知识储备，提高自身文化素养，不断提高理论业务水平，同时，不断总结现场工作经验、方法和技巧，组织专业技术人员积极参加职业技能考核，通过成为本企业专业专家，为自己的职业生涯开辟一条成长通道。
13 培训要融入企业文化，以文化促培训
企业要健康发展，离不开企业员工的共同奋斗。企业应该引导员工逐步将个人价值的体现与企业发展紧密联系起来，把建立共享的价值理念作为与战略发展同等重要的任务来对待。只有将企业的价值理念培育成长为一种文化习俗，形成一规范化的工作氛围，才能使企业更有凝聚力。员工就不再是应付培训，而是发自内心的“我要学。
14 重视培训效果评估和培训成果巩固
部分企业领导一直期望培训工作能够取得立竿见影的效果，希望员工能够将培训所学迅速的运用到工作中，迅速解决问题。这只是理想中的培训。培训是一种潜移默化的东西，需要反复的、常年累月地给员工灌输，需要员工通过“学习——实践——再学习——再实践”逐步提升能力，达到培训效果。
培训完成并不意味着员工技能长进和企业效益提升，缺乏对员工培训后的状态关注，将无法达到预期培训效果。实际情况往往是：员工接受培训后回到自己的工作岗位，不久就恢复到培训前的状态，培训中所学的理论不能在工作中加以运用，或者仅仅是一小部分而非系统地去实践和实施，从而造成人力、财力、精力的浪费。因此，培训完成，必须针对培训所学内容，尽快组织现场实践，通过现场实践来巩固培训效果。
综上所述，企业只有通过创新培训管理模式，开展科学有效的内部职工培训，才能真正发挥培训效果，切实提高职工的业务素质与专业技能。只有对企业员工进行有计划、有目标的培训，才能促进职工自身素质的发展，发挥员工潜力，从而促进企业的发展。
参考文献：
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作者简介：
陈永骥（1978-），工程师，系洛阳供电公司人力资源部办公室主任，从事管理工作。现为华北电力大学工业工程专业在读研究生，主要研究方向为电力工程管理技术应用。