学文网教师个人述职总结篇1
学春蚕吐丝丝丝不断,做蜡烛照亮路路通明。”千百年来,多少人把老师比作春蚕,比作蜡烛。教师如何做述职报告?以下是为大家准备的2020教师述职报告个人总结，欢迎大家前来参阅。
教师述职报告个人总结【1】
光阴似箭、岁月如梭，转眼之间，踏上工作岗位已是第22个年头。自打成为一名光荣的人民教师以来，我以“一切为了学生，为了一切学生，为了学生一切”作为自身教育理念，扎实工作，勤奋学习，革故鼎新，与时俱进;视教师为渡工，为学生引航开渡;视教师为春蚕，无私奉献;视教师为红烛，燃烧自己照亮别人。特别是自_年被聘为晋升为中教一级教师，担任***教主任以及年级组长以来，更是让青春流逝在三尺讲台、让粉笔染白自己的双鬓、让岁月写下自己奉献的足迹。
一、***治素质与师德师风
本人热爱中国***，拥护社会主义制度，坚信马列主义思想和理论，遵纪守法，文明执教，克已奉公，具有较高的道德修养水平，始终以优秀***标准来衡量要求自已，永葆***员先进性，有着过硬的***治素质。在师德方面，我不断加强修养，塑造“师德”。始终认为作为一名教师应把“师德”放在一个教师立身之本的极其重要的位置上。“学高为师，身正为范”，这个道理古今皆然，从踏上讲台的第一天，我就时刻严格要求自己，力争做一个有崇高师德的人。我始终坚持给学生一个好的师表，力求从我这走出去的都是合格的学生，都是一个个大写的“人”。为了给自己的学生一个好的表率，同时也是使自己陶冶情操，加强修养，不断提高自己水平。
作为***教处主任、年级组长，我更是全面贯彻***的教育方针，全面推进素质教育，不断更新教育理念，树立全新的人才观，不断改进教育教学的手段、不断探索有效的管理、紧跟时代对教育教学发展要求，永葆时代气息。不断强化强化尊重学生，为学生服务的意识，遵循学生身心发展的特点和教育规律，关心爱护每一个学生，尊重学生的人格，注重学生的心理健康教育，探讨如何加强青少年思想道德建设的方法和途径，使***教处的工作更加求真务实，在关爱暂困生，转化差生方面卓有成效。在教育教学中，认真贯彻***的教育方针和***策，不体罚和变相学生，不加重学生的课外负担，不“乱收费、乱订资料、乱补课”，与年级组的教师们一道，锐意进取，努力拼搏，共同提高年级的教育教学质量。
二、业务水平与工作能力
本人现年41岁，本科毕业，中～员。我一直认为教书育人是教师的天职。二十几年来，我始终工作在教育教学的第一线，团结协作，拼搏进龋特别自_年晋升中学一级以来，我每天早来晚走、周六周日也难得休息，每天在校工作时间平均在十个小时以上，教育教学成绩十分显著，每年均被评为学校先进个人，受到学校表彰。_年10月，撰写《谈高三历史后期复习》在县级历史教研会上交流，获得好评。_年高考教学质量评估全县文科应届综合科第五名;_年领导德育工作荣获_年全县德育工作三等奖。_年德育工作荣获仁寿县学校德育工作特等奖。_年撰写的《高三历史复习中如何发挥学生的主体性》在眉山市历史教研会上交流，获得一致好评。_年撰写的《与时俱进，以德立校》被仁寿县委宣传部评为优秀调研文章。_年四川省未成年人思想道德建设知识竞赛活动中，荣获优胜奖。_年，领导的校团支部获“四川省红旗团委”荣誉称号。
三、爱岗敬业与教学工作
_年以来，本人在教学工作中，兢兢业业，勤勤恳恳，任劳任怨，认真履行自己的职责，做好了本职工作，不管活有多累，人有多困，都坚持出勤，从未有过缺课，迟到早退等不爱岗敬业的现象。平时积极组织本年级组的教师开展说课、评课活动，认真履行教学“六认真”，同时并不断指导***教处加强未成年人思想道德建设工作。我还积极投身教改，把提高课堂效益和培养学生的创新精神、实践能力，作为始终不渝的追求目标。
教师述职报告个人总结【2】
尊敬的领导：
您好!
小学教师述职报告范文范文一本人作为刚参加工作的年轻教师，在本学期内担任实验小学低年级英语教学工作。参加工作这三个月以来，我在紧张而充实的工作环境及状态下配合学校顺利完成了各项工作。现在，我对本学期工作做如下述职：
一、德
教师的工作是神圣的，也是艰苦的，教书育人需要感情、时间及精力的付出。教师应把言传和身教完美结合起来，以身作则，行为师范，热爱学生，关心学生，建立平等的师生关系，以自己的言行和人格魅力来影响学生。我时刻以“学高为师、身正为范”为标准衡量自身，以身为一名人民教师而感到自豪和骄傲。在工作中，能够为人师表，使思想、言行与道德标准达到一致。特别是在担任副班主任职务期间，深知自己担负着管理班级事务及对学生行为道德和常规教育的重任，这点使身为学生之范的我更加严格的要求自己。
二、能
熟练的教育教学技能，是师能;娴熟的课堂驾御能力，是师能;灵活机动的教育机智，是师能;人际关系的处理能力，是师能;更新知识、学会学习，是师能;不断探索、力求创新，是师能;能操作微机、会电教、善科研，是师能;审美高雅、身心健康，是师能。在这学期的教学工作中，我不断反思自我。从认真备课到课堂上与孩子们的沟通、互动，从集体备课、听课到家长开放周中真实课堂的再现，每一次付出，收获中有欢乐也有困惑，但这更加激励了我对教育教学工作提高的渴望。青蓝工程是青年教师得到提高和锻炼的大舞台，作为徒弟的我非常珍惜这次学习的机会，也为自己能有一位资深的师傅而感到高兴。从这次活动中，我体会到了，要想成为一名优秀的人民教师光凭激情是远远不够的，我要时刻反思自我，常思常新，不断加强业务学习，勤学勤问，不断更新、探索教育教学方法，让自己在学习中得到提升。
三、勤
勤是中华民族的美德，也是作为一名教师所必备的工作态度。全新的工作环境对我这样一个刚毕业的大学生来说，其实是从一个校门踏进另一个校门，我和刚入校的孩子们一样都是初学者，在这里，我要和孩子们一起成长。英语是一门多元化的学科，这就要求英语教师需要具备各方面的基本素质。除了平时勤备课、勤反思，同时还要加强自己的业务学习，通过学习来提升自己。
四、绩
这学期的教育教学工作即将接近尾声，通过平时的听课和业务学习，我已完成学校所规定的两节组内研究课，我的教育教学质量比以前有所提高，孩子们越来越喜欢听我的课了，我也越来越自信了。通过家长开放周的锻炼，我的教育教学工作也受到了家长们及组内老师的认可和好评。这些工作中的点点滴滴，让我重新认识并更加热爱教师这个职业。在这样热情的工作态度中，使我把工作看作是一种兴趣而不是负担，从中也体会到了一些想象不到的乐趣。
五、学
没有不好的老师，只有不懂得学习的老师。作为一名人民教师，每天都需要学习，身边的每一个人都值得学习。在新课程改革的浪潮中，如果我不去学习，那么就要落后，就无法顺利完成新课改的教学任务。在参加工作这段的时间里，我不断学习本学科最新的理论知识，以便更好的把握本学科新课改的目标和方向，深入浅出的学习他校、他人的教学方法。所以我在今后的工作中依然要坚持理论学习和实际相结合，进一步完善自我。
在学校里看似平凡的每一天，对我来说都是锻炼与学习!在今后的日子里，我会更加努力，做好我的本职工作，以的工作热情将我的爱心、尽心、关心全心全意的奉献给孩子们!
述职人：_x
20_年_月_日
教师述职报告个人总结【3】
尊敬的各位领导、评委：大家好!
今天，当我又一次站在这里的时候，内心增添了几分自信和沉着，我衷心地感谢文教又给予了我一次机会，更感谢在座的各位老师一如继往地对我支持、鼓励和帮助。下面我将工作和学习情况向大家作以下汇报：
一、爱岗敬业，努力学习，提高自己的***治思想素质。
认真学习***的路线、方针和***策，热爱***的教育事业，热爱本职工作。为适应新时期教学工作的要求，我认真贯彻落实文教系统的各项指示精神，不断提高自己的思想道德修养。干好本职工作，恪尽一个教师的职责。提出了"学校无小事，事事教育人，学校无闲人，人人教育人""没有爱，就没有教育。"的教育口号，并一直努力实践着热爱学生，以情动心、以严导行的行动，我问心无愧地说，我长期早到校，晚离校，每遇雨雪更是早早守在校门口望着学生来，看着学生去，每天总要抽出时间，走到学生中间，对个别末到校学生我能及时发现，问清情况，全校在校400多学生，我能叫出每个学生的姓名，我心目中没有好学生和差学生之分，我在文教的正确领导下真正把学校当成了为孩子铸基的地方，放飞理想的地方，全身心投入到了学校教学和管理之中。
二、钻研教学，探索课改，努力做到"学高为师"。
我坚持"脚踏实地、积极进取"的工作作风，恪守"学高为师、德高为范"的教育理念，扎扎实实教好学，营造轻松、活泼、上进的学习氛围，用学生乐于接受的方法来教书育人，全面提高学生的学习能力。备课时，我不但备学生，而且备教材、备教法，根据教材内容和学生的实际，设计课的类型，拟定适用的教学方法，并对教学过程的程序、时间安排等都作了详细的记录。认真写好教案，每一课都做到"有备而来"，每堂课都做好充分的准备，课后及时对该课作出总结，写好教学后记。授课时，努力使讲解清晰化、条理化、准确化、情感化、生动化，做到线索清晰，层次分明，言简意赅，深入浅出。充分考虑每一个层次学生的学习需求和学习能力，让各个层次的学生都得到提高。此外，我十分重视学困生的转化工作。我从学习思想、学习态度入手，通过各种途径激发学困生的求知欲和上进心，首先解决他们的畏难情绪或厌学情绪。而后，再从学习方法与学习勤苦的角度来引导他们一点一点地求得进步，并一再地强化他们成功的喜悦，真正使学生乐学，爱学。
三、率先垂范，以德服人，努力做到"德高为范"。
在先前任一般教师及班主任工作中，我注重用文明的行为影响学生，用高尚的思想引导学生。我坚持德育为首的原则，耐心而细致地为学生摆事实讲道理，做到以情动人，以理服人。对学生出现的各种问题，我尽可能做到及时预见，妥善解决。榜样的力量是无穷的，渐渐地，班级就形成了和谐向上的风气和良好的竞争氛围。工作也是任劳任怨，宽以待人，热情关心每一位同事，乐于把自己探索出的教学的新方法、新体会与全体老师共享，共同研讨，共同提高，促进了教育教学工作的不断提高。任校长后，又提出了教学上要有爱心、细心、耐心，管理上要有人性、民主、精细的教学思路，为提升学校形象，还制定了一系列制度，并注入人性化管理，无论当老师，还是在领导岗位，我不喜欢官僚作风，喜欢和群众打成一片，不管对领导还是下属，我如果做的不够好，总会真诚地检讨自己，虚心学习，做为校长，工作中时时严格要求自己，从不疲倦，这不仅有领导的严格要求，也因为每天要面对着几百双精敏的，善于窥视优缺点的眼睛，我不敢怠慢，因为我把她们作为我的监督，我希望我对学生和自己的心灵影响深远
四、勤学勤问，主动充电，多种途径提高自身素质。
教师个人述职总结篇2
内容预览：
小学高级教师职称评定述职报告 尊敬的各位领导、评委： 大家好！今天，当我又一次站在这里的时候，内心增添了几分自信和沉着，我衷心地感谢附小给予了我成熟，更感谢在座的各位三年来对我的支持、鼓励和帮助。下面我将工作和学习情况向大家作以汇报： 一、诚实做人，踏实做事 “诚实做人，踏实做事”是附小的校训，同时这也是对我的为人最真实、最恰当的概括。我谦和、坦城、与人为善，作为***员时刻铭记自己的责任与义务，以大局为重，宽宏大量从不斤斤计较个人得失，学校交给我的任务，无论轻重我都毫无怨言，力争做得最好；同事需要帮助，我会竭尽所能，力求排忧解难；学生有了问题，无论课上课下，我都会让他们享……
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教师个人述职总结篇3
我们认为，一份完整的教案，应该由以下几个环节构成。
一是单元概述。在单元概述中，应主要阐明本单元总的教学要达到什么样的目标，当然这个目标可以用概述的形式展现，不必细说；还应阐明本单元在整个学习模块中占据什么地位，起到了什么作用；最后要交代本单元与其他单元之间有什么样的联系。通过上述几方面的单元概述，可以让学生直观地看到本单元主要要学些什么，引导学生在学习时坚持用联系的观点看问题，把知识前后联系起来，这可为今后综合复习时帮助学生构建知识树奠定基础。
二是教材分析。在教材分析中，应交代清楚本部分教材主要讲述了哪些知识点，对于每个框体、每个目题所涉及的知识点教师计划用什么作为导入，即教师为了引导学生解决问题，拟设置什么样的情境问题。
三是本课时的三维目标。在三维目标中，首先要明确知识目标，这是我们对高中学生进行思想***治教育的理论基础，要从概念、原理及相关的要求（或者是方***）几个层面展开；其次是能力目标，在叙述能力目标时一定要结合教材知识的相关内容，不可泛泛而谈，必要时还可以描述解决问题的思路；最后是态度情感和价值观，备写时和能力目标是一致的。
四是教学重难点。这属于教案书写的常规问题，不再赘述。
五是教学过程。从我们了解的情况来看，许多教师在这一部分书写中存在的问题较大，主要是大多数教师在这部分往往会写成教材知识点的提纲或者是知识点的详细总结，从教案中找不到执教思路。我们建议教师在处理这一问题时，尽量书写自己打算怎样教，对于涉及到的知识点根据自己的情况可以略写、简写。
如：《***府的职能：管理与服务》教学设计片段：
二、***府的主要职能
问题情境2：我国***府推进节能减排，说明我国***府是什么样的***府？国家性质、***府性质和***府职能之间有什么关系？
师生互动
老师引导学生结合我国的国家性质思考我国的***府性质。
学生联系教材前后内容之间的内在联系，通过合作讨论等形式，把握我国***府的性质。
自主学习
学生分工合作，阅读课本，讨论问题。
合作学习
国家性质、***府性质和***府职能的关系。
问题：我国的国家性质是什么？
总结：根据宪法规定：“中华人民共和国是工人阶级领导的、以工农联盟为基础的人民民主的社会主义国家。”
问题：我国国家性质和***府性质有什么关系？***府性质是什么样呢？
国家性质决定***府性质。我国是人民民主的社会主义国家，决定了我国***府是国家权力机关的执行机关，是人民意旨的执行者和人民利益的捍卫者。
***府性质决定***府职能，***府职能反映***府性质。
教师点评
根据宪法规定“中华人民共和国是工人阶级领导的、以工农联盟为基础的人民民主的社会主义国家”，这一国家性质决定了我国的***府必然是人民意旨的执行者和人民利益的捍卫者。
过程评价
此过程重在引导学生联系教材前面知识，准确把握***府性质这一知识。
问题情境3：我国***府推进节能减排，采取十大措施，说明我国***府履行了哪些职能？***府职能与***府性质有什么关系？
师生互动
老师引导学生联系材料，思考分析我国***府所履行的具体职能有哪些。
学生把握教材与材料之间的内在联系，通过合作讨论等形式，把握我国***府的职能。
自主学习
通过合作讨论等形式，把握我国***府的职能。
总结：***府在当前时期，采取各种措施，治理环境，体现***府履行了四大主要职能：①履行保障人民民主和维护国家的长治久安的职能；②履行组织社会主义经济建设的职能；③履行组织社会主义文化建设的职能；④履行提供社会公共服务的职能。
从这段教案中，我们清楚可以看出执教者解决问题的思路，它不再是知识点的总结版，而是教学的方案。
六是小结。即对本节课的内容作出框架性概括，提纲挈领地告诉学生学了什么，要掌握什么，是对教学目标的再现和回应。
七是板书设计和作业。建议大家突出重点，简明扼要。
八是教学反思。这部分书写应该在教学之后完成。一般先总结成功的地方，再分析不足的地方，然后写下以后的计划。如：执教完《多变的价格》后，一老师写了教学反思：本节课的前半部分内容直观生动，学生能够通过自主学习结合教材得出结论，因此该部分的教学，我要充分发挥学生的主体性作用，让学生通过自主学习活跃和“兴奋”起来，为后半部分的教学做好铺垫。后一部分的“价值决定价格”是一个理论和教学上的难点，比较抽象，学生必须在教师的引领下方能逐步把握。所以该部分内容我在设计上选择由老师来讲解，结合对学生的启发来进行。但是在课后仍旧感觉学生在一节课上尚不能真正做到“理解”，大致就是停留在“了解”的层面。因此该部分的知识在今后的教学过程中，我还要有意识地反复和强化。课文最后部分的“价值规律”由于教材在要求上总体不高，给教学难度的减轻提供了可能。学生基本上能知道规律的内容，但谈不上什么进一步的认识了。因此，我准备在下一节《价格变动的影响》中继续引导学生更深层次地认识价值规律。在“提高劳动生产率”“生产适销对路的高质量产品”部分，我也对教材进行了适当的深化，启发学生开动脑筋思考对策。学生表现出兴趣浓厚、思维活跃的良好状态。设计探究“企业能否为了增加利润而提高产品的价格”，目的有二：其一，引导学生结合所学知识解决现实问题，同时培养高中生辩证分析的能力。其二，假如课堂教学时间安排留白，借助此探究可以很好地弥补课堂空白。整堂课所选择的材料均很直观朴实，因为我认为对高中生来说，过于感性的眼花缭乱的课堂信息可能会影响思维在教师引导下层层深入与探究的效果。
教师个人述职总结篇4
部队个人2006年上半年工作总结
2006年部队个人上半年工作总结部队干部述职报告
部队营教导员述职报告教师(班主任)个人述职报告
团区委领导班子述职报告公路管理处处长兼书记述职述廉报告
消防中队安全管理员述职报告团区委书记述职报告
述职报告xx镇人民***府领导班子2005年度安全生产述职报告
安全生产直接责任人述职报告(，2006年8月10日，432)
乡本届******府领导班子述职报告(，2006年8月10日，395)
乡镇***书记工作述职(，2006年8月10日，420)
200*年稳定述职报告(，2006年8月10日，330)
##县国土资源局***总支述职述廉报告(，2006年8月10日，346)
人劳局长述职报告(，2006年8月10日，390)
陪审员述职报告(，2006年8月10日，329)
市畜牧局局长述职报告(，2006年8月10日，331)
***协委员述职报告(，2006年8月10日，341)
廉洁自律|情况报告(，2006年8月10日，356)
乡***书记述职报告(，2006年8月10日，353)
办公室秘书年终述职报告(，2006年8月10日，534)办公室秘书年终述职报告(，2006年8月10日，534)
劳动和社会保障局行风评议报告(，2006年8月10日，342)
申报高级会计师职务述职报告(，2006年8月10日，358)
办公室主任述职报告(，2006年8月10日，436)
办公室主任年度述职报告(，2006年8月10日，354)
职工代表年度述职报告(，2006年8月10日，332)
乡镇***书记年度述职报告(，2006年8月10日，341)
分管农业副镇长述职述廉报告(，2006年8月10日，338)
财贸副镇长述职报告(，2006年8月10日，295)
镇人大***述职述廉报告(，2006年8月10日，303)
乡镇人武部长述职(，2006年8月10日，298)
乡镇副书记述职报告(，2006年8月10日，309)
烟草专卖局副局长述职报告(，2006年8月10日，252)
县农村信用联社理事长述职报告(，2006年8月10日，227)
水电站副站长述职报告(，2006年8月10日，218)
领导干部年度述职述廉制度(，2006年8月10日，221)
县人事劳动和社会保障局局长述职述廉报告(，2006年8月10日，222)
乡镇个人廉***述职报告(，2006年8月10日，232)
县卫生局局长述职述廉报告(，2006年8月10日，241)
法院法长述职述廉报告(，2006年8月10日，232)
职业学院***总支副书记副院长述职报告(，2006年8月10日，228)
副县长述职报告(，2006年8月10日，246)
县委领导班子述职报告(，2006年8月10日，249)
处级领导述职述廉报告(，2006年8月10日，244)
部队干部述职报告(，2006年8月10日，321)乡长审计述职报告(，2006年8月10日，344)
物业公司述职报告(，2006年8月10日，360)
卫生局局长履职报告(，2006年8月10日，234)
车队个人述职(，2006年8月10日，343)
派出所所长述职(，2006年8月10日，343)
刑警大队长述职报告(，2006年8月10日，252)
***风廉***建设述职报告(，2006年8月9日，366)
领导干部***风廉***建设述职报告(，2006年8月9日，271)
领导干部履行***风廉***建设责任和个人廉洁自律述职报告…(，2006年8月9日，270)
（副市长）履行***风廉***建设责任和个人廉洁自律情况述…(，2006年8月9日，266)
企业***副书记述职报告(，2006年8月8日，278)
运销公司纪委书记兼工会***竞岗演讲材料(，2006年7月24日，283)
*公司用户服务部副经理竞聘演讲(，2006年7月24日，263)
竞争上岗演讲稿(，2006年7月24日，360)
团委书记竞争上岗演讲稿(，2006年7月24日，312)
银行副行长岗位竞聘报告(，2006年7月24日，345)
某县法院纪检组长述职报告(，2006年7月13日，330)
（纪委监察局）班子述职报告(，2006年7月13日，308)
述职报告（纪检监察工作）(，2006年7月13日，410)
纪检监察审计系统述职报告(，2006年7月13日，342)
某公司办公室主任述职报告(，2006年7月13日，412)
公务人员述职述廉报告(，2006年7月13日，472)
纪检监察员述职报告(，2006年7月13日，328)
信用社主任的离任审计报告(，2006年7月13日，368)
教师述职报告范文库(，2006年8月25日，16911)关于申报中学一级教师职称的述职报告(，2006年7月7日，957)
倾情教育写青春（教师述职)(，2006年7月7日，635)
学年度教师个人述职报告(，2006年7月7日，766)
教师个人述职报告(，2006年7月8日，1156)
教师个人述职报告(，2006年7月7日，1142)
教师述职报告（二）(，2006年7月7日，837)
新教师述职报告(，2006年7月7日，744)
上半年部队个人述职报告(，2006年7月7日，521)
校长述职报告(，2006年7月7日，487)
校长述职报告(，2006年7月7日，402)
教师述职报告(，2006年7月7日，1080)
教师述职报告(，2006年7月6日，1372)
小学教师述职报告(，2006年7月6日，1199)
开拓区区长上半年述职报告(，2006年7月8日，343)路***稽查队长下半年述职报告(，2006年7月6日，321)
团市委组织部部长上半年述职报告(，2006年7月8日，357)
2006上半年述职报告(，2006年7月7日，495)
述职报告简介及范文(，2006年7月6日，525)
办公室主任述职报告范文(，2006年7月6日，407)
个人述职报告的写法(，2006年7月6日，454)
车间主任年度述职报告(，2006年7月6日，512)
述职报告的写法(，2006年7月6日，333)
办公室工作述职报告(，2006年7月6日，288)
学校办公室主任述职报告(，2006年7月6日，555)
镇副职领导述职报告(，2006年7月4日，463)
个人德能勤绩廉工作述职总结(，2006年7月4日，1359)
城管***分局领导班子述职述廉报告(，2006年7月4日，211)
镇***书记述廉报告(，2006年7月4日，350)
报社领导廉***建设述职报告(，2006年7月3日，194)
市人民检察院检察长述廉报告(，2006年7月3日，352)
车队队长述职报告(，2006年7月3日，627)
纪委书记述职报告(，2006年5月31日，508)
公司车队长年度个人述职报告(，2006年6月1日，398)
特车副大队长述职报告(，2006年6月1日，316)
文教、卫生副县长述职报告(，2006年5月31日，384)
建设局局长人大供职报告(，2006年5月31日，363)
市人民法院副院长在市十五届人大***会第八次会议上的…(，2006年5月16日，400)
市建设局局长在市十五届人大***会第八次会议上的述职…(，2006年5月16日，424)
乡镇***副书记兼纪委书记述职述廉报告(，2006年5月15日，633)工会***上半年廉***述职报告(，2006年7月7日，524)
稳定述职报告(一岗双责)(，2006年4月7日，680)
述职报告(蹇洁，2006年3月10日，1184)
述职评议整改工作情况汇报(蹇洁，2006年3月10日，467)
2005年述职报告(鲍小平，2006年3月2日，1098)
年度工会工作述职报告(，2006年2月24日，1555)
治安保卫办公室副主任述职报告(，2006年2月17日，802)
电视台资源部述职报告(，2006年2月17日，859)
法院副院长在县人大的述职报告(，2006年2月17日，579)
厂办室副主任述职报告(，2006年2月17日，744)
部队营长述职报告(，2006年2月17日，766)
部队***治教导员述职报告(，2006年2月17日，927)
烟草局长述职述廉报告(，2006年2月17日，582)
县烟草局长2004年述职报告(，2006年2月17日，499)
烟草局营销部述职报告(，2006年2月17日，862)
县卫生局领导班子年度述职报告(，2006年2月17日，665)
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2005年度个人述职报告(，2006年1月15日，5165)
中学高级教师述职报告(，2006年7月8日，1911)
（大学教师骨干）优秀***员事迹(，2006年1月15日，990)
教师（班主任）个人述职报告(，2006年1月15日，2499)
美术教师年终述职报告(，2006年1月15日，1593)
各类各行业述职报告集(，2006年7月5日，4209)
公务员个人年度述职报告(佚名，2006年1月9日，2657)
教师个人述职总结篇5
论文摘要:教师的工作满意度是教师对其工作整体及工作不同方面的满意程度。教师工作满意度的i高低直接影响教师工作绩效的提高和教师队伍的稳定。在对工作满意度的涵义以及测量工具进行回顾的基础上，对国外教师工作满意度的研究从不同方面进行了回顾。
1.工作满意度的研究概述
1.1有关工作满意度涵义的研究
自Hoppock对工作满意度的研究至今，工作满意度成为组织行为学领域中被研究最为频繁的一个变量（1997)，究其原因，正如Wilson and Rosenfeld(1990)指出的那样，主要由于员工对工作所持的肯定或否定态度会对组织行为的许多方面产生巨大影响。但由于研究理论基础和研究对象的不同，学者们对工作满意度涵义的界定也有所不同。总体来讲，工作满意度的定义主要是3个方面的:整体型定义、构面型定义、期望差距型定义。
1.1.1整体型定义。整体型定义或整体工作满意度(over-all job satisfaction)是人们对其工作所持的一种总体的、综合的情感反应。Seal和Knight认为满意度是员工对其工作的一种整体的态度反应与评价(Seal和Knight， 1988)o Iandy则认为工作满意度是个体对其所从事职业、工作条件与状况的一种总体的、带有情绪解释的感受(Iandy，1989)。这种定义从工作整体进行考虑，并不涉及工作满意的构面、形成原因与过程。
1.1.2构面型定义。构面型的定义或称构面满意度(jobfacet satisfaction)是指员工对其工作各构面的满意程度(上司、报酬、同事、提升等)。这种定义认为满意度是员工对其工作构成的各方面的认知评价和情感反应。WheeIess等认为工作满意度是个人对工作环境不同层面的情感性反应(Wheelers等，1986)。不同的人对同一工作的感受不一样，同一个人对同一工作中不同方面的感受也不一样。所以工作满意程度受到员工个人特征和工作构成因素的影响。从工作构面定义出发可解释员工对工作各构面的满意度状况。
1.1.3期望差距型定义。期望差距型定义(Expectation Discrepancy)认为工作满意度是人们对他们工作的喜欢程度，它取决于员工从工作中实际所得与他们期望所得之间的差距。差距越大，满意程度越低;差距越小，满意程度越高。Dawis and Lofquist(1984)认为工作满意度决定于员工对工作环境满足个人需求程度的评价。一个具有高满意度的员工对工作持积极态度，而对工作不满意的员工将对工作持消极态度(Bobbins， Waters-Marsh， Cacioppe， &Millet，1994)。
通过对以上不同类型概念的解释，可以看出整体型概念能够较好地反映员工对工作的总体满意程度，但难以体现员工对工作不同方面的满意程度;期望差距型概念则着重工作中员工的需要、价值与期望彼此间的相互影响，进而决定员工是否满意，对于激励员工方面意义较大;构面型概念则能够反映员工对其工作不同方面的满意程度，便于管理者清晰地了解员工对复杂的工作因素的不同感受，以便给出相应的管理***策。
1.2有关工作满竟度测蚤的研究关于工作满意度的测量，主要有两种方式，一种是整体工作满意度测量，这种测量通常是通过问一个简单的问题，如“总体来讲，你对当前的工作满意吗?”;另一种方式是用包含有对工作不同方面(facet)的量表，来测量员工对上司、报酬等各个工作构面的满意度。
关于教师工作满意度测量方面，国外的研究相对比较成熟，总体来讲，比较可靠和有效的测量工具主要包括:工作满意度问卷(JSS ) ( Spector， 1997 );工作描述指数(JDI)(Smith， Kendall&Hulin，1969);明尼苏达问卷(MSQ) ( Weiss，Dawis， England&Lofquist，1967) ;工作诊断量表(JDS)(Hack-man&O1ham，1974)。
工作满意度问卷(JSS)旨在测量不同职业员工的工作满意度，比如当用于测量教师工作满意度时，可以把因素上司(supernsor)改为校长(principal ) 璐用来评价工作的九个方面，如报酬、提升、管理者、边缘福利、临时报酬、操作程序、同事、工作性质、沟通。JSS具有36个项目，采用李克特6点评分法(非常不同意、一般不同意、有点不同意、有点同意、一般同意、非常同意)。
工作描述指数(JDI) JDI是由P. C. Smith等心理学家(1969)编制而成的测量工作满意感的量表。它通过72道题评估了工作满意度的五个方面，分别是:工作本身、上级、报酬、提升机会、同事。其中，每一项目由9一18个问题组成，每个问题都有对工作满意感某方面的描述及其具体的分值。具体测量时，先让员工对每一项目的描述进行评定，然后将员工选择的描述及其分值加起来，就可得员工在工作各方面的满意感状况。
明尼苏达问卷(MSQ)是1957年由明尼苏达大学工业关系中心的研究者们编制的。MSQ量表分为长式量表(21个分量表)和短式量表((3个分量表)。短式MSQ主要维度有:能力使用、成就、活动、提升、权威、公司***策和实施、报酬、同事、创造性、***性、道德价值、常识、责任、稳定性、社会服务、社会地位、监督一人际关系、监督一技术、变化性和工作条件。长式M阅包括I00个题目，可测量员工对20个工作方面的满意度及一般满意度。对员工的总体满意度和各构面满意度都能够进行较好的测量，但由于长式量表问题太多，考虑到由此会加重被试负担而难免带来误差，所以常用短式问卷。
工作诊断量表(JDS)是Hackman和Oldham在他们的工作特征理论的基础上于 1974年编制而成。它测量了整体工作满意度和特定方面的工作满意度。整体工作满意度包括3个维度，分别是:整体满意度(5道题)、内部工作动机(6道题)、成长满意度(4道题)。它们通常被合成为对工作满意度的单一的测量维度。JDS也可以用于对工作稳定性、补偿、同事和上级等方面满意度的测量。对这些方面满意度的测量也可以与成长满意度的测量合并起来使用。
2国外教师工作满意度的研究概述
2.1教师工作满意度的结构及影响因素研究
2.1.1教师工作满意度结构的研究。许多的学者在探讨教师工作满意度结构时，都是在借鉴其他研究中有关工作满意度结构的基础上进行的。其中，在总结大量因素分析结果的基础上，提出工作满意的主要评价因素包括管理、晋升、工作性质、上司、工资报酬、工作条件、同事等7个方面;Fried larder通过因素分析抽出工作满意度的3个因素:社会及技术环境因素(包括上司、人际关系、工作条件等方面)、自我实现因素(个人能力等的发挥)、被认可的因素(工作的挑战性、责任、晋升等);Smith， Kendall&Hulin提出的工作本身、工资、晋升、上司、同事五个因素则似乎影响更大。
Simmons(1970)曾专门研究了教师工作满意度的结构因素，并把它们分为两类:内容方面的和环境方面的。内容方面的因素涉及教学过程本身(如教学绩效、工作本身的性质)，而环境方面的因素包括工作状态(如人际关系、学校***策、薪金等)。他认为环境方面的因素只能降低教师在低层次需要上的不满意，而不能产生满意感。内容方面的因素是和马斯洛需要层次理论的顶端需要(自尊、自我实现)一致，这些与内容有关的因素才是产生满意感的主要因素。的研究结果和Hetzberg的双因素理论基本一致。
2.1.2教师工作满意度影响因素的研究。国外关于教师工作满意度影响因素的研究比较多。研究发现，教师工作满意度除了受性别、年龄、受教育程度等个体因素的影响外，还受组织气氛、工作压力、领导行为、职业声望，以及人格特质等因素的影响。
许多个体因素以不同的方式影响工作满意度。这些个体因素如性别、年龄、婚姻状况、有无子女、工作经历等。性别因素常被认为是影响工作满意度的重要因素，但是有关男性与女性之间满意度水平的结论性发现目前还没有(Field and Blum， 1997; Klecker and Loadman， 1999; Oshagbe-ari，1997，1999，2000)。另外一个个体因素是年龄(Herbert and Burke，1997; Oshagbemi，1999，2000)。许多研究发现，工作满意度与年龄之间存在着正相关关系(如Lee and Wilbur，1985; Weaver，1980)。而另有研究却发现在年龄与总体满意度之间存在着U型相关，或者无显著相关( Henberg等，1957 ; Singh等1980)。其它影响工作满意度的个体因素如婚姻状况、子女的数量、教育水平，以及工作经历等，对此，已有研究却有着互相矛盾的发现(Bedeian等，1992; King等，1982; IQecker and Loadman， 1999; Lee and Wilbur， 1985)。
Athanasios D Koustelios(2001)通过对300多名希腊教师的调查研究发现，某些个体因素如性别、年龄使教师在不同方面的满意度呈现出显著差异。例如，性别因素只对工作环境这一方面的满意度存在显著影响，女教师对工作环境比男教师更满意。这些发现与Heizberg等的研究结果相似。Herrberg等发现女员工比男员工更趋向于看重工作环境。婚姻状况对教师工作满意度没有表现出显著影响，这一发现与Bilgic等的研究结果(Bilgic，1998; Saiyadi-an，198s)一致，但Leung等(2000)的研究却发现，已婚大学教师比单身大学教师有着更高的工作满意度。Beverly MK， Wiiliam E L(1999)的研究还发现，性别和教龄对于小学教师的薪水和发展机会没有影响。Athanasios D Koustelios(2001)在研究中还发现工作经验对上司和提升方面的满意度有显著影响作用。工作阅历越丰富，教师对上司和提升的满意度就越高。这一结果与Maghradi(1999)的发现一致，Maghradi(1999)的研究发现工作阅历越丰富的员工对上司的满意度就越高。
Barkdoll(1991)的研究发现在压力与工作满意度之间存在这样一种关系，即最满意的教师表现出低的工作压力感和高的工作满意度，而最不满意的教师表现出高的工作压力感与低的工作满意度。
Clarke和Keating(1995)的研究发现与学生的互动是教师最满意的方面，而缺乏管理支持是教师最不满意的方面。Perkins(1991)发现教师工作满意度并不明显地受一些环境变量的影响，如性别、教龄、学校类型等。Perkins同时也发现教师最满意的是同事，最不满意的是薪酬。过低的薪酬、低的职业地位以及过重的作业任务是影响教师满意度的普遍因素川。 有些研究发现自我效能感对工作满意度有直接或间接的影响(Gian V C，2003);工作环境与工作满意度有正相关(Irvin S S， 2000);学校地理位置如郊区或市区(Derlin RL&Schneider G T，1994)也对工作满意度有影响;郊区的教师工作满意度比市区的教师工作满意度要低(Craig AM，2002)。
如果借鉴Athanasios D Koustelios在其研究综述中对工作满意度影响因素的总结，那么教师工作满意度的影响因素可分为3类:①与工作环境(work settings)有关的因素;②与工作特定构面有关的因素;③与个体有关的因素(inpiduals) ( Baron，1986)。
另外，Katharina Michaelowa在其著作中，专门对影响教师工作满意度的变量进行了总结，有如下几组:①描述教室环境和学校设施的变量(如班级规模与结构，学生人班成绩，教室设备等);②描述教师个体的变量(性别、家庭状况、工作经历等);③描述教师的任职合同的变量(国家公务员、私立学校雇员，或教学外的附加工作等);④描述人际关系的变量(教师与同事的交流、与学生父母以及与学校管理者的沟通等)。
2.2教师工作满意度的其它相关研究
2.2.1工作满意度与教师缺勤率。缺勤是一种增加组织劳动力成本、降低组织效率的现象。在学校中，缺勤对学生的学习非常不利。有数据显示，教师平均每月缺勤在半周左右。Smith(1977)认为工作满意度在组织成员是否决定缺勤的行为中起着关键作用。Steers和Rhodes(I978)发现多种因素影响组织成员是否决定缺勤，这些影响因素包括低的工作满意度和认为缺乏进一步的发展机会。那些不喜欢自己工作的员工将会逃避工作(McShane，1984)。但这一观点在经验中却又很难被证明(Hackett&Guion，1985 ) 学者们认为，工作满意度与缺勤之间的这种微弱相关可能有着另外一些复杂原因，比如许多人并不喜欢他们的工作，但由于经济问题却被迫出勤。
这一点和罗宾斯的观点一致，罗宾斯在其著作中指出，满意和缺勤之间存在着一种稳定的消极关系，但是这种相关仅达到中等水平—通常小于0.40。尽管通常认为不满意的员工更可能缺勤，但是其它因素影响着这种关系并减小了相关系数闭。
2.2.2工作满意度与教师离职。离职对一个学校组织来说是非常不利的，它无疑也是扰乱学生的正常学习的因素，因为学生们可能已经同一些特定的教师建立了某种正常的关系，而且学生们经常渴望他们的生活和学习能够更加稳定(Woods，1989)。对学校组织和全体员工来说离职也很不利，因为那会花费更多的时间在相互熟悉的过程和补充、招聘新员工上。同时，Woos‘的研究表明，在不同的机构中对一个人进行投资是很难的，因为每一个人都有自己的不同特征与文化背景。
教师离职的原因通常是薪水太低，有限的发展机会，以及在有限的时间里要完成太多的工作任务等(Litt&Turk，1985 ) I，adwig(1994)认为缺乏领导支持也是教师离职的一个普遍原因。Marlow， Inmar， and Betancourt-Smith(1996)则认为教师离职的原因是由于学生的学习成绩差，学生缺乏学习动机，教师得不到社区、家长、学生和管理者的尊重等。可以看出，这些因素导致教师产生低的工作满意度，从而也使教师选择离开本职业。
Woturba等(1991)的调查结果显示:员工对于期望实现的满意度显著而直接地与离职呈负相关。员工在工作后所得到的实际状况(工作环境、薪酬福利等方面)与工作前的期望越符合，离职倾向越低。Fdelwich和Broils材(1980)发现对工作不满意的员工变得对组织不是很忠诚，甚至完全放弃这个职业(Hutin， Roznowski， &Hachiya，1985 ) 。
2.2.3工作满意度与教师身心健康。职业倦怠或职业枯竭( Burnout)被认为是发生在某些职业员工中的情感枯竭、情感解体和个人成就感降低的一种综合症状(Maslach，1982)。它是由于频繁地同他人交往而产生的长期情感压抑的一种反应，尤其是在当他们感到困惑时，这种反应会更为强烈。它也可以被认为是工作压抑的一种表现( Maslach，1981) Maslach和Jackson(1981)认为，职业倦怠有3个部分组成，“人格解体(Depersonalisation)"—情感远离了本人而表现出的对他人的无情和漠不关心;“情感枯竭(Emotional exhaustion)"—是一种疲惫和缺乏工作热情的感觉;“个人成就感的降低(Reduced personal accomplish-ment)"—感觉所从事的工作毫无价值。Maslach和son(1981)认为，情感过重负荷所带来的情感枯竭，是职业倦怠的核心。如果一个人陷入情感枯竭中，这将导致他们自己情绪的过度紧张，和被他人所强加的情感要求所带来的感情崩溃。对这种状况所产生的心理反应就是情感枯竭。人们缺乏充足的精力面对新的一天。
教师个人述职总结篇6
论文摘要：通过对235名中学教师的调查研究，初步分析了当前中学教师工作满意度及其与职业价值观的关系，得出以下结论：一，多数中学教师的工作满意度趋于基本满意，但尚有部分教师对工作感到不满；二，高、低工作满意度的教师在其职业价值取向上有着显著的差异；三，除工作氛围因素外，工作满意度其余各因素与职业价值观各因素具有正、负相关关系。
一、问题提出
教师工作满意度是教师对其工作与所从事职业以及工作条件与状态的一种总体的、带有情绪色彩的感受与看法。对此进行研究能帮助我们认识和把握教师的总体工作满意度、相关的影响因素以及其对教师心理和行为的影响，为学校管理层面和教师个人层面解决问题提供科学依据。
教师职业价值观是教师依据自身的需要对待职业、职业行为和工作结果的比较稳定的、具有概括性和动力作用的一套信念系统。教师职业价值观是教师一般价值观在职业生活中的体现。它不但决定了教师的择业倾向，而且决定了教师的工作态度。对教师职业价值观进行研究，能使我们认识和把握教师对工作的看法和观点，以及其对自身的择业行为和工作情况的影响程度。
依上所述，教师工作满意度和职业价值观涉及两个不同的领域，前者属于个体的情绪、情感范畴，后者属于个性倾向范畴。从国内已有相关研究看，教师工作满意度研究主要集中在工作满意度的结构、教师工作满意度现状调查两方面；而教师职业价值观的研究主要集中在量表工具的开发，以及职业价值观的现状分析上。总的来说，学者对此两者展开的研究大多是分而述之，少有把两者联系起来讨论的。有研究者曾以中学生为样本进行价值观、自我概念与生活满意度之间的研究，发现中学生的价值观与生活满意感存在一定的显著性相关。那么教师工作满意度与其职业价值观又有怎样的关系?研究中学教师工作满意度以及职业价值观，对于教师认识自身、端正态度、确立观念、完善人格、促进发展等具有重要的意义。
二、研究方法
(一)研究对象
本研究样本来自浙江省杭州、温州等五市各地中学教师。研究中共发放问卷350份，回收270份，有效问卷235份，回收率为77．1％，有效率为87％。
(二)研究工具
1．工作满意度测量
工作满意度测量已被广泛用于工作压力、职业认知等研究，相关的测量工具也较多，一般集中在工资待遇、工作环境、人际关系和晋升发展等方面。本研究参考smith的《职工描述指标问卷》(简称jdi)的维度，自编教师工作满意度问卷，共分4个维度l9个项目，每个项目采用五点法进行评分。4个维度为工作氛围、工资地位、工作本身、人际关系，经测试其内部一致性系数分别为0．79、0．71、0．79、0．82，累计贡献率解释了总方差的59．7％。另单列一个项目：即被试对教师工作满意感的总体评价。
2．职业价值观测量
职业价值观是个体价值观在职业选择上的体现。早期研究者super提出了l5项职业价值观的内容。o’connor和kinnance于1961年将其缩减为***性和多样性、工作条件和同事、社会和艺术、安全和福利、名望及创造性等6个维度。larcebeau则抽取了名望、利益、满意、个人发展等4个因素，这些研究都对职业价值观因素结构进行了探讨。
本研究参考了rahts的个人价值评估表和《大学生价值观调查表》的部分因素，结合研究实际和相关文献，自编了教师职业价值观问卷。该问卷含社会规范、家庭休闲、素养品味、金钱物质、成就自由、地位身份6个维度，每个项目采用五点法进行评分。经测试，各维度的内部一致性系数为0．77、0．82、0．78、0．76、0．70、0．73，累计贡献率解释了总方差的51．5％。
(三)数据处理
测量数据采用sspswin8．0软件包统计处理，主要进行均数差异分析、相关分析。
三、研究结果
(一)中学教师工作满意度和职业价值观的描述分析
从表1数据看，在总数为235(n)名的教师中，有172(n1)名(约占73．2％)对自己工作感到基本满意(≥3)，而63(n2)名(约占26．8％)对自己工作感到不满意(<3)。在中学教师职业价值观方面，教师对各因素认可度较高，尤其是在社会规范和成就自由两个因素上的得分最高，分别达到4．237和4．157分。
(二)高、低工作满意度的中学教师的职业价值观比较分析
表2显示，对工作基本满意与不满意的教师在职业价值观上有着一定的显著性差异，其中在素养品味因素上极为显著，在物质金钱因素上差异也非常显著，在社会规范、成就自由两因素上也体现出显著性差异，而在家庭休闲、身份地位两因素上的差异未达显著性水平。
(三)中学教师工作满意度与职业价值观的相关分析
表3数据显示，工作满意度的工作氛围因素与职业价值观各因素无显著性相关；工资地位与职业价值观的素养品味因素有非常显著的正相关，与家庭休闲因素有非常显著的负相关，与物质金钱因素也达显著性的负相关；工作本身因素与职业价值观的素养品味呈非常显著的正相关，与社会规范因素呈显著的正相关，与成就自由因素呈显著的负相关；人际关系因素与职业价值观的身份地位因素有非常显著的负相关，而与社会规范、家庭休闲两因素都有显著的正相关。
四、讨论
研究表明，当前中学教师在工作性质、人际关系等内在方面感受较为积极，而在薪水、晋升、领导管理、进修等外在方面感受比较消极。从中学教师职业价值观整体看，体现出价值观的多元化，但在社会规范、成就自由两个价值取向上表现出较高的认同。
研究表明，工作满意度高的教师倾向于自身的自我完善和严格操守的态度，而低工作满意度的教师倾向于物质索取与自我支配的态度。这从另一角度佐证了一些研究，即教师工作满意度对其职业承诺、工作主动性产生积极影响，而对职业倦怠产生消极影响。
工作满意度与职业价值观两者的关系目前尚存争论，工作满意程度对于个体职业价值观念的形成与发展的影响不容忽略。但也有一些研究表明，职业价值观通过个体主观认知与职业匹配对其工作满意感产生直接和间接的影响。因此，工作满意度与职业价值观可能存在一些交互的影响，这尚需在今后的研究中做进一步的探讨。
五、结论
(一)多数中学教师的工作满意度趋于基本满意，但尚有部分教师对工作感到不满
教师工作满意度较高的因素主要集中在人际关系与工作本身上，但是在工资地位、工作氛围方面满意度较差。
(二)高、低工作满意度的教师在其职业价值取向上有着显著的差异
高工作满意度组的教师对于素养品味的追求要远远高于低工作满意度组的教师，在对社会规范的追求也要高于低满意度组的水平；相反，低工作满意度组在物质金钱上的追求要远高于高工作满意度组，在成就自由方面的追求也要高于后者水平。
教师个人述职总结篇7
回首2015年，本人把履行职责、执行***风廉***建设和自我学习情况总结如下：
1、述德
本人坚持每周一次的***治学习，能始终如一地坚持科学发展观，坚持和谐社会的发展理念，并把正确的思想付出行动，热爱学生、热爱教学热爱教育事业，既为人师，又为师表。凭着良心做人，凭责任做事，坚持带领本院老师做好本职工作，热心助人，勇于奉献，严于律己，宽以待人，自认为能够对得起担负的良心和责任。
2、述能
教学是教师的天职，本人坚持探索和创新教学模式，立志进行教学改革，锐意进取。坚持听课，总结经验教训，热心帮助青年教师提高业务素质，同时自己严格要求，提高自己的教学能力。每学期给学生布置三次论文作业并一一点评，给予实质性的帮助，学生的学习与科研能力得到了很大的提高。
作为教学管理人员，本人抱着学习的态度、公平公正公开的态度，本人的管理行为均征求领导和教师的意见和建议，力争提高自己的管理意识和管理水平，在大家的共同帮助下，本人的教学管理能力得到了一定的提高，今后更要向经验丰富的领导和教师们学习。
3、述勤
本人长期坚持在教学第一线，从不迟到早退，又能保质保量地完成教学任务，信息量大，学生收获颇多。对于学院管理工作，我也是从不懈怠，先后参与了特色专业和教学团队申报、精神文明创建评比、教学质量工程建设、硕士建设点申报等工作。
4、述绩
通过本人的努力，教学与科研方面取得了一定的成绩。在教学方面，去年本人完成了近600学时的授课任务，和其他教师一道完成了教师资格证培训3000人次。通过各位领导和辅导员、以及广大教师的努力，今年本院考研报名率得到提升，有望达到预期的考研目标。今年毕业生技能大赛，我院学生分别取得了省级一、二等奖的成绩；学生的创新性课题申报成功率名列学校前茅；被批准的教改课题数量也位居学校前列。
5、述廉
本人向来以廉洁自律，坚持自己的职业操守，从不受社会不良习气感染，教育学生先做人再做学问，力求自己做到问心无愧，无愧于高校教师的称号，办事坚持原则，凭良心做事、按原则办事。在日常工作中，能够做到不争名、不夺利、不媚俗、不邀功，与他人有利、于院系和学校有利的事情，宁愿牺牲自身利益，也要责无旁贷地承担任务；损人利己、博取名利的事情，再小也坚决不干；对于钱财和其他诱惑，再有诱人之处也不动心。不会利用职责之便行个人之私。
6、述学
教师个人述职总结篇8
近年来，我国不断加大对教育事业的投入，始终立足于“百年大计教育为本”的思想潮流之上，总结来说“国家的未来靠人才，人才的培养靠教育，教育的关键在于教师”。所以，师资队伍的质量与学校的教学质量密不可分，进而，影响着国家的长治久安。因此，现阶段内，如何做好对教师的评价，促进其不断的发展与提高已是一个重要的课题。大学教师既是传授知识者，又是学生的领路人。故而，教师为社会的又好又快发展起着极其重要的作用。伴随着我国教育事业单位社会竞争力的日益激烈，切实有效地加强师资队伍建设已迫在眉睫。
教师绩效评价是高校人力资源的重要组成部分，促进高校教师充分发挥其工作积极性以及主动性。建立健全的高校教师绩效评价体系不仅能够有效的反映出高校教师的工作业绩水平，而且还为强化高校师资队伍，全面提高教学质量与管理水平奠定了基础保障，故而，如何对高校教师进行科学的绩效评价，是当代高校人力资源管理单位的又一项重要研究课题。
本文将现代先进的绩效考核方法和绩效考核理论全面贯穿到高职院校教师中，建立健全高职院校教师绩效考核指标体系，并在绩效考核理论的基础之上，通过了解和把握现行高职院校教师绩效考核指标的重要性，制定出有效的绩效考核指标和考核标准。现阶段，我国各高职院校确定考核指标常用的方法为专家调查法、问卷调查法。总结来看，健全的高职院校绩效考核指标体系主要包括17个具体指标与三个层次，运用层次分析法确定高职院校绩效指标权重，之后，通过实现定量分析和定性分析的有效结合，保障绩效考核结构的客观性、合理性以及公正性。
本文一共分为四章来研究。第 1 章 绪论。介绍本文的研究背景和思路及论文结构。第 2 章 关于教师绩效评价的文献综述。对国内外的研究现状进行了分析、对比以及总结。第 3 章 高职院校教师绩效评价指标体系设计。阐述了我国高职院校教师绩效评价指标体系设计的目的和原则，根据高职教师绩效评价的内容提出了评价指标的确定方法，并提出了评价体系设计时需注意的若干问题。第 4 章 山东外贸职业学院教师绩效评价体系设计与实现，共分2节。第1节介绍山东外贸职业学院现行的教师绩效评价体系及等级确定方式，指出其存在的问题；对高职院校教师绩效评价体系进行再设计，确定了绩效评价的目的和内容；设计了一套全新的量化评价指标体系，并明确了评价结果的确定标准。第2节提出了该高职院校教师绩效评价体系的实施的具体措施。选取部分教师用新的评价体系对其绩效进行评价，并对评价结果进行分析。最后为结论。针对高职院校教师绩效评价体系的设计提出若干建议；提出本论文的存在的不足之处以及后续需要研究方向。
教师个人述职总结篇9
[关键词]职业能力；实践教学体系；构建
[中***分类号]G642 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432(2008)52-0159-02
1 构建应用技术学院实践教学体系的背景
1.1 目前职业教育人才培养模式的困境
目前明确倡导的实践教学模式主要有“订单培养”和“半工半读，工学结合”两种，经过研究与实践上述模式企业分担职业教育的社会责任并没有从观念上和制度上得到确认，这大大区别于以德国双元制为典型代表的国际职业教育体系下的企业培训制度。目前还处于自发与松散的状态，高职院校剃头担子――一头热的现象比较突出。
1.2 普通本科学校发展职业教育的环境
重庆工商大学应用技术学院作为本科院校下办高职教育的直属二级学院，有着自己的先天优势和劣势。优势体现在，学科体系严谨，理论教学师资雄厚。但相对于高职教育的本质来讲，我院更面临着先天不足的短板。即办学理念的障碍与冲突剧烈；资源瓶颈的矛盾尖锐；双师型师资较为缺乏等。
1.3 国内外先进教育理念的交融
澳大利亚TA F E体系是国际公认比较成功的职业教育模式。2004年我院加入了“中澳职业教育合作项目”，2007年被重庆市教委批准成为重庆市开展C-TA F E办学模式试点的四所学校之一。开始了创建C-TAFE学院的历程。我院针对高职院校实践教学相对薄弱的现状，借鉴澳大利亚职业培训体系，突出、强化实践教学，充分整合校企资源，以职业能力标准为核心，积极探索与构建多维、互动、开放的实践教学体系，取得明显成效。
2 实践教学体系构建的总体思路
在几年的建设中，学院坚持以职业能力标准作为实践教学体系构建的特色和核心，提出了构建“以职业能力为中心，多维、互动、开放实践教学体系”的总体思路。这一体系可以综合描述为：“一个中心，两个平台，三个互动，四个结合”。
(1)一个中心，即以职业能力为中心，以综合能力、素质培养为主线，贯彻以人为本的教育理念，注重知识、能力、素质的培养，促进学生全面发展。
(2)两个平台，即完善英语、计算机等基础实训室，加强市场营销、连锁经营、旅游与酒店、软件工程等校内专业实训室的建设，逐步建立校内实践教学平台，积极开展校企合作，打造校外实践教学平台。
(3)三个互动，即建立以“职业能力”为中心的培养机制与考核机制，实行理论与实训成绩双合格制度；建立以“双师型师资”为中心的校企师资互动机制，通过师资外聘、挂职锻炼、技能培训等渠道，组建较为稳定的双师结构师资队伍；建立以“订单培养”、“联合办学”为主要模式的校企合作机制。
(4)四个结合，即学历证书与职业资格鉴定证书“双证”结合，理论教学大纲与实训大纲“双纲”结合，理论课程与实训课程“双课”结合，理论教学师资与实训教学师资“双师”结合。
3 构建实践教学体系的实践运行与成果
3.1 以行业岗位要求为出发点，科学制定职业能力标准
应用技术学院结合人才培养方案的制订，启动职业能力标准化工作，组织专任教师，开展职业能力量化、标准化的研究，初步提炼各专业的职业能力标准。
同时紧密联系行业企业，开展职业能力标准的论证，逐步形成了市场营销、连锁经营、旅游管理等经管类专业的职业能力标准体系，并在人才培养方案中融入行业职业能力的要求，为应用型人才的职业能力培养，提供了职业标准的参照。
3.2 积极整合校企资源，打造校内外实践教学平台
3.2.1 以实训室建设为中心，完善校内实践教学平台
校内实训室建设依照统筹性、仿真性、开放性以及成本效益结合的原则，分别建立基础实训室和专业实训室。专业实训室建设结合应用技术专业特点，建立市场营销、连锁经营、导游、酒店、会计、软件工程等与职业岗位对应的13个经管类专业实训室。
3.2.2 坚持实习实训、就业一体化原则，积极拓展校外实践教学平台
学院先后与深圳南山区商委、重庆百货集团、重庆小天鹅、武隆县人民***府等48家企事业单位签订了共建校外实训实习基地的合作协议，通过校外实训实习基地的建设，使职业教育的“工学结合”、“以就业为导向”等基本的理念逐步实现，为学生开拓了更多的就业渠道与就业机会，做到实习实训、就业一体化，使学院毕业生的就业率有了大幅提升，达到90%以上，且就业效果好。
3.3 积极推动“订单培养”、“联合办学”，探索工学结合的培养模式
加强实践环节的教学和训练，发展同社会实际工作部门合作培养，促进教学、科研、生产三结合，这种合作对于高等职业教育是不可或缺的基本条件，因此“校企合作”的成功与否，校企合作模式的选择关系到高等职业教育能否办出特色，也是高等职业教育成败兴衰的决定性因素。应用技术学院与企事业单位的合作，除了建立校外实践教学基地、建设企业师资队伍之外，积极探索订单式培养、联合办学等新的校企合作模式，成效显著。
3.4 着力打造了一支专兼结合的“双师结构”教学团队
学院采取多种方式建立“双师结构”为中心的校企师资互动机制。①学校借助企业的培训力量和场所，将部分专业课的师资派驻到合作企业进行培训和锻炼，并参与企业或行业的相关职业资格的考核与定级，从而提高学校专业师资的专业技术素质。②学校引入和借助企业培训力量，聘请企业中高级管理人员或技术人员直接参与教学课程，以担任课程教学或讲座的方式，以及实习实训指导的方式对学生进行实践能力的训练和指导。逐步形成具有应用技术特色的专兼结合的“双师结构”教学团队，在师资结构中，企业兼职教师占教师总数的18%。专业基础课和专业课中“双师型”教师比例已达到70%以上。
4 结论
构建以职业能力为中心的实践教学体系，将职业能力标准作为应用技术人才培养的要求，是应用技术学院职业教育实践教学体系构建的核心。既有赖于校内实践教学基地的建立，充分发挥和扩展实训室的实践教学功能，更有赖于行业企业的驱动，充分结合行业企业的发展，探索“订单培养”、“联合办学”等工学结合的人才培养模式，促使实践教学体系不断地优化与升级。
参考文献：
教师个人述职总结篇10
关键词：新升本院校；教师；职业倦怠；现状
中***分类号： G465
文献标志码：B
为适应我国高等教育由精英化向大众化的转变，地方一批专科学校通过自身的不懈努力、艰苦创业和地方***府的大力支持，成为新建本科院校，近年来由于不断的扩大招生，再加上刚刚升为本科院校，许多事宜都有待进一步完善，教师的工作量及工作压力大大增强，职业倦怠已经成为一个不可忽视的问题。职业倦怠，专门用于描述助人行业中的人们在面对过度工作要求时所产生的生理、心智、情绪情感、行为等方面的身心疲劳状态。它有3个核心特征：①情绪衰竭，指个体情绪、情感处于极度疲惫状态，完全丧失工作热情。②去人性化，指个体在工作中表现消极、否定或麻木不仁的态度。③低个人成就感，指个体在工作中效能感的降低以及自我评价消极倾向的增长。
目前，教师已成为职业倦怠的高发人群之一，高校教师也不例外。据中国人力资源开发网日前的中国“工作倦怠指数调查报告”显示，在15个行业的倦怠指数调查中，高校教师的倦怠程度仅低于公务员和物流从业人员居第3位。这种情况正如美国教育协会(ABC)***迈克古瑞指出的，“教师职业倦怠这一新的疾病正在折磨着教育业”，并预言，“如果不能及时纠正，就会达到流行的程度”。
1 对象与方法
1.1 调查对象
某高校全体在职教师共138人，其中女性111人，男性27人。该校2006年升格为本科院校，开始本科招生2年。以该校在职教师为调查对象。
1.2 调查工具
以李超平博士的MBI-GS修订版为母版制订问卷，此问卷有15项，分3个维度，其中情绪衰竭分量表5项，玩世不恭分量表4项，成就感低落分量表6项，量化等级为7个等级，总分的分值越高职业倦怠的程度越深。
1.3 方法
采用面对面问卷调查，不记名，被调查者只需在调查表的相应选项上画“√”即可，简单易行，容易取得被调查人的配合。共发放调查表150份，收回142份，合格138份。统计分析采用计量资料统计描述的指标和方差分析。
2 结果
2.1 职业倦怠的总体描述
该校教师职业倦怠评分总体情况见表1。此次调查的教师职业倦怠不论是总量表还是分量表的均值均小于相应的理论均值。其频数分布见表2。该校约有14.49％的教师职业倦怠总分超过理论中值，提示有明显的工作倦怠症状，有85.51％的教师无明显倦怠症状。与吕莉调查结果(21.6％的教师有明显的工作倦怠症状)相比略低一些。
2.2 不同年龄组教师工作倦怠的比较
将被调查教师分3个年龄组(表3)，3个年龄组间比较，(方差齐性检验F=2.664，P=0.073，方差齐)F=5.856，P=0.004；进一步的两两比较结果显示，30岁及以下组与31～45岁组差异有统计学意义，P=0.002；31～45岁组与46岁及以上组之间差异亦有统计学意义，P=0.039；而30岁及以下组与46岁及以上组之间差异无统计学意义，P=0.797。
可以认为，在31～45岁之间的教师工作倦怠程度最深，与吕莉调查结果相似。分析原因，该校在此年龄段的教师多数是讲师，面临晋升职称的压力，家庭负担也相对比较重，再加之工作量较多，周围人对他们的期望值比较高，所以容易产生工作倦怠。
2.3 不同性别教师职业倦怠比较
该校不同性别教师的倦怠总分之间无统计学差异，可以认为其工作倦怠不存在性别差异，此结果与类似的调查不一致。分析原因可能与该校男性教师人数较少(仅为27人)有关，如果扩大样本量结果可能会有所不同(表4)。
3 讨论
根据职业倦怠的定义，可以认为，新升本科院校教师职业倦怠是指新建本科院校中的教师不能顺利应对升本科后的工作压力所产生的情绪、态度和行为的疲惫状态。它的存在对社会、学校、家庭、学生以及个人都有极大的消极影响，进一步将会影响教学质量和学生的发展。
新升本科院校教师职业倦怠可能的原因：①工作量及工作压力的突然增加。作为新升本科院校的教师面临本科招生，以及招生人数递增，对教师授课内容、方法有了更高的要求，教师需要不断提高自己的教学水平、更新教学内容，这势必增加教师工作量，同时造成了更大的工作压力。而职业倦怠恰恰就是从业者因不能有效缓解过大的压力而导致的对所从事职业的消极态度和行为。另外，经济问题也是造成工作压力增加的原因之一。许多30岁左右的教师，结婚、生育、买房等一系列支出，常常使他们面临经济困难，难免身心倦怠，到了45岁左右这种状况才开始有所改善。因此，30～45岁年龄段由于经济负担重，工作压力也随之增加，倦怠程度会比其他年龄深。②工作的不适应性及成就感缺乏。新升本科院校，许多工作还在摸索阶段，本科教育的教学文件需要完善，教学过程需要规范，学生中层次增多(本科、大专、五年一贯制大专)，不同层次需要制定不同的教学内容和教学要求，这给现任教师的工作带来了新内容和新挑战，往往会导致他们工作的不适应，进而出现付出很多而工作效果却不佳的情况，长此以往会造成教师的心理失衡，降低教师工作的成就感，减少教师工作的愉悦体验，滋生倦怠心理。③工作满意感下降。有些教师不能深刻认识教师职业的价值，认为教师职业没名没利没地位，常常难耐“清贫”，不思“教”业。时间长了，难免心生倦怠。也有些教师对现在的工作安排不满意，不喜欢所从事的专业，也有对工作环境不满意、对领导不满意，与他人难以相处的，这些因素也是造成倦怠的常见原因。
此外，新升本科院校的生源质量，职称评定，科研任务，设备不足等问题也在不同程度上会影响教师的职业状态。
新升本科院校教师存在职业倦怠，其职业倦怠亦存在年龄差异，31～45岁之间的教师工作倦怠程度最深，而不同性别的人群在工作倦怠程度上没有差别。虽然该校教师总体倦怠情况并不严重，但仍有14.49％的教师有明显的工作倦怠症状，这样势必会影响到教学、生活、学习的各个方面，因此要及时采取措施，预防和诊治教师职业倦怠。
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