学文网施工职称论文篇1
在当前建筑领域中，土建工程的质量一直学者研究的热点，随着我国基础建设的迅速发展，土建在现代工程建设中已经占据了非常重要的地位。其施工质量的好坏，既对结构物的安全，也对结构物的造价有很大影响，因此控制施工质量，刻不容缓。
在建筑工程建设中，土建工程的施工质量直接影响着整个工程的建设。文中针对土建工程施工项目产生质量问题的原因进行了分析，并提出了相应的解决措施，这不仅有利于对常见的质量问题事先加以预防；而且有利于对出现的质量事故应及时进行分析和处理。 1.影响建筑土建工程施工质量因素分析土建工程施工项目质量问题表现的形式多种多样，诸如建构筑物的错位、变形、倾斜、倒塌、破坏、开裂、渗水、漏水、刚度差、强度不足、断面尺寸不准等等，但究其原因，可归纳如下： （1）违背建设程序； （2）未加固处理好地基； （3）建筑材料及制品不合格； （4）自然条件影响。土建工程施工项目周期长、露天作业多，受自然条件影响大； （5）未认真进行地质勘察，提供地质资料、数据有误。如当基岩地面起伏变化较大时，软土层厚薄相差亦甚大；地质勘察钻孔深度不够，没有查清地下软土层、滑坡、溶洞等地层构造；地质勘察报告不详细、不准确等，均会导致采用错误的基础方案，造成地基不均匀沉降、失稳； （6）设计考虑不周，结构构造不合理，计算简***不正确，计算荷载取值过小，内力分析有误，沉降缝及伸缩缝设臵不当，悬挑结构未进行抗倾覆验算等，都是诱发质量问题的隐患；
（7）施工和管理问题，不熟悉***纸，不按***施工。把铰接作成刚接，把简支梁作成连续梁，抗裂结构用光圆钢筋代替变形钢筋等，致使结构裂缝破坏；挡土墙不按***设滤水层，留排水孔，致使土压力增大，造成挡土墙倾覆。不按有关施工验收规范施工。不按有关操作规程施工。缺乏基本结构知识。施工管理紊乱，施工方案考虑不周，施工顺序错误。技术组织措施不当，技术交底不清，违章作业。不重视质量检查和验收工作等等，都是导致质量问题的祸根。 2.加强土建工程施工质量控制的几点措施 2.1施工前的质量控制 首先要建立各级质量责任制，明确项目经理是工程质量的第一责任人，总工程师为质量技术责任人，施工队各级也同时建立质量责任制，真正做到了层层把关，各负其责。其次要实施质量否决权，其次是要对有关设计、勘察文件审查的监督管理。对设计、勘察单位的质量行为和活动结果的监督，重点是放在对设计、勘察文件的审查监督把关上。一旦发现其违犯有关法律、法规和强制性标准的设计和勘察文件，可以通过直接的经济处罚和法律制裁，使直接责任主体承担由其失误疏忽或有意所造成的质量责任。通过对设计、勘察单位的监督管理和依法处罚，并将其不良行为记录在案，纳入责任主体和责任人的信用档案，形成信用约束力，促使建设主体改进质量管理保证体系，有效促进质量体系良性运作，规范所有主体各个层次、各个环节的质量行为，严格内部质量管理制度和质量检查控制，实现设计和勘察文件的质量满足有关法律、法规和强制性标准的要求。
2.2施工中的质量控制 2.2.1隐蔽工程的质量控制 （1）地基隐蔽验收。地槽清好后，组织地质勘察单位、设计单位、监理单位、施工单位参加，重点检查地基承载力是否符合设计要求，是否存在软弱下卧层、实际地质情况是否与勘测报告相符合。确认地基土符合要求后，才能进行下道工序施工。并及时办好隐蔽验收签证手续。 （2）钢筋分项工程隐蔽验收。钢筋分项工程的隐蔽验收，主要是合理设臵质量控制点，提前给施工单位负责人交底，不经验收合格，不准隐蔽比如柱子质量控制点的设臵，应设在每层柱(或基础顶面)支模之前，控制的重点内容是：柱子纵筋接头(焊接接头或绑扎接头)质量及其位臵是否正确、箍筋加密区绑扎是否到位、是否符合设计及规范要求。 （3）基础结构验收、主体结构验收。基础、主体结构工程隐蔽之前，应组织设计、监理、质监等有关单位技术负责人进行验收，重点检查：砖砌体的组砌方法，柱梁板砼是否有缺陷用HT-225型砼回弹仪对柱粱、板砼进行抽点回弹，并结合施工留臵的砼试块试压强度进行对比。待确认砖砌体组砌方法正确、灰梁饱满度>80%，结构砖砌砂浆试块试压强度符合设计要求，砼无缺陷而且砼强度达到设计强度等级后，才能进行隐蔽。 2.2.2原材料的质量控制结构工程所用的钢筋、砖、水泥、砂、石子等原材料必须按照国家规定，见证取样后， 送至国家认可资质的实验室做复验试验，合格才能使用。不合格的材料严禁用于工程上，一旦发现未经检验或试验不合格的材料使用到工程上，监理人员应立即制止，强行纠正，对不听劝告的，报上级主管部门并责令其停止施工。 2.3施工后的质量控制施工后的质量监督管理是建设工程投入使用的把关监督管理。首先要保证不符合质量标准要求的工程不能投入使用，避免低劣土建工程对国家和公共使用者造成直接的危害和影响。其次是把装修、维修和维护的质量监督纳入建设工程全寿命质量监督管理的范畴。在这一阶段的监督应着重把好两关； ①严格对其竣工验收备案的审查、监督，确保备案登记的可靠性、权威性和有效性。 ②加强对土上建筑过程中的质量监督管理，使建设工程全寿命期内的质量目标得到有效实现，为用户创造安全、舒适、健康的生产、生活环境，使建设工程质量实现可持续发展。 3.综上所述，对建筑土建工程的施工质量的控制，需要从其产生的原因进行分析，在充分了解其影响因素，方可对症下药，针对具体问题采取具体的技术措施加以解决。
施工职称论文篇2
【关键词】职称制度；中小学教师职称制度；研究综述
一、有关职称制度的研究
职称制度是专业技术人才管理的一项基本制度，是评价专业技术人才学术技术水平和职业素质能力的一项主要制度，是加强专业技术人才队伍建设的重要抓手，也是人才科学配置和使用的重要依据。国内学者主要的研究观点有：罗继荣，吕卫东（2005）总结了技术职务任命、技术职称评定和专业技术职务聘任三种职称制度，分别标志其积极创建、迅速“膨胀”和稳定建设三个阶段。同时指出了职称制度存在建设目标定位偏差、基本概念混淆不清、使用平台和标准缺失、工资标准绝对统一、评价标准多而易变和评价与使用机制重叠等问题，建议从端正其建设目标，尽快建立“三位一体”管理制度，着力构建评价、使用标准体系，积极设置好职位，切实建立可持续评价、使用、激励和科学有效的职称评聘质量监控机制等方面以保证职称制度的健康发展。黄慧，董学华（2005）认为职称制度的“评聘分开”在现实工作中有较大阻力，计划经济长期的“大锅饭”形成了“你有，我有，全都有”的习惯，不评则已，评则必聘。
二、有关职称制度改革的研究
职称制度改革涉及的内容非常广泛，国内学者就职称制度改革从职称制度改革的指导思想、基本内容、框架体系、改革作用以及现实进展等方面进行了深入研究。杨汝涛（2010）总结了我国职称制度改革的三段历史进程及其主要特点，并分析了职称改革面临的新形势，认为当前职称制度改革面临的深层次矛盾，提出从明确职称改革的指导思想、明确职称改革的三大框架体系、明确职称的管理体制和明确职称的管理机制等方面的解决措施。李越，赵俊荣等（2011）认为应从推进面向全社会的职称评审、社会中介组织介入评审、实现网络化职称管理、贯通职称、聘任、工资等人事制度的联动等措施，以提升职称评价与管理的效能，实现制度革新对我国各项建设事业的人力资源支撑。
三、有关高校教师职称制度改革的研究
通过中国知网的查询，国内学者有关高校教师职称制度改革的文献极其丰富，达到近20万篇，研究的主要观点有：方华，陈祖平（2014）叶芬梅（2009）单丙波（2008）田子俊（2006）等学者就高校教师职称制度的变迁逻辑、发展历程、体系构建等方面进行深入研究。宋广文，李建惠等（2010）认为当前高校教师职称制度存在职称终身制，学术评价机制不健全、论资排辈、重视科研而忽视教学、评聘制度不灵活、人才流动受限制、聘后管理落后等问题，需从完善聘任机制、健全相关制度与***策、完善运行机制、规范评审办法、善调节机制、实施分类管理和分级管理等方面有效解决存在的问题。刘红，刘继荣（2002）简要回顾了我国高等学校教师职称制度的演进历史，分析比较了评聘一致和评聘分开两种观点和模式，认为直接聘任制是今后高校教师职称制度改革的主要方向。
四、有关中小学教师职称制度改革的研究
中小学教师职称制度改革主要的研究成果有：井光进（2011）运用文献法、调查法、统计分析法等研究方法，对山东省潍坊市推行的中小学教师职称制度改革工作进行分析论证，认为潍坊市中小学职称制度改革试点工作存在教职工思想认识问题、编制制约、岗位设置偏少、评审机制不健全、财***投入保障不足等问题。提出了包括进一步完善中小学职称制度的配套措施，健全工作推进机制，理顺职称评审管理体制，建立多元化的教师评价机制，实行科学的岗位管理与教师队伍建设相适应等方面的对策措施。赵永梅（2012）认为我国中小学教师职称制度改革存在的问题包括职称评定价值偏离正轨、职称评定的标准具有片面性、职称评定机制具有滞后性，并从社会学的角度出发，基于地位和权益的视角提出了相应的解决对策。张泽芳（2014）认为我国中小学教师职称评审制度存在等级设置不合理、晋升岗位职数极为有限、评价指标不完善等问题，提出从统一职务体系、创新评价机制和实施评聘衔接等深化中小学教师职称制度的改革对策。
综上所述，专家学者就中小学教师职称制度改革这一主题从研究对象的敲定、研究内容的安排、研究方法的选择等方面都颇具特色，所形成的研究成果不仅理论价值高，而且有很好的应用效果。从研究内容来看，在职称制度研究、职称制度改革研究、高校教师职称制度改革研究以及中小学教师职称制度改革研究等方面都有丰硕的成果；从研究的方法来看，注重理论研究、经验研究、案例研究和实证研究等，同时注意研究方法的有机结合，提高了相关研究的信度和效度。
参考文献：
[1]罗继荣，吕卫东.新中国职称制度建设及其改革构想[J].江西社会科学，2005（11）
[2]黄慧，董学华.浅谈职称评聘工作及职称制度改革[J].安徽农业科学，2005（9）
[3]杨汝涛.市场经济条件下职称制度改革研究[J].社会科学战线，2010（12）
[4]李越，赵俊荣等.新时期我国职称制度人才评价与管理机制的研究[J].西安文理学院学报（社会科学版），2011（6）
[5]宋广文，李建惠.高校教师职称制度改革的几点思考[J].国家行***学院学报，2010（5）
[6]刘红，刘继荣.直接聘任制：高校教师职称制度改革的方向[J].高等农业教育，2002（5）
[7]井光进.潍坊市中小学教师职称改革的现状、问题与对策[D].山东师范大学硕士学位论文，2011（6）
施工职称论文篇3
第一条德才兼备原则。按照评审标准条件，全面考察申报人的思想素质、职业道德、学术水平、业务能力和任期业绩。通过评审工作的导向作用，引导专业技术人员爱岗敬业，争创一流业绩。
第二条客观公正原则。评审工作以各系列（专业）评审条件和申报人的参评材料为依据，通过评议、量化打分等形式，对申报人做出客观公正的评价。
第三条民主评议原则。坚持民主程序，走群众路线和少数服从多数的原则。评审期间，评委会委员一律平等，评委不得以在原单位的行***职务影响评审工作。
第四条责权统一原则。评审工作由主任委员主持，按照程序和要求开展工作。实行评审工作责任制，评委会组成人员分别对其评审结果负责。
第五条坚持标准原则。严把标准条件关和评审质量关，坚持公开、平等、择优的原则，确保评审结果准确、公正、客观。
第二章评审组织
第六条专业技术职务任职资格评审工作设置中、高级专业技术职务任职资格推荐评议委员会（以下简称推评会）和初级专业技术职务任职资格评审委员会（以下简称初评会）。
第七条推评会和初评会按以下原则组建：
统一管理的原则；
各司其职的原则；
因事组建、调整、撤消的原则。
第八条推评会和初评会在县职改办统一领导下开展工作。各执行评委由县职改办从各专业评委信息库中随机抽取。
第九条建立评委信息库。
（一）评委信息库建立的原则：
中、高级推评会由本专业高级以上职称人员组成；初评会由本专业中级以上职称人员组成。
（二）评委信息库人员条件：
***治素质好，职业道德高尚；
业务水平高，工作能力强，是本系统、本单位、本行业的技术骨干；
坚持原则，办事公正，群众基础好。
（三）评委信息库必须及时更新。
入库评委中如有工作调动、离退休、亡故或受***纪、***纪处分、涉嫌犯罪等情况，其所在单位及主管部门应立即向县职改办报告，并重新推荐入库人选，以便及时调整、补充。
第十条推评会和初评会一般由7——11人组成（不等于2的倍数），设主任1名、副主任2名。部分专业根据评审工作的需要，可设立专业评议组。专业评议组隶属于推评会和初评会，组长由推评会和初评会委员担任，人员由5——7人组成（不等于2的倍数）。
第十一条推评会和初评会当年组建，当年有效，下个年度重新组建。其组成人员连续参加推评会或初评会原则不超过两次。
第十二条推评会和初评会的工作职责：
1、推评会的工作职责是依据国家、省、市关于专业技术职务任职资格评审的有关规定和要求，对申报中、高级专业技术职务任职资格人员的申报材料进行评议评价，确定是否推荐；
2、初评会的工作职责是依据国家、省、市关于专业技术职务任职资格评审的有关规定和要求，对申报初级专业技术职务任职资格人员的申报材料按照评审条件进行审查并评审，确定是否通过。
第十三条召开推评会和初评会议时，县职改办将采用一定的联系方式，分别通知参会评委的会议时间和会议地点。
第十四条推评会和初评会在主任委员主持下开展工作，主任委员因故缺席时，由主任委员委托一名副主任委员主持。评委无特殊原因必须出席会议，不允许委托他人、也不允许补投票。
第十五条职称评审工作实行回避制度。执行评委及工作人员在涉及评审其直系亲属时，应主动回避或被告知回避。
第十六条参与评审的执行评委和工作人员，不得泄露评委会组成人员名单、会议时间、地点和各评委的评审意见。
第十七条对利用职务之便营私舞弊、泄露内部讨论情况、干扰评审工作造成不良后果的，除取消其评委资格外，并要严肃处理。
第十八条评审工作结束后，本次执行评委的职责即行终止。
第三章岗位审核
第十九条事业单位评审各级各类专业技术职务任职资格时，必须有空缺专业技术岗位职数（评聘分开事业单位不受此条款限制）。
第二十条县职改办依据《事业单位岗位设置方案》及《市专业技术职务任职资格评聘状况表》进行岗位审核。有空缺专业技术岗位职数的，方可同意开展职称评审工作。未进行事业单位岗位设置的单位，不予开展职称评审工作。
第四章职称申报
第二十一条县职改办根据市职改办职称评审文件，安排当年度职称评审工作。
第二十二条各单位公示本年度单位应评专业技术岗位职数和评审条件。
第二十三条申报专业技术职务任职资格人员，依据岗位职数和评审条件向单位提交书面申请书。
第二十四条申报单位对申报人员进行资格审查，并将审查结果向本单位全体人员进行公示，征求群众意见，公示期为7天。
第二十五条经公示无异议人员的评审材料，由主管部门以正式文件报送县职改办进行初审，对材料不完整、填写不清楚的，由申报人所在单位在规定的时间内进行完善。
第二十六条对初审合格人员的评审材料，主管部门按照评委会的上会要求进行归类整理，同时填写《市专业技术职务任职资格申报参评人员名册》。条件成熟后提交推评会或初评会。
第二十七条对不符合职称申报规定程序、群众意见较大及有弄虚作假行为的人员，不得推荐上报参加评审。
第五章评审程序
第二十八条推评会或初评会召开会议时，由评委会或县职改办通知相关人员及会议时间和地点。
第二十九条召开评委会时，评委会委员出席人数不得少于委员总数的三分之二。
第三十条推评会或初评会按以下工作程序开展工作：
1、宣读评审委员会组成人员名单；
2、职改办领导对评委会评审工作提出要求；
3、评委会主任主持评审工作，在列席人员中提名并表决产生监票、唱票、计票人员；
4、组织学习职称评审办法、评审条件和评审纪律；
5、按照定性、定量或量化打分的办法，对评审人员的评审条件、评审材料进行逐一审查，采取表决或无记名投票的方式进行评审。评审人员同意票数超过到会评委总数的三分之二以上即为通过；
6、评审表决后，评委会主任当会公布评审结果，到会评委在评审结果和会议记录上分别签名。评委会应在《专业技术职务任职资格评审表》中写明评审结论，由主任委员或副主任委员签字，并加盖评委会印章；
7、会议结束后，评委会要以正式文件，将会议时间、会议地点、应到评委人数、实到评委人数、评审结果等情况报送县职改办，并附《市专业技术职务任职资格评审结果花名册》；
8、为提高评审质量，推评会或初评会当年未通过者，不再进行复议，下年度重新申报；
9、县职改办领导及有关同志全程列席评审会议，但不参与表决投票，不做导向性发言或表态。只负责对评审***策的解释、对评审程序的指导和对评审纪律的监督；
10、推评会和初评会建立会议记录制度。记录内容包括会议时间、地点、应到评委人数、实到评委人数、评委姓名、会议议程、评审对象评议情况、评委发言摘要、投票结果等。会议记录应做好归档保密工作。
第六章评审材料
第三十一条符合职称评审条件的专业技术人员，申报职称时需准备评审材料。评审材料必须真实、规范、完备。
第三十二条专业技术人员职称评审时需提供以下材料：
（一）《专业技术职务任职资格评审表》一式3份；
（二）《专业技术人员考核登记表》一式2份；
（三）证书：
1、第一学历和第二学历毕业证书的原件及复印件；
2、《专业技术职务任职资格证书》原件及复印件；
3、任现职以来的聘任证书原件及复印件；
4、在有效期内的外语合格证书或外语免试证书原件及复印件；
5、计算机考试合格证书或免试证书原件及复印件。
（四）任现职以来专业技术工作总结，按以下内容撰写：
1、工作简历。简要说明参加工作以来的经历；
2、学历情况。包括参加培训和进修情况；
3、工作实绩。任现职前简要写，任现职后重点写，要求条理清楚，重点突出；
4、任现职以来专业论文、专业论著的发表情况及参加专业学术交流会议情况等；
5、申报理由。
（五）任现职以来在国家、省、市正式刊物或规定刊号上发表的专业论文、论著。期刊必须具有ISSN（国际统一刊号）或CN（国内统一刊号）刊号。论著必须具有ISBN书号，合著的需提供本人著作部分
的公证证明。对非本专业论文或在境外、港澳出版的中文刊物以及繁体字印刷刊物和在增刊中发表的文章，不能作为参评论文。刊稿单位出具的刊稿证明不予采用（初级职称评审人员不受此条件限制)。
（六）评审中、高级职称所需论文的篇数、字数，合著论文所需的排名，根据省、市职改办的文件规定办理。
（七）推荐报告及公示材料。
（八）报送材料目录
第三十三条评审材料及证书复印件必须统一用标准A4纸张形成。
第三十四条论文、论著的复印件必须包括刊物封面、目录及论文、论著所在页面。
第三十五条评审***策涉及工龄条件的，必须以个人原始档案的记录予以佐证。
第三十六条无学历证书的，以个人学籍档案进行佐证，院校出具的学历证明函件一般不予采用。
第三十七条评审材料的内容及所有证件的复印件，都必须经过单位和主管部门审核、签字、盖章，以确定其真实性。对不符合规定要求的评审材料不予接收；对于伪造学历、资历及相关证书，剽窃他人技术成果，抄袭他人论文论著及其他违纪违规的参评人员，一经查实，取消其参评资格。已经评审通过的，取消评审结果并收回证书，其本人三个年度内不得参加职称评审。
第七章资格审批
第三十八条各系列各级别专业技术职务任职资格的取得必须经县级推评会或初评会进行推荐或评审。
第三十九条初级评委会评审通过人员由县职改办审批；
第四十条中级评委会评审通过人员由市职改办审批；
第四十一条高级评委会评审通过人员由省职改办审批。
第八章破格评审
第四十二条不具备专业技术职务试行条例规定的学历、任职年限条件，但成绩显著、贡献突出、具有真才实学并符合其它评审条件要求的专业技术人员可破格评审专业技术职务。
第四十三条破格评审职称人员，占用本单位专业技术岗位。
第四十四条中、高级职称破格评审条件。
中级职称破格评审条件。
取得计算机合格证书（或免试证）及外语免试证，且任现职期间符合下列条件之一者，可破格评审中级职称。
1、获国家自然科学奖（含技术发明奖、科技进步奖）并持有证书者；省部级科技进步奖（含企业技术创新奖、教学优秀成果奖）一等奖前三名、二等奖前二名、三等奖第一名并持有证书者；
2、获部级农业技术推广奖、科技成果奖并持有证书者；省部级农业技术推广奖、科技成果奖一等奖前二名、二等奖第一名并持有证书者；
3、获地市或省厅局级科技进步一等奖前二名、二等奖第一名并持有证书者；获农业技术推广奖、科技成果奖一等奖第一名并持有证书者；
4、在教学工作中作出突出成绩，获市级以上先进（优秀）教育工作者、劳模、优秀班主任，或获得一次省级教学能手，两次市级教学能手，或出版教育教学专著3万字以上；
5、在危难险重各类突发事件中做出重大技术贡献的人员；
6、在高新技术成果引进转化推广工作中取得重大经济社会效益或在企业管理中求实创新、锐意改革取得了突出经济和社会效益的高级经营管理者。
高级职称破格评审条件。
取得计算机合格证（或免试证）及外语免试证且任现职期间符合下列条件之一者，可破格评审高级职称。
1、获国家自然科学奖（含技术发明奖、科技进步奖）一等奖前三名、二等奖前两名、三等奖第一名，省部级科技进步奖（含企业技术创新奖、教学优秀成果）一等奖第一名；
2、在危难险重各类突发事件中做出重大技术贡献的人员；
3、在高新技术成果引进转化推广工作中取得重大经济社会效益或在企业管理中求实创新、锐意改革取得了突出经济和社会效益的高级经营管理者；
4、引进的急需特殊人才；
5、在教学工作中作出突出成绩，获得省级以上先进（优秀）教育工作者、劳模、优秀班主任，或获得两次以上省级教学能手，或出版教育教学专著5万字以上。
第四十五条申请破格评审职称人员，填写《专业技术职务任职资格评审表》一式3份，《专业技术人员考核登记表》一式2份，《专业技术人员申报专业技术职务任职资格花名册》1份，附专业技术工作总结、职称、学历、获奖证书、业绩材料等原件和复印件各1份（复印件须经单位、主管部门盖章）。
第九章资格考试
第四十六条全国性专业技术职务任职资格考试及计算机考试工作，由县职改办统一组织实施。
第四十七条考试报名工作在县职改办统一指导下由下列具体部门组织实施：
1、全国会计专业技术资格考试报名工作由县财***局具体组织实施；
2、全国经济专业技术资格考试报名工作由县职改办具体组织实施；
3、全国审计专业技术资格考试报名工作由县审计局具体组织实施；
4、全国统计专业技术资格考试报名工作由县统计局具体组织实施；
5、卫生专业中、初级资格考试报名工作由县卫生局具体组织实施；
6、计划生育专业中、初级资格考试报名工作由县计生局具体组织实施。
第四十八条全国专业技术资格考试合格人员，授予人事部统一印制的《专业技术资格证书》，全国有效。《专业技术资格证书》以及职称计算机、职称外语免试证由县职改办负责办理。
第四十九条应试人员不能替考、代考，不能借用他人相片隐形报名。一经发现，立即取消其报考资格或应试资格，三年内不得报考。
第五十条报考人员的报考资格须经县职改办进行审查。未经县职改办审查的，考后有关业务县职改办不予受理。
第五十一条在县及县以下基层单位从事专业技术工作的可免试外语（需办外语免试证）。
第五十二条符合下列条件之一的可免试计算机：
（一）全日制硕士研究生以上学历初次认定专业技术资格者；
（二）取得计算机科学与技术专业大学专科以上国家统招全日制院校毕业证书者；
（三）取得国家计算机与软件资格考试合格证书，在单位受聘职称时免考；
（四）山区县及乡镇专业技术人员申报高级职称者；
（五）年满45周岁者。
第五十三条符合免试条件的人员，填写《省职称外语考试免试申请表》或《市计算机应用能力考试免试审批表》各一式三份，一寸彩照各一张，附本人相关免试条件证明材料原件及复印件各一份（复印
件须经单位、主管部门审核盖章），经县职改办审核盖章后，上报市职改办履行审批手批。
第五十四条高级证书办理需填写《省专业技术人员领取任职资格证书登记表》。
第十章职称转换（评）
第五十五条专业技术人员因工作岗位变动从事其它系列专业技术职务时，应根据实际情况进行必要的职称转换（评）。
第五十六条初级职称的转换，由县职改办审批；中级职称的转换，报市职改办审批；高级职称的转换（评），报省职改办审批。
第五十七条职称转换按照“同档次、同系列或相近系列”的原则进行。高级职称及“同档次、不同系列”的职称转换需进行评审，按职称评审申报程序上报评审材料。
第五十八条工作岗位变动后从事不同专业的人员，需在新的岗位连续工作满一年（卫生系列满2年）以上，经单位综合考核优秀方可参加职称转换（评）或考试。职称转换时本人需提供以下材料：
（一）原单位所属人事（职改）部门审批的专业技术职务任职资格文件的原件和复印件；
（二）《专业技术职务任职资格评审表》原件和复印件；
（三）《专业技术职务任职资格证书》原件和复印件；
（四）《市专业技术人员职称转换审批表》一式三份；
（五）所转换系列任职资格评审条件规定的学历证书、外语、计算机合格证（免试证）及其它硬件证明材料。
第十一章调入确认
第五十九条由外县调入我县的初级专业技术人员和外省、市调入我县中级以上职称的专业技术人员（参加全国中、初级专业技术资格考试人员除外），其职称必须重新进行审核确认，并换发相应的资格证书。
第六十条初级职称确认由县职改办审批，中级职称确认由市职改办审批，高级职称确认由省职改办审批。
第六十一条审核调入人员专业技术职务任职资格时，本人需提供以下材料：
（一）原单位所属人事（职改）部门审批的专业技术职务任职资格文件的原件和复印件；
（二）《专业技术职务任职资格评审表》原件和复印件；
（三）《专业技术职务任职资格证书》原件和复印件；
（四）《调入和***队转业人员专业技术职务任职资格审核登记表》一式三份。
第六十二条单位对调入人员的专业技术职务任职资格应及时报送审核。在职称评审工作过程中报送审核的，县职改办不予办理。
第六十三条调入人员的专业技术职务任职资格未经审核确认的，单位不能聘任其专业技术职务、不能申报高一级专业技术职务任职资格。
第十二章职务聘任
第六十四条专业技术职务的聘任必须在单位核定岗位职数限额内进行。
第六十五条专业技术职务的聘任按下列程序进行：
1、单位公示岗位名称、岗位任职条件、岗位工作职责、岗位工作标准；
2、应聘人员根据岗位名称、岗位任职条件、岗位工作职责、岗位工作标准向单位提交应聘申请书；
3、单位成立聘任委员会，对应聘人员的应聘资格和应聘条件进行审查，按照“应聘岗位名称与应聘资格名称相一致”的原则实行竞争上岗，逐级聘任；
4、受聘人员与单位签订专业技术职务《聘约书》，明确双方的责任与权利；
5、聘任结果单位要以文件形式报送县职改办备案。受聘人员的《专业技术职务任职资格聘任证书》须经县职改办加盖公章后，方可与有关待遇挂钩。聘期内，对不能履行岗位职责，达不到岗位工作标准者，可转聘相当职务，或低聘、解聘。转聘、低聘、解聘人员享受新的岗位工资待遇。
第六十六条聘任期限为三年，三年后重新续聘。
第六十七条实行了以考代评或评聘分开的单位，聘任专业技术人员的专业技术职务时，须向县职改办报审《专业技术人员职称评聘状况表》，经县职改办审核确有空缺岗位职数时，方可批准按照聘任程序进行聘任。聘期执行时间从单位聘任委员会研究通过之日起执行。
第六十八条凡符合规定的报考条件，通过参加全国不分助理级和员级初级专业技术资格考试，取得了《专业技术资格证书》的人员，按下列条件进行聘任：
①大专毕业担任员级职务2年以上；中专毕业担任员级职务4年以上；不具备规定学历担任员级职务5年以上，经单位考核合格，可聘任为助理级职务；
②其他人员可聘任为员级职务。
第十三章监督
第六十九条县职改办对授权组建评委会的各系列职称评审工作实施监督、检查、受理举报、申诉，接受业务上级及有关部门的监督。
第七十条对不执行上级有关方针、***策，违反申报、评审程序和规定，以及组织不严、评审质量无法保证、或因评委及工作人员工作失误导致评审结果错误的评委会或专业组，停止其评审工作，评审结果无效。
第七十一条对，打击压制专业技术人员的评委和工作人员，撤销其评委或工作人员资格。对在职称评审工作中违犯规定和程序、弄虚作假等违纪行为，将按有关规定予以严肃处理。
第十四章附则
施工职称论文篇4
20xx年度，技术中心开展的具体工作与公司发展相结合，以服务工程施工实际情况为工作要点，主要包括以下方面：施工组织设计、专项技术方案审查，在建工程技术监督、检查和服务、指导，技术标编制，技术交流与培训，专项方案评审与讨论会，信息化运行及完善，工法的研发与申报，专利的研发与申报，标准编制等。具体工作如下：
一、企业技术管理方面的情况
根据集团实际施工情况和发展需要，08年度，技术中心共审批施工组织设计及专项方案约389份，现场技术监督与指导约395人次，协助各项经部 或直属项目部解决各类施工难题约35次，组织或参加各类专项方案评审会约28次。确保在建工程项目基本正常，没有发生一起由技术管理工作不到位而引发的重大工程技术质量和技术安全事故。在经营配合工作中，编制技术标书51份，其中轨道交通工程11份;市***公路工程30份;房屋建筑工程10份，成功协助公司开展自主经营与外地市场的开拓。
二、企业技术中心的信息化建设及运行情况
目前，企业技术中心的信息化建设主要依托公司已部署的网络平台，主要从硬件建设、网络建设、安全及制度保障等基础设施方面进行完善。
xx年度，公司开始运用宏润网络协同办公系统，技术中心作为其中一部分版块，充分利用宏润OA平台。将施工组织设计、专项技术方案、技术标电子版文件上传，实现公司内部信息的交流，达成资源共享，节约管理成本，提高管理水平。
另一方面，企业技术中心已在公司网站上设立了单独的板块，作为一个专业的技术交流平台。分别设立：中心简介、科技要闻、项目管理、科技成果、研发动态、培训研讨、论文专著、工程实例、案例分析、交流论坛等内容。
三、企业在技术中心人才策略方面的情况
1、人才储备方面
另外，在技术中心的带领下，集团2008年度城建建工系列专业技术人员中级职称通过评审人数68人，高级职称人数9人。
至此，技术中心中专5人;大专9人;本科33人;硕士：6人;其中：高级职称：23人，研究员：2人 ;中级职称：8人 ;初级职称：22人，高级职称工程技术人员占中心职工人数总数的43.4%。
2、人才培养方面
(2)各类专业培训共7次.。其中自主组织培训4次，共105人次。参与培训3次，共10人次。
施工职称论文篇5
关键词：职业资格制度；教练员；体育事业
中***分类号：G80-05文献标识码：A文章编号：1007-3612(2007)04-0446-04
Research on the Feasibility of Establishing the System of Chinese Coaches' Professional Qualifications
LI Zhi1, WANG Chunming2, WANG Dexin3
(1. Beijing Sport University, Beijing 100084, China;2. Shenyang Physical Education Institute, Shenyang 110102, Liaoning, China;
3. Shanghai Physical Education Institute, Shanghai, 200438, China)
Abstract:With the discussion about the meaning and professional characteristics of the coach, the problems about the status quo of Chinese coach teams and the current management system of coach are researched and analyzed in accordance with the development of the system of Chinese coaches' professional qualifications and Chinese sports development. The feasibility and necessity of establishing the system of Chinese coaches' professional qualifications are theoretically analyzed, in order to provide references for the establishment of the system of Chinese coaches' professional qualifications and promote the standardization, institutionalization, and scientificity of Chinese coach work and the development of sports industry standardization.
Key words: the system of professional qualifications; coaches; sports
投稿日期：2006-03-21
基金项目：国家体育总局社会科学研究项目（课题775ss05038）
作者简介：李智（1972-），女，陕西西安人，助理研究员，硕士，研究方向体育管理。
随着我国社会主义市场经济体制的逐渐完善和国际竞争的日益加剧，迫切需要建设一支高素质、高水平的劳动者队伍。尽快实施职业资格制度，并逐步建立与国际接轨的完整的执业资格制度体系，乃是当前我国专业技术人才队伍建设和管理体制改革的紧迫任务。国家改革的趋势为教练员职业资格制度的建立提供了可能；我国教练员队伍和管理的现状以及教练员参与国际体育竞争的需要，是建立教练员职业资格制度的必然。这就要求体育行业顺应时代的要求，加快建立教练员职业资格制度体系。
1研究方法
1.1理论论证法
运用管理学等学科理论，分析建立我国教练员职业资格制度的可能性和必要性并对之进行科学论证。
1.2文献资料法
查阅了大量中外文书籍、报纸、期刊、论文和有关资料约300万字。包括1993年以来的有关国家职业资格证书制度文件汇编、国家和体主管部门颁布的有关教练员管理的法规、制度和文件等。
1.3访问调查法
1） 对有关理论界专家，国家体育总局相关部门行***管理者，国家人事部有关部门负责人，各级教练员共64人，就建立教练员职业资格制度的必要性等问题进行了实地面谈调查。接受访问人员情况如下（表1）。
表1专家、学者、教练员基本情况
类别 职务
职称理论界专家教授副教授讲师人事部、体育主管部门管理者司长处长副处长其它教练员部级高级中级初级人数86438955554182519百分比/%2839332） 对参加2003年国家体育总局系统高级教练员研讨班的50名部级教练员，就现实教练员实际工作内容，通过培训最需要了解和解决的问题进行了访问调查。
2结果与分析
2.1国外“教练员"职业资格制度发展状况简介
目前，加拿大、德国、日本等国家已建立了较完善成熟的教练员职业资格证书认证认可制度，值得我们借鉴和参考。
2.1.1日本“教练员"制度
1987年1月日本文部省正式颁布和实施的《教练员知识、技能审查事业认定规定》中，明确规定了教练员的分类、培养及资格的授予。日本的教练员分为高、中、初三个等级，《规定》明确指出申请教练员资格的人员，必须按规定完成所申请类别的教练员必修科目和听课时数，
才能进行考试，考试合格者才能申请授予资格，除此之外，对于有一定运动成绩或指导成绩者可申请免修免试。随着日本竞技体育的发展，日体协在教练员培养方面已形成体系，不仅严格控制资格授予，而且严格规定必修科目、必修内容和时数，以确保教练员质量，从而激发教练员学习欲望，促进其素质的提高［1］。必修科目、内容及课时要求详见附件一。
2.1.2加拿大《教练员证书制度》
加拿大作为世界体育强国之一，紧紧抓住教练员队伍培养这一关键环节。加拿大教练协会为教练员的培养发挥着极其重要的作用，加拿大教练协会做的最重要，也最具有加拿大特色的一项工作就是制定和推行《教练员证书制度》使全国各项运动教练的培养和评定规范化、制度化，从而有效地提高了教练的质量。这在西方国家中是一个创举，为其它国家所仿效。
2.1.3德国教练员制度
德国教练员分为二个阶段四个等级，即第一阶段的A、B、C级和第二阶段的联邦级教练员。第一阶段（ABC级）教练员培训由协会负责。只要按教练员学习计划，学习120学时可以获C级证书；从事1～2年训练工作，再完成60学时的学习，可获B级证书；一年以后，再学习90个学时，可以获得A级证书。一般从C级到A级教练员大约需要4年时间。学习内容主要包括体育管理、运动学、训练学、医学、教学法、教育学、实践课。第二阶段，即联邦级教练员的培训，由教练员管理学院负责。
2.2我国现行教练员管理制度
2.2.1教练员岗位培训制度
体育教练员岗位培训是按不同的运动项目和教练员的技术职务等级要求，对教练员进行以提高指导训练、指挥竞赛、管理队伍能力和职业道德水平为重点，以提高教练员综合职业能力为目的的培训，它包括教练员为获取任职、晋升资格必需的基础培训和晋升上岗后的继续培训两部分。属职业定向培训性质。从1987年起，经历对体育教练员岗位培训制度研定初步方案并进行试点、建立制度框架并逐步推广、逐步完善制度并全面实施培训三个阶段的长期努力，具有中国特色的体育教练员岗位培训制度框架已基本形成，体育教练员岗位培训初见成效。教练员岗位培训制度以田径、游泳、体操等18个奥运会重点项目为重点，逐步铺开。已建立的培训制度促进了我国教练员队伍继续教育向着规范化、制度化的发展，但应该看到这一制度与现行职业培训制度的要求仍有差距，采用的仍然是。
2.2.2教练员职务等级标准
为发挥我国体育教练员的积极性、创造性，提高训练教学水平和指挥、管理能力，促进我国体育运动技术水平的迅速提高，1994年由中华人民共和国人事部和中华人民共和国体育运动委员会（现国家体育总局）联合下发了《体育教练员职务等级标准》（以下简称标准），作为体委系统从事体育训练教学的教练员聘用和晋升专业技术职务的唯一适用文件。标准规定了教练员名称、等级、各级教练员的岗位职责、任职条件、审定权限、职务聘任和晋升等。
标准中将体育教练员职务划分为三个等级五大类。职务名称分为三级教练、二级教练、一级教练、高级教练、部级教练。其中三级、二级教练为初级职务，一级教练为中级职务，高级、部级教练为高级职务。在岗位职责中规定了各级教练员所应承担的责任。
这一标准对教练员的能力进行了要求，从任职者的学历、科研、外语、工作年限等方面提出了硬性要求，不难发现，这一标准并非按能力衡量教练员的水平，而是通过任职条件聘任教练员。显然，不符合职业考试鉴定制度的要求。
2.3教练员职业资格制度的内涵
职业资格制度是劳动就业制度的一项重要内容，也是一种特殊形式的国家考试制度。主要内容是指依据国家制定的职业技能标准或任职资格条件，通过***府认定的考核鉴定机构，对劳动者的技能水平或职业资格进行客观公正、科学规范的评价和鉴定，对合格者授予相应的国家职业资格证书的***策规定和实施办法［2］。
显然，教练员职业资格制度，是在国家法律***策指导和***府劳动人事部门领导下，由体育行业主管部门负责组织实施的一种特殊形式的国家统一考试鉴定制度。其主要内容就是按照国家统一颁布实施的教练国职业标准或任职资格条件，由通过***府认定的考核鉴定机构，对准备从事各级教练员职业的人员实施统一的考试考核，对其所掌握的技术理论知识和实际操作能力进行客观公正、科学规范的评价和鉴定，对合格者授予相应等级的教练员职业资格证书的***策规定和实施办法。教练员职业资格证书是表明劳动者具有从事教练员职业所必备的常识和技能的证明，是从事教练员职业的前提和通行证。
2.4建立教练员职业资格制度的可能性
2.4.1建立教练员职业资格制度的理论依据
1999年5月颁布的《中华人民共和国职业分类大典》是我国第一部对职业进行科学分类的权威性文献，是我国开展职业教育培训和就业服务、建立和完善国家职业资格证书制度的重要基础工作。《大典》将我国职业分为8个大类，66个中类，413个小类，1838个细类（职业）。“教练员”的职业编码为：2-11-01-01［3］，属于第二大类专业技术人员中的第十一中类体育工作人员中第一小类。“教练员”作为一个职业被列入“大典”，表明“教练员”职业存在的客观性。也是建立“教练员职业资格制度”的理论依据。
***的十一届三中全会决议明确提出：“要制定各种职业的资格标准和录用标准，实行学历文凭和职业资格两种证书制度”。《中华人民共和国劳动法》第六十九条规定：“国家确定职业分类，对规定的职业制定职业技能标准，实行职业资格制度，由经过***府批准的考核鉴定机构负责对劳动者实施职业技能考核鉴定”。《中华人民共和国职业教育法》第一章第八条明确指出：“实施职业教育应当根据实际需要，同国家制定的职业分类和职业等级标准相适应，实行学历证书、培训证书和职业资格证书制度”。这些法律条款是国家推行职业资格证书制度和开展职业技能鉴定的法律依据，同时，也应认识到实行教练员职业资格制度已具备了可能性。
因此，《大典》和我国有关法律为体育行业的教练员，实行职业资格制度提供了理论支持。
2.4.2我国人才管理制度改革为教练员职业资格制度的建立提供了可能
我国原有计划经济体制下形成的人才管理制度已严重束缚和制约了人才的发展，因此，必须对原有的人事制度进行调整和改革。逐步建立一种科学的、多层次的、规范化的专业技术人员资格评价体系和机制，使各类专业技术人员能上能下,这既符合社会主义市场经济的原则，也符合科学管理的理念。显然，这一突出问题在教练员管理的现行制度里同样存在。
1997年，国家人事部副部长徐颂陶在一次工作座谈会上指出：“深化职称改革的一个目的，就是要强化执业资格制度，淡化职称，完善专业技术职务聘任制，有些职称系列，在条件成熟后，可以逐步向执业资格制度转化。”2003年7月人事部部长张学忠表示：“深化职称改革必须从大力推进职业资格制度入手。要按照统筹规划、科学论证、急需先建、逐步推开的原则，加快我国建立职业资格的步伐，抓紧制定职业资格制度管理的法规文件。”［4］
推行职业资格制度作为深化职称改革的一项重要措施，受到了社会各方面，尤其是专业技术人员的拥护和支持。它是对我国现行的专业技术职务评审（职称评审）工作的改革和冲击，将原有的专业技术职称等级由专家评委会评审确定，变为通过国家统一考试取得等级资格，使职称工作真正做到透明公开、评聘分开，进一步推动职称改革工作。
显然，教练员职业资格制度也必将推动教练员职称改革工作，真正调动广大教练员的积极性，促进体育事业的发展。
2.4.3“社会体育指导员制度”的颁布实施为建立教练员职业资格制度提供了可能
体育行业自20世纪90年代末开始实施真正意义的职业资格制度。当时，随着我国体育产业化和体育市场的发展，为规范市场秩序，保障消费者的利益，国家体育总局决定对在经营性体育健身场所专门从事体育指导工作的人员，进行专门的职业培训和管理，并于1999年8月接受国家劳动和社会保障部的委托开始编写、制定“社会体育指导员国家职业标准”的工作。2001年由国家劳动和社会保障部正式颁布了《社会体育指导员国家职业标准》，（以下简称《标准》）并于2001年8月7日起在全国施行。《标准》的颁布和实施标志着我国体育行业职业资格制度体系的初步建立，为体育行业全面推行职业资格制度打下重要基础。因此，教练员作为体育行业中的从业人员，“社会体育指导员国家职业标准”的颁布和实施也必将为建立我国教练员职业资格制度提供可能。
2.5建立教练员职业资格制度的必要性
2.5.1职业资格制度是我国教练员参与国际体育竞争的有效途径
中国加入世界贸易主义后，不仅在经济上努力加入国际主流，而且在法律制度上也正在努力使自己接近国际标准。职业资格制度是国际上经济发达国家对专业技术人员依法进行管理的通行做法。在体育领域，教练员是体育战线一支重要队伍，目前加拿大、德国、日本等国家已建立了较完善成熟的教练员职业资格证书认证认可制度。我国体育行业要参与国际竞争，特别是我国加入WTO以后，迫切需要建立符合国际通行做法的专业技术人员职业资格制度。它将为专业技术人员走向国际市场，同时也为优秀的国际体育人才走入中国市场创造条件。
我国人事制度改革的方向决定了我国教练员实行职业资格制度，同时也应看到，这是人才建设国际化、世界化的趋势，是我国提高教练员队伍整体素质，参与国际竞争的历史必然。
2.5.2建立教练员职业资格制度是我国现行教练员管理制度改革的需要
1) 现行教练员上岗、培训制度改革的需要。长期以来，我国教练员主要来源于专业运动队退役的高水平运动员或高等体育院校的毕业生，实行的是学历+经历的上岗办法。这与国际通行的先取得相应等级的教练员职业资格证书方能执业上岗是相违背的。为弥补教练员上岗后知识、技能的不足，20世纪90年代，国家体育主管部门对决定对各级各类在岗教练员实行岗位培训，不培训不能上岗不能晋升高一级专业技术职称，但这是一种滞后的教育即先上岗后培训。
2) 现行教练员职务等级晋升制度改革的需要。随着改革的不断深入，我国现行的体育教练员职称评审制度越来越多地制约着教练员人才队伍的发展，制约着体育事业的发展，其弊端主要表现在：(1) 现行的教练员职称评审制度缺乏激励机制；(2) 评审的指标体系缺乏量化和客观性；(3) 职务等级标准中的任职资格和条件与教练员实际工作需要相差较远；(4) 教练员职务等级评审制度与国际做法不接轨，影响了我国体育人才的输出和引进。
目前，我国现行的教练员上岗、培训和职务晋升等制度存在的问题已严重阻碍了教练员队伍的发展，不适合社会发展对教练员职业的要求。在许多关于教练员岗培制度的研究报告中可以看到，亟待建立和实行教练员职业资格制度，把培训提高与资格证书制度结合起来，使教练员工作向着职业化、规范化和国际化方向发展。因此，建立教练员职业资格证书制度既是体育行业适应社会和经济发展需要，又是促进教练员队伍管理科学化和提高教练员素质的重要措施，是体育行业人事制度改革的重要内容。
2.5.3教练员职业资格制度是提高我国教练员队伍整体水平的重要手段
我国体育行业拥有一支规模较大，较为稳定的专职教练员队伍，为探索符合我国教练员职业发展的制度，本研究首先全面调查和了解了我国教练员队伍的基本情况和我国教练员职业的实践需要，寻找阻碍我国教练员队伍发展的症结。
目前，我国共有一二三线专职教练员25 323人，其中624%的人具有大专以上学历，但仅有8.6%的教练员具有高级职称，与我国目前一二三线在训的各类运动员361 859人比较而言，教练员数量明显不足［5］。从教练员的使用和管理看，由于体育行业特殊的原因，一二线的专职教练员决大部分为退役的优秀运动员，他们虽然有着丰富的运动训练经验，但缺乏科学训练和学习创新的能力，整体素质亟待提高。我国教练员数量不足；从业人员的知识、技能与职业的要求差距较大；管理水平有待提高等队伍的现状严重影响了我国竞技体育的可持续发展，并直接影响体育行业改革的进一步深化。
职业资格制度就是规定了在教练员领域内从业的人员，必须学会***分析处理训练、竞赛中遇到的各种问题，这就要求教练员掌握运动训练和竞赛的规律，了解人体规律、掌握基本的生理知识，否则你就将被拒之门外。教练员职业资格制度的实施，为教练员的准入提高了门槛，从而也为提高教练员队伍整体素质，为教练员队伍管理的规范化、标准化提供了制度上的保障。
为进一步论证建立我国教练员职业资格制度的必要性，本研究就是否需要建立教练员职业资格制度对国家人事部专业技术人员管理者、理论界专家、体育主管部门管理者、运动项目管理中心领导及教练员等专家进行了访问调查。其中，80%的专家认为建立教练员职业资格制度必要，有利于体育事业的发展。20%认为不必要的专家中教练员占到了78%（10人，占参加调查的教练员总数的50%），究其原因主要在于，一是教练员作为这一制度的实施对象，要取得职业资格就必须花费时间参加职业教育和考试，教练员觉得没有时间去学习培训；二是有些教练员在思想观念上还未转变，认为职业资格制度会使自己丢了饭碗。
我国教练员人才总量不足，总体质量不高，队伍结构不合理，使用和管理亟待规范的现状是制约着中国体育事业进一步发展的“瓶颈”。所暴露出的种种弊端从另一个层面的意义上告诉我们，体育事业迫切需要有一支高素质的人才队伍和一套完善健全的人才培养和建设机制去整治、去规范，这就决定了体育行业必须尽快建立教练员职业资格制度。
3结论和建议
3.1结论
1) 教练员职业具有目的性、社会性、稳定性、规范性和群体性五个基本特征。从教练员的内涵和工作内容可以看出，教练员的工作具有特定的工作内容和工作性质，并符合职业的五个基本特征，已满足作为一个职业的要求和条件，将其作为一个职业来研究是可行的。2) 体育行业必须顺应时代和社会改革的要求，尽快建立教练员职业资格制度，教练员纳入职业资格制度的成为历史的必然。3) 《中华人民共和国职业分类大典》和我国有关法律为教练员实行职业资格制度提供了理论支持，我国人才管理制度、职称评审制度的改革和“社会体育指导员制度”的颁布实施为建立教练员职业资格制度提供了可能。4) 建立教练员职业资格制度是我国社会改革和发展的必然要求，是体育实践活动的现实需要；是我国教练员参与国际体育竞争的有效途径；是我国现行教练员管理制度改革的需要；是提高我国教练员队伍整体水平的重要手段。
3.2建议
应尽快组织专家就教练员职业资格制度进行论证、实施。
参考文献：
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［10］ 中共中央办公厅 ***办公厅.2002-2005年全国人才队伍建设规划纲要［S］.
施工职称论文篇6
职称晋升是现代企业员工的重要激励因素之一，做好职称管理，对于提升企业人才队伍激励成效和促进企业的健康发展有着积极的作用，本文以交通投资公司为例，就如何发挥职称的激励作用来促进企业人才队伍建设问题展开论述，提出了相应的思路与方法，期望为读者提供可行的参考。
【关键词】
职称管理；激励；人才队伍
职称是专业技术人才知识水平与工作能力和学术地位的重要标志，职称管理是现代企业人才激励的重要因素和手段之一，充分发挥职称管理的激励作用，有助于促进企业人才队伍整体素质和专业水平的提升，在人才竞争日趋激烈的今天，对于促进企业的可持续发展有着重要的意义。目前，社会主义市场经济体制不断完善，资本市场快速发展，交通投资公司在经营中所面临的市场风险因素逐渐增多，市场竞争日趋激烈，在此条件下，人才队伍对于交通投资公司发展的重要性与日俱增，因而研究职称激励问题，并采取相应的对策有着很强的现实意义。
1 职称激励的内涵与作用
职称指的是人们社会生产实践和科研工作中，具有一定水准的专业技术（包括理论知识和实践知识）知识和能力的称谓，职称具有以下特点：1）职称在一定程度上体现着人的学历、知识水平、业务能力和实践经验；2）职称分为初、中、高等不同标准，有着不同的技术称谓，是对专业技术人才专业水平和业务能力的重要评价指标之一；3）职称有着专业性特点，根据专业技术人员所在专业岗位的特点，以不同的专业系列区别不同的专业岗位；4）职称的高低往往与专业技术人才的薪酬待遇有着密切的联系，包括工资的多少、住房面积的大小以及其他福利待遇等等。
现代企业的竞争可以说是人才的竞争，对于交通投资公司这类业务专业性较强的企业来说更不例外，做好人才激励，是保证现代交通投资公司不断发展壮大的重要基础。要做好人才的激励，就要认清人才的需求，这样才能确保激励措施的有效性。交通投资公司专业技术人才往往受教育程度较高、专业能力强、专业知识丰富，他们的需要层次通常要比普通员工丰富，对这些专业技术人才来说，一方面要做好薪酬激励，保障其生活水平和物质需求，另一方面要向其提供适合其专业水平的岗位并给予相应的权利，对其专业能力和水平给予充分的肯定，以满足其心理需求。职称激励既涉及薪酬福利，有着物质激励作用，又是对专业技术人才业务素质和技术水平的肯定，拥有一定的精神激励效用，因而是对现代企业专业技术人才来说是一种有效的激励手段，对于促进企业人才队伍的建设与发展有着深远的意义。
2 提升职称激励作用的对策
专业技术人才对于交通投资公司的经营与发展有着深远的影响，因而建立完善的职称激励机制，充分发挥职称激励的作用，对于促进交通投资企业的可持续发展有着重要的意义，对此，企业应在职称管理工作中采取以下对策：
2.1 充分认识职称激励的重要性
企业领导与职称管理人员对职称激励重要性的充分认识和高度重视，是提升企业职称激励成效的重要基础，对此，企业领导与职称管理工作人员应充分认识到：交通投资公司的绝大部分业务有着极强的技术性、专业性，既要负责交通基础设施建设的融资、投资、偿还等工作，确保资金运营的健康发展；又要做好交通基础设施的建设管理与经营开发工作，需要大批高素质、高专业能力的优秀人才。而制成对于广大专业技术人才来说及其重要，职称激励是专业技术人才的一种重要心理需要，这一方面会为其带来物质上的激励，另一方面也是对其专业能力和水平的认可。因此，企业领导与职称管理人员应认真研究职称激励的内涵、特点与作用，将其作为一种有效的激励工具来使用，从而促进企业人才队伍的不断发展壮大。
2.2 强化职称管理，严把聘任、考核关
以往，交通投资公司乃至其他企业在职称管理工作中往往只重视专业技术人员的职称级别、职称的取得，而不重视专业技术人才取得职称的过程，在聘任与考核工程中，评价标准过于单一，对专业技术人才素质与能力的全方位考核不足，难以充分发挥职称的激励效用。但现实工作中，许多专业技术人才在职称晋升之前尤其是职称晋升之际，工作表现突出，专业能力较强，责任心和工作热情十足，但一旦凭上职，被聘任后，对专业知识与技术的钻研尽头和对日常工作认真负责的态度就大不如从前。可见，要充分发挥职称的激励作用，维持广大专业技术人才的工作热情和专业态度，就不能仅仅凭职称的级别来聘任员工。对此，企业一方面要尊重每位专业人才的知识水平与工作能力，为那些表现突出、认真负责的员工提供晋升机会，强化专业技术人员的日常工作情况考核，考核包括业绩、考勤等各项内容，建立完善的绩效考核标准和方法，并严格落实执行，并通过日常工作考核情况来判断技术人员的工作态度，以此作为支撑晋升的重要依据；此外，对于那些拥有较高职称，但工作态度不端正，工作表现不佳的专业技术人员也应实施一定的惩罚和警告措施，对于工作能力与工作表现与职称水平严重不相称者，应给予低聘甚至解聘处理，使专业技术人才之中保持不断学习、不断进步的专业态度和认真负责的工作态度，使企业人才队伍始终维持在理想的工作状态上。
3 总结
综上所述，职称激励是现代企业人员激励的重要手段之一，做好职称激励工作，对于促进企业人才队伍建设工作有着深远的意义，是推动企业实现可持续发展的重要基础。对此，企业领导和职称管理人员应加强对职称激励的重视，认真研究职称激励的内涵、作用与特点，结合企业实际情况与人才建设需要不断健全职称激励机制，提升职称管理工作成效，带动企业人才队伍的健康发展。本文的论述基于交通投资公司，期望抛砖引玉，为读者提供可行的思路。
【参考文献】
[1]方言.制定公平的职称晋升机制更重要[J].教育：中旬.2013（8）：5
[2]方月华.加快企业人才培养 促进经济转型升级[J].人力资源社会保障（浙江）.2010（12）：46-47
施工职称论文篇7
认真学习上级人事精神，继续以区教育局人事科精神为指导，贯彻***的路线、方针和***策。认真学习以人为本的科学发展观，根据新形势、新任务、新要求，理论联系实际，增强自我培训的实效性，从而将本校的人事管理工作在原有水平上完成得更为规范。
二、工作目标
(一)加强***治、业务学习，努力开创人事工作的新局面
1、加强***治理论学习，用科学的理论武装头脑。以深入学习***的十六大精神为重点，努力把握其***思想、实事求是、与时俱进的理论精髓，以科学发展观指导人事工作，探索规律，开拓创新，增强工作责任感，强化服务认识，加强作风建设。
2、加强业务学习，提升管理水平。认真学习有关人力资源管理的相关***策、规定，开拓视野，丰富信息，全面提高管理水平，建立办事高效、规范的工作管理机制。
(二)加强教师队伍建设，提高教师的整体素质
1、继续推进用人制度改革，严格规范操作程序。一按核定的教职工编制，规范设岗;二按教师自愿报名公开竞聘，学校考核，决定聘用，签定聘用合同;三按双向选择的原则，学校为被聘教职工提出聘任工作;四经双向同意，与被聘任的教职工签定聘任合同;五是做好聘后的考核工作。
2、加强青年教师“一二三培养工程”的组织实施工作。期初制定青年教师成长的指标任务，要求每一位青年教师制定个人奋斗目标及具体实施措施，期末对他们进行考核并提出意见和建议。
(三)规范档案管理工作，使我校的档案工作科学化、规范化，为学校的教育、教学及宣传工作服务。 做好本学期学校文书的归档工作，严格按要求保管、借阅档案;协助有关部门做好创建工作中资料的整理。
(四)搞好职称评聘、考核、管理，主动推进职称改革
1、强化岗位认识，搞好岗位设置。加强调研工作，学习兄弟学校职改工作的先进经验，推进专业技术职务科学设岗、按岗聘任。加强聘后管理考核工作。通过岗位设置，形成专业技术队伍合理结构，促进学科发展。
2、做好专业技术的职称评聘工作，提高工作水平。不遗余力的宣传职称改革等方面的方针、***策，继续研究制定切合我校实际的专业技术职务评审条件，正确把握好职称工作的导向。把职称评聘工作作为学校人事制度改革的有机组成部分，使其成为充分调动广大专业技术人员的工作主动性、创造性的有效激励机制。
(五)保质保量做好人事日常工作。
1、人事调配、干部晋级、日常考勤、职工离退休、奖惩。
2、工资调整、临时工管理、技工培训、劳动保护等。
3、教师资格认定、教师职称培训、教师评优报奖。
4、做好人事档案规范化、科学化、现代化管理模式工作;
5、完善学校教职工信息库工作。
三、大致工作安排：
九月份：
1、制定本学期工作计划。
2、与教职工签定聘用、聘任合同，新教师签定雇佣合同。
3、新教师填写干部履历表、建立个人业务档案。
4、学校本学年基本情况上报。
5、教室领导津贴报批。
6、上报教师高一层次学历进修奖励情况。
7、对教职工信息库中人员的基本情况进行修改、完善。
8、电子邮件的收发，上级来文登记、归档或分发到有关科室阅办。
9、出缺勤登记、统计汇总。
十月份：
1、组织教师参加职称计算机考试。
2、教师职称情况统计。
3、对晋升职务的教职工进行调资。
4、两年一次的正常工资晋升。
5、填写教职工工资变动表。
6、电子邮件的收发，上级来文登记、归档或分发到有关科室阅办。
7、出缺勤登记、统计汇总。
十一月份：
1、组织教师参加省职称外语考试及苏州市职称外语考试。
2、08年上半年职称计算机报名。
3、教师个人业务档案整理。
4、完成教育局每年一次的人事年报和工资年报。
5、电子邮件的收发，上级来文登记、归档或分发到有关科室阅办。
6、出缺勤登记、统计汇总。
十二月份：
1、教师个人业务档案整理。
2、全校教职工的年度考核及评优工作
3、电子邮件的收发，上级来文登记、归档或分发到有关科室阅办。
4、出缺勤登记、统计汇总。
一月份：
1、教师学期考核工作。
2、电子邮件的收发，上级来文登记、归档或分发到有关科室阅办。
3、出缺勤登记、统计汇总。
施工职称论文篇8
结合青岛市《关于规范化市级机关工作人员补贴标准的通知》精神，针对以前工资体制中存在的弊端进行了改革：
一、制定分配改革方案的具体做法
1、根据上级文件精神，明确分配改革的原则：坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平；坚持公开透明、规范管理、阳光操作；坚持分类管理、总量调控、机制灵活；坚持有利于我馆事业的健康和可持续发展。
2、反复讨论方案，明确改革的意***
分配体制的改革关系着职工的切身利益。建立科学合理的分配分配改革方案，应从单位事业发展的目标出发，从物质激励和精神激励两方面建立较全面的激励机制，才能破除平均主义，使我馆的事业保持良性、持续发展。但往往事业发展的目标与职工个人目标之间存在不同步性，如何协调二者之间的关系是确定分配方案的前提。在方案讨论稿出台前，我们首先对绩效补贴的大致总额进行了数十次的数据测算，既要考虑到每个人的职称与岗位责任风险和工作业绩的比例关系，又要考虑到部分老职工和年轻职工低职称、低职务而工作业绩较突出的协调关系。在方案制定过程中，我们对馆内的工作岗位进行分析、分类。根据职工所从事工作岗位的内容、责任、权利、任职等方面，结合其个人专业技术确立该职工在单位中的价值，最终确立实行以科室为基本考核、核算单位，以月为核算时段，以馆、科两级考核为主体的分配模式。在按岗定酬的基础上，将人事局核定的全体在编在职职工的工资总额划分为两部分，一部分确定为岗位工资，用于体现职称价值；另一部分确定为绩效补贴用于体现个人的实际工作价值。
岗位工资按原有方式按月发放。绩效补贴则根据职工个人的岗位职责、工作数量、质量和贡献的不同，分为馆长基金、工龄补贴、通讯补贴、工作量补贴、岗位补贴和节日补贴六部分，每月依据考核情况对绩效补贴进行核算、发放。在绩效补贴中还建立了“在岗原则”和以科室绩效确定科室浮动系数的动态管理模式，使分配方案更能体现“有奉献才有收益、收入能高能低”的激励机制，同时为职工退出机制打下基础。
二、分配制度改革方案的实施和运行情况
具体到一个单位改不改革、如何改革，特别是像我们这样没有创收的全额事业单位，很多同志认为没有必要和难度较大。这就需要用国家***策和分配改革的精神为指针加强思想***治工作，让干部职工充分认识分配制度改革的重要性和必要性，使大家接受和正确对待改革。同时在实施改革方案的过程中，要兑现激励措施，体现干好干坏不一样，使改革方案成为推动和鼓励干部职工竟相进取的动力。
我馆分配制度改革方案确立后，检查小组每月依照工作目标和精神文明考核标准，对各科室工作业绩、规范化服务、精神文明建设等方面定期进行考核，并将检查考核情况予以公示。然后按照考核情况，与分配改革方案挂钩，发放规范化补贴。半年多来，方案运行情况良好，每月按时兑现。
三、实行新分配制度后，改革方案取得的效果
1、拉近了干部与职工的距离。在制定改革方案过程中，广泛开展了谈心活动，进一步了解每个职工的工作，加深相互的理解与信任。
2、强化学以致用、发挥专长的意识。分配改革的实施不仅是经济利益的调整，更重要的是激发职工努力实现自己的人生价值。最近我们将进行人事制度改革，实行中层干部和全体工作人员竞争上岗，做到人尽其才、才尽其用，更好地发挥干部职工的智慧和力量。
施工职称论文篇9
这次中小学教师职称评审改革，针对以往职称评审存在的过分强调论文、学历的倾向，以及评价由行***力量主导的问题，明确提出要切实改变过分强调论文、学历的倾向，不断提高实施素质教育的能力和水平，以及要创新评价机制，建立以同行专家评审为基础的业内评价机制。如果这些措施能落实，会一定程度改变中小学教师职称评审中存在的行***化和功利化问题，让职称评审与教师的教学能力与贡献“匹配”起来。
而问题的关键，就在于如何落实。其中，能否切实建立以同行专家评审为基础的业内评价机制，将影响职称评审改革的成败。众所周知，我国中小学教师职称评审之所以强调论文，就是行***主导评审的结果，对于行***领导来说，论文是能体现办学业绩的成果，这和学生的分数一起，构成学校的业绩：在基础教育领域，论文+学生考分（升学率）是评价一名教师的最重要指标，只有创新评价机制，实行同行评价，才能关注教师的真实教育能力与贡献。
但同行评价在现阶段也存在问题。最近媒体报道，国外学术期刊撤销了数十篇国内学者的论文，原因是同行评价造假。这种情况，在国内发表期刊论文、进行学术评价时，就更普遍，这为学术同行评价的推行制造阴影，如何杜绝同行评价中的弄虚作假，在人情、关系盛行的中国，是一大挑战。
其实，这不是同行评价的问题，而是同行评价推行不彻底的问题。我国目前的同行评价，是在教育和学术行***化环境没有根本改变的情况下进行的。一些号称是同行评价的机构，如学术专业委员会，还具有很强的行***色彩，对于这种情况，有人担心，当取消“硬性”的论文标准后，在职称评审中，人情、关系风更盛。我国中小学职称评审制度的另一问题是，职称和待遇紧密挂钩，且一旦评上职称，就很难再被取消，这并不利于人才的优化配置。这次职称评审改革，提出职称评审要和岗位结构结合，不能脱离岗位进行资格评审，这有进步意义，会让职称的“职务色彩”更浓，但是，还并不彻底。必须意识到，我国职称制度本身，就是行***评审体系，职称是行***机构管理、使用、评价人才的手段，总体行***评审框架不打破，只是在一些操作措施上进行调整，无法改变制度性的弊端。这就是职称改革，并不被基层教师看好的原因。像职称评审向农村教师倾斜，规定只是在同等条件下，向农村教师倾斜，这对农村教师来说，貌似好事，却没有多大好处。在环境艰苦的农村学校，要取得和城市学校一样的成绩，谈何容易，真正重视农村教师的评价，应当是过程性评价，重视教师的教学过程和付出，而不是只看“结果”，另外，对于农村教师，不能把待遇和职称挂钩，而应与农村教师岗位对应，只要在农村教师岗位工作，就有超过城市学校同样岗位更高的待遇，才能解决农村学校吸引不了人才的问题。
施工职称论文篇10
今天，我站在演讲演讲致辞台上作竞职演讲演讲致辞，心情很激动?作为人事干部队伍中的一员，非常高兴能够得到各位的检阅和接受组织的挑选，这次十分难得的锻炼和提高自己的机会，我将倍加珍惜，下面我把我的基本情况、工作表现和体会、以及今后的工作思路向各位作一个汇报，希望得到指教。
先介绍一下我的基本情况。
我×年出生，×年高中毕业，高考后就读于××工业学校，×年获××理工大学工业经济论文管理大专文凭。八二年中专毕业，我被分配到××厂担任技术员。参与了四环素年间的电气设计、安装、维护。×年调入科委，先后在科技管理科、技术市场办、成果管理科工作。具体负责了引进国外智力为我市企事业单位技术咨询服务，项目的申报、立项、实施以及市科技节和全省首届技术市场交易会的组织协调工作。96年3月，我担任成果科副科长、负责组织科技成果鉴定、申报和科技进步奖评审，参与了全国科技成果推广示范基地的创建工作。
×年，我调入人事局。新的工作岗位新的挑战，给我提出了更多更新的要求。我先后在专技科和职称科工作，于98年4月担任主任科员。在职称科，我一方面抓紧时间学习***策熟悉业务，一方面协助科长，加班加点，圆满完成了各项工作目标，并连年超额完成经济论文指标任务，连续几年在全局年度考核中均取得了较好的成绩。仅九八、九九二年，就完成了全市四万多专业技术人员的资格证换发工作，较好地实现了对资格证书的规范管理。在以聘约管理为特点的专业技术职务聘任工作，也取得了初步成效，得到了省职称处的肯定。工作之余，我就了解到的职称评聘工作信息，整理成《调查报告》在《黄石***报》上发表。
参加工作近二十年来，我真切感受到：工作是幸福的，工作任务是大家共同协作完成的，离开了各方面的关心和支持将一事无成。每当我获得一点荣誉，取得一点成绩，我就告诫自己，这既是对我的肯定，也是对我继续前进的鞭策。我收获最大的是在人事局的工作岗位上，我严格要求自己，认真审视自己，使我实实在在找到了与周围同志的差距和不足，领导和周围同志的一言一行无时无刻不在影响着自己，使我的***治素质和业务能力不断的得到提高，同时，也培养了我坚持原则，讲求团结和开拓进取的优良品质和工作作风。从我市企事业单位科技成果鉴定到职称评聘，我有近十年连续为专技人员服务的工作经验；在基层一线的工作经历，也使我得到不少的提高和磨炼，今天火热的社会实践，汹涌的改革大潮激励着我永远向前。这一切让我增强了竞争的勇气和信心。
我局近年来内抓素质，外树形象，面貌焕然一新，成为省级最佳文明单位，我感到十分光荣，更感到了压力和责任。我们人事部门是***府重要窗口单位，是管理三支队伍的重要职能部门。作为人事局一名中层干部，必须具备较高的***治素质和较强的业务能力，才能为我市改革发展、为三支队伍服好务。假如我当职称科科长，为适应时代的要求，我将从四个方面开展工作：