学文网营业员转正工作总结篇1
一、柳钢商贸公司在转型发展过程中面临的困难分析
商贸公司是柳钢下属的后勤服务单位，又是集宾馆酒店经营，食品饮料生产销售、食堂管理、超市经营于一体的多元化生产经营企业，履行好后勤服务职能，同时加大外部市场拓展，增强产品市场竞争力，提高企业盈利水平，是商贸公司生存和发展的需要。但由于受国家宏观调控及市场竞争加剧等因素的影响，在转型发展过程中商贸公司遇到了不少的困难：
1.在当前普遍招工难的现状下，人手不足与人员的流动给生产经营服务工作的稳定性及各项决策的推行落实带来较大影响；同时用工成本的不断攀升和原辅材料价格持续高位运行，将继续压缩企业的利润空间。
2.受***策、机制、运营模式等因素影响，企业迅速应对不断变化的市场环境的能力相对较弱，导致经营工作难度不断增大，员工思想变得活跃。
3.由于以劳务派遣工为用工主体，员工队伍建设存在一定困难。
二、柳商贸公司***员队伍现状
商贸公司***总支下设5个***支部，现有职工***员48人，占职工总数的55.17%；劳务工***员2人。职工***员大专以上学历47人，45岁以下36人，属管理（专业技术）人员的25人，分别占员工总数的97.92%、75 %和52.08%。从这些数据可以看出，商贸公司的***员一半以上是企业的各级骨干，能否发挥模范带头作用对企业生产经营的影响至关重要。
三、商贸公司***建工作助力企业转型发展的具体做法和成效
为实现企业转型发展，商贸公司根据柳钢“调结构、拓市场、促改革、强管理、抓廉***”总体工作思路，也对企业的产品结构、经营定位、营销模式及时进行了优化调整。***总支积极转变工作思路，调整工作重心，展开系列工作助力企业转型发展，为行***排忧解难，同时企业的***建工作水平和工作效果也得到切实增强。
（一）以正面引导和正能量营造为抓手，为企业转型发展扫除思想障碍
由于经营难度增大，员工的思想变得异常活跃。为做好队伍维稳工作，***总支决定将解决员工的思想问题放在各项工作的首位，积极在员工中营造正面、向好的正能量工作氛围。通过设立书记信箱、召开员工座谈会、坚持民情日记、与员工谈心谈话等做法，深入了解员工的所思所想。
（二）激励***员进一步发挥先锋模范作用，培养企业转型发展的中坚力量
商贸公司***总支根据大部分***员都是单位骨干或管理者的实际情况，在全体***员中开展了***员“三提升”创先争优竞赛活动：以***员首问负责制活动为载体，提升***员全局工作意识；以***员结对传帮带活动为载体，提升***员的业务水平；以***员先锋评比为载体，提升***员工作业绩。通过活动激励***员自我加压，并带动身边员工共同推进企业转型发展。活动开展以来，共结对子49对；评出月度***员先锋18人；组织***员培训4场次；106人次***员和入***积极分子主动参与单位临时任务的增援。通过活动，***员的先锋模范带头作用得到进一步发挥，***员的全局意识、工作执行力、业务水平和工作业绩也得到进一步提升，越来越多的***员在各自的工作岗位上发挥出更为重要的作用，成为推动企业转型发展的中坚力量。
（三）坚持求真务实，确保工作出实效
一直以来，商贸公司的***建工作都坚持务求实效的工作原则。***支部要结合单位当年的1～2项难点工作进行攻关改善，确保工作有实效。宾馆***支部开展“***员齐心抓现场，物资管理求实效”活动，进一步推进了宾馆物资管理工作的规范化和精细化。食品厂***支部“一名***员一个课堂”、膳食管理公司“一名***员一个故事”的活动，以***员授课或讲故事的形式，促进***员提升服务意识和业务能力。
四、工作启示
（一）企业***建工作要融入中心工作，共谋发展大局
商贸公司***总支一直坚持将企业发展好坏作为衡量单位***建工作水平高低的标准。虽然***、***工作各有侧重，但出发点和落脚点都一致。把***的组织优势、***治优势运用到具体工作中，与行***形成合力共同解决工作中的热点难点重点问题，***建工作才能成为企业发展强大的助推器。
（二）企业***建工作要不断调整思路和重心，适应形势变化
新的形势下，基层***组织必须要有新的定位与作为。***组织在企业发展中如何定位，如何根据企业各阶段的工作重点，及时调整***建工作的思路和重心，是各级***组织一直要深入思考的问题。以变应变，顺应形势发展，***建工作才能在企业转型发展中持续发挥***治核心和***治引领作用。
（三）企业***建工作要与时俱进，常抓常新
***的十报告提出要建设学习型、创新型、服务型******，作为基层***组织，也要朝着学习型、创新型、服务型的目标迈进。各级***组织要加强工作创新，不断丰富活动载体，研究符合当前形势的活动内容，使***建工作达到“活动品牌化、管理科学化、作用主体化”的效果。与时俱进的***建工作是职工群众对我们的期盼，更是对各级基层***组织的严峻挑战。
营业员转正工作总结篇2
大家好！能有今天这样的机会向各位领导和同事汇报自己的工作思路，我深感荣幸！
今天，我竞聘的岗位是服务部经理岗众所周知，服务部经理是全面负责服务部日常经营管理，贯彻实施公司经纪业务发展计划，组织部门完成总部及营业部下达的业务、风险控制指标，以保证服务部经营管理目标的实现。从这个层面上来看，我认为：作为一名服务部经理应努力实现以下“四大”功能：
1、管理功能。其管理范围包括员工的管理、业务的管理、经营管理、风险的控制。
2、衔接功能。服务部作为营业部的部门之一，服务部经理岗起着承上启下的作用，全面负责服务部的日常经营管理，贯彻实施公司经纪业务发展计划，保证服务部经营及管理目标的实现；组织部门完成营业部下达的业务、风险控制指标；根据营业部下达的年度目标制定并实施服务部经营发展规划和年度经营管理目标；贯彻、落实经纪业务总部及营业部各项规章制度；在总部及营业部授权范围内，管理、协调营运团队和市场营销部的各项工作，确保经营管理高效；负责对服务的各项工作和人员安排向营业提出建议，文秘部落原创负责明确各个岗位的工作职责及考核目标；
3、营业部窗口功能。服务部尽管是公司各项功能辐射的最前沿，但它仍然体现着公司的形象，所以，服务部经理负责在当地建立良好的公共关系，为公司树立良好商誉，通过加强团队的建设和努力开拓业务，来展示我们的形象和实力，弘扬公司的企业文化。
4、协调功能。负责协调好服务部内部各岗位之间的关系、服务部与营业部各方面的关系、服务部与当地***府及主管部门的关系。如果我有幸能走上服务部经理的岗位，我将通过以下几方面的工作去实现这四大功能：
第一，以身作则狠抓团队建设
服务部作为营业部的一个团队，其团队的工作不是只靠经理或某个人就能完成的，而是要在公司和营业部的领导下靠团队的每个成员共同努力、共同经营和管理才能完成的，所以我会通过自身的工作热情和敬业精神来感化和熏陶他们，用公平、公正的工作作风来对待每个员工，通过公司的企业文化来培育他们敬业爱岗、无私奉献的精神，督导他们认真钻研业务知识，熟练掌握业务技能，从而更好地搞好客户的开发和服务工作，提高团队的竞争力。
第二，加强培训学习，提高员工队伍的素质要促进服务部的发展，实现经营目标，仅有敬业精神是不够的，还必须努力学习专业知识、提高工作技能，将我们这个团队打造成一支战无不胜的优秀团队。所以我们决不能放弃学习和培训，特别是今年转型以来，为了适应转型的新形势，更应加强业务知识的学习，我们除了参加营业部组织的培训学习和按营业部的培训计划统一学习外，还从以下三方面培训提高员工综合素质：
1、提高业务素质，在每日晨会上每位员工都进行简短的股评，重点点评一只个股，每周安排一到两天的时间在下午3：00－4：00由我给全体员工讲解行情软件的使用方法和技术分析；每周安排一到两天收市后进行业务学习；每周五收市后为档案整理和数据库更新时间，还通过公司的企业文化来教育和熏陶员工，培育他们敬业爱岗、无私奉献的高尚品质；
2、提高综合能力，在业务方面分工协作，使每个员工都锻炼为多面手；积极参与公司和营业部通过各种渠道和方式组织的业务学习和培训活动，吸收新知识、新观念，适应证券市场发展的需要；
3、转变全员的知识结构，培养员工自觉学习的习惯，督导员工学习业务知识，提倡他们通过自学改变自身的知识结构，更好地在证券这个朝阳行业中生存和发展。
第三，确立团队发展目标，鼓舞员工士气，争创一流的营销团队。我的目的是首先要将这个团队建设成为荆门营业部的一流的营销团队，然后将他建设成为品牌服务部，这就是我上岗后对团队每个员工的要求。我还经策划了一整套方案借助公司这次转型契机将服务部培养成一支具有极强战斗力的营销团队，在营业部领导的大力支持下挤垮万联证券服务部，因为我们具备很多极强的生存和发展的竞争优势，第一、服务部有那么多证券市场的精英，他们有能力有资历有经验；
第二、我们公司有良好的经营策略和激励机制；
第三、我们有公司领导的大力支持和营业部领导和全体同仁作坚强的后盾；
第四、我们有先进通信技术和硬件设施，有超前的非现场交易平台和优质的信息产品，我们还有时尚的基金产品的销售平台。总之，只要服务部全体员工齐心协力，充分发挥团队力量，进一步转变观念，夯实我们的基础，在营业部领导的大力支持下我们的目的一定会实现。第四，建立健全内部机制，提高员工的工作激情。今年转型以来，营业部领导在业务提成上对服务部员工和营业部员工一视同仁，便将团队提成分配权完全下放给服务部经理。如果我有幸成为服务部经理在进行团队分配时，新增客户佣金提成按营业部规定全额发放给个人，对存量客户的提成我会将分配比例分为两大块，其一，一半来自于按个人新开发客户占比进行同比例放大，另一半是按个人的敬业精神，工作的难易程度，工作量的轻重，劳动纪律，相互协助的团队精神，服务质量来衡量的结果进行再分配，这也是将在团队实行再分配的分配原则，这样无论做后台业务的员工，还是做营销的员工工作都是非常有激情，有战斗力。由于有良好的激励机制，充分发挥团队的集体力量，我想京山服务部的各项工作一定会再上台阶第五，加强内部管理，控制经营风险。
（1）、按照公司的各项规定和营业部的具体要求，根据服务部实际情况制定相应的岗位责任制、员工规章制度和风险处罚制度，做到岗位明确，职责分明，在授权范围内严格按公司的业务流程办理业务。
（2）、在员工的管理上实行一事同人，在分配体制上坚决做到公平、公正、公开，使员工带着良好的心态在十分团结的氛围中学习和工作。第六，搞好同地方***府的关系，营造良好外部环境第七，努力开发客户，抢占城区和周边市场份额，打下坚实基础第八，客户服务体系基本形成，通过各种正当服务方式赢得客户的心，吸引证券的客户壮大我们的客户队伍，扩大长江证券的影响力。具体而言，结合和我们服务部的实际情况，我拟定了如下工作计划，以求抛砖引玉：
1、服务部自2000年底正式接管以来已有近4年的发展历史了，现有存量资券总值4千多万，为了实行营业部下达的各项利润指标，我将实施如下计划来盘活存量资金，从而达到提高交易量的目的：第一：对现有客户分批进行技术分析培训、个性化的投资咨询、不定期的股市沙龙活动来提高他们对个股和大势的分析和判断能力，正确选择投资的时机。第二：充分利用多方的信息，认真选择一些投资和投机性较强的个股推荐给他们供他们参考，或有依据地建议他们调仓换股。第三：将现场的客户座位进行调整，尽量让投机者和投资者交叉在一起让他们相互影响，相互交流，处长补短。第四：每周做一到两次股评，每日进行信息播音，让他们在必要时进行调仓换股。第五：建立和完善客户资料库、信息咨询服务体系。对非现场交易的客户，由专人对客户实行分级分类管理和维护，真正地实现个性化服务。
2、服务部发展到今天，在营业部领导的正确指引下，在全体同仁的大力下，经过前几位经理的经营和管理，已初具规模，所以生存下去我认为暂时不是首要问题，首要问题应该是如何去发展，而发展的关键是如何开发新的现存客户，如果我们不在这方面下功夫，只是维持现状，那么生存下去就会成为问题了，更谈不上再上台阶了，鉴于以上原因，根据证券市场的实际情况，我制定了如下方案：
（1）、证券市场目前有和长两家服务部，是个竞争激烈的市场。而服务部目前总市值约1.2亿，而我们服务部目前资券总值约4000万，同时的周边市场有几个较富有的乡镇如镇、镇、镇、镇，据调查数据显示，：总人口近6万人，城乡居民存款余额5亿元；镇总人口：4.1万人，城乡居民存款余额4.7亿元；镇：总人口近3.8万人，城乡居民存款余额4.9亿元；镇：总人口3万人，城乡居民存款余额3亿元。另外，镇，是县委县***府所在地，城区人口13.9万人，城镇居民储蓄存款余额20亿元。所以,有较大的发展潜力，这就是目前的市场基本情况。
营业员转正工作总结篇3
一、上报立项原因
二、课题研究情况
三、论文提纲
1、广泛调研，及时掌握员工思想动态
2、引导和加深员工对企业转型理念的理解，增强企业转型的紧迫感、责任感和使命感3、创新教育引导机制，适应企业新变化
4、着眼长远，面向市场，面向员工
四、成果论文:在企业转型中有效引导和做好员工思想***治工作的途径和方法
一、上报立项原因
1、选择该立项课题的原因。中国电信由传统基础网络运营商向现代综合信息服务提供商转变，是中国电信发展战略的一次重大调整，也是谋求企业长远发展的一项重要举措，而在企业转型中，必然涉及到员工的切身利益，如何引导员工实现观念转变，化解利益冲突，实现平稳过渡，推进管理转型、发展转型、服务转型是企业必然面临的问题，所以选择该课题。
2、研究的方向及目标。通过市场竞争环境下员工思想变化的调
查分析，探索在新形势下有效引导员工，推进观念、发展、服务、队伍转型的方法和途径，通过对转型中新情况、新事物、新问题的研究，为统一员工思想，加快转型的实施和给领导决策提供可靠的参考情况。
3、研究成果的基本框架和内容。围绕目前市场环境下，中国电信由传统的基础网络运营商向现代综合信息服务提供商转变要求下，地市和县分公司要降本增效，要推进管理、发展、服务等转型中，对员工队伍的要求和做好员工队伍思想***治工作展开论述。
二、课题研究情况
在确定思想***治研究课题后，我们拟定了研究计划，按照计划做了扎实深入的工作。
（—）课题研究计划
1、课题立项申报（5月）
2、通过问卷调查、访谈，了解员工、***员思想情况（6月）
3、分析研究在新形势下，在企业转型中怎样有效引导和做好员工思想***治工作，并找出解决问题的对策和建议（7月）
4、形成***研成果并上报（8—11月）
（二）问卷调查、访谈情况
面对企业在转型中各方面出现的一些问题，特别是广大员工思想认识上的一些问题，课题组成员按照计划，在市分公司、南郑县分公司、洋县分公司等单位发放调查问卷并与基层职工访谈，对存在问题进行归纳分析，为有效开展思想***治工作提供了依据。
1、发放《企业转型期员工思想***治工作调研内容》共846份，收回812份。内容如下：
1）企业转型对员工思想观念在哪些方面产生影响。
2）企业转型期思维方法创新主要体现在哪些方面。
3）企业转型中员工思想教育的形式、内容、载体应在哪些方面创新。
4）企业转型中员工关注的焦点问题是哪些。
5）企业转型中员工自身怎样变革。
6）企业转型期员工对职业教育有哪些要求。
7）员工对企业绩效考核有哪些建议。
8）企业转型期员工对企业民主管理和企业文化建设有哪些建议。
9）企业转型企业***组织的***治核心作用和***员的先锋模范作用怎样发挥。
10）企业转型员工思想***治工作面临的主要问题是什么。
2、通过问卷汇总分析，掌握了企业转型期的员工思想动态
通过调查问卷和与职工召开座谈会，员工都认识到企业转型是企业发展到今天面临竞争、话务量流失和新技术的发展等诸多情况下，要实现长远发展必须要经历的一个过程，对集团公司提出的转型战略认为非常及时，要积极支持并投身于转型之中。
对调查问卷统计情况如下：
1）对企业转型，你的态度：
a、积极参与600人，占74％；
b、高度重视212人，占26％；
c、无所谓0人。
2）在企业转型中你最关心的问题是：
a、工作岗位126人，占15.6％；
b、岗位待遇417人，占51.3％；
c、业务发展269人，占33％。
3）观念和思维方式的创新中，你认为最重要的是哪几个方面：
a、竞合观念350人，占43.1％；
b、诚信观念578人，占71.2％；
c、共赢观念470人，占57.9;
d、整合营销观念470人，占57.9％；
e、求真务实观念484人，占59.7％。
4）实现企业转型，结合现有文化体系，你认为需要强化哪些思想观念和行为准则：
a、竞合513人，占36.2％；
b、创新544人，占67.1％;
c、全局294人，占36.2％；
d、合作408人，占50.2％。
5）你认为应如何解决在转型过程中遇到的人才问题：
a、实施持续培训598人，占73.6％；
b、调整人员结构454人，占55.9％；
c、构建灵活的用人机制598人，占73.6％；
d、完善人员评价制度473人，占58.3％；
e、引进转型所急需的前端营销、移动业务、内容服务等方面的专业人才265人，占32.6％。
6）结合企业转型，你认为绩效考核要重点改进哪几个方面：
a、对传统业务和新业务采取侧重点不同的考核指标369人，占45.5;
b、考核部门之间的协作373人，占45.9％；
c、对人的考核要关注创新378人，占46.6％；
d、建立健全内部核算制度364人，占44.8％。
3、在几个县分公司与136名基层员工访谈，对在企业转型中员工最 关心的问题汇总如下：
1）51.3员工关心岗位待遇，认为现在活越干越多，钱越拿越少。
2）33员工关心业务发展，认为业务发展太难，业务转型能否推出有竞争力的业务，再创企业辉煌。
3）73.6员工关心用人机制，希望企业能够创造良好的环境平台，在事业上能有所作为。
4）73.6员工关心持续培训学习，以适应企业转型和科技进步，新业务的推出。
4、综合调查问卷及员工访谈情况，对企业转型中需要改进的问题汇总如下：
1）加大对前端的支撑力度，持续改进、优化流程，让用户感觉到中国电信的优质服务。
2）领导要经常深入一线，了解经营中存在的问题，为决策提供第一手资料。
3）各种新业务的推出要充分做好前期准备工作，以利于新业务的推广。
4）加快IT支撑系统建设，为精细化营销服务。
5）坚持绩效工资的正面激励作用，目前多为负，不利于调动员工的工作积极性。
6）营业室查询打清单纸浪费大，建议逐步上自动查询机。
7）市内营业点少，不便于用户缴费，应在虎桥路等地设营业网点。
5、汇总问卷调查及访谈情况，课题组充分讨论，针对员工思想状况，我们认为，在指导员工转型方面，应从以下几方面做起：
1）转变观念。思想观念的转变是转型工作的前提，各级组织要大力宣传转型的意义、内涵，转型是顺应国内外技术、市场和客户竞争格局重大变革，主动迎接挑战的必然趋势，也是企业加快增长后劲，实现可持续发展，提升竞争的内在要求，把员工的思想统一到企业转型上来，统一到集团、省、市公司发展战略上来。
2）督促员工学习。结合学习型企业创建、企业文化宣贯等工作，在组织员工学习***治、业务、技术的同时要善于引指员工自觉学习的积极性，为员工提供发挥聪明才智的平台，充分肯定他们的成绩，注意发现各类典型人才。
3）发挥绩效的激励作用。绩效的正面激励能充分调动员工的工作积极性，对企业各类人才队伍的健康成长具有导向作用，要逐步优化绩效的考核。
4）发挥团队精神。个人事业的成功离不开团队支持，我们所有的业务都是由团队来完成的，要加强对员工团队精神的教育，增强协作配合的主动性，发挥企业的整体优势。
5）坚持以人为本。以人为本是创建和谐企业的宗旨，是发挥每个人主观能动性的前提。发挥职代会的作用，提高员工参与企业民主管理的积极性。领导干部深入基层，了解生产经营情况和员工开展谈心活动，一能让员感受到组织的关心，激发员工的工作热情；二能了解***策的有效性，为科学决策提供依据。
6）充分发挥团组织的作用。公司青年员工多，他们思维敏捷，精力充沛是企业的主力***，团组织要开展多种活动，激励员工在岗位上有所作为，为企业发展壮大做出贡献。
三、论文提纲
1、广泛调研，及时掌握员工思想动态
2、引导和加深员工对企业转型理念的理解，增强企业转型的紧迫感、责任感和使命感
3、创新教育引导机制，适应企业新变化
4、着眼长远，面向市场，面向员工
四、成果论文
在企业转型中有效引导和做好员工思想***治工作的途径和方法
中国电信从“传统基础网络运营商”向“现代综合信息服务提供商”转变，是中国电信发展战略的一次重大调整，也是企业面对宏观大环境的变革和业务技术重大变化的唯一出路和最佳战略对策，是企业谋求长远发展的一项重要举措。应该说在当前固网运营商面临严峻生存危机，市场拓展举步维艰的情况下，集团公司及时提出企业转型的战略无疑具有一定的前瞻性和可行性。就汉中本地网来说，今年已出现“用户离网率高、零次户用户高、用户欠费高”的3高现象，同时，有效益用户的发展和保持越来越困难，为保存量激增量，员工的工作量增大，在任务越来越重，收入越来越少的情况下，部分员工生活质量下降，压力增大。面对话务量流失和新业务发展等诸多困难，员工中开始出现彷徨和不适应。我们在问卷调查、走访调研的基础上，迫切感受到，在当前本地网转型中及时有效引导和做好员工思想***治工作，促进员工实现思维转变，观念转变，是实现企业平稳过渡，推进管理、业务、组织、网络、服务等转型的关键。
一、广泛调研，及时掌握员工思想动态
汉中电信是有着优良传统和光荣历史的国有通信企业，曾先后荣获“全国思想***治工作优秀单位”、“全国邮电企业整顿先进单位”、“全国邮电模范职工之家”、“全国创建文明行业先进单位”等荣誉，全市90的县分公司已创建为“省级文明单位”。今年10月，汉中市分公司又被中央文明委命名为“全国文明单位”。目前，有固定电话60多万用户，数据用户近3万户，由于受汉中地区地方经济发展相对落后的限制，其业务发展和收入居陕西10地市的中游。虽然员工思想一直比较稳定，但随着市场竞争的日益激烈和企业目前面临的前所未有的困难，员工思想出现波动。为全面掌握干部职工在企业转型中的思想动态，我们首先在全市846多员工中就企业转型有针对性的进行了问卷调查，发放问卷840份，回收问卷812份。课题组专题走访调研县分公司和市分公司部门员工，通过领导访谈、座谈会、工作现场访谈，访谈员工210多人。同时，公司领导在深入10县分公司走访指导工作中，把与一线员工座谈，了解转型中员工的思想动态作为一项重要内容。***群、工会、人力资源等部门，也利用下基层的机会，积极与一线员工座谈，了解员工思想动态。经过***会、总经理办公会、专题会等进行研究汇总，全面了解企业经营服务和员工思想动态。通过上下连动，在今年5—10月，走访员工360多人，其中一线员工在60以上。
在调查走访中，我们及时了解到员工最关心的是转型中企业的用人机制和分配机制的变化，希望企业能为他们创造良好的环境平台，使他们在事业上能有所作为，生活质量能不断提高。同时，也希望通过持续培训学习，增强对企业转型、科技进步和新业务的适应掌握能力。有三分之一的员工认为业务发展越来越难，希望在业务转型中能推出有竞争力的新业务。由于受各方面条件的制约以及历史原因的影响，企业业务创新能力不足，收入缺乏新的增长点，发展后劲不足，抵御风险能力不强，经营发展面临着很大的困难。观念决定经营管理、文化建设、工作机制等一系列企业运作的要素，因此在转型的一系列变革中，强化员工以客户为中心的工作理念，把员工的工作压力变为推动企业战略转型的动力，激发员工热情，增强企业的凝聚力和战斗力，是推进企业转型的保证。
转型最主要的是本地网的转型，转型的真正执行者是本地网，最终的落脚点也 是本地网，转型中寻找的市场也在本地网。所以，本地网市、县分公司的员工首先要转变思想观念，尤其是经营理念。长期以来，中国电信已经形成一整套较为成熟的企业经营思路、管理理念、企业文化，要在短时间内彻底转变不太容易。
二、引导和加深员工对企业转型理念的理解，增强企业转型的紧迫感、责任感和使命感
观念决定思路，思路决定出路。思想观念是解决所有问题的关键，为加强转型理念的宣传和思想引导，加深员工对企业转型理念的理解，增强企业转型的紧迫感、责任感和使命感，在走访调研宣传的基础上，我们利用各种会议、学习培训、简报、宣传栏等广泛宣传企业转型的意义和必要性，使广大员工都知道转型是顺应国内外技术、市场和客户竞争格局重大变革，主动迎接挑战的必然趋势，也是汉中电信在新的形势下加快增长后劲，实现产业可持续发展，提升企业竞争力的内在要求。特别是近年来活生生的市场现实，使越来越多的人认识到，在目前国家迟迟不批准中国电信全业务经营权的情况下，中国电信只有努力实施业务转型，大力发展非话音业务，以积极的态度来弥补移动市场上的损失。“转型就是要认识到世界的真实面目，而不是你希望看到的情形，并且有勇气去做必须做的事情，而不是你喜欢做的事情”（《转型》—中信出版社）。使员工更清醒地认识到我们的传统电信业务已被大量分流，企业已开始从低风险高利润走向了高风险低利润行业，要实现企业长期经营方向，运营模式及其相应的组织方式的转型，企业才能重新塑造竞争优势，创造更多社会价值。通过对调研中员工思想动态的分析汇总，及时发现了我们在经营、管理、绩效考核中存在的问题和不足。如员工提出的：加大对前端的技术支撑力度，持续改进、优化流程，让用户感觉到中国电信的优质服务；领导要经常深入一线，了解经营中存在的问题，为决策提供第一手资料；由于加大了业务收入和发展任务的考核，使个别员工一段时间的工资收入开始低于退休职工；绩效工资的正面激励作用减弱，不利于调动员工的工作积极性等许多问题和建议。针对存在的问题，公司分门别类地制定整改措施，加强了全市基础管理和对各项工作的指导管控，使各项工作围绕转型发展稳步推进。如：为对县分公司搞好服务，市分公司领导经常带领前后端和管控部门人员，深入各县分公司调研，为他们理思路、教方法、树信心。为调动一线员工的积极性，加大了对业务发展的奖励，同时，使后端和管理人员人人都有发展任务。为了汉中电信的长远发展，根据汉中电信的实际，确立了用3年的时间，把汉中电信建设成学习型、创新型、管理型、服务型、节约型、效益型、和谐型的优秀企业；把市县分公司领导班子建设成为“***治素质好、经营业绩好、团结协作好、作风形象好”的“四好”班子；培养出一支与现代综合信息服务提供商要求相适应的懂经营、技术精、善管理、忠诚于企业的员工队伍；营造以人为本，公开、公正、透明、鼓励大家干事业、干成事业的良好企业氛围；扬长避短，在管理、服务、思想***治工作、精神文明建设方面持续创新，再创汉中电信新辉煌的发展目标。
三、创新教育引导机制，适应企业新变化
身处通信技术日新月异、客户需求千变万化，市场竞争日趋激烈的产业环境中，要在不断变化的外部环境中生存、发展，除了不断创新、以变应变，别无选择。为引导员工投入企业转型之中，在工作中施展才华，我们结合目前企业开展的创建学习型企业、学习型组织活动，汉中电信用走出去请进来和分级渗透的方法，学习先进的企业管理和企业文化，先后组织中层干部和管理人员到华为公司、兄弟电信公司和大专院校培训学习，请集团公司21世纪优秀人才、全国“五一劳动奖章”、“全国劳动模范”，江西电信九江分公司员工向东来公司做报告。通过定期征集宣贯企业文化的优秀案例和企业模范人物的先进事迹，推进企业文化建设，用先进思想引导人、塑造人。目前，经过一段时间的宣贯，广大员工对于转型的重要性与必要性有了一个初步的认识，广大员工认识到了企业转型是为了更好的发展，只有企业发展了，员工的利益才能得到根本的维护。在经营服务工作中已开始大胆吸纳一切有利于发展的先进理念、先进机制、先进经验。在创建节约型企业活动中，能自觉从个人作起，从每件小事作起，为企业增收节支做贡献。
现代管理学认为，一个成功的企业，30靠正确的战略，70靠正确的战略执行。要在激烈的市场竞争中健康发展，不仅要有好的战略，更需要好的执行力。这需要企业和广大员工进行战略沟通，让各个部门和全体员工明确企业的战略与目标，并进行目标分解，将其落实到各个部门和相关员工，让全体员工积极参与，全身心地投入到工作中去，并加强员工培训，提高执行意识，将个人价值观融入到企业执行文化之中。在企业经营艰难的时候，最需要企业的各级***员领导干部和管理人员做企业文化的优秀示范者，成为企业行为规范的模范执行者，企业形象的直接体现者，用自己模范行动，感染员工、带动员工，营造企业的良好文化氛围。
同时，在电信不断变革以适应激烈竞争的今天，迫切要求企业“以人为本”，真正从生活上关爱员工。处理好内部改革与和谐发展的关系，在改革中切实关心员工的利益。在负向激励已使部分员工厌倦和出现逆反心理时，应多在正向激励上做文章，要认真听取员工的心声，了解员工的需求，为他们送去关怀和温暖，给他们减压松绑、打气鼓劲，用“爱心”感染员工，为员工营造一个温暖和谐的企业氛围。企业要使关心人、爱护人扎下根，要以工作成绩作为衡量标准，让工作表现优异的员工有公平的晋升、培训、深造的机会，逐步淡化等级观念，从而使员工的潜能最大程度地发挥。特别要关注员工的长远发展，当前转型中，可在基层员工中学历、职称达不到晋升标准，但实际工作突出的优秀员中选拔专家能手，赋予他们更多的工作职责，使其获得职业上的成就感。只有这种“组织氛围”，才能增强员工的企业荣誉感和协作配合精神。要多用疏导方法、群众参与方法、发挥民主的方法，尊重人、理解人、关心人，通过解决实际问题，引导教育员工把注意力转移到生产经营上来。要制造使各类人才都可以得到“合理公平”的个人感受，并获得同样多的发展机会。要通过对员工职业生涯设计，让员工与企业共成长、同命运。
四、着眼长远，面向市场，面向员工
向现代综合信息服务提供商转型，最明显的特征就是要面向市场，服务市场，在服务中求发展。同时，要面向信息化，拓展新的空间。而企业思想***治工作则还要面向广大员工的思想状况。通过调研总结，我们认为，当前情况下，企业思想***治工作不但不能削弱而且还要加强，要以制度为保障，建立思想***治工作的长效机制。要健全机构、落实责任，要把思想变为课题，把主题变为项目，把服务变为产品。通过晨会制和部门工作例会、业务联席会等把思想***治工作与企业管理、业务发展、服务工作有机地结合起来，使思想***治工作充分发挥其效能。要通过个别访谈、集体座谈、调查问卷、员工信箱等多种形式与员工实现有效的沟通，在调查研究的基础上，做好归纳问题，提出解决措施。要增强思想***治工作的针对性、有效性，要在提升企业经济效益含量中凸显优势，在提升文化含量中促进和谐，在提升科技含量中创新手段，在提升参与含量中增强共识，在提升人格含量中展示形象。要发挥工会在思想***治工作中统一思想、凝聚力量、 化解矛盾、理顺情绪、激励员工团结奋斗的作用，开好职代会，做好企务公开工作，充分发挥员工民主管理企业作用，维护员工合法权益。要关心员工、爱护员工、尊重员工，努力办好企业和员工的事情，充分调动全体员工的工作积极性和工作热情，激发员工潜能，增强凝聚力、向心力。同时，要与各级工会分工协作，按照思想***治工作的职能要求和内在规律，组织开展合理化建议等活动，广泛征集员工的意见和建议。尤其在当前电信市场竞争空前激烈的情势下，企业必须充分依靠员工的力量，推动企业决策的民主化、科学化，有效促进企业核心竞争力。
营业员转正工作总结篇4
关键词 创新型 中小企业 绩效评估
一、创新型中小企业的特征
创新型中小企业是具有较为健全的创新机制，以技术创新为核心，能在新产品开发、专利、品牌、制度、管理和技术等方面保持全面持久的创新能力，并可从中获取超额利润的中小规模企业。与传统企业相比，其具有以下显著特征：其一，企业的创新能力强。创新性企业的创新是全面持续的，是依靠创新机制实现的。这种持续的创新机制在中小企业中表现的更加突出。著名经济学家吴敬琏认为，创新的主要来源是中小企业而不是大企业，中小企业是我国真正转变经济增长方式和优化经济结构的决定性力量。其二，科学技术的先进性。创新型中小企业是技术创新的重要主体，先进的科学技术是企业的核心竞争力。其往往通过持续的高强度的研发活动或者战略联盟、战略性购并与整合，来保持自己在技术上的领先优势。其三，经济资源的高投入性。对于创新型中小企业而言，一项科技成果从最初的创意、研发到最终进入市场实现商品化，需要企业投入大量的资源。与此同时，企业的并购及整合同样需要大量经济资源。其四，经营管理的高风险性与高收入性。创新的积累性和不确定性意味着创新型资源配置是一个面临着技术风险、市场风险和财务风险的开发过程。同时，企业的研发活动一旦取得重大的创新成果，就能够给其带来超越竞争对手的技术优势、市场优势，从而使创新型中小企业获得极高的收益。其五，企业成长的持续性。创新型中小企业持续、高强度的技术创新活动，能够使其不断开发新的产品和新的市场，从而使其具备了极高的成长性。
二、创新型中小企业绩效评估体系
目前，广泛认同的绩效评估体系主要包括杜邦财务分析法、平衡计分卡和EVA(经济增加值)法等。本文所构建的创新型中小企业绩效评估体系旨在继承现行评估体系的优势，并加以改进。
1、体系设计原则
(1)全面性原则。创新型中小企业绩效评估体系应全面、系统地评估企业的经营业绩。绩效评估体系不仅应包括影响企业战略目标和竞争优势的内外部各因素，还要包括财务指标和非财务指标。
(2)目的性原则。评估指标的行为指向应与评估主体的要求相一致，以便实现主体的评估目的。
(3)可比性和可操作性相结合的原则。企业绩效评估指标应当具有可比性，包括与企业不同时期的比较、与行业平均水平的比较、与竞争对手的比较等。同时，在满足评估目的需要的前提下，评估指标的概念要清晰，表达方式要简单易懂，以保证指标的可操作性。
(4)可预测性原则。企业可通过绩效评估来判断企业未来发展趋势，为制定和调整企业发展战略提供依据。
2、体系设计框架
在对现行的几种绩效评估体系分析的基础上，结合创新型中小企业本身的经营特点，将平衡计分卡与EVA经济增加值模型相结合的绩效评估体系应是现阶段较为科学的评估体系。最近几年，在一些学术文献及资料中，许多学者认为“平衡计分卡”和“经济增加值”各有优劣，希望建立融合两者优点的改良体系，继而有些学者提出“EVA综合平衡十分卡”的概念。EVA综合平衡计分卡以平衡计分卡为载体，以EVA为导向，是利用平衡计分卡将公司的战略转化为具体的、可测度的目标，用EVA这一综合性财务指标检验企业战略成功与否的综合性评估体系。将EVA综合平衡计分卡应用于创新型中小企业的绩效评估当中，从而得到了创新型中小企业绩效评估的基本框架(如***1)。
首先，将EVA作为平衡计分卡财务层面上的核心指标，使其处于平衡计分卡因果链的最终端。其次，要确定各指标的相关关系，令其最终结果与EVA的提高相一致。如质量、资产周转率、技术的进步等相互间的关系是如何作用于最终的成绩的。最后，个人计分卡上要实现真正的平衡，依赖于建立以EVA为价值中心的平衡计分卡，以EVA来决定报酬的多少，绩效衡量体系与激励体系相辅相成。
3、体系具体内容
在上述的原则与框架的基础上，结合实际，本文构建出创新型中小企业绩效评估体系，如表1所示。
(1)财务层面。其一，获利能力。经济增加值：息前税后营业净利润一资本成本，EVA本身就是一种财务指标，其绝对值大小可以反映企业是否创造价值，创造了多少价值；经济增加值回报率：经济增加值／年平均资产总值，EVA回报率表示每一元资产所包含的EVA水平，反映企业投入资金的创造价值能力，是个正向指标；无形资产收益率：净收益／平均无形资产总额，创新型中小企业的无形资产占有很大的比重，在构建创新型中小企业业绩评价体系时，应加入无形资产评价指标。该指标值越高，表明无形资产的运营效果越好；值越低，效果越差。其二，营运能力指标。总资产周转率(次)：主营业务收入净额／平均资产总额，总资产周转率体现了企业经营期间全部资产从投入到产出的流转速度，反映了企业全部资产的利用效率，一般情况下，该数值越高，表明总资产周转速度越快，销售能力越强，资产利用效率越高；流动资产周转率(次)：主营业务收入净额／平均流动资产总额，流动资产周转率是从企业全部资产中流动性最强的流动资产角度对企业资产的利用效率进行分析，进一步揭示影响企业资产质量的主要因素，一般情况下，该指标越高，表明企业流动资产周转速度越快，利用越好。其三，偿债能力指标。资产负债率：负债总额／资产总额，资产负债率直接反映了公司的竞争实力和发展能力，也是决定公司是否应举债经营的重要依据；速动比率：速动资产／流动负债，速动资产是指能迅速转化为现金的资产，是流动资产扣除存货的资产，主要包括现金、短期投资、应收及预付款项等。速动比率的高低能直接反映企业的短期偿债能力强弱，习惯上这个比率等于1时最好。其四，发展能力指标。EVA增长率：EVA增长额／上年EVA总额的绝对值，EVA增长率反映了企业创造价值能力的增长能力，即企业的发展能力。当EVA总额出现负值，但EVA增长率为正时，则说明企业创造价值能力有起色；当EVA总额是正值时，EVA增长率为正，说明企业创造价值能力也有提高，企业成长能力也会较好；如果EVA增长率为负时，说明企业创造价值能力下降，此时，若EVA总额也是负数则说明企业严重损害企业价值，企业成长能力因此而大大削弱；营业收入增长率：本年营业收入增长额／上年营业收入总额，营业收入增长率反映企业营业收入的增减变动情况。营业收入增长率大于零，表明企业本年营业收入有所增长；技术投入比率=本年科技支出合计／本年营业收入，技术投入比率，是企业本年科技支出(包括用于研究开发、技术改造、科技创新等方面的支出)与本年营业收入的比率，反映企业在科技进步方面的投入，在一定程度上可以体现企业的发展潜力。
(2)客户层面。其一，客户满意度。客户保持率：(企业当期
客户或业务量一企业当期新增客户或业务量)／企业上期客户或业务量，客户保持率是指一定时期内保留或维持同老客户的业务关系比例，一般而言，客户保持率越高越好；客户获得率：企业本期新增客户数量／企业期初客户数量，客户获得率是指在一定时期内企业吸引或赢得新客户或业务的比例。一般而言，客户获得率越高越好。其二，市场份额。市场占有率：本期营业收入／本期行业营业收入总额，市场占有率反映企业在市场上提供商品和服务所占的份额比例，是个正向指标；相对市场占有率：本期本企业市场占有率，本期某一主要竞争者市场占有率，由于中小企业规模在同行业中相对较小，而且客户流动性大，单一客户需求量有限，通过相对市场占有率来衡量企业的市场份额，更具有说服力。其三，客户利润。客户利润率：∑某一客户利润率×该客户利润额／企业总利润额，客户利润率是指企业为客户提品或劳务后所取得的净利润水平，对于有利润的客户，企业应争取和保持。
营业员转正工作总结篇5
因此，应以缓进为原则，积极建立经纪人的自我管理体系以控制潜在风险。浮动佣金制迫使券商的整体利润水平摊薄，券商只有加强证券营销，扩大销售规模才有可能在竞争中立于不败之地。而证券经纪人=实践中，许多券商也将自己的经纪人组织称为营销团队或其他名称>制度的最大的优势正是它强大的营销潜能。经纪人制度=或称营销团队制度>是典型的进攻型经营模式。从本质上讲，它是通过改变传统营业部职员的激励约束制度来刺激强大的营销潜力，挖掘客户的潜在交易需求。在实践中，不少券商实际上将小型的营业分支异化为少数经纪人组成的营销团队，从而大幅度扩展了营业网点的覆盖面。从#$$$年开始，由原开封证券改制而来的新型券商富友证券建立了以经纪人团队为核心的营业模式，在仅有三家营业部的情况下大幅度地拓展了市场份额，引起国内券商的瞩目和竞相效仿?(@。但市场上亦能听到不少反对的声音，一些券商认为证券经纪人制度并非是适合所有券商的灵丹妙药，推行过程中的风险和阻力值得转型中的券商慎重考虑。本文主要讨论经纪人制度隐含的风险及其制度防范。
一、经纪人制度=或营销团队>的天然缺陷=一>经纪人的法律地位不明我国至今仍没有任何法律规范明示证券经纪人的合法地位，甚至正式的法律文本中根本没有证券经纪人这种提法。最初证券经纪人的得名来自对保险经纪人的模仿，许多券商推行这项制度时也充分借鉴了目前人寿保险经纪团队的管理体制?#@。由于法律地位不明，证券经纪人无法***承担经营风险，证券经纪人的任何行为在法律上都将被视为其所属营业部的行为，转而由券商代为承担风险责任。营业部将原有员工剥离出来行使营销职能的目的就在于建立开放式的经营体制，通过经纪人团队的自发收缩膨胀来增加经营弹性，减少固定成本支出，回避市场风险。而事实上法律上不***的经纪人组织反而可能由于自主性过强、疏于控制而加大经营风险。这种情况下，经纪人开发的客户越多，券商面临的风险就越大。典型的风险如经纪人代客理财造成的巨额亏损，可能远远大于经纪人营销增加的佣金收入。
支持系统建设滞后，恶性竞争难以避免经纪人营销体系的成功运转前提是将营销职能与金融产品的设计生产相分离，通过后台生产加前台销售的模式强化经纪人的营销效率，因而成功的经纪人营销体系对券商总部的后台支持系统要求是比较高的。虽然目前市场上亦有券商通过销售简单的“通道型”产品取得相对的成功，但我们认为，当市场上许多券商都开始推行这种营销体系时，继续依靠简单产品和缺乏支持的经纪人组织生存的券商将必然地走向衰落。由于传统营业部职员习惯于“坐商”角色，与营销相关的职业技能培训、信息系统建设、研究力量组织等辅助销售的功能系统都必须从头开始规划，更无法有效地与前台销售力量结合。在支持系统滞后的条件下，急于拓展业务的经纪人团队面对客户并无真正差别化的金融产品可卖，那么其营销行为必然流于低层次的价格竞争，像寿险经纪人初期那样靠拉关系扩大销量。当市场上所有的经纪人都采取这种方式竞争时，营业部的利润将进一步摊薄，日益深陷价格泥潭。如果忽视价值型营销的理念成为市场中的主流，全部经纪人的营销合力会进一步透支客户资源的潜力，快速诱发客户与券商之间的信任危机，迫使证券经济市场的规模缩小，破坏证券市场的长期均衡。最终，看似简单的经纪人制度通过连锁反应，间接危及整个证券市场的价格水平和资金融通效率。这种大家都不愿看到的结局其实已有其他行业的先行者提供了丰富的教训，典型的如快餐业中的红高粱连锁加盟店。#
三、经营成本结构上的转换易于损耗人力资本的整体贡献经纪人资薪与业务拓展效果密切挂钩，客观上促成了营业部经营成本重心从固定成本向变动成本的转化。对习惯固定资薪结构的原有员工来说，与业绩挂钩的资薪结构往往意味着较大的风险，甚至实际收入的减少，从而易于招致员工的不满情绪。来自基层的反对力量虽然不如决策层的反对直接，但却会以间接的消极怠工、降低客户认同度等形式表现出来，这种消极的抵抗将会大幅降低人力资本的整体效率，而且易于使原本正确的投资决策日渐偏离正常轨道，影响高层推动转型的信心。
二、经纪人制度推行中的过程风险#一$转型方式选择不当的风险由传统经纪业务模式向以经纪人制度为主体的营销模式转型是一个充满变数的动态过程。由于国内大多数券商并没有控制营销组织的现成经验，在转型的初期必然会出现多方面的制度和管理漏洞。如果经纪人的服务质量跟不上，反而可能会使推行经纪人制度的券商的长期利益受损。券商出于激励原有营业部员工向经纪人转型的考虑，从一开始就会采取积极的营销措施提高客户的认同度和主动性。其中一些举措#如向主动转型的客户给予更高的佣金折扣和赠送价值不菲的礼品等$由于过于向有意转型的客户倾斜而易于激发未转型客户的不满，如果控制不力，反而可能加速客户向竞争者流失。
此外，积极的营销预期将带动有效的客户自发传播，而客户自发传播从而引起自发需求的假设可能由于传播速度过快而违背“以时间换制度”的初衷。转而接受经纪人模式的客户数量应在不同时点上与公司接受新客户的能力相匹配。实践中，通常人们容易头脑过热，忽视过程控制，采取激进的做法，诱使长期运营中积累起来的矛盾骤然爆发。当前市场上较成功的案例通常都是适应一定背景条件的，比如新设券商由于老客户的数量几乎可以忽略不计，因而采取存量客户竞拍的方式是可行的。而已经在地方市场上存续多年的券商如果盲目照搬，新老客户间的矛盾、营销人员之间的矛盾将成为成功推行的重大阻力。#二$总部与营业部之间的配合风险营业部与券商总部由于所处的决策层次不同，决策习惯上必然存在一定的差异。经纪人制度的推行是与具体营业部生存发展息息相关的，从根本上说是由营业部的需求拉动起来的，只是考虑到营业部研究水平有限及视角过于微观的局限性，转型方案的设计和实施通常由券商总部统一规划实施。但这样的实施过程就存在着总部与营业部间的配合不当风险，很容易造成极端的现象，即营业部在转型方案的设计上毫无作为而选择听任总部安排。营业部不支持经纪人模式或消极对抗的风险亦值得转型中的券商重视。传统营业部与券商总部在地理位置上的分离使营业部难以得到有效监控，许多券商所了解的营业部情况仅限于营业部提交的财务报告。由此，总部制定的转型方案如果事先未能得到营业部的认同，可能将会给营业部管理者的既得利益带来不利影响，在实施中就难以取得预期效果；反之，若总部对营业部转型实施管制过严过细，一方面可能因缺乏对当地市场的直观了解而提出偏差较大的方案，另一方面会大幅削弱营业部执行的积极性。这种两难境地通常会迫使总部作出妥协，放宽对营业部的限制，从而造成营业部风险监控不力的局面。
三、经纪人制度风险的控制与防范#一$强化制度控制，建立经纪人团队的自我管理体系证券经纪人制度的双刃剑特性决定了必须要建立相应的风险防范制度以求与经纪管理体系相得益彰。如下***：可把风险防范制度根据时间序列的不同分成两类，一类是创设阶段的准入型风险控制方法，包括资格审核、创业基金制和完善的培训体系；另一类是经营阶段的日常风险控制方法，包括销售人***核算制、经营风险准备制及营销管理总部的日常监控。创设阶段的风险控制制度主要是为了保证素质较高的营销队伍，分别对销售人的证券知识或经验、创业资金额度及市场营销知识作出一定要求，如富友证券规定：设立销售组织需由与公司签约员工所组成，创业基金不低于%万元（特殊情况经营销总部书面批准后不低于&万元），销售人员需经过总部组织的专业营销培训及考试后持证上岗’()。关于培训体系的建设，我们认为最有效的途径是借鉴寿险公司的培训体系或者直接请寿险公司培训人员参与。由于以往公司经纪业务是几乎没有营销概念的“坐商”，营业部员工普遍缺乏营销意识，因而建设培训体系的第一步，就是向销售人员灌输证券营销意识，从根本上撬动营销人员的理念。接下来，只要不吝给予业绩优秀的销售人员以丰厚的回报，树立榜样，销售人员之间互相竞争、互相促进的机制很容易自发地形成。经营阶段的控制制度主要是为了防止销售组织操纵客户资源、销售人诉讼损失及销售组织间恶性竞争或串谋欺骗公司的行为。
营业员转正工作总结篇6
在试用期阶段自己主要负责完成以下工作：
1、由于公司客户服务中心的客户服务平台正处于开发阶段自己进入公司，利用之前的工作经验自己首先提出客户服务平台功能需求，在xx年12月14日和12月22日组织总部和营业部客户服务中心工作人员对客户服务平台进行测试，同时将测试结果及时反馈给金正公司工作人员，并且与金正公司工作人员进行沟通商讨对客户服务平台的功能完善，并于xx年1月15日完成功能完善建议提交金正工作人员；
2、负责公司客户服务中心质检管理办法编辑，并且协助完成公司客户服务中心管理办法制定及公司客户服务中心规范用语编辑，完善公司客户服务中心制度体系建设；
3、每月定时对总部和营业部客户服务中心话务进行抽查质检，并且将话务中存在的问题进行汇总发送给各相关工作人员，并对质检问题进行沟通，同时每月提交客户服务中心质检月报，通过此项工作来提高客户服务中心服务水平；
4、从xx年1月客户服务中心客户服务平台坐席系统上线之后，开始接听客户，通过在接听客户电话过程中来促进业务知识的学习，同时提高自身客户服务意识；
5、每日组织客户服务中心人员的晨会，通过晨会来了解当时市场资讯，共同学习每日疑难业务知识和新业务知识，同时学习公司近期工作任务与重点；
6、针对客户服务中心工作流程和标准使用语及相关工作对北京营业部相关工作人员进行培训，通过培训学习了解客户服务中心工作流程和提高服务认知；
7、在总部和营业部客户服务平台坐席系统上线之后，指导营业部通过坐席系统完成新客户回访工作，并且及时解决营业部外呼人员在外呼过程中出现的问题；
8、根据公司领导要求同时为了加强公司各部门业务相通，每日收市后负责搜集整理当日疑难业务，并且每周将疑难业务汇总发送总部经纪业务部各位领导和各营业部客服主管。
通过以上工作任务的完成自己发现在很多方面仍然需要改进：
1、加强业务知识的学习，通过不断的接听客户过程中发现对于公司很多业务知识方面自己仍然需要加强学习，从而才能提高对客户的服务水平；
2、加强团队沟通协作，加入新的集体之后，并且在公司客户服务中心建设阶段必须很好与领导和同事沟通才能保证各项工作的开展与完成，尤其根据公司客户服务中心发展目标，积极加强与各营业部客服主管的沟通；
3、对于公司客户服务中心建设阶段，应该利用自己之前的工作经验与客户服务中心运营管理的认知加强创新能力，寻找合适公司客户服务中心建设的方式方法。
在正式成为东兴证券的一员之后，根据试用期发现的不足认真改进，同时积极完成公司领导分配的任务工作，对公司客户服务中心建设工作作出自己的努力。按期完成总部和各营业部客户服务中心客户服务平台坐席系统的上线工作，认真协助公司各营业部客户服务中心的上线工作，同时认真协助完成对公司客户服务中心制度建设，而且加强对自己今后负责的客户服务中心呼入组的团队建设管理，积极主动配合领导和同事开展各项工作。
范文二：it试用期转正工作总结从xx年8月21日来公司报到上班，转眼间，三个月就过去了，在这段期间内，承蒙公司领导以及其他同事的帮助、关心以及工作的支持，我的工作开展得十分顺利，在此表示感谢！
货代方面的业务知识是我以前从未接触过的，和我的专业知识相差也较大，初来公司，曾经很担心不知能否做好工作，但是领导和同事的耐心指导，使我在较短的时间内适应了公司的工作环境，也熟悉了公司的整个操作流程：从接单到订舱，与货主及船公司的提单确认，货物通关，装船，及收款等方面，已经能够熟练操作，同时坚持打电话，积极开拓积累客户……在此，我要特别感谢公司领导和同事们对我的入职指引和帮助，感谢他们对我工作中出现的失误的提醒和指正。
工作中，我自觉遵守公司的规章制度，对待工作认真负责、高标准严要求，不懂的问题及时虚心向同事学习请教，不断提高充实自己，希望能尽早独当一面。
营业员转正工作总结篇7
（兵团经济研究所，*** 乌鲁木齐 830000）
［摘要］土地流转是兵团构建新型农业经营体系的必要前提，也是发展现代农业的必要条件之一。文章采用实地调查、访谈等方法分析了兵团土地承包经营权流转的现状，总结流转的特点并分析流转的原因，并指出兵团土地承包经营权流转主要存在缺乏土地流转管理机制，对土地流转组织引导不够，私下流转现象较为普遍，转出职工难以实现转移就业等问题。为此，建议提高团场领导对土地流转的认识，出台土地流转指导意见，规范土地承包经营权流转，统筹制定相关配套***策，加大对土地流转职工的就业培训，以促进农业适度规模经营，提升兵团农业现代化水平。
［
关键词 ］兵团；土地；承包经营权；流转
［作者简介］黄福江（1986－）男，甘肃武威人，博士研究生，经济师，研究方向：区域经济学，产业经济学研究。
***中央、***高度重视农村土地流转和规模经营发展。***的十八大和十八届三中全会提出，要鼓励承包经营权在公开市场上流转，发展多种形式适度规模经营，培育新型农业生产经营主体，构建集约化、专业化、组织化、社会化相结合的新型农业经营体系。
兵团是*********企合一的特殊组织，是******自治区的重要组成部分，承担着国家赋予的屯垦戍边职责。截至2015年初，兵团现有14个师，176个农牧团场，辖区总面积7．06万平方公里，耕地1244．77千公顷，总人口270．14万，占***总人口的11．9％。近年来，随着兵团工业化、信息化、城镇化和农业现代化进程的逐步加快，引进、吸收、研发和推广先进生产技术速度逐年提升，农业物质技术装备水平不断提高，团场农业劳动力出现了相对过剩，团场土地承包经营权流转现象越来越普遍，发展适度规模经营已经成了必然趋势。
一、兵团土地承包经营权流转的现状
（一）土地流转规模
根据兵团土地承包经营权流转调研组的初步统计，2014年，兵团团场土地承包总面积1538．6万亩，土地承包总人数341200人，人均承包面积45．1亩；承包职工267013人，职均承包面积57．62亩；定额地面积860．49万亩，职均定额地面积32．23亩。
根据目前的调研，兵团土地流转面积达到86．04万亩，占承包土地面积的5．59％；流转土地的职工30604人，占土地承包职工总人数的11．46％。其中，大田劳动力转移到第二、三产业就业的12821人，占土地承包职工总数的4．8％；土地流转收益亩均大约500元。兵团既有全民所有制连队，也有集体所有制连队。截至2015年初，兵团集体所有制连队共有耕地881673．85亩，人口83029人。其中，土地流转面积124229．32亩，占集体所有制连队耕地面积的14％。第六师是兵团所有师市集体所有制土地流转最多的师，2014年土地承包经营权流转面积达100339．12亩，占到集体总耕地面积的30％。
（二）土地流转方式
按照国家现行***策文件的规定，土地承包经营权流转方式主要有转包、出租、互换、转让、入股等。但兵团土地属于国有性质，其具体的土地承包经营权流转方式不论是提法，还是具体内涵，都与地方农村有显著不同。目前，兵团团场土地承包经营权流转中最普遍的方式是转包，这种方式占到了土地承包经营权流转的90％以上。其次是出租和互换，所占比例在10％以下。由于职工承包经营权难以资产化，再加上兵团农业公司、合作社等经济组织本身运行不规范，团场金融服务跟不上入股方式，在兵团难以具体操作。而转卖、转让这两种流转方式由于不符合兵团实际，是坚决禁止的，职工无权转卖和转让国有土地。
（三）土地流转对象
2014年，兵团团场土地承包经营权流转对象主要有团场职工、非兵团职工、团场或国有经营公司、合作社及其他公司。其中，职工是土地承包经营权流转主要对象，流转给团场职工的面积是106064．8亩，占土地流转总面积的57．57％，所占比例最大；流转给非职工的面积是170766．93亩，占土地流转总面积的19．5％；流转给团场或国有经营公司的面积是106064．8亩，占土地流转总面积的12．33％；流转给合作社的面积是61071．97亩，占土地流转总面积的7％；流转给其他公司的面积是30933．08亩，占土地流转总面积的3．6％。土地承包经营权流转给自然人（职工和非职工）的比例合计是77．07％，流转给其他经济组织的只占22．93％。
（四）土地流转动因
促成兵团团场土地承包经营权流转的因素有以下几种：一是承包土地职工因年龄接近退休，为了使自己在土地上的前期投入能较好地回收，把自己承包的土地流转给子女经营；二是职工因疾病、灾害、事故、家庭变故等造成自身无力继续承包经营土地，不能进行农业生产管理；三是相对于从事农业种植，第二、三产业比较收益更高，加之农业受自然和市场双重风险，职工从事二三产业获得稳定收益后，自愿流转土地，保留职工身份；四是一些职工农业经营能力强，在地方农村承包了几千亩农地，常年在地方农村从事农业经营，无暇顾及自身承包地；五是遇到团场农业结构大幅调整，部分职工不能很好地掌握新作物的种植管理技术，承包连年亏损，对继续种植失去信心，不得已流转土地。
据兵团调研组对全兵团土地流转情况的调研，截至2014年12月初，兵团土地流转工作取得一定进展，总体规范有序，但从规模和规范程度看仍处于发展阶段，团场土地承包经营权流转总体规模较小，流转土地面积占土地承包总面积5．59％左右；流转方式单一，主要以转包和出租为主；流转时间较短，流转合同基本一年一签；流转范围有限，主要流向本团的职工，流向合作社、农业公司等其他经济组织的较少。区域差异比较明显，各师做法各有不同。
二、兵团土地承包经营权流转存在的问题
（一）师团缺乏土地流转管理制度和机构
2004年兵团曾出台过团场土地流转指导意见，但该意见过于笼统，而且当时制定指导意见的时代背景与今天有很大不同，在团场层面缺乏可操作性。当前，兵团土地流转的***策及服务体系仍不健全，兵、师尚未出台规范土地流转的***策办法，团场也没有建立相应的土地流转管理服务机构和平台，存在土地流转程序不规范，信息不畅通，合同不规范，监管不到位等问题。
（二）对土地流转组织引导不够
部分师团领导干部还没有真正从思想深处认识到土地流转工作对于全面深化团场改革、农业结构调整、连队功能转型、职工多元增收的重大意义。认为土地流转是职工之间的行为，应由流转双方自由协商，与团场、连队无关，没有充分认识到土地适度规模经营对发展现代农业的推动作用，在规范土地承包经营权流转上支持、引导、宣传、服务的力度不够。
（三）土地私下流转现象较为普遍
由于团场是一个熟人社会，职工私下流转土地的对象主要是本团职工或其亲朋好友，相互比较信赖，流转收益在种地前一次性付清，“五保三费”也含在土地流转费中，未向团场申请备案，未签订正式的流转合同，多为口头协议，且临时性居多。私下流转之所以较为普遍，其现实原因主要有两方面：一方面，省去了麻烦的程序，纠纷还少，既使有纠纷，因未给团场带来直接的不利影响，团场一般也不干预；另一方面，部分职工对团场缺乏信任，担心通过团场来流转土地，自身的利益会受到损害。
（四）转出职工难以实现转移就业
近几年，随着农业补贴的加大，农产品价格的走高，以及减负力度加大，职工从土地中获得的收益相对第二、三产业较高。职工拥有一份定额地，就能保住职工身份和相应的待遇。团场职工无论是在师团还是在外地兼业从事其他行业，都不愿舍弃定额地。再加上职工受资金、技术、市场、文化素质等因素困扰，退出承包土地后实现长期固定就业存在困难，不敢把土地流转出去。一些师职工应自行承担的“五保三费”自2007年后一直没有调整过，随着自治区社会平均工资的逐年增长，社会保险缴费基数逐年递增，应由职工承担的自身受益逐年增加部分全部或部分由团场承担，导致团场负担加重，团场只能依靠自然减员和不增加一线职工队伍，来减少农业一线承包人员，造成职工队伍老化。
（五）土地流转存在的一些隐患
由于兵团土地承包经营权流转不规范，管理不到位，埋下了一系列隐患。土地转包后，合同签订的人员与实际承包人员条件不相符，有些实际承包人员不是团场的正式职工，不服从团场对农业生产的指导管理，不愿意接受农产品订单收购，给团场正常生产经营造成一定困难；一些人常年在团场挂名承包土地，但却不是团场的正式职工，享受不到养老、医疗等社会保障，公平诉求增加，影响社会稳定；在土地承包经营权流转过程中，一些职工没有遵守相关程序，没有签订正式合同，没有团场认证，很容易在地上农作物价格评估、转包时间和五保三费缴纳等问题上产生纠纷，由于没有合同保障，职工之间矛盾增多；由于土地收益相对较高，部分职工在退休前两三年把土地流转给子女，承包土地难以收回。
三、规范兵团土地流转工作的建议
（一）提高团场领导对土地流转工作的认识
师团各有关部门要站在全面深化团场改革发展的高度，充分认识推进土地流转的必要性。加强对土地流转相关工作人员的培训指导，提升职工群众对土地流转的认识，为做好土地流转工作创造条件。土地流转与农业结构调整。连队功能转型密不可分、相互依赖、相互促进，土地流转的实质在于转移农业富余劳动力，适度扩大一线农业职工土地承包经营面积，培育新型农业经营主体，推进农业现代化，目的是为了职工多元增收，团场提质增效。
（二）加快研究制定土地流转指导意见
随着兵团城镇化和工业化的发展，兵团加大调整经济结构和转移富余劳动力的力度，土地流转的程序、方式、对象和相关要求也会发生变化。兵团应尽快研究出台原则性的指导意见，各师根据自身实际，出台相应的实施细则，突出土地流转工作管理主体，明确土地流转的主体、方式、程序、合同文本、流转价格、收益分配和监管服务等内容和底线，培育土地流转市场，创新流转方式，健全流转机制，规范流转管理，强化流转服务，在充分保障流转双方权益的基础上，促进农地合理有序向新型农业规模经营主体集中。
（三）规范土地承包经营权流转
在稳定土地承包权基础上，团场（农业经营公司）向农业职工颁发土地经营权证，职工凭借土地经营权证进行承包土地经营权流转。土地经营权证颁发年限应与农业种植结构相适应，最长不能超过职工退休年龄。职工是土地承包经营权流转的主体，严禁师团通过定任务、下指标、纳入绩效考核等方式推动土地流转。禁止职工以转让、转卖等方式进行土地经营权流转。团连不得违背职工意愿流转职工的承包地。土地经营权流转要与兵团农业现代化目标、农业结构调整方向相一致，不能搞污染和掠夺式经营，使土壤肥力下降。
（四）建立农地流转的审查和过程监管制度
坚持最严格的耕地保护制度，严格限制农地的用途，切实保护基本农田。严禁借土地流转之名随意改变土地用途，违规搞非农建设。通过农地流转实现兵团农业规模经营是大势所趋，但在土地流转过程中，要引入审查制度和监管制度，对转入方的农业经营资质、农业生产经营能力、生产计划、农业风险防范措施等进行审查，尤其对工商企业、合作社法人流转农业用地要进行严格监管。对农地经营过程中不遵守兵团农业产业化、农业结构调整等行为，职工有权要求即刻终止土地流转协议，及时收回农地经营权，并根据实际情况索取补偿。
（五）着力开辟土地流转职工就业渠道
紧紧抓住国家新丝绸之路经济带建设和对口援疆的契机，依托三化建设，结合三次产业结构调整升级，积极承接就业容量大的劳动密集型企业，大力推进本地服务业的迅速发展，有效吸纳农业富余劳动力就业；研究制定土地转出职工实现再就业的相关优惠***策，有效解决土地转出职工的后顾之忧，组织职工群众赴其他省份就业；通过收费减免，流转奖励小额贷款担保，就业服务补贴等***策，多渠道扶持就业，鼓励自主创业，引导转出土地职工自谋职业、自主创业，不断增强就业能力。
（六）统筹制定土地流转相关配套***策
只有土地流转相关配套***策能跟上，转出农业职工能实现转移就业，土地流转才会发生，适度规模经营才能实现。对转出土地到第二、三产业就业的职工，各师应统一制定***策和管理办法，给予充分的社会保障，实现“五保三费”和企业“五险一金”无缝对接，使其能同等享受职工待遇。鼓励不再以农业为主的职工转出土地。在兵团选取试点师，探索农地承包经营权“有偿退出、永久转让”制度，对长期在册不在岗，不能尽到义务的职工，鼓励其退出农业承包，上交定额地。对在城镇有稳定职业和居所的职工，在征得其本人同意前提下，鼓励其有偿退出其农地承包经营权。给予自主创业职工“五保三费”优惠***策。对流转土地上的林带和节水设施等地上附着物，要结合土地流转指导意见，统筹制定相关配套***策，做到既能确保土地顺利流转，还能保障地上附着物投资者的利益。加大对农地规模经营主体的资金扶持力度。目前兵团已具备了实行适度规模经营的经济社会条件，兵团各部门应统筹研究制定具体措施给予农地规模经营主体发展资金的支持。对土地规模经营主体集中连片整理土地，优化改良土壤的给予补贴，探索完善承包地的经营权抵押贷款制度，以有效应对规模经营主体季节性资金需求，形成支持规模经营主体的金融可持续发展机制。
（七）加大对土地流转职工的就业培训
一方面，针对目前兵团农业职工老龄化、青壮年职工不愿意从事农业种植的实际情况，整合教育培训资源，加大对转入土地职工、合作社理事长、团场农业公司等负责人的农业经营管理培训，重点培养和扶持青年农业职工，提升其经营管理水平，以适应农业规模化经营、企业化管理、公司化运作；另一方面，协调相关部门对有条件流转土地的职工提前进行设施农业、现代养殖业等其他岗位就业技能的岗前培训，加强对流转土地职工的就业服务。
参考文献
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营业员转正工作总结篇8
一、企业总体业绩评价指标体系
所有权、控制权、经营权三权分离是现代公司法人治理结构的最大特征。三权分离最终导致了问题的产生。公司实施股票期权制度，对公司所有者来说，正是为了降低成本，解决问题而采取的措施，这就决定了所有者除了对资本保值增值情况比较关注外，还更关心董事会及经理层的是否是有效，是否真正从公司利益出发，考虑公司的长远发展。因此，本文以公司治理结构为基础，设计企业总体业绩评价指标体系的框架结构。
根据公司治理结构，该业绩评价指标体系共分为三个层次。第一层次是对资本所有者目标实现情况的评价；第二层次是对资本控制者即董事会的资本经营业绩的评价；第三层次是对资产经营者即经理层的资产经营业绩的评价。
1．所有者资本保值增值状况评价指标
所有者进行投资的根本目的是为了资本保值增值，而资本的保值增值来源于企业的收益。因此，在选择评价指标时，以反映企业收益状况的指标为核心指标。这里，选择净资产收益率、资本积累率、营运指数三个指标。
①净资产收益率=净利率／平均净资产。该指标充分体现了投资者投入企业的自有资本获取净收益的能力，突出反映了投资和报酬的关系；②资本积累率：本年所有者权益的增长额／年初所有者权益。该指标反映了企业所有者权益当年的变动水平，体现了企业资本的积累情况及投资者投入企业资本的保全性和增长性，是企业发展强盛的标志；③营运指数：经营现金净流量／经营应得现金。该指标主要是评价企业的收益质量，反映企业收益的确认是否同时伴随相应的现金收入，即以应计制为基础的收益是否与现金流人相伴随，如果收益没有相应的现金收入，不仅无法进行分配，还会影响到企业的发展。
2．资本控制者资本经营状况评价指标
资本控制者的资本经营主要体现在三个方面，即资本的筹集、资本的使用和资本收益的分配。因此，对资本控制者的经营评价也应从这三个方面进行，可选择总资产收益率、全部资产现金回收率、资产负债率、可持续增长率这几个指标。
①总资产收益率：息税前利润／平均资产总额。该指标反映了企业全部资产获取收益的水平，是企业经营业绩和管理水平的集中体现；②全部资产现金回收率：营业现金净流量／全部资产。该指标说明企业资产产生现金的能力，从现金的角度评价资产收益能力；③资产负债率：负债总额／资产总额。该指标是国际公认的衡量企业负债偿还能力和经营风险的重要指标；④可持续增长率：净资产收益率／(1－股利支付比率)。企业的股利支付***策影响着企业早晨需要的资金存量，该指标是一个衡量企业发展计划的标准，在企业报酬利润能力和财务***策不变的情况下，股利支付***策决定了企业的增长率。
3．资产经营者资产经营状况评价指标
在股份公司里，董事会把资产委托给经理层管理，经理层作为执行机构，负责公司的日常事务，可考虑用以下几个指标对其业绩进行评价：销售毛利率、销售增长率、经营现金流量增长率、资产周转率、流动比率。
①销售毛利率=销售利润／销售收入总额。指标中的销售利润主要是企业主营业务利润。该指标反映了企业主营业务的获利能力，体现了企业经营活动最基本的获利能力；②销售增长率=本年销售增长／上年销售总额。该指标反映年度销售额增长情况，是衡量企业经营状况和市场占有力、预测企业经营业务拓展趋势的重要标志；③经营现金流量增长率=本期经营现金流量／上期经营现金流量。该指标反映了企业获得现金的稳定性；④资产周转率包括总资产周转率和流动资产周转率。总资产周转率是评价企业全部资产经营质量和利用效率的指标；流动资产周转率则是从企业资产中流动性较强的流动资产角度对企业资产利用效率进行的分析，进一步揭示影响资产经营质量的主要因素；⑤流动比率：流动资产／流动负债。该指标衡量资金流动性的大小，充分考虑了流动资产规模与流动负债规模之间的关系。
二、员工个人业绩评价指标体系
(一)业绩考核对象的确定
确定业绩考核对象，即是确定股票期权获受人。股票期权获受人由两部分人组成：资本控制者和资本经营者。在资本控制者中，并不是所有成员都是从股东中选举产生的，外部董事已成为董事会正常执行任务所必不可少的因素，这样的体制可使公司得到各方面专家的帮助。对于这部分董事，企业可根据他们的表现适当给予部分股票期权，以促使他们真正关心企业业绩，真诚为企业服务。他们对企业运营的建议都在董事会会议上有所记录，因此，对于他们的业绩考核，根据董事会会议记录即可，他们不是本文所要确定的业绩考核对象。本文确定的业绩考核对象主要是企业高级管理人员，包括董事长、总经理及副总经理。
在现代企业理论中，一般员工被称为“依赖性资源”，企业的核心资源即企业的高级管理人员被称为“唯一性资源”。核心资源在通常情况下具有不可替代性，这些资源一旦离开企业，企业的其他资源就会无法发挥正常作用，从而导致企业价值的减少。而一般人力资源属于从属地位，属于合作性资源，不可替代性弱，这些资源离开企业，只会导致他们自身价值的减少。鉴于这两种人力资源地位的不同，在考虑提前分配时，就应区别对待，着重应考虑对核心资源的期权激励问题。
(二)个人业绩评价指标体系的构建
1．董事长的个人业绩评价指标体系
董事长代表董事会对公司的一切事务进行监督管理，在董事会休会期间，负责处理对公司有重要影响的业务活动，是一个举足轻重的人物，对其个人业绩指标评价体系可分成两部分：一是个人素质评价指标体系；一是个人工作绩效评价指标体系。
个人素质评价指标体系由三部分构成：素质结构，包括进取心、责任心；智力结构，包括综合分析能力、工作经历、学历；能力结构，包括目标定向能力、决策能力、用人授权能力、协调能力、风险能力、人际关系能力等。
个人工作绩效评价指标体系拟从以下几个方面构建：公司的资本运营效果，对股东大会决策的执行，高级经理层的运作，劳资关系的协调及企业文化建设情况。
①公司资本运营效果的评价指标采用定量指标，从盈利情况、投资情况、筹资情况三个方面评价，主要指标有总资产增长率、净利润增长率、不良投资比率、固定资产比率、资金成本率、债务保障率；②对股东大会决策执行情况的评价指标采用定性指标，包括：是否制定切实可行的计划、是否进行有力的组织工作、是否进行有效的指导；③对高级经理层运作情况的定性评价指标为：高级经理人员是否冗余、是否需设新的职位、各部分职责是否分明及能否协调运转；④对劳资关系的协调和劳资纠纷的处理主要通过内部员工满意程度来评价，包括生理满意指标、安全满意指标、社交满意指标、尊重满意指标和自我实现满意指标；⑤对企业文化建设的评价从三个方面进行：外层文化，如：企业知名度、企业形象、职工服务态度；中层文化，指企业的制度文化；精神文化，如：企业价值观念、职工群体意识、行为规范等。
2．高级经理人员的个人业绩评价指标体系
高级经理人员包括总经理和主管不同工作的副总经理。对他们的个人素质要求基本一致，但由于他们各自主管工作不同，对他们个人的工作绩效评价应依据其职务分别进行。高级经理人员个人素质评价指标体系也由三部分构成：素质结构，包括事业心、进取心、责任心；智力结构，包括行业生产技术知识、知识面、综合分析能力、工作经历、学历；能力结构，包括处事能力、控制能力、及时发现问题能力、灵活性、信息沟通能力、决策或辅助决策能力、谈判能力、社交能力等。
(1)总经理个人工作绩效评价指标体系
总经理是公司经营管理的代表，全面负责公司的日常行***和业务活动，代表公司对外处理业务。本文拟从以下八个方面评价企业业绩，即：市场、开发创新、技术装备和物资设施、产品和劳务、财力资源、盈利能力、人力资源和组织管理。市场用市场占有率和开拓的市场面，如市场覆盖率、客户留住率评价；开发创新用新产品开发数量和投入资源来评价，指标可为：新产品开发成功率、科研开发费用率；技术装备和物资设施可用技术改造率、设备更新率、设备充足率、设备先进水平四个指标评价；产品和劳务可用销售额增长率、优质产品率、顾客满意度三个指标评价；财务资源用资金成本率、现金充足率、现金周转率评价；盈利能力用销售净利率、成本费用利润率、每股盈余评价；人力资源情况可用技术人员培训比率、员工比率、工伤事故率四个相指标评价；组织管理用组织结构的改造、管理方法的革新和组织规模的变化来评价。
(2)主管市场营销的副总经理的个人工作绩效评价指标体系
对主管市场营销的副总经理的个人工作绩效评价拟从以下五个方面进行：市场占有状态、拥有的客户、销售额及销售费用、劳动效益和售后服务。市场占有状态可用产品市场占有率、产品市场覆盖率两个指标评价；拥有客户情况用新客户增长率、客户留住率评价；销售额及销售费用可用销售额增长率、产品销售量计划完成率、销售费用占有率评价；劳动效益的评价指标选用全员销售率；售后服务的评价指标主要是时间、质量、成本。其中，时间即反应周期，是指从客户请求到最终解决问题的时间；质量主要用售后服务一次成功率来衡量；成本即用售后服务过程中的人力、物力的资本。
(3)主管研究与开发的副总经理的个人工作绩效评价指标体系
围绕研究与开发的产出成果，对副总经理的个人绩效评价主要是以下两方面：研究与开发的成本与效益、研究与开发产品的质量。研究与开发的成本与效益的评价指标包括：评价老产品的技术改造成果的技术进步贡献率，评价新产品投资效果的创新产品销售比例，评价科技开发费用利用效果的技术开发费用创收率，评价新产品开发成功数量的新产品开发成功率；研究与开发质量评价指标可以是售后返修率和销售退货率，这里仅考虑由于产品开发设计不合理而引起的返修率和退货率。此外，新产品的市场占有率也可作为该副总经理的一个绩效评价指标。
如果公司正在进行新项目开发，对副总经理的绩效评价可通过对项目实现的可能性和预期效果评价进行，评价内容包括目标市场是否明确，产品是否具有竞争力，开发是否可能成功，生产和销售是否具有问题。
(4)主管生产与运作副总经理的个人工作绩效评价指标体系
对主管生产与运作的副总经理个人工作绩效评价分两部分进行，即生产作业准备评价和生产过程评价。生产作业准备的评价内容包括：设备的使用与维护，指标为设备故障率、维修费用效率、物资采购，评价指标为材料利用率、采购费用率、采购价格、采购速度和及时性；物资储备，评价指标为物资损耗率、储备资金周转天数、单位物资储备成本。对生产过程的评价包括四个方面：质量、成本、高贷、柔性。可用返修率、退货率、客户留住率评价产品质量；同时，用次品率、成品率、返工率、浪费情况评价企业生产过程中的质量控制。成本是产品价格的重要组成价格，对利润有很大影响，可用边际贡献、边际贡献率来评价。高贷强调速度和可靠性，用生产周期和顾客满意度评价。柔性强调对数量、对种类变化的反应能力。
(5)主管人事及人力资源的副总经理的个人工作绩效评价指标体系
对主管人事及人力资源的副总经理的个人工作绩效评价围绕六个方面进行，即从业人员的变动情况、工作状况、人员构成、教育训练、安全情况及激励。从业人员的变动情况的评价指标为：员工比率、离职率、员工固定率；工作状况的评价指标为：出勤率、迟到率、加班加点率；人员构成主要从员工素质，如大专以上职工比率方面评价；教育训练情况的评价指标为：人均受训率、教育训练时间率；安全情况的评价指标有：工伤事故率、劳动灾害补偿率；人员激励情况主要从定性角度来评价，包括激励***策、激励手段、业绩考核等。
(6)主管财务的副总经理个人工作绩效评价指标体系
营业员转正工作总结篇9
今年以来，我部在市行***的正确领导下，按照市行xxxx年工作会议确定的“认真贯彻总分行工作会议精神，以科学发展观为指导，以价值创造为主线，突出发展、管理两大主题，抓住转型、合规、执行三个关键，进一步统一思想、优化结构、真抓实干、争先创优，全面打造中心城市行竞争优势，努力实现做强做大的目标“的指导思想，以向零售网点转型为奋斗目标，***思想，求真务实，深化股份制改造和实施双贯标工程，加快结构调整步伐，紧紧以经济增加值为核心，抓班子带队伍，克服困难，奋力拼搏，不断***思想，锐意改革，强化管理和服务，广开筹资门路，优化贷款投向，各项业务呈现出一定的发展势头。现将xxxx年主要工作开展情况汇报如下：
一、各项指标完成情况
截止到十二月三十一日，我部全口径存款万元，比去年同期增加万元，其中：企业存款余额万元，比去年同期减少万元，个人存款余额万元，比去年同期增加万元。截止到十二月三十一日，贷款余额为万元（不含票据中心及保全部的数据），五级分类口径不良率为%。截止到十二月三十一日，我部个人类贷款余额达万元，五级分类口径不良率为%；累计发放公司类人民币贷款万元，回收公司类人民币贷款万元，发放美元贷款万，回收公司类外汇贷款万美元，发放信用证万美元，签发银行承兑汇票万元，回收万元。实现收费类收入万元。实现报表利润万元，实现税后净利润万元。
二、主要工作
（一）顺利通过总行零售网点转型验收
我部作为全国的五个第一批试点转型行，自4月5日实施转型工作以来，经过六个月的试运行，在10月18日总行零售网点转型项目组验收中，获得一致好评，顺利通过总行零售网点转型验收。网点转型后成效显著，在装修一新的营业大厅，客户不仅可以一站式办理传统的“存取款”业务，而且还可以购买基金、保险及办理银证转帐业务。突出表现为：
1、客户等待时间明显减少。正在营业部进行数据测量的人员惊喜的发现，自4月5日实施转型工作以来，前来办理业务的客户虽不见减少，但客户等待时间明显减少，平均每个客户办理业务的时间较转型前减少3到5分钟。
2、差别化服务提高了客户接受服务的耐心。在营业大厅内，虽人流如织，但秩序井然，高柜区、低柜区客户分流导引客户凸现，两三个大堂经理穿行在客户中。
3、员工的营销意识逐步加深。鼓励前台人员在办理业务时，积极向客户推荐我行的电子银行业务，同时按日下达营销任务。这意味着客户一走进营业大厅就有大堂经理迎上前去，对客户应办理的业务有初步的了解，然后，引导到高柜区、低柜区或自助设备区办理，现场指导客户一直到客户离开建行。对于到高柜区、低柜区的客户，大堂经理引见给柜员，由柜员深入挖掘客户潜在的金融产品需求，积极推荐适合的产品及服务。
（二）大力开展旺季营销活动。
1、强化组织领导，成立营销活动领导小组。
2、精心制订营销方案并按旬调度营销进展情况。活动期间，共下发通报期，个人存款日均新增万元，完成旺季营销计划的%，营销乐当家理财卡白金卡张，完成旺季营销计划的%，个人消费贷款余额新增万元，完成旺季营销计划的%；个人网上银行个，电话银行个，完成电子银行业务交易量笔，交易额为万元。
（三）、细分市场，强化市场营销。
市行明确指出：要坚持以客户为中心，进一步巩固***府类、绩优类客户，积极拓展机构及基金类客户，稳妥发展中小客户，大力发展个人类客户。根据这一市场定位，我部进一步细分了客户，一户一策，细化营销方案。
1、进一步做大做强对公业务。营业部业务的主体是对公业务，是全体员工绩效工资的主要来源，对公业务只能加强，不能削弱。多年来，营业部在市行的直接领导下，营造了一大批***府类客户和机构客户，伴随着他们与营业部的业务往来，带动了营业部连年的业务增长，提升了全体员工的个人收入。因此，我部始终紧紧抓住这项业务。资产业务要抓集团贷款到位这根主线，兼顾煤矿贷款的整合。在完善手续、防范风险的前提下，继续大力发展贴现业务。
2、成功营销证券公司客户交易结算资金银行***存管业务。银行存管业务是一项综合收益较高的业务，可以为带来大额的、稳定的同业存款、中间业务收入以及储蓄存款和企业存款，并为我部导入大批优质客户资源。今此一项在全年就为我部带来中间业务收入15万元
3、大力发展个人银行业务。坚持大个银的工作思路，人人都当个银客户经理。坚持上下联动，公私联动。大力培育高中端个人客户群体，积极做好工资、贷记卡、POS商户、VIP客户、本外币理财产品的营销等工作，大力发展个人银行业务。力争使个银业务做成今年我部赢利的重要增长点。如我部组织的到市教委及在大厅内组织的精确集中营销收到了明显的效果，现场推介的电子银行产品受到客户的一致好评。
（四）中间业务取得突破性进展。我们高度重视收费类业务的发展，以发行基金、扩大客户群体和资产负债业务为依托，及早动手，强化创新，在竞争策略和产品上实现了新突破。全年共实现中间业务收入万元，完成全年计划的%，完成去年全年计划的120%。
全年单位电子银行客户签约户，发行信用卡张，信用卡消费额万元，电子银行渠道占比%，新增电子银行客户户，其中：个人网上银行客户数新增户，个人电话银行客户数新增户，个人手机短信客户数新增户，手机银行客户数新增户。实现电子银行中间业务收入万元，电子银行交易额实现万元。
（五）大力加强合规文化建设
为在全部营造良好的合规氛围，进一步提高全员合规风险管理能力，推动合规文化的构建，我部积极实施合规文化教育活动。
1、组织收看《警示教育--大家谈》专题录像片，强力灌输“依法合规经营是银行员工特别是管理者最基本的职业操守，不能作到依法合规经营，就不是一名合格的银行员工”的合规理念，引导员工明是非、识善恶、辨美丑，确立正确的世界观、人生观、价值观，使“八荣八耻”成为每个员工应有的价值取向和行为准则。
2、与省行开展的“星级网点”创建活动相结合。创建星级网点不仅仅是统一网点建设、规范服务标准，更重要的是对“以客户为中心”理念更深层次的诠释和实践，其稳步推进更要以合规工作为先导。
（六）强化风险管理，打好清收不良贷款“攻坚战”。
1、对个贷实施精细化化管理。
营业员转正工作总结篇10
娄文妍、岳晓光（2012）提出用隐含语义统计模型结合的方法探讨企业资产结构和营运能力存在的相关性[5]。杜剑、刘洁（2013）以10家白酒企业上市公司为样本，采用逐步回归法，得出企业营运能力与盈利能力正相关，企业流动资产周转率的提升可以达到未来年度增加利润的目的[6]。知识经济时代，企业之间的竞争已不仅是物质与物质之间的竞争，更重要的是知识与知识的竞争。以知识为核心的智力资本，已经成为企业获取竞争优势、价值创造和绩效提升的战略性资源。学者南星恒（2013）认为智力资本是以个人智力资本为根源的、企业拥有的、能够创造价值的知识资本，这种知识资本是在企业内外环境共同作用的基础上形成的具有一定价值创造能力的组织知识[7]。同时，他将智力资本按三元论来进行划分，即将智力资本划分为人力资本、结构资本和关系资本，并将结构资本进一步划分为创新资本和流程资本。人力资本是员工知识与技能的总和，它凝结在个人体内，通过个人对物质的能动作用，使企业物质资本效用最大化。创新资本是企业投入于企业研发创新活动的资本，它是企业获取竞争优势的动力，其价值的实现在于企业各项专利技术或专有技术的形成。流程资本是企业投入用于维护企业内部良好运营，维持企业形象的资本。关系资本是企业为了保护其利益相关者（如客户、供应商、***府等）关系而投入的资本。马弗蒂斯（Marvidis，2004）以日本银行业为样本，研究智力资本与银行绩效的相关性，结果证明企业价值与物质资本有正相关性，但能够将智力资本良好运营的银行，其价值增值更为显著[8]。傅传锐（2007）选取2002～2004年A股信息技术业上市公司为样本，研究得出人力资本和物质资本对企业绩效具有显著的正向影响，且随着公司业绩的不断提高，两者的效应分别表现出逐步增强和减弱的相反的趋势，只有在运营较佳的公司中结构资本才会对企业绩效产生积极影响[9]。李冬伟、李建良（2011）以我国高科技企业为样本，采用探索性和验证性因子分析的实证研究方法，以知识价值链为理论基础确定智力资本构成要素，研究结果表明，不同的智力资本要素在企业价值创造的过程中所起的作用不同[10]。纵观国内外有关营运能力与企业智力资本的研究，大部分学者致力于营运能力影响企业盈利能力、资产结构和企业绩效以及智力资本与企业绩效、发展能力关系的研究，鲜有探索企业对智力资本的投入与企业营运能力的研究。因此本文从财务指标着手，考察智力资本投入与企业营运能力的相关关系。本研究拟运用实证研究的方法探讨智力资本与营运能力相关因素的关系，以进一步完善相关理论。
二、研究假设
企业的资产是指某一经济实体拥有或控制的、能够带来经济利益的全部资产。按照其流动性可将其分为流动资产与非流动资产。流动资产是企业具有流动性的资产，是企业进行盈利活动的主要工具。企业资产的流动性，一般是指企业资产转换为现金的能力。车嘉丽（2009）认为流动性可从短期和长期两个角度来考虑，长期流动性或结构流动性表现为资产和资本的最佳构成，影响企业现金获取的能力；短期的或实际的流动性，影响企业即时支付能力[11]。企业对智力资本的投入，目的是为了实现经济增长和收益的增加，从而实现资本增值。优质的员工培训、良好的流程运营、可靠的客户关系及企业具有活力的创新活动，都可以使企业现金获取能力增加，及时支付能力变强，也就是使企业资产具有流动性。长期资产，或称非流动资产，是企业持有的、没有及时变现意***的资产，其主要作用是维持正常的生产经营活动，保证企业生产的有序进行。长期资产周转的快慢，主要由企业非流动资产存量及当期收入的实现来决定的。而智力资本是企业长期投资累计得到的结果。企业智力的结晶形成了智力资产，其变现能力差。企业对智力的投资决定了企业智力资产规模大小的同时，它又影响着企业其他长期资产的周转，企业内部流程的良好运营以及对利益相关者关系的投资决定了企业收入的实现，研发创新活动也可以提升企业营运能力，为企业创造价值。因此，企业对智力资本投资影响企业流动资产与非流动资产的过程，也就是影响企业总资产的过程。基于此，我们提出以下假设：H1：人力资本投入与企业总资产周转率存在正向关系。H2：关系资本投入与企业总资产周转率存在正向关系。H3：创新资本投入与企业总资产周转率存在正向关系。H4：流程资本投入与企业总资产周转率存在正向关系。针对以上假设，本文建立回归模型：TATit=α0+α1HCit+α2CCit+α3InCit+α4PCit+α5Size+α6Mperce+α7Bdiligent+α8Dposition+α9Committees+ε其中，it代表第i个样本第t期，IT表示存货周转率（InventoryTurnoverRatio），RT表示应收账款周转率（ReceivablesTurnoverRatio），CT表示流动资产周转率（CurrentAssetsTurnoverRatio），LT表示（LongTermAssetsTurnoverRatio），HC表示人力资本投入（HumanCapitalInvestment），CC表示关系资本投入（ClientCapitalInvestment），InC表示创新资本投入（InnovationCapitalInvestment），PC（Proce-dureCapitalInvestment）表示流程资本投入。此外，企业资产规模会影响规模效应、议价能力等，同时也会影响企业竞争力，导致绩效方面的差异，因此本文选用企业规模（SIZE）作为控制变量。而公司治理的好坏，也决定了企业营运效率是否良好。因此，本文也采用管理层持股比例（Mperce）、董事会勤勉度（Bdiligent）、两职合一（Dposition）以及四委个数（Committees）作为控制变量，以提高回归方程拟合程度。其中，①企业规模（SIZE）：企业总资产的自然对数。②管理层持股比例（Mperce）：管理层成员持股数/总股数。③董事会勤勉度（Bdiligent）：Ln（1+董事会开会次数）。④两职合一（Dposition）：董事长与总经理是否为同一人，是为1，否则为0。⑤四委个数（Committees）：Ln（1+董事会专门委员会设立个数）。
三、实证研究
（一）变量选取
1.指标选择本文描述企业的营运能力，采用总资产周转率作为衡量指标。其度量指标，本文采用销售收入/期末总资产平均余额，期末总资产平均余额=［（期初总资产余额）+（期末总资产余额）］÷2。针对智力资本的指标选取，本文支持学者南星恒（2013）的观点，智力资本的形成都是企业从设立以来长期不断积累的结果，是智力资本投资的结果[7]。对于智力资本度量的指标选取上，进行如下改进：用支付给职工以及为职工支付的现金替代应付职工薪酬来描述人力资本投入，原因是企业各期计提的应付职工薪酬不一定都以现金方式分配给职工，各期应付职工薪酬中存在一部分重复；用2007年无形资产总额与6年研发支出合计额替代无形资产来描述创新资本，原因是企业无形资产里包含有与企业创新活动无关的土地使用权等，其对无形资产的影响较大，同时，我国大多数上市公司对研发活动的不重视导致研发支出为零，只用研发支出也无法完全反映出企业的创新资本；用管理费用代替各会计年度支付其他与经营活动有关的现金，原因是现金流量表中的该项目包括捐赠现金支出、罚款支出、支付的差旅费、业务招待费现金支出、支付的保险费等，其他现金流出如价值较大的，应单列项目反映，这一项目并不能够全面反映企业良好的内部运行，对流程资本的描述欠妥。2.数据样本选择本文选取新会计准则实施后2007~2012年间所有在上海和深圳证交所进行交易的A股上市公司作为初始样本（共1479家上市公司），并对样本公司按如下顺序进行筛选：（1）剔除新会计准则实施后上市的公司；（2）剔除期间曾被ST、PT以及退市的上市公司；（3）剔除期间任一年度所需变量数据缺失的上市公司。同时，根据中国证监会（CSRC）制定的《上市公司行业分类指引》（2012年版），选择了沪深两市1040家上市公司2007~2012年间连续6年的平衡面板数据。所有财务数据取自CS-MAR（国泰安）数据库。
（二）实证分析
1.描述性统计从相关性分析表中可以看出：企业智力资本投入中，人力资本投入均值最大，流程资本投入次之，关系资本投入较少，而创新资本投入最小。关系资本标准差最大，流程资本标准差最小，总资产周转率均值为0.618，标准差为0.338。智力资本各要素与企业营运能力的相关关系中，总资产周转率与企业人力资本投入，关系资本投入和流程资本投入在1%的水平上存在正相关关系，说明企业智力资本的投入对企业营运能力存在积极的推动效应。而与创新资本的相关性并不显著，其原因可能是我国企业对研发创新活动的不重视导致的。控制变量与营运能力的相关性中，企业规模对总资产周转率、高管持股比例、两职合一、四委个数的相关性不显著，董事会勤勉度与总资产周转率在1%的显著性水平下存在负相关关系。2.回归分析通过回归系数表可以看出，模型R2和Adj.R2均大于0，F值均在1%的水平上显著，说明该模型有较好的拟合度，可用该回归直线解释。D-W值在2附近，说明模型不存在自相关性。从其回归结果来看，上市公司总资产周转率与其人力资本投入、关系资本投入和流程资本投入存在正相关关系，且都通过了T检验，这支持了假设1、假设2与假设4，说明企业对人力资源、客户关系、流程维护的投入，能够提高企业的营运效率，而创新资本的投入与企业总资产周转率存在负相关关系，并且通过了T检验，拒绝了假设3，其原因一方面由于国内企业对研发创新活动的不重视，另一方面由于无形资产中包含了土地使用权的价值，致使对创新资本的度量不够精确。
四、结论与讨论
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