学文网公司绩效管理论文篇1
【关键词】管理层持股；经营绩效；外生性；内生性
关于管理层持股和公司绩效的研究最早可以追溯到1932年Berle与Means的著作《现代公司和私有财产》。这本书首次提出管理层持股比率愈低时，由于公司绩效与管理者自身财富的关系愈小，因而愈容易形成管理者特权消费行为，进而降低企业价值。自此大量的文献开始关注管理层持股对公司绩效的影响，但研究得到的结果却很不相同。本文主要回顾一下国内外的学者在这一领域的主要研究成果。
一、国外研究现状
（一）外生性视角的研究
所谓外生性视角是指把管理层股权作为一个***的外生变量，研究其对公司经营绩效的影响作用。代表人物主要有Stulz（1988），Morck、Shleifer和Vishny（1988），McConnell和Servaes（1990）等。主要的研究结果都表明，管理层持股比例与公司绩效存在非线性关系。
最早对管理层持股比例与公司绩效关系进行建模分析的是Stulz（1988）。他建模发现，公司绩效先随着内部人持股的增加而增加，当内部人持股达到某一水平后反而开始下降。
Chen、Hexter和Hu''''s（1993）采用1976、1980和1984年《财富》500家大公司作为样本，检验了管理层股权与公司绩效之间的关系，发现托宾Q值是管理层股权的函数：当股权在0％～5％之间时，托宾Q值上升；当股权增加到12％时托宾Q值下降；当股权超过12％时，研究结果随着样本年度不同而有所变化。
Griffith（1999）检验了CEO持股对公司绩效有重要影响这一假设，发现公司绩效是托宾Q值的非单调函数。具体说来，当CEO持股0％～15％时，Q值上升；当CEO持股上升到50％时Q值下降，超过50％时Q值再上升。McConnell和Servaes（1995），Steiner、thomas和Lorenz（1996），Myeong-Hyeon和Cho（1998），以及Holderness、Kroszner和Sheehan（1999）都发现，美国公司绩效与管理层持股比例之间存在非线性关系。
（二）内生性视角的研究
早期的研究忽略了股权结构的内生性，近期的研究文献试***克服早期的缺陷，开始从新的角度去分析管理层持股比例与公司绩效的关系，它们将研究的重点转移到管理层股权的内生性问题上。内生性视角认为管理层股权水平本身不是一个***的外生变量，而是行业、规模、企业战略、治理结构乃至***治、文化、法律等诸多微观和宏观因素共同作用的均衡结果。
Demsetz（1985）和Cho（1998）认为，所有权结构是在均衡中被内生所决定的，它取决于公司的外部和内部环境，如行业、投资机会、成长性、商业风险和信息不对称，所以公司的管理层股权和公司绩效之间不存在系统的关系。
Kole（1994）提供了所有权与公司绩效之间存在的因果关系证据，表明公司绩效决定所有权结构，而不是被所有权结构所决定。Himmelberg等(1999)拓展了Demsetz和Lehn(1985)的研究,加入了一些新变量解释管理层持股比例。他们采用固定效应模型和工具变量来控制各种可能无法观察的异质性,例如股东监督管理者的能力、无形资产和产品的市场竞争力,运用二次方程、分阶段线性回归方程的方法来预测公司的绩效。研究发现管理层持股与资本/销售收入、研发费用/销售收入成反比,而与广告费用/销售收入、净利润/销售收入成正比。当控制这些变量并消除固定公司效应后,管理层持股并不显著影响公司的绩效。
二、国内研究现状
国内也有不少学者对管理层持股和公司绩效的关系进行了实证检验，研究的内容主要集中在管理层持股和公司绩效是否相关，但是也没有形成权威和一致的意见。由于采用的方法和角度不同，结论出现很大的差异
（一）两者不存在显著性关系
袁国良等（1999）以1996年和1997年年报为依据，随机抽取了100家上市公司为样本，对这些上市公司高级管理层（包括董事、监事和高层经理）的持股比例与公司经营业绩的相关性进行了回归分析，回归结果表明:目前上市公司的经营业绩与公司管理层持股比例之间基本不相关，而且，即使非国家控股上市公司，高级管理人员持股比例与公司经营业绩的相关性也非常低。他们认为，我国上市公司独特的股权性质是造成管理层股权激励不明显的重要原因。李增泉（2000）以1999年年报披露的848家上市公司中的799家和748家公司为样本，分别研究了经理人员(仅包括董事长与总经理)的持股情况、经理人员的年度报酬与公司绩效之间的关系，发现我国上市公司经理人员的年度报酬并不与公司绩效相关联，持股制度虽然有利于提高公司业绩，但大部分公司经理人员的持股比例都比较低，不能发挥其应有的作用。魏刚（2000）以1999年年报公布的816家中国上市公司为样本，对管理层持股与公司绩效的相关性进行研究，发现两者并不相关。陈湘永等（2000）发现总体上我国上市公司股权结构与公司绩效（EPS,ROE）之间基本不存在正相关或负相关关系。徐二明、王智慧（2000）则从另一角度，选用公司的战略绩效(相对公司绩效、公司的价值
成长能力)作为业绩衡量指标，分析了其与高管人员持股的关系，认为业绩指标与高管人员持股之间没有获得任何预期的正向关系。
（二）两者之间存在的关系
刘国亮，王加胜（2000）通过对经理人员持股比例、职工持股比例与公司ROA,ROE,EPS的关系进行研究后认为，公司经营绩效与经理人员的持股份额正相关。吴淑混(2002)研究表明，内部持股比例与公司绩效（总资产利润率ROA)呈显著性倒U型相关关系。张宗益，宋增基(2002)认为企业绩效与经理持股比例存在立方关系。许承明和蹼卫东(2003)，张俊瑞等(2003)分别发现公司经营绩效与董事长、总经理的持股呈正相关关系。堪新民和刘善敏(2003)将经营者界定为董事长和总经理，选取加权平均的净资产收益率(ROE)为衡量上市公司的主要经营绩效指标，发现持股比例与经营绩效有显著性弱相关关系。上海荣正证券公司(2004)的研究报告也指出，董事长总经理的持股市值与公司业绩呈弱正相关关系。黄小花(2004)的研究认为管理层持股比例在0～4.41%的范围内与公司治理绩效正相关，在4.41%～32.88%之间时，关联程度还有所加强，而如果管理层持股比例大于32.88%，则与公司治理绩效负相关。徐大伟等(2005)则发现当管理者持股比例在0～7.50%的范围内，上市公司经营绩效ROE值与管理层持股比例正相关，在7.50%～33.35%之间时表现负相关，大于33.35%又恢复为正相关。
三、结语
从上面的综述看出来，国外对这方面的研究比较早而且比较广泛，因为国内股票1999年才要求上市公司披露管理层持股，对管理层持股和公司绩效的研究开始得比较晚。但是他们得到的结果都相差很大，我认为主要的原因如下：
（一）管理层股权的界定不同
有的界定为股票所有权，有的除了股票所有权之外，还包括股票期权。根据Sanders（2001）的研究，股票所有权和股票期权的风险-报偿特征不同，存在不对称风险效应，因此这两种不同性质的股权对公司管理层的激励作用是不同的，股票所有权将使公司管理层更趋向于风险回避，而股票期权将导致公司管理层追求风险，因而股票所有权和股票期权对公司绩效的影响也是不同的。由此可以看出，对管理层持有的股权的界定不同将导致不同的管理层股权与公司绩效关系的实证研究结果。
（二）公司经营绩效的测度指标不同
在研究中有的使用ROA等会计指标，有的使用托宾Q值等市场指标。使用会计指标还是市场指标来测度公司经营绩效将导致实证研究的不同结果。因此使用会计指标测度公司绩效其随意性相比使用市场指标而言要小。
（三）解释变量设置不同
管理层股权只是公司治理结构中激励机制的一种形式，在公司治理结构中还存在其它诸如董事会、公司控制权市场、经理人市场等的监督和激励机制形式。公司治理结构中的各种监督激励机制是相互依赖和相互制约的。因此，在研究管理层股权与公司绩效关系时，解释变量设置的不同将导致不同的研究结果。
（四）研究样本不同
不同研究人员所选用的研究样本是不同的,无论是样本规模、样本公司的特征、样本期等都存在显著差异。我们还发现样本数据的口径也经常不一致，有的是对横截面数据进行分析，有的是考察时间序列，有的则采用面板数据(paneldata)。应该说，研究样本的不同也是导致实证结论差异的原因之一。
（五）计量方法不同
在研究中，有的使用线性回归模型，有的使用非线性回归模型，有的则采用分段线性回归的方法，有的采用单一方程，有的则是联立方程。计量方法的不同无疑将导致实证结果的差异。
【参考文献】
[1]于建霞，曹廷求.管理层持股与公司绩效：理论及实证的国际观点[J].河北经贸大学学报，2003，24（5）.
公司绩效管理论文篇2
消极影响增加管理的复杂性。在跨国公司中，管理者面对的是来自不同国家、不同民族的员工。他们有着不同的价值观、及行为准则等，有着不同的需要、期望和工作动机，因此在工作中为满足需要和期望必然具有不同的行为规范和行为表现，从而增加了工作中意义的不明确性和复杂性，增加了管理工作的复杂性和难度，甚至会导致跨国公司经营管理中的混乱和冲突。降低企业的竞争力。文化冲突在跨国公司中是客观存在的，如果管理者不能妥善处理好文化冲突问题，必然会导致跨国公司市场竞争力的下降。
二、解决跨国公司文化冲突的途径———文化融合
（一）文化融合的动力机制
企业经营的目标就是获得最大的绩效。跨国公司作为一种特殊的企业其出现和发展的目标同样也是获得最大绩效。但是跨国公司内部由于多元文化导致了文化冲突的出现。而文化冲突对绩效管理的影响是具有两面性的，我们要在继承发展其积极影响的同时减少或摒除其消极的影响，这就要求公司内部文化要实现融合，文化融合是解决跨国公司文化冲突问题的有效途径。总结起来本文研究的文化融合的动力机制是企业绩效。
（二）文化融合的过程
跨国公司不仅涉及到不同的企业文化，而且还涉及到不同的民族文化，这在无形中增加了跨国公司内部文化融合的复杂度，因此有效的文化融合不是简单地用一方文化改造另一方文化，或强加给另一方，而是要在两种文化中间找到互相兼容的切入点。通过切入点，不断强化两种文化在核心价值观和目标愿景层面上的融合性和在非核心层面上的兼容性。通过文化的接触阶段、文化冲突阶段、文化渗透阶段、文化融合阶段四个步骤，可以帮助更好的认识跨文化的影响，实现文化融合。
三、解决跨国公司文化冲突提升企业绩效的策略
跨国公司内部的文化冲突严重影响企业绩效，文化融合使其得到有效的缓解，并为提升企业绩效创造了良好的文化氛围。为了更有效的提升跨国公司的绩效，本文提出了文化认同、建设高绩效文化、实施本土化管理等具体措施。
（一）文化认同策略
跨国企业文化认同的推进是一项将企业根植于新的市场的长远工程，在这个过程中，只有发扬自身文化精髓、吸取文化精华、取长补短、扬长避短，选择适合自己的企业文化管理模式，才能使企业在新的市场区域中更具生命力、凝聚力和竞争力，才能真正溶入当地社会，取得可靠的文化认同。
（二）建设高绩效文化
在实现文化认同的基础上，跨国公司可以通过建立高绩效文化来提升企业绩效。高绩效文化是一个多层面互动的有机体。公司绩效的提高必然伴随公司经营业绩的增长和企业实力的增强。而一个实力雄厚的企业必然能够为员工提供更优厚的薪酬、创造更多的培训和晋升的机会，从而推动个人绩效的进一步提高和职业发展。这一良性循环的建立就是高绩效文化的重要标志。跨国企业可以通过下面的模式来推进高绩效文化的建设。
（三）实施本土化管理策略
公司绩效管理论文篇3
【关键词】上市银行 高管-员工薪酬差距 公司绩效
一、引言
公司内部高管与员工的薪酬差距是薪酬体系设计与公司治理中的重要议题。近年来，金融类上市公司高管薪酬远高于非金融类上市公司，高管之间以及高管与员工之间的薪酬相差悬殊。高管薪酬问题不是新鲜课题，西方学者们对薪酬差距与公司绩效的影响研究就得出了不同的结论，分别是锦标赛理论和社会比较理论。锦标赛理论和社会比较理论是两种观点相悖的理论，现有研究对高管层内部的薪酬差距问题的研究较多，而对高管与员工之间的薪酬差距问题研究较少，由于金融行业的特殊性，众多研究都将金融公司剔除掉，因此本文上市银行的研究，意义更大。
基于上述背景，本文以金融业中的银行业子样本作为研究对象，通过实证分析得出结论，为我国银行金融业的薪酬管理提供有价值的参考意见，希冀能为其他行业上市公司的公司治理提供一些理论与实践借鉴。
二、理论分析与研究假设
个人不同层次需求的存在，导致薪酬差距对公司绩效的影响有不同的解释，出现了两种截然相反的理论，一种是薪酬差距与公司绩效正相关的锦标赛理论，王永乐、吴继忠（2010）认为不同组织层级之间员工薪酬差距与公司绩效正相关[1]。韩克勇（2012）通过对金融类上市公司的高管薪酬激励机制进行实证分析，研究发现我国金融类上市公司高管薪酬与公司绩效存在一定的正向关系[2]。李平（2013）得出年薪与企业强社会绩效显著正相关，与企业弱社会绩效弱负相关[3]。另一种是薪酬差距与公司绩效负相关的社会比较理论。扈文秀等（2011）对金融类上市公司进行实证发现对国有金融类上市公司的高管薪酬进行限制，这是符合市场经济发展的规律和基本要求[4]。基于薪酬激励的竞争性与公平性特点，周春梅、张成心（2014）引入管理层权利，以旅游上市公司为样本，研究管理层权利、高管―员工薪酬差距与公司绩效这三者之间的关系，发现高管―员工薪酬差距与旅游企业的公司绩效呈现倒“U”型关系，并且研究出这个临界值[5]。
这实际上也正是体现了高管与员工之间的薪酬差距对公司绩效的影响是一个非常复杂的问题，本文结合薪酬差距的公平性和竞争性对上市银行高管与员工之间的薪酬差距对公司绩效的影响进行分析。锦标赛理论和社会比较理论各有千秋，研究的目的不是评判出绝对的对与错，而是通过对已有的一些理论的分析，对薪酬差距问题有更全面的认识，从而公司的薪酬设计提供更有价值的指导。因此，本文提出如下假设：
假设：扩大上市银行高管员工之间的薪酬差距，会提高公司绩效，但是这种扩大并非无限制的扩大，当达到一定值会适得其反降低公司绩效，产生区间效应。
三、研究设计
（一）相关变量设定及模型设计
1.高管-员工薪酬差距。高管包括董事会成员、监事会成员、总经理、副经理以及其他各部门总监级别的高级管理人员，并选取年报中披露的年度现金薪酬总额来衡量高管薪酬水平。员工平均薪酬是现金流量表中年度“支付给职工以及为职工支付的现金”，除以（年度员工总人数-年度高管团队人数）。笔者采用相对薪酬差距法来衡量高管-员工薪酬差距（gap）=高管平均薪酬/员工平均薪酬。
2.公司绩效。净资产收益率（ROE）是基于财务会计角度的净利润除以平均股东权益，它是杜邦体系的核心指标，对公司而言是可控的，选择内部薪酬差距对公司绩效影响的噪声较小的指标来衡量公司绩效。
3.控制变量。借鉴已有的研究成果，在实证模型中设置了公司规模、财务杠杆、股权集中度、年份等控制变量。其中，公司规模（ SIZE）以公司年末总资产的自然对数来表示，用来控制公司规模对企业绩效的影响；财务杠杆（LEv）以资产负债率表示，用来控制资本结构对企业绩效的影响。
本文根据王怀明和史晓明（2009）、刘春和孙亮（2010）等人的做法，借鉴相关成果，运用Panel Data（面板数据）模型，设定研究模型如下：
模型1：ROE=β0+β1*GAP+β2*SIZE+β3*LEV+β4*HERF +ε
为了考察高管与员工之间的薪酬差距对公司绩效的影响是否呈现非线性关系，即区间效应，本文在模型1的基础上加入了高管-员工薪酬差距的二次项，衍生为模型2：
模型2：ROE=β0+β1*GAP+β2*GAP2+β3*SIZE+β4*LEV +β5*IHERF+ε
（二）上市银行样本选取及数据来源
考虑到样本数据的有效性和可获取性，数据来源于csmar数据库和各上市银行年报。我们选择在沪深两市上市、年报信息披露全面的16家银行业上市公司作为初始样本之后，依次对样本进行筛选：剔除了2010～2014年间资料不全的公司：其中，由于农业银行、光大银行2010年上市，浦发银行2010年高管团队的最终薪酬仍在确认过程中。在剔除所需信息披露不全的样本后，最终得到13家上市银行5年的有效数据。
四、实证结果与分析
（一）相关性分析
从表1可以看出，高管-员工薪酬差距gap与绩效roe的Pearson相关系数为0.0623，在5%的水平上显著，高管-员工薪酬差距与公司绩效呈现出显著的正相关关系，高管-员工薪酬差距越大，公司绩效水平越高。此外，金融业公司资产规模越大，公司的业绩水平越高。股权集中度的集中程度越高，反而不利于公司绩效的提高。***董事的比例对绩效的影响并不显著。而且，金融业很好地发挥财务杠杆的作用，利用高资产负债率来缓解内部资金周转困难的问题，说明负债的规模在推动公司业绩提高方面有着显著的影响。
表1 上市银行各变量之间的Pearson相关系数
■
注：表1各变量为模型1中的变量，***为在1%的水平下显著；**为在5%的水平下显著；*为在10%的水平下显著。
（二）多远回归结果分析
表2列示了上市银行高管-员工薪酬差距与公司绩效关系的回归结果。高管与员工的薪酬差距gap对公司绩效roe的回归系数是0.0313是正向的而且显著性水平为5%，通过了显著性检验。回归结果说明了高管与员工之间的薪酬差距对公司绩效支持锦标赛理论，体现了薪酬差距竞争性的一面，很好地发挥了薪酬激励机制的作用。高管与员工之间的薪酬差距的二次项gap2与公司绩效roe的回归系数为-0.0039，在5%的水平上显著，说明当金融类上市公司高管与员工之间的薪酬差距越来越大，扩大到一定的极限，将会对公司的业绩带来负面的影响，说明仅仅用锦标赛理论或是仅仅用社会比较理论是不能完全理解上市银行高管与员工之间的薪酬差距对业绩的影响。
公司规模与净资产收益率的回归系数为0.0139，呈现5%水平的显著正相关关系。银行业利用规模的扩大来实现财务杠杆的作用，经营范围的增加影响到公司的总体获利能力。公司的资产负债率lev与净资产收益率正相关并且通过了显著性检验，金融行业作为一个特殊的行业，在某种程度上金融业是现金流量速度较快的行业之一，其资产负债率相对要高，银行业的资产负债率越高越能更多的发放贷款。股权集中度herf影响着公司治理，而公司治理是影响公司绩效的关键因素，不同股权集中度对公司治理从而对绩效产生不同的影响。所以本文的假设得到验证。
表2 上市银行各变量的回归结果
■
注：表2各变量为模型2中的变量，***为在1%的水平下显著；**为在5%的水平下显著；*为在10%的水平下显著。
五、结论与建议
基于上市银行面板数据的综合分析，我们发现：上市银行内部高管-员工薪酬差距对公司绩效有正面的影响，但是随着薪酬差距的扩大，这种正面的影响将会消失。薪酬差距对公司绩效的影响是锦标赛理论与社会比较理论双重作用的结果。当前，面对各行各业的薪酬差距越来越大的现实，员工普遍存在不满和无奈，如何合理地对公司薪酬进行设计、如何将公司内部的基尼系数控制在合理的范围内，已成为当务之急。
基于实证结论，笔者建议：一方面是要充分发挥薪酬激励的作用，另一方面是要保障内部的公平性。为了提高员工的积极性，进而提高公司绩效，应该科学合理地设计薪酬体系，适当合理地设定高管与员工之间的薪酬差距，建立和完善短期与长期激励方式相结合的薪酬激励制度。
参考文献
[1]王永乐，吴继忠.中华文化背景下薪酬差距对我国有企业绩效的影响[J].当代财经，2010（9）.
[2]韩克勇.我国金融类上市公司高管薪酬激励机制实证分析[J].财经理论与实践，2012（05）：117-120.
[3]李平.国企高管薪酬影响企业社会绩效的实证研究[J].财经理论与实践，2013（3）：104-108.
[4]扈文秀.金融高管薪酬与公司绩效关系实证研究[J].管理评论，2011（10）：118-124.
[5]周春梅，张成心.管理层权利、高管―员工薪酬差距与旅游企业绩效[J].旅游学刊，2014，29（9）：101-109.
公司绩效管理论文篇4
【关键词】公司绩效，治理结构，实证分析
现代公司制度的核心是建立完善的公司治理结构，一个好的治理结构应当能够通过约束、激励和决策参与等机制的设计，提高企业的长期绩效。因此，公司治理不仅是成为现代企业制度最重要的构架，更是企业增强竞争力和提高经营绩效的必要条件之一。2002年电力体制改革以来，发电行业引入了竞争机制，如何提高企业绩效，使得企业效益最大化是摆在发电企业面前的一个重大课题。委托理论是解释公司治理结构成因和作用的主流理论，本文运用该理论，对发电上市公司绩效与公司治理结构的关系进行实证分析。
一、模型的建立
（一）研究样本。截止到2014年12月31日止，中国发电上市公司共64家，本文将该64家企业作为样本，相关数据来源于2014各公司的年度报告。
（二）变量选择和模型建立。公司的绩效主要体现为公司价值的增加，本文选取托宾Q值，即上市公司市值加上净负债除以公司总资产来衡量公司价值，作为被解释变量Q。
根据委托理论，（1）合理的股权结构有利于企业价值最大化。股权过于分散会产生股东“搭便车”行为，从而股东和管理者之间委托问题突出，而股权过度集中，则易于造成控股股东的“隧道行为”，从而产生大股东和中小股东之间的委托问题。对于股权结构的衡量，本文选取：上市公司前十大股东持股比例之和即CR指数、第一大股东与第二大股东持股比例的比值即Z指数，第一大股东持股比例平方即H指数（该指标主要检验第一大股东的持股比例与公司绩效之间是否存在倒U型的关系）以及体现控股股东是否为国家股的top1-gov作为解释变量；（2）由于董事会股东直接对公司管理层实施监督和做出重大决策，因此董事会的效率将影响公司绩效，本文选取：董事会人数M、董事会中***董事的比例Indir-ratio以及总经理与董事长或副董事长是否由同一人兼职的CEO-Dir作为解释变量；（3）管理层薪酬，合理的管理层薪酬是确保或诱导管理层在信息不对称的情况下以股东利益最大化为目标， 有效解决股东与管理者之间委托问题的一种有效机制，本文选取上市公司前三名高管薪酬之和GS和高管和董事监事和高管持股比例CG作为解释变量。
本文建立的计量模型为：
二、实证结果与分析
本文采用Eviews软件进行多元线性回归分析，计量统计结果如下：高管薪酬和董事长是否兼职总经理两个变量与公司绩效的关系在统计上显著，且系数均为负，即高管薪酬越高、董事长兼职总经理，则上市公司绩效越低。其他变量则与公司绩效的关系在统计上不显著。
三、启示与建议
本文通过对2014年度中国发电行业上市公司治理结构进行实证分析，发现对公司绩效影响显著的因素有高管薪酬和董事长是否兼职总经理两个因素，且表现出显著的负相关。其他因素如股权结构、董事会规模等则在统计分析上并不显著，这可能受截面数据的限制，也可能是由于发电上市公司董事会效率存在缺失造成的。
参考文献：
[1]徐向艺，王俊|.股权结构与公司治理绩效实证分析[J].中国工业经济， 2005，（6）.
[2]李维安，牛建波.中国上市公司经理层治理评价与实证研究[J].中国工业经济， 2004，（9）.
公司绩效管理论文篇5
S着经济全球化的发展，越来越多的企业开始走出国门，吸收和利用基于全球的知识和创新技术（吴先明，2007）以提高自身的竞争优势。关于对跨国公司子公司的管理的研究已经非常成熟。其中，大部分关于管理人员派遣与子公司绩效的研究都认为，企业在海外直接投资之后，派遣具有一定经验的管理人员能够促进成熟的知识和技术的转移，从而促进子公司的创新绩效。但是这些已有的研究并不能解释所有的现象，以跨国并购为例，尽管有很多企业在并购之后会派遣一定的管理人员，但也有可能是出于对子公司的控制等，这本身就可能以牺牲子公司的创新绩效为代价，另外，仍然有很多企业在并购之后，仍然保留原企业的管理团队。
因此，基于已有的文献和现象的差异，文章研究了跨国公司对外投资后管理人员派遣与子公司创新绩效的关系。认为并不是在所有的情况下，派遣具有丰富经验的管理人员都能够提高子公司的创新绩效。
另外，已有的关于管理人员派遣与子公司绩效的研究并没有对跨国公司不同的进入模式进行分析。而在不同的进入模式下，子公司的管理人员与员工的选择具有很大的不同，因此本文将进入模式分为并购和直接建立子公司两种，分析在不同模式下，管理人员派遣对创新绩效的影响。
二、组织认同理论
组织认同理论是在社会认同理论上发展起来的，学者们将组织认同定义为组织的一些特征，这些特征使组织成员相信该组织是中心的与众不同的和持久的。关于组织认同，有的研究者认为，公司在发展过程中形成的经验、活动和象征促进了组织认同并且组织认同是镶嵌在组织的社会物质结构中的。组织认同可以通过***文件，组织的标志和象征进行传递，与本文密切相关的是，企业的关键管理人员也能够传递组织认同。
大部分的研究者认为组织认同对于企业的发展至关重要，包括战略制定，市场营销。尽管也有研究关于组织认同在国际化过程中的作用，但是大多数都得出积极的结论，只有少数研究者认为，组织认同可能会在企业的国际化市场开发过程中起阻碍作用。而并没有关于组织认同在国际化过程中管理人员派遣绩效影响的研究。本文试***研究这一影响。
三、研究结论
对于以获取创新绩效为目的的对外直接投资，无论是并购还是直接建厂或建立研发机构，母公司看重的都是被并购方企业的创新能力、技术基础设备和当地或集群的创新环境，并且大多数情况下这些元素与母公司在很大程度上具有互补性或者说是不同特性。在这种情况下，根据管理人员能够传递组织认同，派遣母公司具有经验的管理人员，必定会通过管理人员的组织认同增加子公司对于母公司的组织认同，而这些认同会与子公司原有的价值观，行为规范和制度或者说当地的创新环境相矛盾，虽然能够起到控制的作用，但是必定会影响子公司的创新绩效。因此我们认为：
结论1：国际化过程中直接派遣管理人员会从管理人员层面影响子公司的创新绩效。
结论1a：直接派遣管理人员会负面影响被并购方的创新绩效。
结论1b：直接派遣管理人员会负面影响直接投资子公司的创新绩效。
结论2：管理人员的组织认同在以上的变量关系中起到中介作用。
关于组织认同理论，有另外一部分研究者与之前所列的研究者不同，强调的不是特定的组织要素，而强调的是对公司特定属性的信仰和认知上的理解，在此意义上，也有学者将组织认同解释为精神上与组织特定属性的结合而产生的依附感或者说归属感。
关于组织认同感对一个企业的作用的研究也已经非常成熟。包括组织内部管理者和员工，组织外部的供应商和消费者的组织认同感对于组织长远发展的影响。我们的研究关注的是组织内员工的组织认同感对于企业创新绩效的影响。已有的研究认为，组织员工会忽视甚至拒绝与他们的组织认同不一致的信息。
对于对外直接投资为并购的形式时，由于原公司的员工仍会在企业中占据绝大部分的比例，因此如果直接派遣管理人员，必定会存在“空降兵效应”，新上任的管理人员并不了解原有公司的特有的元素，并且管理人员新带来的母公司的特定属性等会与子公司的产生一定程度的碰撞，降低员工对于组织的认同感。
而对于直接投资建立的子公司来说，子公司的大部分员工都是在公司成立后直接招聘或者从母公司转移过来的，并不存在原先的对于某个公司的特定属性而产生的组织认同感，此时，当母公司派遣管理人员后，管理人员会带来母公司相应的独特的元素，根据组织认同和组织认同感之间的关系，会增加新成立的子公司员工的组织归属感。
基于以上的分析，我们提出以下结论：
结论3：国际化过程中直接派遣管理人员会从员工层面影响子公司的创新绩效。
结论3a：直接派遣管理人员会负面影响并购方子公司的创新绩效。
结论3b：直接派遣管理人员会正面影响直接投资的子公司的创新绩效。
结论4：员工的组织认同感在以上的变量之间的关系中起到中介作用。
公司绩效管理论文篇6
【关键词】高管持股 公司绩效
一、文献综述
在现代企业制度中由于所有权和经营权的分离产生了委托――问题。对于高管持股制度能否使公司的管理者按照企业所有者的意***进行经营决策，以便最大限度的增加股东的财富以及提高公司的经营绩效，中西方学者已进行大量研究。大多数学者认为该项制度是对企业的高管进行激励和监督的有效途径。高管持股这种激励方式可以使高管的利益和企业的长期利益相一致，可以对高管产生长期的激励作用，被中西方学者认为可以有效地解决存在于股东和高管之间的问题。
在国外，对于高管持股与公司绩效的关系的研究有不同的解释。Jensen和Meckling（1976）认为，从信息不对称的角度分析，认为高管持股能够使得其与股东利益趋同，通过减少信息不对称带来的高管隐性消费、攫取股东财富以及其他非最优选择的行为，进而降低成本，因此高管持股比例越大，公司价值就越高。Fama和Jensen （1983）提出“管理者壁垒”假说，引入市场监督机制的作用，认为高管持股比例与企业绩效呈负相关关系，主要原因在于高管持股比例上升会降低其受到外部控制权市场的威胁，认为高管持股对企业绩效的影响为负。J.R.Davies，David Hillier和Patrick McColgan（2005）结合前人的研究结论，通过研究英国的1996年和1997年的数据，认为代表公司价值的Tobin Q与管理人持股比例MO呈现5次方程的关系。
在中国，对管理人持股与公司经营绩效之间关系的研究起步晚于国外。有些学者认为二者没有显著相关性。袁国良（1999）通过实证研究发现，由于我国上市公司的股权性质特殊性，中国上市公司的高管持股与企业绩效之间没有显著地相关关系。更多学着指出管理人持股与公司经营绩效拥有显著相关性，但由于使用方法数据以及得出的结论各不相同。蔡吉甫、陈敏（2005）的研究表明高管持股比例和公司绩效之间呈现出倒“U”型曲线关系，并对比国有控股企业与非国有控股企业区别，认为国有控股企业的高管的最佳持股比例要比非国有控股企业的最佳持股比例高，这说明国有控股企业的激励成本要高于其他性质的企业。黄小花（2000）通过实证研究发现在高管持股和公司绩效之间存在着区间效应问题，当高管持股比例在0-4.41%时，两者关系正相关，当高管持股比例在4.41%-32.88%时，两者之间的正相关关系显著，当持股比例大于32.88%时，两者的关系出现了负相关关系。白仲林（2002）通过研究高管持股和公司绩效的关系最开始是正相关关系，到一定持股比例后开始出现负相关关系，随着持股比例的继续增加，又重新出现正相关关系，这表明两者之间确实存在区间效应。
参考上述学者的研究模型，本文对管理人持股能否以及如何影响公司的经营绩效进行多元线性回归分析。本文第二部分是模型研究设计，第三部分是描述性统计，第四部分为回归结果，第五部分为文章结论。
二、模型研究设计
（一）研究假设
根据前人的研究结果，提出以下研究假设：
假设一：高管持股对公司的经营绩效有着显著的影响。
此前研究大多表明，高管持股对企业绩效有着显著的影响。外部股东与高管通过“委托――”合约确定双方的权利与义务，但合约是不完备的。通过管理人持股制度能够使管理人拥有双重身份，能建立起高管与公司利益之间的桥梁。
假设二：高管持股对公司的经营绩效的影响呈非线性关系。
有些学者认为二者的关系是呈现二次方程的关系，二者关系呈倒“U”型；有些学者认为二者是三次方程的关系，随着高管持股比例的增加，先增加公司经营绩效之后由于外部监管等原因会降低公司经营绩效，之后由于管理人持股比例的增加，使其个人利益与公司利益的联系更加紧密，又会变为增加公司经营绩效。
（二）研究样本及数据来源
本文选择在沪深两市上市的公司作为本文的研究样本来源。因为本文的研究目的是为了揭示高管持股和企业绩效之间的关系，之所以选择我国的上市公司作为文章的研究对象，是因为这些上市公司是我国比较优秀的公司，能够代表现阶段我国企业的整体水平，具有重要的研究意义。
本文选取2012年上市公司的相关数据实证分析高管持股和企业绩效之间的关系，数据来源于学校购买的国泰安数据库。在样本的选择中，为了保证数据的科学性和有效性，本文按照以下标准对样本公司进行筛选。
一是，去除管理人持股数量为零的公司。二是，按照我国的相关规定，A股、B股、H股公司在编制相关的财务报表时采用的会计准则不同，A股上市公司在编制财务报表时依据我国的会计准则，所以本文仅选取A股上市公司。三是，由于金融类上市公司的资产负债情况较为特殊，与其他的上市公司具有很大的不同，因此在本文中将其去除。四是，以及计算的Tobin Q值的异常值去除，防止异常值干扰。将计算的Tobin Q值中最大与最小的50家公司去除。五是，去除面临退市风险的ST，ST*股票。六是，本文去除国泰安数据库中相关财务信息不全的公司。
（三）变量设计
由于之前学者研究的公司绩效分别通过净资产收益率ROE或Tobin Q进行估值，得出的结论不同。国外学者一般用Tobin Q值（Tobin Q值=公司股权和债权的市值/公司的重置价值）来衡量企业市场业绩，但在我国使用Tobin Q值来评价企业的业绩还存在不少的缺点：其一是企业资产的重购价值即重置成本数据难以取得，国内部分学者在研究中采用企业总资产的账面价值来代替，但账面价值与企业的市场重置成本实际上有很大的差别；其二是由于我国上市公司发行的股票大部分都为不能流通交易的国有股与法人股，对其价值的估计很难确定。所以本文分别选取ROE以及Tobin Q值作为被解释变量进行回归估计。
ROE计算如下：
ROE=企业净利润/所有者权益均值
其中，所有者权益均值=（股东权益期末余额+股东权益上年期末余额）/2
Tobin Q值计算参考J.R.Davies，David Hillier和Patrick McColgan（2005）的计算方法：
文用高管持股MO作为被解释变量分别对ROE以及Tobin Q值进行回归分析。与国外发达的金融市场相比，中国的金融市场还不成熟不完善。所以，本文中高管持股仅仅以高管持有公司股票的比例作为衡量依据。排除了持有股权以及股票期货的情形。另外本文选取公司规模SIZE和资产负债率DAR（Asset Debt Ratio）作为控制变量。
三、描述性统计
表1描述了样本的总体情况，可以直观的看到高管持股的比例从81.9%到0.00002%不等，管理人持股平均水平在23%左右。计算所得的ROE均值为0.0697，Tobin Q值为2.866。虽然根据国外研究Tobin Q值在1.96左右，但基于我国数据的研究表明Tobin Q值在2.7左右，可能是由于我国用Tobin Q值计算时取值不同导致的。
表2表述了高管持股的区间分布情况，由表2可以看到在高管持股比例0-10%的公司数量最多为551家，而高管持股比例在70%以上的公司数量最少为19家，总体样本为1184家。
根据表2，可以看到ROE随着高管持股比例的增加整体先呈现下降趋势之后又有所上升；而用Tobin Q值描述公司业绩时，分别在高管持股比例分别在20%-30%左右达到第一个峰值，在40%-50%左右达到第二个峰值，到70%以上又逐渐增高。
四、回归结果
基于描述性统计的分析，本文对ROE衡量的公司业绩建立以下2二次方方程，对Tobin Q值衡量的公司业绩建立五次方方程，建立如下两个回归模型：
其中，ROE为净资产收益率，Q为Tobin Q值，MO为高管持股比例，size为企业规模，为总资产的自然对数，DAR为资产负债率。
根据表3的回归分析结果，用ROE 作为衡量的公司业绩的指标时，高管持股比例与公司业绩呈现“U”型曲线的关系。但是以ROE 作为衡量的公司业绩的指标时，MO的系数均没有通过95%置信度下的t检验，所以本文的回归结果中ROE没有很好的衡量公司业绩。
根据表4的回归分析结果，用Tobin Q值作为衡量的公司业绩的指标时，高管持股与公司绩效呈现五次方程的关系，不只是之前研究的二次方程的倒“U”型或是三次方程的关系，本文将其关系回归结果为五次的非线性关系。公司业绩随着高管持股比例增加先上升，后下降，之后又会有所上升，再下降，最后上升。并且回归结果均通过95%置信度下的t检验，有很强的显著性。也就证明我们之前提出的假设，高管持股与公司经营业绩有显著的非线性关系。
五、结论
由于高管持股的使用需要一定的条件，比如完善的公司治理机制、有效的资本市场和职业经理人市场等。我国正处在经济的转型期，各方面的环境和条件还不具备，目前高管持股在我国的发展面临诸多的限制，在引入和使用的过程中必然会出现很多问题。怎样克服这些限制，充分发挥高管持股制度的激励作用实现提高企业绩效的目的，是目前我国学术界和企业界急需解决的问题。
根据本文的回归分析，高管持股与公司经营业绩有显著的非线性关系，并且不同于前人的研究结论，得出二者是呈现出五次方的关系：
在第一个高管持股区间，随着高管所持股票越多，其自身利益和公司利益就越发一致，持股的激励作用显现，高管持股比例增加会带来公司绩效的提高。
在第二个高管持股区间，高管的持股比例较高，可能会为了自身的利益损害其他股东的利益，同时由于自身持股比例的提高，可能会取保守的经营策略，导致公司绩效下降。
在第三个高管持股区间，由于存在外部机构投资者大额持股的影响，这时，高管无法完全控制公司，高管对公司的管理仍然面临受到外部处分。由于外部约束仍然存在，会迫使高管更优化的管理公司，防止其损害公司利益。所以，此时高管持股与公司绩效正相关。
在第四个高管持股区间，在高管持股比例达到50%左右，高管已经可以完全掌控公司，外部监管所起到作用很小，所以高管为使自身利益最大化可能会损害公司利益，所以此时高管持股会降低公司绩效。
在第五个高管持股区间，此时高管已经于公司的利益紧紧联系到一起，二者达到利益的统一，所以高管为自身利益必然会增加公司的利益，从而随着高管持股比例的增加，对公司绩效会有正向影响。
参考文献：
[1]Jensen， Meckling.Theory of the firm： managerial behavior agency costs and ownership structure[J].Journal of Financial Economics， 1976， （10）.
[2]Fama.E.Jenson.M，Separation of ownership and Control[J]. Journal of Law and Economics， 1983，（26）.
[3] J.R.Davies， David Hillier， Patrick McColgan.Ownership structure， managerial behavior and corporate value， 2005，（11）.
[4]袁国良.上市公司股权激励的实证分析及相关问题[M].北京：社会科学文献出版社，2000.
[5]袁国良.上市公司股权激励的实证分析及相关问题[M].北京：社会科学文献出版社，1999.
[6]黄小花，李林初.高管收购与上市公司治理绩效研究[J].财经理论与实践，2004.
公司绩效管理论文篇7
摘要：本文对我国高管激励机制现状进行了描述性分析。高管持股比例与公司绩效的正相关关系并不显著。笔者提出了合理设置高管薪酬水平和结构，加强对高管人员的长期激励，建立与激励机制相容的约束机制以及实行多样化、多层次的激励方式这四点针对性建议。
关键词 ：激励机制；经营绩效；上市公司；实证研究
一、国内外文献综述
自上世纪20年以来，国内外学者对高管激励机制和公司经营业绩之间的关系进行了大量实证研究。国外学者大多通过实证分析得出了公司业绩与高管薪酬、持股比例之间存在正相关关系的结论。国内学者对此的分析结论则存在较大分歧。部分学者认为高管激励机制与公司业绩之间不存在关系，而部分学者则认为两者之间存在较强的正相关关系。
（一）国外文献综述
1925年，Taussings和Baker最早对经营者报酬和业绩进行分析，得出两者之间存在弱相关关系的结论。此后，国外更多的学者开始对两者之间的关系进行分析。Abowd 对1981 至1986 年间美国250 家企业的1600 位管理者的现金薪酬、市场收益以及企业绩效进行分析，得出现金报酬与市场收益显著相关，但与企业绩效检验弱相关的结论。1988 年，Morck，Shleifer 和Vishny 对美国371 个大公司的管理层持股比例与公司业绩之间的关系进行了实证分析。通过采用分段回归处理的方式证实了管理层的持股比例与公司业绩之间存在显著的非单调关系。2003年，Chen，C.R.对日本公司业绩与高管持股比例之间的关系进行了研究。其使用普通最小二乘法回归得出高管持股比例与以托宾Q 表示的公司价值呈U型关系。但将持股比例当作内生变量进行两阶段最小二乘法回归时两者之间显著的正线性相关关系。
（二）国内文献综述
由于我国国企股份制改革、上市公司股权性质独特等原因，我国国内对企业绩效与高管激励机制关系的研究结论存在很大争议。袁国良、李增泉、高明华、魏刚、于东智等学者分别对我国90 年代上市公司的数据进行了分析，基本上都得出了高管持股比例和公司业绩之间不存在显著相关性的结论。例如，魏刚等人对我国上市公司1998年数据对企业高管激励效用，高管激励与企业业绩的敏感性，以及高管报酬和企业规模之间的关系进行分析，发现高管薪酬、持股比例与企业业绩之间都不存在显著相关关系。而李增泉通过对样本数据的回归发现我国上市公司高管薪酬与业绩不相关，而与公司规模正相关。这也体现了企业高管为彰显个人业绩，而追求企业规模的内在特征。
二、上市公司激励机制与其绩效的实证研究
（一）高管薪酬与公司绩效关系研究
CROA=-0.1325+0.2406×CMP+ε1
（-2.27）（4.69）
R2=0.218 Adj-R2=0.243 F=19.84
根据公式1，对高管薪酬与主营业务收益率数据进行回归分析，可得到如上方程。进一步分析，结论如下：
（1）高管薪酬CMP 的系数为正数（0.2406），且其统计量T为4.69 能通过显著性检验，说明上市公司高管薪酬与其绩效有显著的正相关性，假设1 成立，即薪酬激励机制是有效的；
（2）方程的拟合程度R2为0.218，该值较小，说明主营业务收益率的变化中可由前三名高管薪酬平均数解释的程度不高，即高管薪酬激励并非企业绩效的主要推动力。究其原因，薪酬激励更多的是一种短期激励措施（高管一般一年定一次薪酬），而这种短期的激励很难使高管不遗余力地为改进企业绩效而奋斗。高管的短视行为不利于企业的长期发展；
（3）当CMP=0 时，CROA 取方程的常数项（通过了显著性检验）-0.1325，其经济意义为：高管不领取薪酬，不但不能促进企业发展反而可能成为企业发展的阻力，这是双因素激励理论的真实写照。当高管薪酬为0 时，其保健因素得不到满足，此时高管的内在精神多充实，也很难能受到激励，从而更努力工作改善公司绩效。
（二）高管持股比例与公司绩效关系研究
CROA=-0.3124+0.2792×MRS+ε2
（-2.09）（1.72）
R2=0.105 Adj-R2=0.206 F=17.35
根据公式2 得出的回归结果显示：高管持股比例MRS 的系数虽为正值（0.2792），但其T 值为1.72，不能通过显著性检验，即高管持股比例与公司绩效间的正相关关系不显著，假设2不成立。股权激励的初衷是激励高管更努力的为公司工作，提高公司绩效，而在当下的中国上市公司，其应有的激励作用却不明显，原因主要有三点：首先，2001-2011 年我国高管平均持股比例仅为0.28%，如此低的持股比例根本无法将管理者的利益与公司利益统一起来，也就产生不了预想的激励效果；其次，目前在我国的多数公司，只要是正式员工便可获得股权激励，并非高管独有，这更像是员工福利而不是员工激励机制。凭借一级与二级市场的价差，高管可以轻松获益而无需努力，谈何激励？而且，这种激励往往是一次性的，一旦兑现便不在有激励，而不是一种针对未来公司表现的奖励；第三，我国法律规定，上市公司高管不可以在任职期间在二级市场上买卖本公司股票，即高管只能通过IPO、增发、配股获得股票。这样的严格限制，阻碍了股权激励的发展，使高管持股出于一个十分僵硬的自我封闭怪圈中。
三、结论
本文通过对高管薪酬及其持股比例与企业绩效的相关关系进行了实证研究，最终得到以下六点结论：（1）高管薪酬存在明显的行业及行业内部差异，且企业控制类型直接影响高管薪酬水平；（2）高管平均持股比例较低，零持股现象普遍；（3）高管薪酬与公司绩效有显著的正相关关系，假设1 成立；（4）高管持股比例与公司绩效存在并不显著的正相关关系，假设2 不成立；（5）高管薪酬与企业规模、企业股权集中度的正相关关系显著，假设3、4成立；（6）高管薪酬与公司成长性呈并不显著的负相关关系，反应出公司激励机制的滞后，假设5不成立。
透过以上六点结论进一步分析可以发现，我国上市企业高管激励机制存在以下三方面问题：首先，高管激励水平与公司成长性之间不存在预期中的正相关关系。而行业间和行业内部高管薪酬的差异，以及高管薪酬与企业规模和股权集中度的正相关关系说明公司高管激励水平与不同企业性质和同质企业中不同管理控制机制之间存在很大关系。这意味着我国上市企业高管激励水平与企业成长状况没有很好地相匹配。其次，高管薪酬的激励效果显著，但行业内部薪酬差距出现逐步拉大的趋势。需要指出的是，行业内部薪酬差距的拉大可能给高管人员带来负激励作用，不仅不利于企业的发展，也严重扰乱了行业内部高管人才市场的正常发展。第三，我国高管持股制度的不完善，高管人持股比例很低，高管所持股权定位不明晰，以及高管在二级市场买卖股票的限制导致高管持股比例与公司业绩不相匹配，无法对其产生预期中的激励作用。
参考文献：
[1]李增泉. 激励机制与企业绩效[J].会计研究，2000 年1月24: 30 页.
[2]于东智.上市公司管理层持股的激励效用及影响因素[J].经济理论与经济管理，2001年9月: 83-89页.
公司绩效管理论文篇8
（1.南京大学 工商管理博士后流动站，江苏 南京 210093；2.铜陵学院 科研处，安徽 铜陵 244000）
摘 要：文章以在上海证券交易所上市的120家上市公司2013年度年报为研究样本，分析验证了上市公司管理层自利性业绩归因倾向假设和管理层自利性归因倾向具有股价效应假设。鉴于管理层自利性业绩归因信息具有重要影响，需进一步完善上市公司信息披露制度，加强上市公司管理层业绩归因信息披露管理，促使管理层业绩归因从自利性向客观性转变。
关键词 ：上市公司管理层;自利性;业绩归因倾向;股价效应
中***分类号：C939
文献标识码：A
文章编号：1002－3240（2015）05－0079－05
收稿日期：2015-04-15
基金项目：安徽省哲学社会科学基金项目"上市公司治理模式、管理层业绩归因倾向及其矫正机制研究"（编号AHSK11-12D332）成果
作者简介：胡成（1973-），安徽太和人，会计学博士，副教授，南京大学工商管理博士后流动站博士后，铜陵学院科研处副处长，硕士生导师，研究方向：会计理论与方法。
一、研究背景
基于信息不对称、委托、印象管理、归因，以及把关人等理论视角，研究者逐渐发现了管理层自利性业绩归因倾向问题，即管理层有激励通过操纵公司的业绩归因信息来保护自己和规避责任，将有利业绩归于自身努力，而将不利业绩归于外界不稳定、不可控因素。
（一）国外相关研究
Bowman；Edward（1976）对上市公司信息披露的研究开辟了业绩归因倾向研究的先河。Bettman；Weitz（1983）考察了管理层业绩归因属性和影响因素，检验了自利性归因假设。Stawetal.（1983）提出管理层出于印象管理目的采取强化性和防御性两种形式的自利性业绩归因。Salancik;Meindl(1984)对绩优公司、绩差公司以及业绩不稳定的公司的归因特征差异进行了分析。Gooding;Kinichki(1995)、Clarke（1997）探讨了管理层面临不确定性时的业绩归因特征。Aerts(2001)提出了公司报告中业绩归因的惯性问题。Clatworthy;Jones（2003）对财务业绩完全不同的公司间管理层业绩归因方式的比较问题。Baginskietal.（2004）研究了管理层解释预测业绩的归因倾向。IzabellaFrinhaniTessaroloetal（2010）对管理层自利性归因的性质和强度问题进行了研究。
Salancik；Meindl(1984)、Schwenk(1990)、Clapham&Schwenk(1991)、Barton；Mercer(2005)从管理层基于展示控制形象等出发研究了管理层的归因特征及其与企业未来业绩的相关性、对投资者财务决策的影响。Baginski；Hasselletal(2000)考察了管理层盈余预测中的归因情况及其股价效应。
国外相关研究从若干不同角度分析和检验了管理层自利性业绩归因倾向假设，并探讨了编报惯性、不同心理状况等对业绩归因倾向的影响问题。
（二）国内相关研究
孙蔓莉(2004)较早提出我国上市公司财务报告可能存在印象管理行为。随后，孙蔓莉、王化成等(2005，2007)对自利性归因假设检验、特殊时期特定公司归因表现进行了研究。蒋亚朋（2007，2008）、侯峰和王敏（2008）也分别对管理层自利性业绩归因进行了检验。蒋亚朋、张天西(2009)从业绩归因部位、归因稳定性对投资者的影响进行了研究。蒋亚朋（2009）比较了业绩预告中有无归因信息的市场反应差异。孙蔓莉、蒋璐等（2013）对受人民币持续升值不利影响的纺织行业的业绩归因及其股价反应进行了探讨。
相比之下，国内相关研究起步较晚，除了样本选择等方面有所差异外，对上市公司管理层业绩归因研究从模式到结论都与国外相关研究类似。管理层自利性业绩归因问题已在国内外相关研究中都得到了不同程度的验证，但自利性归因的股价效应研究却很少，且现有研究所选样本往往具有特殊性。自利性业绩归因可能误导投资者对管理层的信心和对公司业绩变化的预期，从而有利于公司股价提升或抑制股价下跌。反之，管理层若将好的业绩归因于外部因素，而差的业绩归于自身，则可能产生相反的股价效应。本文拟在检验自利性业绩归因倾向假设基础上，进一步研究归因信息的股价效应。
二、研究样本、数据与假设
（一）样本选取与数据来源
1.样本选取
鉴于国内上市公司不管是在深交所还是在上交所上市，其信息披露环境基本相同，制造业上市公司占上市公司数量比例最大。因此，本文就以2013年度在上交所上市的939家制造业公司年报为研究范围：其中，每股收益（EPS）上升公司530家，下降公司387家，不变公司22家。由于涉及比较数据，须剔除2013年新上市的10家公司，剩余公司929家。在EPS上升的530家公司中，考虑到EPS上升但仍为负值的公司或带ST公司的特殊性，其业绩归因信息可能需要单独研究，因此剔除EPS上升但仍为负值和EPS上升但为带ST的公司524家，剩余公司106家，以下归为绩优组。同理，在EPS下降的387家公司中，剔除EPS下降但仍为正值的公司298家，剩余公司89家，以下归为绩差组。为了样本组比较和结果检验，在上述剩余的两组公司中，分别选取EPS上升、下降最大的60家公司作为样本，得到绩优组和绩差组公司各60家，合计120家。
2.数据来源
样本公司年报资料来自巨潮网，在股价效应研究中样本公司EPS、净资产收益率（ROE）、每股净资产（NAPS）、每股经营活动现金流（NcFfropePs）等来自RESSET金融数据库。
（二）年报归因信息的获取
1.年报归因信息的界定
本文运用内容分析法提取业绩归因信息，将公司年报中“董事会报告”一节中“董事会关于报告期内公司经营情况的讨论与分析”作为归因信息提取处。以带有明显的归因连词的句子，以及虽未带有归因连词，但具有明显归因属性且能判断归因方向的语句作为归因信息。对不同归因类型分别统计归因信息字数，通过归因字数对比反映管理层业绩归因倾向。
2.归因信息分类
业绩归因大致可分两种类型：外部归因和内部归因。强调业绩变动源于利率、汇率变动等宏观经济因素、会计***策、法律环境变动等法律法规因素、行业竞争/价格变动/行业景气度/市场占有率等行业因素以及自然灾害/季节变更等自然环境因素的，为外部归因。强调业绩变动源于产品开发/广告/销售***策等经营方面、领导行为/经营方针/决策计划等管理方面、资产购建/企业并购/项目投资等投资方面，以及股票债券发行等筹资方面的，为内部归因。
（三）研究假设
1.业绩归因倾向假设
根据归因理论，管理层具有自利性归因动机，可以推定绩优、绩差公司业绩归因方向存在差异：绩优时内部归因（UI）；绩差时外部归因（DE）；而绩优时外部归因（UE）和绩差时内部归因（DI）往往较少。因此，本文首先需要检验的研究假设：H:绩优公司更倾向于内部归因；绩差公司更倾向于外部归因。
2.业绩归因信息的股价效应假设
检验特定信息披露股价效应的方法是“事件法”，即根据股价是否随特定事件信息的扩散而变动，投资者据此能否获得“超额收益率”，从而判断特定事件与股价变动间的相关性。基于信息不对称假定，本文推断自利性业绩归因信息具有股价效应，且在一般意义上会使绩优公司价格上升，绩差公司减缓股价下跌；非自利性归因则相反。可以细化为4个具体假设：H1：绩优企业管理层业绩内部归因程度与股价正相关；H2：绩优企业管理层业绩外部归因程度与股价负相关；H3：绩差企业管理层业绩外部归因程度与股价正相关；H4：绩差企业管理层业绩内部归因程度与股价负相关。
三、管理层业绩归因倾向的实证研究
样本公司2013年年报归因信息描述性统计如表1、表2所示（表中均值、标准差、极值均指相关归因信息的字数），表3为归因倾向的显著性检验。
表1表明，绩优公司内部归因倾向（即UI-UE）字数均值为402，远大于零，绩优公司更倾向于内部归因。表2表明，绩差公司的内部归因倾向（即DE-DI）字数的均值为127个，明显大于零。绩差公司更倾向于外部归因。显然，绩优和绩差两组公司归因倾向描述性统计的结果均与假设方向相一致，反映出管理层自利性业绩归因倾向。表3反映的T检验结果则从统计意义上验证了上市公司年报中存在的管理层自利性业绩归因倾向。
四、业绩归因信息的股价效应研究
（一）变量选择与模型构建
1.因变量
依据资本市场股价效应研究惯例，本文选择样本公司股票累积非正常报酬率（AccumulatedAbnormalReturnRate，CAR）作为衡量其业绩归因信息的股价效应的因变量。
CAR通常用每只股票实际报酬率减去其正常报酬率计算。前者能够客观计算，而股票正常报酬率的计算方法却不止一种，因此使得CAR的确定方法不唯一。常见的文献主要有均值调整模型、风险调整模型和市场调整模型三种方法计算CAR。鉴于"现有研究没有给出中国资本市场上哪一种模型具有优势的一致结论，但他们发现市场调整模型的优势处于居中状态，且市场调整模型检验力稍弱于市场模型，可以作为市场模型的替代"[3](p342)，本文就选择市场调整法计算股票正常报酬率。
假设i公司股票t日的实际报酬率为Ri,t，对应的市场报酬率为IndexRi,t，则i公司股票在t日的超额收益率为：Ari,t=Ri,t-IndexRi,t。其中，IndexRi,t用样本公司股票所属市场的综合A股的平均收益率表示。在本研究中即为上海证券交易所综合A股的指数变化率。i公司股票的累计超额收益率，其中T表示披露窗口期。由于在事件发生对投资者产生非正常回报研究中短窗口的有效性往往要高于长窗口，本文以年报报出日为事件日选取T=[-5,5],[-3,3]两个较短窗口期检验股价效应，如在窗口期中发生导致停盘的事件，则将窗口期向后顺延。
2.自变量
本文用“业绩自利性归因指数SSAB（Self-ServingAttributionBias）”[4]作为业绩自利性归因程度的衡量标准。所不同的是，孙曼莉（2012）一文因涉及国际比较而采用归因语句个数计算SSAB，本文则采用更常用的归因字数计算该指标。
3.控制变量
在检验管理层业绩归因倾向的股价效应时，还须考虑对股价可能产生影响的其他一些因素。本文选取的控制变量如表4所示。
4.模型构建
根据变量的设定,建立如下多元线性回归模型：
CAR=α0+α1SSAB+α2EPS+α3ROE+α4NAPS+α5NcFfropePs+ε
（二）实证研究结果及分析
1.CAR的描述性统计与显著性检验
表5表明，对于绩优公司，CAR5（窗口期为[-5,5]的CAR值，下同）和CAR3（窗口期为[-3,3]的CAR值，下同）的均值均大于零，且T检验分别在10%和5%的水平上显著（双侧）。对于绩差公司，CAR3、CAR5的均值均小于零，且T检验分别在5%和10%的水平上显著（双侧）。说明窗口期样本公司股价发生了相应变动，为股价效应研究奠定了基础。
2.模型回归结果及分析
根据样本数据，分别对绩优组，极差组在[-5，5]，[-3，3]两个不同窗口期应变量和解释变量进行回归，并检验了模型的有效性（回归结果列表省略）。
(1)绩优公司多元线性回归结果分析
除在窗口期[-5，5]中外部归因回归方程不显著外，绩优公司在窗口期[-5,5]中内部归因，在窗口期[-3，3]中内部归因、外部归因归方程的F值，都表明回归方程具有显著性和解释意义。内部归因回归系数均大于零且在5%的水平上显著，说明绩优公司自利性业绩归因与CAR在5%的水平上显著正相关，表明绩优公司管理层内部归因程度越高，可能会对股价的促进作用越大，验证了业绩归因股价效应假设1。同时，绩优公司管理层外部归因回归系数也大于零，表明绩优公司外部归因与股价也呈正相关关系，与假设2有所不符，不过这一结果仅在[-3,3]窗口期下显著，且只在10%的水平上显著，显著性比内部归因时低，在性[-5,5]窗口期下还不显著。
(2)绩差公司多元线性回归结果分析
绩差公司在[-5,5]，[-3,3]窗口期中R2值大小均表明回归方程具有解释意义。外部归因回归系数均大于零，说明绩差公司自利性业绩归因与CAR正相关，表明绩差公司管理层外部归因程度越高，越有利于缓解外界对公司的不利预测，有助于股价上升，符合业绩归因股价效应假设3，但结果不显著。同时，绩优公司管理层内部归因回归系数均小于零，表明绩差公司内部归因可能影响投资者信心，从而导致股价下跌，与假设4相符，且在5%的水平上显著。
另外，不管是绩优公司还是绩差公司中，其他控制变量都与股价呈正相关关系，基本符合预期，其中EPS与NCffropePs与股价的关系比较显著，而NAPS、ROE的影响不显著。
通过稳健性检验，所得出的结果与前文模型回归结论基本一致，进一步验证了该模型的稳健性。
五、研究结论
综上所述，管理层业绩归因倾向及其股价效应的实证结果基本支持本文提出的假设：上市公司管理层存在自利性业绩归因倾向，自利性业绩归因信息具有股价效应。
虽然绩优公司内部归因倾向能突出管理层业绩，可能会引导投资者乐观估计，从而促进公司股价上升；绩差公司的外部归因倾向将为管理层提供借口，可能掩饰管理问题，在一定程度上能够误导投资者对业绩归因信息的理解，一定程度上能减缓股价下跌的压力，这些效应似乎对公司股东而言都是积极的影响。
但是，必须指出的是，无论是公司报告中的数字金额信息还是描述性语言信息，客观性和透明度都应是信息披露制度设计和追求的理想目标。蓄意的自利性业绩归因犹如盈余管理的数字游戏一样，最终的结果将是误导投资者，影响资源的有效配置。因此，如何矫正业绩归因信息披露中的自利性倾向，促成上市公司管理层进行客观性的业绩归因，是值得资本市场管制者认真思考的问题。
（注：安徽财经大学陈丹硕士在数据收集、整理与分析中对本文具有贡献。）
参考文献
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公司绩效管理论文篇9
【关键词】 高管薪酬; 薪酬变动; 公司业绩
一、引言
2008年由美国次贷危机引发的金融风暴殃及全球,许多国家、机构和个人的财富血本无归,中国资本市场也受到很大影响。在2008年上市公司业绩普遍下滑的同时,媒体频频爆出“高薪门”事件。然而薪酬只是表面数字,其背后决定机制才是关键,这就追溯到了问题的根本――高管薪酬激励。高管薪酬激励历来被认为是解决问题和股东价值最大化的重要公司治理机制。它是将管理者的目标与股东的目标保持一致的重要手段。理论的支持者认为通过与高管签订薪酬绩效契约便可以有效地解决问题,实现股东价值最大化。也就是说,如果基于业绩的高管薪酬激励是有效的,高管薪酬应随着公司业绩的变化而变化。
本文基于2008年金融危机的背景下,旨在研究上市公司的高管们的责任与公司业绩是否对等和匹配。因此,本文选取我国沪市A股上市公司为研究样本,用2007年至2008年的高管薪酬变动与公司业绩变动数据进行分析,以检验高管薪酬变动与公司业绩变动之间的关系。在研究方法上较全面地考虑了高管薪酬的其他影响因素,试***通过检验高管薪酬与公司业绩相关性,发现上市公司高管薪酬激励中存在的问题,并提出相应的对策与建议。
二、文献回顾
关于高管薪酬与公司业绩相关性,国外学者研究的较早,大部分得出二者正相关的结论。Murphy(1985)研究发现管理者薪酬对股价绩效的弹性是强的。Sloan(1993)证明了会计净收益与CEO现金报酬的正相关性。Hall和Liebman(1998)研究发现管理者薪酬与公司业绩具有强相关的特征,这是由于1980年以后管理者所持股票期权的数量增加的结果。
有学者认为二者虽呈正相关,但相关性很弱。Baker、Jensen和Murphy(1988)指出高管的薪酬对企业业绩的敏感性过低,以至于不能提供有效的管理激励,***治力量也会减弱CEO薪酬与企业绩效之间的关系。Jensen和Murphy(1990)以公司市场价值的变化(即股东财富变化)来衡量公司业绩,指出总经理报酬与业绩之间有微弱关系。研究发现薪酬对业绩的敏感性非常小,不能对管理层构成有效激励。
还有部分学者认为二者不存在正相关关系。Pieter Duffhues,Rezaul Kabir(2008)手工收集了荷兰上市公司高管薪酬,并没有发现高管薪酬与公司业绩之间的正相关关系,该结论支持管理层权利能影响其薪酬观点,对传统的高管薪酬统一股东和高管的利益观点提出了质疑。Core et al.(1999)证明CEO超额薪酬与股票收益以及经营业绩之间显著负相关。Brick et al.(2006)也发现超额高管薪酬与公司业绩负相关。
我国关于高管薪酬业绩相关性研究起步较晚,早期研究认为二者无显著相关性,李增泉(2000)选取1998年800多家上市公司为样本,研究发现我国上市公司管理者薪酬和持股比例与公司净资产收益率之间无显着的相关关系。魏刚(2000)得出与李增泉同样的结论。
随着研究变量选择以及模型使用的丰富,二者相关性趋于正相关。谌新民和刘善敏(2003)研究发现两职兼任的经营者年薪、持股比例与企业绩效均不具有显著相关性,而实行年薪制的经营者呈显著性弱相关性。张俊瑞等(2003)研究发现高管人员的人均年度薪金报酬的对数与公司经营业绩变量EPS之间呈现较显著的、稳定的正相关关系。杜兴强,王丽华(2007)研究发现高层薪酬与公司以及股东财富前后两期的变化,均成正相关关系;而与本期Tobin'q的变化成负相关关系,与上期Tobin'q的变化成正相关关系。杜兴强,王丽华(2009)研究发现,在ROE、ROA、TQ与股东财富四个指标中,本期与前期ROE与ROA增加均会使高管薪酬有所增加,而且ROA的解释能力在四个指标中最强。上年度ROA的变化对于高管薪酬的影响方向不尽相同,国有性质上市公司为正,而民营性质上市公司则为负。
综观国内外对高管薪酬与经营业绩相关性研究尚无统一定论,这或许与他们各自研究所选用的样本、变量等有着密切的关系。本文认为前人的研究没有全面考虑其他因素对高管薪酬的影响,只选取了少部分控制变量,因此本文将在总结前人研究的基础上,尽可能多地考虑高管薪酬的其他影响因素,尽量使模型更贴近现实。
三、理论分析及提出假设
委托理论一直被认为是高管薪酬研究的根基。根据委托理论,企业委托人和人之间存在委托关系。在这种关系中,委托方和方都是效用最大化者,委托人希望他们投入的资本尽可能实现最大增值,然而人不可能总是为了委托人的利益最大化而行动,人有时为了享受更多在职消费或者获得更高的支配能力会进行超过最优规模的过度投资,甚至会做出侵吞股东财产以实现自身效用最大化的事情来。
委托理论讨论的问题是如何解决委托人(股东)通过设计一项有激励意义的契约达到控制人(高管)的目的,即委托理论研究的实质是激励问题,是有关“道德风险”和“逆向选择”现象的研究。为了使人按照委托人的利益行动,委托人与人订立契约,授予人一定程度的自由裁量权,使其拥有某些决策权。为了防止人的道德风险,委托人一般会选择基于业绩评价的报酬支付方案,即根据人的业绩表现来支付其薪酬。
自20世纪70年代,国外研究者通常基于委托理论,将企业高管薪酬与企业业绩进行相关性分析,作为判断企业高管薪酬是否起到了激励约束作用的一种标准。
基于以上分析,本文假设高管薪酬与公司业绩正相关。
四、研究设计
(一)变量选择
1.高管薪酬。由上市公司年报披露的金额最高的前三名董事报酬总额和金额最高的前三名高级管理人员报酬总额计算得到。考虑到高管薪酬分布可能的“偏移”性质,本文对其取自然对数。
3.控制变量。为了控制其他因素对高管薪酬的影响,本文加入了以下控制变量:
(1)公司规模(Size)。通常规模较大的公司高管会获得相对较高的薪酬。魏刚(2000)、李增泉(2000)研究发现公司规模与高管薪酬显著正相关。
(2)资本结构(Lev)。债权人可以监控高管行为,这样高管获取超额报酬就会受到限制;另一方面,公司的债务越高时公司的风险越高,这样就必须为高管支付更高的薪酬。
(3)管理层持股比例(Mshare)。当高管持有公司股份时,他们就拥有了公司剩余索取权,公司的业绩越好,他们就可能获得越高的报酬。所以当管理层持股时,他们就会更加有动力提高公司的业绩。
(4)控股股东性质(Contr)。在国有控股类上市公司中,高级管理人员的选择具有浓厚的行***色彩,由于多层关系的复杂性,出现“所有者主体缺位”和“内部人控制”现象,这就可能导致国有控股类上市公司的高管薪酬与公司业绩相关性比非国有控股类上市公司低。
(5)股权集中度(CR5)。当股权分散时,管理层的权力会更大,他们会倾向于给自己更高的报酬(Santerre和Neun,1986)。所以,本文认为上市公司的股权集中度会对高管人员薪酬有所影响。
(6)董事会规模(Dir)。董事会最重要的职能之一是任命和更换公司最高管理层、评估最高管理层的绩效并决定其薪酬和去留。国外学者研究发现规模大的董事会比规模小的董事会效率更低(Yermack,1996),由于决定经理层薪酬是董事会事务的一部分,那么规模不同的董事会对高管的薪酬决策上会有不同的效率和效果。
(7)行业变量(Ind),按CSRC行业分类标准进行分类。
变量具体定义如表1所示。
(二)模型构建
为研究高管薪酬激励与公司业绩之间的关系,本文建立以下多元回归方程:
其中:α0为常数项;αi为相应指标的回归系数,i=1,2,3,……,ζ为残差变量。
(三)研究样本和数据来源
本文选取2008年沪市A股上市公司为研究对象。为了保证数据的有效性,本文剔除了以下数据:
(1)金融、保险类上市公司;
(2)数据缺失或存在明显错误的样本;
(3)数据异常值。
最终得到研究样本量617家。本文研究所使用数据来自色诺芬中国经济研究服务中心(CCER)数据库和上海证券交易所公布的年报。本文所有数据处理及统计分析均使用spss13.0软件完成。
五、结果与分析
(一)变量描述性统计
各变量的描述性统计如表2所示。
从表2中可以发现:
lnPay的均值为0.1075,ROE的均值为-0.0437,Tobin’q的均值为-0.742。说明与2007年相比,从总体上来看,2008年沪市上市公司高管薪酬是增长的,公司的会计业绩和市场业绩都是下降的。
Mshare均值为0.98%,说明高管持股比例普遍很低。Contr的描述性统计揭示我国上市公司73.2%为国有或国有控股。
(二)相关性分析
对各变量做相关系数分析,相关系数矩阵如表3所示。
从表3中看出:
(1)高管薪酬变动(lnPay)与会计业绩指标变动(ROE)在1%的置信水平上显著正相关,而与市场业绩指标变动(Tobin’q)负相关,但是在统计上不显著。
(2)高管薪酬变动(lnPay)与公司规模(Size)在5%的水平上显著负相关,说明规模越大的公司,高管薪酬变动越小。
(3)高管薪酬变动(lnPay)与控股股东性质(Contr)在5%的水平上显著负相关,说明国有或国有控股上市公司的高管薪酬变动更小。
(三)多元回归结果及分析
本文使用逐步回归法对上述两个模型进行多元回归,结果如表4所示。
从表4看出,高管薪酬变动(lnPay)与会计业绩变动(ROE)在1%的水平上显著正相关,相关系数为0.337,高管薪酬随着会计业绩同方向变动。高管薪酬变动(lnPay)与市场业绩变动(Tobin’q)不具有显著相关性。本文认为,市场业绩指标(TQ)回归结果与会计业绩指标回归结果的差异,很可能是因为上市公司的绩效薪酬设计更依赖于会计业绩,造成市场业绩的变化很大程度反映不到高管薪酬上。
模型不论选取会计业绩指标还是市场业绩指标作为业绩度量,高管薪酬变动(lnPay)与公司规模(Size)均在1%的水平上显著负相关。本文认为,规模越大的公司,其高管薪酬变动越小。
六、研究结论及局限性
本文的研究结果显示,由于受到全球金融危机的影响,相比2007年,我国上市公司2008年整体业绩(会计业绩ROE、市场业绩Tobin’q)均是下滑的,而上市公司高管薪酬总体是增长的。本文通过相关性分析和多元回归分析发现高管薪酬变动与公司会计业绩变动显著正相关,而与市场业绩变动不相关。本文认为,上市公司高管薪酬激励更依赖于会计业绩指标考核,而不注重市场业绩考核。然而会计业绩容易被认为操纵,一定程度上并不能反映公司的真实业绩,仅使用会计业绩对高管进行考核是不合理的。这便揭示了我国上市公司高管薪酬激励不完善之处。本文认为高管薪酬激励应该综合使用多种业绩指标进行考核。
此外,本文研究发现高管薪酬变动与公司规模显著负相关,说明规模越大的公司,高管薪酬变动比率越小;高管持股比例普遍很低也说明我国上市公司高管薪酬缺乏长期激励;高管薪酬变动与公司资产负债率显著负相关,说明财务风险比较高的上市公司,其高管薪酬也相对较高。
公司业绩具有时间效应,使用时间序列对高管薪酬进行分析可能会得到更理想的结果。另外,由于数据获取的局限性,本文使用公司金额最高的前三名董事报酬总额和金额最高的前三名高级管理人员报酬总额之和的算术平均数代表高管薪酬。
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公司绩效管理论文篇10
一、企业人力资源绩效管理基本概念和认识
1.企业人力资源绩效管理概念
改革开放后，市场经济大潮在我国掀起，我国企业面临外部市场很大冲击。因此，企业人力资源绩效管理在我国提上企业发展日程，在企业人力资源绩效管理的基本概念中，认为它是企业管理人员与员工的沟通，因此公司发展目标才能显示出来，从而公司和员工才能仅仅联系在一起。在这个理论发展初级阶段，没有对绩效考核和考评进行明确区分，在理论不断发展过程中，逐渐将两者分开，有部分研究人员说明，单独对绩效考评是比较片面的，但管理却其紧密联系在一起，同发展同共存，两者之间既有联系也有区别。
2.对企业人力资源绩效管理概念的认识
在绩效管理概念形成初级阶段，人们没有区别绩效管理、绩效考评、绩效考核的不同点，许多与企业有关的书阐述的理论把它们三个看成同一事物，到目前为止还是有很多企业管理者仍把它们三个看成是同一概念，虽然现在许多企业已经把绩效管理概念独自规定，但是仍然和绩效评价有很多相同地方。在我国经济发展中，国内企业的人力资源绩效管理也得到了相应发展，同时世界上的许多学者对绩效管理的相关概念进行了深刻研究。从概念发展状况来看，学者们得出结论为，企业绩效管理是一个规范体系，它能够被分成好几个部分，也就是绩效沟通和辅导、绩效计划和设定绩效目标、绩效诊断和反馈、建立员工业绩档案、绩效诊断与提高。在研究企业发展时期和企业绩效管理的同时，我国在这一块的主要特点是企业发展时期与企业管理模式相匹配，绩效管理的概念不仅能够适应现在公司的发展，而且还能够与公司下一步发展相匹配。
改革开放伊始，企业文化开始被国内外研究者重视，被看作是现在企业管理的主要概念和措施，在成为公司管理人员管理公司重要方法的同时，也在管理的各个领域被应用，特别是我们现在处在经济大发展时候。现在这个时期的核心竞争力量就是对知识的利用。许多学者意识到，把人作为核心管理才是企业发展的关键做法，同时反对只看见利益不关心员工感受的管理方法，培养有素质、有文化的企业员工才是企业发展的关键。与此同时，公司在内部还应该明确上下级的观念。要想成为一个壮大的企业，公司里的每一个员工不仅只能看到自己的利益同时还能够将自己的利益同公司的目标和生存联系起来，这样才能形成一个上下一心的形式，公司上下员工有了统一价值观才能立于不败之地。
二、分析当代我国企业人力资源管理与绩效考核问题
1.不能全面认识企业管理
要想很好的开展人力资源管理就必须对其进行有一个全面深刻的认识。但是，从现在的情况来看，许多公司的管理人员对绩效管理的认识都是片面的，还是认为绩效管理就是绩效考评，在管理中没有涉及到绩效的计划和对绩效改进。在公司进行全面考核时，只进行单纯的绩效考核。在一个季度或者多个季度末，通知公司员工通过表格或者报告汇报自己的业绩。同时，在企业发展和管理中没有对企业发展方向做一个规划和分层，这样就会使公司的员工对工作的目标没有一个明确认识，使公司员工不能准确认识到自己的责任，因此考核也就不能很好实施。
2.人力资源管理的体系和系统不够完善
企业要想提升自己的竞争力必须要有一个科学的人力资源绩效管理体系，同时这样也可以提高企业员工的业务水平，这样还可以给公司的工作目标和措施提供一个明确的道路和方向。但是现在，许多企业不能把自己公司的文化同公司员工的行为特点结合起来，不能从企业全局对绩效管理有一个高水平制定。与此同时，还不能建立一个严密的资源管理体质，也就使公司发展失去了方向。此外，企业各个部门的考核也不能与企业制定的发展目标相互连接起来，不能为企业发展提供一个积极作用，甚至不仅不能联系在一起，反而是完全与企业目标脱钩，严重制约了企业发展。
3.对公司绩效考核指标不合理
人力资源绩效管理是不是能够很好的实施，取决于公司绩效考核目标是不是科学，只有科学的指标才能保证企业强有力的发展。如果不对企业员工进行相关教育和培训，企业高层人员就会让员工失去凝聚力，从而失去工作信心。还会影响企业发展水平，绩效考核指标不会很好的发挥作用。此外，考核太随意和主观。公司进行考核的时候只从员工某一方面进行考核，不是严格认真的考核，流于形式，因此不能很好地反应真实情况。
4.企业没有企业文化缺乏凝聚力
企业灵魂就是企业文化，它集中体现了一个企业的管理方法和理念。只有当企业文化完全融入到员工思想的时候，企业员工才能真正把自己和企业完全融为一体，促使企业高速发展。但从目前状况来看，我国很多企业并没有意识到企业文化对企业发展起到的作用。如果企业不能把企业文化和企业的人力资源管理紧密联系起来，那么企业就不能良性发展。所以，必须把企业文化和公司的每一个员工紧密连接在一起，使其完全发挥作用。
5.忽视了对企业内外环境的分析
企业必须对外部环境和内部环境有一个全面的认识和分析，这对企业发展来说十分重要，上世界七十年代美国引出绩效管理的概念，在九十年代的时候这个理论进入中国。因为其对绩效管理的划分有一个科学体系和全面认识，所以，立即引起相关研究者的注意，但是中国企业在试用这个理论的同时，世界却对其产生怀疑。通过分析可以发现两点：一是中国文化和美国文化存在着很大的区别，同时我国市场经济才刚刚起步，企业在管理与市场经济的联合方面还很落后。因此，制定一个全面科学的管理体系很好的促进企业发展并不是一朝一夕的事情；二是人力资源的绩效管理不仅具有科学的一面，同时它还带有艺术性，企业的管理者不但能够科学的认识它，还应该把它当做一门艺术，这对企业的发展非常重要，每一个企业都有自己的绩效管理体系，都有自己的特点。所以，企业管理人员不能单单停留在认识和理解阶段，还应该对其有创造性，这也是它艺术性的特点。企业在进行人力资源绩效管理时，应对自身内外环境特别加以重视。
每个企业都有自己的企业文化特点，这个特点只有自己企业的管理人员才能深刻了解。因此，在企业实施绩效管理过程中，第一要做的就是根据自己的企业特点订立完善的绩效管理理念，并且要对其进行严格把控实施，只有这样才能鼓励企业员工。这样就要求企业管理人员对绩效管理理念有一个深刻认识。一个好的企业管理者必须有敏锐洞察力。
三、解决企业人力资源管理与绩效考核问题的策略
人力资源绩效管理处于较高水平可帮助企业更好更快发展，并能使公司员工获得更好发展，同时还能帮助企业解决发展问题，对公司健康发展有着深刻意义。
1.使企业人力资源管理的制度进行完善
绩效管理中最核心的部分是绩效管理制度，它是企业能和谐发展的管理屏障，从这一点来看，需要稳固人力资源绩效管理的过程，把绩效管理工作的进行落实，从而能过为整个管理打好底子。公司只有不打折扣的落实制定的人力资源绩效体系，并按要求严格进行把控施展，管理人员要针对公司的需要设置工作岗位，对不必要的岗位进行裁撤，从而完善公司职位要求。让职工充分认识工作标准和其包含的内在意义，规定工作内容，工作岗位名称等等。另外还要结合实际对工作的制度进行确定，使公司规定的标准和员工能够统一起来。
2.摈弃传统观念，更好的认识绩效管理
要使人力资源绩效管理的工作能够顺利的进行，必须重视绩效管理的工作。所以，公司管理人员应该摈弃传统的操作习惯，建立一个切实可行的管理理念，确定绩效管理的目标。与此同时，应该对公司员工进行相应训练，使绩效工作的重要性深深的印在公司员工的心里，同时也能够让他们坚定的落实工作规定的绩效。另外，公司应该用主动的惩罚或监督办法，激励公司员工的工作热情，从而使绩效管理的理念得以正确树立。
3.制定科学的绩效考核标准
企业应当制定出能够满足企业长远发展的绩效考核的标准，并且能够和公司的自身的特点联系起来。要根据员工的工作特点，工作的岗位等等多方面情况进行一个综合评定。公司应该秉承公平、公证、合理的原则对员工的工作情况进行过一个合理的评定。同时，公司还应该调动公司员工的积极性和竞争意识，进一步加强员工相互团结的状态，使每一个员工都能热爱自己的工作岗位，使公司的员工都能够以一个很高的标准要求自己，能够出色的完成自己的工作。总体来说，尽可能的建立一个科学合理的考核标准使公司的绩效管理工作年能够顺利开展。
4.建设企业文化
企业应该有一个带有自身特色的企业文化。它能够使企业有一个良好的工作氛围，同时也能够影响职工的工作状态和职业规划，使他们的个人素质能够得到全面提升，使公司能够安全稳定的发展。应该将企业人力资源的绩效管理同企业的文化紧密联系起来，这样加强建设企业文化的同时，也能够很好的促进人力资源绩效管理工作的开展。妥善处理员工报酬和岗位体系，要实事求是的提升员工工作地位，使公司员工在企业文化的影响下能够凝聚在一起，为企业的快速发展构筑一个坚实城墙，来面对市场经济的挑战。
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