学文网员工奖惩制度篇1
企业员工奖惩制度
第一条为了加强企业管理，教育员工遵守国家法规和***令，遵守社会公德、职业道德以及公司各项规章制度，维护正常工作程序，根据国家有关规定并结合公司实际情况，制订本制度。
第二条本制度的制订原则是：
1．有章可依，有章必依，违章必分，有奖有惩，奖惩严明，赏罚有度；
2．精神鼓励与物质鼓励相结合，教育与惩罚相结合。
第三条本制度适用于公司本部及下属各公司。
第四条本制度由公司行***部负责贯彻并督察实施情况。
第五条本公司员工的奖励分为“奖金”、“记大功”、“记功”、“嘉奖。
（一）员工有下情况之一者，可用于“奖金”或“记大功”
1．对主办业务有重大革新，提出具体方案，经实行确有成效者。
2．办理重要业务成绩特优或有特殊成绩者。
3．适时消灭意外事件，或重大变故，使公司免遭严重损害者。
4．在恶劣环境下，冒着生命危险尽力职守者。
5．对于舞弊或有危害公司权益的事情，能事先揭发、制止者。
6．研究改善生产设备，有特殊功效者。
（二）员工有下列情况之一者，可于“记功”
1．对于主办业务有重大拓展或改革具有实效者。
2．执行临时紧急任务能依限完成者。
3．协且（一）项1至3款人员完成任务确有贡献者。
4．利有废料有较大成果者。
（三）员工具有下列情况之一者，可予“嘉奖”
1．品行优良、技术超群、工作认真、恪尽职守者。
2．领导有方，使业务工作拓展有相当成效者。
3．预防机械发生故障或抢修工程命名生产不致中断者。
4．品行端正，遵守规章、指导，堪为全体员工楷模者。
5．节省物料，有显著成绩者。
（四）其他对本公司或公众有利益的行为具有事实证明者，亦予以奖励。
第六条员工奖励，以嘉奖3次等于记功1次，记功3次等于记大功1次。
第七条本公司员工的惩处分为“免职或解雇”、“降级”、“记大过”、“记过”、“警告”。
（一）员工具有下列情况之一者，应予以“免职或解雇”处分
1．假借职权，营私舞弊者。
2．盗窃公司财物，或挪用公款，或故意毁损公物者。
3．携带违禁品进人工作场所者。
4．在工作场所聚赌或斗殴者。
5．不服从主管的指挥调遣，且有威胁行为者。
6．利用工作时间，擅自在外兼职者。
7．逾期仍移交不清者。
8．泄漏公司机密，捏造谣言或酿成意外灾害，致使公司蒙受重大损失者。
9．品行不端，严重损及公司信誉者。
10．仿效上级主管人签字，盗用印信者或擅用公司名义者。
11．连续旷工3天或全年旷工达7日以上者
12．记大过达2次者。
（二）员工有下列情况之一者，予以“降级”、“记大过”处分
1．直属主管对所属人员明知舞弊有据，而予以隐瞒庇护或不为举报者。
2．故意浪费公司财物或办事疏忽使公司受损者。
3．违抗命令，或有威胁侮辱主管的行为情节较轻者。
4．泄漏机密或虚报事实者。
5．品行不端有损公司信誉者。
6．在物料仓库或危险场所违背禁令，或吸烟引火者。
7．在工作场所男女嬉戏，有妨害风化行为者。
8．全年旷工达对日以上者。
（三）员工具有下列情况之一者，应以予“记过”处分
1．疏忽过失致公物损坏者。
2．未经准许，擅自带外人入厂参观者。
3．工作不力，屡劝不改者。
4．在工作场所酗酒滋事，影响秩序者。
5．在工作场所制造私人物件者。
6．顶替签到或打卡者（本人及顶替者）。
（四）员工具有下列事情之一者，予以“警告”处分
1．遇非常事变，故意规避者。
2．在工作场所内喧哗或口角，不服管教者。
3．办事不力，于工作时间内偷闲怠眠者。
4．浪费物料者。
5．办公时间，私自外出者。查字典版权所有
6．科长级以上人员，月份内迟到、早退次数累计7次（含7次）以上者。
（五）其他违反本公司各规章，应于惩戒事项顶者，应分别予以惩处
第八条员工之惩处，警告3次等于记过二次，记过3次等于记大过1次，累计记大过2次，应予免职或解雇。
第九条员工的奖惩，应叙明事实以书面通知本人并摘录事由公布众知。
员工奖惩制度篇2
为创建积极向上的工作氛围，切实转变工作作风，树立良好的机关形象，推进机关效能建设，确保我镇各项工作的有效推进，并为年终考核和评优选先提供依据，特制定以下落实制度奖惩办法：
一、检查内容
1、上班考勤
2、节假日值班
3、工作日晚上驻镇值班
4、学习、会议签到
二、检查办法
1、上班签到由******办负责，每月月底统计一次当月考勤情况，并于次月5日前公布。镇机关行***效能办公室成员、镇领导随时核实签到真实情况和签到时间执行情况。
2、正常上班时间除签到外，还实行不定时点名制度，每月由书记、镇长各抽签点名一次，必要时也可随时点名。
3、周末值班实行抽签检查制度，每月由书记、镇长各抽查1个周末。
4、工作日晚上驻镇情况，由书记、镇长每月定期抽签检查两次。
5、学习、会议签到由******办负责，每月月底统计一次，并于次月5日前公布考勤情况。
6、******办在次月10日前将各项制度检查落实情况汇总送交主要领导审核后存档，作为机关人员当月和年终奖惩依据。经济发展办、农场财务科依照考核汇总表予以扣款、发放奖金。
三、奖惩办法
落实制度情况实行计分制，根据得分情况实施奖惩。
1、每日上班规定时间内未签到的，一次扣20分。代签的，双方一次各扣100分，并作出检查。上班时间请假和当天上午补勤的扣10分，请假扣分不计入年终奖金分数内，但请假应事先办好手续、事后请假不补假；补勤应在当天上午，否则视为缺勤。法定假期、住院有正当手续的不扣分。若公事无法签到的应提前报告，由主要领导交代******办登记。
2、上班时间离岗（因公事，股级以上干部向主要领导、一般干部向分管领导报告），事先未报告，点名时不在位一次扣50分。若下村站公务不需报告，但遇点名时应用所在村村部电话或村干手机向领导报告。
3、节假日值班，检查时擅自离岗的、上级机关下达指令无人接受的，值班人员一次扣20分，并取消本周末值班补贴。
4、工作日晚上驻镇值班，检查时不在位的一次扣10分。
5、学习、会议签到缺席、早退者，一次扣20分。
6、全年被扣积分在150分以下的，则将所扣积分按千分比乘以年终奖金所得金额从年终奖金中扣除；全年被扣分在150分（包括150分）—200分，发放当年年终奖金的80%；全年被扣分在200分（包括200分）—250分，发放当年年终奖金的50%；全年被扣积分超过250分（包括250分），当年年终奖金全部取消，不能评先评优。
7、所有扣分情况每月在《***府信息》公布。
8、凡全年落实制度无扣分的给予年终奖金的15%奖励。
9全年在上班签到、点名、值班无扣分的给予年终奖金的10%奖励。
10、对8、9项受奖人员同时予以通报表扬。
员工奖惩制度篇3
关键词：医院员工 奖惩体系 医院管理
一、构建员工奖惩体系的意义
处于新形势下的医院要想得到更好的发展，除了要不断提高医院自身的软硬件条件之外，还必须做好相应的管理工作。随着医疗行业的快速发展，医院在发展过程中的一些潜在问题也变得日渐突出，而其中一些潜在的人为因素基本上是可以避免的。医院在改革发展的过程中，建立健全员工奖惩制度的意义主要体现在以下的两个方面。
（一）提高医院的管理水平
医院在开展日常管理工作时，除了要对病人进行适当的管理之外，还必须要对员工做出相应的管理。总而言之，通过对员工进行适当的组织、协调、指挥、控制，并在此基础上来进行相应的医疗服务工作，以此来达到完善医院的管理体系的目的。医院在发展过程中，可以通过建立相应的规章制度，建立健全员工奖惩制度，强化对员工的约束以及激励，向员工传达出明确有效的奖惩信息，以此来对员工的行为进行规范，并让他们树立正确的价值取向，从而达到提高医院的管理水平的目的。
（二）员工实现自身价值的基础保障
员工在医院工作的过程中，必然会有一定的自身要求，其中包含了提高物质生活的需求以及实现自我价值的需求。完善医院的员工奖惩制度，不仅可以为员工提供一条较为明确的发展通道，而且还可以让员工在明确自己在工作中的努力方向。通过建立相应的员工奖惩制度，让员工的付出能够得到医院管理层的肯定，并获得相应的回报，这就包括加薪或职位晋升。这样做不仅可以使员工在工作中不断提高自身的素质，而且还可以使医院的发展始终处于一种良性循环的状态，确保对违规违纪员工进行处罚时有章可循，防止惩处过程中的随意性以及主观性，为员工的合法利益提供基础保障。
二、构建奖惩体系的相关原则
（一）合法性原则
医院在构建员工奖惩制度的过程中，对于惩处制度一定要尤为关注，且在制定的过程中，必须严格遵守我国相关法律法规的要求，确保各条惩处制度均在法律法规的允许范围内。这既是医院进行依法管理的基本要求，又是消除劳动争议，确保医疗队伍可持续发展的主要措施。
（二）系统性原则
由于构建员工奖惩制度涉及到医院的所有人员以及各级管理层的切身利益，它在构建的过程中具有问题复杂、波及面较广等特点，因此，在建立健全医院员工奖惩制度的过程中就必须坚持综合平衡、整体设计的系统性原则。只有这样才可以将奖惩制度的激励以及约束作用发挥到最佳状态，否则就会适得其反，不仅达不到预期的效果，而且还会对医院的日常管理工作带来较为严重的负面影响。
（三）实用性原则
医院在完善或建立员工奖惩制度的过程中，一定要根据医院的实际情况以及发展方向，制定出科学合理的奖惩制度的体现形式。同时还必须明确奖惩的具体范围、标准以及对象，保证该制度在建立后具有较强的可操作性，以此来实现对员工的约束以及激励。
三、构建员工奖惩体系的方案
医院在构建员工奖惩体系的过程中，一定要坚持奖惩并重的原则。在对员工进行奖励时，以精神奖励为主，物质奖励为辅，将此二者有机的融合在一起。在对员工进行处罚时，一定要以警戒教育为主，依法处置为辅，并根据实际情况要选择具体的处罚措施。
（一）员工奖惩体系的设计
在对员工奖惩体系进行设计时，必须要意识到奖励不等于激励，因此，只有设计出较为合理的奖励制度才有可能达到相应的激励效果。为了确保奖惩体制的合理性，就必须要注意以下几个方面的内容。
1、在对员工的奖励事项进行设计的过程中，不需要确保其典型性、先进性、重要性以及全局性。这样做不仅可以促进医院的改革与发展，而且还可以在最大程度上调动员工的积极性、创造性以及主动性，为奖惩制度的激励效果提供基础保障。
2、结合医院在改革发展过程中各个阶段的需要，设计出科学有效的奖励项目，突出重点以便于更好的为医院的发展服务。
（二）设计相应的员工惩处体系
设置惩处制度的主要目的就是强化负面考核，以此来对员工进行警示教育，让员工的行为逐渐向着规范化的方向发展。在此过程中，同样有几个方面的内容需要注意。
1、在对惩处制度进行设计的过程中，一定要尽最大可能的将其细化，明确的告知员工哪些事情可以做，哪些事情不可以做。
2、在设计惩处标准时，一定要对其惩处度进行适当的控制，既要确保其具有一定的警戒作用，又必须确保其具有较强的可实施性，在让员工心服口服的同时，还必须防止其力度过大而产生一系列的负面情绪。
3、在对员工进行惩处时，一定要根据员工违纪违章的事实、情节、性质及其后果等要素来对员工进行定量、定性的处罚，同时在对员工进行处罚的过程中还必须坚持公开、公正、公平的原则。
参考文献：
[1]蒋平，程之红，李少冬等.以公益性指标为主体 构建公立医院绩效考核体系[J].中国医院管理，2011，31（9）：62-63
[2]夏晶.卓越绩效模式下质量行为体系的构建与实施[C].//第三届中国航天质量论坛论文集.2010：554-559
员工奖惩制度篇4
激励机制是为实现激励目标而通过一套理性化的规则来反映激励主体与激励客体相互作用的功能制度。激励机制的内涵就是构成这一制度的要素体系所具有的作用导向功能。李和中在《21世纪国家公务员制度》一书中指出：公务员激励机制，本质上是指***府部门主管当局设计的旨在规范各部门及其公务员的行为从而提高管理的效率，提供高质量公共服务的制度规范的运行机制。本文认为，公务员激励机制应该是指公共部门为实现共同的目标，通过对工作人员行为方式和价值观念的引导，按预定的标准和程序将公共资源分配给公务员的过程。这样定义在于更加强调激励机制的主动引导和激发积极性的作用。简单来讲，公务员激励机制是使公共部门引导公务员的行为方式和价值观念以实现公共管理目标的制度及其作用过程。
二、我国现行公务员激励建设中存在的问题
（一）考核制度不全面
我国各地区和各部门是在1994年全面开展考核工作的，随着考核法规的不断充实和完善，基本形成了比较系统、完备的制度体系。但是，在工作实践中，现行考核制度也反映出许多问题。
1.考核内容不能量化。根据2006年1月旧起实施的《公务员法》第三十三条，对公务员的考核，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。但规定的内容比较粗，在考核实践中不容易准确把握，往往会因机关不同或组织主持考核人的不同，在考核内容执行上可能有很大差别。比如对“德”方面考核，往往比较注重***治品质，而对思想品质和道德品质在许多机关则不够重视，在有的机关甚至并没有列入考核的范围。
2.考核的内容和考核结果太笼统，定性的内容太多，尽管一些细则对其作过较为详尽的阐述，但由于工作性质、工作特点差异大，部门之间、被考核者之间缺乏可比性，使得考核者无所适从。比如在一个厅局级机关，考核时习惯将分管厅局长放到其分管处室一起考核，这样就出现了厅长、处长、科长、科员一起考核的局面。在同一笼统的标准下很难分出他们的优劣。此外，法规对群众评议的比重程度及领导者的权力范围缺乏更为明确的规定，领导不力、群众测评不力，群众测评代替结果的现象比较普遍。评审人员难以权衡，人为干扰因素较大。不同级别、不同工作岗位的公务员处于同一考核层面。各人的工作性质、工作量都不同，采用同种考核标准、方式，肯定是不公平的，会引起某些岗位公务员的不满，从而影响整个评选的质量。
3.规定按比例分配优秀名颁，但在实际操作中，比例成为硬性任务，在下属各部门进行分配，使得在人数较多的部门中，按考核标准应该是优秀的人因为人数限制评不到优秀，在人数较少的部门中，不能得优秀的却反而因为分配的名额评上了优秀。四是部门内团体作弊，按资派辈，逐年挨个评为优秀，保证人人能享受优秀的待遇。这些问题的存在导致考核工作完全成了形式主义，仅仅是为了走过场，降低了奖惩和提升公务员的可信度，严重影响了公务员的工作积极性。一是五是考核等次较少。根据《公务员法》第三十六条，国家公务员考核结果只分为“优秀、称职、基本称职、不称职”四个等次。四个等次中，除了优秀者占去10%-15%以外，其余85%以上均为称职或基本称职（即使偶尔有不称职也不过l%）。比如，目前上海有大约10万名公务员，但10多年来通过年度考核，只有200多名公务员因考核不称职受到降职、责令辞职或辞退处理，占公务员总数的0.2%.这种称职的“大平台”现象混淆了公务员行为道德细微差异，从而不能对公务员的工作作风和工作实绩的测评给出科学的客观的和具体操作性的量化标准。六是年度考核与平时考核不能相结合。《公务员法》第三十四条规定：公务员的考核分为平时考核和定期考核。定期考核以平时考核为基础。但在实际操作中，只注重年度考核，甚至是只注重年终评优，不注重平时考核的积累。只求简便易行，忽视科学管理，对平时考核制度抱着可有可无的态度，即使一些完全可以适用量化制度的单位和岗位，也不去考虑制定平时考核制度并认真实施。到年终考核时，没有平时工作的记录，就靠拍脑袋，感觉谁好就谁好，往往是“近因效应”起作用。
（二）奖惩制度不完善
奖励惩戒制度就是要从正反两面对公务员的行为起到导向作用，通过正面的奖励和反面的惩戒，做到奖优罚劣，从而达到激励和约束公务员行为的目的。我国《公务员法》规定：“对工作表现突出，有显著成绩和贡献，或者有其他突出事迹的公务员或者公务员集体，给予奖励。奖励坚持精神奖励与物质奖励相结合、以精神奖励为主的原则。”惩戒就是对于违反纪律的公务员按有关规定进行惩罚，以对他人产生警戒作用，达到遏制此类现象再次发生的目的的制度设计。我国目前的奖惩制度还存在以下几个不足。
1.法律配套建设滞后。我国《公务员法》的第八章和第九章对公务员的奖惩制度作出了规定，但目前仍没有详尽的关于奖惩制度的实施细则，对于法律中规定的较为定性化和笼统化的内容，在实际操作中有很大的主观随意性。奖励和惩戒标准的不明晰，使人们趋利避害的投机心理有机可乘，既可能导致滥施奖励，也可能导致钻空子，躲避惩戒，这使得奖惩的激励作用弱化。
2.惩戒的作用没有得到有效的发挥惩戒的作用没有得到有效的发挥并不是说惩戒的力度不够，而是作为一种负激励措施，并没有囊括大部分的公务员。与工资、福利、培训等涉及全体公务员的激励制度不同，奖励和惩戒的结果涉及的只是少数人，那么对于“不求有功，但求无过”的大多数人，就游离于奖惩制度的激励作用之外。惩戒制度所规定的内容，大多是针对情节比较严重的违纪行为，而对“出工不出力”工作效率低下的公务员，在其他的激励方法失效的情况下，也应该通过一些量化的惩戒标准，充分发挥惩戒的威慑力，促进公务员工作效率的提高。
3.缺乏民主监督在实施奖惩制度的过程中，有些单位民主监督不到位，奖惩工作没有做到公开、透明，存在暗箱操作问题，行***领导的个人情感倾向一定程度上影响了奖惩的结果，没有通过群众评议来听取广大公务员的意见，也没有做到结果公开，这就造成了奖惩制度实施中的监督乏力，同时，缺乏与奖惩相对人及时的沟通，使其要求申诉和复议的权利难以得到有效的保障。
三、完善我国公务员激励策略的思考
（一）严格绩效考核制度
公务员考核制度必须与工资制度、奖惩制度和晋升制度结合起来，才能激发公务员的竞争意识，调动公务员的积极性和主动性。实施绩效考核是了解公务员的实际工作能力、水平和业绩的重要手段，也是提高公务员公平感的重要手段。只有在充分了解公务员综合素质的基础上，再运用公平的竞争程序，才能有效激励公务员。目前，要做好公务员绩效考核工作，公务员管理部门特别是基层管理部门应该进行创新和突破。从我国公务员考核制度实施的实际情况来看，收到了良好的效果。考核制度的完善从考核的形式、过程和考核的结果反馈三个方面入手。对于改进机关的工作作风，鼓励先进，鞭策落后，提高公务员队伍的整体素质，都产生了非常积极的作用。但是，我们也应该看到我国公务员的考核过程还存在许多问题，诸如考核标准过于笼统，考核等次过少，考核程序不规范，考核方法偏于定性等，从而影响了公务员考核制度激励功能的发挥。
1.明确考核标准
（1）对不同考核类型与考核层次，分别制定不同的考核要素与考核标准，从而增强考核的针对性和实际效果。“考核要素是考核内容的细化，科学合理的设置考核要素，是考核科学性的重要体现，如果考核要素设置的不合理，考核标准不具体，将会直接影响到考核工作的质量”.
（2）对不同类型、不同层次的公务员，分别进行考核。进一步建立岗位责任制，使每个公务员都明确自己的责、权、利及相应的考核标准。
（3）加强对担任领导职务的国家公务员的考核。
（4）加强主管考核同群众考核相结合。第五，坚持平时考核与年度考核相结合。
2.量化和完善考核体系
以定性与定量相结合的方法来考核国家公务员，是现代公务员考核制度的必然要求。我国国家公务员的考核必须改变注重经验印象，缺乏定量分析的现状，重视定量测评，抓紧制定考核公务员的量化测评指标体系，使考核数量化。在一定条件我国公务员激励机制探析下，对考评对象数量性、确定性的特征揭示得越充分、越完备，则对质的把握就越深刻越全面。定量分析是定性分析的基础。忽视其中任何一种分析，都是不全面的。对公务员只进行定性考核，无疑对公务员的评价有失全面和客观公正。所以在考核公务员的过程中，要运用量化指标对公务员的德、能、勤、廉、绩进行全面地分析测量，并运用计算机等现代化手段对考核结果进行标准化处理。
要完善目标考核体系，首先日标考核体系的确定要处理好目标涵盖性与代表性、稳定性与动态性之间的关系，注意地区（部门）的差异性，防止出现“目标体系是个筐，什么东西往里装”现象。其次，要完善考核方法。考核方法要以全面、客观、公正、定性与定量相结合为原则；根据不同类别、不同层次职位要求，将“德、能、勤、绩、廉”各个指标进行量化，分解为若干要素，赋予一定分值。然后，再确定不同类别、不同层次各要素的等级标准和分数线，尽可能用现代信息技术对各种信息作科学的处理，通过测评累计自动生成某一职位公务员的分数，再对照相应的等级标准，即可得出被考人的等次。
3.严格考核程序
根据我国国家公务员考核制度的规定，年度考核要经过个人小结、群众评议、主管领导评语、考核委员会审核、部门负责人确定考核等次的基本程序。考核程序应该遵循法定原则，引起高度重视，必须做到严格严谨与公开民主相结合，避免走过场、***形式；对考核结果要增加反馈、公示、申请复议等环节，既体现出考核的公正，又体现出尊重公务员权利的民主作风：同时，应该将公开透明与民主评估贯穿考核程序始终，以增强考核的严谨性和严肃性。基于以上的要求我们需做到以下五点：
（1）要认真做好考核的宣传工作，使广大公务员特别是领导干部对于公务员考核的重要意义形成正确认识。
（2）要求考核认真填写考核表格，撰写述职报告。
（3）在规定的范围内进行公开述职。
（4）在公开述职的基础上进行群众民主评议，并且采取措施，切实使群众评议的意见成为考核委员会评价考核受考人的重要依据。
（5）按照规定将考核结果以书面形式通知受考者本人。严格考核程序，有助于改变考核中搞形式主义、走过场、敷衍了事等不良现象。
4.增加考核结果的等次和结果运用
我国公务员考核的成绩只有优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。论文格式等次过少，不能反映公务员实际情况的复杂性，一方面有失公正，另一方面也损害了考核制度的激励功能。因此，应适当增加等次。
为提高考核结果运用水平。将考核结果要作为职级晋升、评先创优的重要依据，也要与工资晋升、福利保障等物质待遇紧密挂钩，做到“一流岗位有一流的人才、”一流业绩享受一流的待遇“.
（二）完善奖惩制度
公务员制度的科学价值之一就是要抑制和减少官僚主义，防止和反对腐败。奖励惩戒制度的目标就是为了实现这一价值。在奖励制度方面，从中央到地方（单位）己经有了比较成熟的做法，但还是要根据经济社会的发展以及地方（单位）实际需要进行适当调整，当前要特别注意把廉洁作为重点，把在公务员日常工作中可能发生的廉***行为作为奖励依据的主要内容。奖励公务员发掘自身潜能，并相应地惩罚公务员的违法过失行为，这种强化功能是提高公务员素质和能力的有效手段。合理地对公务员实施奖惩，能保证公务员管理机制充满生机和活力。在惩戒制度方面，目前还存在很多薄弱环节，应该加大力度进行创新。我国公务员奖惩制度已经建立切实可行的奖惩标准、奖惩的种类和奖惩的步骤程序，但在实施的过程中，我们也要注意以下几个方面：
1.发挥奖惩制度的导向作用
成功的公务员奖惩制度，必须要分清功过、是非，根据奖惩法律规定的标准给公务员恰当的奖励和处分。奖惩的目的是通过奖优惩劣，扶正去邪，维护纪律，端正作风，以调动广大公务员的积极性，努力做好工作。如果功过不分，奖惩不当，不但不能发挥奖励的积极性，反而会产生消极的影响。可见奖惩能否达到预期的目的，关键在于能否做好功过分明、奖惩得当。要坚持”三公开一监督“制度，即公开奖项、公开条件、公开结果，接受群众监督，真正使有突出贡献的同志受到应有的奖励，体现出奖勤罚懒的激励和鞭策作用。另一方面，如果把奖励的标准定得过高，受奖者微乎其微，那么多数公务员会将其视为望尘莫及的目标而放弃；如果把惩罚标准定的过严以至很少人会受到受罚的地步，那么惩罚对公务员也将失去警戒意义。只有将日常中大量的行为与奖惩相联系，才有可能使这一制度成为公务员行为的自觉诱导。
2.坚持奖与惩相结合
坚持奖从严、惩从重的原则，使奖励的激励作用和惩戒的处罚作用更有效地发挥作用。奖励与惩戒要相互结合，才能达到有效人事管理的目的。在奖励方面，我们要研究配套***策，合理安置被调整下来的公务员，对重点对象进行跟踪考察；对工作需要、有足够能少J的可以经过考核重新任用，真正体现能上能下、任人唯贤，对这类人才应予以奖励。但是只奖不惩，就降低了奖励的价值，影响奖励的效果；只惩不奖，就会肖J弱惩戒的作用，达不到调动人们积极性的目的。惩处违法违纪人员应该遵循的原则是惩罚与教育相结合；准确掌握惩罚时机；依据动机情节及认错态度，做到宽严适度。惩罚的主要内容应该是可能发生的过失、违纪、违法等行为，特别是腐败行为，对于积极”寻租“、参与、帮助别人参加各种腐败活动的公务员应给予惩处。
3.坚持精神奖励与物质奖励相结合
***同志曾说过：”我们实行精神奖励为主、物质鼓励为辅的方针。颁发奖牌、奖状是精神鼓励，是一种***治上的荣誉，这是必要的。但物质鼓励也不能缺少。“人们的基本需要包括物质需要和精神需要两个方面。奖励工作中，实行精神鼓励和物质鼓励相结合的原则，就是由人们的基本需要所决定的。因此，在公务员的奖励工作中，必须采取精神鼓励和物质鼓励两种形式。
在实行精神鼓励和物质鼓励的同时，要坚持以精神鼓励为主、物质鼓励为辅的原则。
（1）因为公务员是通过一定方式被选拔到国家行***机关工作的优秀人才，***治素质和文化知识，比较重视***治荣誉，对他们实行精神鼓励一般都能达到较好的效果。
（2）因为精神鼓励也好，物质鼓励也好，最终都要通过产生一定的心理效应，达到调动积极性的目的。
（3）因为以精神鼓励为主，有利于引导公务员向更高的思想境界攀登，使他们目标远大，志趣高尚，把个人利益同国家利益联系在一起，把个人的事业与前途同国家振兴与发展联系在一起。
灵活采用多种激励手段、有效的激励因素渗透于管理的各个方面，仅仅依靠几项具体的激励制度难以充分调动公务员的积极性，因此在具体的管理工作中，要不断挖掘管理中的励因素，采用多种灵活的激励方法，以此有效的补充和完善制度设计上的疏漏。
a目标激励。目标是行动所要得到的预期结果。通过努力能够达到的先进目标，可以克服村居中游的思想和惰性，起到激励人、凝聚人的巨大作用。目标激励就是通过目标的设置来激发人的动机、引导人的行为，使被管理者的个人目标与组织目标紧密地联系在一起，以激励被管理者的积极性、主动性和创造性。著名的管理学家哈罗德·孔茨曾经说过，如果在管理中没有明确的目标，那么任何人或集体不可能有效率地完成任务。在给公务员确立目标时要讲究科学性。首先，要将组织目标与个人目标联系起来另外，这样公务员在任务实施的过程中才会更加有主人翁的意识。设置的目标方向最好具有明显的社会性，目标难度也要适当。目标内容要具体明确，有定量要求。分配任务时，应既有近期的阶段性目标，又有远期的总体目标，还要把握好近期目标与远期目标的关系。
b参与激励。参与激励是一种重要的角色激励。创造和提供一切机会让员工参与管理，可以形成员工对企业的归属感、认同感和成就感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。而且员工的参与也可以使企业的决策、经营方略更加完美。公务员工作也是如此。让公务员参与单位重大问题的决策和管理，并对领导的行为进行监督，其主要有以下三个层面：一是参与本单位目标的制定，参与重大问题的讨论、研究和决策，以调动公务员的工作积极性，同时也利于提高工作效率和管理水平。二是领导要鼓励公务员对单位工作和领导自身充分地提意见和建议，体现单位组成人员的组织性和团队性，发挥公务员对领导的监督作用。三是让公务员在领导与群众之间发挥沟通作用，向领导汇报群众反映的问题，向群众传达领导的意***、决策和处理意见，在为群众排忧解难、为领导分责执行中体现出工作能力和自身价值。
员工奖惩制度篇5
关键词：赏罚孰明;企业管理;赏罚不当
一、赏罚之权的来源与作用
（一）赏罚权力的来源。“赏罚孰明”此句出于《孙子兵法・始计篇》，意思是“奖赏和惩罚是否分明公正？”，在原句中，孙子认为赏罚孰明是两***对战是否能取得胜利的关键因素之一。在孙子这句话中，赏罚的对象是士兵，决定赏罚的主体是将***。
那么是什么决定赏罚的主体是将***呢？这是因为朝廷赋予了将***这一职位***权，***权就包括了对士兵各方面的管理，当然也包括了决定如何奖赏和惩罚的权力。古代朝廷的不同大小官员，其拥有的职权范围是由当朝律法确定的;企业内部规章制度为企业中各级职位规定了其法定充分的职权。
孙子的“赏罚孰明”目的是用奖赏激励士兵继续做正确的事，用惩罚鞭策士兵改掉有损***队利益的事。与“赏罚孰明”相似的西方管理理论是斯纳金的强化理论，指对一种行为的奖励或惩罚在一定程度上会决定这种行为在今后是否重复发生。
（二）奖赏惩罚的作用。奖赏首先表明的是一种肯定，是对人们作出有利于组织目标和组织利益的行为的肯定。奖赏会带给人们心里的安全感，为组织利益努力和付出是可以得到回报，是被组织认可和正式的。其次，奖赏让人们潜移默化的认为，更多的按管理者的要求进行工作，能为自己带来额外的好处。
中国古代历朝历代的***皇帝在登基后，要做的第一件事便是论功行赏。皇帝进行丰厚的奖赏，除了有肯定群臣在为自己实现打下江山这一目标做出的巨大贡献和努力，更重要的是，以奖赏激励群臣继续认真工作，更加忠心为主。在现代企业管理中，奖赏也能起到良好的激励效果。谷歌出名的好福利待遇，如免费自助午餐，男性员工也有的产假，办公环境轻松自在等，大幅度地提高了谷歌已有员工的忠诚度，并让组织外的人才向往在谷歌公司工作，面对的谷歌6层面试也无所畏惧。
奖赏的形式也是丰富多样的。中国古代，在前朝有给官员加官进爵、赐田赐婚的方式，在后宫也会有封赏妃嫔、晋位分的方式让其族人在前朝更为朝廷为皇帝效力。现代属于奖赏的形式则更多样化，除了最为普通的加薪以外，因不同贡献度而能享受到不同的福利待遇更是让人眼花缭乱。
惩罚对人们起负向激励的作用。惩罚的对象是那些作出与组织利益不相符行为的人们。首先，惩罚会给人们一个“警告信号”的作用，告诉组织中的人们他们的哪些行为是不符合组织要求的，是不被组织期待的。其次，人们收到这种信号，会有意识的规范自己的行为表现，尽量不做已经被惩罚的行为，这可以减少人们的利益损失（不再被惩罚），同时也减少了组织不必要的消耗。凌迟处死是我国封建社会历史上最为残酷的惩戒刑罚，主要是针对犯了谋反等危机了统治阶级利益的人。这就是封建统治阶级借助对人的严酷惩罚，给除了统治阶层以外的杀鸡儆猴般的威吓，以期待减少谋反等行为的出现。现代企业管理中的惩罚措施主要有口头批评、书面警告、降薪、降职、开除等方式，管理者借助不同程度的惩罚方式，来规范企业员工的行为，达到减少企业损失，整合企业资源结构的目的。
二、赏罚不当的后果
（一）过度奖赏的不良影响。明朝末期有一宦官，名为魏忠贤，在明熹宗时期，被称为“九千九百岁”，排除异己，专断国***。明末崇祯皇帝在位初期，也被魏忠贤狠狠压制，不得掌握朝***。宦官能在朝廷上呼风唤雨，为皇帝以下万民之上的第一人，无非是因为权力过大，其权力又是来自皇帝多次的奖励，最终宦官结***营私的势力压制了皇权，导致奴大欺主。
那么，在现代企业管理中，过度奖赏又会带来怎样的不良影响呢？一些事业单位的薪资待遇和福利待遇都非常好，甚至超过了一般企业的两三倍不止，但对能享受这样的高奖励待遇相对应付出的责任却没有明确规定。这样一来，员工认为多做工作与少做工作，完成工作快与完成工作慢得到的待遇是一样的，就会慢慢会养成磨洋工的工作表现。在单位中，员工完成工作的效率低下，真正努力完成工作的员工人数较少。
管理层容易受到隐瞒欺骗，认为单位员工的工作效率只能如此，但为满足单位完成工作量的需求，可能会增加岗位招聘更多的员工。新来的员工慢慢受到老员工作风的感染，也会保持一致的工作表现。在此例中，这种单位对员工本应完成的工作，给予了远超其应得报酬的奖励，最终导致了单位运营效率低下，经营成本增加。本想通过高福利待遇对员工产生的正向激励，反而成为了影响单位长期发展的不良因素。此外，过度奖励也会给企业的财务支出带来负担，长久如此，会为企业的资金流转带来巨大的压力。
（二）过度惩罚的不良影响。惩罚作为负向激励的一种手
段，运用不当很容易引起员工的抵触、厌烦的情绪，过度惩罚更会带来严重的后果。
秦亡于农民起义。以陈胜吴广为首的第一次大规模平民起义，揭开了秦末农民起义的序幕。陈胜吴广起义的起因是他们要按朝廷规定做工，但因下雨误了达到做工地点的期限，将被以杀头为惩罚。由此可见秦令非常严苛，是典型的过度惩罚。接受惩罚对于人们来说，是有临界点的。
在陈胜吴广看来，因非自身原因导致误期延工就要付出生命的代际，是无法忍受的。那么在没有别的惩罚可以替代的情况下，他们只能选择起义这样一种危机统治阶级利益的方式去保护自己。对朝廷而言，因为过度严苛的惩罚手段，并没有让平民更加顺从的听从管理，反而让平民起了逆反和强烈怨恨的心理，最终的行为危机了自身的统治地位。
在企业中，如果员工犯了一点点小错就扣工资，记大过，那么该公司的人员流动率就会非常高。因为企业对员工的容错率太低，而惩罚的方式又较为严重，很容易让与员工的士气饱受打击。对企业而言，本意是希望员工能谨小慎微，在工作中将出错率降到最低。但过度惩罚也会打压员工工作积极性，人员易流失，那么企业重新招员工、培训员工的人工成本就直线上升，且人员流动周期较快会让企业根基不稳，影响企业的经营发展。因此，不论是奖赏还是惩罚作为管理者都需灵活运用，应把握好其尺度，借助这两种正负方向激励的手段，规范企业员工行为，调动员工工作积极性，优化企业运营，最终促进企业发展。
结论：“赏罚孰明”作为古老的兵家法则，在现代企业经营管理中也是增加企业软实力，促进企业良性发展的原则。赏罚权力源于职权，随职权范围的扩大而提升。奖赏是正向激励，目的是希望人们做出更多符合组织利益的行为;惩罚是负向激励，目的是规范人们的行为，管理者希望通过惩罚能减少或规避人们做出有损组织利益的行为。然而，不论是奖赏还是惩罚，都不应过度使用。赏罚需得当，管理者在运用这两种激励手段时应符合平衡适度的原理。否则，将会带来员工工作效率低下，人才流失，导致企业运行效率低下，生产运营成本增加，长期如此，甚至会影响到企业的生存。
参考文献：
员工奖惩制度篇6
为进一步强化企业内部管理，不断提高办事效率和工作质量，最大限度地发挥全体员工主观能动性和工作积极性，不断巩固和发展企业文明建设成果，现结合公司实际，特制定*年度经营管理目标总则。
一、指导思想和总的要求指导思想：高举***理论和“三个代表”重要思想伟大旗帜，深入贯彻***的各项方针、***策。按照县委“整合资源，打造环境，壮大产业，强化保障，加快发展”的工作思路，坚持以发展为主题，以创新为途径，以效益为中心，以安全稳定为保障，以优质服务为宗旨，全力推进企业三个文明建设持续、健康、协调发展。总的要求：***思想，转变观念，加大力度，开足马力，充分发扬“团结拼搏，明礼诚信，优质高效，唯旗是夺”的企业精神，积极谋划新思路，探索新机制，落实新举措，以新的经营思想和经营理念，推动企业新发展。
二、企业总的目标任务（一）、生产及效益目标：1、实现总收入3600万元；2、实现利税390万元；3、完成天然气供气量1500万M3；4、年新发展天然气用户做到与县城总体发展同步；有计划的对老用户实施分户集中制改造；配合小区、旧城改造，对城区管网分段设置阀井以及管网移位和更换年久失修、腐蚀严重的管网设施。（二）、消耗控制目标：1、成本费用控制保持在去年的水平上，力争再有所下降；2、天然气输损率在去年的基础上力争下降3%；3、工程费用额≤3%；4、安装材料损耗率＜5%。（三）、工作（生产）质量、进度指标：1、材料、商（产）品使用合格率≥98%；2、工程设计、安装质量验收合格率≥98%；3、天然气用户使用违规违章行为稽查到位率≥98%；4、天然气管网及其燃气安装、使用设施（备）维修及时率≥98%，返修率≤2%；5、燃气表返检率≤5‰。（四）、安全控制目标：1、安装、检定使用主要设施（备）完好率≥98%；2、安装主要设施（备）事故率≤0.5次／台•年；3、安全值班车辆事故率≤0.5次／辆•年；4、使用安全设备完好率100%；5、杜绝重、特大安全生产责任事故，最大限度地减少一般事故和意外停气事故的发生。（五）、进一步优化员工队伍建设，不断提高全员整体素质。1、健全完善有利于提高员工思想素质和业务水平的激励措施和办法。对思想素质好的员工，可根据企业的需要优先选派到相关单位（部门）培训和学习；业务水平好的员工，企业可指定从事***技术工种。2、坚持做好内部技术岗位、技术人员的考评考核工作。企业在做好技术职称和技能等级晋升与年度考评工作的同时，可依据内部技术岗位的特点，对从事技术工作的员工进行考评分档定级，与工作实绩、经济利益挂钩。3、继续普及、推广、应用新产品和新技术，努力推进学习型企业的组织与建设，加大岗位培训、岗位练兵的力度，鼓励员工函授、自学成才，不断提高全员的岗位技术业务水平和工作能力，增强全体员工主动参与市场竞争的能力，为企业发展注入新的活力。（六）、实施科学管理，全力推进企业管理规范化进程。1、积极开发人力资源，推动人才合理流动，使人才配置更加科学化、合理化，做到人尽其才，人尽其用，充分发挥现有员工的潜在能力。2、不断强化企业管理创新，继续推行竞争上岗、双向选聘制度，坚决执行末位淘汰机制，要把有本事、想干事、能干事、不出事的人选，不断提高员工队伍素质。对那些不把心思用在工作上，而热衷于投机取巧，做表面文章的人，要坚决按照公司的相关制度予以惩戒。3、要深化技术创新意识，从战略的高度认识技术进步，跟踪技术发展潮流和趋势，不断增强技术创新能力。要坚持按照“科学规划、稳步推进，有利管理，精心实施”的原则，认真做好总表、户内分表、IC卡表用户实施室外分户集中制改造工作.4、要按照自律和法律相结合，激励和约束相结合的原则，进一步完善公司的各项制度。在各项管理制度的执行上坚持严格逗硬考核，促使全体员工自觉遵守公司规章制度。5、严格执行财经纪律，加强财务核算和会计监督，强化成本核算，不断完善公司财务控制体系，严格实行定额管理，实现资金管理“零不良”目标。6、加强以质量为中心的生产现场管理，严格遵守有关技术规程，严格工艺设计和业务操作，确保工程质量全面达标，并保证各种原始记录完善、整洁，内容真实。严格执行各项生产质量标准，加强产品质量监督，坚持实行质量安全一票否决制度。7、坚持走规模和质量协调发展之路，以质量和效益为核心再造企业整个业务流程，最大限度地实现技术上的功能集成和管理上的职能集成，提高企业的运转效率，逐步实现企业整体运营在质量、效益、成本、服务和安全等方面的改善和提升。8、坚持以“安全供气为重点，安全管理为基础，整改隐患为已任”的工作目标不动摇，落实安全监管职责，认真贯彻执行安全生产的有关法律法规和公司的各项安全管理制度，加强安全监督和检查，坚决执行安全工作“一票否决”制度，遏制安全责任事故的发生，最大限度的使事故远离生产。（七）、认真抓好三个文明建设，不断优化企业发展软环境。1、不断加强员工思想道德教育，培育“四有”新人，逐步引导全体员工牢固树立为用户服务、爱岗敬业、无私奉献的思想品德。2、深入开展***员先进性教育，不断把学习贯彻“三个代表”重要思想引向深入，在武装头脑，指导实践，推动工作上取得扎扎实实的成效。3、加强“文明”建设，坚持典型引路、以点带面，开展对五好家庭、文明职工、文明科室（窗口）、先进工作者等文明细胞建设的评选表彰，不断促进企业精神文明建设整体水平的有效提高。4、坚持以“用户为中心”，深入开展树行业新风，创“优质服务窗口”活动。不断补充完善服务的标准和内容，进一步转变经营作风，改善服务方式，提高服务艺术，切实搞好行风建设。5、恪守信誉至上宗旨，从严查处损害用户利益和向用户“吃、拿、卡、要”等行业不正之风。教育员工爱岗敬业,珍惜岗位，注重团结，塑造良好形象，为用户提供优质服务。6、深入调查研究，区别不同情况，运用诚信手段，妥善处理涉及用户利益的各种矛盾，要坚持预防为主，打防结合，落实社会治安综合治理的各项措施，防止各种违法行为、组织活动和社会丑恶现象发生，切实保障企业和用户的财产安全，营造安定团结的局面，全力打造“平安企业”，确保企业生产经营成果。
三、权利和义务1、各科室必须认真贯彻执行***和国家的各项方针、***策、法令、法规，正确处理国家、集体和个人三者之间的关系。2、公司下属各科室的经营、生产和管理必须维护企业利益和声誉。3、各科室必须严格执行财经纪律和财会制度，依法经营（生产），接受公司的监督和检查。4、各科室依据公司经营管理目标总则，结合本科室经营（生产）需要和实际，制定出各项可行的管理和考核制度、办法，报公司批准，并严格组织实施。5、各科室要加强核算，降低成本和费用，做好节约挖潜、增收节支工作。6、各科室负责人在自己管辖责任范围内，有权提出经营（生产）管理新方式和推广新技术的建议和意见；有权建议对工作不负责、劳动态度差、技术业务水平低等不符合使用条件的临时工、合同工予以依法辞退；对违规违纪正式员工有权在科室内变更岗位；有权决定效益工资的分配方案。7、各科室有做好企业内部环境保护、绿化美化、卫生管理和治安保卫工作的义务。
四、考核（一）、考核层次：公司实行二级考核，即：公司对科室，科室对个人。并实行分级负责，一级考核一级。（二）、考核办法：1、各科室依据公司年初制定的《总则》内容进行考核，按月计发效益工资，年终结算。2、各科室依据岗位职责和《总则》考核内容，按月按时提交完成目标任务自查表，由经营集团根据掌握的全公司情况和科室提供的自查情况对科室进行综合考核。对未按时提交自查表和应提供考核依据而未提供的科室，将视为未完成任务（或放弃），不纳入考核，不计发当月效益工资；对提供数据、资料不真实的，不纳入月、季考核，同时在下次兑现中加倍扣除超领部分。3、加班工资纳入科室年度费用综合考核；但公司统一安排的值班和突发性工作加班不列入考核。同时，加班必须由分管经理签署意见经理审批同意后，计发加班工资。4、月、季、年考核兑现，一律按本《总则》的考核内容及其任务完成情况进行奖惩。（三）考核内容：1、各科室按职责要求完成目标任务的，分别得当月、季效益工资的70%；剩余30%作为风险金，全年或半年兑现一次；对全年超额完成或未完成目标任务，公司奖（惩）风险金的0－200%。对月、季超额完成目标任务的科室，可在效益工资基础上增发5－20%；对未完成目标任务的科室，按完成任务的比例扣减，效益工资已发的，在下次考核中扣除。2、按职能科室分工的目标任务和指标考核（1）、办公室①、公司员工未出现盗窃、、、、吸（贩）毒、贪污、计划外生育、组织活动等，未被公安机关或其它***机关直接处理的得风险金，科内人均奖200－400元；若发生，科内及责任科室人均惩100－200元，当事人惩***机关处罚额的100－200%；未出现处理（或处罚）公司奖10000元，科内奖公司兑现额的5－10%。（以公安、***机关执行为考核依据）②、公司爱国卫生、普法依法治企、社会治安综合治理、***风廉***建设、人口与计划生育等精神文明建设检查验收合格得风险金，科内人均奖200－400元；若不合格，科内及责任科室人均惩100－200元；省级卫生先进单位、市级最佳文明单位、市级社会治安综合治理模范单位保持验收合格公司每项奖5000元，科内奖公司兑现总额的10－20%。公司精神文明建设每升级、上档、达标一项，全公司奖20000元，科内奖公司兑现总额的5－10%。（以上级相关部门考评为考核依据）③、对重要文件、资料、***纸（片）、报表（册）、数据等软件资料建立、收集、整理、归档、抄（报）送及时无误，重要会议、电话、通知转达及时准确，参谋助手、综合协调、检查督促、后勤保障、服务保密等工作完成无差错得风险金，科内人均奖200－400元；若未完成，科内人均惩100－200元。（以检查结论和上级部门反馈意见为考核依据）④、办公用品（具）管理规范，无丢失、浪费得风险金，科内人均奖200－400元；若未完成，科内人均惩100－200元；所在科室（或员工）保管、使用者，赔偿损失总额的10－100%。（以公司帐本和清理检查结果为考核依据）⑤、车辆管理达标、无责任事故得风险金，科内人均奖150－300元；若未达标或发生事故，科内人均惩100－200元；车辆事故，除按交通规定处理外，惩当事人按事故造成的直接损失金额的10－100%。（以***门确认为考核依据）⑥、门岗安全无事故得风险金，科内人均奖150－300元；若公司办公区域（院内住户）出现安全事故，科内及责任科室（住户）人均惩100－200元；同时，按事故损失额10－100％进行赔偿（院内住户除外）。（以公安机关立案侦察为考核依据）⑦、完成公司交办的其它工作任务得风险金，科内人均奖150－300元；若未完成任务，科内人均惩100－200元。（以任务完成情况为考核依据）（2）、财务科①、完成公司销售收入、利税计划数得风险金，科内人均奖200－400元；若下降，科内人均惩100－200元；同时，与任务比，公司按上升5%的绝对数进行奖励，科内奖公司兑现额的2－5%。（以财务报表为考核依据）②、公司成本费用控制在计划内得风险金，科内人均奖200－400元；若超支，科内人均惩100－200元；同时，与任务比，公司以节约额的10%奖励，科内奖公司兑现额的5－10%。（以财务报表为考核依据）③、发票、票据管理规范、无遗失（损坏）和差错得风险金，科内人均奖200－400元；若未完成，科内人均惩100－200元；并追究相关科室和人员责任。（以相关部门和公司清理、检查为考核依据）④、资金管理规范，现金催收、存行、汇（兑）及时无差错得风险金，科内人均奖200－400元；若未完成，科内人均惩100－200元；同时，现金丢失、差错由责任人全额赔偿。（以银行对帐单和公司财务现金日记帐为考核依据）⑤、无违反财会管理制度和财经纪律得风险金，科内人均奖150－300元；若发生，科内人均惩100－200元。（以上级部门检查验收结论为考核依据）⑥、帐本建立规范、无误，帐簿记录完整、清楚，帐款、帐帐相符，数据、报表报送及时准确得风险金，科内人均奖150－300元；若未完成，科内人均惩100－200元。（以上级部门反馈意见和检查结论为考核依据）⑦、完成公司交办的其它工作任务得风险金，科内人均奖150－300元；若未完成任务，科内人均惩100－200元。（以任务完成情况为考核依据）（3）、安全稽查科①、公司全年无重（特）大安全责任事故发生得风险金，科内人均奖200－400元；同时，公司奖10000元，科内奖公司兑现额的5－10%；若发生，科内及责任科室人均惩100－200元，并按有关法律法规追究相关责任。（以上级部门确认为考核依据）②、安全知识宣传、培训达到任务数；公司的安全消防设施例行检查，内部安全管理规范，软、硬件资料建立健全，安全工作运作有序，发现问题及时督促整改，安全检查考核合格得风险金，科内人均奖200－400元。若未完成，科内人均惩100－200元。（以软件资料记录和上级部门检查结论为考核依据）③、完成工程质量验收达标、督促收费抄表人员按照规章制度开展工作，规范行业行为，纠正处理及时得风险金，科内人均奖200－400元；未完成（处理）或处理不及时，科内人均惩100－200元。（以质量验收达标率和相关检查记录为考核依据）④、对营业用户和居民用户违规使用、耗用燃气未及时交费等行为，质量服务跟踪、安全稽查1－2次/季得风险金，科内人均奖200－400元；若未完成（或到位），科内人均惩100－200元；同时，给公司造成损失的，按预算损失额10－30%赔偿。（以安全规范用气检查表用户签字和抄表到位为考核依据）⑤、天然气用户违规违章用气行为稽查率控制在规定范围内和对用户违规违章使用天然气行为，查处、教育、纠正、督促整改及时，处理意见原始记录完整得风险金，科内人均奖150－300元；若未完成，科内人均惩100－200元；同时，给公司造成经济损失或事故的，按预算损失额10－20%赔偿，并追究相关责任。创收节支（总额再减去规定应收成本、费用后计算），公司按创收额的25％计提，科内奖提取额的40－50%。（以违规违章处理意见书和财务科数据为考核依据）⑥、公司员工未出现借工作之便故意刁难用户或向用户吃、拿、卡、要或损公肥私等有损企业形象的行为得风险金，科内人均奖150－300元；若发生，科内及责任科室人均惩100－200元，当事人按发生额的20倍进行惩处。（以群众或用户反馈和公司了解查实为考核依据）⑦、完成公司交办的其它工作任务得风险金，科内人均奖150－300元；若未完成任务，科内人均惩100－200元。（以任务完成情况为考核依据）（4）、规划科①、完成新发展用户和集中制改造规划任务数得风险金，科内人均奖200－400元；若下降，科内人均惩100－200元；同时，比任务数每上升1户，奖科内8－20元。（以实际缴费开户数为考核依据）②、完成整改、搬迁、管道敷设规划任务得风险金，科内人均奖200－400元；若未完成，科内人均惩100－200元。（以实际安装数量为考核依据）③、规划设计合理、定位准确规范、材料费用预（结）算详细准确、及时，规划准确率≥95%得风险金，科内人均奖200－400元；若未完成，科内人均惩100－200元；同时，给公司造成损失的，按预算损失额50－100%赔偿。
员工奖惩制度篇7
和许多成长壮大中的民营企业一样，企业规模扩大、人员增加，产值也做上去了，而公司原有的管理理念、管理体系和管控方式却没有及时跟上企业的发展，特别是员工的思想观念、思维定势、工作习惯和工作方式没有随着企业的高速发展得到更新和改变。比如中高层管理人员严重缺乏责任意识，自身利益唯上，本位主义严重，缺乏执行力；而基层一线管理人员缺乏管理经验和管理能力，拉帮结派现象严重，现场组织纪律松懈，工艺执行监督不力；一线员工缺乏工作热情，缺乏遵章守纪的自觉性，我行我素，甚至损人利己，员工关系紧张……后果就是企业内耗严重，工作效率低下，产品品质得不到保证，做得多赔得也多，工伤、设备和质量事故频频发生。
就拿对于料框的规范摆放和使用这么一个简单的工作来说吧，我在会上讲，副总到现场盯，生产管理部长亲自跟踪。但结果是今天整理规范了，明天又乱了，挤压和精切两个车间之间互相推卸责任，这样的小问题却始终得不到解决。
人的思想观念会直接反应在工作实践中，而负面的观念就直接影响各项工艺规范和质量标准的实施，阻碍产品品质的提升。
所以我认为在企业的各项管理中，人，始终是第一要素，也是最难改善的要素。从恶如崩，从善如登，要改变多年来形成的思想观念，克服多年作坊式运作模式中形成的思维定势和工作习惯，其艰难程度可想而知。
为此，我们采取了七个步骤进行改善：
第一步，改变思维、明确对错。我们组织了班组长以上的管理人员进行集中培训，从公司发展和管理人自身职业生涯发展的角度出发，导入结果思维、时间节点等理念，同时，对公司发展需要什么样的管理人员和员工？需要怎样的观念、思维、行为和工作习惯？什么是错的方法和行为等问题进行宣讲和探讨，理出头绪，触动思想，改变管理队伍的思维定势。
第二步，明确各部门各岗位要干什么、怎样才算干好？根据公司实际情况和业务特点，我们全面梳理公司管理架构，部门职能、岗位职责，以及各部门、各岗位之间的联系和工作要求。除了集体学习，我们还采取了个别访谈，务求人人明确。
第三步，明确工作标准。对公司以往制度进行全面梳理，并根据目前存在的主要问题，分轻重缓急对制度进行检讨、修改和增补，使制度与企业发展同步和匹配，并逐步形成公司的一整套制度链。其中，针对具体的业务分工，制定各环节、各部门管理和工作流程，务求合理性和可操作性的有机统一。
第四步，告知员工干好了会怎样，干不好会怎样，也就是明确奖惩制度。说一百遍不如奖罚 10元钱。在各项制度中，我们对干好、没干好，以及违反制度和流程的情况都规定了明确的考核和奖惩条例，务求做到事事有制度依据，处处有奖惩规定。
第五步，加强检查和执行力度。为确保制度和流程的严肃性，我们建立了定期和不定期的，分层次的检查评价和评分机制。对各项制度和流程的执行情况，各部门、各车间的管理和运作状况进行严格的检查和评价、评分，为奖惩提供依据，务求奖惩依据的可信性和可靠性。
第六步，严格执行奖惩条例，对检查、评价和评分得到的奖惩依据做到及时奖惩、及时兑现。注重奖惩公正和客观性，从高层领导到普通员工，只要是违反了制度和流程，或因主观因素造成工作失误，一律按规定实施奖惩，而且领导比普通员工更严格、额度也更高。务求奖惩的公正性和时效性。
员工奖惩制度篇8
为规范部门主管的考核、奖惩提供准则，充分开发并利用人力资源，使部门主管能够严于律已，起模范带头作用，以进一步提高公司的管理水平及质量水平，维护体系运行为最终目的。
2适用范围
适用于本公司内部组长级及组长级以上的所有部门主管。
3职责
3．1总经理负责所有部门主管的最终考核评议及奖惩决定。
3．2各部门主管的日常考核及奖惩工作由上级主管负责，报总经理审批通过后予以执行，并通知人事部门存档。
3．3企质办负责监督对部门主管考核及奖惩的执行情况。必要时，可根据实际情况直接向总经理提出奖惩意见，对所有部门主管进行奖励或处罚。
3．4企质办的日常工作由各部门监督，并由总经理负责考核。
4管理要求
4．1考核制度
4．1．1管理水平的考核
a．部门主管要根据本部门的实际运作情况，不断完善管理规章制度，并对本部门所制定的管理细则及规章制度负有监督其确认实施的主要责任，以支持体系的运作，提高内部管理。
b．积极维护并推进体系运作，***门内的员工认真按文件要求工作，有义务处理好属于部门内部的所有事务，有责任承担本部门违背体系运作要求的连带责任，对部门内的员工负有管理、培训、考核、奖惩的职责，并有具体运作制度及记录。
c．做事公正、胸怀宽阔、赏必信、罚必果，有责任做好岗位职责上所要求的所有事务。
4．1．2质量控制工作的考核
a．所有部门主管都应以提高质量水平为管理的最终目的，任何影响产品质量水平的行为，都是不允许的。
b．严格要求部门内的员工认真按照工艺文件和有关标准执行，控制好质量，有义务处理好本部门内部发生的质量问题，不得推卸责任。
c．发现质量问题，有义务查明其原因并进行分析，属相关部门的，应善意反馈给相关部门，如不能协商解决，要及时报交企质办处理。
d．任何部门主管都要善于听取或接收相关部门的意见或建议，遇事敢于承担责任，处理问题讲究实效。
4．1．3成本控制工作的考核
a．任何部门主管都有责任为降低公司成本出策献力，任何浪费及不合理使用，或是不严谨的报废行为，都是不允许的。
b．对于部门内部员工，主管有监督及处罚的权力，同时对造成损失的确认事实，负有连带责任。
4．1．4敬业及协作精神的考核
a．作为起码的职业道德，任何部门主管，不仅要有从事部门工作的专业知识和技术水平，还要有良好的敬业精神。
b．属于部门主管份内的工作，不允许有推、拖、拉的现象。
c．协作精神是管理人员必备的管理技能之一，与相关部门的协调属于部门内部的事务，任何部门主管都有责任做好与相关部门的协调工作，为公司的总体发展担负责任。
d．部门之间处理问题时，对事不对人、工作务实。
4．1．5生产进度考核
a．生产是企业的生存之本，进度是企业的发展之源，生产满足客户要求的产品是企业赖以生存的必要条件之一，而生产进度是企业信誉和效益的保证，任何部门主管都应该将直接或间接服务于为满足客户要求的生产及进度，作为其工作的重心之一。
b．各部门主管都有责任在保证产品质量的前提下，积极主动的克服各方面的困难，为保证生产进度服务。
c．任何阻碍生产进度的主观因素都应该予以取缔。
4．2奖惩制度
4．2．1对于试用期的部门主管，由上级主管负责考核，企质办、办公室负有监督的职责，并根据实际情况，予以帮助。试用期满后，由上级主管负责组织相关部门予以评审。必要时，请总经理或厂长列席，评审结果报由总经理审批，合格则任用，否则调离岗位或予以辞退，宁缺勿滥。
4．2．2对于部门内部管理制度不健全，管理混乱，部门制定的细则文件及规章制度不能监督并有效实施的，或是不符合体系文件要求，或是不具备实际运作的可行性，却未能及时更改的部门，主管以失职论处按《企业员工奖惩制度》的具体条款予以处罚，对于在管理方面，成绩突出的部门主管，公司优先确认调薪或升职的机会。
4．2．3对于类似事例，有三次以上被投诉（以ⅰ类信息反馈单的形式出现）的部门，上级主管要负责及时查明其原因，如果属部门主管处理不当或是因为没能引起重视造成的，则对其进行能力评审，并报总经理。同时，在此基础上每增加类似一项，并处30元的罚款。一般事例每3个月为一个考核周期，较严重事例每半年为一个考核周期，重大事例由公司确定。事例程度确认由上级主管负责，企质办监督。必要时，可组织相关部门共同予以分析确认。
4．2．4任何部门主管和员工，均不得有违背体系文件运作要求的行为（说明：若其运作比文件规定完善，可提出文件更改，在未得到正式更改批准前，均属违章行为），否则按《企业员工奖惩制度》的具体条款酌情处罚。对于员工如确认部门主管有责任的，将直接追究部门主管的连带责任，可对部门主管按《企业员工奖惩制度》的具体条款予以处罚，对于多次纠正（不超过3次）仍无有效预防措施或预防措施不当的，企质办要责成其上级主管查明其原因，及时纠正。
4．2．5对于隐瞒质量问题或夸大事实，或是工作不积极不主动，推脱责任的部门主管，企质办有权对其提出警告。情节恶劣者按《企业员工奖惩制度》的具体条款予以处罚。对于在质量控制方面有突出贡献者，由上级部门主管提出，企质办确认落实后，可申请对其按《企业员工奖惩制度》的具体条款予以奖励，报总经理批准后予以实施。
4．2．6对于不能严格控制成本，由于失职造成损失的，或是管理不完善，内部员工造成损失的，可根据其实际损失情况，对部门主管按《企业员工奖惩制度》的具体条款予以处罚。对于任何袒护人员，予以同等处理。对于在成本控制方面做出突出贡献的部门主管，由其主管部门提出，企质办提供综合意见，可申请对其按《企业员工奖惩制度》的具体条款予以奖励，报总经理批准后予以实施。
4．2．7对于不具备敬业精神的部门主管，经说服教育没有较大起色的，坚决予以辞退，对于不具备团队协作精神或协调能力差、不接收不同意见、我行我素，影响与相关部门协作的部门主管可按《企业员工奖惩制度》的具体条款予以处罚。对于敬业精神和协调能力都特别出色的部门主管，由其上级主管提出，企质办提供综合意见，按《企业员工奖惩制度》的具体条款予以奖励，报总经理审批后予以实施。
4．2．8每月26~30日，由企质办汇总出各部门上一月各类不合格项的处罚情况，予以公布。并对确因部门主管责任心所引起的不合格项，将对主管处以此类处罚金额总数10%的处罚。
4．2．9所有的部门主管，在每年的12月31日前，必须上交年度述职报告，由总经理批阅，并由总经理组织相关人员予以评审，并根据评审结果，对各部门主管予以相应的奖励和惩罚。
4．2．10对于影响生产进度的直接或间接部门主管都将按《企业员工奖惩制度》进行处罚，但确因客观因素人为无法克服者除外。
5说明
5．1处罚不是目的，但无规矩，不成方圆，有法可依时，才可以有法必依，只有这样，才可以为公司的发展维护一种正常的、合理的管理秩序。
5．2奖励也只是一种手段，它是为了能激发部门主管的潜力，使其能勇于担负责任，真正发挥主管的作用，为公司的发展排忧解难。
员工奖惩制度篇9
[关键词]绩效评价；激励机制；公平
绩效考评是人力资源管理研究和实践中的关键问题。绩效考评的结果与招聘筛选活动、组织的工资薪酬体系建立、职务任免决策等重要的管理活动密切相关，影响组织整体激励机制的建立。它的作用在于通过公平、合理的评价手段来确定每位员工对组织的贡献，并以此作为薪资、福利和奖励的计量标准。它有利于调动员工的积极性和创造性，检查和改进人力资源管理工作。
激励是指激发人的行为动机的心理过程，即通过各种客观因素的刺激，引发和增强人的行为的内在驱动力，即内驱力，使人达到一种兴奋的状态，从而把外部的刺激内化为个人的自觉行动。激励在企业管理中具有多方面的重要功能，大量的管理实践已经证实了这一点。(1)有效激励才能吸引并真正留住人才：(2)有效激励可以使员工充分发挥能力：(3)有效激励能使员工的创造力和革新精神充分发挥出来。
一、企业中常用的激励方法
现今企业常常运用的激励机制有奖励的激励方法和惩罚的激励方法。奖励的激励方法是通过奖励来达到满足员工的需求，使员工能够在得到满足的同时更努力的为企业效力。一味的用奖励的激励方法来激励员工会使受奖励的员工陶醉在荣誉里，有可能产生骄傲自满的情绪。在这种时候运用惩罚的激励机制，指出员工的一些小缺点，适当的实施一些惩罚措施，要求员工达到更高的水平，借此鼓励员工更上一层楼。
(一)奖励的激励方法
(1)物质奖。即用商品来奖励员工。如一些企业会用物质作为奖品奖励表现好的员工，通常根据不同岗位不同工作强度发放不同价值的物品。这会使一部分处于一线的员工达到心理与物质上的平衡，愿意并且乐意在条件艰苦的岗位上工作。(2)全勤奖。全勤奖是最常见也是最基本的奖励。全勤奖在于鼓励员工不缺席、不迟到、不早退。(3、名誉奖。即在月末、季末或年末时对某一期间内表现良好的员工给予荣誉称号或口头表扬等精神上的奖励。如许多企业销售部会设立月、季、年度“销售之星”的称号并给予相应的奖金。(4)股权激励方式。包括实股激励、期股激励和期权激励。实股激励是通过让企业内的管理人员或关键岗位员工实际持有企业股份，以实现其经营激励的方式。实股激励的具体形式又分为股票赠予计划和股票购买计划两种。期股激励是我国企业尤其是上市公司对其高级管理人员实施的激励形式。期股介于“实股”和“期权”之间的一种激励形式，有“期”和“股”的双重含义。虽然期股是一种股票，但其持有人不是完全意义上的现期股东，其股东权利的行驶仍然受到一定程度的限制。
奖励的激励机制功能性比较强。(1)奖励有助于满足需要，持续调动人的积极性。(2)奖励可以调动人的积极情感。影响人们情绪波动的因素很多，如物质的、社会的、精神的因素。实行奖励可满足人们对这些因素的需要，引起快乐的情绪体验。(3)奖励有助于增强人们克服困难的意志行动。人们对每一件事都有一定的态度体验，积极愉快的情感能促使人们坚韧不拔、勇往直前，行动效率也高。对人们实行奖励，恰恰能够满足人们的这种积极愉快的情感体验的需要。(4)奖励有助于培养和开发创造力。调动积极性的精髓，就是开发人们的创造力。创造力大，则积极性所产生的效益大；创造力小，虽有积极性，成果也不一定很理想。所以，实行奖励不仅要调动人们的积极性，还要培养和开发创造力。
(二)惩罚的激励机制
惩罚作为一种负强化也有积极的激励作用，只是所用方式、手段与奖励有所不同。常见的惩罚措施有：迟到、早退、旷工、病事假超过一定时间等消极行为予以扣除奖金的做法：表现不好是口头批评、书面警告等惩罚措施。惩罚相对奖励而言，方式、方法更难掌握，如果惩罚措施不当就会引起人们心理上的不满和情绪上的消极反应，以及行为上的对抗。惩罚的负效应表现为惩罚可以让不想要的行为不再发生，但是潜在的负面效应却是很严重的。惩罚可以导致一些不想要的情绪反应。因为多休息一会儿会遭到责备的员工可能对管理者和组织产生愤怒的反应，这些反应可以导致有损组织的行为发生。例如，怠工就是典型的以惩罚为中心的管理体制的结果。
惩罚通常只能在短期内压制不想要行为，而不能消除它。这样，要想长期压制不想要的行为经常要持续的，也许只能是逐步加重惩罚。另一个问题是，对不想要行为的控制也要看管理者是否在场，当管理者不在，员工的不想要的行为可能就会复发。
另外，被惩罚的个体可以设法回避或逃避这种情境。从组织的观点来看，如果员工是在回避一项特别的、必要的任务时，这种反应可能就是不可接受的。高旷工率是一种回避的反应，当经常使用惩罚时，它就可能发生。辞职是员工最后的一种逃避形式，依靠惩罚的组织就可能出现员工的高流动率。一定的流动率是需要的，但是过度的流动率是对组织有害的。招聘、培训代价高昂，有能力、高技能的员工更可能因受到挫折而离开企业。
二、企业激励机制应用中的问题
(1)重视物质激励，忽视精神激励。一般来讲，员工激励包括精神激励和物质激励两个方面。改革开放以来，出于对计划经济条件下单一精神激励模式缺陷的反思，企业管理者过分夸大金钱等经济手段对提高员工积极性的意义，采取多频率、高强度的经济激励措施在提高劳动者积极性的同时，释放出人们追求经济利益的强烈动机，致使人们对物质待遇的关心远远超过了对工作本身的关注程度。(2)激励方式和手段单一，缺乏针对性。激励是为了满足员工的需要，因此，激励的方式和手段应该随着员工需要的变化而变化。目前，我国许多企业对所有人采用同样的激励手段，就是低工资加奖金。虽然有的企业也会根据经营业绩给予技术人员和管理人员年终奖励，少数企业近年开始试行年薪制和员工持股制，但还不够完善。并且在员工培训方面认为人才培养的成本高于直接招聘的成本，人才培养的技术越高，人才流失得越快，所以企业不重视也不愿意进行人才培养。(3)负激励为主，正激励为辅。正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励，负激励就是对员工违背组织目的的行为进行惩罚。正激励能使人产生积极的情绪而负激励具有一定的消极作用，容易产生挫折心理和挫折行为。因此，在管理中应该以正激励为主，负激励为辅。而我国企业在正负激励的应用中，虽然也运用正激励的手段，但更加注重负激励。(4)激励缺乏公正性。大多数企业没有明确的岗位界定和绩效评价体系，估他们绩效的方法，而且他们不理解绩效和报酬之间的联系，这种状况会造成组织的内部矛盾、凝聚力减弱、人才流失等问题，这种现象在家族式的中小民营企业电表现最为突出。
员工奖惩制度篇10
关键词：建筑 施工管理 安全生产责任制 探讨
前言
建筑行业随着我国经济的发展也取得了较快的发展，为了认真贯彻“安全第一，预防为主，综合治理”的安全生产方针，必须要对技术负责人、建筑施工安全生产责任人等有关管理人员的安全生产责任进行明确，为职工在施工作业中的健康和安全提供有效的保障，本文对此展开详细的论述。
一、落实安全生产责任制度的意义
安全责任重于泰山，“安全第一，预防为主，综合治理”是我国一再强调的安全生产方针，安全生产工作是一个比较复杂的系统工程，包含对建筑施工现场施工人员、施工机械、施工材料、施工方法、现场环境等方面的管理，涉及到很多的施工工序和施工环节。这就要求施工企业各部门及相关岗位管理人员要相互协作，尽职履职，共同实现工程项目和施工企业的安全管理目标。落实安全生产责任制度，提升安全工作执行力，推进管理目标落实到位是施工企业稳定、安全生产的前提，只有落实安全生产责任制度，施工企业才能获得可持续发展。当前我国施工企业安全生产中还存在很多的问题，安全事故屡屡发生，追根究底，由于施工企业部分岗位职责以及部门安全职责不明确，很多人都不知道自己肩负着什么责任，也不知道自己承担什么样的法律责任[1]。安全生产责任制度形同虚设，职工的生命和健康得不到有效的保障。落实安全生产责任制度，职工的劳动条件会改善，职业性疾病以及工伤事故也会减少，不再有相互推诿、职责不清的现象，这对职工的生命安全以及施工企业的发展都具有十分重要的意义和作用。
二、建立和完善安全生产责任制度
（一）完善安全管理目标体系
安全管理目标体系的完善可以从以下几个方面进行：
第一，明确目标。确定目标是建立和完善安全管理目标体系的第一步，安全生产的目标是可以测量的，主要包含以下几个方面的指标和内容：1.安全创优目标，即不同工程的创优等级，如省优良、市样板和市优良等。2.安全管理工作目标。比如依据《建筑施工安全检查标准》对施工项目检查的合格率、设备的安全率和特种作业持证上岗等。3.文明施工实现目标。即按照工程所在地城管部门的要求以及《建筑施工安全检查标准》，对施工项目的具体目标进行制定，如省优良、市样板、市优良和合格率等。4.生产安全事故控制目标。例如杜绝爆炸事故、重大火灾、重伤事故率低于0.6%、杜绝高于10万元的经济损失事故以及死亡事故等[2]。
第二，分解目标。分解目标就是将目标分解到个人头上，按照专业管理要求和安全生产责任的要求，将目标逐层分解，让每个生产部门和个人都能知道自己肩负着什么样的责任。
第三，执行目标。执行目标也是建立和完善安全生产责任制度体系中的重要一个组成部分，可以制定具体的考核办法和责任分解，将责任人的执行情况和分解的责任目标与岗位以及经济等挂钩，增强责任人的责任意识，严格按照施工阶段或者时间进行实施。
第四，检查总结。检查总结是最后的一个环节，对相关的责任人进行检查和监督，并且要做好相关的记录，给考核提供依据。按照考核的结果兑现相应的奖惩，此外还要结合目标管理的实际完成情况，适当调整下期的目标分解。
（二）对合同双方安全生产管理的指标和职责进行明确
在签订的合同中，应当层层分解和落实安全生产管理的目标和职责，施工企业内部要在工程分包合同以及各级经营承包合同中将该内容充分体现出来，对相应的义务和责任进行明确，并且检查和监督目标指标和管理职责的落实情况，规定好考核奖惩的相关条款。除此之外，施工企业还要针对安全目标指标的实现情况和安全生产责任的落实情况制定具体的程序，按照规定有计划的组织实施专项、定期和经常性的检查，做好相关的检查记录，对发现的问题及时整改，将其作为考核的依据。
（三）贯彻落实安全生产奖惩的考核制度
安全生产奖惩考核制度的落实可以在很大程度上为安全生产责任制度的实施提供有效的保障，施工企业应当按照责、权、利对等的原则，将安全生产纳入到施工企业安全生产责任制度的考核内容之中，利用专项的条款将安全管理措施要求、管理目标和安全管理职责以及奖惩规定和考核制度等具体化：
第一，建立健全施工企业安全生产奖惩的考核制度。在实际施工过程中，除了对一些常规性的安全生产内容进行规定以外，还要对一些高危或者特殊的施工活动，制定专门的奖惩考核内容，增强施工人员在安全生产过程中的积极性，提高安全生产意识[3]。
第二，对考核制度的执行过程以及执行情况做好相关的记录。在安全生产奖惩考核制度的设施过程中，相关人员要做好安全检查记录，及时发现一些存在于施工项目中的安全隐患，并对隐患内容以及隐患形成的原因等做好相应的分析和记录，同时还要针对一些安全事故，根据安全责任制度对相关责任人的追究也要做好记录，详细记录安全生产事故，此外还要针对事故采取一系列措施，做好相应的处理工作，将处理的结果进行归档，并且对后续的实施工作开展情况以及实施的效果做好跟踪记录[4]。
第三，贯彻落实安全生产奖惩制度。安全生产奖惩制度的落实可以增强安全生产责任制度的执行力，提高施工人员以及相关责任人的责任意识，从而保证项目生产的安全性。安全生产奖惩办法要在施工项目管理责任书中充分体现出来，利用精神激励手段和一定的物质激励手段，实现奖优惩劣、奖惩并举，将项目管理人员安全管理的积极性和主观能动性充分激发出来。
三、结论
综上所述，安全生产责任制度的制定要全面，同时还要做好认真的落实工作。施工单位要制定和完善安全管理目标体系，明确合同双方安全生产管理的指标和职责，此外还要贯彻落实安全生产奖惩的考核制度，增强个人和企业的安全生产意识，从而达到实现建筑施工安全生产的目的。
参考文I：
[1]刘彦卿.浅析全员安全生产责任制的管理与落实[J].建筑安全. 2005（07）：11-14.
[2]常建梅.试论安全生产责任制的健全与完善[J].建筑安全. 2004（05）：07-09.