学文网劳务派遣合同范本篇1
一、劳务派遣人员的条件和提供劳务的方式
乙方按甲方要求招聘、录用符合条件的人员，以劳务派遣的方式派往甲方(具体人数另约定)。
二、劳务派遣人员的招录与变更
1、劳务派遣人员可由甲方自行面试、确认录用，也可委托乙方进行招聘并交由甲方确定。派遣的劳务人员一经确定，甲、乙双方应拟定《劳务派遣人员名单》，并签字、盖章，作为本合同的附件，由乙方与劳务派遣人员签定劳动合同;
2、甲、乙双方按照商定对被派遣的劳务人员进行变更的，要相应更改《劳务派遣人员名单》，并须经双方签字、盖章认可。劳务派遣人员在甲方工作期间依法需要辞退的，甲方应提前35个工作日将辞退意见以书面形式通知乙方，由乙方负责与劳务派遣人员办理终止或解除劳动合同手续，甲方应依法支付经济补偿金;
3、劳务派遣人员在甲方工作期间，因病、工伤(含职业病)在医疗期内的，以及女性职工的“三期”期间，甲方不得通知乙方与其终止、解除劳动关系，甲方应按劳动法的有关规定继续履行用人单位的职责。
三、劳务派遣人员的工资、各项社会保险费(见附件)支付
1、劳务派遣人员的工资标准和福利待遇按照甲方依法制定的标准执行，实行同工同酬;
2、劳务派遣人员的工资、各项社会保险费，甲方应于每月 日前转入乙方银行账户。乙方根据甲方提供的劳务派遣人员的工资清单，转入每个劳务派遣人员的银行工资卡账户内;
3、甲方应做好劳务派遣人员的工资、各项社会保险费明细表，乙方根据甲方转入的工资、各项社会保险费足额发放和缴纳;
4、劳务派遣人员的每月工资、各项社会保险费甲方如不能按期支付，以及乙方未能按期转入工资卡账户，违约方应自逾期之日起每日按未支付总额5%的比例向对方支付违约金。
四、甲方权利与义务
(一)必须按照劳动法的规定合法规范用工，安排劳务派遣人员在甲方的具体工作岗位，监督、检查、考核劳务派遣人员完成工作的情况;
(二)对劳务派遣人员是否适合要求有最终决定权;
劳务派遣人员有以下情形之一的，甲方可立即通知并退回乙方：
1、在试用期内不符合甲方工作要求的;
2、严重违反甲方劳动纪律、规章制度的;
3、严重工作失职，营私舞弊，给甲方造成重大经济损失的;
4、被依法追究刑事责任的。
(三)甲方要求劳务派遣人员进入公司前需身体健康，并根据甲方的要求提供健康证明，体检不合格的人员退回乙方，乙方自行安排;
(四)甲方确因生产经营变化需减少或退回乙方劳务派遣人员时，应提前35个工作日书面通知乙方。甲方须结算清本协议第六条第一项1、2、3款的费用，经甲、乙双方商定后，由乙方负责办理有关手续;
(五)因社保费用为提前申报，故甲方每月10日前应将社保费用增减情况通知乙方(如遇休息日及节假日应相应提前一日);
(六)确定和调整劳务派遣人员的劳务报酬标准;
(七)因甲方原因造成劳务派遣人员与乙方提前解除劳动合同的，其经济补偿责任，由甲方按照劳动法相关规定执行;
(八)对乙方不履行合同的，甲方有权追究其违约责任;
(九)对劳务派遣人员的职业道德规范、工作任务、技能培训、应达到的工作要求、应注意的安全事项、应遵守的各项纪律等履行告知、教育、管理督查的义务;
(十)为劳务派遣人员提供必需的劳动条件、劳动工具和业务用品，以及符合国家规定的劳动安全卫生设施和必要的劳动防护用品，为劳务派遣人员提供简单的工厂医疗服务。
五、乙方的权利与义务
(一)乙方有义务把甲、乙双方签定劳务派遣协议的事实告知劳务派遣人员，并且作为乙方和劳务派遣人员签定劳动合同的其中一项条款;
(二)对甲方不履行合同的，乙方有权追究其违约责任;
(三)全面负责被派遣劳务人员的劳务用工管理、劳务纠纷处理与社保办理，处理涉及劳动关系的所有事宜，与劳务派遣人员签订劳动合同，并且提供给甲方备案;
(四)负责劳务派遣人员档案管理，负责建立、接转劳务派遣人员档案;
(五)按合同条款规定派遣符合条件的劳务人员到甲方工作。对于甲方按本合同相关条款停止派遣并退回乙方的劳务人员，乙方应予接收并负责处理与劳务人员
之间的劳动关系等后续工作，尽量避免对甲方的正常生产运营造成不利影响;
(六)劳务派遣人员发生工作事故的，乙方接到甲方通知后，按相关保险条例妥善处理，并负责办理申报和理赔事宜;
(七)对劳务派遣人员给甲方造成的经济损失，乙方应积极帮助甲方向劳务人员索赔，甲方提供必要的协助;
(八)乙方应指定专人定期到甲方处，了解劳务派遣人员的思想动态、工作表现、遵纪情况以及对乙方的合理要求，乙方应尽力提供最佳服务;
(九)乙方负责劳务派遣人员的日常生活、工作的协调处理工作;
(十)劳务派遣人员应遵守甲乙双方的规章制度，服从甲、乙双方的工作安排与管理，因个人原因需要提前结束服务期的，应提前30日向甲、乙双方同时书面申请。待批准并办理完毕与甲方的移交手续后方可离职，其相关手续由乙方负责办理。
六、费用的支付
(一)甲方向乙方支付的劳务费用包括：
1、劳务派遣人员的劳务报酬;
2、劳务派遣人员的社会保险费用或实习生的意外险费用;
3、劳务派遣的服务管理费用;
(二)费用的标准：
1、甲方应支付的相关社会保险费用数额按双方约定的标准，由乙方书面通知甲方;
2、不参加社会保险的实习生的 万元额度的意外险保费，按每人一份年交额一次性划入乙方指定银行账户;
3、劳务派遣服务管理费标准：
①每人每月元;
②按职工工资总额的% 收取。
(三)支付方式和支付时间：
甲方于每月10日前将(二)项中1、2、3款规定的费用以转账结算的方式支付给乙方。(其中：劳务人员的工资发放标准以甲方的工资清单为准;各项社会保险费如遇国家及睢宁县***策调整，双方也应依法及时调整;劳务派遣服务管理费不满1个月的按1个月计算)。
七、劳务派遣人员的日常管理
1、劳务派遣人员在派往甲方工作期间，其日常管理工作、安全教育、月评、季评及年度考核等均由甲方负责落实;
2、劳务派遣人员在派往甲方工作期间，享有甲方规定的福利、劳保、工作、学习、休息等待遇和评优、评先等权利。
八、工伤事故处理
1、甲方应遵守有关安全生产和职业病防治的法律法规，预防工伤事故的发生;
2、劳务派遣人员在甲方工作期间发生工伤，甲方应积极组织抢救、保护现场，并且及时通知乙方。乙方应承担工伤认定申请和劳动能力鉴定申请，以及协调工作，甲方应积极配合。工伤认定申请和劳动能力鉴定申请结束后，由甲方按照《工伤保险条例》的有关规定承担用人单位的义务，并按有关规定执行;
3、因发生工伤而引起的所有费用，除社会保险机构按***策规定支付外，其他费用均由甲方支付，乙方负责办理;
4、劳务派遣人员发生工伤，在接受***的停工留薪期，原工资福利待遇不变，由甲方按月支付。
九、劳务派遣协议的期限
本协议期为 年，自年 月 日起，至年 月 日止，如合同期满甲、乙双方无疑义，合同顺延;合同期满后甲、乙双方一方提出异议，双方协商解决。
十、合同的变更、解除、终止和其他
1、甲、乙双方应共同遵守本合同的各项条款。未尽事宜，由双方协商解决。经双方协商一致对本合同进行修改、补充达成的补充协议与本合同具有同等法律效力。
2、本合同期满即终止。甲、乙任何一方如拟变更本合同内容或提前终止本合同的，都应提前一个月书面通知对方，并协商解决。合同终止后，甲方仍继续使用被派遣劳务人员的，则视为本派遣协议继续有效，合同期顺延，甲、乙双方应当及时补办派遣协议手续。
3、甲乙双方任一方违约，违约方应向对方承担违约责任，并承担相应的经济赔偿。
十一、合同履行过程中发生的争议，双方协商解决;如协商不成提交乙方所在地法院解决。
十二、本合同正本一式两份，甲、乙双方各执一份，签字后生效。
甲方(盖章)： 乙方(盖章)：
劳务派遣合同范本篇2
乙方：(研修人员)
甲方与乙方就派遣乙方赴日本研修一事，经友好协商，签订合同如下：
第一条 派遣国家、地区、企业名称
一、派遣国家：日本
二、派遣地区：
三、接收企业名称：
第二条 研修内容 (从事工作工种)
第三条 派遣时间 合同期为 年，自乙方离开大连之日起。
第四条 乙方待遇
一、在日本期间，乙方每月应得研修津贴 万日元，其中 万日元 由日方企业直接付给乙方，余额和加班费则由日方企业存入乙方银行帐户，归国前一次性发放。
二、乙方赴日本企业的国际间旅费由甲方承担，圆满完成合同后回国旅费由 承担。如因乙方个人原因提前回国，回国路费由乙方负担。
三、由日方企业按照其与甲方签订的合同向乙方无偿提供劳动保护用品、住宿、炊事用具和一定的文化生活条件。
四、由日方企业依其本国***府的规定为乙方办理研修生综合保险(慢性病、牙病***费、妊娠***费不予承保，乙方自行负担，休息期间无工资)，税金、上下班交通费均由日方或甲方负担。 乙方在合同期间因工作致病、残、亡所发生的医疗费、补偿费、回国的国际旅费、丧葬费及抚恤金由日方企业依保险合同的规定及日本国相关的法律法规的规办理，甲方对此不承担任何经济责任和其它责任，但甲方负责与有关部门交涉救治伤者并负责将因工死亡者的遗物运回国内，连同赔偿金或抚恤金一并付给乙方家属。乙方非因工所致病、残、亡，如在承保范围内，由保险公司依保险科目赔付医疗费、赔偿金;如不在承保范围内，其医疗费等费用由乙方自行负担，甲方对此不承担任何经济责任和其它责任，但甲方负责与有关部门交涉救治伤者并负责将死亡者的遗物运回国内交付乙方家属，由此产生的费用由乙方或其家属支付。如因个人原因致病、残，乙方需提前回国，其旅费由乙方自行负担。乙方在合同期内，若发生自伤、自杀，保险公司(含日方企业)不予赔付时，由此发生的医疗费、提前回国旅费、丧葬费、运费等均由乙方或其家属自行负担，甲方对此不承担任何经济责任和其它责任。(如甲方为协助乙方和外国有关方面先行垫付了上述有关费用，甲方有权通过日方从乙方的研修津贴中直接抵扣。)
第五条 各方责任
一、甲方责任
1、负责对外签订劳务合同，并向乙方如实介绍劳务项目的有关情况。
2、办理乙方出国前的培训和各项出国手续。
3、落实日方接收企业，在乙方抵达日本时的接站、住宿和工作安排等。
4、负责乙方在国外期间的管理工作，随时与日方企业联系，保障乙方的 合法权益。
5、处理乙方在国外期间伤亡的善后事宜。
6、负责乙方行为担保交付的房屋产权证或缴纳的行为保证金的管理和返还。如乙方圆满完成研修任务，甲方应在一周内将行为保证金本息全额返还 给乙方。
二、乙方责任
1、出国前 (1)乙方应如实向甲方提供个人简历、***审材料及与所在工作单位签署 的合同。(2)到指定部门进行出国前体检，费用自负。(3)向甲方交付办理出国护照、签证手续费、培训费及其它甲方为乙方 出国先行垫付的费用，此费包含在25%的管理费中。(4)向甲方缴纳行为保证金1万元人民币或提供履约抵押保证有效的房屋 产权证。 (5)负担出入境的行李超重费。
2、出国后 (1)遵守外事纪律，服从甲方管理人员的领导和管理，严格遵守外派人员守则，维护国家声誉。(2)遵守日本国的法律、法令和社会公德，尊重当地风俗习惯。 (3)服从日方企业对乙方工作的分配和指导，按日方企业的要求认真完成自己承担的工作，遵守日方企业的劳动纪律和规章制度，对个别人员因劳动态度恶劣、违法违纪，日方有权做好记录，终止其合同提前送回中国，乙方需 向甲方和日方企业赔偿经济损失。(4)不得因任何原因和为任何目的聚众闹事、参加罢工等***治活动、工人运动及宗教活动。(5)合同期满或需提前回国时，乙方应按甲方安排的时间准时回国，不得前往第三国或在当地滞留不归。回国后7日内将护照交还甲方，甲方返还护照押金，否则超期一天，罚扣押金金额的10%(按市外办和财***局的要求办理)。
第六条 违约与索赔 如发生以下情况之一者，将视为乙方违约。根据甲方与日方所签合同规定， 除乙方须负担其往返国际旅费外，甲方有权根据情节轻重向乙方索赔损失。
一、故意隐瞒或虚报自己的劳动技能及健康状况，导致不能胜任工作而在 工作期满前回国者。
二、不遵守所在国的法律，严重侵犯当地的风俗和宗教习惯者;不遵守外事纪律，造成严重后果者;打架斗殴，酗酒闹事，盗窃企业或他人财物者;参与、组织、煽动罢工、示威等***治活动或宗教活动者。
三、不服从日方企业的管理，不遵守日方企业的各项规章制度，不听从日方企业的工作安排和指导者;擅自在业余时间打工者，或在合同期内私自出走， 或合同期满不按时回国者。
四、拒不服从甲方的管理，威胁、恐吓、骚扰甲方管理人员者。
五、因个人原因造成自身或她人怀孕以及造成其它身心精神损害或不良影响者。
如发生以下情况之一者，将视为甲方违约。乙方有权向甲方索赔损失。
一、甲方与日方所签合同有损于研修人员合法权益。
二、甲方向乙方变相超标准收取费用。
三、甲方未履行本合同书中第五条第一款所列的相关责任。
第七条 不可抗力 因地震、洪水等自然灾害和我国与派驻国家关系恶化及两国法律、法规、***策发生变化，派驻国家治安及经济情况严重恶化造成本合同不能继续履行 的，甲乙双方同意互不追究对方的违约责任。
劳务派遣合同范本篇3
甲方：
法定代表人：
地址：
电话：
传真：
邮***编码：
乙方：
法定代表人：
地址：
电话：
传真：
邮***编码：
甲乙双方按照中华人民共和国有关法律，根据平等互利原则，经友好协商，就甲方向乙方派遣员工事宜达成如下协议：
第一章 派遣与借用
第一条 派遣系指甲方按照本合同约定，将与甲方建立劳动关系的人员派往乙方工作的行为。
第二条 借用系指乙方按照本合同约定，从甲方借调人员到乙方工作的行为。
第三条 甲方根据乙方的要求向乙方派遣员工，乙方须按照约定向甲方支付借用费。
第四条 员工与甲方为劳动关系，与乙方为劳务关系。员工的工作地点、岗位、方式由乙方根据业务需要确定。
第五条 借用费系指乙方借用甲方员工的费用，包括：
(一)支付员工的工资。
(二)支付员工的社会保险、住房公积金费用。
(三)甲方为派遣员工提供商业保险、福利的费用。
(四)甲方对派遣员工的管理、经营成本及承担的企业税收等费用。
第六条 甲方派遣人员的姓名、聘用职务、借用费及其组成在附件1中约定，附件1为本合同不可分割的组成部分。
第二章 甲方的义务与权利
第七条 甲方承担下列义务：
(一)根据乙方的要求推荐人选，与乙方决定借用的人员或乙方直接选定的人员签订《派遣员工劳动合同》。
(二)教育派遣员工遵守中华人民共和国法律、法规和规章。
(三)教育派遣员工遵守乙方的工作制度，保守乙方的商业秘密。
(四)从借用费中支付派遣员工的工资和应得收入。
(五)在乙方支付借用费后，依法承担派遣员工的社会保险、住房公积金及福利费用，其中福利及医疗保险部分内容的具体实施按照本合同及其附件条款、甲方有关派遣员工福利待遇、医疗费用报销的规定执行。
(六)为派遣员工提供附件2中双方确定的服务内容。
(七)听取乙方意见和建议，不断改进工作。
第八条 甲方享有如下权利：
(一)如遇特殊情况，甲乙双方不能达成一致意见时，甲方有权撤回派遣员工和解除本合同，但应提前30天以书面形式通知乙方和派遣员工(派遣员工在试用期内除外)，同时甲方按下列方式向乙方一次性支付补偿费：
派遣员工被派遣时间每满一年，补偿费为一个月的借用费，不足一年的部分按一年计算。补偿费以派遣员工被撤回当月的借用费为计算标准。
(二)甲方有权对乙方违反本合同有关条款或损害派遣员工合法权益的行为提出书面意见，进行交涉。乙方应在收到甲方书面意见后六个工作日内，以书面形式回复甲方。
(三)乙方若无故拖欠派遣员工的工资或借用费，甲方可随时无条件解除本合同，并向乙方追索所欠费用。
(四)派遣员工若侵害了乙方的合法权益，甲方可协助乙方追究员工的相关责任。
第三章 乙方的义务与权利
第九条 乙方承担下列义务：
(一)尊重派遣员工不同的民族习惯和宗教信抑，不歧视派遣员工。
(二)为派遣员工提供符合中国***府有关劳动保护规定的工作场所和条件，确定其工作岗位和工作内容，并依法为派遣员工提供各项社会保险及住房公积金费用。否则，产生的后果由乙方自行承担。
(三)实行每天工作不超过8小时，每周工作不超过40小时的标准工时制，如遇特殊情况需派遣员工延长工作时间，乙方须依法支付加班费。
(四)为派遣员工提供差旅等补贴，具体数额由乙方决定。
(五)保证派遣员工的法定节假日休息。为借用满一年以上(含一年)的员工每年安排一次带薪休假，具体休假天数按乙方的规定执行。
派遣员工结婚时，乙方应按有关规定给予婚假3天，属于晚婚的，应再给予晚婚假7天。
(六)派遣员工患病或非因工负伤，应按照国家规定享受医疗期。医疗期内，乙方应按国家规定发给派遣员工病假工资和疾病救济费，但最低不低于社会最低工资的80%。
女员工在孕期、产期及哺***期内的，乙方不得降低其基本工资，但女员工应提供合法的医生证明。
女员工怀孕不满四个月流产的，乙方应根据医务部门的证明给予15天至30天的产假;怀孕满四个月以上流产的，给予42天产假，流产假期间，其工资照发。
(七)不得解除或终止对孕期、产期、哺***期内的女员工，以及患病或非因工负伤在规定医疗期内派遣员工的借用关系。
(八)不得解除对患职业病或因工负伤，医疗期满，经劳动鉴定委员会鉴定为完全丧失或部分丧失劳动能力的派遣员工的借用关系。
(九)派遣员工患病或非因工负伤医疗期满，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事由乙方另行安排的工作而被解除借用的，乙方应按照劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发[1994]481号)第6条规定，向甲方支付该员工的医疗补助费。
(十)督促派遣员工遵守中国***府颁布的税收法规，依法缴纳个人所得税。
(十一)督促派遣员工办理借用期间的有关合法工作证件，依据中国的法律、法规制定乙方的规章制度，并教育派遣员工遵纪守法。
(十二)乙方因业务需要，搬迁至新办公地址时，须提前15天通知甲方，以便业务联系。
(十三)乙方因故被撤销时，须提前15天通知甲方，以便及时办理终止本合同的手续。
(十四)派遣员工若向乙方提出辞职，须提前30天以书面形式通知乙方，但在试用期内辞职可随时提出。乙方接到通知后，应及时以书面形式通知甲方。否则，甲方按收到乙方书面通知之日计算收费截止日期。
(十五)向保险公司投保派遣员工驾驶的乙方机动车车辆损失险和第三者责任险。若乙方未投保，派遣员工驾驶乙方机动车辆发生交通事故，事故责任属于派遣员工的，由乙方赔偿损失。
本条所列第(三)、(四)、(五)项内容，乙方可以规章制度的形式作具体规定，也可与派遣员工以协议的形式作具体约定。只要不违反国家法律、法规，且送甲方备案，应以规章制度和协议为准。
第十条 乙方享有如下权利：
(一)对决定借用的员工可以规定试用期，试用期限应根据借用期限确定：
1.借用期在6个月以下的，试用期不超过15日;
2.借用期在6个月以上1年以下的，试用期不超过30日;
3.借用期在1年以上2年以下的，试用期不超过60日;
4.借用期在2年以上的，试用期最长不超过6个月。
试用期内，乙方对不符合要求者，有权终止试用，但应支付试用期的借用费(含社会保险及住房公积金费用)。试用期满，所派遣员工自动转为正式派遣员工，其借用期自试用之日起计算。
(二)在借用期内，有解除派遣员工和解除本合同的权利，但应提前30天以书面形式通知甲方和派遣员工(派遣员工在试用期内除外)，同时按下列方式向甲方一次性支付补偿费：
派遣员工借用时间每满一年，补偿费为一个月的借用费，不足一年的部分按一年计算。补偿费以派遣员工被退回甲方当月的借用费为计算标准。补偿费中包含派遣员工被解除劳动合同的经济补偿金。
(三)如派遣员工因违反中国法律、法规和严重违反乙方规定(此规定对派遣员工和甲方应该是公开的)被解除借用，乙方经征求甲方意见后可随时通知甲方和派遣员工，并可不支付补偿费。
(四)可与派遣员工另行签订个人协议作为甲方与派遣员工劳动合同的附件送甲方备案，但该协议不得违反中华人民共和国的有关法律、法规和本合同内容。
(五)乙方有权对甲方违反本合同有关条款的行为提出书面意见，并进行交涉。甲方应在收到乙方书面意见后六个工作日内，以书面形式回复乙方。
第四章 费用及其结算
第十一条 本合同所涉及的借用费、派遣员工名单、借用时间和付费方式在本合同附件1中约定。
第十二条 乙方须于当月20日前向甲方支付月借用费、补偿费和年终附加的工资(乙方直接支付派遣员工工资的，须于当月底前向甲方支付借用费的其它部分)，甲方收到后，于次月6日支付派遣员工工资。以上费用每逾期10天按1%加付滞付金。逾期30天的，甲方可视情况提出索要违约金 元，并解除或终止本合同，且不属违约行为，双方办理相应手续。
第十三条 加班、加点费用的计算方法为：
工作日加点费=月工资÷20.92天÷8小时×实际加点时间×150%;
休息日、带薪休假日加班费=月工资÷20.92天÷8小时×实际加班时间×200%;
法定节假日加班费=月工资÷20.92天÷8小时×实际加班时间×300%;
第五章 争议与仲裁
第十四条 在本合同履行过程中，甲乙双方如发生争议，应通过友好协商解决。经协商后仍不能解决的，可提交有管辖权的人民法院处理。
第十五条 甲方(或乙方)与派遣员工因本合同中有关劳动纪律约定、员工工资、保险等劳动权利和义务的内容发生劳动争议，并提起劳动争议仲裁时，如争议的处理结果与乙方有利害关系，乙方有参加仲裁活动的权利和义务。
第六章 其它
第十六条 甲方为派遣员工提供的服务内容在附件2中约定，附件2为本合同不可分割的组成部分。
第十七条 本合同未尽事宜，国家有规定的按国家规定办理，国家无规定的由甲乙双方协商解决，或签订合同附件另行约定。
第十八条 本合同在履行中，如因中国***府新颁布的法律、法规和规章造成本合同条款必须修订时，均应以新颁布的法律、法规和规章为准，由甲乙双方协商修订。
第十九条 本合同自 年 月 日起生效，有效期 年，合同期满前一个月内，如甲乙双方均未提出异议，有效期自行延长，延长期限与本合同期限相同。
第二十条 本合同分别用中文和 文写成，每种文本一式两份，双方各持中文本和 文本一份，两种文本具有同等法律效力。当两种文本出现矛盾时，以中文本为准。
第七章 双方约定的其它事项
第二十一条 双方约定需增加的内容
第二十二条 双方约定需修改或删除的本合同条款
甲方： 乙方：
劳务派遣合同范本篇4
甲方：_________________________
法定代表人：___________________
地址：_________________________
电话：_________________________
传真：_________________________
邮***编码：_____________________
乙方：_________________________
法定代表人：___________________
地址：_________________________
电话：_________________________
传真：_________________________
邮***编码：_____________________
甲乙双方按照中华人民共和国有关法律，根据平等互利原则，经友好协商，就甲方向乙方派遣员工事宜达成如下协议：
第一章派遣与借用
第一条派遣系指甲方按照本合同约定，将与甲方建立劳动关系的人员派往乙方工作的行为。
第二条借用系指乙方按照本合同约定，从甲方借调人员到乙方工作的行为。
第三条甲方根据乙方的要求向乙方派遣员工，乙方须按照约定向甲方支付借用费。
第四条员工与甲方为劳动关系，与乙方为劳务关系。员工的工作地点、岗位、方式由乙方根据业务需要确定。
第五条借用费系指乙方借用甲方员工的费用，包括：
（一）支付员工的工资。
（二）支付员工的社会保险、住房公积金费用。
（三）甲方为派遣员工提供商业保险、福利的费用。
（四）甲方对派遣员工的管理、经营成本及承担的企业税收等费用。
第六条甲方派遣人员的姓名、聘用职务、借用费及其组成在附件1中约定，附件1为本合同不可分割的组成部分。
第二章甲方的义务与权利
第七条甲方承担下列义务：
（一）根据乙方的要求推荐人选，与乙方决定借用的人员或乙方直接选定的人员签订《派遣员工劳动合同》。
（二）教育派遣员工遵守中华人民共和国法律、法规和规章。
（三）教育派遣员工遵守乙方的工作制度，保守乙方的商业秘密。
（四）从借用费中支付派遣员工的工资和应得收入。
（五）在乙方支付借用费后，依法承担派遣员工的社会保险、住房公积金及福利费用，其中福利及医疗保险部分内容的具体实施按照本合同及其附件条款、甲方有关派遣员工福利待遇、医疗费用报销的规定执行。
（六）为派遣员工提供附件2中双方确定的服务内容。
（七）听取乙方意见和建议，不断改进工作。
第八条甲方享有如下权利：
（一）如遇特殊情况，甲乙双方不能达成一致意见时，甲方有权撤回派遣员工和解除本合同，但应提前30天以书面形式通知乙方和派遣员工（派遣员工在试用期内除外），同时甲方按下列方式向乙方一次性支付补偿费：
派遣员工被派遣时间每满一年，补偿费为一个月的借用费，不足一年的部分按一年计算。补偿费以派遣员工被撤回当月的借用费为计算标准。
（二）甲方有权对乙方违反本合同有关条款或损害派遣员工合法权益的行为提出书面意见，进行交涉。乙方应在收到甲方书面意见后六个工作日内，以书面形式回复甲方。
（三）乙方若无故拖欠派遣员工的工资或借用费，甲方可随时无条件解除本合同，并向乙方追索所欠费用。
（四）派遣员工若侵害了乙方的合法权益，甲方可协助乙方追究员工的相关责任。
第三章乙方的义务与权利
第九条乙方承担下列义务
（一）尊重派遣员工不同的民族习惯和宗教信抑，不歧视派遣员工。
（二）为派遣员工提供符合中国***府有关劳动保护规定的工作场所和条件，确定其工作岗位和工作内容，并依法为派遣员工提供各项社会保险及住房公积金费用。否则，产生的后果由乙方自行承担。
（三）实行每天工作不超过8小时，每周工作不超过40小时的标准工时制，如遇特殊情况需派遣员工延长工作时间，乙方须依法支付加班费。
（四）为派遣员工提供差旅等补贴，具体数额由乙方决定。
（五）保证派遣员工的法定节假日休息。为借用满一年以上（含一年）的员工每年安排一次带薪休假，具体休假天数按乙方的规定执行。
派遣员工结婚时，乙方应按有关规定给予婚假3天，属于晚婚的，应再给予晚婚假7天。
（六）派遣员工患病或非因工负伤，应按照国家规定享受医疗期。医疗期内，乙方应按国家规定发给派遣员工病假工资和疾病救济费，但最低不低于社会最低工资的80%.
女员工在孕期、产期及哺***期内的，乙方不得降低其基本工资，但女员工应提供合法的医生证明。
女员工怀孕不满四个月流产的，乙方应根据医务部门的证明给予15天至30天的产假；怀孕满四个月以上流产的，给予42天产假，流产假期间，其工资照发。
（七）不得解除或终止对孕期、产期、哺***期内的女员工，以及患病或非因工负伤在规定医疗期内派遣员工的借用关系。
（八）不得解除对患职业病或因工负伤，医疗期满，经劳动鉴定委员会鉴定为完全丧失或部分丧失劳动能力的派遣员工的借用关系。
（九）派遣员工患病或非因工负伤医疗期满，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事由乙方另行安排的工作而被解除借用的，乙方应按照劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发[1994]481号）第6条规定，向甲方支付该员工的医疗补助费。
（十）督促派遣员工遵守中国***府颁布的税收法规，依法缴纳个人所得税。
（十一）督促派遣员工办理借
用期间的有关合法工作证件，依据中国的法律、法规制定乙方的规章制度，并教育派遣员工遵纪守法。
（十二）乙方因业务需要，搬迁至新办公地址时，须提前15天通知甲方，以便业务联系。
（十三）乙方因故被撤销时，须提前15天通知甲方，以便及时办理终止本合同的手续。
（十四）派遣员工若向乙方提出辞职，须提前30天以书面形式通知乙方，但在试用期内辞职可随时提出。乙方接到通知后，应及时以书面形式通知甲方。否则，甲方按收到乙方书面通知之日计算收费截止日期。
（十五）向保险公司投保派遣员工驾驶的乙方机动车车辆损失险和第三者责任险。若乙方未投保，派遣员工驾驶乙方机动车辆发生交通事故，事故责任属于派遣员工的，由乙方赔偿损失。
本条所列第（三）（四）（五）项内容，乙方可以规章制度的形式作具体规定，也可与派遣员工以协议的形式作具体约定。只要不违反国家法律、法规，且送甲方备案，应以规章制度和协议为准。
第十条乙方享有如下权利
（一）对决定借用的员工可以规定试用期，试用期限应根据借用期限确定：
1.借用期在6个月以下的，试用期不超过15日；
2.借用期在6个月以上1年以下的，试用期不超过30日；
3.借用期在1年以上2年以下的，试用期不超过60日；
4.借用期在2年以上的，试用期最长不超过6个月。
试用期内，乙方对不符合要求者，有权终止试用，但应支付试用期的借用费（含社会保险及住房公积金费用）试用期满，所派遣员工自动转为正式派遣员工，其借用期自试用之日起计算。
（二）在借用期内，有解除派遣员工和解除本合同的权利，但应提前30天以书面形式通知甲方和派遣员工（派遣员工在试用期内除外），同时按下列方式向甲方一次性支付补偿费：
派遣员工借用时间每满一年，补偿费为一个月的借用费，不足一年的部分按一年计算。补偿费以派遣员工被退回甲方当月的借用费为计算标准。补偿费中包含派遣员工被解除劳动合同的经济补偿金。
（三）如派遣员工因违反中国法律、法规和严重违反乙方规定（此规定对派遣员工和甲方应该是公开的）被解除借用，乙方经征求甲方意见后可随时通知甲方和派遣员工，并可不支付补偿费。
（四）可与派遣员工另行签订个人协议作为甲方与派遣员工劳动合同的附件送甲方备案，但该协议不得违反中华人民共和国的有关法律、法规和本合同内容。
（五）乙方有权对甲方违反本合同有关条款的行为提出书面意见，并进行交涉。甲方应在收到乙方书面意见后六个工作日内，以书面形式回复乙方。
第四章费用及其结算
第十一条本合同所涉及的借用费、派遣员工名单、借用时间和付费方式在本合同附件1中约定。
第十二条乙方须于当月20日前向甲方支付月借用费、补偿费和年终附加的工资（乙方直接支付派遣员工工资的，须于当月底前向甲方支付借用费的其它部分），甲方收到后，于次月6日支付派遣员工工资。以上费用每逾期10天按1%加付滞付金。逾期30天的，甲方可视情况提出索要违约金____元，并解除或终止本合同，且不属违约行为，双方办理相应手续。
第十三条加班、加点费用的计算方法为：
工作日加点费=月工资÷20.92天÷8小时X实际加点时间X150%；
休息日、带薪休假日加班费=月工资÷20.92天÷8小时X实际加班时间X200%；
法定节假日加班费=月工资÷20.92天÷8小时X实际加班时间X300%；
第五章争议与仲裁
第十四条在本合同履行过程中，甲乙双方如发生争议，应通过友好协商解决。经协商后仍不能解决的，可提交有管辖权的人民法院处理。
第十五条甲方（或乙方）与派遣员工因本合同中有关劳动纪律约定、员工工资、保险等劳动权利和义务的内容发生劳动争议，并提起劳动争议仲裁时，如争议的处理结果与乙方有利害关系，乙方有参加仲裁活动的权利和义务。
第六章其它
第十六条甲方为派遣员工提供的服务内容在附件2中约定，附件2为本合同不可分割的组成部分。
第十七条本合同未尽事宜，国家有规定的按国家规定办理，国家无规定的由甲乙双方协商解决，或签订合同附件另行约定。
第十八条本合同在履行中，如因中国***府新颁布的法律、法规和规章造成本合同条款必须修订时，均应以新颁布的法律、法规和规章为准，由甲乙双方协商修订。
第十九条本合同自____年____月____日起生效，有效期____年，合同期满前一个月内，如甲乙双方均未提出异议，有效期自行延长，延长期限与本合同期限相同。
第二十条本合同分别用中文和____文写成，每种文本一式两份，双方各持中文本和____文本一份，两种文本具有同等法律效力。当两种文本出现矛盾时，以中文本为准。
第七章双方约定的其它事项
第二十一条双方约定需增加的内容
第二十二条双方约定需修改或删除的本合同条款
甲方：__________________
代表签章：______________
_______年_______月____日
乙方____________________
代表签章：______________
劳务派遣合同范本篇5
第一条 劳动合同期限
一、本合同为固定期限劳动合同。
合同自 年 月 日起至 年 月 日止。
二、本合同约定试用期，试用期自 年 月 日起至 年 月 日止。
三、甲方派遣乙方到用工单位的派遣期限为 年 月 日至 年 月 日止。
第二条 工作内容、工作地点及要求
甲方派遣乙方工作的用工单位名称：
乙方同意根据用工单位工作需要，从事 工作，乙方的工作区域或工作地点在 .
乙方按用工单位的要求应达到以下工作标准 .
第三条 工作时间和休息休假
一、工作时间按下列第 项确定：
1、实行标准工时制。乙方每日工作时间不超过8小时，每周工作时间不超过40小时，每周至少休息一天。
2、实行经劳动保障行***部门批准实行的不定时工作制。
3、实行经劳动保障行***部门批准实行的综合计算工时工作制。结算周期：按 结算。
二、甲方由于生产经营需要经与工会和乙方协商后可以延长乙方工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，每日不得超过三小时，但每月不得超过三十六小时。甲方依法保证乙方的休息休假权利。
第四条 劳动报酬及支付方式与时间
一、乙方试用期间的月劳动报酬为 元。
二、试用期满后，乙方在法定工作时间内提供正常劳动的月劳动报酬为 元，或根据甲方确定的薪酬制度确定为 .
乙方工资的增减，奖金、津贴、补贴、加班加点工资的发放，以及特殊情况下的工资支付等，均按相关法律法规及甲方依法制定的规章制度执行。甲方支付给乙方的工资不得低于用工地最低工资标准。
三、甲方的工资发放日为每月 日。甲方应当以货币形式按月支付工资，不得拖欠。
四、甲方未能安排乙方工作或者被用工单位退回期间，按照甲方所在地最低工资标准支付乙方报酬。
第五条 社会保险
甲、乙双方必须依法参加社会保险，按月缴纳社会保险费。乙方缴纳部分，由甲方在乙方工资中代为扣缴。
第六条 劳动保护、劳动条件和职业危害防护
甲方应当要求用工单位根据生产岗位的需要，按照国家有关安全生产、劳动保护、职业卫生等规定，为乙方提供符合规定的劳动保护设施、劳动防护用品及其他劳动保护条件。乙方应严格遵守各项安全操作规程。甲方和用工单位必须自觉执行国家有关女职工劳动保护和未成年工特殊保护规定。
第七条 规章制度
一、甲方及用工单位依法制定单位规章制度，并通过有效方式及时告知乙方。
二、乙方服从甲方及用工单位管理，并严格遵守甲方及用工单位依法制定的规章制度。
第八条 劳动合同变更、解除、终止
一、甲乙双方变更、解除、终止劳动合同依照《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律法规规定执行。
二、甲方在解除或者终止本合同时，为乙方出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续。
三、乙方按照双方约定，办理工作交接。甲方应当支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
第九条 派遣协议要求
甲方应当与用工单位订立劳务派遣协议，并将协议内容告知乙方。
第十条 当事人约定的其他事项
经协商一致，甲乙双方另行约定以下内容：
第十一条 其他
1、本合同在履行中发生争议，任何一方均可向企业劳动争议调解委员会申请调解，也可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
2、本合同未尽事项，按国家有关法律法规执行。
3、本合同条款如与今后国家颁布的法律法规相抵触时，按国家新的法律法规执行。
4、本合同依法订立，双方签字盖章后生效，双方必须严格履行。
5、本合同一式三份，甲乙双方各执一份，用工单位留存一份。
甲方（盖章） 乙方（签字）
法定代表人（主要负责人）签名：
劳务派遣合同范本篇6
一、提高劳务派遣机构主体准入条件
在主体准入规则上，国际劳工组织《1997年私营就业机构公约》设计了一个较为严格的准入机制，即对劳务派遣机构采取许可和认证制度。该规定要求公约成员对于私营就业机构应当采取法律管理的方式，建立一种许可或认证制度，以决定私营就业机构是否应予运营及运营的条件。很多采纳对劳务派遣严格规制意见的国家基本采取了上述许可和认证制度。日本的劳务派遣分为一般型劳务派遣即登陆型劳务派遣，及特定型劳务派遣即常雇型劳务派遣。其《劳工派遣法》也明确规定一般型劳务派遣须经过厚生劳动大臣的许可，特定型劳务派遣则仅需向厚生劳动大臣进行报备，许可期限为三年，并明确规定了如下许可条件：（1）非专门向特定对象提供劳务派遣为目的，如有特例需经厚生劳动省令规定；（2）具备管理管理派遣劳工能力；（3）能适当管理派遣劳工资讯并保守其秘密的；（4）具备从事劳务派遣行业的能力。
劳务派遣机构本就以“人力资源”为其经营业务，我国立法提高其注册资本金无非是要提高其准入门槛。但劳务派遣机构资质的认定，不仅仅是注册资本金的问题，还涉及到其经营理念，经营能力等方面，尤其还包括经营过程的守法情况。此外，还应看到，劳务派遣机构的规模及品牌效应更有利于劳务派遣业的良性发展。因此有必要对劳务派遣机构的从业资质进行行***审批，允许符合条件的劳务派遣机构继续经营。其次，劳动保障部门可根据劳务派遣机构的资质，制定劳务派遣机构的资质管理办法，将派遣机构分为多个等级，如一、二、三级。具体可根据劳务派遣机构的注册资金、人员配备情况及素质标准、派遣机构的诚信守法情况等来划分。该等级与派遣机构的审批条件挂钩，高等级的派遣机构延展许可的程序可适当放松，低等级的则严格依照程序办。
二、限制劳务派遣的适用范围
对劳务派遣进行严格规制的国家配合劳务派遣资质的行***许可制，采取列举或排除的方式对劳务派遣的范围进行规定。日本的《劳工派遣法》原采取正面列举的方式规定劳务派遣的适用范围，1999年修订后，采取列举负面禁止的方式规定劳务派遣的范围。在2003年最后一次修订时，《劳工派遣法》将港湾运送业务、建设业务、保全业派出在外，其余如此前禁止的医疗服务类、制造业都予以放宽。但对制造业在《劳工派遣法》附则内规定，“法施行3年内，制造业的派遣期限为一年"。德国《雇员转让法》则将建筑行业派出在劳务派遣的范围之内。我国台湾地区***版的《劳动派遣草案》采取负面列举的方式，规定劳务派遣不得从事“航空器、船舶及港口相关工作，***事及警备工作，专门职业工作而有泄漏商业机密之虞者，有害公共卫生、违反公序良俗或者其他违反法令之工作者，其他经中央主管机构指定之工作等。"且上述三个国家地区均实将劳务派遣的范围纳入行***许可的审批范围，超范围派遣将被取消劳务派遣资格。正如台湾邱祈豪先生所分析，“日本劳动派遣法制定时系基于调和日本的雇佣习惯、避免取代正规劳工之观点而设定业务范围，亦即其基准为，具有专门知识、技术、经验之业务，与日本雇佣惯行相异必须特别管理之业务”因日本劳务派遣制度定位为“避免取代正规劳工”，故其根据基本国情设立劳务派遣的范围。考虑到应将劳务派遣作为经济产业升级过程中的一个过渡性安排，还是应当对劳务派遣的范围进行一个限制。建议采用禁止性反面列举的形式规定劳务派遣的开展范围。同时结合劳务派遣机构设立的行***许可制度，对于发现在从业期间超范围派遣的机构，取消其劳务派遣资格。考虑高危行业的职业风险较高，专业性强，所谓“临时性、辅、替代性"的岗位基本较少，对其从业人员采用劳务派遣制度明显有规避雇主责任之嫌，故应对这些行业的劳务派遣采禁止的态度。建议对于诸如矿山、押运、公安等高危行业禁止劳务派遣。
三、细化劳务派遣同工同酬的规制
劳务派遣合同范本篇7
【关键词】劳务派遣 无序竞争 适用范围 连带责任 保障措施
劳务派遣的发展及制度规范现状
劳务派遣是指劳务派遣单位，即用人单位，先同劳动者签订劳动合同，再与用工单位签订劳务派遣协议，把劳动者派遣到用工单位，由劳务派遣单位向劳动者支付工资、福利，同时给劳动者依法办理社会保险，用工单位负责给劳动者提供劳动条件，并在劳动者劳动过程中行驶管理权与指挥权的一种用工形式。
劳务派遣的发展现状。劳务派遣是一种非传统的用工形式，早在20世纪20年代，美国就存在这种用工形式，1960、1970年代盛行于欧洲；到了1990年代中期，我国国有企业改革过程中，一些经济发达的城市为了解决下岗问题，引进了这种用工形式。
总体上看，我国劳务派遣发展现状可以概括为：发展迅速、潜力巨大、涉及面广、存在无序竞争和缺乏系统规范。据不完全统计，国内从事劳务派遣业务的机构已近三万家，遍布大中城市，小到家***服务，大到银行、石油、石化、铁路、通讯等国有公司、公立医院，都在大量使用劳务派遣工。劳务派遣就业人员来自各类人群、涉及多种行业。鉴于我国劳动力严重供过于求，客观地讲，这种相对灵活的用工形式确实为社会解决了一部分就业问题，并存在一定的发展空间。但由于在《劳动合同法》实施前，对劳务派遣缺乏系统的制度规范，劳务派遣处于一种无序发展、无序竞争的状态。
现行劳务派遣制度的基本规定。在我国，关于劳务派遣的理论研究还处于起始阶段，目前有关劳务派遣的立法规定，主要存在于《劳动合同法》第五章第二节，它初步解决了如下问题：
第一，对劳务派遣单位的资质要求做了明确规定。在《劳动合同法》第五十七条中规定，劳务派遣单位必须遵循公司法的相关规定，设立公司其注册资本要高于50万元。此规定的目的在于淘汰那些没有资质的单位，提升劳务派遣单位履行雇主责任时的抗风险能力，有利于保护劳动者的合法权益。
第二，对劳务派遣各方的主体作了明确要求。劳务派遣的主体主要有三方，分别是劳务派遣单位、用工单位和劳动者。劳务派遣单位主要是承担用人单位的义务，同劳动者签订劳动合同，并同用工单位签订劳务派遣协议，明确规定双方的权利和义务，按照合同约定将劳动者派遣到用工单位。
第三，对劳务派遣的适用范围作了规范。在《劳动合同法》第六十六条中规定，劳务派遣的工作岗位一般具有临时性、辅或替代性。这样规定实际上明确了长期性、日常性的主业工作岗位不得使用劳务派遣人员。
第四，对劳务派遣单位和用工单位的义务以及被派遣劳动者的权利作了明确规定。《劳动合同法》从五十八条到六十二条规定明确了劳务派遣单位和用工单位的义务。规定劳务派遣单位必须同劳动者签订两年以上的劳动合同，并且是有固定期限的劳动合同，在劳动者不工作的情况下，劳务派遣单位还要遵循当地人民***府的规定，给劳动者最低的工资标准，并每月给予报酬。用工单位则要遵循国家劳动标准，确保劳动者的劳动条件得到保护；用工单位还要向劳动者支付一定的加班费，并按照绩效给予劳动者奖金，保障劳动者的福利待遇。本法第六十三条至六十五条，对被派遣劳动者的权利，例如同工同酬、参加或者组织工会、依法解除劳动合同、领取劳动报酬等权利也进行了逐一规定。
第五，对劳务派遣单位和用工单位的连带责任加以强调。《劳动合同法》第九十二条中规定了劳务派遣单位与用工单位承担连带责任的情形。首先，强调劳务派遣单位一旦违反本法规定，并造成被派遣劳动者损害的，用工单位要与劳务派遣单位一起承担连带赔偿责任。
上述规定，标志着劳务派遣用工模式得到了法律的认可，取得了合法地位。
现行劳务派遣制度的不足
劳务派遣单位准入门槛过低。在《劳动合同法》中，仅仅对设立劳务派遣单位的形式和最低注册资本进行了限制，并未规定经营者资格限制及其他保障措施，也没有明确由哪个部门对从事劳务派遣的单位进行资质审批，准入门槛过低。实践中，注册资本不完全等于抗风险能力与清偿能力，且最低50万元的注册资本实力的公司显然难以承受劳动过程中难以避免的工伤事故等各种风险。真正出现风险时很难从根本上有效维护劳动者合法权益。
劳务派遣适用范围限定模糊。《劳动合同法》第六十六条也对劳务派遣单位的适用范围作了规定，其工作岗位实施具有临时性、辅或替代性，“临时性、辅、替代性”难以准确界定，范围过于宽泛，无法改变实践中滥用劳务派遣的现状。正因为如此，在《劳动合同法》实施前后，出现了大量企业为逃避交纳社会保险的义务，减少劳动成本，追求利润的最大化，将正式员工变相解雇后转换为被派遣劳动者等奇怪现象。
劳务派遣合同范本篇8
[关键词]银行；劳务派遣制；利弊；劳动法
[中***分类号]F832 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432（2014）30-0178-02
1 研究背景及问题提出
银行机构对从业人员的分类标准不一，本文拟从劳动者是否与银行直接签订合同关系将银行从业人员分为两大类：劳动合同制员工和劳务派遣制员工。劳动合同制员工是指与银行直接建立劳动关系并签订劳动合同的员工，即正式员工。劳务派遣制员工是指与中介机构劳务派遣公司签订劳动合同，然后由劳务公司派到银行提供的岗位上工作，不是正式员工。
劳务派遣制在相当长的时间内，广泛存在于我国银行支行柜面和客服中心，且近年来劳务派遣制员工占银行总员工的比例越来越大。据媒体统计显示和银行年报数据统计，截至2012年年末，16家上市银行中有11家公开披露了派遣员工人数，共计达到约20. 2万人。11家上市银行中，仅有工行、农行和建行的派遣用工占比未超过10%。兴业银行占比最高，达到33. 2%，另有5家上市银行占比超过20%，招商银行和光大银行派遣用工占比为18. 3%和11. 7%。
由此可以看出，劳务派遣员工占银行业员工总数的很大部分。然而从劳动者角度来看，劳务派遣制员工与劳动合同制员工在工资福利及社会保障等方面差距较大，工作稳定性和集体归属感也不高。以某基层银行大堂经理这一岗位举例，正式员工月收入上万元，而派遣工仅为三四千元，且没有各种福利、补贴，即收入差距两倍甚至更高。
2 银行机构大量使用劳务派遣制员工的原因分析
2. 1 历史渊源及发展
我国银行业使用劳务派遣工是从20世纪90年代开始的。2007年劳动合同法出台，将劳务派遣正式合法化。由于用工成本低，劳务派遣迅速成为银行偏好的用工方式。
由此可见，劳务派遣制的形成是市场自发选择的结果，随着用工单位意识到这一用工形式的诸多优势，用工单位过度增加劳务派遣人员，才导致如今生产要素市场上，劳动力供求不匹配的尴尬局面。更具体地说，这一用工形式对用工单位和劳动者，必然都存在利与弊。
2. 2 从供求关系角度看双方利弊之争
总体来讲，一方面，劳务派遣不仅为银行降低了用工成本，也对就业有一定的促进作用；另一方面，过度劳务派遣会使劳动者工作稳定感降低，不完善的相关法律法规也使得众多劳务派遣人员的薪资待遇得不到保障。现将劳务派遣的优缺点归纳如下。
（1）优点。对银行来讲，首先，劳务派遣人事管理简便，提高了企业管理效率，降低了管理成本。其次，劳务派遣有效解决了劳动法鼓励用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同的问题，用人机动灵活，提高了员工管理的效能。
对劳动者及劳动市场来讲，劳务派遣促进了就业，降低了供需关系不灵活造成的风险。
（2）存在的问题。经营地位不明确。劳务派遣机构经营的业务还没有法律的明确规定，这给劳务派遣企业开展业务造成很大影响：企业无法按业务内容进行登记注册；没有关于核算劳务派遣企业收入的方法以及税法等规定。
经营资质没有审批。由于经营地位不明确，还没有专门的部门对其经营资质和经营业务进行审批，可能造成盲目发展的局面。
混业经营问题从调查的情况看，很少有纯粹的劳务派遣组织，大多是以劳务承包或劳务中介为主，兼营劳务派遣。
银行使用劳务派遣型工作的规模和岗位缺乏规范，劳务派遣被银行广泛用于各种可能的岗位。有些银行为了降低用工成本，借劳务派遣的名义，大规模裁员。劳务派遣还使一些企业减少或不用固定职工。
（3）法律法规初探。《劳动合同法》施行之前，我国劳务派遣的法律规制主要依靠地方性的***策文件，效力层级低，且内容分散、缺乏体系性。《劳动合同法》在第五章第二节对劳务派遣进行了规定，但条文太少、内容过于简单，仍未改变我国劳务派遣法律规制整体较弱的局面，过度劳务派遣化问题日益突出。
为进一步规范劳务派遣用工制度，保障被派遣劳动者的合法权益，2012年12月，十一届全国人大***会通过了《关于修改中华人民共和国劳动合同法的决定》，严格限制劳务派遣用工岗位范围，设立劳务派遣单位行***许可机制，规定被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利，并进一步明确“临时性”、“辅”、“替代性”界定，增加违法行为处罚规定。
据《证券日报》报道，新版劳动合同法对四大行使用派遣工已经产生影响，但中小银行却未缩减，反而出现了增长。我国劳务派遣的现状较为严峻，规模过大，现有的规定中概念界定仍较模糊，如关于劳务派遣岗位的具体范围的规定，因此若要有效改善我国劳务派遣现状，需要做进一步思考。
3 控制劳务派遣制员工数量及保障相关劳动者权益的建议
针对目前中国劳务派遣员工数量庞大且权益得不到有效保障这一现状，借鉴国际经验，从法律法规的完善角度给出建议。
世界主要发达国家对劳务派遣的管制在逐步放松，但仍是以管制为主，日本、美国、法国、德国等国家的派遣劳动者比例都较低，并且其管制有可取之处，因此我们可借鉴其他国家的经验。
3. 1 提供担保
法国要求派遣企业必须缴纳一定的保障金，用于保证受派雇员工资支付和社会保险费的缴纳，并且要求这笔保障金不得用于该企业长期员工的工资和社会保险支出。这样同时保证了派遣员工和雇佣员工的权益。美国也有类似规定，劳务派遣公司必须有足够的资产为员工的工资和福利提供担保。
提供担保一方面保证了员工的权益，另一方面也提高了劳务派遣公司的市场准入标准，能进一步提高我国现有规定的劳务派遣公司门槛，防止劳务派遣的滥用。
3. 2 明确使用劳务派遣员工的范围
现有规定对“临时性”、“替代性”工作岗位的界定较为清晰，但是对“辅”岗位的界定仍较为模糊，而国外关于劳务派遣工作范围的规定有较为清楚的限制。如法国规定劳务派遣工只能用于临时性工作岗位，对临时性岗位也有较为清楚的界定；我国台湾地区根据不同的行业来划分，规定特定的行业可以进行劳务派遣；日本更是以列举的形式明确规定禁止劳务派遣的领域，如建设行业；德国也规定不得在建筑行业使用劳务派遣工。
劳务派遣工是一种灵活性用工，但只能是补充性用工，像建筑行业，医院等需要专业知识并且涉及他人安全的行业应避免用劳务派遣工。
在现有法律对“三性”岗位规定的基础上对劳务派遣工的使用范围进行进一步明确界定，能够有效防止劳务派遣滥用。如可以借鉴日本劳务派遣规定的做法，在规定总体要求的同时，具体地列举禁止劳务派遣的范围以及允许使用劳务派遣的范围。比如上述提到专业性较强的医院以及建筑行业就应禁止使用劳务派遣工，而季节性需求较高、专业要求不高的行业在高需求期间，就有使用劳务派遣的必要性。
金融领域专业性较强，尤其是业务员不应使用劳务派遣员工，这对顾客和银行都是一种威胁，因此金融领域应慎用劳务派遣员工，只能在专业要求不强的岗位上使用劳务派遣员工，而不能为了降低成本滥用。
3. 3 确保同工同酬的保障机制
法国和德国的劳动法都规定了派遣劳动者与用工单位的员工在工资待遇上一律平等，并且制定了严格的措施保障同工同酬的实现。在德国，如果劳务派遣单位不能保证做到同工同酬，那么作为惩罚，派遣单位向审判机关申请延长劳动派遣许可证的申请将遭到拒绝。我国应加大同工不同酬的惩罚力度，不仅是罚款，如法国除了罚款外还有两年监禁，加大惩罚力度，能使法律更好地保障劳务派遣员工的利益。现有的同工同酬的规定并没有强调对劳务派遣员工的社会保障，应更明确同工同酬的具体规定，可以使劳务派遣工的待遇与雇用员工相当，增加使用劳务派遣工的成本，可有效防止滥用。
3. 4 鼓励派遣转雇佣
《劳动合同法》关于劳务派遣的新规定中提出在缓冲期里，银行可将一些不符合规定的岗位上的劳务派遣工转为合同制工，因为清退劳务派遣工后涉及用工缺口，需要继续招聘员工填补空缺，成本较高，而劳务派遣工已对该岗位有所掌握，因此最好的办法是将其转正。法国和日本鼓励用工单位正式雇用劳务派遣工，并有专门条款禁止派遣单位利用劳务合同限制用工单位正式雇佣被派遣劳工。因此鼓励派遣转雇用即可防止滥用又可适当缓解***策实施后可能产生的失业现象。
3. 5 加强监管与惩罚
应加强监管和惩罚力度，监督企业自觉履行责任，保障法律的实施效果，使法律切实可行的帮助解决当前的现象。
4 结 论
劳务派遣制用工形式的出现，对于商业银行人力资源配置灵活性的提升以及人力资源管理成本的降低都将会起到积极的促进作用，对于整个社会而言，提供了大量就业岗位，保障了大量劳动者的基本生活。但凡事都具有两面性，大量使用派遣制员工，必然会引发一系列的社会和经济问题。劳务派遣制用工现状严峻，如果简单采取不断裁员的做法，劳动者和银行机构只会两败俱伤。解决这一问题需要相关法律法规的完善，使派遣制员工的数量、占总员工人数的比例，在合理可控的范围内，这样既能充分发挥劳务派遣用工制的优势，又能最大限度避免此种用工形式带来的风险及弊端。
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劳务派遣合同范本篇9
近年来，劳务派遣在企业用工中以其优势占据越来越重要的位置。在促进体制内部就业机制转换、促进城乡就业结构转变、调节劳动力市场供求形势等方面，劳务派遣发挥着不可替代的重要作用。劳务派遣用工既有其存在的社会价值，同时又隐藏着风险。因此，用工单位应辩证的看待劳务派遣，既要充分利用劳务派遣的优势，又要正视劳务派遣隐含的风险并积极采取措施加以防范，确保企业和谐发展。陕西省邮***公司属国有大型中央企业的陕西省分支机构，现阶段人员招聘较多采用劳务派遣，所以，劳务派遣存在的法律风险越来越突出了。本文从陕西省邮***公司人力资源的角度，主要在界定劳务派遣概念的基础上，探究企业劳务派遣出现的问题，并提出相应的对策。
二、劳务派遣的内涵
本文所指，劳务派遣是派遣单位根据接受单位的要求，与接受单位签订派遣协议，将与之建立劳动合同关系的劳动者派往接受单位，受派劳动者在接受单位的指挥和管理下提供劳动，派遣单位从接受单位获取劳务费，并向劳动者支付劳动报酬的一种特殊劳动关系。
三、劳务派遣与传统用工的比较
传统用工主要是与员工直接签订劳动合同建立劳动关系，单位支付给员工劳动报酬。企业拥有对员工劳动的使用权和处分权，同时承担劳动法规定的雇主责任，并负责从员工入职一直到离职的所有管理工作。派遣机构与派遣员工之间是劳动关系，通过签订劳动合同建立关系；用工单位与派遣机构之间商业契约关系，通过与派遣机构签订劳务派遣协议并向其支付派遣费；用工单位和派遣员工之间是劳务关系。用工单位享有对员工劳动的使用权，只负责派遣员工的日常监督与指挥工作，无须承担传统用工形式下的雇主责任。派遣机构享有对员工劳动的处分权，负责员工的招聘培训、档案管理、工资发放、保险缴纳等日常管理工作，并承担劳动关系中的雇主责任。
四、劳务派遣中存在的问题
第一，用人单位存在的问题。首先，劳务派遣的核心是一般在临时性、辅或替代性的工作岗位上实施，所以有的用人单位为了转嫁管理成本和用工成本，规避或避免劳动合同法的约束，把传统用工的老职工变成劳务派遣工。另有一些用人单位暗地里让分公司进行暗箱操作，将所有员工转成劳务派遣工，逃避监察。
第二，派遣机构存在的问题。首先，派遣机构的派遣行为不规范，《劳动合同法》中专门对劳务派遣做了规定，但是在实际运作中依然存在着“有法不依，***不严”的现象。
第三，派遣员工存在的问题。当派遣行为不规范时，侵犯的是派遣员工的利益。用人单位可以节约人力资源管理成本。
五、劳务派遣问题解决策略
随着《劳动合同法》和《劳动合同条例》的相继颁布和推行，可以明显感觉得到，我国在构建和谐社会，大力推进物质和精神文明建设过程中已经充分关注到了劳务派遣人员作为社会弱势群体应享有的基本权利和福利保障问题。即各级***府作为行***管理单位要结合各区域的情况，从法规上明确保障劳务派遣人员的权利；通过强化行***监督和劳动仲裁的执行力度，增强劳务派遣法规的宣传教育工作，有效的保障和增强劳务派遣人员的利益不受侵犯；构建良好的派遣劳务市场，扶植优秀劳务派遣机构发展壮大、组建和延伸为劳务派遣人员服务的工会组织，引导用工企业规范劳务派遣用工行为，达到减少目前劳务派遣存在问题的目的。
下面浅谈一下针对本文关注的目前劳务派遣行业存在的若干问题笔者的一些建议，具体的建议如下：
第一，加强立法，提供法律保障和规范。《劳动合同法》的出台使上述目标向前发展了一大步，但还远远不够，我们还需要更多更具体的措施去达成上述目标。
第二，严格界定劳务派遣用工在企业中的使用范围。企业应遵从法律规定，只在“临时性、辅或者替代性的工作岗位上”使用派遣员工，并在此基础上根据自身情况进一步明确具体的适用岗位，保障派遣员工的合法权益。
第三，慎重选择派遣机构并在派遣过程中对其进行监督。企业在选择派遣机构时，应综合考虑各方面指标。在确定合作对象后，应及时与之签订劳务派遣协议，须明确双方的责任义务，使发生纠纷时能够有据可依。在整个派遣过程中，企业应监督派遣机构的行为，如与派遣员工的合同签订情况、是否按时为员工缴纳社会保险、是否足额支付员工劳动报酬等，以维护派遣员工的合法权益。
第四，强化监管规范派遣行为。劳务派遣在运行过程中暴露出的一些缺陷，***府部门应完善制度设计，规范操作，强化监管等，以促其健康运行。一是完善制度设计，需要有关部门尽快制定“劳务派遣法”，全面细致地对劳务派遣这种用工行为进行规范。二是严格准入标准。要全面考查申请人的业务素质和综合实力。三是实行保证金制度。四是进行诚信等级评定。五是规范派遣行为。
六、结论
劳务派遣合同范本篇10
关键词：劳务派遣；虚假派遣；分析
一、劳务派遣含义及分析
“劳务派遣”在我国劳务用工过程中是通用的术语。但从其他国家和地区使用的术语来看有许多不同的称呼，表述为“劳动派遣”、“人才派遣”、“临时劳动”、“机构劳动”和“租赁劳动”等。但无论称谓如何，各国理论界对劳务派遣的基本含义的认识还是比较统一的，综合起来可以作如下概括：
劳务派遣是指劳动者由专门设立的以赢利为目的的单位招聘，该单位以雇主的名义向劳动者支付工资，缴纳社会保险费，将劳动者分派到第三人处，由该第三人负责劳动者的工作安排和监督劳动者劳动的就业关系。在此，专门委派劳动者的主体称为“用人单位”，负责安排并监督劳动者劳动的主体称为“用工单位”，委派的劳动者称为“被派遣劳动者”。
结合劳务派遣一词的定义来看，在整个用工过中程将涉及三方关系，被派遣劳动者和用人单位之间存在劳动合同关系，用人单位有权对被派遣劳动者指挥监督，同时依法向其支付劳动报酬，承担社会保险等义务；用人单位和用工单位之间存在的是劳务派遣关系，用人单位向用工单位派遣合格的劳动者，而用工单位支付相应的福利待遇；被派遣劳动者和用工单位之间存在的是提供劳务行为的关系。事实上，最终形成“用人不招工、招工不用人”的劳动力的雇佣与使用相分离用工模式，是劳务派遣区别于传统劳动契约的最显著特征。
《劳动合同法》第五章第二节对劳务派遣进行规定。
二、对《劳动合同法》劳务派遣立法条文的分析
《劳动合同法》第五十七条规定：“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于200万元”。劳务派遣业属于以经营人力为赢利手段的特殊性行业，注册资本仅需200万，无须建厂房、无须买设备、无须出产品，对经营者而言属于少本多利的行业。正因为设立门槛低，没有严格的实质行***审查制度又有丰厚的利润回报，使得原本只是补充形式的用工方式，竟然有了超越主流劳动就业方式的迹象，经营主体的不规范，带给劳动者的不确定风险越来越大。
《劳动合同法》第六十七条规定：“用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者”。以上规定立法者的本意是对劳动派遣工作范围做出限制，但这种限制在实践中所起的作用相当有限。其中最引人注目的莫过于一些用工单位与劳务派遣机构合谋，刻意改变劳动者的身份，将原本直接雇佣的劳动者，在不离原工作岗位的情况下，改为与劳务派遣机构签订劳动合同。这种虚拟（合谋）的派遣完全是用工单位为了降低劳动成本，规避雇主责任，滥用劳务派遣形式。针对这些严重损害劳动者权益的行为，目前相关法律没有遏止与惩处。
《劳动合同法》第九十二条规定，“劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行***部门责令改正；逾期不改正的，以每人5000元以上1万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证；用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任” 在现实操作中对该法条理解存在歧义，本法条看似加强了被派遣劳动者的保护力度，但对用人单位和用工单位责任承担的范围没有详细加以区分，只要一方有过错行为另一方就要承担连带责任，显然有失公平，使用人单位和用工单位在行使权力和承担履行各自的法定义务时缺乏自我约束，在出现法律纠纷时相互扯皮、推诿，使劳动者的权力无法真正得到保障。
三、完善劳务派遣制度的对策
劳务派遣制度起源于美国，现已成为欧美发达国家主要的人力资源配置机制，并建立了比较完善的劳务派遣法律制度。劳务派遣也已步入了中国用工市场，成为我国灵活就业形式的重要组成部分，满足不同类型用工单位的特殊需求发挥了积极的作用。由于我国目前劳动者往往成为利益博弈中的弱势方，其合法劳动权利不能得到保障，劳务关系主体双方利益无法达成和谐和平衡，为了促进劳务派遣市场的规范化、有序化，保护劳动者的合法权益，完善劳务派遣制度的责任应该由国家立法机关、地方***府和用人单位共同来承担。
（一）国家立法机关完善劳务派遣制度的对策
首先，劳务派遣公司设立的门槛提高。虽然《劳动合同法》规定劳务派遣公司的注册资本不得少于200万元，但对劳务派遣公司设立的其他条件并没有作进一步的详细规定，考虑到实际操作上，劳务派遣关系的复杂性，劳动者处于更加弱势的地位，其利益更容易被侵犯。笔者认为， 可借鉴德国、日本等国的经验，从劳务派遣公司的设立源头上把关， 明确规定劳务派遣公司必须经过所在地的市级以上劳动和社会保障部门的批准方可设立，即采取严格的劳务派遣许可审批制度。取得劳务派遣许可证后，在当地工商行***部门注册登记备案。劳动行***部门对劳务派遣公司实行年审制度，从而合理控制劳务派遣公司的数量。同时要求劳务派遣公司必须具有一定数量的具备劳动、社会保险等相关法律知识和专业技术任职资格的从业人员，并建立必要的保证金制度，以应对企业倒闭和发生法律纠纷时用来支付被派遣劳动者 的工资。
其次，劳务派遣的“三性”应当予以明确、细化 。《劳动合同法》规定，劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。但现实中“临时性、辅、替代性”仍然缺乏操作性。因此，有必要把适合使用劳务派遣工的行业以及岗位做一个明确的界定。在内容上，我国可参照日本《劳动派遣法》第二章，按照行业及工种进行列举限制的做法界定劳务派遣适用的范围。一方面，根据我国国情，明确哪些行业可以适用劳务派遣的用工，另一方面对劳务派遣的适用行业和职业进行限制性规定，从而对劳务派遣适用范围加以限定，超出此范围便构成非法派遣。在时间上，有必要借鉴《韩国派遣工作保护法》的做法，即将派遣期限一般限定为一年，同时允许在一定条件下经被派遣劳动者同意可以延长一年。如果对“三性”能做以上细化的规定，既能满足用工机制多元化、灵活化的需要，又不使劳务派遣用工方式形成主流化、常态化。
再次，劳务派遣单位和用工单位的法律责任的明确。为了真正地有利于被派遣劳动者维护自身的合法权益，促使劳务派遣单位和用工单位自觉履行各自的法定义务，避免双方因所承担责任的划分产生纠纷，挫伤无过错一方履行连带责任法定义务的积极性，也避免有过错一方因为有无过错一方承担连带责任而更加轻视履行自己的法定义务。笔者认为：为了避免上述情况的发生，应该明确用人单位和用工单位的内部责任，至于劳务派遣单位与用工单位的内部责任划分，建议双方有约定从约定，没有约定或约定不明的，应该按照双方权利义务划分的标准来界定责任分担的边界，即因与劳动合同管理及非生产性事务管理相联系的权利义务，如合同的订立、变更、解除、终止、支付劳动报酬、社会保险的缴纳等产生的责任由用人单位作为最终的承担主体，而因与劳动过程相联系的权利义务如工作岗位、工作时间、劳动安全和劳动条件保障等产生的责任则由用工单位为最终的责任主体，如此一来，既能够使被派遣劳动者的权利得到有效保障，也能够在发生纠纷时责任主体间因有明确的责任划分不去相互推诿，而主动承担自己的责任，同时也避免了日后司法实践中法官遇到此类案件时无所适从。
（二）地方***府完善劳务派遣制度的对策
首先，各地方***府应加强劳务派遣单位的资格审查。在劳务派遣单位的设立条件方面，规定注册资本必须实缴，同时根据不同地区、不同行业及其劳务市场的发展状况，提高对劳务派遣公司注册资本的最低限额；对劳务派遣公司设立人的资格根据条件进行严格审查，提高从业人员的硬性要求，例如，《湖北省劳务派遣试行办法》要求派遣单位必须有3名以上懂得劳动保障法规***策并持有《湖北省职业介绍工作人员资格证》的专职工作人员。这种地方性的规定在规范派遣机构人员组成方面确实起到了提高派遣单位整体素质的作用；对于劳动行***部门设立的劳务派遣公司应完全与部门脱钩，劳动部门是行使国家公权力的机关，负有管理监督劳务派遣的职责。如果劳动部门从事劳务派遣活动，就会损害其行使职权的中立性，极有可能放任某些损害被派遣劳动者权益的事情发生。
其次，各地方***府劳动主管部门应加强对劳务派遣公司的监督与检查。一是对劳务型公司派遣劳务人员和用人单位使用劳务人员的***监察，重点是监督检查劳务派遣单位与劳务人员签订劳动合同、依法建立劳动关系的情况；劳务人员的基本工资、加班费、绩效工资和其他福利待遇的支付情况。二是加强对劳动派遣机构的日常监管，促使其合法经营。三是监督、检查用人单位使用劳务人员工作时间、劳动保护、休息休假的情况。对违反法律法规的劳务派遣单位和用人单位，地方劳动主管部门要依法责令其限期整改，规范劳务派遣和使用劳务人员行为，确保劳务人员的合法权益不受侵害。
再次，各地方***府应进一步明确劳务派遣合法标准，排除不当劳务派遣。鉴于目前存在的许多劳务派遣实际上是用工单位转嫁责任、逃避责任的工具。比如前面所提到的虚拟派遣，用工单位强迫本单位原有职工，在不离岗的情形下，与劳务派遣机构签订劳动合同。这种不当派遣从实质上看不属于劳动法所规定的劳务派遣用工，但从形式上又不违反现有的法律规定，在实践中也有法院认可这种派遣属于劳务派遣用工。因此，在劳务派遣是否合法的认定上，法律是存在漏洞的。那么具备何种条件可以认定为实质上的劳务派遣呢？法律法规有必要做出要件规定，给出一个较为明确的认定标准。只有这样，才能够去伪存真，把那些名实不符的不当派遣排除在劳务派遣的范围之外。
（三）用人单位、用工单位完善劳务派遣制度
首先，保障被派遣劳动者的结社权。结社权是《宪法》赋予公民的基本权利。在劳动过程中，被派遣劳动者的结社权体现在有权依法参加或组织工会。工会是劳动者参与企业经营管理，制衡用人单位滥用权利，发表利益诉求，保护自身合法权益的平台。在劳务派遣中，往往会出现这样的情形：一方面用工单位以被派遣劳动者与用工单位没有劳动合同，不属于用工单位职工为由，拒绝接受被派遣劳动者加入工会。另一方面派遣单位由于本身不提供劳动岗位和生产条件，且劳动者被派遣到不同单位进行劳动，各自所代表的利益不尽相同，很难有机会彼此沟通，因此不具备组建工会的现实条件。如果任凭派遣单位与用工单位协商或由被派遣劳动者选择，很可能会造成互相推诿或权利无法实现的情况，对劳动者的保护不利，所以应当确定一方为被派遣劳动结社权的请求对象，而不应采取选择式的立法模式。
其次，跨国公司应当在全球范围执行统一的劳工标准。2011年古驰案件发生后，《中国经济周刊》记者先后连线美国、英国等地，发现古驰在其他国家均没采取在中国施行的劳务派遣制度。看来，古驰在中国执行了双重标准。笔者认为：虽然中国的法律环境存在一定漏洞，并且企业完全有能力规避。但跨国公司遵守所在国的法律，这是一个一般性的底线。在劳工问题上，这种要求还应当更高，不光要遵守所在国法律，还要遵循母国法律和国际劳工公约。同时，跨国公司应当在全球范围执行大致统一的劳工标准，不能实行双重标准，应该在承担公司社会责任方面起表率作用，这是一家企业应该恪守的最基本职业道德。
再次，增强派遣劳工的归属感。 用人单位对被派遣劳工，应建立和公司高层直接而保密的对话渠道，加强对管理团队的培训，明确公司的人事管理原则及持续改善所有劳工的工作环境。除此之外，不断投入并加强企业的组织结构、员工的福利和业务培训、人才的引进与培养，以及其他管理系统。还应该积极聘请公司外部顾问，对运营进行全面系统的评估。
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