学文网个人工作能力篇1
第一阶段是学习摸索阶段。在参加工作初期，主要是不断学习和应用人事管理理论知识，并结合企业实际工作进行实践，从中摸索、总结和积累实际操作经验。这个时期大部分是基本操作层面工作，通过这些实际工作的日积月累，为日后的人力资源管理工作奠定了坚实的经验基础。
第二阶段是成长阶段。通过第一阶段的经验积累我开始***工作，并承担主管的工作职责。这一阶段招聘、考核、培训等工作越来越多，同时迫使我不断阅读、总结以提升能力应对工作。以招聘为例，我不断推进招聘渠道和形式的多样化，包括网络招聘和猎头招聘等，在招聘形式上采用过笔试、实际操作、人才测评、无领导小组讨论、实战模拟、案例分析等等，所有这些使得个人在人才招聘领域的专业水平迅速提高。
第三阶段是全面提升阶段。通过前两个阶段的学习摸索和成长，渐渐地学会了系统地思考问题，明确了企业要发展，关键在人才，人才是企业的核心竞争力。企业不仅要招聘到适合自身发展需要的人才，更重要的是如何有效地使用、培养、留住人才。这个阶段更多的是将过去的实践经验上升到理论层面，以检验实践的专业性和准确性。下面从几个方面描述专业认识与实践：
一、 研究人才招聘标准，总结人才招聘方法。
在企业人才招聘实践中，逐渐体会到人才招聘的关键在于标准要求。在长期的招聘实践中充分认识到，以职位说明书为标准，往往只是招聘时要把握的一个大方向，而实际招聘标准还应该有招聘职位的业绩目标。企业根据所招聘职位的业绩目标设计面试题和评价标准，有利于招聘到真正符合企业具体岗位需要的人才。因此，企业人才招聘时，应以岗位业绩目标为依据，对所招聘的职位进行业绩描述，并根据业绩描述设计面试问题，从而对应聘者进行判断和评价。
在多年的学习、实践和总结后发现，企业找到适合的优秀人才，需要进行三个匹配，即人才与招聘的岗位要匹配，人才与所在的团队要匹配，人才与企业的发展要匹配。因此，企业的人才标准应该是与企业招聘的岗位、以及进入企业后所在的团队和企业未来发展的要求相匹配。而是否真正匹配，可以通过工作行为类型、个性特质和价值取向加以判断。企业价值观决定企业的用人标准，只有招聘到符合企业价值观的人才，才能与企业共发展。
企业人才的甄选，需要针对不同层次的人才运用不同的甄选方法，而且大多数方法都具有很强的专业性和技术性。为了招聘适合企业的优秀人才，在招聘实际工作中，灵活运用各种方法对应聘者进行甄选，其方法大致有集体面试法、PDP测评技术、无领导小组讨论、情景模拟、案例分析等。多年的工作对企业人才的招聘选拔积累了大量的实践经验，并运用于实际工作中指导人才招聘与选拔，收到良好效果。
二、 逐步建立招聘职位胜任力素质模型
企业人才招聘选拔如何符合企业的实际需要是HR从业人员的一种挑战。我在实际的人才招聘、使用和培养方面不断进行实践、总结和积累，逐步展开胜任力模型的建立工作，形成适合企业发展需要的人才标准，并为人才招聘工作提供准确依据。
在建立应用型职位胜任力素质模型过程中，不***大而全，只讲实际效果，从代表性职位入手，逐个职位建立起素质模型，并应用于实际招聘工作，并通过大量实践检验每一职位的素质模型在实际招聘过程中的准确性和可操作性。一旦具有可操作性和准确性后，全面推行到其他岗位。素质模型的建立，采用的是企业实用型方法来实施，形成企业内部岗位素质模型建立七步法。
第一步：高层访谈。了解企业的经营目标和战略方向，组织结构和主要业务流程，为素质模型的建立奠定一个大方向。
第二步：岗位梳理。明确岗位职责、绩效目标和行为表现等，为素质模型的建立提供具体依据。
第三步：样本访谈。找出企业内部某一岗位中业绩优秀的员工代表，通过与他们个人、主管和同事访谈，并观察他们的日常行为，从中发现他们所具备的特质、能力、素质以及行为表现。同样，也找出一些业绩平平的员工代表，与业绩优秀者进行比较，发现二者之间的区别和差距。
第四步：信息处理。将访谈和收集的相关信息、数据和意见进行整理，形成素质模型初稿。
第五步：讨论沟通。与管理层沟通讨论，对素质模型初稿的准确性和可行性进行充分交流和探讨。
第六步：验证评估。核心模型形成后，组织了解和熟悉对应岗位的员工、主管来进行验证和测评，对每一素质的定义和级别进行讨论，区分差异，避免重叠，符合逻辑，层次分明，并根据他们的意见进行修改和完善。
第七步：招聘实施。根据岗位素质模型，确定招聘职位的具体标准和要求，以招聘到符合企业实际需要的人才。同时，将模型应用于企业内部人才选拔、考核、培训和职业规划等领域。
三、做好培训与人才开发，进行人才储备
根据业务状况、团队特点及员工个性，人力资源部门每年都制定有针对性的员工培训计划，定期组织新员工培训和管理课程内部培训(比如《非人力资源的人力资源管理》)，并不定期组织员工参加外部培训，开阔视野，提升个人能力。
在内部课程设计时我们一般都突出企业实际工作需要和员工职业发展规划需要。同时不断督导员工参与培训计划并做好培训效果评估(培训中和培训后)和培训效果改进计划。以最大限度提高培训与企业绩效的关联度，是企业培训工作的指南针。有针对性给予员工进行现岗位和更高岗位的知识及技能教育，并在企业中实施干部轮调制度，让员工能在工作中有所学，在学习中有所获。这样可以激活管理体制、导入竞争机制、培养综合性人才、防止管理思维僵化，让企业在发展中处于主动地位，建立起人才能力储备的良性循环。
四、建立绩效管理系统。
绩效管理体系的建立，主要基于流程、目标和部门。根据企业经营管理策略和管理目标，可以制定适合的绩效考核管理制度和绩效考核方案，并在实施过程中不断调整。经过不断的实践和调整我们综合使用了平衡记分卡、关键业绩指标、360度考评等多种管理手段，并拟制出一套绩效管理系统。通过各部门参与的目标设定、计划实施、绩效评估、结果运用(主要是与薪酬挂钩)，使绩效管理贯穿整个日常管理过程中。为了充分体现绩效重在管理而不是考核，人力资源部门注重绩效面谈和绩效改进的追踪，特别建立了人力资源部对绩效良好和较差的员工的抽查式绩效沟通，保障管理过程的实时、有效。同时建立绩效考核申诉渠道，确保管理体系的公平、公正和考核结果的客观有效。
五、 员工关系管理
个人工作能力篇2
一、学习生产运行专业知识，提高岗位劳动技能
从XX年参加工作，领导为了让我尽快转变角色，熟悉工作环境，适应生产要求，我先后被分配至供电公司下属的草市供电所和霞流供电所从事线路架设和检修、抄表核收等工作。
工作伊始，我发现学校里学到的专业知识同生产实际有很大的不同和差距。为此我努力学习生产运行专业知识，努力提高自己的岗位劳动技能，在短短的一年内，我主动吸收老师傅们的工作经验，虚心向他们请教工作中的技术问题，并通过自己的努力，迅速掌握了配电线路的设计规范和施工验收规范等。在霞流镇街道城网改造和霞流镇堰霞村农网改造中，承担了勘测设计和现场施工管理工作。期间多次代表##县电力局参加比赛并取得佳绩：在XX年5月代表##县电力局在衡阳电业局举办的农村电工岗位知识及技能竞赛中获得个人笔试第一名,团体第三名；6月代表##县电力局在衡阳电业局举办的安全生产知识竞赛中获得团体第四名。
二、从事施工设计和技术管理工作
XX年10月来到广东汕尾供电局下属的汇能电力设计有限公司工作，担任变配电设计专责。工作期间，接触和熟悉了大量的中压电力产品，如sc系列干变，10kv电缆分支箱，负荷开关柜，断路器柜，主持设计了汕尾市汕马公路电缆改造工程，多处10kv配电工程，多处10kv电缆、架空线路设计，多处用户配电报装工程等。熟悉kyn28-12型中置开关柜；hxgn型负荷开关柜等较多类型高低压配电柜，动力箱，自动控制电路的一、二次设计。
XX年10月来到广东佛山供电局下属的佛山市创辉电力工程有限公司工作，担任经营部主管。在工作时（用合作伙伴佛山电力设计院有限公司资质），积极配合供电部门给用户提供安全经济的供电方案,非常熟悉10/0.4kv变配电设计,配电房设计,主持了多个陶瓷、轧钢厂等大型用户的供电设计；主持了禅城区南庄镇首个超大型住宅小区万科地产“佛山万科城”项目的配电规划设计(用电总容量超3万kva)和一期用电设计.(用电容量超5000kva)；主持承担了广东电网公司佛山供电局委托的配电网规划、新建配网、民心农网、大修技改等勘测设计、概预算编制、决算方面的工作，其务实的工作态度和扎实的专业水平深受主业同事的好评。XX.3-XX.9年公司委派至惠州市任项目经理，顺利完成XX年年惠州市惠城区新建配网的勘测设计任务；XX.9-XX年.3年公司委派至中山市任项目经理，顺利完成XX年年中山市6个乡镇的民心农网、大修技改勘测设计任务。熟练运用autocad、word、excel等工具软件，深厚的计算机技术基础。熟悉电力安装预算定额，熟练运用安装预算软件，熟练运用天正电气软件。参与佛山供电局组织编写的《佛山地区10kv配网工程典型设计》中架空线路部分、变配电部分的***纸设计。
三、努力学习新知识，用知识武装自己
XX年年10月回到##县电力局电网改造办公室工作，恰逢百年一遇的冰灾，在此期间主要从事物资计划编制、工程量核查、***纸核对、工程结算编制等工作。2009年从事58个农改村的***纸出版、材料计划编制、工程设计变更、 竣工验收、工程结算编制等工作，在市局农电设计组农村电网改造设计过程中出现的变压器设计容量偏小、主回路出线偏小、变压器负荷分配不均匀、变压器选址不佳等问题上，积极沟通，友好协商，使目前开工的农改村都较能满足相关的电力技术规范要求。并在2009年5月代表##县电力局在##县举办的安全生产与工伤保险知识竞赛中获得团体第一名；8月代表##电力公司在衡阳电业局举办的反营销服务违章知识比赛中获得团体三等奖。
在几年的工作生涯中，我常常感觉到自己电力基础知识的薄弱和知识面的狭窄，所以我在工作之余自学了电力行业的多种规程规范和教材，如《10kv及以下变电所设计规范》，《供配电系统设计规范 》，《城市中低压配电网改造技术导则》，《民用建筑电气设计规范》，《供配电技术》，《35-110kv输电线路设计》等，并在XX年年参加了##工程学院电力系统自动化技术专业的函授学习，以便不断学习新知识，努力丰富自己和充实自己。
个人工作能力篇3
关键词：人员招聘；岗位设计；能岗匹配
经过近30年的发展和市场经济的洗礼，我国企业在国家***策扶持、社会宽松环境、自身不断努力中不断进步。当前随着竞争日益加剧，我国企业暴露出竞争力不强、技术创新动力不足、企业管理陈旧落后等问题。要及时、有效地解决以上问题，人员社会招聘是一条方便可行的道路。通过人员招聘，可以方便快捷地获得企业所需的人才，可以为空缺职位找到合适的人选，可以显著改善企业的员工结构，树立良好的企业形象，并能节省企业的开发培训费用。在进行招聘，获得人才的过程中，进行合理、有效地岗位分析和设计，是招聘工作获得良好效果的基础和保证。
一、岗位设计对人员招聘的意义
岗位设计是在工作分析的信息基础上，研究和分析工作如何做以促进组织目标的实现，以及如何使员工在工作中得到满意以调动员工的工作积极性。
岗位设计的目的则是明确工作内容和方法。岗位设计既要考虑组织如何提高效率，又要满足员工的成长和福利要求。因此，岗位设计需要说明工作如何才能既最大限度地提高组织的效率和劳动生产率，又能够最大限度地满足员工个人成长和增加个人福利的要求。
二、岗位设计
岗位设计的主要内容包括工作内容、工作职责和工作关系的设计三个方面。
（一）工作内容
工作内容的设计师工作设计的重点，一般包括工作广度、深度、工作的自主性、工作的完成性以及工作的反馈五个方面：
1、工作的广度，即工作的多样性。在设计工作时，尽量使用工作多样化，使员工在完成任务的过程中能进行不容的活动，保持工作的兴趣。
2、工作的深度。设计的工作应具有从易到难的一定层次，对员工工作的技能提出不同程度的要求，从而增加工作的挑战性，激发员工的创造力和克服困难的能力。
3、工作的完成性。保证工作的完整性能使员工有成就感，即使是流水作业中的一个简单程序，也要是全过程，让员工见到自己的工作成果，受到自己工作的意义。
4、工作的自主性。适当的自力能增加员工的工作责任感，使员工感到自己受到了信任和重视。认识到自己工作的重要性，使员工工作的责任心增强，工作的热情提高。
5、工作的反馈性。工作的反馈包括两个方面的信息：一是同事及上级对自己工作意见的反馈，如对自己工作能力，工作态度的评价等；二是工作本身的反馈，如工作的质量、数量、效率等。工作反馈信息使员工对自己的工作效果有一个全面认识，能正确引导和激励员工，有利用工作的精益求精。
（二）工作职责
工作职责设计主要包括工作的责任、权力、方法以及工作中的相互沟通和写作等方面。
1、工作责任。工作责任设计就是员工在工作中应承担的职责及压力范围的界定，也就是工作负荷的设定。
2、工作权力。权力与责任是对应的，责任越大权力范围越广，否则二者脱节，会影响员工的工作积极性。
3、工作方法。包括领导对下级的工作方法，组织和个人的工作方法设计等。
4、相互沟通。沟通时一个信息交流的过程，是整个工作流程顺利进行的信息基础，包括垂直沟通，平行沟通，斜向沟通等形式。
5、协作。整个组织是有机联系的整体，是由若干个相互联系相互制约的环节构成的，每个环节的变化都会影响其他环节以及整个组织运行，因此各环节之间必须相互合作相互制约。
（三）工作关系
组织中的工作关系，表现为协作关系，监督关系等各个方面。
通过以上三个方面的岗位设计，为组织的人力资源管理提供了依据，保证事得其人，人尽其才，人事相宜；优化了人力资源配置，为员工创造更加能够发挥自身能力，提高工作效率，提供有效管理的环境保障。
（四）岗位设计的方法
1、工作轮换。工作轮换是属于工作设计的内容之一，指在组织的不同部门或在某一部门内部调动雇员的工作。
2、工作扩大化。工作扩大化的做法是扩展一项工作包括的任务和职责，但是只是一种工作内容在水平方向上的扩展，不需要员工具备新的技能。
3、工作丰富化。所谓的工作丰富化是指在工作中赋予员工更多的责任、自和控制权。这样员工会承担更多重的任务、更大的责任，员工有更大的自和更高程度的自我管理，还有对工作绩效的反馈。
三、案例分析
（一）岗位分析在人员招聘中的成功案例――以丰田汽车公司为例
日本丰田汽车公司成立于20世纪30年代末，目前是世界上三大汽车公司之一。丰田的成功离不开其独特的精益生产方式，即用精益求精的态度和科学的方法来控制和管理汽车的设计开发、工程技术、采购、制造、销售和销后服务的每一个环节，从而达到以最小投入创造最大价值的目的。
传统招聘以填补组织空缺为目标，评价候选人的标准主要是以胜任岗位职责为依据。丰田公司的招聘不仅是填补职位空缺，更重视通过招聘获得和增强组织的核心能力。相比岗位技能和知识，公司在招聘时会更看重是否愿意学习、接受新生事物、喜欢成为团队一员等，它们反映了应聘者可能从事其他岗位工作及被提拨的潜力。
丰田公司管理层意识到选聘人才对企业具有重要的价值，但招聘又往往较难通过常规指标来衡量。选聘工作处于人力资源管理价值链的前端，假如在招聘面试这一关出了问题，后期将可能为此付出巨大代价。在多年的招聘过程中，丰田公司不断摸索、创新，意识到能岗匹配是选聘人才的黄金法则。
（二）建立“匹配――需求”的设计理念
分析组织内部人力资源供给与需要之间的差距，确定组织所需人员的数量、质量和所需员工特殊能力要求。例如，丰田公司每年会根据公司业务的发展、业务量的增长、工作的分配情况严格的制定招聘计划。企业人员数量通常由人力资源规划以及企业未来发展战略确定，人员质量和所需员工的特殊能力要求通常由企业岗位人员需求平衡表来确定。
（三）建立“岗位――员工胜任力”的设计理念
“胜任力模型常被当作一种人力资源工具来解决关于员工的甄选与招聘、培训与开发、评估和继任计划等问题。胜任力可分成知识与技能、能力、态度与意识三个层次，也可按功能分为通用胜任力、企业特有胜任力和只能特有胜任力三类。管理胜任力一般包括领导力、执行力、工作计划性与时间管理能力，以及指导和培养下属的能力；基本胜任力一般包括学历要求、语言水平等、责任心、可靠性和原则性；专业胜任力一般包括专业分析与提供决策支持能力、***策把握能力、专业体系构建，以及流程设计和管理控制能力。”一些企业在招聘时可能很注重应聘者在知识、技能、经验等方面与职位的匹配，却忽略了其个性、兴趣等与职位、组织团队、企业文化的匹配，更没能充分考虑应聘者的潜质能否支撑其与企业发展实现动态匹配。
四、优化岗位设计，提高人员招聘的水平
从以上案例的分析中，我们明确了人员招聘的关键在于合理的岗位设计。“基于匹配理论的选聘模式是指通过工作分析技术提炼出组织、团队和岗位要求的知识、技能、能力、个性、兴趣以及价值观等素质，并通过面试技术实现能岗匹配、人与职位匹配及人与组织匹配的选聘模式。”
（一）岗位设计选聘模式
能岗匹配确定应聘者能否胜任工作，完成任务并产生业绩。通过履历分析、询问工作经验和设定情景性任务考察等就能有效地考察其知识、技能、能力等是否符合岗位要求；人与职位匹配则需考察应聘者的个性是否与工作内容相匹配，从而确定应聘者到岗后能否愉快工作，营造良好的工作氛围；人与组织匹配考察应聘者的价值观与企业文化的匹配程度，以确定应聘者是否能真正融入工作、与企业同心同德、理念一致；为了实现员工与企业发展的动态匹配，必须对应聘者潜质进行考察。
（二）影响岗位设计的主要因素
一个成功有效的岗位设计，必须综合考虑各种因素，即需要对工作进行周密的有目的的计划安排，并考虑到员工的具体素质、能力及各个方面的因素，也要考虑到本单位的管理方式、劳动条件、工作环境、***策机制等因素。具体进行岗位设计时，必须考虑一下几个方面的因素：
1、员工的因素。人是组织活动中最基本的要素，员工需求的变化是岗位设计不断更新的一个重要因素。岗位设计的一个主要内容就是使员工在工作中得到最大的满足。因此岗位设计时要尽可能地使工作特征与要求适合员工个人特征，使员工能在工作中发挥最大的潜力。
2、组织的因素。岗位设计最基本的目的是为了提高组织效率，增加产出。岗位设计助于发挥员工的个人能力，提高组织效率，使组织获得组织的生产效益和员工个人满意度及安宁两方面的收益。
3、环境因素。环境因素包括人力供给和社会期望两方面：一是岗位设计必须从现实情况出发，不能仅仅凭主观愿望，而要考虑与人力资源的实际水平相一致。二是社会期望是指人们希望通过工作满足些什么。不同的员工其需求层次是不同的，这就要求在岗位设计时考虑一些人性方面的东西。
五、结论
第一，合理的岗位设计可以为员工提供更为广阔的宿求空间，大大激励员工的积极性与主动性，有益于形成良性的内部竞争氛围。员工在即定的规则下组织内部的管理者可以横向、纵向流动，即保障企业内管理者能上能下的管理原则；又能满足管理者个人宿求变化的需要，充分考虑管理者的个人兴趣与偏好，提供相互转换的基础平台。
第二，通过岗位设计，使员工清晰的看到通过努力可能实现的目标和得到的回报与认可；给员工自主选择岗位的机会，体现了“以人为本”的管理文化，让员工对企业有了归属感。另外“灵活”的岗位设置可以为企业引入更多的优秀人才奠定了良好的基础。
参考文献：
1、王兰云.创建和推进企业战略性招聘机制[J].中国人力资源开发,2009(2)．
2、樊宏,戴良铁.人与组织匹配――招聘的一种新模式[J].中国劳动,2004(3)．
3、罗明,宣国良,万.以“匹配”理念优化招聘策略[J].中国人力资源开发,2009(2)．
个人工作能力篇4
关键词：人员招聘；岗位设计；能岗匹配
经过近30年的发展和市场经济的洗礼，我国企业在国家***策扶持、社会宽松环境、自身不断努力中不断进步。当前随着竞争日益加剧，我国企业暴露出竞争力不强、技术创新动力不足、企业管理陈旧落后等问题。要及时、有效地解决以上问题，人员社会招聘是一条方便可行的道路。通过人员招聘，可以方便快捷地获得企业所需的人才，可以为空缺职位找到合适的人选，可以显著改善企业的员工结构，树立良好的企业形象，并能节省企业的开发培训费用。在进行招聘，获得人才的过程中，进行合理、有效地岗位分析和设计，是招聘工作获得良好效果的基础和保证。
一、岗位设计对人员招聘的意义
岗位设计是在工作分析的信息基础上，研究和分析工作如何做以促进组织目标的实现，以及如何使员工在工作中得到满意以调动员工的工作积极性。
岗位设计的目的则是明确工作内容和方法。岗位设计既要考虑组织如何提高效率，又要满足员工的成长和福利要求。因此，岗位设计需要说明工作如何才能既最大限度地提高组织的效率和劳动生产率，又能够最大限度地满足员工个人成长和增加个人福利的要求。WwW.133229 .COm
二、岗位设计
岗位设计的主要内容包括工作内容、工作职责和工作关系的设计三个方面。
（一）工作内容
工作内容的设计师工作设计的重点，一般包括工作广度、深度、工作的自主性、工作的完成性以及工作的反馈五个方面：
1、工作的广度，即工作的多样性。在设计工作时，尽量使用工作多样化，使员工在完成任务的过程中能进行不容的活动，保持工作的兴趣。
2、工作的深度。设计的工作应具有从易到难的一定层次，对员工工作的技能提出不同程度的要求，从而增加工作的挑战性，激发员工的创造力和克服困难的能力。
3、工作的完成性。保证工作的完整性能使员工有成就感，即使是流水作业中的一个简单程序，也要是全过程，让员工见到自己的工作成果，受到自己工作的意义。
4、工作的自主性。适当的自主权力能增加员工的工作责任感，使员工感到自己受到了信任和重视。认识到自己工作的重要性，使员工工作的责任心增强，工作的热情提高。
5、工作的反馈性。工作的反馈包括两个方面的信息：一是同事及上级对自己工作意见的反馈，如对自己工作能力，工作态度的评价等；二是工作本身的反馈，如工作的质量、数量、效率等。工作反馈信息使员工对自己的工作效果有一个全面认识，能正确引导和激励员工，有利用工作的精益求精。
（二）工作职责
工作职责设计主要包括工作的责任、权力、方法以及工作中的相互沟通和写作等方面。
1、工作责任。工作责任设计就是员工在工作中应承担的职责及压力范围的界定，也就是工作负荷的设定。
2、工作权力。权力与责任是对应的，责任越大权力范围越广，否则二者脱节，会影响员工的工作积极性。
3、工作方法。包括领导对下级的工作方法，组织和个人的工作方法设计等。
4、相互沟通。沟通时一个信息交流的过程，是整个工作流程顺利进行的信息基础，包括垂直沟通，平行沟通，斜向沟通等形式。
5、协作。整个组织是有机联系的整体，是由若干个相互联系相互制约的环节构成的，每个环节的变化都会影响其他环节以及整个组织运行，因此各环节之间必须相互合作相互制约。
（三）工作关系
组织中的工作关系，表现为协作关系，监督关系等各个方面。
通过以上三个方面的岗位设计，为组织的人力资源管理提供了依据，保证事得其人，人尽其才，人事相宜；优化了人力资源配置，为员工创造更加能够发挥自身能力，提高工作效率，提供有效管理的环境保障。
（四）岗位设计的方法
1、工作轮换。工作轮换是属于工作设计的内容之一，指在组织的不同部门或在某一部门内部调动雇员的工作。
2、工作扩大化。工作扩大化的做法是扩展一项工作包括的任务和职责，但是只是一种工作内容在水平方向上的扩展，不需要员工具备新的技能。
3、工作丰富化。所谓的工作丰富化是指在工作中赋予员工更多的责任、自主权和控制权。这样员工会承担更多重的任务、更大的责任，员工有更大的自主权和更高程度的自我管理，还有对工作绩效的反馈。
三、案例分析
（一）岗位分析在人员招聘中的成功案例---以丰田汽车公司为例
日本丰田汽车公司成立于20世纪30年代末，目前是世界上三大汽车公司之一。丰田的成功离不开其独特的精益生产方式，即用精益求精的态度和科学的方法来控制和管理汽车的设计开发、工程技术、采购、制造、销售和销后服务的每一个环节，从而达到以最小投入创造最大价值的目的。
传统招聘以填补组织空缺为目标，评价候选人的标准主要是以胜任岗位职责为依据。丰田公司的招聘不仅是填补职位空缺，更重视通过招聘获得和增强组织的核心能力。相比岗位技能和知识，公司在招聘时会更看重是否愿意学习、接受新生事物、喜欢成为团队一员等，它们反映了应聘者可能从事其他岗位工作及被提拨的潜力。
丰田公司管理层意识到选聘人才对企业具有重要的价值，但招聘又往往较难通过常规指标来衡量。选聘工作处于人力资源管理价值链的前端，假如在招聘面试这一关出了问题，后期将可能为此付出巨大代价。在多年的招聘过程中，丰田公司不断摸索、创新，意识到能岗匹配是选聘人才的黄金法则。
（二）建立“匹配——需求”的设计理念
分析组织内部人力资源供给与需要之间的差距，确定组织所需人员的数量、质量和所需员工特殊能力要求。例如，丰田公司每年会根据公司业务的发展、业务量的增长、工作的分配情况严格的制定招聘计划。企业人员数量通常由人力资源规划以及企业未来发展战略确定，人员质量和所需员工的特殊能力要求通常由企业岗位人员需求平衡表来确定。
（三）建立“岗位——员工胜任力”的设计理念
“胜任力模型常被当作一种人力资源工具来解决关于员工的甄选与招聘、培训与开发、评估和继任计划等问题。胜任力可分成知识与技能、能力、态度与意识三个层次，也可按功能分为通用胜任力、企业特有胜任力和只能特有胜任力三类。管理胜任力一般包括领导力、执行力、工作计划性与时间管理能力，以及指导和培养下属的能力；基本胜任力一般包括学历要求、语言水平等、责任心、可靠性和原则性；专业胜任力一般包括专业分析与提供决策支持能力、***策把握能力、专业体系构建，以及流程设计和管理控制能力。”一些企业在招聘时可能很注重应聘者在知识、技能、经验等方面与职位的匹配，却忽略了其个性、兴趣等与职位、组织团队、企业文化的匹配，更没能充分考虑应聘者的潜质能否支撑其与企业发展实现动态匹配。
四、优化岗位设计，提高人员招聘的水平
从以上案例的分析中，我们明确了人员招聘的关键在于合理的岗位设计。“基于匹配理论的选聘模式是指通过工作分析技术提炼出组织、团队和岗位要求的知识、技能、能力、个性、兴趣以及价值观等素质，并通过面试技术实现能岗匹配、人与职位匹配及人与组织匹配的选聘模式。”
（一）岗位设计选聘模式
能岗匹配确定应聘者能否胜任工作，完成任务并产生业绩。通过履历分析、询问工作经验和设定情景性任务考察等就能有效地考察其知识、技能、能力等是否符合岗位要求；人与职位匹配则需考察应聘者的个性是否与工作内容相匹配，从而确定应聘者到岗后能否愉快工作，营造良好的工作氛围；人与组织匹配考察应聘者的价值观与企业文化的匹配程度，以确定应聘者是否能真正融入工作、与企业同心同德、理念一致；为了实现员工与企业发展的动态匹配，必须对应聘者潜质进行考察。
（二）影响岗位设计的主要因素
一个成功有效的岗位设计，必须综合考虑各种因素，即需要对工作进行周密的有目的的计划安排，并考虑到员工的具体素质、能力及各个方面的因素，也要考虑到本单位的管理方式、劳动条件、工作环境、***策机制等因素。具体进行岗位设计时，必须考虑一下几个方面的因素：
1、员工的因素。人是组织活动中最基本的要素，员工需求的变化是岗位设计不断更新的一个重要因素。岗位设计的一个主要内容就是使员工在工作中得到最大的满足。因此岗位设计时要尽可能地使工作特征与要求适合员工个人特征，使员工能在工作中发挥最大的潜力。
2、组织的因素。岗位设计最基本的目的是为了提高组织效率，增加产出。岗位设计助于发挥员工的个人能力，提高组织效率，使组织获得组织的生产效益和员工个人满意度及安宁两方面的收益。
3、环境因素。环境因素包括人力供给和社会期望两方面：一是岗位设计必须从现实情况出发，不能仅仅凭主观愿望，而要考虑与人力资源的实际水平相一致。二是社会期望是指人们希望通过工作满足些什么。不同的员工其需求层次是不同的，这就要求在岗位设计时考虑一些人性方面的东西。
五、结论
第一，合理的岗位设计可以为员工提供更为广阔的宿求空间，大大激励员工的积极性与主动性，有益于形成良性的内部竞争氛围。员工在即定的规则下组织内部的管理者可以横向、纵向流动，即保障企业内管理者能上能下的管理原则；又能满足管理者个人宿求变化的需要，充分考虑管理者的个人兴趣与偏好，提供相互转换的基础平台。
第二，通过岗位设计，使员工清晰的看到通过努力可能实现的目标和得到的回报与认可；给员工自主选择岗位的机会，体现了“以人为本”的管理文化，让员工对企业有了归属感。另外“灵活”的岗位设置可以为企业引入更多的优秀人才奠定了良好的基础。
参考文献：
1、王兰云.创建和推进企业战略性招聘机制[j].中国人力资源开发,2009(2)．
2、樊宏,戴良铁.人与组织匹配——招聘的一种新模式[j].中国劳动,2004(3)．
个人工作能力篇5
王忠 熊立国 郭欢
摘要：本文基于个体－组织交互视角，通过对233名企业知识员工的问卷调查，探讨员工创造力人格、工作特征与个人创新绩效的关系，并考察了工作特征在员工创造力人格与个人创新绩效关系中的调节作用。研究结果表明：员工创造力人格对个人创新绩效发挥显著正向影响；工作特征各维度均对个人创新绩效发挥显著正向影响；工作特征中的技能多样性、工作自主性分别对员工创造力人格与个人创新绩效之间的关系发挥显著的正向调节作用。
关键词：创造力人格；工作特征；个人创新绩效；技能多样性；工作自主性
中***分类号：F27292文献标识码：A
收稿日期：2014-02-17
作者简介：王忠（1968-），男，武汉人，深圳大学管理学院副教授，管理学博士，研究方向：组织行为和人力资源管理；熊立国（1988-），男，湖南常德人，惠州市工商行***管理局科员，管理学硕士，研究方向：人力资源开发与管理；郭欢（1989-），女，南昌人，深圳大学管理学院研究生，研究方向：人力资源管理。
基金项目：***人文社会科学研究规划基金项目，项目编号：13YJA630097。一、问题的提出
我国“十二五”规划明确提出要转变发展方式和建设创新型国家，为此需大力培养具有创造力的人才，提高和激发人才的创新活力，促进科技创新成果向生产力的转化。Mumford(1997)亦指出，在动态的全球经济环境中，创造力(creativity)及创新(innovation)是组织成功的必要条件［1］。进入知识经济时代后，员工成为企业最重要的资产，如何激发知识员工的最大潜能，提高员工的创造力和绩效，成为学界广泛关注的课题。
个人创新绩效的高低，一方面取决于员工个体的因素，特别是创造力人格特征(McCrae & Costa, 1997)［2］；另一方面，也受到员工所处的工作环境，如工作特征的影响(Oldham & Cummings, 1996)［3］。
回顾国内外创造力领域的研究文献，目前大多数研究着眼于针对个体因素或者组织环境因素对员工创造力发挥（即个人创新绩效）的影响，且许多因素对个人创新绩效的影响作用业已被发现或证实，但同时以个体以及组织环境因素为研究对象，采用交互视角对个人创新绩效影响因素所进行的研究相对匮乏。因此，本文在总结前人相关研究的基础上，除了分别探究员工创造力人格和工作特征对个人创新绩效的影响作用外，同时对员工创造力人格与工作特征对个人创新绩效的交互效应进行探讨，以期明晰三者之间的作用机理，从而为企业更好地发挥员工创造力和改善人力资源管理工作提供参考和建议。
二、理论和假设
（一）员工创造力人格与个人创新绩效的关系
1．创造力人格。自美国心理学家Guilford(1950)发表《创造力》演说以来，创造力及创造力人格等概念逐渐为人们所重视。国内学者一般将创造力人格定义为个体所拥有的、在创新行为中表现出来的、某种稳定的且能对创造力产生促进作用的人格特征(张大均，2002)［4］。李明(2010)进一步总结出创造力人格的三个特点：一是它包含了某种对创新表现起促进作用的心理特征，如自信、***和大胆等；二是它具有多种维度，具有创造力人格的个体可能并不具有创造力人格的所有特质，且在表现上也存在差异；三是创造力人格不是科学家、艺术家和工程师等所独有的特质，在普通人身上也同样存在，区别仅仅是在程度上有所不同［5］。
2．个人创新绩效。学者们对个人创新绩效进行了不同的界定，多数学者采用Amabile(1988)的定义，即认为个人绩效是新颖的、有利于工作的创意、过程、方法、产品以及服务的产生［6］。韩翼等(2007)认为个人创新绩效是个体为获得或保持自身的优势与核心竞争力，提升创造性表现，有意识地将新的创意、方法或过程加以实施的结果［7］。综合以上观点，本文认为个人创新绩效属于个人工作绩效的一个维度，个人创新绩效是对组织有价值且可行的创意、方法或产品在个体层次上的体现。
总第445期王忠：知识员工创造力人格、工作特征与个人创新绩效••••商 业 研 究2014/053．创造力人格与个人创新绩效的关系。很多研究都显示人格特质与绩效之间有极大的关联性(Barrick, 1991; Hough, 1992)［8-9］。研究创造力的学者多指出，创造力人格的重要人格特征之一是开放性，即接受新奇事物的程度(George & Zhou, 2001; Dollinger, 2004)［10-11］，因此具有创造力人格的个体往往具有原创力、想象力、好奇心，能同时***思考并产生新的点子。Marcati(2008)在探讨人格特质与创新行为的研究时发现，开放性人格与个人的创新行为有极高的相关性［12］。当个体拥有高的创造力人格特质时，将会产生更为丰富多元的想法，并且试***将自己的想法转化成具体可行的创新行为(McCrae & Costa, 1997) ［2］。反之，低创造力人格的员工较倾向于保守，表现出更少的创新行为(Costa & McCrae, 1992)［13］。此外，Barrick(2001)亦指出，创造力人格中自信、***等特质也往往能预测其在创新方面的绩效［14］。基于以上理论和实证研究结果，本研究提出了如下假设：
假设H1：员工创造力人格对个人创新绩效有显著正向影响。
（二）工作特征与个人创新绩效的关系
1．工作特征。工作特征作为关键的环境因素之一，对员工的创造力、绩效以及工作满意度等都有着重要的影响。广泛意义上，凡是与工作有关的客观属性或因素都可以被视为工作特征。关于工作特征的界定，目前大多数学者所采用的是Hackman & Oldham(1975)提出工作特征模型(Theory of Job Characteristics Model, JCM)，即工作特征是包含技能多样性、工作完整性、工作重要性、工作自主性以及工作反馈性这五大核心维度工作属性的集合［15］。
2．工作特征与个人创新绩效的关系。Kirton(1976)研究发现，工作特征作为影响员工创造力的重要环境因素，可以决定组织内激励因素的多寡，且能够正向预测员工的个人创新绩效［16］。其他学者的研究也表明，工作特征对工作绩效有显著的正向影响作用，如Tyagi(1985)通过实证研究指出，如果将销售人员的工作根据工作特征模型的五大维度进行再设计，可以显著提高销售人员的工作绩效［17］；Oldham & Kulik(1986)的研究发现，资料处理人员工作特征的五个核心维度能显著正向预测其工作绩效［18］；王富祥(2006)以179名商业银行员工为研究对象，发现商业银行员工的工作特征能显著正向影响其工作满意度和工作绩效［19］。以上研究表明工作特征能显著正向影响其工作绩效，而创新绩效属于工作绩效中的一个维度(韩翼等,2007)［7］，因此工作特征也可能显著正向影响员工的个人创新绩效。基于以上理论和实证研究结果，本研究提出了如下假设：
假设H2a：工作特征的工作重要性维度对个人创新绩效有显著正向影响。
假设H2b：工作特征的工作完整性维度对个人创新绩效有显著正向影响。
假设H2c：工作特征的技能多样性维度对个人创新绩效有显著正向影响。
假设H2d：工作特征的工作反馈性维度对个人创新绩效有显著正向影响。
假设H2e：工作特征的工作自主性维度对个人创新绩效有显著正向影响。
（三）工作特征对员工创造力人格与个人创新绩效之间关系的调节作用
一些学者研究发现通过对工作环境的调整，可以有效地提高组织内员工的个人创新能力(Bobic, Davis, 1973；Puccio, Talbot & Joniak, 2000)［20-21］。社会心理学领域的研究者发现，员工的个人创新绩效受到工作环境的显著影响，当员工所处的工作环境富有复杂性、挑战性等特征时，员工的创意表现更佳(Conti等, 1996)［22］。Oldham 等(1996)以CPS量表检视不同创造力人格与工作复杂度对创造力表现的影响，结果发现高创造力人格的员工在遇到高挑战性工作时，愈能激发出其创造力［3］。Janssen(2000)研究指出，如果员工在工作中能够行使自，那么员工将更愿意去尝试新的想法，从而更可能提升绩效［23］。实践中，苹果、谷歌、脸谱等高科技公司非常注重为员工提供高重要性、高自主性以及较多反馈的工作，以提高他们的工作满意度和绩效水平。基于以上理论和实证研究结果，本研究提出了如下假设：
假设H3a：工作重要性会正向调节员工创造力人格对个人创新绩效的影响。
假设H3b：工作完整性会正向调节员工创造力人格对个人创新绩效的影响。
假设H3c：技能多样性会正向调节员工创造力人格对个人创新绩效的影响。
假设H3d：工作反馈性会正向调节员工创造力人格对个人创新绩效的影响。
假设H3e：工作自主性会正向调节员工创造力人格对个人创新绩效的影响。
三、研究方法
（一）研究工具
本文选取Kirton(1976)［16］开发的KAI量表来测量创造力人格，该量表经多位学者验证和修订，被作为测量创造力人格的有效工具，共包含原创性、效率性和顺从性三个维度，共32个题项；采用工作诊断调查表(JDS)来测量工作特征(Hackman & Oldham, 1975)［15］，该问卷包含五大核心维度，分别是工作重要性、工作完整性、技能多样性、工作反馈性以及工作自主性，每个维度包含3道题，总共15个题项；采用韩翼等(2007)［7］开发的8个题项的单维度量表来测量个人创新绩效。
（二）研究样本分布状况
问卷调查对象为广东省深圳市高新技术企业的知识员工，共发放问卷300份，回收有效问卷233份，有效回收率约为77.6%。从样本统计结果来看，性别构成上男性略多于女性，占样本总量的55.4%；年龄构成上以26-35岁年龄段的人最多，占样本总量的592%；文化程度以本科和硕士以上的人最多，合占样本总量的887%；工作年限以1-3年的人数最多，占样本总量的275%；职位级别以普通员工的人数最多，占样本总量的378%；岗位类型以综合管理类人员最多，占样本总量的373%，其次是专业技术类，占样本总量的292%，市场营销类最少，占样本总量的180%。
（三）数据分析方法
本文首先通过验证性因子分析和信度分析对三个量表的信效度进行检验，然后通过相关分析来检测各变量之间的相关性，最后通过分层线性回归分析，检测本文中调节作用的情况并进行解释。
四、数据分析结果
（一）效度分析和信度分析
通过AMOS70软件进行验证性因子分析来完成量表的结构效度检验，选取的拟合指标包括χ2/df、RMSEA、SRMR、NNFI、CFI、GFI。分析结果显示，各测量工具的6个指标均达到理想水平（见表1）。采用SPSS 160软件计算三个变量的Cronbach’s Alpha 系数，分别为08333、0812和0736，表明各测量工具具有良好的信度。
（二）变量的相关分析
通过SPSS160进行相关分析，以进一步了解员工创造力人格与个人创新绩效之间的相关关系，以及工作特征的五个维度与个人创新绩效之间的相关关系，具体相关分析情况如表2和表3所示。假设H1、H2a、H2b、H2c、H2d、H2e均得到了支持。
（三）分层线性回归分析
本研究使用SPSS160软件对变量数据进行分层线性回归分析(Hierarchical Linear Regression) 。首先，做各控制变量（性别、年龄、文化程度、工作年限、单位性质、职位级别、工作类型）在个人创新绩效上的回归，第二步加入自变量（创造力人格）对个人创新绩效的回归，第三步再加入作为调节变量的工作特征各维度，检测各调节变量对个人创新绩效的回归，最后加入创造力人格与工作特征各维度的交互项作为新变量对个人创新绩效进行回归。回归结果如表4所示：在各控制变量对个人创新绩效的回归中，P值均未达到005的显著水平；在创造力人格在对个人创新绩效的回归中，P值达到了005的显著水平，其显著性系数为0289；在工作特征的五个维度（工作重要性、工作完整性、技能多样性、工作反馈性、工作自主性）对个人创新绩效的回归中，其P值均达到了005的显著水平，显著系数分别为0266，0169，0362，0148，0344；创造力人格与技能多样性的交互项、创造力人格与工作自主性的交互项在对创新绩效的回归中，P值达到了005的显著水平，显著性系数分别为0230和0132。即除假设H3a、H3b和H3d外，假设H1、H2a、H2b、H2c、H2d、H2e、H3c和H3e得到验证和支持。
表1 验证性因子分析检验结果 指标χ2/dfRMSEASRMRNNFICFIGFI标准2到5之间0.90>0.90员工创造力人格2.950.0650.0350.910.920.95工作特征2.890.0780.0450.930.950.97个人创新绩效2.740.0760.0420.920.940.93
表2员工创造力人格与个人创新绩效的相关分析原创性效率性顺从性创造力人格创新绩效原创性1效率性-.324**1顺从性-.204**.532**1创造力人格.652**-.851**-.756**1创新绩效.554**-.266**-.203**.441**1注：N=233，*表示p
表3工作特征各维度与个人创新绩效的相关分析工作重要性工作完整性工作多样性工作反馈性工作自主性创新绩效工作重要性1工作完整性.212**1工作多样性.511**.384**1工作反馈性.436**.298**.544**1工作自主性.417**.329**.436**.388**1创新绩效.594**.368**.509**.429**.400**1注：N=233， *表示p
五、结论与展望
（一）研究结论
本文用实证方法检验了知识员工创造力人格及工作特征的各个维度对个人创新绩效的正向影响，并进一步发现了技能多样性和工作自主性对创造力人格与创新绩效之间关系的正向调节作用。这一结论具有以下意义：首先，知识员工创造力人格对个人创新绩效具有积极的预测作用，这与西方文化背景下对创造力人格特质和创新绩效关联性研究的多数结论一致(如Barrick & Mount, 1991［8］; Barrick, Mount, & Judge, 2001［14］等)。其次，工作特征的各个维度对个人创新绩效也具有积极的预测作用，该结论可以由Hackman等人(1975)［15］提出的工作特性理论加以解释，即五种工作特性将促进员工形成关键的心理状态，而这些心理状态又有助于提高个人的创新绩效。最后，本研究进一步揭示了技能多样性和工作自主性对创造力人格与创新绩效之间关系的正向调节作用，这既是对人职匹配或者人与环境匹配理论的验证，也是个体、环境交互视角下的员工创造力领域的研究成果。此外，工作重要性、工作完整性与工作反馈性的调节效应在本研究中未得到验证，其原因可能是由于对员工创造力人格、工作特征与个人创新绩效的测量均是在同一时间同一地点并由员工本人填答问卷所测得，可能存在一些同源误差(Zimmerman, 2008)［24］；当然更有可能是与这三项特质相比，工作中的技能多样性和自主性更有利于高创造力人格的知识员工产生创新绩效。
表4 回归分析结果自变量因变量（创新绩效）模型一模型二模型三模型四标准βP值标准βP值标准βP值标准βP值第一步：控制变量 性别.073.220.063.335.083.180.070.251年龄-.040.648-.024.768-.022.776.005.948文化程度.024.737.033.566.033.585.028.628工作年限.030.611.041.492.038.601.023.759公司类型-.022.734-.025.690-.046.432-.045.430职位级别-.053.351-.045.430-.047.404-.043.467工作类型.086.141.082.183.075.193.074.202第二步：自变量创造力人格.289**.000.354**.000.369**.000第三步：调节变量工作重要性.266**.000.254**.000工作完整性.169*.012.187*.007技能多样性.362**.000.357**.000工作反馈性.148*.028.159*.020工作自主性.344**.000.302**.000第四步：交互项CZLRG×ZYX.079.173CZLRG×WZX.054.349CZLRG×DYX.230*.006CZLRG×FKX.060.331CZLRG×ZZX.132*.044F值1.2507.595**19.147**24.288**P值.296.000.000.000R2值.036.213.411.560调整R2值.007.185.406.554R2值.036.177.198.149注：CZLRG×ZYX、CZLRG×WZX、CZLRG×DYX、CZLRG×FKX、CZLRG×ZZX分别为创造力人格(CZLRG)与工作特征各维度（工作重要性ZYX、工作完整性WZX、技能多样性DYX、工作反馈性FKX、工作自主性ZZX）构造的乘积项；自变量进入方法采用强迫进入法；N=233，*表示p
（二）研究启示
在实践中，认识到高新技术企业知识员工创造力人格及工作特征对个人创新绩效的正向影响，以及技能多样性和工作自主性对员工创造力人格与个人创新绩效之间关系的正向调节作用，将有助于这类企业在提高员工创新绩效方面采取更加有针对性的管理实践。
首先，为了获得更高的创新绩效，高新技术企业在知识员工招聘和任用时，应当首先考虑员工创造力人格等个人特质因素的影响，尽量挑选具有较高创造力潜质的员工。
其次，由于工作特征也对员工的个人创新绩效产生影响，因此在工作设计中应尽力设置或提升员工所从事工作的重要性、完整性、技能多样性、反馈性以及自主性，通过这些高水平的工作特征促进员工积极心理状态的形成(Hackman, 1975)［15］，提高员工对工作意义的认识，感受到工作中的自由度，产生较高的工作认同感和工作成就感，并最终提升员工的创新绩效。
最后，要特别重视技能多样性和工作自主性的影响，二者均对知识员工创造力人格与个人创新绩效之间的关系发挥正向的调节作用，因此应当采取工作轮换、工作扩大化、工作丰富化、零散工作合并以及合理授权等多种方式对工作中的技能多样性和自主性予以提升，以此为高创造力人格的知识员工产生理想的创新绩效创造条件。
（三）研究展望
本研究以高新技术企业知识员工为样本，未来应进行取样更加广泛的验证性研究，也可以考虑将研究对象扩展到其他类型企业。由于自评法所得数据来自单一来源，未来研究可采用自评和他评相结合的方式，以增加数据的可靠性与说服力。此外，在本研究中，只有技能多样性和工作自主性调节作用得到支持，未来应继续挖掘其他工作特征如工作标准化、权力距离等对员工创造力人格与个人创新绩效之间关系的影响效果。
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Impacts of Knowledge Employees′ Creativity Personality and Job Characteristics
on Individual Innovation PerformanceWANG Zhong1, XIONG li-guo2, GUO Huan1
(1.School of Management，Shenzhen University, Shenzhen 518060, China;
2. Huizhou ***istration for Industry and Commerce, Huizhou 516000,China)
个人工作能力篇6
[关键词]素质；能力；关系
[中***分类号]G641
[文献标识码]A
高校思***工作实践有许多问题值得我们思***工作者给予高度的关注。在这诸多的关注问题之中，高校思***工作者自身应该具备哪些专业素质，高校思***工作者应该具备哪些必须的思***工作能力是其核心问题。因此，只有当高校思***工作者明确了自己应该具备的专业素质和工作能力，他们才会加强学习，反思自己的工作，提高自己思***工作的具体效果。因此，我们每一个思***工作的从事者，或者说每一个思***工作的研究者，都必须结合自己的工作实践，对上述两个问题进行充分地思考。
一、高校思***工作者应该具备的专业素质
高校思***工作者应该具备的专业素质，我们可以从两个层面进行具体的分析。在第一个层面上，我们首先要通过对“素质”一词的理解，科学地界定什么是高校思***工作者所应该具备的专业素质，即确定研究对象；在第二个层面上，我们根据自己对高校思***工作者专业素质的界定，详细分析一个思***工作者在具体的思***工作中都需要哪些必要的专业素质。
（一）专业素质及其内涵
素质的第一种含义是指某个人生理上的与生俱来的特点；素质的第二种含义是事物本身所具有的性质；素质的第三个含义是指从事某种工作或参加某种活动时所必需的基本条件；素质的第四种含义是指某一个人与生俱来的体质、品质和素养。素质的第五种含义是指某一个人经过社会、家庭、学校等生存环境的影响下，由其所学各科知识内化后而形成的相对稳定的心理、生理素养和能力的总称。结合新时期思***工作的特点，在详细分析上述“素质”的各个义项后，我们可以这样界定思***工作中，思***工作者所必备的专业素质，即高校从事思***工作的老师通过自己经过学校教育、家庭影响和社会环境的作用下而形成的完成相关思***工作任务而需要的、由相关知识内化而形成的素养。这也就是说，在高校思***工作者的素质中，相关的专业知识是其核心内容；在高校思***工作者的素质中，相关的后天努力是其形成专业素质的必要条件。
（二）专业素质的具体内容
1.思***工作者的知识素质。作为一个新时代的思***工作者，他们需要一定的知识作为自己的专业素质。在此，我们不应该把知识的含义理解得过于狭窄，相反，我们应该结合具体的思***工作任务，对相关的“知识”进行广义地理解。首先，从思***工作的内容出发，我们的思***工作者需要一定的心理知识作为专业素质。无论是对大学的本科生而言，还是对大多数都是成年的研究生而言，我们的思***工作者都需要结合他们的心理特点和接受能力研究自己的思***工作策略。即使在具体的思***工作中，我们的思***工作者也应该针对他们的心理特点选择恰当的方法进行完成相应的思***工作任务。其次，思***工作者的知识素质中，还需要一定的专业知识作为核心内容。如何与学生进行思想交流需要思***工作者掌握相关的专业知识；如何根据学生所犯的错误，我们需要根据专业的思***知识确定相应的惩罚措施；如何帮助学生分析自己的错误以及如何引导学生仔细分析自己的这些错误给其自身带来的危害，给学校、给社会带来的危害也需要思***工作者掌握相关的专业知识……一句话，所有的思***工作都需要相应的专业知识作为支撑，都需要思***工作者在具体的工作中内化这些专业知识。
2.思***工作者的方法素质。大家都知道，不是有了必要的专业知识就能做好新时代的思***工作。换句话说，在新时代的思***工作中，广大的思***工作者还需要必要的方法素质作为自己的工作支撑。在思***工作中，方法素质是一个系统性的组合。在这个系统性的组合中，第一个层面的方法是发现问题的方法，如何通过具体的方法及时地发现即将出现的问题，是思***工作者防患于未然的基础和关键所在；在方法素质的第二个层面上，面对如何处理已出现的诸多问题，还需要思***工作者掌握与学生的沟通技巧。这种思***工作人员的沟通能力，不仅会为解决问题提供方便，而且也会为思***工作者及时发现其它问题提供机遇。因此，在方法体系的第二个层面上，是思***工作者的沟通方法；在思***工作方法体系的第三个层面上，是思***人员的分析方法。如何结合学生的错误，通过正确的方法分析出其潜在的危害，是思***工作人员工作的重心所在。特别是后者，它在思***工作中的作用不亚于前两者。当然了，思***工作方法素质的体系远不止在此提到的这三种，但此处我们仅以这三个核心的内容为例，以期引起众多研究者对思***方法素质的关注。
3.思***工作的创新素质。众所周知，思***工作的对象是处于不断变化之中的，思***工作的具体内容也是处于变化之中，思***工作的策略与评价方法也处于不断发展变化之中……总之，一句话思***工作所面对的一切都处于不断变化之中，因此，我们解决问题的方法也需要随之更新。这也就是说，思***工作人员必须具备创新的素质。这种创新的素质可以使我们每一个思***工作人员在思想上保持与时俱进的态势，可以使我们思***工作实践处于与时俱进的发展变化。因此，无论是哪一所高校的思***人员，无论是长期从事思***工作的人员还是短暂从事思***工作的人员，都必须具有创新的素质。
二、高校思***工作者应该具备的工作能力
（一）思***工作能力的内涵
能力，一般的意义是指从事某种事业、完成相关任务的素质，但能力往往与实践联系紧密。因此，结合高校思***工作的特点，我们可以这样界定思***工作的能力。所谓思***工作能力就是指具体的思***工作人员，利用自己的知识完成思***工作任务的素质。换句话说，就是思***人员把知识转化为解决实践问题的素质。
（二）具体的工作能力分析
在高校的思***工作实践中，每一个思***人员都需要具备以下的工作能力：
1.观察生活与发现问题的能力。所谓观察生活发现问题的能力就是指每一个高校思***的从事者，都需要通过自己对学生的观察，发现生活中潜在的问题。这种能力可以使我们的思***工作把即将出现的问题消灭在萌芽状态之中，减少各种问题对学生健康成长的影响，降低问题对社会的负面影响力。
2.交流沟通与分析能力。所谓的交流沟通与分析能力主要体现在思***工作人员与学生了解问题的过程中。通过交流沟通可以使思***工作者清晰地了解已发生事实的来龙去脉，更好地掌握问题的实质。特别是分析能力，它不仅可以帮助思***工作者掌握问题的实质所在，危害、影响，而且还可以使犯错误的学生了解到自己的所作所为给同学、学校、家庭、社会所带来的影响。有助于学生认识到错误的危害性；有助于学生自觉地改正错误。
3.评价与纠正能力。评价与纠正能力是一个思***工作者必备的能力之一。面对自己对学生的处理，面对自己经手的每一个事件，我们的思***工作者都需要反思。这种反思不仅有利于改革自己的思***方法，而且更有利于提高自己的思***能力。然而，在反思自己的思***工作中，评价与纠正能力就成了关键所在。评价，可以使思***工作者正确地认识到自己在具体的思***工作中的成功与失败；纠正，可以保证思***工作者在下一次的思***工作中不会犯同样的错误，从而可以提高自己的工作效率。因此，我们每一个思***工作者都应该具备这种工作能力。
4.借鉴与提高的能力。思***工作是一个开放性质的工作实践。在具体的工作中，我们具体的工作人员不仅要向身边的思***工作人员学习工作方法，而且也要结合学习的机会，参考和选择性地利用其它学校的思***工作方法，甚至是其它学科的教学方法。一句话，凡是可以提高思***工作实效的方法都可以借鉴，都可以用来提高自己的工作能力。
三、高校思***工作者素质与能力之间的关系
通过上边的分析，我们认为思***工作人员的素质与能力不是同一个概念，因此我们还需要弄清两者之间的关系。思***工作者的素质与能力之间具有如下的关系：
（一）理论与实践的关系。素质与能力之间是理论与实践的关系。所谓理论是指素质的知识构成，所谓实践是指运用自己掌握的知识解决实际问题的能力。因为，在具体的思***工作中，思***工作人员往往需要运用自己所掌握的知识化作具体的能力去解决所面对的诸多问题。
（二）基础与提高的关系。所谓基础与提高的关系是指思***人员的素质是其提高工作效率的基础，而且思***人员的工作能力，也是提高其素质的关键。这也就是说，高校的思***人员需要通过丰富自己的素质（知识）来打好自己工作的基础，然后再通过具体的能力提高自己的工作素质。
个人工作能力篇7
一、 胜任力和胜任力模型
(一) 胜任力的概念
哈佛大学心理学教授戴维·麦克利兰教授经过大量研究,于1973年发表了题为《测量胜任力而非智力》的文章,为胜任力理论的诞生奠定了基础。胜任力的定义,是以绩效标准为参照,认为胜任力是形成个人绩效的深层原因,并且不排斥个人的潜在特性或行为,将胜任力作为特质和行为的不同面的组合。但并不是所有的行为都是胜任力的表现,胜任力是其中稳定、可描述、能预测高绩效的那部分行为。所以,“胜任力”可以定义为:在实际情景中能预测并能成功解决问题的因素和特质;即个体所具备的、能够以之在某个或某些具体职位上取得最优绩效表现的内在的稳定特征或特点。
(二)胜任力模型
胜任力模型(competency model)是对组织或企业中的某一个职位,依据其职责要求所提出的,为完成本职责而需要的能力支持要素的集中表示,是担任某一特定的任务角色需要具备的胜任特征的总和,是针对特定职位表现要求组合起来的一组胜任特征。成功的胜任力模型可以在多种人力资源领域应用并发挥作用,可用作人员选拔、绩效评估、职业发展及其他方面,也是驱动组织变革的有效工具。目前提出的胜任力理论模型主要有冰山模型(iceberg competency model)和洋葱模型(onion competency model )。
1、冰山模型
***1 冰山模型
胜任力的冰山模型(***1)主张有五种类型的胜任力:动机(motives)、特质(traits)、自我概念特征(self-concept characteristics)、知识(knowledge)和技能(skills)。按照冰山模型,知识和技能是水面上看得见的部分,容易培养和改变;而特质和动机潜藏在水面下,不易触及和改变。
2、洋葱模型
***2 洋葱模型
洋葱模型(***2)描述的胜任力特征是由表及里,层层深入的。最表层的胜任力是知识和技巧,比较容易发展;而核心的胜任力是特质和动机,则相对不易发展。
二、 构建档案工作者胜任力模型
(一)表面胜任特征:知识和技能
胜任力模型所指的胜任特征,是能将某一工作中成就卓越与成就一般的人区别开来的深层特征。知识和技能是胜任力模型中的表面胜任特征,也是完成具体工作任务必须具备的能力素质。与性格特质等核心胜任特征相比,知识和技能更容易通过学习和培训获得改善。档案工作者完成工作任务需要具备的知识和技能包括:
1、 与机构整体业务工作有关的知识
档案工作具有服务属性,其最终目的是为中心工作服务。档案管理活动的客体是在本机构各项工作中形成的档案,服务对象是本机构和社会各界需要利用档案信息的利用者,这就要求档案工作者应该了解档案形成者的机构设置、工作规律、工作流程、日常管理等背景知识,对本机构的整体业务工作有全面的了解和认识,成为复合型人才,才能真正胜任档案工作。
2、 档案管理的专业知识、技能
档案工作是一项专业性工作。档案工作者要具备档案专业基础知识,例如文书学、档案管理学、档案文献编纂学、档案保护技术学、中外档案史等基本知识,熟练掌握档案收集、整理、保管、利用等各个环节的各种业务规范和专业技能。同时,档案工作者还要熟练掌握档案专业法律法规,能够把***策法规和档案专业基本知识以及其他专业知识灵活运用于档案工作实际,这样才能熟练完成档案业务工作,取得较好的工作业绩。
3、 电子计算机应用技术、外语知识和应用现代化手段的管理能力
21世纪,手工的、经验型的、封闭式的传统档案工作方式逐渐被自动化的、科学的、开放的现代档案管理方式所取代,数字化设备、影像和信息的管理需要过硬的计算机操作技术和应用技术。这就要求档案人员掌握计算机系统和网络知识。我国加入wto后,对外交流更加频繁,档案中出现了越来越多的外文材料,如外事档案、进口设备档案等,外语技能显得更加重要。
4、 其他与档案工作相关的知识技能
档案工作者除了掌握档案学基本知识以外,还要掌握与自己所从事的专业工作相近的其他专业知识和技能,例如组织文字材料的写作能力、历史知识、古汉语知识、档案宣传和展览等知识;档案行***管理人员还应该掌握一定的领导学、管理学、***书馆学、情报学等知识;档案编辑出版工作人员应该掌握新闻学、编辑学、出版学等方面的知识。档案工作者只有掌握了相关的专业知识,才能在新形势下更好地完成档案工作任务,推动档案事业的发展。
(二)核心胜任特征:特质和动机
根据冰山模型和洋葱模型,特质和动机是构成胜任力模型的最核心胜任特征,对胜任力起着至关重要的作用。档案工作者应该具备怎样的特质和动机,才能较好的胜任档案工作?
1、 稳定的心理特质
档案工作是一项管理性、***治性工作,在整个工作体系中处于为各项中心工作提供凭证和参考依据的从属地位,而不是主导地位;并且由于档案工作的专业性特点,其工作意义和成就不容易被大多数人理解和认可。因此档案工作者在工作中容易产生消极压抑的情绪,影响工作能力的正常发挥,阻碍工作发展。所以,档案工作者要具备稳定协调的心理特质,性情恬静、心态平和,能够调节焦虑、压抑等负面情绪,保持积极健康的心理,享受平凡工作带来的满足感和成就感。
2、外倾的性格特质
传统意义上的档案工作主要是档案整理和管理等静态工作,要求档案工作者具备的性格特质是甘于寂寞、默默奉献等;但是随着档案工作的发展和社会档案意识的提高,档案工作的服务性、社会性功能逐渐强化,档案工作者在日常的档案收集整理工作中需要与本机关各个部门沟通,监督指导档案工作的开展;在档案利用服务工作中,要与利用者形成良好沟通,了解利用需求,成为利用者与馆室藏档案之间的有效桥梁。所以档案人员需要具备更强的沟通和协调等外倾性能力,才能充分利用完成工作所需要的资源,更好地胜任工作。
3、较高的道德水准
档案工作者个人的道德品质修养是胜任档案工作需要的重要特质。档案工作者所管理的档案信息内容涉及国家机密和公民个人隐私,档案工作者必须以较高的道德水准担负起国家和社会给予的特殊信任。根据《中华人民共和国档案法》和国际档案理事会于1996年通过的《档案工作者职业道德准则》,档案工作者应该具备忠于职守、爱岗敬业;遵纪守法,严守机密;博学求进,公正服务的职业道德。档案工作者必须将档案职业道德内化为内心的情感和信念,并以此指导档案工作实践,才能较好的履行职业使命。
4、较强的成就动机
成就动机是个体追求自认为重要的有价值的工作,并使之达到完美状态的动机,即一种高标准要求自己取得活动成功的动机。档案工作者需要有较强的成就动机,具备对社会和历史负责的职业责任感和荣誉感,以维护人类社会历史记忆的真实性、可靠性与连续性为最终目标,才能自发地积极地投入工作,控制自己,尽量不受外界环境影响,克服工作中的种种困难和障碍,取得优良的业绩。
三、档案工作者胜任力模型的应用领域
在现代信息技术发展的背景下,社会信息公开意识极大强化,人们对档案信息的需求以及获取方式都在发生重大变化,然而档案部门相对封闭的管理方式和传统的人力资源配置使这一职业缺乏内在的应对机制。档案职业主体构成素质不容乐观,档案职业边缘化日益加剧。在这样的背景下,档案工作者胜任力模型在实践中的应用对实施档案职业准入控制、优化档案人力资源配置、促进档案事业发展尤为重要。
(一) 核心胜任特征——人员选拔的条件依据
目前我国档案职业发展存在诸多问题,档案职业缺少职业资格准入制度是一个重要原因。根据冰山模型,知识和技能浮在水面上,容易培养和改变,而特质和动机等人格特质潜藏在水面下,不易触及和改变。人事部门在进行档案工作人员测试和选拔时,应按照胜任力模型考查考生的性格和心理等潜在特质,筛选具备档案工作核心胜任特征的人员。这样,既能保证工作者发挥自身优势,出色完成工作任务,创造良好工作业绩,又能使档案部门获得真正需要的人才,保障档案事业持续稳定发展。
(二) 表面胜任特征——在职培训的针对性蓝本
胜任力模型中的表面胜任特征——知识和技能是可以通过培训改善和提高的。档案工作者胜任力模型是制订科学、合理的档案专业教育培训规划的依据和信息源。档案培训机构可以根据胜任力模型中知识和技能的需求,合理规划培训课程,积极探索教学模式,制订培训与考核计划,使从事档案工作职位的人员具备工作所需要的职业核心技能,并且不断接受档案的新知识、新技术、新技能,了解档案界的研究动态、档案工作的发展趋势及现代科技在档案工作中的运用,提高档案工作者的职业胜任力。
(三) 自我能力开发的指示器
自我能力开发,是指人才个体从相关岗位对能力素质的实际要求出发,对自身能力素质进行的一系列有目的、有计划、有步骤的拓展、提升和整合。它主要是个人行为,包括个人的学习、研究、观察、实践等多种可以促进能力素质提高的活动,终身学习的能力是自身综合能力的一个重要方面。只有在精确完善的胜任力模型基础上,档案工作者才能通过制订个人的学习和发展计划,切实提高职业竞争力,使自己的知识和能力更适应现代档案事业发展的需要。
(四) 职业生涯规划的基础
职业生涯规划是指个人和组织相结合,在对个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上,结合时代特点,根据自己的职业倾向,确定最佳的职业奋斗目标,并为实现这一目标做出行之有效的安排。档案工作者胜任力模型能够帮助档案工作者深刻理解档案工作需要的能力与特质,在真正了解自己的基础上,进一步详细估量内、外环境的优势和限制,在“衡外情,量己力”的情形下设计出合理且可行的职业生涯发展方向。
档案工作者胜任力模型能够提供档案工作者需要具备的能力和特质的结构模型,为档案部门选人、用人、育人、留人、优化人力资源配置提供科学系统的理论和操作依据,也为档案工作者的自我能力开发和职业规划提供参
考,实现档案工作者个人职业生涯与国家档案事业发展的双赢。
参考文献:
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6、 胡鸿杰:《中国档案职业的形成与确立》,《档案学通讯》,2006年第1期。
个人工作能力篇8
工程制品部伍其林
第一遍学习完《活法》这本书，整体感觉文字平实无华，没有豪言壮语，但是特别真实，有哲理，对我们的工作指导意义重大。下面讲几点读后感触特别深的地方：
稻盛和夫先生总结的特别有名的"人生方程式":工作的结果=思维方式×热情×能力。如果把这三者按照重要程度进行排序的话，应该是思维方式第一，热情排第二，能力第三。能力是你在目前的工作岗位上已经具备的岗位素质，但相对于热情来说，热情比能力更重要。我理解热情含有工作态度的成分应该比较多，有热情至少说明你认同公司的文化和价值观，有热情你一定会为公司的成长而努力工作。当然，有热情，如果能力不够，可以在公司的发展和工作过程中来逐步提升。思维方式我理解主要是指人的思维灵活、思路非常好，这点在我们工作中特别重要。我们来假设3种人：
第一种人，是一个个人能力较强，而工作热情欠缺的人；
第二种人，是一个个人能力一般，但工作热情四射的人；
第三种人，是一个个人能力一般，但思维活跃，工作热情的人；
很显然，我们工作中最看重的是第三种人，然后是第二种人，第一种人虽然工作经验丰富，个人能力较强，但他没有想把工作做好的强烈愿望，这种人是不受欢迎的，工作的结果也不会好。
第二个感受很深的地方是序言里讲的，"人生的真理在勤奋工作中领会：工作现场就是最好的磨炼意志的地方，工作本身就是最好的修行，每天认真工作就能塑造高尚的人格，就能获得幸福的人生。"对于这几句话，我的潜意识里非常认同。就拿我自己来说，91年进中鼎，上过硫化，开过模具，做过技术开发、生产管理，我可以问心无愧地说，在每一个工作岗位上我都是非常努力认真工作的。我进模具厂的时候，一般学徒要6个月，我只学了2个月就出师，为什么？我虽然不比别人聪明，甚至还要更加愚笨，但我努力，我每天早上都会提前2个多小时到车间，动手练习加工，晚上下班再继续加班学习。
个人工作能力篇9
关键词：就业能力：感知的就业能力；无边界职业生涯
分类号：B849：C93
1 引言
裁员、并购、流程再造、组织扁平化等已成为当前企业管理的热门话题。与之相适应，强调终身雇佣、情感承诺、工作专门化和垂直晋升的传统雇佣关系正逐步让位于强调灵活雇佣、利益交换、工作边界模糊化和跨职能流动的新型雇佣关系。
在新型雇佣关系下，由于企业不再承诺为员工的未来工作提供保障，再加上工作本身的不确定性，员工不再终身固守在相同的组织或工作，其职业生涯呈现出更宽广，不确定、更灵活/不稳定的趋势，即由传统的职业生涯（organizationalcareers）转变为无边界职业生涯（boundaryless careers）。
在无边界职业生涯时代，员工就业能力（employability）如何无论是对其个人的职业发展还是公司的业绩获得都是十分关键的。员工如果具有更好的就业能力，就更可能取得好的工作绩效，更好地识别和实现职业生涯机会，更自如地适应工作的频繁变化和激烈的就业竞争：而对企业来说，员工就业能力更强则意味着将有更好的组织绩效和资源弹性应对不断出现的新情况（VanDer Heiide&Van Der Heijden，2006；郭志文，范.德.赫登，2006）。
就业能力这一概念可以溯源到20世纪初，50年表了首篇研究报告，进入90年代后开始有更多的实证研究对其进行专门探讨（McQuaid&Lindsay，2005；Thijssen，Van Der Heijden，&Rocco，2008）。到目前，该主题已经成为欧美工业与组织心理学、人力资源管理等诸多学科的研究热点。而在我国，虽然自本世纪之后开始陆续有该主题相关的研究性综述发表（郭志文，宋俊虹，2007；郭志文，范.德.赫登，2006），但直到目前在该方面的理论和实证研究仍相对缺乏。
2 就业能力的概念
2.1 概念的发展轨迹
就业能力是一个“无处不在（ubiquity）”和“五彩斑斓（variegated）”的概念（Fugate，Kinicki，&Ashforth，2004；McQuaid&Lindsay，2005），广泛渗透于人们生活的各个领域。由于所处时代、社会背景和学科领域的不同，人们在如何定义和理解其概念内涵上存在很大差异。
70年代以前，就业能力更多地被视为一种劳动力市场工具。Beveridge在1909年最先引入了这一概念。之后，该概念在美国得到了进一步发展，并被定义为健全员工（able-bodied workers）的可获得性（De Grip，Van Loo，&Sanders，2004）。二战后，欧美国家经济复苏但劳动力紧缺，***府出于保障经济发展的目的而将重点放在引导和帮助社会弱势群体（如存在身体、心智或社交障碍的民众）和其他失业民众弥补自身和工作需求的技能差距、端正就业态度、提升自我形象，以刺激和促进充分就业。60年代到70年代，欧美经济发展速度日渐放缓、失业人口增多。***府仍然从保障经济和促进就业的方面关注就业能力，而其关注点也逐渐扩展到如何提升一般民众的工作能力和潜能，以促进充分、胜任地就业。
进入80年代，企业，组织出于应对外部竞争和环境变化的需要而更关注如何获得、提升、配置和激发与其需求相适应的就业能力来完成工作、达成业绩和增强灵活性。在这种情况下，就业能力更多地被视为一种重要的能够给公司/组织的健康经营和持续发展带来灵活性的人力资源管理和开发工具，如通过优化组织内部管理获得人员配置上的数量灵活性（人员人数适当）和质量灵活性（核心员工的就业能力和功能性灵活性）。
90年代以后，很多企业为保证自己的竞争力和灵活性，比以往更为看重员工可能或实际带来的贡献，而不再愿意为“忠诚”的员工提供长期就业承诺。与之相适应，就业能力被重新视为一种劳动力市场工具，而其关注点则从贫困或失业民众的就业促进扩展到所有民众的就业灵活性、职业安全和持续发展，从职业态度、形象、知识、技能等扩展到生理适配度、认知适配度、职业发展、职业学习、职业认同、灵活性、适应性、去专门化（de-specialization）和外部网络关系等诸多方面（Forrier&Sels，2003；McQuaid&Lindsay，2005；Thijssen et a1.，2008）o
2.2 概念的内涵梳理
不少研究者试***循着欧美就业能力概念的发展轨迹来归纳和梳理各方视点，以求明确本质、区分差异和达成一致。其中，Gazier、Versloot、Forrier、Thiissen等的观点比较具有代表性。
Gazier在将就业能力概念发展过程划分为三个主要波段的基础上。细分出与之相对应的七种不同的就业能力：（1）20世纪初：基本是一种“二分就业能力”（dichotomic employability），其主要用于区分社会救济对象（不具有就业能力）和健全工作者（具有就业能力）；（2）60年代左右：来自不同领域的统计学家、社会工作者和劳动力市场***策制定者分别采用三种不同的定义形式：社会一医疗就业能力（socio-medical employability，反映存在身体、心智和社交障碍的社会弱势群体所具有的实际工作能力和就业工作要求之间的差距）、人力***策就业能力（manpower policy employability，反映各种社会弱势群体所具有的实际工作能力和就业工作要求之间的差距）和流动性就业能力（nOW employability，反映求职者能够找到工作的客观可能性）；（3）80年代以后：三种新的定义形式开始占据主流：劳动力市场绩效（labour market performance，指通过***策干预的劳动力市场结果，如就业天数、工作时间、工资率等）、主动性就业能力（initiative employability，指成功的职业发展所需要发展的可迁移性技能和在不同工作角色中变动的灵活性）、互动性就业能力（interactive employability，既强调个体主动性，也认可个体的就业能力是相对于其他人的能力和劳动力市场的机会、制度和规则而言的）（McQuaid&Lindsay，2005）。
Versloot等通过梳理70-90年代的有关就业能力的研究成果，指出有三种视角特别重要：（1）社会（或国家）的视角（70年代）：就业能力能够带来社会弹性（nexibility），促进充分就业，它是工作适龄人群获得充分就业的指标，即低失业率和经济健康运行；（2）企业（或组织）的视角（80年代）：就业即意味着员工为获得报酬而完成相应的工作，就业能力是有多大机会在变化的组织中实现企业和员工“供一求”匹配的指标；（3）个体（或员工）的视角（90年代）：就业能力是个体有多大机会在内部或外部劳动力市场获得或保持有吸引力工作的指标（Thijssen et a1.，2008）。
Forrier和Sels则通过对90年代和本世纪初有关就业能力研究的文献进行概要回顾发现：在理论定义上，人们一般从组织内部劳动力市场、外部劳动力市场或二者的综合来定义就业能力，并分别将其命名为内部就业能力、外部就业能力和综合就业能力（Forder&Sels，2003）。
Thiissen采用层次分析来探讨各种就业能力的定义差异，他发现既有的就业能力定义可以分为如下三种类型：（1）核心定义：指在特定劳动力市场执行多种工作任务和职能的个体能力，关注的是人的实际就业能力；（2）拓展定义：不仅关注实际的就业能力亦关注加强和使用特定就业能力的意愿、态度、期待、行为等；（3）综合定义：不仅包括核心定义和拓展定义所包含的要素，亦包括促进或阻碍就业能力使用的情境因素，如企业培训机会、劳动力市场环境和就业促进***策等（Forrier&Sels，2003）。
如前所述，就业能力的内涵和关注焦点随着时代的发展而不断演变，与每个时代的就业重点相联系，并发挥着不同的功能。近年来，随着传统的雇佣关系日渐为新型的雇佣关系所取代，员工或工作适龄个体在自我职业生涯发展中越来越多地承担起主体责任，基于个体或员工视角的就业能力定义得到了最大的关注。例如，Fugate等将就业能力视为一种心理一社会结构（psycho-social construct），并将其定义为能使员工识别和实现职业生涯机会的与工作相关的积极适应性（Fugate&Kinicki，2008；Fugate et a1.，2004）。Van Der Heijde和Van Der Heiiden等基于胜任素质来看待就业能力，他们认为如果将定义的范围限定在工作情境，就业能力和胜任素质可以视为同义词（synonym），它是特异性胜任素质和一般性胜任素质的综合，既有利于当前的工作绩效，也有利于长期的职业成功，体现在个体通过合适地运用胜任素质来持续地贯彻、获得和创造工作（Van Der Heijde&Van Der Heiiden，2006）。另外，由于认识到新型雇佣关系下员工的就业安全（employment security）绝非完全取决于个体，而同样受外部就业环境的影响，互动性就业能力也开始日益受到关注。例如，Hillage和Pollard提出就业能力即获得最初就业、维持就业、在同一组织中转换角色和必要时获得新的就业的能力，并认为其本质是在劳动力市场自如流动，通过持续就业实现自身潜能。在他们看来，个体的就业能力不仅依赖于其所拥有的知识、技能和态度，以及将这些资产呈现给（潜在的）雇主的方式，也依赖于其找工作的环境（如个人环境、劳动力市场环境等）（Hillage，Pollard，&Britain，1999）。
3 就业能力的结构与测量
不同时代、不同领域的研究者对就业能力的结构与测量也有不同的看法。关于就业能力的结构，以个体特征为焦点的研究者，更倾向于将其区分为个体发现和保持工作的能力、态度和意向等：以情境因素为焦点的研究者，更倾向于将其区分为雇主对劳动力、人员可流动性（mobility）等方面的需求和雇主在职业发展条件、可能性方面的欠缺等；以就业效果为焦点的研究者，更倾向于将其区分为员工在劳动力市场的地位、所获得工作的质量（例如和学位的相关性、职业成长可能性）等；以开发活动为焦点的研究者，更倾向于将其区分为员工对就业能力提升活动的态度和行为。而在就业能力的测量评估上，更多的人使用了单维的整合分数，尽管也有些人使用了多维的因素分数；更多的人采用了主观指标分数（即感知的就业能力，如感知的流动易度和获得新丁作的可能性等），尽管也有些人采用了客观指标分数（如个体的教育、培训和职业地位等）；更多的人采用了自我评估方式，尽管也有些人尝试采用了他人评估或多源评估方式（De CuypeL Bernhard-Oettel，Berntson，De Witte，&Alarco，2008；Forrier&Sels，2003）。
最近，随着人们越来越多地关注个体（或员工）的就业主体性和深层次心理动因，越来越多地意识到单维、自我评估的测量分数可能制约了人们更为具体、深入、客观、准确地了解就业能力实际状况及其与相关变量的关系，开始有越来越多的研究者聚焦于个体特征及其与情境因素的互动对就业能力的内在结构进行探索，尝试更多地开发和采用多维、多源的测量工具和方式，并取得了较为丰富的成果。
3.1 Fugate和Kinicki等的主张
Fugate等最初将就业能力视为一种以个体为中心的心理一社会结构，包括三个相互关联、相互影响的维度：职业生涯认同、个体适应性、社会和人力资本。职业认同指一个人在特定工作情境中如何定位自己。定位一般从两个角度进行：一个关于“我是谁？”，其内容涵盖人们对其现有个人品质、价值、信念、准则等的评价和定位；另一个关于“我想成为谁？”，其内容涵盖人们对未来职业的规划，以及在工作中追求的个人目标和抱负。个体适应性指改变个人因素（如知识和技能）和个人行为以满足环境需要的意愿和能力，它包括乐观主义、学习意愿、接纳变化、内控特质以及一般自我效能感等五个特性。社会资本则指个人拥有的、可用于拓展个人身份认同和实现职业生涯机会的社会人际网络。人力资本指影响个人职业生涯发展的年龄、教育水平、工作绩效、情商、感知能力等一系列因素（Fugate et a1.，2004）。
而在后续的研究中，Fugate和Kinicki对就业能力的结构进行了重新调整，――他们认为就业能力是一种心理结构，主要包括五个维度：对待工作变化的开放性、工作和职业生涯韧性、工作和职业生涯前摄主动性、职业生涯动机、工作认同。对待工作变化的开放性反映个体愿意接受和积极响应变化，当变化发生时一般认为它是积极的。工作和职业韧性反映个体能乐观看待其职业机会和工作，感觉自己能掌控职业生涯，能在工作上做出真正的、可见的贡献。工作和职业生涯前摄主动性反映个体去获取潜在影响工作和职业机会的信息的倾向和行动。职业生涯动机反映个体倾向于作出特定的职业规划和策略，倾向于自己控制职业生涯管理和设定与工作或职业相关的目标。工作认同反映个体在何种程度上根据特定的组织、工作、职业或行业的特征或要求来定义自己，它更多关于一个人做什么、做得有多好、以及其他人的印象如何等方面。基于新的概念框架，他们开发出就业能力倾向性测量量表（DME，a dispositional measure of employability），该量表经过专家小组讨论和严格的预测、复测而形成，正式量表包含30道题目。Fugate通过对来自互联网公司员工的大样本问卷调查数据，进行探索性因素分析、验证性分析和外在效标检验等实现了量表的有效化（Fugate&Kinicki，2008）。
3.2 VanDerHeijde和VanDerHdjden等的主张
Van Der Heiide和Van Der Heiiden基于胜任素质，认为就业能力包括五个维度：职业技能、期待和最优化、个性灵活性、合作意识和平衡。职业技能指与特定工作或职业相关的专业知识和技能，它是取得积极职业结果的前提。期待和最优化指以个性化的、创造性的方式为未来工作变化做准备，以努力争取最好的工作或职业结果。个性灵活性指能够容易地适应内外部劳动力市场的各种变化。合作意识指能在不同的团队里工作，能与团队成员分享责任、知识、经验、情感、信任、目标等。平衡指能有效平衡雇主与员工、雇主与雇主、员工与员工之间和工作、职业及利益相关的冲突。基于所提出的概念模型，他们开发出相应的就业能力量表，此量表测量就业能力的五个维度，共包含47道题目。Van Der Heiide和Van Der Heijden应用配对取样的方法，让员工自评以及让员工的直接管理者对其进行评价（研究样本包括314名员工和334名直接管理者，其中290组配对）。通过对调查数据采用验证性因素分析和多层线性回归分析进行效标检验，成功地验证了量表的信度和效度（Van Der Heijde&Van Der Heijden，2006）。
3.3 Hillage和Pollard等的主张
Hillage和Pollard等认为个体的就业能力依赖于其所具有的知识、技能和态度等方面的资产，运用和施展这些资产的方式，将这些资产展示给雇主的方式以及所处的求职环境，并在此基础上认为就业能力包括四个最主要的要素：（1）资产：包括基础资产（如基本的技能和必备的个人属性）、中间资产（如职业特定技能、一般或关键技能和关键的个人属性）和高层资产（对产生组织绩效有帮助的技能，如团队工作、自我管理、商业意识等）。（2）施展：包括职涯管理技能、求职技能和策略方法等，如自我意识、机会意识、决策技能、转换技能。（3）展示：包括通过简历、资格证书、推介信、证明信、面试技巧、工作经历和发展记录等方式展示“就业能力”资产。（4）求职环境：包括个人环境（如护养责任、残疾、家务状态等）和劳动力市场环境（如宏观经济需求、当地工作机会、劳动力市场***策法规、福利***策、雇主的招聘和选拔行为等）（Hillage et a1.，1999）。
3.4 Rothwell和Arnold等的主张
认识到就业能力并非单纯的个体属性。亦受组织内外部因素影响，Rothwell和Arnold结合既有的关于内部就业能力和外部就业能力的视点，从内部劳动力市场一外部劳动力市场、个体属性一职位属性将就业能力划分为四个维度，分别是：对自己在组织内的价值的评价、对自己在组织外的价值的评价、对自己职位在组织内的价值的评价、对自己职位在组织外的价值的评价。基于这四个维度他开发了16个项目的就业能力自我感知量表，并以234名员工为调查样本，对量表的有效性进行了检验（RothweU&Arnold，2007）。最近，有国内学者以企业员工为样本对此量表在国内的适用性和有效性进行了初步验证（曾垂凯，2011）。
需要注意的是，以上就业能力结构的提出大多源自文献回顾或逻辑推断，而非基于“扎根式”探索或质性研究的成果。另外，既有的研究更多强调与获取工作相关的就业能力，而对如何在职业生涯中保持就业安全和促进职业发展相关的就业能力关注不够。
4 就业能力的前因变量
关于就业能力前因变量的研究主要集中于探索个体的一般传记特征（如性别、年龄、体重、教育水平、婚姻状况、社会经济地位）、职业资格和经验（如知识、技能、公司归属、工作任期等）、职涯态度和行为（如多变职涯态度、就业能力导向、职涯洞察力、职涯自我管理行为等）、工作属性和类型（如工作特征、工作资源、工作契约类型等）、组织学习和领导（如胜任素质发展活动。、组织学习氛围、领导行为风格等）等对就业能力感知和提高的影响。
4.1 一般传记特征
Paraponaris，Ventelou和Saliba研究了员工本身所具备的个体特征的不同是否会引起就业能力的差异，结果发现肥胖、体重超重的人具有的获取、维持就业的能力明显低于其他人群，男性的就业能力高于女性（Paraponaris，Saliba，&Ventelou，2005）。Berntson，Sverke和Marklund的研究表明，社会经济地位、教育水平和感知的就业能力存在显著的正向关系，年龄则与之存在显著的负向关系，而性别对其影响不显著（Berntson，Sverke，&Marklund，2006）。Wittekind，Raeder和Grote的纵向研究结果显示，员工的年龄对感知的就业能力有较强的负向影响，而教育水平对其有显著的正向影响（Wittekind，Raeder，&Grote，2010）。Van Der Heijden，Boon，Van Der Klink和Meijs的研究发现，性别（男一女）和就业能力的子维度一个体灵活性及平衡存在显著负相关，年龄和合作意识存在显著正相关，婚姻状况（单身一已婚，同居）与个体灵活性及合作意识存在显著正相关（Van Der lieijden，Boon，Van Der Klink，&Meiis，2009a）。Snaders和De Grip以低技能员工为样本的研究发现，男性、年轻的员工对自己的公司外部就业能力期待更高；另外，年轻员工对自己的公司内部就业能力期待也更高。而从两年后的实际情况看，女性员工更多地实现了公司外部就业转换（Sanders&De Grip，2004）。
4.2 职业资格和经验
Berntson等的研究发现，员工的工作任期与其感知的就业能力存在显著的正向关系（Berntson et a1.，2006）。Van Der Heiiden等进而发现，工作任期与就业能力的子维度一个体灵活性、合作意识存在显著负相关（Van Der Hei.jden，et a1.，2009a）。Snaders和De Grip的研究则发现，工作专业层次高、在同一工作上任期相对较短的员工对自己的公司外部就业能力期待更高：而在服务性部门工作的员工对自己的公司内部就业能力期待更高。从两年后的实际情况看，在同一工作上任期相对较短和在服务性部门工作的员工更多地实现了公司外部就业转换；在同一工作上任期相对较长的员工更多地实现了公司内部就业转换（sanders&De Grip，2004）。
Wittekind等的研究发现，员工的公司归属对感知的就业能力有显著的影响，而是否处于领导地位则未能产生显著影响。在控制年龄、公司归属和领导职位等变量的影响后，工作相关的技能水平和感知的就业能力存在正向关系，而就业机会意识（或就业机会信息）和自我展示技能却无法显著预测感知的就业能力（Wittekind et a1.，2010）。Van Der Heijden通过实证研究发现专业特长的五个方面（专业知识、元认知知识、专业技能、社会声誉、成长和灵活性）中，前二者和就业能力之间的关系均不显著，而后三者则均和就业能力存在显著的正向关系（Van Der Heijden，2002）。
4.3 职涯态度和行为
De Vos和Soens的研究探讨了多变职涯态度、职涯洞察力、职涯自我管理行为与感知的就业能力的关系，其结果表明三者均和感知的就业能力存在正向关系，并且职涯洞察力能显著中介多变职涯态度和感知的就业能力之间的关系（De Vos&Soens，2008）。就业能力导向也常被认为是实际就业能力必不可少的前因变量（Nauta，VanVianen，Van Der Heijden，Van Dam，&Willemsen，2009；Van Dam，2004）。Van Dam等的研究证实对各种就业能力增强***策持更多积极态度的员工一般将采取更多的发展和维持其就业能力的行动，员工的胜任素质发展参与和其感知的就业能力存在显著的正向关系（Berntson et a1.，2006；De Vos，De Hauw，&Van Der Heijden，2011；Van Dam，2004）。Snaders和De Grip的研究则发现，员工的培训参与对其公司内部就业能力期待没有显著影响，但增加了其在公司内部劳力市场转换工作的机会；员工的工作满意度同时负向影响其公司内/外部就业能力期待，公司内，外部就业能力期待正向影响其实际的公司内部就业转换，公司内部就业能力期待还正向影响其后来的培训参与（Sanders&De Grip，2004）。Wittekind等的研究亦发现，在控制年龄、公司归属和领导地位等变量的影响后，员工变换工作的意愿和感知的就业能力存在正向关系，而发展新胜任素质的意愿以及胜任素质发展参与（参与公司培训的持续时间）却均未能显著影响感知的就业能力（Wittekind et a1.，2010）。此外，De Cuyper和De Witte的研究还发现印象管理与感知的内/外部就业能力同时存在显著的正向关系，并能够中介就业类型对感知的就业能力的影响（De Cuyper&De Witte，et a1.，2010）。
4.4 工作属性和类型
Van Emmerik，Schreurs，De Cuyper，Jawahar和Peeters等以工作属性模型和工作需求一资源模型为理论出发点的实证研究发现，工作资源各因素（如反馈性、自主性和多样性）、内部激励、外部激励均和就业能力存在显著的正向关系，并且，工作资源各因素对就业能力的正向影响受外部激励而不是内部激励的中介（Vall Emmerik，Schreurs，De Cuyper，Jawahar，&Peeters，2012）。另外，Van Dam也认为工作和任务的变化亦是促进就业能力提升的方式，因为它能给员工带来新的工作经验和发展机会（Van Dam，2004）。Snaders和De Grip的研究则发现，员工的任务灵活性正向影响其公司内部就业能力期待，负向影响其公司外部就业能力期待，但未能增加其实现公司内部就业能力期待的机会（Sanders&De Grip，2004）。
Van Der Heiiden等的研究结果表明，工作契约类型与就业能力的子维度一职业专长、个体灵活性、合作意识和平衡均存在显著相关，全职员工相对于兼职员工就业能力水平更高（Van DerHeiiden，et a1.，2009a）。De Cuyper和De Witte以教育领域不同契约类型的员工为样本的研究发现，临时雇佣类型的员工相对于长期雇佣类型的员工，就业能力更强（De Cuyper&De Witte，2010）。
4.5 组织学习和领导
认识到正规或非正规学习，是增强或提高就业能力的基石，并贯穿人的整个职业生涯，有研究者对就业能力增强活动与就业能力之间的关系进行了探究。Van Der Heiiden等的研究发现，在所采用的两个与学习氛围相关联的组织情境因素中，缺少学习时间和就业能力的子维度一职业专长、个体灵活性、平衡均存在显著的负向预测关系，而团队支持则和职业专长存在显著的负向预测关系；在两个正规学习因素中，正规的与工作相关的学习和职业专长、期望和乐观、合作意识均存在显著的正向关系；而其他正规学习则和所有子维度均无显著关系；在非正式学习的四个因素中，和上级的互动和合作意识、平衡存在显著的正向关系；工作的学习价值和职业专长存在显著负向关系；组织内网络关系和职业专长、个体灵活性、合作意识及平衡均存在显著的正向关系，而组织外网络关系则和期望和乐观存在显著的正向关系（Vall Der Heijden et a1.，2009a）。De Vos等的研究发现组织对胜任素质发展活动的支持能显著正向影响员工自我感知的就业能力（De Vos et a1.，2011）。Wittekind等的研究发现，在控制年龄、公司归属和领导地位等变量的影响后，公司对员工职业和技能发展的支持显著正向影响员工感知的就业能力（Wittekind et a1.，2010）。
Camps和Rodrfguez开创性地对变革型领导、组织学习能力、就业能力之间的关系进行了探索。他们基于对变革型领导风格、组织学习能力和就业能力各子维度（职业特长、期待和乐观、个体灵活性、合作意识和平衡）关系的逻辑推导，认为员工关于管理者变革型领导风格、组织学习能力的感知均和其自我感知的就业能力水平存在正向联系。其随后的实证研究结果，有力地支持了该观点（Camps&Rodriguez，2011）。Van Der Heijden和Bakker等最近以来自丹麦某建筑公司的对偶数据进一步探索了员工评定的工作的学习价值、变革型领导、工作相关的流体验和上级评定的就业能力的关系，并发现工作的学习价值、变革型领导均对就业能力有间接影响，而工作相关的流体验在其中扮演着中介变量的角色（van Der Heijden&Bakker，2011）。此外，有的研究者开始关注领导者一成员关系与员工就业能力之间的关系，他们指出处于高质量领导者一成员关系情境下的员工更可能得到来自上级的正规工作关系之外的信息、支持和责任赋予，更可能得到额外的、有挑战性的工作和工作资源，因而也能得到更多的工作发展机会，更容易提高就业能力（Schyns，Torka，&Gossling，2007）。
综合分析以上研究成果可以发现，一些前因变量（例如年龄、教育水平、专业技能、胜任素质发展参与和组织支持、职涯自我管理、工作资源和激励、组织学习氛围、领导等）与（感知的）就业能力之间的关系得到了基本一致的证明，尽管仍有少量分歧存在；而在另一些前因变量（例如性别、工作任期、工作契约类型）与（感知的）就业能力之间的关系上却差异明显。
这些差异的存在开始使研究者意识到相应前因变量与就业能力的关系可能受某些调节因素的缓冲或加强，――尽管迄今为止相关的实证研究仍寥寥无几。例如，Van Der Heijden的研究发现，员工的专业技能、社会声誉、成长和灵活性对就业能力的影响均受年龄的显著调节，对于年轻员工来说，此三种专业特长对就业能力水平的影响要更明显和积极（Van Der Heijden，2002）。
5 就业能力的后果变量
就业能力与组织行为研究领域相关后果变量的关系，一直吸引着该领域众多研究者的关注。回顾现有的研究成果可以发现，人们在探索就业能力与（再）就业和职涯成功、自我效能感和工作不安全感、主观幸福感（工作和生活满意度）、工作绩效和生产力、组织承诺和离职意向等方面做出了大量的努力，并已经取得丰富的成果。
5.1 （再）就业和职涯成功
就业能力水平越高的人应该比就业能力水平越低的人更容易获得就业或再就业常被视为是显而易见的（Clarke&Patrickson，2008），，但现实中，该方面的实证研究成果却相对匮乏，并大多以失业人员为样本。例如，McQuaid发现，与职业资格相关的个体属性及基本的就业能力技能均和求职成功存在显著的正向关系（McQuaid，2006）。Wanberg等的研究结果表明人力资本和社会资本均和再就业正向相关（Kanfer，Wanberg，&Kantrowitz，2001；Wanberg，Kanfer，&Rotundo，1999）。Mcardle，Waters，Briscoe和Hall的纵向研究结果则进一步揭示，就业能力通过自尊而间接影响求职行为，就业能力既可以直接也可以通过自尊而间接影响再就业（McArdle，Waters，Briscoe，&Hall，2007）。
就业能力亦常被视为职涯成功的关键因素。员工在就业能力尤其是可泛化和可迁移职业知识和技能上的投资有利于促进其在职业生涯中的工作流动，因而有利于获得职涯成功。De Vos等的研究发现自我感知的就业能力和主观职涯成功（以职业满意度和感知的市场竞争力为指标）正向相关；而Van Der Heiiden等的研究也部分支持就业能力和客观职涯成功（以在当前组织中的晋升次数，参加工作后总的晋升次数和当前的月收入为指标）存在正向相关（De Vos et a1.，2011；Van Der Heijden，De Lange，Demerouti，&Van Der Heijde，2009b）。
5.2 自我效能感和工作不安全感
Berntson，Niswall和Sverke认为就业能力和自我效能感是两个互相区分而联系紧密的概念，他们通过两轮纵向研究。发现在控制年龄、性别、教育水平和地区差异等因素的影响后，就业能力仍能显著预测后续的自我效能感（Berntson，Niswall，&Sverke，2008）。McArdle等以失业人员为样本，通过历时6个月的追踪调查研究证实，就业能力的三个维度――个体的职业认同、适应性、社会资本和人力资本均能积极显著影响其自尊（McArdle et a1.，2007）。
从“个体所具有的应对资源越丰富，对威胁的感知就越小”的工作压力理论（Lazarus&Folkman，1984）主张出发，Fugate等认为高就业能力也是一种重要的应对资源，它既能使个体在工作环境中更好地识别和实现工作机会，也能以更积极的态度（更高的应对效能）对待工作中的挫折和意外，因而更少地感受到工作不安全感（Fugate et a1.，2004）。De Cuyper等在对一系列与工作相关的变量和人口统计学变量进行控制的基础上研究了就业能力与工作不安全感之间的关系，并证实就业能力显著负向影响工作不安全感（De Cuyperet a1.，2UUS）。
5.3 主观幸福感
De Cuyper，Notelaers和De Witte等基于工作需求一资源模型（JD-R）认为，就业能力是一种持续整个员工职业生涯的能产生工作生活控制感的个人资产（资源），它能减少工作紧张，并从而和员工幸福感（工作满意度和生活满意度）积极相关（De Cuyper，Notelaers，&De Witte，2009b）。然而，以上观点并未得到现有实证研究的一致证实。例如，Gamboa，Gracia，Ripoll和Peiro等发现就业能力显著正向影响外部工作满意度、内部工作满意度和社会关系工作满意度，并将其原因归结为更高的就业能力常伴随更好的薪酬待遇和工作条件、更好的能力/期待/偏好匹配性和更好的工作地位等（Gamboa，Gracia，Ripoll，&Peir6，2009）。De Cuyper等的研究发现，就业能力通过工作不安全感而间接正向影响工作相关的幸福感（工作投入）和一般的幸福感（生活满意度）（De Cuyper et a1.，2008）；后来，他们又发现就业能力正向影响工作满意度和自我评定的幸福状态（De Cuypeg De Witte，Kinnunen，&Nitti，2010）。但令人意外的是，De Cuyper等也在其他的几个研究中分别发现，就业能力和工作满意度、生活满意度之间存在显著的负向关系或并非显著的关系（De Cuyper et a1.，2010；De Cuyper et a1.2009b；De Cuyper，Van DerHeijden，&De Witte，2011b）。
5.4 工作绩效和生产力
在逻辑上，就业能力强意味着适用的知识、广泛的技能和主动的变化意向与适应性，并常和工作投系在一起，因而能带来胜过他人的绩效和生产力（De Cuyper et a1.，2008；Fugate et a1.，2004；Sandberg，2000）。然而，直接探索就业能力和工作绩效之间关系的实证研究却很少，而其研究结果也并不一致。Camps等的研究表明，公司员工的就业能力水平和其个体任务绩效存在正向关系（Camps&Rodrfguez，2011；De Cuyper et a1.，2011b）。Kinnunen，Makikangas，Mauno，Siponen和Ntti的研究进一步证实无论是长期性员工还是临时性员工，其感知的就业能力均和其自我评定的绩效正向相关（Kinnunen，Makikangas，Mauno，Siponen，&Natfi，2011）。但De Cuyper和De Witte最近的一项研究却发现，自我感知的各种亚型的就业能力（内部数量就业能力、内部质量就业能力、外部数量就业能力、外部质量就业能力）和绩效的相关并不显著（De Cuyper&De Witte，2011）。
5.5 组织承诺和离职意向
在不少人看来，就业能力对组织来说既能带来绩效和生产力，亦是一种潜在的风险因素，因为它可能负向影响组织承诺，而正向影响离职意向。Mowday等在其提出的组织承诺模型框架中将就业能力（可选工作机会的获得性）作为一个重要变量，并认为它可能带来不太积极的态度（组织承诺降低）。Pierce和Dunham试***通过实证研究对其进行验证，但并未得到预期的结果（Pierce&Dunham，1987）。Benson提出了另外的观点，他们认为在公司不再承诺就业安全的新形势下，就业能力的提升和开发将成为员工互惠承诺的基础，通过提升和开发员工就业能力，减少其在必要时的求职不确定性，有利于员工产生承诺感而愿意留在组织（Benson，2006）。而De Cuyper等基于社会交换理论（心理契约交换理论）认为就业能力和情感性组织承诺存在负向关系，其关系的强弱则取决于员工是否将就业能力视为心理契约权益（psychological contract entitlements）（De Cuyper eta1.，2009b）：他们亦曾指出就业能力弱意味着缺少感知的可选机会（持续承诺的成分），因此其可能和持续承诺存在负向关系（De Cuyper et a1.，2011b）。然而，他们接下来的研究成果却表明，自我感知的内部质量化就业能力（internal qualitafiveSRE）直接正向影响情感性组织承诺；而自我感知的内部数量化就业能力（internal quantitative SRE）则既可以直接正向影响亦可以通过自我感知的内部质量化就业能力而间接正向影响情感性组织承诺。自我感知的外部质量化就业能力直接负向影响情感性组织承诺：而自我感知的外部数量化就业能力则既可以直接正向影响亦可以通过自我感知的外部质量化就业能力而间接负向影响情感性组织承诺（De Cuyper&De Witte，2011）。Kalyal，Berntson，Baraldi，Niswall和Sverke则探索了就业能力和对组织变革承诺的关系，他们发现作为组织变革中一种重要的应对资源，就业能力和组织变革情感承诺、规范承诺存在正向关系，而和持续承诺存在负向关系（Kalyal，Berntson，Baraldi，Nswall，&Sverke，2010）。
人们通常认为就业能力和离职意向之间的正向预测关系是显而易见的，――一个人感觉转换工作容易或有更多的就业选择，就更容易产生离职意向（De Cuyper，Mauno，Kinnunen，&Makikangas，2011a）。既有的研究结果也为此提供了较为有力的支持。例如，Hom，Caranikas-Walker，Prussia和Griffeth在一项关于员工离职的元分析研究中发现，感知的离职容易度或可选机会与离职意向存在中度的正向相关（Hom，Caranikas-Walker，Prussia，&Griffeth，1992）：De Cuyper等的研究也一致发现感知的就业能力和离职意向存在显著正相关（De Cuyper et a1.，2011a；De Cuyper et a1.，2011b）。
综上不难发现，既有研究成果在（感知的）就业能力与相应后果变量的关系方面仍既存在基本的一致，亦存在一定的分歧。基本的一致表现在（感知的）就业能力能正向预测就业和再就业、职涯成功、自我效能感、离职意向，和负向预测工作不安全感等方面，而相应的分歧则主要表现在（感知的）就业能力正向预测主观幸福感（工作满意度、生活满意度和工作投入）、工作绩效和生产力，和负向预测组织承诺等方面。
最近，越来越多的研究者试***从探究就业能力与相应后果变量关系的调节因素人手，来揭示这些分歧背后的真实原因。这些调节因素包括年龄、个人主动性、工作契约类型、心理契约权益、工作资源等。例如，Van Der Heijden等发现，对于40岁以下的员工群组来说，自我评定的就业能力和参加工作后的总晋升次数、以及当前的每月毛收入存在显著的正向关系。上级评定的就业能力和当前的每月毛收入存在显著的正向关系；对于40岁以上的员工群组来说。自我评定的就业能力和参加工作后的总晋升次数存在显著的正向关系，上级评定的就业能力则和参加工作后的总晋升次数存在显著的负向关系，而其他关系则不显著（Van Der Hei.jden et a1.，2009b）。Gamboa等发现，个人主动性显著调节就业能力和外部满意度、内部满意度之间的关系。个人主动性越高，就业能力对其外部满意度和内部满意度的影响越大；但个人主动性未能显著调节就业能力和社交满意度之间的关系（Gamboa et a1.，2009）。Kinnunen等发现，感知的就业能力和工作倦怠以及心理症状之间的显著负向关系，相对于志愿性临时员工（而不是非志愿性临时员工）来说更强（Kinnunen et a1.，2011）。De Cuyper等发现，对于固定期限合同员工样本和临时派遣性员工样本来说就业能力和工作满意度、情感性组织承诺存在显著的负向关系，而对于长期性员工样本来说，就业能力和二者的关系均不显著（De Cuyper et a1.，2009b）。他们还发现，就业能力强且缺少工作控制的员工其离职意向更高（De Cuyper et a1.，2011a）：在心理契约权益很少的情境下，感知的就业能力和工作满意度、生活满意度以及自我评定的绩效正向关联，而在心理契约权益很多的情境下，则几乎看不到联系（De Cuyper et a1.，2011b）。
6 就业能力作为中介变量和调节变量
以就业能力作为中介变量和调节变量的实证研究非常匮乏，并基本出现在最近几年。例如：De Vos等的研究发现感知的就业能力在胜任素质发展和职涯成功的关系中起到中介作用，具体来说，感知的就业能力完全中介员_T参与组织提供的胜任素质发展计划与职涯成功的关系，而在感知的组织对胜任素质发展计划的支持与职涯成功的关系中仅起到部分中介作用（De Vos et a1.，2011）。Mowday等曾提出就业能力可能有效调节两种主要前因变量（感受到的责任和组织承诺倾向）与组织承诺的关系，但后续的实证研究结果却未能就此提供预期的支持（Pierce&Dunham，1987）。Kalyal等的研究发现就业能力可以显著缓和就业不安全感对组织变革情感承诺的影响，而不能显著缓和其对持续承诺和规范承诺的影响（Kalyal et a1.，2010）。De Cuypen Baillien和De Witte等的研究发现，工作不安全感和感知的就业能力存在交互作用，在就业能力低的情况下工作不安全感和目标对象所汇报的工作场所的欺负行为存在更强的关系（De Cuypea Baillien，&De Witte，2009a）。Kalya|等的研究发现当员工产生高度工作不安全感时，就业能力强的员工会更多地选择离开企业，且会在更大程度上减少申诉而选择忽视并降低对组织的忠诚度（Kalyal et a1.，2010）。Silla，De Cuypeq Gracia，Peiro和De Witte的研究发现工作不安全感与就业能力间存在交互作用，当就业能力越高时，工作不安全感与生活满意度间的负相关关系越强（Silia，De Cuyper，Graeia，Peiro，&De Witte，2009）。
7 评价与展望
关于就业能力的既有研究已从多方面对其定义、结构、测量及其与相应变量的关系进行了探索，并已取得众多有价值的成果。但研究者也必须清楚地看到，人们在以下与就业能力相关的关键问题上仍存在分歧和局限，需要在以后的研究和实践中进一步探索。
7.1 概念、结构与测量
到目前为止，关于就业能力概念、结构和测量的争议和局限主要表现在：
（1）是否有必要探索和采用统一的、整合的就业能力的定义。前文的回顾表明，由于存在时代‘背景、研究视角、关注焦点等的不同，人们在定义就业能力时常存在明显差异和不一致。这些差异和不一致，一方面带来了就业能力研究的多样性和丰富性，另一方面也带来了人们对就业能力理解的困惑和研究结果的“不可比较性”。
（2）就业能力结构中是否应该包含一些客观社会环境因素（如个人的社会关系网络、家庭背景、劳动力市场机会、就业促进***策等）。例如，Fugate等曾认为就业能力是一个心理一社会结构（psycho-social construct），人的社会资本应该是就业能力的一个结构维度（Fugate et a1.，2004，），但在后续研究中，他们又对就业能力的结构进行了调整。认为就业能力是一种心理结构，去除了社会资本和人力资本结构维度（Fugate&Kinicki，2008）。
（3）就业能力结构中是否应该包含人口统计学变量（如性别、年龄、教育水平）和其他非心理性特征（如肥胖、体重、工作绩效等）。现有的研究有的将这些变量作为就业能力结构的一部分，但另外一些研究则将其视为影响就业能力的前因因素。例如：Rothwell和Arnold认为Fugate等的分析有混淆就业能力和其前因变量的倾向，而认为Hillage和Pollard的定义更有吸引力（Rothwell&Arnold，2007）。
（4）就业能力的测量是测量个人的实际就业能力还是测量个人对自身就业能力的感知，是测量单维表现还是多维表现。在已有的研究中，有人尝试通过多维评估、多源评估、神经心理测验等来实际测量个人的就业能力（Van Der Heijde&Van Der Heiiden，2006），但大多数情况下仍是根据员工自己对就业能力的整体（单维）感知来进行测评（De Cuyper&De Witte。2010；Rothwell&Arnold.2007；Rothwell，Herbert，&Rothwell，2008；Rothwell，Jewell，&Hardie，2009）。
针对以上前3项争议，我们认为，寻求大一统的就业能力定义没有必要也无实现可能，但在一定的学科领域内应确保就业能力定义的统一性和规范性。研究者应根据所在学科领域的特点和实际情况等来努力探索、澄清和形成相应层次或类型的权威就业能力定义，并以之作为该领域理论或实证研究的基点。在心理学学科领域内，将就业能力更多地定义在个体心理属性或心理结构层面，也许能更好地确保概念纯净性，避免就业能力、客观社会环境因素和个体非心理性特征之间不必要的混淆，并更符合该学科实证研究的实际需要。
在就业能力测量方面，我们认为，单维测量不利于详细分析就业能力的内部构成和水平，自我感知的测量常容易和自我效能感等混杂在一起，并可能受社会称许性、基本归因错误等的影响，因此在以后的研究和实践中应更多地开发和采用多维评估、多源评估等更为具体、客观的测评工具或测评模式。
7.2 和其他相关变量的关系
在就业能力和其他相关变量之间的关系方面，尽管人们已经开展了大量的实证研究对其进行探索和验证，但仍在如下几个方面存在争议和不足：
（1）对就业能力与某些变量，尤其是组织相关的、与无边界职业生涯条件相对应的某些核心关键变量之间的关系关注不够。例如，现有的研究更多地关注就业能力与压力、工作不安全感、幸福感和心理健康等之间的关系，而较少关注其与生产力、工作绩效、创新和离职等之间的关系；更多地关注就业能力与获得工作之间的关系。而较少关注其与保持当前工作、工作流动性（内部的，外部的）、终生职涯成功等之间的关系。
（2）大多用“感知的就业能力”作单维测量，而未能具体考察相应前因变量与就业能力各维度（如内部就业能力、外部就业能力和其他维度）或就业能力各维度与相应后果变量的相对预测关系。显然，在后续研究中，进一步区分就业能力各维度有利于促进人们对在同一组织或不同组织中就业能力各维度和就业能力整体感知之间的关系的理解（Van Emmerik et a1.。2012）。
（3）就业能力与某些变量之间到底存在怎样的关系尚需进一步的探究。例如，关于就业能力与其相关前因变量（如性别、工作任期、工作契约类型等）或后果变量（如主观幸福感、工作绩效、组织承诺等）之间关系的研究成果仍存在某种程度的不一致；既有的研究往往将培训参与、社会经济地位等作为就业能力的前因变量，而将就业不安全感、自我效能感、工作满意度等作为其后果变量，但最近有研究者提出就业能力和就业不安全感、自我效能感、工作满意度、培训参与等之间也许存在互相影响的关系（Berntson et a1.，2008；De Cuyper et a1.，2008；Sanders&De Grip，2004）。
（4）偏重于从单一方面验证前因变量对就业能力或就业能力对后果变量的影响，而相对缺少对前因变量、就业能力和后果变量相互作用过程的中介和调节效应及调节因素的系统考察。例如，系统考察在什么样的情况下具有高就业能力的人却未能成功就业、具有高就业能力的人却具有高组织承诺和低离职意向？在这其中，个体职业生涯导向、组织嵌入、组织就业能力文化、劳动力市场供需关系等个体、组织和社会因素是否发挥着重要的作用？
（5）既有研究大多关于就业能力作用机制的探讨，而缺少对其形成机制的关注。例如，如何通过有效的个体自我职业管理或组织职业促进策略来促进就业能力的提升和发展；就业能力如何随着年龄、职位的变化而发生结构或水平的改变等。
个人工作能力篇10
创新力，执行力。凝聚力”建设简称三力建设。学习了十七大报告和三力建设的有关知识后，使我很受启发和教育。下面我就个人的工作实际，谈谈我对执行力的一些心得体会。
教育事业单位也不例外。执行力决定着一个单位的竞争力。
一、执行力的衡量标准；按质按量的完成工作任务。
评价一个单位，实际工作中。一个教师，通常是看这个教师的工作态度和一个单位的整体面貌。对于一个普通老师的评价，觉得不仅要看他教学态度和教学成果，还要看他教学上有没有创新精神，有没有改革的意识，有没有关心学校的发展。作为一名优秀的教师，应该关心学校的长远发展，善于思考，及时提出一些思路和想法，教学过程中善于发现问题，并主动改进。对学校安排的任务任务对待、认真完成，并及时汇报，这样的人即使有点小缺点，也是一个有能力的人。
战略流程，
二、执行力的三个核心:人员流程。运营流程
必须要有一个强有力的领导班子，一个学校的工作。要懂业务，会管理，有整体规划、设计的能力。必须要了解本学校每一位教师的现状及每一位教师的工作能力，安排调整好每一个教师的工作任务，做到人尽其才。明确工作方向，明确任务目标，避免工作中的盲目性。工作过程中要善于发现问题，要建立健全监督检查机制，确保各项任务的目标实现。总之，工作中要把握三个核心，一是用人，要做到尽量发挥每一个老师的最大能量，其二是规划，必须要对本校的发展有一个长远的规划，对各项管理有一个明确的工作分工和建立相应的监督机制，其三确保各项工作保质保量的完成。用人方面，要善于选拔人才，要在工作中信任每一个有能力的人，要开发他自身价值。
构建一个有执行力的团队是做好工作的保障。