学文网人力资源论文第1篇
对人力资源资本化的再认识 论文摘要：会计学中人力资源资本化是企业人力资源支出成本记作资产的办法，并认为其最终确认的值即为企业人力资本存量。文章从企业管理实践的角度论证了人力资源管理就是对人力资源资本化的实现过程，即通过对人力资源的“激活”，使之成为能够直接投入生产的人力资本和社会资本，从而创造和维持企业持续竞争优势。因此，人力资源资本化的结果应包括两个部分：人力资本和社会资本。 知识经济时代，人力资源对经济的发展日趋重要，人力资源会计也成为了会计领域中的研究热点。国内外学者对人力资源的确认、计量、记录和报告等相关问题作了大量的工作，甚至建立了比较完整的人力资源会计体系。然而，令人遗憾的是，学者们普遍将人力资本视为人力资源成本支出资本化的全部结果，从而缩小了人力资源资本化的范围。 人力资源会计的思想是“人本思想”，理论源自人力资源管理。因此，从人力资源管理的角度，进一步厘清人力资源资本化的机理，对于人力资源会计的研究无疑是必要的。 一、资源和资本 为更清楚地论述人力资源资本化的机理，先对资源、资本和人力资源等几个概念进行必要的辨析。 1. 资源 何为资源？《辞海》的解释为“资财的来源，一般指天然的财源”。联合国环境规划署认为，资源是在一定时期、地点条件下能够产生经济价值，以提高人类当前和将来福利的自然因素和条件。显然，上述两种定义只限于对自然资源的解释。 马克思和恩格斯指出，“劳动和土地，是财富两个原始的形成要素”，“劳动和自然界在一起它才是一切财富的源泉，自然界为劳动提供材料，劳动把材料转变为财富”（《马克思恩格斯选集》第四卷，第373页）。马克思、恩格斯的定义，既指出了自然资源的客观存在，又把人（包括劳动力和技术）的因素视为财富的另一不可或缺的来源。可见，资源不仅包括自然资源，而且还包括人类劳动的社会、经济、技术等因素，还包括人力、人才、智力（信息、知识）等资源。 综上所述，资源包括自然界和人类社会中一种可以用以创造物质财富和精神财富的具有一定量的积累的客观存在形态，如土地、矿产、海洋、石油、人力、信息等。 企业中，资源可概括为所有用来完成任务，提高工作效率的各种工具、条件和环境的总称。在形式上，可分为物质资源和人力资源两大类。 2. 资本 马克思主义***治经济学认为，资本是能够带来未来收益的价值，是资产的价值形态。在分析货币转化为资本的基础上，马克思进一步揭示了资本的本质，指出资本是一种带来剩余价值的价值。它是历史的产物，是一种特殊历史阶段上的社会生产关系。 美国经济学家萨缪尔森从资本的自然属性角度指出，资本是一种不同形式的生产要素，资本是一种生产出来的生产要素，本身就是一种经济的产出的耐用投入品。 实践中，资本是就投资相联系的。从投资活动的角度看，资本与流量核算相联系，但它同时又是投资活动的沉淀或累计的结果，因此其又与存量核算相联系。 虽然上述表述不同，但都表明，资本的目的是追求利润，数量上应等于被投资和动员的资源。 3.人力资源和与人相关的资本 通过资源和资本概念的分析，与人相关的资本与人力资源之间的区别清晰可见。人力资源是整个企业员工的劳动素质、生产技能和知识水平，不仅包括已得到相当开发的人力资源，即经过相当教育或培训开发的知识型员工，也包括未得到开发或开发很少的人力资源，即从事体力型或简单辅助性工作的劳动者；不仅包括愿意投入企业生产活动中的员工人力资源，也包括不愿投入企业生产活动中的员工人力资源。与此相对，与人相关的资本指的是劳动者投入到企业中的知识、技术、创新能力和管理方法的总称（魏杰，2002） [1]。从数量上来看，前者是潜在的、静态的总值，后者是现实的、动态的部分数值。 人力资源的能动性，决定了与人相关的资本在数量上很难达到人力资源的水平。人力资源是潜在的与人相关的资本，对其能否成功动员和开发决定了人力资源的利用效率和效果。与物质资源不同，人力资源的获得和使用不仅取决于企业，还要受到资源所有者――员工影响的。所以，物质资源全部投入生产是较容易实现的
人力资源论文第2篇
内容论文摘要：在当代市场经济高速发达的21世纪，无论是国有企业或者私营企业，绩效考核越来越成为人力资源管理中的一项重要内容。绩效考核是针对员工在一定时间与条件下完成某一任务或其自身工作所表现出来的工作行为和所取得的工作结果，并且由公司人力资源对其进行随时的抽查得出来的综合评果。绩效考核是用一定的方法对员工绩效进行客观地描述，根据描述来确定绩效的高低。 论文关键词：人力资源；资本化 关于什么是人力资本，有许多不同的理解。舒尔茨认为，人力资本是相对于物质资本或非人力资本而言的，是指体现在人身上的可以被用来提供未来收入的一种资本，是指个人具备的才干、知识、技能和资历，是人类自身在经济活动中获得收益并不断增值的能力。贝克尔则进一步把人力资本与时间因素联系起来，认为人力资本不仅意味着才干、知识和技能，而且还意味着时间、健康和寿命。在我国，李忠民将其解释为“凝结在人体内，能够物化为商品或服务，增加商品或服务的效用，并以此分享收益的价值”。比较而言，李忠民的解释更能体现人力资本的基本特征。首先，定义中的“凝结”隐含着人力资本是有意识投资的产物，这与舒尔茨、贝克尔等人关于人力资本形成的理论观点是一致的。其次，“物化于商品或服务”，说明人力资本的价值承担者是能够作为商品或服务交易的知识、技术和信息等，这就吸取了舒尔茨、贝克尔等人关于人力资本概念的合理内核。再次，“能够增加商品或服务的效用”，揭示了作为人力资本所应具备的促进财富和经济增长的内在特性。最后，“以此分享收益的价值”不仅说明了人力资本属于价值范畴，而且体现了知识经济条件下的人与人的关系。这种关系从根本上说是一种以收益分配为核心的资本产权关系，也就是说，人力资本能够享有资本产权收益。 公司为何实行绩效考核制度其目的在于，一是为了提高组织管理效率及改进工作中不足之处的重要手段；二是为了员工能积极的改进工作养成良好的工作习惯及谋求发展的重要途径；三是人力资源管理系统中各环节的重要依据。人力资源管理系统中许多环节的决策、调整和操作，均需要以人员绩效考评作为依据。 然而，由于受计划经济等的影响，我国许多企业特别是国有企业的绩效考核中还存在着与市场经济要求相悖的弊端。主要表现为以下几点： 一是对绩效考核制度理解的偏差。考核的核心问题定位是绩效考核的，其本质就是能通过绩效考核来解决企业目前面临着什么问题，更清楚的认识到绩效考核工作的管理目标是什么。考核的目标定位直接影响到企业考核能否真正的实施，定位目标的不同必然会给企业在实践中实施方法上的差异。对绩效考核定位的模糊主要表现在考核缺乏明确的目标，有些企业是为了考核而进行考核，这样做的结果通常是考核都成为形式的，员工不能受不足够的重视。而面对考核的结果不但不能充分的利用起来，并发现其中的不足地方，且耗费了企业大量的不必要的时间、人力、物力等，最络就不了了之。考核定位的偏差主要体现在片面看待考核的管理目标，只强调了考核可能会对员工工资、年底奖金有帮助，并没有意识到考核的真正目的在于完善管理中的不足，对考核目的的定位实在过于狭窄。例如，一些公司的考核目的主要是为了年底分奖金。 二是绩效考核的确定缺乏合理的科学性。在企业动作过程中如何选择和确定正确的绩效考核指标，是相对于人力资源其它方面管理来说比较难的问题，清楚理解其重要性也是核心问题。许多企业所采用的绩效指标都是片面强调经营指标的完成情况、工作态度、思想觉悟等一系列非核心问题。虽然能够从这些小方面去考核是很好的，更重要的还在于如何科学地确定绩效考核的指标体系以及如何让考核的指标具有可行性、可操作性，许多企业则考虑得很不周到。常理来说，员工的绩效中可评价的指标一部分应该是与其工作产出直接相关的，也就是直接对其工作结果的评价，国外有的管理学家将这部分绩效指标称为任务绩效；另一部分绩效指标是对工作结果造成直接或者间接影响的因素，并不一定以结果的形式表现出来的，一般为工作过程中的一些表现，通常被称为周边绩效。对前者的评价可以通过其本能工作完成的质
人力资源论文第3篇
内容论文摘要：在当代市场经济高速发达的21世纪，无论是国有企业或者私营企业，绩效考核越来越成为人力资源管理中的一项重要内容。绩效考核是针对员工在一定时间与条件下完成某一任务或其自身工作所表现出来的工作行为和所取得的工作结果，并且由公司人力资源对其进行随时的抽查得出来的综合评果。绩效考核是用一定的方法对员工绩效进行客观地描述，根据描述来确定绩效的高低。 论文关键词：人力资源；资本化 关于什么是人力资本，有许多不同的理解。舒尔茨认为，人力资本是相对于物质资本或非人力资本而言的，是指体现在人身上的可以被用来提供未来收入的一种资本，是指个人具备的才干、知识、技能和资历，是人类自身在经济活动中获得收益并不断增值的能力。贝克尔则进一步把人力资本与时间因素联系起来，认为人力资本不仅意味着才干、知识和技能，而且还意味着时间、健康和寿命。在我国，李忠民将其解释为“凝结在人体内，能够物化为商品或服务，增加商品或服务的效用，并以此分享收益的价值”。比较而言，李忠民的解释更能体现人力资本的基本特征。首先，定义中的“凝结”隐含着人力资本是有意识投资的产物，这与舒尔茨、贝克尔等人关于人力资本形成的理论观点是一致的。其次，“物化于商品或服务”，说明人力资本的价值承担者是能够作为商品或服务交易的知识、技术和信息等，这就吸取了舒尔茨、贝克尔等人关于人力资本概念的合理内核。再次，“能够增加商品或服务的效用”，揭示了作为人力资本所应具备的促进财富和经济增长的内在特性。最后，“以此分享收益的价值”不仅说明了人力资本属于价值范畴，而且体现了知识经济条件下的人与人的关系。这种关系从根本上说是一种以收益分配为核心的资本产权关系，也就是说，人力资本能够享有资本产权收益。 公司为何实行绩效考核制度其目的在于，一是为了提高组织管理效率及改进工作中不足之处的重要手段；二是为了员工能积极的改进工作养成良好的工作习惯及谋求发展的重要途径；三是人力资源管理系统中各环节的重要依据。人力资源管理系统中许多环节的决策、调整和操作，均需要以人员绩效考评作为依据。 然而，由于受计划经济等的影响，我国许多企业特别是国有企业的绩效考核中还存在着与市场经济要求相悖的弊端。主要表现为以下几点： 一是对绩效考核制度理解的偏差。考核的核心问题定位是绩效考核的，其本质就是能通过绩效考核来解决企业目前面临着什么问题，更清楚的认识到绩效考核工作的管理目标是什么。考核的目标定位直接影响到企业考核能否真正的实施，定位目标的不同必然会给企业在实践中实施方法上的差异。对绩效考核定位的模糊主要表现在考核缺乏明确的目标，有些企业是为了考核而进行考核，这样做的结果通常是考核都成为形式的，员工不能受不足够的重视。而面对考核的结果不但不能充分的利用起来，并发现其中的不足地方，且耗费了企业大量的不必要的时间、人力、物力等，最络就不了了之。考核定位的偏差主要体现在片面看待考核的管理目标，只强调了考核可能会对员工工资、年底奖金有帮助，并没有意识到考核的真正目的在于完善管理中的不足，对考核目的的定位实在过于狭窄。例如，一些公司的考核目的主要是为了年底分奖金。 二是绩效考核的确定缺乏合理的科学性。在企业动作过程中如何选择和确定正确的绩效考核指标，是相对于人力资源其它方面管理来说比较难的问题，清楚理解其重要性也是核心问题。许多企业所采用的绩效指标都是片面强调经营指标的完成情况、工作态度、思想觉悟等一系列非核心问题。虽然能够从这些小方面去考核是很好的，更重要的还在于如何科学地确定绩效考核的指标体系以及如何让考核的指标具有可行性、可操作性，许多企业则考虑得很不周到。常理来说，员工的绩效中可评价的指标一部分应该是与其工作产出直接相关的，也就是直接对其工作结果的评价，国外有的管理学家将这部分绩效指标称为任务绩效；另一部分绩效指标是对工作结果造成直接或者间接影响的因素，并不一定以结果的形式表现出来的，一般为工作过程中的一些表现，通常被称为周边绩效。对前者的评价可以通过其本能工作完成的质
人力资源论文第4篇
人力资源论文2400字(一)：事业单位人力资源管理信息化建设模式初探论文
【摘要】事业单位的工作与社会的基础福利息息相关，但是随着市场机制的成熟，事业单位的发展理念和思路逐渐更新。人力资源不仅是单位管理的主要方面，也成为完善公共服务效果的重要支持，所以必须在人资管理中融入信息化思维，借助信息手段实现单位职工的调动、招聘、考核等管理内容，避免传统管理中的缺陷，充分开发单位的人力资源价值，配合体制改革的落实。
【关键词】事业单位人力资源管理信息化建设模式
在当前的环境中，信息化逐渐融入事业单位的发展中，尤其是在人力资源方面的应用非常普遍，借助于信息化的手段就可以强化人资管理的效果，实现人力资源的重大价值。本文简单概述了将信息化融入事业单位人资管理的价值以及信息化管理的现状和优化途径。
一、信息化建设的价值
目前，事业单位在运作和管理方面有所改变，一是源于体制改革的落实和发展观念的更新，二是源于信息技术的深度利用。也正是基于这样的发展背景，推动了人资管理方面的网络化，有利于实现当前社会对于事业单位的新要求。总体而言，在信息化的支持下，人资管理的价值得到充分发挥，主要体现在下述几点：一是在以往的管理中，很多人事工作的程序过于复杂，而且舞弊和错误的风险较高，借助信息化的管理方法，就防止了这些弊端和不足，达到了成本控制和提升效率的目的。二是借助于可靠的信息系统，能够将单位的人事信息纳入统一的管理标准，实现了人事资源的统合，相关人事工作的情况都在平台上反映出来，并且能够形成精准的信息报表，为管理工作的开展与优化提供支持，有利于将人资管理提升到事业单位发展的战略高度。
二、信息化建设的现状
部分事业单位适应了传统的运作与管理模式，无法及时融入市场机制中，在人资管理方面仍旧使用陈旧的方式，忽视了信息化的建设和应用，限制了管理系统的运行和完善，导致系统的利用效率低下，无法支持到人资管理的具体工作。同时，信息化管理的落实需要明晰的制度作为支持，但是部分单位的人力资源制度较为匮乏，或者就是制度缺乏适应性，单纯从行为方面管理职工，不太关注职工的个体价值，无法和信息化管理相匹配，限制了信息化管理的作用和价值。另外，在事业单位中，要想展现出人力资源的巨大价值，就需要成熟的管理体系，需要强化单位部门的团结度，重视职工的培养和发展，并且建立科学实用的管理策略，形成可靠的人资管理体系，但是受到认知、资金、制度等方面制约，限制了管理体系的形成和发展，不能与信息化的人资管理相适应，无法发挥单位的人才价值。
三、信息化建设模式的优化
（一）建立完善的管理系统
这是实施信息化管理的首要步骤，需要借助于信息化手段构建稳定的系统平台，为人资管理提供技术支持，这个过程需要注意下述事项：一是考察单位人资管理的情况和需求，结合单位的发展内容和方向，开展针对性的设计，保障管理系统的适应性和科学性。二是重视系统和软件的管理，一方面要做好资源数据的更新，另一方面要按时维护系统，为系统运行创设适宜的条件，同时也要强化系统的科学应用，在借助系统实现单位人资管理的同时，也要结合单位的管理需求，尽量开发系统的功能，充分发挥信息系统在人资管理方面的优势。
（二）构建人资管理的体系
信息化管理虽然具有很多优势，但是要充分发挥管理优势，就需要单位在人资管理方面实施全面的更新，形成合理适宜的管理体系，才能保障管理效率，合理安排单位内部的人力资源，做好职工的调动和考核工作。一是要树立信息管理的理念，提升对于信息化的认知，以信息化和人性化为出发点开展人资管理工作，将先进理念落实于系统构建和制度建设等各方面。二是选择适宜的人资管理策略，统合单位的真实状况和发展方向，强化管理制度和方法层面的创新，依托于信息化的管理思维创建出最佳的管理体系，强化管理制度和信息系统的配合，确保信息化人资管理过程的实现。
（三）数据的集中处理
在事业单位中，人资管理是非常重要的管理内容，在人事的安排、调动与考核中，会形成很多的人力资源的信息，采取以往的纸质化管理模式，经常发生数据资源混乱的局面，所以在构建信息管理方式的过程中，需要强化数据处理工作，借助于高效率的軟件系统，合理分类与处理大量的人力资源数据，将单位内部的相关信息统一整合起来，实现人力资源的高效统一管理。一方面优化单位内部的人资管理方式，另一方面通过信息网路强化对于人资管理的评估，分析不同管理内容的各项信息，然后就单位的各项人资管理工作提出优化改进的方式，发挥数据集中管理的最大优势。
（四）提升相关人员的技术素养
目前，事业单位的发展思路和方式逐渐更新，人力资源不仅是单位管理的主要内容，也成为单位在市场经济中获得发展的动力，所以信息化体系的建立和应用是单位人資管理的重要趋势，不仅是为了扩展各种项目的工作效率，降低项目成本，也能够开发出单位的人力资源价值。因此，为了强化信息化在人资管理方面的作用，就需要发展管理者技术素养，一是信息化管理方面的培训，为单位的人资管理做好人才准备，保障人资管理人员在理念认知和信息技术方面的提升与更新。二是重视激励机制，制定公正的选拔策略，在物质和精神方面都给予管理人员足够的激励与支持，扩展人员的工作积极性和工作能力，保障信息化管理的高效实践。
四、结语
综上所述，信息化是现代化人资管理的有效策略，但由于制度和认知方面的制约，在事业单位中，信息化的应用存在部分缺陷，限制了信息化管理手段的价值发挥。因此，必须统合事业单位的发展状况，形成稳定可靠的人资管理系统，并且重视制度完善与人员管理，才能构建适应于事业单位需求的人资管理体系。
人力资源毕业论文范文模板(二)：事业单位人力资源经济管理工具应用研究论文
随着社会经济的蓬勃发展，我国的事业单位也在不断进步，而人力资源经济管理对事业单位的发展具有良好的推动作用，是获得有效收益的全力保障。因此，越来越多的管理人员意识到了在事业单位中人力资源经济管理的重要性，但是在管理的过程中仍然存在一些容易忽略的问题，如管理体系不健全、管理工具落后等，需要相关管理人员加以重视。文章通过对事业单位人力资源经济管理工具的应用进行研究，从而提出一套合理健全的管理体系，促进事业单位顺利发展。
现阶段，市场经济发展迅速，事业单位之间的竞争力也不断增加，因此，事业单位必须要有良好的自我定位，总结相应的问题，发挥优势，在经济市场站稳脚跟，从而达到稳步发展。然而，反观传统事业单位的人力资源经济管理体系，仍然会发现一些不足之处，运转的效率存在很大的威胁。为了保证事业单位能够更好地运转，事业单位人力资源经济管理体系需要引入新的形式，建构一套合理完善的管理机制，合理的使用人力资源经济管理工具，加快事业单位的工作效率，为我国社会经济建设贡献一份力量。
人力资源经济管理工具在事业单位中的作用和发展趋势
人力资源经济管理工具的作用
人力资源的工作分为很多个模块，每个模块都有与其对应的管理工具，合理有效的人力资源经济管理体系可以提升事业单位的工作效绩。首先表现在人才方面，通过应聘选拔适合事业单位工作的员工，建造一支高水平、高能力的专业工作队伍，能够共同为事业单位的发展出谋献策。其次，通过使用人力资源经济管理工具，不断提升事业单位工作的管理制度和机制，及时修改有问题的地方，不浪费时间，提升事业单位工作运转的效率。合理的人力资源经济管理工具还可以通过采取科学、有技术性的方法对其进行管理，不仅可以提高工作团队整体的精神和能力，还可以减少相应投入的基础。
除此之外，把人力资源经济管理工具应用到事业单位中，除了可以推动事业单位的经济管理，还能够良性促进我国社会经济的建设。
人力资源经济管理工具的发展趋势
在新时代的背景下，事业单位的发展方向与以往传统的管理方式存在差别。首先，很多事业单位的管理方式呈现更新状态，向集成管理模式发展，给事业单位的发展提供更多的动力，还利于分析事业单位内部发展过程中的优劣程度，相关员工能够及时调整，达到人力资源经济管理和事业单位协调发展的目标。其次，人力资源经济管理的对象发生变化，就目前形势看来知识逐渐成为人力资源管理中的重要要求，管理对象已经向隐形的生产要素靠拢，因此，人力资源经济管理必须加强信息技术的调整，逐渐完善信息技术的需求，從而推动事业单位实现长远发展的目标。其三，分配模式发生了改变，按劳分配已经在事业单位中得到了广泛的应用，按劳分配可以基本解决薪资分配的问题。最后是战略模式发生转变，在进行管理时要合理、科学的规划，满足市场的需求，制定明确的目标，战胜困难，迎接挑战。
人力资源经济管理工具在事业单位中存在的问题
和社会发展有很大差别
现如今，全球经济呈现一体化的发展形势，而事业单位对人力资源管理也变得越来越严格。即使近些年来事业单位对人力资源的发展比较重视，管理措施实施的比较多，但是由于社会经济发展速度过快，导致人力资源经济管理的发展水平和社会经济之间存在一定的差距，从而给事业单位带来了很多的困扰，甚至影响人力资源经济管理的总体发展进程。因此，针对经济管理方式不够完善、不符合科技进展、管理方式落后等情况，事业单位应该积极采取措施，能够改善内部人员的工作模式，探寻新式的经济管理方式，为事业单位的长期发展奠定基础，提升工作上的时效。
管理体系不健全
无规矩不成方圆，在事业单位中合理的管理体系是非常重要的。但是，很多事业单位存在管理体系不健全，特别是员工的薪酬和效绩方面，没有明确的规定，在奖惩制度方面也不够完善，有些员工存在工作懒散的情况，但没有得到管理工具的警告，积极工作的员工也没有获得相应的精神或物质奖励，整个管理体系缺乏规则性，经常出现：临时性、片面性和被动性的特点，很多员工失去了对工作的热情，从而导致事业单位整体的收益下降，甚至影响事业单位的长期发展。另外，缺乏管理体系还会导致工作氛围过于放松，员工缺乏对工作的责任感，出现懈怠的情况，所以事业单位必须加强管理体系的机构，激发员工的潜能。
缺乏培养人才的系统
目前，许多事业单位缺乏规范的人才培养系统，人才入职后没有专业系统化的对其工作内容进行培训，导致很多员工在进入事业单位后只是流于形式，不能尽快地适应工作上的内容和要求，无法发挥自己的长处，缺乏完成的培养系统容易造成人才的浪费。其次，部分事业单位忽视了对人力资源经济管理工具的使用，仍然采取传统的方式，注重证书等方面，忽略了具有创造力的人才。在招聘时，员工面试容易找不准自己的定位，不知道自己到底适合什么岗位，如果事业单位不进行系统化，将会使很多员工在职业调动时出现意见不合，制约事业单位的稳步发展。
人力资源经济管理工具在事业单位中的应用
建立激励制度和约束机制
事业单位在注意经济发展的同时，还要重视人力资源的管理，有人才激励机制作为动力支撑，约束人力资源管理行为，确保整个流程更加科学化、合理化，从而满足事业单位对于人力资源管理工作的要求。在制定约束机制时，相关部门可以从精神和物质两方面进行。在工作环境中适度保持轻松愉快的氛围，组织一些活动，实时对表现好的员工进行夸奖，保持员工们心情愉悦，从而提升工作效率。除此之外，采用适当增加薪酬的方式，让员工的基本生活需求得到满足，通过合理的按劳或根据效绩分配，不仅保证了在薪酬方面的公平性，还能够提高员工们的工作积极性。
采取信息技术手段提高效率
信息科技水平不断更新，信息技术给人们的工作和生活带来了翻天覆地的变化，因此，作为事业单位要牢牢抓住使用信息技术的机会。因此，事业单位在人力资源经济管理方面，要合理实现信息化，例如：将员工的资料管理、业务考核、发放薪酬等采取信息化管理，利用信息化技术手段不仅能够大大缩减时间，还能保证准确性。其次，一些工作资料也可以利用信息技术手段进行保存、检查，加大信息量的保存。除此之外，还要保证每位员工能够对信息技术有一定的了解，应对简单的问题，避免出现错误。
采用科学化的管理模式
事业单位在进行人力资源经济管理时，要注意遵循客观、科学的管理模式，有效调控各项模式，将人力资源经济管理工具发挥其最大的能力。相比过于传统的管理模式，事业单位要根据自身情况大胆创新，引入新的管理技术，改变以往被动接受的工作模式，要主动将事业单位的未来发展和人力资源经济管理相结合，员工才能以积极饱满的状态主动为事业单位贡献力量。其此，在进行科学化管理时要循序渐进，不能突然改变工作模式，让很多员工突然无法接受工作内容，影响本阶段的工作效绩，让员工心理产生压力，应该按部就班的实施，同时观察好员工们的反应，沒有问题后再进行下一步内容。
完善招聘机制和人才培养的模式
在事业单位招聘时，应该依照自己单位的需求选拔人才，因此，建议与其他企业或者高校合作，提前挑选适合本单位岗位的人才，然后根据对其长时间的考察和培训，再确定是否对其进行招聘。这种长期选拔人才的机制可以保证人才的质量，确保引进高素质、高能力的人才。其次，在引进人才后要定期对其进行工作内容培训，很多高校生毕业时工作经验不足，事业单位要及时引导他们将文化知识和工作经验结合分析，从而提高员工的整体水平。除此之外，由于许多员工的自身条件很优异，水平能够得到进一步提高，因此，事业单位要挑选此类人才外出继续深造，与成功人士探讨，吸取其他优秀的经验，为企业今后的发展奠定基础。
人力资源论文第5篇
摘要:本文运用现代企业人力资源管理的基本理论,通过对当今中小企业人力资源培训与开发中普遍存在的问题的分析,认为有效的中小企业人力资源培训应该建立在相应的培训制度及培训体系的基础上,与企业发展战略相结合,与员工个人职业生涯规划相结合,注重员工个体心理素质与潜能的培养,才能使人力资源真正成为企业利润的源泉,从而达到组织绩效最大化的目标。
关键词:人力资源;培训;中小企业
一、中小企业人力资源开发与培训中普遍存在的问题
(一)中小企业人力资源的培训与开发不注重进行需求分析,培训效果不理想
《市场报》曾对民营企业培训状况作过专门的调查。调查数据显示,虽然大部分民营企业(约占72%)的高层人士认为“培训是企业发展的需要”,“人才是培训出来的”,同时也认为“培训是稳定人才的手段”,但其中却没有一家企业有过规范的培训需求分析。其他相关调查数据也表明,有大约25%的员工认为自己的发展需求与企业的需求不太一致,大约25%的员工除岗前培训外没有受到过任何培训。
培训需求分析是整个培训与开发工作的起点,是培训工作最基础的工作之一,它直接决定了后续工作的有效性。然而,目前许多中小企业不重视培训需求的分析,导致培训缺乏针对性,最终的结果就是事倍功半,浪费现象十分突出。
(二)对人力资源训项目的设计与实施不合理
1、培训缺乏计划性
《市场报》调查显示,61%的民营企业有自己的年度培训计划。但是经座谈和深入访查却发现,大部分的年度计划都没有得到有效的执行。其中有91%的企业培训的计划则是临时制定的。同时,对员工实施培训的时间安排随意性也很大,有的甚至连培训师也是临时选择的。
2、培训项目和内容脱离实际
中小企业由于培训经费等原因,难以培养或聘请专职的内部培训教师,开发相应的培训指导教材,培训的内容主要依赖于外聘讲师来设计,企业很难就培训内容提出专业意见。同时,因为很多中小企业在培训初期没有进行科学的培训需求分析,所以在确定培训项目和内容时不是依据企业的实际和员工的需要,而是凭感觉、照搬或者盲目跟风其它企业的培训尤其是大企业的培训;对培训师的培训内容也缺乏必要的检查。
3、培训方法单一
相关调查显示,中小企业员工培训方式主要为:高层或请专家、知名人士讲课占48%,发放书籍自学占16%,外出进修占15%,请培训公司培训的占8%,从中可以看出,请公司高层或专家讲课是目前民营企业培训的最主要形式。这表明,目前既有理论又有实践经验的培训师非常少见。培训时聘请企业内部工作经验丰富的技师、工程师、管理者讲课时,一般会因为没有熟练掌握现代的教学手段和教学方法,缺乏教学经验而导致培训效果欠佳;如果请公司高层或专家讲课,他们又往往缺乏生产实践经验,培训往往只能进行单纯的理论教授,从而造成教学内容与客观实际相脱节,导致培训无法收到良好的效果。
(三)培训制度不完善
中小企业通常没有制定专门的人力资源培训与开发的管理制度,培训训练方法、培训考核方法、跟踪评价等制度往往被企业忽视。调查数据表明,几乎所有的企业都承认自己的培训制度流于形式。
(四)培训内容只局限于技能与知识的传授,忽视人力资源的个体心理素质与职业生涯的培训与开发,培训的层次较低
现代企业人力资源管理是一种以人为本的管理模式,它认为,人力资源是一切资源中最宝贵的资源,人力资源培训与开发的目标在于造就一批与企业战略目标相对应的优良员工队伍。其重点在于开发人的潜能,使员工能积极主动、创造性地开展工作。在管理形式上,现代人力资源培训与开发强调开发的整体性,即根据企业目标和员工个人状况,为其做好职业生涯设计,不断培训,不断调整职位,充分发挥个人才能。因而现代人力资源注重采取人性化管理的管理方式,考虑人的情感、自尊与价值。
但是,中小企业培训就内容来看,新进员工培训一般包括理论培训和岗位实践培训。理论培训主要包括企业文化、规章制度、安全教育等共性教育;岗位实践培训内容根据员工的岗位安排进行,主要以技能培训和管理培训为主,这与现代人力资源以人为本的培训管理理念的要求相距甚远。
(五)人力资源培训缺乏系统性和连续性
1、就课程体系来说,《市场报》调查结果为,有94%的被调查企业没有自己的管理培训课程;在教材方面,仅有12%的民营企业设计过相关的专用教材;在培训设施方面,企业有自己的培训教室及相应教学设备的企业也只占到12%。
2、知识经济时代,终生学习的习惯和行为及有效的学习途径成为必需。教育与培训第一次真正成为以这种或那种方式贯穿于人的一生过程,这必然要求现代企业人力资源管理在人力资源的培训与开发过程中不仅要系统,要与企业战略目标与个人职业生涯规划相适应,更要求企业在人力资源培训与开发过程中要注重培训方式的创新与阶段的连续性。但由于自身管理水平及管理理念,终身学习的观念、经费投入等方面的问题的存在,导致目前中小企业很少能顾及人力资源培训的连续性问题。
(六)不注重培训效果的评估
企业培训的目的与效果应该是所有企业人力资源培训与开发最关注的内容。但调查结果显示,企业在培训管理中遇到的最主要的问题是培训效果无法评估,以77%的比例高居其他因素之首。根据Kirkpatrick的四层次培训效果评估模式统计,有36%的企业曾做过反应层次,知识层次的二级评估,所有被访企业均没有进行过三级行为层次或四级结果层次评估。
没有对培训原因的评估,没有支持培训的工作环境准备过程,没有对培训结果的衡量。因此企业培训的效果对企业绩效的提高、企业员工对培训的看法与企业的预期有所偏差。
(七)培训的成本和收益失衡
现代企业人力资源管理理论认为,培训是企业对员工的一项投资,因此培训是要花费一定的成本的。企业通过培训后员工提高工作效率及降低工作成本来获得收益。但实际上,目前许多中小企业对员工进行培训之后,被培训的员工流失倾向愈发严重,特别是一些培训后的技术骨干员工流失现象更为明显。这直接导致了花费大量成本的培训得到的收益却微乎其微。
二、现代中小企业人力资源开发与培训中普遍存在问题的对策
(一)做好培训的需求分析,制定具体有效的培训设计方案
企业作为市场竞争的主体,它必须是理性化的,任何培训活动都涉及人力、物力、财力的支出,都需要付出相应的的成本,因此在是否进行培训前,企业首先需要进行培训需求分析,根据需求来确定培训方案的制定,从而做到有的放矢,而不是单纯地为培训而培训。
(二)积极拓展培训制度内涵,构建结构化的培训体系
首先,要依据企业、员工实际情况制定符合需要的培训方式与课程。现代企业员工培训是为企业的长远发展战略服务的,它应该与企业短期的岗位需求、企业发展战略、员工自身的职业规划有密切的联系。所以,培训内容、方式等都应该与企业、员工的实际情况和需要相匹配。一方面要建立企业培训课程体系。另一方面,要积极改进培训方式与手段,采用现代互联网,多媒体技术进行培训,在原有以讲座,讨论为主的培训方式外,增加情景模拟、案例研究等培训方式,使培训更趋实用和生动。
其次,建立培训配套制度。相应的配套制度包括培训讲师管理制度、培训对象选拔制度、培训签约制度、考核制度、激励制度等。中小企业在选择培训师的时候,一方面可以考虑自主培养既有专业素养又有实践经验的人员专职从事内部培训工作,另外也可以通过聘请资深或专门的培训机构的培训专家进行培训。对内部培训讲师,要明确规定其岗位职责,聘任要求,激励与考核机制等管理。对外聘的培训师,也要注重对其的考核,聘任与激励。在选择培训对象时必须考虑员工掌握培训内容的能力以及他们在回到工作岗位以后应用所学习的内容的能力。选择培训对象时可以采用员工自愿报名和部门推荐相结合、通过考试择优录用、民主推荐、对优秀员工的奖励等方式。培训签约制度有利于维护企业与员工双方利益。中小企业主要可以通过签约从以下六个方面来约束企业本身与员工:一是参加培训的时间、地点、项目、费用和形式等;二是参加人员;三是参加培训后要达到的技术或能力水平及参加培训后要在企业服务的时间和岗位;四是送培企业的权利和义务及参加培训员工的权利和义务;五是参加培训后如果出现违约的补偿;六是参加培训员工与送培企业主管部门批准人的有效法律签署。考核评价要从绩效评估和责任评估两方面进行。绩效评估是以培训成果为对象进行评估,包括接受培训员工的个人学习成果和他在培训后对组织的贡献,这是培训评估的重点。责任评估是以负责培训部门和培训者的责任为对象的评估。广大中小企业应把培训、考核、晋升、薪酬有机地结合起来,调动员工参加培训的积极性。同时,还要制定相应的约束机制,对于培训考核较差的单位或个人进行相应的处罚。只有从培训制度上建立激励与约束机制,才能把培训真正落到实处。
(三)加强员工学习能力的培训与良好心理品质的培养
世界著名杂志《财富》曾经预言,当今时代最成功的企业,将是那些基于学习型组织的企业,特别是那些善于学习的知识型企业、知识型员工。营造学习型的企业文化可以通过以下步骤进行:一要对员工进行转变观念的教育,要使员工明白,在知识经济时代里,惟有不断学习,终身学习,才能跟上社会发展的步伐。二要在企业发展战略和管理制度中明确规定学习的要求、目标、鼓励和奖惩等措施,促使员工自觉自愿的学习。三要经常开展促进学习的各项活动,如举办讲座、发明竞赛及技术比武等,使员工从实际对比中增强学习的紧迫感,调动学习的积极性。四要评选、表彰、奖励各种学习创新的先进典型,在企业形成“学先进、做先进、超先进”的良好氛围,经常组织典型经验交流会等,帮助员工相互促进、相互提高。
经济信息化和全球化下现代企业的成功,是整个企业团队的成功,所以,具备积极进取,乐观感恩,注重团队合作的心理素质的员工才是现代企业合格的员工。中小企业应通过员工培训完善员工的心理品质,培养他们健康、活泼、积极、开拓的工作和生活态度,这既是现代企业人力资源管理的战略要求,也是现代人力资源管理人性化的直接体现,它比提高员工技能要重要得多、复杂得多的培训任务,而只有做好了这一项工作,员工培训才是真正到位的。
(四)重视培训的投资—效益分析
对培训效果进行最有说服力必然是成本—收益分析方法,或通过效用分析将受训者生产率的提高转换成货币值才可以从定量的角度评价培训成效。因为员工培训也是企业重要的资本投入,同其它资本的使用和增值一样,因此必须注重培训的投资效益分析,即培训必须要能在不同程度上直接同企业效益增长相衔接。为此,对每一培训内容的设置、对每一培训方式的运用、对每一培训对象的选择,都必须讲求经济效益,通过评估培训后员工在各个层次的不同表现,在员工个人的知识与技能层次,工作积极性与效率,企业经济效益,经营成果的提高方面来进行全面的分析,才能真正体现培训的价值所在,也能使培训真正为企业发展战略与规划服务。
参考文献:
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人力资源论文第6篇
人力资源治理与公司治理
人力资源要从公司治理的角度出发，才能真正提升其战略地位。那么，两者的关系是什么？公司治理（又称法人治理结构或公司管治）是现代企业制度中最重要的组织架构。狭义上，公司治理主要指公司的股东、董事、经理层之间的关系；广义上，公司治理还包括与利益相关者（员工、客户、供应商、债权人、社会公众等）之间的关系，以及有关法律法规和上市规则等。公司治理是董事和高级管理人员为了外部投资者（股东和债权投资人）和其他利益相关者（职员、顾客、供应商、社会）的利益而管理与控制公司的制度或方法。（胡汝银、司徒大年《公司治理评级研究》，上海证券交易所研究报告，2002年4月）从人力资源体系出发，我们更关心其中体现的人力资源治理的内容，而且这也是核心所在。从我国的公司治理***策和实践上看，公司治理的微观层面也是重点。这个微观层面就是人力资源治理：核心的“机构与人员”。（杨伟国《战略人力资源审计》〈第2版〉，复旦大学出版社，2009年版）公司治理关注公司宏观层面的运行，而人力资源治理则关注微观的人力资源层面。人力资源治理关注公司治理中核心的“机构与人员”。公司治理中核心的“机构与人员”可分为三个层次：第一层，关注资方治理，包括董事会、监事会的设置及其成员（董事、非职工监事等）的选拔、激励等问题。作为公司运营中的领导与监督机构，为企业发展提供丰富的资源，并监督企业管理者的行为，最大化维护股东的利益，其核心地位不言而喻。第二层，关注管理层（CEO及其他高管）治理，管理层处于劳资双方之间，身份非常特殊，若大量持股或兼任董事、董事长，则被认为是资方代表，而若从雇佣关系的角度出发，则又属于员工方的高级代表。企业的管理层，尤其是CEO及其高管层，是公司战略的执行层，负责整个公司的运作、组织和协调，对公司经营管理的成败起着至关重要的作用，因此其设置、激励与选拔也是公司治理的核心。第三层，关注员工（方）治理，包括企业工会、工作委员会以及职工监事、职工代表的设置，体现员工的参与度，对于维护员工权益，建立和谐的劳动关系起着至关重要的作用。从三个层次可以看出，人力资源治理强调公司治理中核心的“机构与人员”，因此，人力资源治理是公司治理的核心和本质（见***2）。
人力资源治理的内容
人力资源治理作为公司治理的一部分，行使着公司治理的核心职能，相对于公司运营的宏观层面，人力资源治理更侧重于微观层面的人力资源方面。而在公司整个人力资源体系中，人力资源治理强调公司高层及员工代表的职责，以董事会、高管层、企业工会的治理为主要研究对象，关注人力资源体系的宏观层面；而人力资源管理则强调人力资源部门及经理层的职责，以员工的管理为主要研究对象，关注人力资源体系的微观层面。人力资源治理相对于公司治理与人力资源管理，更类似处于“中观层面”的位置。（杨伟国、唐乐《人力资源治理经济学》，复旦大学出版社，2013年版）如***3所示：通过与公司治理、人力资源管理的比较，我们把人力资源治理的研究框架按照研究层次和研究对象两个角度进行划分。通过与公司治理的关系分析，把研究层次划分为资方、管理层、员工方；通过与人事管理经济学之间的对比，从传统的“机构与人员”角度出发，把研究对象划分为宏观组织架构、高端人力资源（见下表）。
1.资方治理
无论是上市公司还是私人公司，无论是大公司还是小公司，董事会越来越被公认为是企业成功的重要因素，是企业的决策核心。董事会为所有企业带来了强有力的、有竞争性的优势，在公司运营中起着至关重要的作用，并且与公司治理息息相关，也是人力资源治理的重中之重。董事会主要有两大职能：一是监督企业管理者的行为，降低成本，使管理者最大化追求股东的利益；二是为企业的发展提供资源，帮助企业减少对外部的依赖性，消除不确定性因素对企业绩效的影响。（杨伟国、唐乐《人力资源治理经济学》，复旦大学出版社，2013年版）在实践界，大名鼎鼎的苹果公司就因为董事选择的错误而濒临倒闭，也因为及时请回乔布斯而再次崛起。1985年，因为乔布斯的经营理念与当时大多数董事会成员不同，作为董事长兼CEO的他被迫离开了他自己创立的苹果公司。乔布斯曾在斯坦福大学的演讲中开玩笑地说：“1985年我被迫离开我的苹果公司，一个人怎么能被自己创立的公司扫地出门呢？”然而时隔10多年，1996年的苹果公司陷入财务危机，董事会又决定重新请回乔布斯，那时候苹果公司的日子比较难过，当时甚至有传闻称，苹果公司将被Sun收购。然而重返苹果公司的乔布斯不负所望，迅速带领公司占据新的市场。新推出的产品，如iPod、iPad、iPhone都获得了全球消费者的极大追捧，苹果公司又一次靠乔布斯成功了。而经历了这次反击的乔布斯也深刻的意识到苹果公司的问题。乔布斯在1997年的内部新品推介会上就对所有员工坦白说：我们的董事会存在问题，因为他们没有找到苹果的核心价值。因此，当他出任苹果公司临时CEO时，首先采取的举措就是：除保留原来的两位董事外，更换了其他所有董事。更令人称奇的是，乔布斯于2003年将美国前副总统阿尔·戈尔拉入董事会。2006年，美国证券交易委员会调查苹果公司股权倒签问题时，公司董事会就是乔布斯坚强的后盾。乔布斯承认建议做些有利的股权签署日期，以戈尔为领导的公司董事会竭力为乔布斯“开脱”，使其最终豁免。这个重组后的董事会给苹果公司的发展带来了无限的资源和活力。由此可见，一个企业好的董事会决定了企业发展与成功，是企业人力资源的重中之重。而从战略角度出发，人力资源治理就是要关注企业层面董事会的运行情况，从选育留用的职能出发，包括董事的选拔、董事的薪酬形式、培训状况、履职情况、离职状况、***董事的配置等，也包括董事会的管理架构，如专业委员会、监事会的设置等。众多实践表明，董事会的规模、性别比例、年龄结构、***董事的比例、权利结构（公司CEO是否同时兼任董事会***一职）、薪酬形式等因素都与公司绩效息息相关。如何构建一个最适合企业的董事会是人力资源治理的关键，也只有这样，才能提升人力资源的战略地位。
2.管理层治理
公司的管理层属于公司战略的执行层，负责整个公司的运作、组织和协调，对公司的经营管理有很大的控制权。管理层专指首席执行官、总经理或同等的高级管理职务，也包括日常管理中最高负责人的主要助手，如副总经理、总会计师、董事会秘书等，以及与这些职务相当的负责人。在高管层中，很多人同时出任董事会职务，如董事长兼CEO，这种双重角色使得管理层治理更加重要。公司的管理层要确定公司的使命和远景，制定公司的发展战略和长短期发展规划，计划、组织、领导和控制公司的日常运营，因此，对管理层的激励和培养是人力资源治理的重要内容。在实践界，2011年的“保利地产”就放弃了96亿元的融资计划，转而向其179名管理层发放股票股权，这种“出手阔绰的”管理层激励，使得“保利地产”在房地产调控时期，稳定了公司核心团队，促进公司长期持续增长。此次激励计划的有效期为6年，股票期权的授予业绩条件包括，“保利地产”在股票期权授权日前一会计年度净利润增长率不低于20%、加权平均净资产收益率不低于14%、营业利润占利润总额比重不低于90%。对此次激励，“保利地产”表示，本次股权激励计划覆盖人员广，行权有效期长，有助于形成对公司管理层的长期激励机制，在房地产调控时期，该计划有利于稳定公司核心团队，强调公司长期持续增长。该激励方案表达了管理层对公司业绩持续增长的坚定信心，解决了央企薪酬管制这个很重要的问题，为未来核心管理层和技术团队的稳定、公司持续快速的扩张、股价的上涨提供了坚实的基础。除了高管激励以外，继任也大多被企业看作一个挑战。但继任应被视为企业发展的战略措施和机会，尤其是对于那些处于成长期的企业，面临复杂多变的市场环境时，更应重视高管继任对企业发展的战略意义。通用电气公司杰克·韦尔奇在离退休还有9年时就指出：“从现在起，选择继承人是我要做的最重要决定。”摩托罗拉公司的罗伯特·高尔文也说：“我们认为，最重要的责任是确保高管人才的连续性。”这说明世界上的著名企业均重视继任事件，并及早对其做出安排。从通用电气的继任实践中，可总结出几个特点：一是有严密的继任计划；二是从公司内部选择继任者；三是继任候选标准适合公司发展需要；四是董事会充分了解候选人；五是董事会和在任经营者起决定性作用；六是准备时间长。因此，只有重视继任，把握继任者选拔、培养方法，了解继任各环节影响因素，才能将危机转为机遇。由此可见，企业高管层的激励、选聘及继任不仅对公司有着战略上的意义，也是人力资源治理的重点。具体应包括CEO及其他高管人员的选聘和培养方式、高管稳定性、双重任职、薪酬水平、薪酬结构、薪酬动态激励、CEO其他高管持股数量等。
3.员工治理员
人力资源论文第7篇
论文摘要：本文从知识经济与人力资源会计的关系出发，论述了人力资源会计的确认、计量、核算、报告等方面的问题。并结合我国实际国情论证了在我国建立人力资源会计的必要性、条件等相关问题。 论文关键词：知识经济 人力资源会计 确认 前提 核算 报告 二十一世纪是知识经济的时代，知识将成为生产的核心要素，然而知识经济中掌握知识的最终是企业的人力，将知识转换成最终生产力的也是人，人才是经济活动中最活跃的因素。作为知识表现形式的人力资源不仅成为推动企业生存和发展的基本因素，而且也是推动生产力发展的主导因素。知识经济呼唤人力资源会计。1964年，美国会计学家赫曼森（G Hermanson）在《人力资源会计》一书中首次提出了人力资源会计的概念。所谓人力资源会计是指对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法，它是会计学科发展的一个新领域，是在运用经济学、组织行为学原理的基础上，由人力资源管理学与传统会计学相互结合、相互渗透所形成的专门会计知识。经过近四十年的发展，人力资源会计已逐步建立起一套较完善的理论体系，特别是知识经济时代的到来更为人力资源会计的推广和应用创造了契机。本文将就人力资源会计的确认、前提、计量、核算、报告等方面的内容进行探讨。 一、 人力资源会计的确认 所谓企业的人力资源，就是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称①。人力资源能否作为企业的一项资产是人力资源会计能否成立的关键。我国《企业会计准则》规定：“资产是指过去的交易或事项形成并由企业拥有或控制的资源，该资源预期会给企业带来经济利益。”下面根据资产定义的要点，逐个分析人力资源是否可以作为企业的资产。 首先，人力资源是企业可以实际控制的。当劳动者与企业通过签订劳动合同，建立雇佣与被雇佣关系时，企业通过支付工资报酬，也就获得了对该劳动力资源的控制权，即企业取得或控制了该劳动力的使用权。对人力资源资本化持反对意见的学者认为：人力资源是劳动者的劳动能力，其所有权归劳动者所有，而企业无法拥有对劳动者的所有权，从而也就无法拥有和控制人力资源。这种观点是错误的。事实上，有关这一点，马克思在《资本论》中早有论述，马克思认为资本家用货币从市场上雇佣了劳动者之后，在事实上获得了对劳动者未来一段时间内劳动力的使用权，而且这种权力是以契约的形式固定下来的，资本家购买的是劳动力而非劳动者，所以从这个意义上而言，一旦劳动者被资本家所雇佣，他的劳动力就已经事实上为资本家所控制，而同时资本家并不需要拥有对劳动者人身的所有权。所以，人力资源是可以为企业所拥有和控制的。 其次，人力资源是可以用货币加以计量的。这是因为企业花费在人力资源上如招聘费、培训费、保险费、工资及福利费等各项支出本身都是以货币形式反映的，这就使得以货币来相对客观的计量人力资源的价值成为可能。人力资源的可计量性体现在人力资源成本的可计量性以及人力资源价值的可计量性上。 最后，人力资源是可以为企业带来未来经济收益的经济资源。知识经济时代，生产的核心要素是知识，经济的发展、企业效益的高低取决于人的能力的充分发挥，取决于人力资源的利用程度。人力资源是反映人的劳动能力，而非劳动者本身，而劳动者的这种劳动能力显然是可以带来未来收益的，这一点勿庸置疑。诚然，人力资源对企业所提供的未来利益难以像固定资产那样加以合理的预计与确定，但是“提供的未来利益的确定性”并非是一项经济资源被确认为资产的必要条件，事实上无形资产所带来的经济利益就无法事先准确地确定，但我们仍将其视为资产，那么人力资源就应得到同等的待遇。 综上所述，人力资源是能够为企业所控制、可以计量，并且能为企业带来经济利益的经济资源，它理所当然是企业的一项资产，而且是一项非常重要的、特殊的资产。在知识经济条件下，会计信息系统不能不把人力资源作为企业的一项资产来反映。 二、 人力资源会计的会计假设 会计假设是指会计人员面对着变化不定的社会经济环境，所做