学文网员工幸福感篇1
摘 要：员工工作幸福感是员工对所在组织和具体工作各个方面而产生的感知、评价和综合情感反应，其受工作特征、工作条件、薪酬、人际关系等因素的影响。员工工作幸福感会影响到员工工作绩效和离职、缺勤行为，从而最终对组织绩效产生影响。有关工作幸福感的研究还存在一些不足的地方，未来的研究可以从幸福组织的特征和研究对象方面着手，进一步深入研究员工工作幸福感。
关键词：工作幸福感；工作特征；绩效
中***分类号：F24 文献标识码：A 文章编号：16723198（2014）03009902
1 工作幸福感的定义
从积极组织行为学的兴起到现在，研究者们已经提出了一系列有关工作幸福感的构念，例如工作满意度、情感承诺、工作投入和心荣等。这些概念的研究焦点各不相同。情感承诺是员工对所属组织目标和价值观的认同，个人与组织目标和价值观的关系，以及由于这种认同和关系而带来的个人对组织的情感体验。情感承诺的目标对象是整个组织。工作满意度是基于员工对工作各个方面的感知、解释、评价而做出的情感反应。它的目标对象是工作的所有方面，但也仅限于工作层次。工作投入、心荣和工作中的情绪等是由工作中某类特定事件引发的情感体验。它的目标对象是工作本身，其范围比工作满意度更狭窄。总的来说，以上概念都只是单独研究了员工在组织中的某一类情感，而工作幸福感应该是一种比较综合复杂的情感，它应该既包含了员工对工作本身和工作其他领域的情感体验，还应包括对整个组织的心理倾向。
笔者认为工作幸福感是员工对所在组织和具体工作各个方面而产生的感知、评价和综合情感反应。感知就是员工对组织和工作各方面的心理认知。评价应该包括三个方面，即满意感评价、情感评价和价值感评价。满意感评价是员工判断所在组织能满足其个人基本需求。情感评价是，员工判断在组织中工作自己能真正体验到快乐。价值感评价是在满意感和情感评价的基础上，员工判断组织和工作能有助于自身的能力提升、职业发展等。综合情感反应就是，在感知和评价基础上，员工最终表现出对组织和工作的综合情感倾向，例如喜欢、满意等。
2 工作幸福感的决定因素
什么因素会影响员工工作幸福感呢？纵观各类研究发现，影响员工工作幸福感的因素主要有：工作特征、工作条件、薪酬和人际关系。
2.1 工作特征
研究者发现，工作的趣味性、挑战性、内容多样性、自主性、技能多样性、同一性、重要性等特征会对员工工作幸福感产生重要影响。曹颖（2002）通过调查发现，对护理工作感兴趣的护士，其工作满意程度明显高于其他护士。袁声莉（2002）通过检验员工满意度在工作特质上的差异性时发现，员工工作满意度在挑战性、有趣味方面表现出显著差异。神经心理学有关大脑唤醒水平的研究发现，大脑要接受并处理来自各种感官器官的信息，丰富的工作内容和信息会让大脑达到最优唤醒水平，人在这一水平上工作会感到愉悦。工作自主性是指，员工在多大程度上能决定自己的工作时间、地点、方法以及努力程度。如果员工在工作中能自由、***地安排和控制自己的工作，那他会感觉到来自组织的信任和肯定，会对工作结果产生责任感，进而提高自己的工作投入。其次工作同一性、重要性和技能多样性也是影响员工工作幸福感的重要因素。这三个工作特征会让员工觉得工作不但可以提高自己的工作技能还能对他人重要产生影响。因此工作对员工来说是重要的、值得为之投入且富有意义的。Morgeson和Humphrey（2006）通过元分析发现，工作的多种特征会解释员工工作满意度50%以上的变异和组织承诺87%的变异。在这里需要强调的是，只有当工作特征保持在一个适当水平时，员工才会感觉到幸福。正如Warr（2007）的维他命模型所说：工作特征就如维他命，只有当缺乏并增加到一个推荐量的时候，员工才会感觉到健康和幸福；如果继续增加维他命并且维他命数量超过某一临界值时，员工就可能会生病和感到不幸福。又如神经学家认为的，过多（过少）的工作内容和信息会使员工在高于（低于）大脑的最优唤醒水平下工作，员工将出现焦虑、烦躁、惊恐（无聊）等消极情绪。
2.2 工作条件
Grebner（2005）经研究发现，工作条件和工作幸福感显著相关。工作条件主要是由工作环境（温度、湿度、噪音、清洁状况）、工作时间和工作量等组成。良好的工作环境能给人带来生理上的舒适和满足，从而提高员工工作满意度。但是如果员工每天到上班地点面临的都是随处可见的垃圾、连绵不断的噪音，那经过昨晚休息而获得的良好心情就可能消失一大半，取而代之的是烦躁和焦虑。曹颖（2002）发现，不同班次的护士其工作满意度有显著差异，上白班的护士工作满意度平均得分最高，三班倒的护士满意度得分最低。其原因是值夜班不仅影响护士的自然生活规律、身体健康，也会影响护士的家庭生活。姚艳虹和曾艳（2002）发现，工作量和员工整体工作满意度负相关。超量的工作会使员工没有精力反思自己的工作行为，员工在工作中很难体会到进步的感觉从而很难感到幸福。
2.3 薪酬
薪酬是影响员工工作幸福的另外一个重要因素。薪酬包括工资和福利等相关物质收益。薪酬首先应该满足个人最基本的衣、食、住、行需求。如果员工不能通过工作来满足自己或家庭最基本的需求，而每天必须为生计发愁，那他们的工作幸福感也不会太高。当个人最基本的需求得到满足后，薪酬就成为对员工工作能力和绩效认可的一种表现形式。员工凭借自己的能力作出较好成绩之后，期望获得相应的高工资和优越福利。但当员工实际获得的工作报酬和自己所做的成绩并不对等时，他们就会感到不满意。除此之外，员工的相对收入也会影响其工作幸福感。王艺佳（2006）认为，与行业平均收入水平相比较、与同事平均收入水平相比较而获得的相对收入都会影响员工工作幸福感，而且前者的作用更加重要。
2.4 人际关系
工作中的人际关系也会影响员工工作幸福感。刘小平（2002）和叶仁荪（2005）等发现，工作中积极的人际关系能提高员工对组织的情感承诺。据Tom Rath的畅销书《重要朋友》（2006）描述，那些自认为在工作中有好朋友的员工，其融入工作的可能性比其他人高7倍。但是当员工感觉到工作中人际关系的复杂性和潜在危险或直接与领导、同事发生正面冲突时，就会感觉到不顺心和受排斥而无法专心投入工作。胡蓓和陈建安（2003）调查研究发现，导致我国脑力劳动者工作满意度不高的首要因素是人际关系。
3 工作幸福感的作用
3.1 工作幸福感对个体的影响
（1）个人工作绩效。
大量的研究表明，幸福快乐的员工就是富有生产力的员工。Amabile和Fritz等人经研究发现，员工某一天的积极情感，对员工当天甚至第二天的工作创造性和积极性均有正向影响作用。苏方国（2005）认为，有较高情感承诺的雇员们会主动增加工作投入，从而创造更高的个人工作绩效。Harrison（2006）的元分析发现，工作满意度和组织承诺共同的高阶因子，能预测个人核心工作绩效和情景绩效，两者之间的相关系数为0.59。张兰霞（2008）发现，若员工的工作投入、工作本身满意度、工作回报满意度、工作群体满意度和情感承诺均较高的话，则其在工作积极性、人际促进、敬业精神等工作绩效方面均会有较好表现。
（2）离职。
工作幸福感与员工离职负相关。Mobley的离职过程模型认为，工作不满意会引发整个离职过程。工作不满意会促使员工琢磨辞职的事情，然后他会权衡找到新工作的好处和辞职的代价（例如假期、年终奖、发展前景等）。当员工认为新工作的收益完全能弥补辞职的损失时，他会决定寻找新职位并付诸于行动。然后员工将新获得的工作与当前工作作比较，以此产生离职意向。最终离职意向会导致离职行为。
（3）缺勤。
工作幸福感与缺勤之间的关系，研究者们已经得出了一致结论：员工工作幸福感与缺勤存在微弱的负相关关系，即工作幸福的员工倾向于不缺勤。Steers和Rhodes认为，一个人的出勤由上班动机因素和上班能力因素共同决定。上班动机因素包括工作幸福感和组织请假制度等；上班能力因素包括交通问题和家庭责任等。工作幸福感只是影响员工缺勤多个因素中的一个。
3.2 工作幸福感对组织绩效的影响
工作幸福感能对个人工作绩效、离职等行为产生影响，必然也会对个人所在团体或组织的效能产生影响。工作满意度高的医生比满意度低的医生更有可能给病人带来好的卫生服务和***结果。这有助于病人综合满意度的提高和医疗成本的降低，从而使医院在竞争力、医疗市场份额和利润率方面处于有利位置。Patterson等在对42家小型企业（员工人数小于500人）的研究中发现，员工平均满意度与后续一年的生产率相关系数为0.44。Koys（2001）花了两年时间对28家连锁饭店的研究发现，员工第一年的平均满意度与企业第二年利润、利润率、客户满意度的相关系数分别为0.27、0.35和0.61。Harter等（2002）对盖洛普公司以往有关工作投入的42项研究（涉及36家公司将近8000个***的商业单位）进行了元分析。结果表明：员工工作投入与生产力、利润率、顾客满意度等组织结果变量均存在显著的正相关关系。
4 工作幸福感研究的展望
迄今为止，对工作幸福感的研究已经取得了一定进展，研究内容广泛涉及工作幸福感的定义、影响因素和结果等方面。但同时目前的研究也存在一些问题，有待进一步探讨。
第一，从工作幸福感影响因素的综述内容可以看出，组织客观环境特征是影响员工工作幸福感的主要因素，但有关这类研究只探讨了组织某一客观特征对员工工作幸福感的影响，而企业组织管理者最终想知道的是，具有哪些综合特征的组织才算是幸福的组织。为了解决这一问题，建立幸福组织指标评价体系是非常有必要的。幸福组织指标评价体系应该包括评价组织客观特征的内容，还应该包括评价员工主观情感体验的内容。
第二，目前研究者们主要研究的是知识型员工（例如，医疗工作者、教师、银行职员等）的工作幸福感，而很少有人注意劳动型员工的工作幸福感。未来的研究可以更多地关注劳动型员工的工作幸福感，并对这两种类型员工工作幸福感的形成因素和结果预测因素做适当区分。
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员工幸福感篇2
【摘 要】 员工幸福感是员工在工作场所中的积极心理健康状态，反映个体在工作中的生理唤醒状态和心理满意水平，这项指标衡量员工心理健康活动状态。本文针对企业员工幸福感现状，提出将员工幸福感纳入企业人力资源管理重要内容，并在此基础上重点强调了提升员工幸福感的途径。
【关键词】 幸福感；企业；人力资源管理
一、员工幸福感现状
“十二五”规划勾勒出一幅“幸福中国”蓝***，其不仅表现在经济发展等“硬指标”上，更表现在社会心态、幸福感等“软指标”上。行业或企业，都应当把员工的幸福感纳入到企业的发展战略当中，开发权重的时候，要体现出“幸福感”这一因素，让员工感受到自己是企业家庭中的一员，这样才能提升员工为企业的付出的动力，从而创造出更高的效益。
调查发现，当企业效益增加、员工收入提高时,大多数员工的幸福感却没有随之增加。倘若员工没有幸福感，员工对企业的归属感就会消减，一定程度上会影响建设发展企业的积极性和创造性，最终影响企业效益。
二、将员工幸福感纳入企业人力资源管理
员工幸福感是在工作生活满意度基础之上产生的乐观的心理体验，员工幸福感分为两大类：主观幸福感和心理幸福感。在工作领域体现反映的主要是关注个人尊严，这是主观幸福感；而心理幸福感包括六个维度：员工自我接纳、与他人的相处关系、自主性、环境可控性、生活目标以及个人发展成长。
将员工幸福感纳入企业人力资源管理很有意义，可以帮助企业了解员工的心理需求和精神状态，为决策管理层深入了解员工需求、提升员工生活质量、促进员工成长发展提供依据。从企业来说，提升员工的凝聚力、提高其生产效率、增加企业效益便是提升员工的幸福感。
研究表明：具有高度幸福感的员工更愿意为组织奉献自己的力量；相反，缺乏幸福的员工，则会在遇到挫折采取辞职。因此，要让企业的员工获得足够的幸福感，让企业的人力资源得到科学合理的发挥，管理人员必须将员工幸福感纳入企业人力资源管理重要内容。
三、提升员工幸福感的途径
1．营造健康、和谐工作环境
高度等级化的组织、刻板的企业规条、流于形式的企业文化，使得上至企业高层管理人员、下至基层人员，不同程度地都把自己形容为了“工作机器”、“工作木偶”。员工工作扯皮推诿的情形比比皆是。因此企业有必要为员工创造一个健康向上的工作环境，从而提升员工满意度，激发幸福感，创造更高的收益。
要想创造一个健康、和谐的工作环境，组织要营造一个积极的企业文化，以人为本，让员工有着明确的归属感。其次，要有科学人性的管理手法。多鼓励少打击、多关怀少命令、多奖励少扣罚，用“朋友式”、“伙伴式”的方式与员工公平、友好地沟通，从而能够较好的创造健康、和谐的工作环境。
2.为员工提供培训的机会
随着员工职业规划的不断发展进步，员工会不断追求事业的提升、个人价值的实现。如果在组织内部得到上升的机会，这不仅是薪酬、福利待遇的提升，更意味着员工有着更强的竞争力。所以企业要针对不同层次的员工进行培训。通过培训，不但可以为企业创造和培养人才，同时可以激发员工的工作主动性。
内部培训和外部培训是培训的两种形式。其中内部培训的时间、方法、形式可灵活多变，应结合组织的实际情况做出决定，让参加培训的员工能够得到最大收益。外部培训的形式是可以鼓励员工积极参与培训机构等举办的进修课程。要让员工始终保持奋斗精神，为企业创造出更高的收益，这是培训的最终目的。从而能够以积极的心态投入社会，在社会中实现自我价值，在团队中发挥同心同德的整体力量，在职场中的个人竞争优势，获得由工作而带来的快乐与幸福。
3.建立良好的沟通平台
沟通是解决问题的最优途径。由于幸福感更多的来源于精神层面上的满足，那么无论是高级管理人员还是车间工人，都渴望有机会能把在工作中的不良情绪、快乐心情或者是想法、感受等抒发出来，其目的是希望能在企业内部得到更好的立足与发展。因此，各个不同等级间互动平台的建立能够让员工有顺畅的信息交流与沟通的渠道，体现了企业对员工的一种尊重、一种人文关怀，企业管理者也可以通过这个平台直面“民情”，调整管理策略，减少矛盾发生。具体可以在企业内部设立心理咨询员、定期举行员工交流会等，这些措施的实施，不仅可以让员工纾解压力、及时发现并纠正心理问题、调节情绪，这样更加容易满足员工对个人尊重和关怀的心理需求。
4.物质激励与精神激励相互结合
激励是组织中人力资源管理最重要的手段，目前我们国家很多企业都是采取物质激励，如绩效奖励计划、分红等；但是这些并不是最有效的，要想员工对企业有向心力、有归属感，相信企业未来可以是自己持久发展的可靠平台，精神激励更加重要。举个例子，到了法定假日，企业准备每人发放500元奖金，如果以现金形式发放，那么员工最多买了生活用品或者存入银行，随后很快就忘记了。但是如果转换成把500元一人的奖金组织一次旅游或者团体聚会等群体活动，那么能留给员工更深刻和欢愉的体会，一次美好的回忆。当然我们在进行激励的时候要需求最佳的组合，确定物质激励和精神激励比例，实现员工向更高的人生价值的追求。
四、结论
组织在进行人力资源管理时，一定要结合组织内的实际情况进行分析，将员工幸福感纳入管理，同时学会用幸福心理学的知识，促进员工提升满意度、提高幸福额度，这样才能实现企业、员工的双赢。
从而实现企业、员工的双赢。
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（作者单位：中国矿业大学管理学院）
员工幸福感篇3
摘要：从工会的角度出发，以如何真正引导员工认识“幸福”为切入点，分三方面进行探讨论证，得出基层工会组织一要充分发挥工会“桥梁纽带”作用，营造良好工作氛围，加快企业发展；二要充分发挥工会“大学校”作用，营造良好学习氛围，提升员工队伍素质；三要充分发挥工会“职工舞台”作用，营造良好民主氛围，促进员工自我价值实现。
关键词：幸福；工会；员工
作者简介：陶进（1962-），男，江苏如皋人，江苏如皋市供电公司纪委书记，工会***，工程师。（江苏如皋226500）
中***分类号：F272.93 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2012）12-0115-01
近年来，“幸福”成为了继“和谐社会”和“科学发展”之后的一大热门词汇，关注幸福成为学术界的热门话题和各级***府部门的实践课题。******在“十二五”开局之年的两会报告中作出亲民保证，明确提出未来的主要任务是“让人民幸福”，要“让人们生活得舒心、安心、放心，对未来有信心”。在“幸福”提法的背后，是中国经济的发展不仅要考虑到不断增长的GDP，还有其他很多关乎民生生活质量的因素。事实上，经济增长与否、经济增长快慢并不能完全代表社会和谐、健康发展的程度，在经济发展到一定程度之后，更应关注老百姓的幸福指数。工会是做群众工作的，是联系企业和员工的桥梁和纽带，那么，工会组织应发挥自身优势，以员工为本，把提升员工的幸福感作为落脚点和终极目标，努力实现好、维护好、发展好广大员工的根本利益，为提升员工幸福指数作出努力。
一、要正确认识员工的幸福感
何为“幸福”？幸福源于马斯洛需求层次理论。美国著名心理学家马斯洛理论认为，人的需求依次由较低层次到较高层次发展。在最基本的生理需求满足后，人会追求安全需求，而最终的追求是得到社会的尊重和个人自我价值的实现，当这一需求实现后，人的幸福感是最强烈的。英国著名哲学家罗素说：“幸福部分和社会制度有关、部分和个人心理相关。”那么，对应到企业的员工，幸福感就应该表现为生活和工作的满足、心态和情绪的愉悦以及人际关系和社会关系的和谐。
二、发挥工会组织的优势，提升员工幸福感
1.充分发挥工会“桥梁纽带”作用，营造良好工作氛围，加快企业发展
员工的幸福感首先要建立在丰富的物质条件的基础上。如果没有物质条件做支撑，员工的幸福感只能是空中楼阁、水中之月。而物质条件的建立就需要工会充分发挥“桥梁纽带”作用，把员工与企业紧紧地联系在一起，使得员工与企业在思想上达到高度的契合与统一，自觉地以企业所确定的发展目标为核心，共同推动企业抓住发展机遇，加快发展，壮大实力。
首先，工会组织要从构建社会主义和谐社会的高度，从促进企业持续健康稳定发展的高度，加强对员工宣传教育，让员工深刻认识到树立社会主义荣辱观对于提升企业凝聚力和向心力的重大现实意义。在日常工作中，工会要坚持贴近实际、贴近生活、贴近员工，大力开展集体主义与社会主义教育，大力开展法制教育、职业道德教育和社会美德教育，引导广大基层供电员工准确把握社会主义荣辱观的价值取向和深刻内涵，为努力提升供电企业凝聚力和向心力提供强有力的精神动力与思想保证。
其次，工会要充分发挥拥有的群众优势及沟通平台的作用，激发广大基层供电员工的凝聚力与向心力。工会被亲切地称为“员工之家”。最贴近员工，最了解员工的喜怒哀乐，最清楚员工的所思所想，具有很强的号召力和吸引力。工会应该因势利导，增加领导与员工的沟通交流，不断增进干群情感与互信。要建议企业管理层深入推行“以人为本，人才强企”战略，在企业内部营造尊重知识、尊重人才、尊重创造、尊重他人的良好氛围，给员工创造公平的竞争环境。要引导员工经常换位思考，站在领导的层面上多思考、多理解，对于领导的决策多给予理解与支持，自觉地把个人理想与企业发展融为一体，让每个人都能在供电企业发展中找到自我价值，从而激发基层供电员工“荣辱与共”的主人翁意识，树立“企兴我荣，企衰我耻”的信念，让所有基层供电员工心往一处想，力往一处使，为振兴企业形成合力，同心同力，最终形成强大的整体核心竞争力，实现供电企业的壮大与发展，并让企业发展的结果惠及每一个员工。
2.充分发挥工会“大学校”作用，营造良好学习氛围，提升员工队伍素质
有道是，幸福是一种能力，要想在职场中感受到幸福，不仅需要有感受幸福的能力，还需要有把工作做出成绩的能力。当员工技能精湛、成绩斐然时，就能从成绩中体会到更多幸福的甘甜。更有说法认为，不管员工身处怎样的岗位，工作条件如何，他所取得的每一点成绩都会让员工离幸福更近。为此，企业工会要发挥好“大学校”的作用，为员工创造成才机会，增强企业员工“幸福感”，为员工成就幸福梦想。
工会可以加大资金投入，建立健全文化设施，如在单位开设“网络教室”、“职工书屋”等，逐步形成阅读条件比较完备、广泛覆盖员工的工会读书设施网络。可以采用“走出去，请进来”的办法，开办论坛、培训班等，有的放矢，积极倡导员工干什么，学什么，缺什么，补什么，力争做到“凡是想学的都提供机会，凡是学习的都提供条件”。可以结合“争创学习型组织、争当知识型职工，树新时代职工形象”活动，从加强班组文化建设开始，开展“周练月考季过关”的培训模式。将提升员工技能的落脚点定格在基层班组，每周对员工进行培训，工区每月检验培训效果，季度由公司层面集中考核培训质量，通过层层抓落实，全面引领技术员工由体能型、普通型向智能型、专家型迈进。还可以积极组织开展群众性的劳动竞赛、岗位练兵、技术比武、练绝活出绝招、自主创新实践等活动，搭建员工展示才华的舞台，创造成长成才的机会，引导员工自觉把个人价值追求同企业发展目标有机结合起来，把点燃生活热情和工作激情转化为岗位建功、创先争优的动力，努力掌握新知识、新技能、新本领，为实现“十二五”规划目标任务贡献智慧和力量，在推动经济社会发展中发挥工人阶级主力***作用。
3.充分发挥工会“职工舞台”作用，营造良好民主氛围，促进员工自我价值实现
马斯洛理论认为人的最终追求是得到社会的尊重和个人自我价值的实现，这时的幸福感是最为强烈的。每个人的内心里都渴望得到他人的尊重。尊重表现为安全、温暖、民主的氛围，体现在可以最大程度地表达自己，被团队理解、接纳，有困难能得到帮助，个人对集体有归属感等等。工会必须发挥职工舞台的作用，贴心关爱员工、让员工更安心、舒心地工作学习和生活。
工会是员工们畅所欲言的地方，要进一步拓宽民主渠道，让员工参与、融入民主监督，增强员工主人翁意识，要积极引导员工们通过工会行使民主管理与监督的职能，工会可以通过召开员工代表大会、员工座谈会等多种形式，保障员工参与民主管理权力的落实，使员工能够全面了解掌握企业开展的主要工作和工作思路及工作任务，同时积极开展合理化建议活动，征求员工对企业各项工作的建议和要求，不仅可以增强员工的主人翁意识，也进一步提高了企业决策的科学性和准确性。
工会要切实维护员工福利、工资、养老等切身利益，对员工的工资福利与养老保险缴纳情况等定期进行公布上栏，同时积极建议企业建立一套完善的员工救助机制，帮助帮助员工解决生活、医疗、住房、子女就学、心理等方面的困难，形成制度化、长效化的工作措施。设立帮困基金，携手困难员工家庭及时渡过难关，消除员工的后顾之忧，让员工真正地感受到供电企业大家庭的温暖。要努力通过为员工提供周到、细致、贴心的服务，让员工真切地感受到“员工之家”的温暖。
对于上班族来说，因为工作压力以及每天紧张的工作计划引起的健康问题，是让他们最为头疼的事情。办公室综合症现已成为了困扰大多数员工的病根，然而，要想感受到心灵的幸福，还需要保证员工拥有一个健康的身体。因此，工会组织还要切实关注员工的生命安全与健康，通过开展家属协管会、开展“安康杯”竞赛等形式，多渠道构建安全的氛围，同时要倡导员工健康的生活方式，通过加强“员工之家”建设，建立健全员工生活设施和文体活动设施，呵护员工的健康，给员工更多关爱，给力员工拥有更幸福的人生。