学文网超市管理培训篇1
摘 要：管理培训生制度是企业通过招募有潜质的高校在校生或应届生，对其进行长期的培训和训练，从而为企业提供管理人才储备。为了帮助企业做好管理培训生的培养与管理，本文以正大企业大学的管理培训生为例，通过调研其近几年管理培训生的满意度情况，找出管理中存在的问题，并对企业、高校、应届生三方应如何联动以提升其满意度进行了探讨，力求在企业管理中对如何做好管理培训生的管理工作发挥借鉴和指导作用。
关键词：多方联动 管理培训生 满意度
课 题：本成果为北京市财***专项（PXM2012_014202_000194北京城市学院多方联动的实践育人协同平台创新研究）的成果。
管理培训生制度（Management Trainee Programme）是指企业集中资源对具备高层管理潜能的年轻人进行一段较为系统、全面的训练，为其管理生涯打下良好基础的一种制度安排。该制度主要面向大学应届毕业生，如今也包括大学中的高年级学生，但并非当年毕业的学生。企业通过一套全面、系统的培训机制，对具有高素质、高潜力的学生进行为期1～3年的培训，使学生在原有的基础上拓展自身视野，增强自身才干，丰富自身经验，从而在短期内成为企业所需要的领导人才，以填补企业基层管理者的空缺。
管理培训生制度是从国外引进的一种先进的人才培养机制，成熟的跨国企业基本上都采用这种人才选拔制度，国内企业也纷纷仿效，但很多企业的效果并没有达到期望的水准，出现了管理培训生满意度不高、保留率不高等问题。那么，究竟是什么原因造成管理培训生机制未能发挥其应有的作用呢？笔者对近年来正大企业大学的管理培训生制度的实施情况进行了调研，通过问卷的方式调研了66位历年来正大企业大学的管理培训生（其中部分员工已经离职），并与企业中此项目的校园合作经理、部分一线业务经理进行了访谈，试***探索分析管理培训生制度的优势及其存在的不足。
一、对管理培训生的满意度调研结果
1.对招聘环节的满意度
正大企业大学在前期的招聘与组织筹备方面工作做得还是比较完善的，有90.1%管理培训生对包括校园宣讲会、网上测试、笔试、面试等环节的招聘过程表示满意。他们能在整个招聘过程中感受到企业对大学生求贤若渴的态度。
2.对企业提供的脱产培训的满意度
成功应聘为管理培训生的大学生将接受正大企业大学一系列的培训，最初进行的是企业文化培训，其后还有零售业态基本常识、员工应知应会技能、职业生涯规划、管理能力的培训等。培训课的讲师来自于正大企业大学的专职讲师、企业一线经理等，其授课方式灵活，内容实用，培训贯穿于一年多的管理培训生生涯中，直至大学生与企业签订了《劳动合同》，成为企业正式员工后，这些管理培训生再纳入到企业正式员工的培训体系。调研问卷结果显示：95.2%的管理培训生对培训的整体环节表示满意。对于这些在大学课堂接受了多年讲授式授课的学生来说，企业的培训具有培训方式灵活、培训实用性强、培训教师实践经验丰富等特点，这无疑让学生很容易有耳目一新之感，因此满意率是很高的。
3.对企业提供的在岗培训的满意度
正大企业大学在为期一年的管理培训生项目中，除了脱产培训外，大部分时间均在企业导师的指导下从事岗位实践工作，实际上就是进行脱产培训。对管理培训生的问卷调研结果显示：有82.6%的管理培训生对企业组织的脱产培训均“不满意”或“很不满意”。为深入了解问题的所在，笔者进一步与正大企业大学校企合作经理、部分企业导师、管理培训生进行了访谈，了解到造成培训生对在岗培训满意度低的原因主要是认为“企业导师指导不到位”。
培训生普遍反映，相比于企业安排的脱产培训，在岗位进行的在岗培训中很难得到提升。当培训生在工作中遇到自己难以解决的问题而请教企业导师时，很少有导师能在第一时间解决培训生所遇到的问题，因为导师都是一线的超市主管，自身工作就已非常繁忙，难以抽出时间对培训生进行较具体的指导。这与学生在校期间老师有求必应形成了较大的反差，从而导致其不满意。
4.对实践岗位工作的满意度
正大企业大学的管理培训生在成为企业的正式员工之前，需要经过一年多的岗位实践，学生自大学三年暑假开始即投入到培训和实践工作中。大四开学后，实践工作采取“工学交替”的方式进行，学生利用业余时间，每月须到企业工作一定的时间，方可保留管理培训生资格。正大集团会在尊重学生个人意愿的基础上，在企业导师指导下，安排学生到一线部门参与实际工作。调研显示：有94.4%的管理培训生对岗位实践工作不满意，认为“体力太多”“工作期间人际关系不好处理”“自己的建议得不到领导的重视”等。
还有部分管理培训生反映：2013年3月，正大集团旗下的卜蜂莲花超市望京店正式开业了。在其开业前近一年，正大集团抽调了部分管理培训生充实到筹备组中，以解决因新店开业人手不足的问题。同时由于新店开业筹备期工作量大，企业导师已经无暇顾及对管理培训生的培训，且临时抽调的管理培训生在原来的门店与同事已相处得比较融洽，工作也正在逐渐走上正轨，但突然安排到新门店支援工作，让这些培训生措手不及，又进入到重新适应的过程中。这导致了支援到门店的管理培训生最终全部先后离开了正大企业大学管理培训生队伍。
二、对提高管理培训生满意度的改进建议
根据以上对正大企业大学管理培训生满意度调研的结果，笔者认为应该从企业、高校、大学生三方共同着手改进，提升管理培训生的满意度，从而提高管理培训生的招聘成功率，促进学生就业。
1.对企业的建议
（1）企业上下对管理培训生的培养要达成共识。管理培训生的招聘和培养不是管理部门（通常是企业人力资源部）的事情，是通过长期培养过程的筛选，对企业提供人才储备的一种人才补充模式。因此，应从人力资源战略的高度考虑管理培训生制度的建设及实施问题。企业各个部门都要倾力投入这项人才储备计划。因此，人力资源部门应在企业内部对管培项目的重要性、企业推行该项目的初衷和目的进行宣传和引导。特别是加强与各部门决策层的双向沟通，即在向他们传达企业战略思想的同时，倾听相关部门的意见和建议，了解各部门在人力资源需求的素质、结构方面的需求，以便人力资源部门有的放矢地进行管理培训生的招聘。
（2）将企业导师的工作落到实处。应届大学生初入职场，将面临来自工作内容本身、人际关系、职业发展、责任等方方面面的压力。更不要说这些大学生是以管理培训生的身份进入一家陌生的企业，很多管理培训生在大学三年级的暑期即开始投入到企业的培训和在岗培训中。待其与公司签订《劳动合同》后，将正式成为企业管理者的后备人选，此时大学生还未意识到院校人与企业人之间的差距所在，其面临的压力可想而知。因此，人力资源部门应为每位管理培训生安排一位企业导师，从心理上、企业文化融入、工作技能、管理技巧等方面对其进行引导和考核，直至其与企业签订了正式的《劳动合同》。
首先，企业应选聘有能力且有意愿承担企业导师任务的管理者承担指导工作。其次，为了保证在这相对漫长的一年左右时间里，企业导师能持续不断地给予培训生相应的个性化指导，必须将企业导师对管理培训生的培养目标、培养职责、培养任务等以书面的方式（如《企业导师工作承诺书》）明确出来，企业代表、企业导师、管理培训生三方均需签字认可，以利于相互之间的监督；另外，为了体现责权利对等，企业还应额外支付给企业导师相应的指导费用。
2.对高校的建议
（1）加强对学生心理素质的培养。中国疾病预防控制中心曾针对我国大学生的心理问题做过一次抽样调查，调查统计显示：全国的大学生中，有高达25.4%的人有焦虑不安、神经衰弱、强迫症状和抑郁情绪等心理障碍；而中国心理卫生协会大学生心理咨询专委会的调查也表明，40%的大学新生和50%以上的毕业生存在心理问题。其中，人际交往、学习压力、就业压力、情感困境是最为突出的四大“心病”。
我们经常听到这样的声音：“你要好好学习，考上大学才能有更好的出路”“你现在的任务就是学习，别的都不要管”等等。如果对分数的盲目崇拜，不断将这样的思想灌输给学生，那么德智体全面发展往往会成为空谈。而在世界发达国家，从幼儿园开始，就非常重视孩子的全面发育。特别鼓励和要求学生从小参加各项体育运动，而这种培养和训练，和学生的升学没有必然联系，它是为了强壮学生的体魄，培养其团队意识，训练其神经系统的全面发育而进行的。
高校是学生进入社会前脱产学习的最后一站，虽然难以弥补学生在中小学素质教育方面的缺失，但可以在挫折教育方面多下些功夫，帮助学生降低学生期望值，告诉学生要耐得住寂寞，受得了不再“众星捧月”般的失落，培养从小事做起的心态。学会与上下级、同事进行有效沟通，学会自我疏导、排解一时的不如意，建立积极的自我管理机制，成为一个内心和谐、健康积极的人。
（2）高校在制定人才培养方案时，应强化社会实践环节。高校在校生的社会实践主要以了解、认识、服务社会为主题，以提高学生的社会适应能力或行为认识为目标。学生可组成实践小分队，下农村、下社区、下企业，完成社会实践工作。在这个过程中，实习生将有机会直接接触到社会，在实践工作中会面临比学校复杂的人际关系，尝试着将课堂所学应用于实际工作中，这样对学生来说都是很好的锻炼。这样经历过社会实践锻炼的学生，在离开学校步入职场时会更从容。
3.对高校在校生的建议
（1）端正态度，调整心态。现在大学应届毕业生基本上是90后，每个人在家庭里、学校里都得到了极大的关注和关爱。对于企业来说，每天要面对来自竞争对手、消费者新的需求等方方面面的挑战，要承担社会责任，要承受来自股东的压力等等，显然对于入职应届生的关怀不及家庭和院校。此时刚毕业的大学生往往感到不适应，有被忽视、被冷落之感，造成业务没有学精，反而带着怨气离开了企业的现象。这对企业、个人都是损失。因此，对于刚刚走入社会的大学生，应该多想想“你能为社会、为企业做些什么？”，而不能只单方面要求企业对你做什么。
（2）深入企业一线工作，为管理工作奠定基础。通过与正大企业大学招募的管理培训生进行访谈，几乎每位同学都谈到“超市一线工作太累了”或是认为“没有必要做一年的一线工作”。的确，超市一线的工作，诸如收银、搬货、理货等工作，实际上没有经过四年大学教育的人也完全可以胜任，作为企业培养的管理者储备人才，似乎没有必要做这么基层的工作。但管理大师德鲁克（Peter Drucker）特别强调：管理就是实践。受过高等教育的大学生在从事这些看似简单的一线工作时，如果能将课堂所学与实践相结合，工作的成效一定是不一样的。如果做个有心人，甚至可以提出改进业务工作流程的方法和建议，这就是知识的价值所在了。如果一入职就升任到管理层，会知道应该从何时着手去管理？管些什么吗？因此，管理培训生初入企业，应该从基层工作做起，这样才能了解到员工所想、所忧，了解到业务工作的基本流程，了解到直接客户的需求，了解到如何与供应商、分销商进行合作等等。
现代企业的管理者越来越清晰地认识到，可持续发展是一件非常重要的事情。而管理培训项目则是大中型企业挖掘培养人才的一种有效快捷的手段，这已经是被许多国外优秀大型企业所认可的招贤纳士的有效途径之一。而对于管理培训生来说，企业经营管理状况、管理机制、工作环境以及工作回报等各方面的心理感受，将直接影响其工作状态，影响其满意度，并最终导致整个项目的失败。因此，我们只有正确掌握培训生的需求，企业的管理与发展才能卓有成效。
管理培训生项目作为企业人才储备、解决高校学生就业、促进大学生职业发展的有效方式，应该得到企业、高校和毕业生的关注和积极参与，只有校、企、生三方联动共同摆正心态，采取相应的行动予以参与、配合此项目，方可取得应有的效果。
（作者单位：北京城市学院）
超市管理培训篇2
韩信从幕后走出，聚光灯立刻让他成了舞台的焦点。音乐响起，他的手指轻触玻璃沙盘，一瞬间仿佛又回到了大学校园的绘画室，但这回不是静物写生，过往这一年在欧莱雅的经历一幕幕从脑海中闪现：他画出了自己站柜台做化妆品销售员的样子，抹掉；又画了一张奔波在旅途的***景，抹掉；又画了一张做店长管理员工的场景……幕后的场务和台下的观众有人开始悄悄拭泪。
这些情境是欧莱雅76名管理培训生入职一年间的亲历：他们奔波在全国各个城市的销售柜台，与顾客、销售员、超市和商场的负责人打交道，与供应商打交道……这一年间，欧莱雅给他们上了人生中最生动的一课，让他们到陌生的城市，熟悉不同的地域文化，走近消费者，让他们知道怎么跟供应商和渠道商打交道，也知道如何做一名好店长……其间的酸甜苦辣在韩信的指尖一一回放。这成为2012届欧莱雅管理培训生毕业典礼上最精彩的一幕。
这个典礼被欧莱雅人称为“成人礼”，是这些管理培训生昨天与今天、青涩与成熟的分界点。这76名从海内外各个高校精挑细选出来的管理培训生经过一年的锤炼，如今已经被各个品牌和业务单元挑走。当他们一个个从总裁贝瀚青手中接过毕业证书时，不少女孩子在欢笑的一瞬间，眼泪却夺眶而出，因为过去有着太多的辛苦，而未来的演出才刚刚开始……
犯错是成长的铺路石
清华大学工业设计系的研究生陈茜在面试时有些小小的自卑。候选人中有不少是海归，不仅着装时尚，自我介绍时英文流利得像播音员，她的Chinglish（中式英语）一下子就被比了下去了。但英语只是面试考察项目之一，在一系列考核之后，陈茜顺利“晋级”。
其实，真正的考验是从正式实习的那天开始的。一路都由父母、老师保护长大的陈茜开始有了不适应感，如果负责的事情做不到后果会很严重，责任就变成了压力。与工作之前无压力的状态比，现在一个小小的供应商促销礼品可能延期交货，就把她折磨得夜不能寐。就这么点小事，陈茜很怕说出来被人笑话，一个人干着急，憋在心里想自己解决。偶尔一次和上一届的管理培训生一起午餐时，陈茜把这事告诉了“师姐”，“师姐”说，很庆幸你今天告诉了我，如果再憋下去会出大问题，她立刻出手相助把问题解决了。
“我初入职场时就是不断地犯错，大大小小的错误数不清。遇到困难不说也会是个错误，自以为是一件小事，但是不沟通就会影响全局。所以不要放不下面子，因为这些工作经验本就需要积累，多问人才能少走弯路。”
成长就是靠一路犯错累积起来的，只要像孔子所说的“不贰过”，人就会进步。
陈茜的同届里有一个来自于华师大新闻系的单眼皮男生车一哲，个子高挑，性格内向，轮岗的第一站他被派到深圳做柜台的美容顾问。车一哲原以为站柜台只是体验而已，但没想到公司把销售指标实实在在地压给了他，这让他有些紧张。上岗之前，车一哲想了一套又一套的销售理论，感觉这些战略应该蛮有气势的，但是当他站在柜台前，实实在在地面对顾客时，他发现蛮不是那么回事。
第一天他面对的是一位中年女性。车一哲曾经满脑袋想的是如何跟时尚的年轻人沟通，而现在他必须向一位妈妈级的顾客推荐产品。他按照培训课程中老师教授的方法，把柜台上的产品给顾客试了个遍。因为老师说，女性顾客需要更多的选择，逐一告诉她们每个产品的特性并且试用，选择越多，消费者的满意度也会越高，这样才会达成购买。战略早已跑到九宵云外，现在看的是临场的战术发挥。他的热情最终还是深深感动了顾客，达成了第一笔销售。
当然并不是每一次销售都成功。冷脸来冷脸去的人也不少，任他热情洋溢，有人就是不信，还有人拔腿就走。车一哲的心态在发生着变化，他想，我是不是真的能够读懂别人的心。这些从小被父母呵护长大的年轻人不能只是关注自己的内心世界，而是要学会去理解别人。
没多久，车一哲升任区域主管，同时管理40家小型超市。这时的挑战来了。做好团队内部管理容易，可是小型超市都是外部客户，超市负责人并不关心欧莱雅的货品如何摆放，因为同时有几家化妆品厂商在货架上竞争。“***臭未干”的车一哲最初找这些超市的负责人时，对方一下子就嗅出来了，不怎么理睬他，这下车一哲郁闷了，因为每个月他都要以月报的形式向总部和直线经理汇报工作。这时他感到区域销售指标像山一样压下来。
幸好，每个管理培训生在入职时都配备有一名职业导师。车一哲的导师是“80后”周菲。
正在苦闷之时，周菲恰好来深圳出差，车一哲想说出自己的苦闷，但又怕导师会看低他，正在犹豫间，这份心思已经被周菲猜中。“遇到压力时要在第一时间寻找帮助，把压力拆开抛出去，自己背负压力可不是个科学的作法。”周菲这样开导车一哲，但周菲不会直接告诉车一哲怎么做，而是根据车一哲的困难，提出一些开放性的问题，引导他深入思考提出解决方案。“如果解决方案不出自于自己的脑子，在执行中永远有许多细节会出纰漏，所以我要把主动权交给他们。”这是导师开出的药方。
欧莱雅的导师不仅来自于公司指定，每个管理培训生在轮岗培训时，身边有经验的同事都会是导师。
陈茜在柜台实习时遇到的第一位顾客是来买礼盒的，根本无需她的介绍。可是陈茜会照搬培训时老师教的销售方法，把顾客弄得哭笑不得。正在进退两难时，同事自然而然地走上前来和客户沟通，把尴尬化解于无形。陈茜在清华大学读了8年服务设计，主要做用户行为分析，可真的与顾客打了交道，她这才发现原来她不懂顾客的心理。
为了更好地向柜台销售员学习，陈茜从师兄师姐那讨教来的经验是，到一个柜台先学习方言，了解当地好吃好玩的地方。如果跟当地的同事没什么好聊的，那就聊星座，这招一使准能打成一片。果然管用，有时陈茜给顾客化妆时没自信，一个眼神同事就来帮忙了。
这让她想起了学长来校园招聘时说过的话，“欧莱雅不看专业背景，看重的是能力。”这些能力真可谓是包罗万象。
在管理培训生一年的培训行将结束之际，公司给陈茜的定岗是兰蔻的客户关系管理专员，这大大超出了她的预期。面试时，面试官曾经问过她进入公司后想从事什么岗位，当时她说想做客户关系管理，但随后的轮岗实习中她在柜台美容顾问、通路营销部和产品市场部的岗位上各做了三个月，一直都没能接触到这一职位，原以为公司早就忘了她的愿望，可没想到居然还是满足了。她这才发现，不仅是柜台的同事有心成就她，原来公司也在潜心观察她，成就她。
导师的艺术
周菲曾经在一家日本公司工作过五年。她当年的成长轨迹与欧莱雅的管理培训生完全不同。当周菲在一个品牌工作了四年，想去公司总部工作时，市场副总裁同意，但是直线经理却因为她离职后没人干活而把她的申请给拒绝了。
周菲原先只有婴儿纸尿裤的经验，可欧莱雅认为她的经验对商超货架管理有帮助还是录取她了。面试时人力资源总监问了她一些尖锐的问题，她也问了一个尖锐的问题，比如遇到同事辞职你们怎么办？
欧莱雅的人力资源总监这样回答她，首先要看你辞职的动机，是因为想升职还是因为外面的工资更高。如果是工作上的问题，辞职就是逃避问题，因为一个能够发现问题的人水平已经比别人高了，应该成为一个解决问题的人，而不是一个逃避者，否则这些问题到其他公司依然会出现。
“这些话非常打动人，这里的人力资源部同事离员工很近，始终在观察员工的发展。”周菲能在欧莱雅做一个受欢迎的新人导师也是得益于入职时领导对她的宽容和理解。进入欧莱雅后，周菲发现这里没有规定只能做某些事，而是取决于个人的主观能动性。老板越放权，周菲越能干。
“这是一个奇妙的互动，老板干得多，员工就会干得少，反之亦如此。”周菲把同样的经验用到新人身上。但是放权的过程中她会注意控制，在各个时间节点进行检查，新人遇到问题时，她不会代替新人去思考，就像对待车一哲那样，把思考权和决策权依然交给他们，只有在他们实在处理不了问题，需要自己出面时，才会帮员工一起做。
“有些领导会说你不能干，什么都不让人去尝试，有些领导会说你干吧，结果没有任何反馈。这些都不是正确的教导方式，每一次的成功和失败都需要反馈与总结。”
这些90后在职场中已经表现出了强烈的个性，他们自信，更有观点，愿意分享，也更坚持。但那种类似“努力工作吧”口号式的激励这一代是完全不买账的。他们还会反问，为什么要努力工作？意义是什么？周菲对待他们的态度很明确，只要证明能做的就去做。做好了，再增大工作的难度和范围。如果能力和想法之间有差距，很好，这是一个对自己的再发现，人需要知道自己的潜力有多大。
90后的这一代在周菲看来并不是目中无人的，反而他们有一种英雄情结，更尊敬比自己有经验的人，尊敬能教授他们知识和经验的老师，更渴望学到知识。在这成长的一年间，周菲看着新人由单纯的热情变成了成熟而理性的思考，不再天马行空，而是学会给任务排序，也学会开诚布公地来谈问题，不再怕问那些所谓“可笑”的问题，也许这就是成长的特征。
超市管理培训篇3
1998年，当多数同龄人混迹在网吧或者台球厅时，18岁的于雷在青岛与朋友合伙利用学习之余做手机配件已小有规模。空闲时间，他热衷阅读财经杂志和互联网期刊，铺天盖地的新经济概念搅动他的内心，2001年，于雷只身一人闯北京，希望进入互联网行业。
“北漂”于雷没有结缘互联网，在管理培训“蹉跎”了12年时光，有趣的是，培训的内容越走越窄，其创立的厚德培训在5年之中，只有一名主讲人，传授一门课程。
然而，于雷兜售课程的价格不断水涨船高，三天两夜的培训，在短短四年间由12800元一路上涨到78000元，其所推崇的定位理论，已然登堂入室，进入到国内一线商学院的视野，商学院甘心成为其传法的“道场”：厚德一手主导培训的课程设计与师资，商学院仅仅收取一定的品牌使用费和分成收益。
一招鲜，吃遍天，小而美的培训生意，是怎么起来的？
“培训超市”
“你什么都做，其实什么都不专。”
初来北京，人地两疏，于雷只知道互联网创业大***集中在城市的西北。一次偶然的机会，他结识了北大经济学院相关负责人，参与其开设的中国企业家特训班，参与课程相关的招生、服务和运营。互联网的冬天来临后，他开始扎根在企业管理培训市场，慢慢发现，学习周期长、理论性强的学院派课程往往“落不了地”。
彼时，国内外各类管理培训机构开始兴起，于雷走访了一圈企业管理培训的同行，最终选择在2004年加入众行集团，负责其北京公司，众行是当时华南最大的企业管理培训机构。
“我第一次看他们公司资料被震惊了，一本培训黄页就16开本、2厘米厚。”于雷说。在“500强崇拜”盛行的年代，众行拥有15位左右曾服务于500强企业的主力讲师，众行的公开课平均每天定价在1200-1500元/位，一套内训课程的报价则是13000-18000元/天，公司年营收规模四、五千万左右，其中90%的收入来源于培训。于雷和众行创始人之一刘永中希望，众行能够成为中国最大的“管理培训超市”，为企业提供最完整的培训套餐。
远大的梦想很快受挫。2006年前后，管理培训公司开始大量涌现，仅北京地区至少有五六千家的各种名目培训公司，行业业态可用“一二三”形容——一个老板、两个业务员、三条电话线。课程相互模仿，讲师相互串场，所争夺的是同一批客户。众行的超市模式从2007年起开始受到挑战。“我们在北方经营特别辛苦，感觉产品和研发都是最出色的，可营业额起不来，利润也上不去。”2007年，于雷管理的北方区尚有15%左右的利润率，第二年只略有盈余。
更让于雷担心的是，细分领域专业供应商的崛起：比如，华南的聚成培训专注公开课和学习卡，蚕食众行公开课的市场份额；AMA（中国）等机构，抢食高端客户群；各个细分行业出现行业性培训公司。
众行的超市模式日益尴尬，于雷曾和刘永中见了很多投资人，他们介绍公司业务的PPT就有20多页，讲清楚公司业务至少花10分钟。“讲完后，投资人基本就晕掉了，搞不清楚我们到底是做什么的。”有一次，于雷向一名大客户游说了半小时后，大客户最后淡淡地说，“你什么都做，其实什么都不专。”
出售“定位”
短短四年，三天两夜的定位培训课程由12800元上涨到78000元。
2006年初的一次行业展会，于雷遇到特劳特中国咨询公司的合伙人谢伟山。至今，谢伟山依然记得第一次和于雷认识的情景，“一个很热情的年轻人，主动跟我聊特劳特的定位理论，感觉非常意外，当时国内很少有人熟悉定位理论的。”
定位理论由杰克.特劳特和艾.里斯创立，其理论视消费者心智为战场，认为打造品牌就是要在心智战争中取得主导地位。其代表作《定位》2002年正式被引入中国，一度默默无闻。2003年，在中关村一家咖啡厅等朋友的空闲之余，于雷无意间翻到了《定位》一书，“印象很深刻，咖啡厅的书架上摆了一本红黑相间的书，在明显的位置上，朋友迟到了两小时，我就看了两小时《定位》。”
2008年4月，相识的谢伟山主动找到于雷，建议以特劳特中国咨询公司的名义投资众行培训。面对众行的危机，谢伟山认为当前症结就是定位不清，“涵盖太多业务领域，资源跟不上，越来越多针对具体行业的培训机构越来越专，在各个具体领域把众行挤下去，按照培训超市的思路继续下去，只会越做越难。”
谢的观察，于雷感同身受，他相信，众行的难题正是大量企业的通病，意味着定位培训存在巨大市场机会。2008年4月，于雷邀请谢伟山在众行北方区进行公开授课。谢伟山在其实战课程模块中授课，半天到一天不等，不断根据顾客需求来尝试讲定位理论。课程推出的第一期，一批客户出于好奇参与进来，当时的反馈非常一般。
于雷坚信，定位理论细分培训值得做，反馈不佳，在于没有花心思做专做精，在众行开办了两期定位理论课程后，于雷和几名公司员工***出来，一起与杰克.特劳特及特劳特战略定位咨询公司合作，2009年注册成立厚德战略定位培训机构。谢伟山负责厚德的核心三天内训课程。厚德和特劳特中国成为联系紧密的共生体——咨询团队为培训提供讲师和学术支持，培训则能为其带来潜在的项目来源。
2008年之后，市场上开始出现各种版本的定位理论书籍，定位理论的企业家越来越多。厚德的第一期定位理论培训课程来了38位学员，都是众行的老客户，三天两晚的课程，定价12800元/位，第二期开始，学员的人数明显上升，口口相传，从第四期培训课程起，招生开始变得轻松，学员人数达到60多人。比如，西贝餐饮董事长贾国龙就是四期学员，“深圳一个经理推荐的，告诉我课程对公司有帮助，接触后发现，定位理论简单、显而易见”，后来，他又花重金聘请了特劳特的咨询团队。
其间，课程的定价一路上涨，第三期特劳特定位课程就从起初的12800元/位上涨到35800/位，最新第24期定位培训的课程已飙涨至78000元/位。目前，其三天两晚的定位诊断课程通常一个半月会开出一期，一期学员在60名左右，以此计算，公司一年的培训业务的收入超过3500万，而其主要成本无非就是一名核心讲师和数名培训支持人员。
“舍得”之难
“人太贪，什么都想做。守住自己那颗心最难。”
定位培训课程尝试的成功，相当程度上得益于2009年加多宝案例的背书。特劳特咨询曾为加多宝凉茶提供品牌服务，将凉茶定位为预防上火的饮料，帮助其确立了“怕上火，喝XX”的广告语，该案例后成为厚德培训百说不厌的经典。
更深的背景则来自中国产业环境的变化。2008、2009年后，中国各个行业同质化竞争越演越烈，顾客选择如此之多，大量无品牌厂商被迫卷入残酷价格战。“品牌消费的时代，所有厂商都迫切希望建立品牌，找寻自己独一无二的定位。”于雷说。最初，厚德的客户以中小型企业为主，现在大中型企业越来越多，立白集团、王品牛排等公司的董事长都曾带队集体学习。厚德70%的客户是B2C企业和连锁企业。
过去，企业主进行决策，往往习惯将自身资源禀赋作为逻辑的起点，对于客户端的需求以及如何确立差异化定位则思考很少。“品牌竞争，要从内部思考型的模式转向以外部顾客、外部竞争为核心。” 于雷认为，其培训的核心价值，就是帮助企业主进行思维模式的转变。
但是，最艰难的转变在心态。
定位理论推崇专注，一个品牌占据一个概念、一件产品，聚焦在一个细分领域，做深做透。比如，加多宝品牌专注凉茶市场，营收数百亿，香飘飘奶茶，12款产品一样卖到30个亿。在于雷看来，品牌经营的一大要义，即简单聚焦。“一个人要做简单不容易，要放弃很多机会。如果一个人一辈子只做一件事情、一件产品，成为全球数一数二，绝对考验的是企业家的定力。”
即便选择只做一件事，如何进行业务的取舍？
业之峰装饰、老乡鸡餐饮这些学员企业在培训后，都选择向细分领域发展，起初压力重重。“要往小处着手，必须把以前做多的业务砍掉，可能每个业务单元都是几千万、几个亿，砍哪个？那些打天下的兄弟怎么处理？”于雷感叹，“聚焦在一个点上，风险性增高，万一一个环节有问题就是大事。比如加多宝，企业身家性命都在一个红色罐子上，出问题怎么办，抗风险能力是否能抵御得住？”
厚德曾经专程请老乡鸡餐饮的董事长束从轩与学员分享。“他总是提醒其他学员不能乱做，得守住自己这颗心。”在于雷看来，要实践定位理论的根本是要战胜人性的弱点。“人太贪，什么都想做。中国改革开放30年的机会太多。全是机会的时代，企业家守住自己那颗心最难。”
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