学文网隐性成本即是一种无形的非物质的成本。人力资源管理中有显性成本如职工的薪酬、各项福利支出、招聘费用等；也有隐性成本如用人的成本，决策的成本等。
一、隐性成本体现的主要方面
一是职工心中。每项改革是否为职工所接受、认同，是否代表了大多数人的利益，直接影响职工对改革的看法和支持度，认同度高，则成为激励工作热情的动力；认同度不高，支持率低，失民心，改革隐性成本则大。隐性成本不会一时暴露，当积累到一定程度时，单位面临的可能是一场危机。二是在服务对象中。当医务人员提供给患者医疗质量和服务态度达不到要求时，失去的不仅仅是有形成本，一个病人的不满意，失去的可能是印象、口碑等隐性成本，从而失去2个或N多个病人。可以说，单位的医疗质量、服务态度、诚信和公信力的丢失无异于自我毁灭。三是在单位的精神文化层面中。隐性成本的影响是一个渐变过程，某种思想、理念起源于个体，如得不到有效控制，一般情况会转变为一种情绪隐藏在职工当中，慢慢成为一种精神文化，形成一种风气，影响到职工的价值观。
二、隐性成本的表现及控制对策
一是用人的隐性成本。正能量的文化氛围使每个职工都觉得得到尊重，就算报酬少一些也乐意与单位一起努力、成长。以前在单位经济效益不好工资不高的年月，医护人员流动性大，招聘到医护人员和留住人工作，保证够人手维持单位的正常运作，人事部门的思想***治工作不轻松，协调各方利益关系，劳资双方、科室内部绩效分配，在职责范围内处理问题心正、意诚、气和、行端，努力构建按***策办事、在单位内部力求人人平等、公平的氛围，让职工能心情舒畅、心绪平和地工作。公平与尊重会吸引相同价值观的人前来就业。尊重职工，从他们来应聘的第一天起，一杯水，一句暖心的话语，到入职后生活、工作中碰到问题热情解决及疏导，倾听他们心中言语，思想理顺了才能安心工作。做个热心人，做力所能及的事，做个让他们心中有烦恼愿意倾诉的对象。最大的快乐是听到有职工说“跟你聊天很舒服，心情特别平静，刚才心情还很激动的”，和颜悦色真诚回答“以后有什么不顺心事可随时来找我聊天”。劳资双方多沟通，在聊天的时候选择适当的时机，宣传相关的***策，以达成思想共识。思想工作在理解、尊重、关心的基础上通过沟通完成。职工事情无小事，每一个问题总是认真细致一一回答。人力资源工作既属经济工作范畴，更属于思想***治工作范畴。多年人力资源工作岗位上发现：只要做好了人力资源工作，职工反映的问题便少了。从细节上做好，尽量避免挫伤人的积极性，避免产生集体离散力等隐性成本的产生。
每个人只要站对了岗位，都可成才。岗位用错了人，用了平庸之人；用了说的时候看起来很在行，实际工作中却没有解决问题方法，操作能力差能说不能做之人；单位损失的可能是成长壮大的科学管理，或是一个不严谨合同带来的巨大损失。管理岗位***策上如果理解错误，做起来则差之千里。能力强又认真做事的一心扑在工作上，能力差的没有解决问题能力的人常妒贤嫉能，窝里和泥、混淆真伪。有能力得不到重用的人，其出色的工作表现没有得到赏识或肯定，或者出色的劳动成果被人窃取，变成他人的业绩，会对人的积极性带来重创，或消极应付，或改变努力方向，或另谋高就。长期如此，单位将失去动力，失去民心。因此建立规范的用人机制，积极探索完善干部选拔方式，坚持从实绩看德才，凭德才用干部，以工作业绩为优先条件的干部选拔任用模式。干部无才会误事，干部无德更坏事。看一个干部，最终要看干得怎样，只有立足业绩这一基础，抓住干事这个根本，才能选准人、用好人。任职能力的唯一途径是业绩，考察一个人的能力，从考察一个人的业绩入手，并做出客观公正的评价，为埋头苦干的老实人提供展示平台。善于透过现象看本质。人用活了，单位的工作就活了，单位发展了，收入提高了，人人受益；人用错了，单位就要付出有形或无形的代价。有能力的人当领导带领全院职工创造出高业绩，有高业绩职工就有高收入，一般职工收入水平就比低水平人当领导的领导收入还高。因此，人尽其能，认识自己，摆正心态，有能力的人毛遂自荐未尝不可，水平低的甘于在平凡的岗位上工作，甘当绿叶，让有能力的人带领大家把单位发展壮大，发展壮大了，收入提高了，从而人人受益。在临床一线有先进高深的专业技术水平可以带来经济效益，带动的是一个点；在管理层善于管理、管理能力强的人所创造的效益更大，是全院性的，因此管理更出效益。
二是决策的隐性成本。决策有经营决策、管理决策、用人决策、项目决策、职工工资福利决策等。决策内容广泛，影响广泛。缺乏科学的决策机制，将影响决策的正确性和职工的认同度。近年来我院与有名的三甲医院实行医疗技术托管的经营模式，经过三年来的实践证明是正确的，业务收入从2009年只有1595万元，到2012年底业务收入达8375万元，增长425%，短短时间业务高速增长，这是建院三十年来发展最快最辉煌时期。不仅医院得到了发展，引进具全国先进技术的消化内科，各科开展了多项技术含金量高的手术，方便了周边群众就医，职工收入也水涨船高。“要火车跑得快，车头好很重要”。单位中有个优秀的“一把手”带领大家是全院职工的福气。
三是分配的隐性成本。报酬的多少虽然是影响职工积极性的重要因素，但是报酬分配是否公平、合理，有时会起更大的作用。职工通常把自己与单位内能力相似岗位相似的职工作比较，或与自己的过去进行比较，比较结果分配相当或提高了，认为合理，自己受到了公平待遇，因而会心情舒畅地努力工作，反之，认为不合理，则会产生不满情绪。每个职工会经常将自己的付出（自己的经历、资历、学历、能力、劳动量、技术含金量、效率、质量、贡献、工作复杂程度等）和所得（自己所获得的报酬、地位、权力、待遇、赞赏、荣誉、成就感等）与单位中其他人进行比较，以衡量自己是否得到了公正的待遇。如果感觉到自己受到了不公平的待遇，心里就可能产生不安和不平衡。因分配不公或不合理而产生的隐性成本直接影响职工的工作效率和工作质量，最终影响单位凝聚力、向心力和竞争力的隐性成本。因此，要做到公平合理，必须有一套完善的工作绩效评估系统。该系统不仅要具有合理的考核指标体系和评价标准，还要有行之有效的监督措施与测评方法，从而使每个人的劳动努力与工作成绩都能得到客观、合理、较为准确的评估。在对每个人工作进行翔实评估的基础上，依据每个人的贡献大小给予其合理的报酬与奖赏。这样可以做到分配上的公平合理，从而有效避免工作消极情绪。努力做好内部公平的同时做好外部公平，避免招不到优秀人员和人才流失。
四是复杂人际关系的隐性成本。内耗是单位不可低估的隐性成本。领导间、同事间做好工作的核心是团结和默契，在平时的管理中做到相互支持不推诿，在遇到意见分歧时做到相互尊重不固执，在工作中遇到困难时相互鼓励不埋怨。建立良好的人际关系，相互多补台、多鼓励，对事对人实事求是等是控制隐性成本的有效方法。
五是尊重知识的隐性成本。知识经济时代，知识也是一种重要的经济投入要素。在传统的管理模式中，过多地依靠管理、监控、指示、命令等刻板的管理形式，这在一定程度上束缚了职工个性和创造性发挥。在知识经济时代，职工知识更丰富，获得知识、信息的能力，以及处理应用知识、信息的能力更强。因而，在激励职工自觉参与管理和创新时，应尊重职工的知识产权，以人为本，激励其主动献身与创新精神，而不应使其在规章制度束缚下让职工被动地、无偿地进行知识创新，那样的话，职工的知识创新激情最终会消失。
六是构建优秀的单位文化内涵，使单位逐步形成一个人际关系协调融洽、工作配合默契的高效率的队伍。构建优秀的单位文化是控制隐性成本的有效方法。