学文网教师招聘合同第1篇
一、招聘岗位
组织民管科、劳动维权科各1名，共2名。
二、招聘对象及条件
(一)具有红河州户籍(限城镇户口)。
(二)大学以上学历。
(三)40周岁以下(1978年1月1日后出生)，身体健康。
(四)具有较好的写作能力和综合沟通协调能力，能够组织和处理工会工作的相关事宜。
(五)拥护***的路线、方针、***策，遵纪守法，品行端正，无违法违纪行为;有较强的社会责任感，热心职工群众工作，工作认真，责任心强，办事公道，乐于为职工群众说话办事，有较强的语言表达能力，敢于维护职工合法权益，善于表达职工利益诉求。
三、岗位待遇及工作时间
试用期3个月，工资1500元/月。正式签订合同后工资2800元/月(含单位及个人应承担的“五险”金)，福利和“五险”按国家规定执行。工作时间与蒙自市机关事业单位一致。
四、招聘程序及办法
按照招聘公告、组织报名及资格审查、笔试、面试、确定拟聘对象并公示、办理聘用手续等步骤进行。
(一)报名及资格审查。
1.报名时间：2018年1月16日至2018年1月26日(上午8：30至11：30;下午2：30至5：30，节假日除外)。
2.报名地点：蒙自市总工会组织民管科(蒙自市人民中路84号蒙自市工人文化宫三楼)。
3.报名所需材料：
(1)2018年蒙自市总工会公开招聘工作人员资格审查表1份(填写后打印);
(2)提供本人有效居民身份证、户口簿、学历证书、相关获奖证书、技能证书原件和复印件各1份;
(3)近期1寸免冠照片1张。
4.资格审查：由蒙自市总工会对报考人员及相关材料进行审查后确定面试人员。
(二)笔试。笔试主要测试应试者的公文写作、计算机操作素质、实际工作能力。笔试时间和地点另行通知。
(三)面试。面试主要测试应试者的综合素质、实际工作能力。面试时间和地点另行通知。
(三)公示、聘用。通过面试合格的拟聘用人员，在蒙自人才网和蒙自市总工会QQ群向社会公示3天。经公示无异议或虽有异议但不影响聘用的拟聘用人员，经市总工会审批同意后，签订三年劳动合同，每年对聘用人员进行考核，考核不合格，提前终止合同。
五、其他
报名联系人及电话：高跃青 13529460088
马曼娟 15887714845 3797876
六、未尽事宜另行公告
教师招聘合同第2篇
关键词：人力资源管理；高职；教师招聘
随着我国高等教育人事制度改革的逐步深化，以及经济社会发展带来的多种就业选择，高职院校的教师力量的空缺越来越大。招聘作为高职院校吸收教师人才的主要手段之一被广泛采用的同时还普遍存在不少问题，本文将对此展开相应探讨研究和对策建议。
一、我国高职院校招聘教师的现状及存在的问题
1.我国高职院校教师招聘的现状。
近年来，我国高等教育逐步由精英化走向大众化，特别是高职院校的快速扩招带来的师资人员缺口也越来越大，高职院校为了弥补师资力量的空缺，不断开展教师招聘工作。但由于高职院校教师和本科类院校教师社会地位以及福利待遇的差距，更多有经验、有能力的教师倾向于去本科类院校从事教育工作，给高职院校的教师招聘工作带来一定的困难；高职院校招聘到的教师大多是应届毕业的研究生，缺少从事教育工作的经验，往往需要高职院校花费大量的财力物力进行培训。另一方面，由于我国的经济社会发展的地域性差距，使得更多的高职教师由经济不发达地区向经济发达地区流动，造成高职院校的教师力量空缺情况愈加严重的情况。
2.我国高职院校教师招聘存在问题。
（1）教师招聘前期准备不足。
人力资源管理六大板块中第一个板块就是人力资源管理规划，高职院校的教师招聘工作也应当建立在详细教师招聘计划的基础之上[1]。缺乏科学理论和详细计划指导的教师招聘无法达到理想效果，当下我国的高职院校教师招聘工作大多缺少详细的准备工作和人力资源管理规划。负责招聘工作的人事部门是缺什么人招什么人，没有具体、长期的人力资源管理规划；招聘前的准备工作也没有做好，导致招聘工作程序混乱，严重影响教师招聘的工作效率和高职院校的形象。
（2）教师招聘渠道单一。
目前大多数高职院校的教师招聘工作主要采用的是网络招聘和现场招聘两种方式。网上招聘信息后，人事部门会收到大量的应聘简历，这些简历鱼龙混杂，需要人事部门一一甄别，而且其中大多数简历来自应届毕业的研究生，真正满足高职院校招聘条件的应聘者寥寥无几。这种招聘方式不但会给高职院校人事部门带来沉重的工作负担，耗费大量的时间成本和人力成本，而且招聘效率较低，难以招聘到真正符合招聘要求的人才。现场招聘的情况较之网络招聘也不遑多让，这两种方式都很难招聘到专业学科带头人、教授、博士等高层次或者高职院校急需的“双师型”人才。
（3）教师招聘考核不合理。
很多高职院校在招聘教师的时候会制定一套相应的考核程序，每一步程序都会各自考核的要点，但还是存在着不合理的现象。比如大多数高职院校招聘考核主考官都没有经过专业的培训并持证上岗，而是用人部门的领导凭主观臆断来面试，没有运用人力资源管理的专业知识，使得教师招聘工作缺乏专业性和科学性，给高职院校的长远性发展带来不利影响。
（4）教师招聘成本较高、人员流动性大。
由于高等教育的大众化和高职院校的扩招，人才竞争越来越激烈，高职院校教师的社会地位以及福利待遇较之本科类院校的差距使得很多高学历人才不愿到高职院校从事教师工作；高职院校之间也想尽办法互相争取教师人才。很多高职院校不得不制定出非常优厚的待遇来引进人才，给高职院校的财***带来额外的负担。此外，高职院校教师的人员流动性也比较频繁，具体表现为：由民办高职院校流向公办高职院校，由内地欠发达地区高职院校流向经济发达地区高职院校。很多高职院校新招聘来的教师还没工作多久就被另一所高职院校挖走，高职院校之间人事聘用方面的恶性竞争愈演愈烈[1]。
二、问题成因分析
1.没有合理的人力资源管理意识和规划。
导致以上四个方面问题的很大一部分原因，就是高职院校在教师招聘工作和日常教师队伍建设工作中缺少合理的人力资源管理意识和规划。没有运用人力资源管理知识制定合理的招聘计划，导致教师招聘工作准备不足、招聘渠道单一、招聘考核不合理等问题；没有基于高职院校的长远发展做出分析，只求解决当前存在的问题而顾此失彼，影响高职院校的长远发展。
2.薪酬管理过于简化。
对于招聘来的教师，薪酬管理过于简单，只是按照学历、职称、课时等进行薪酬计算，并没有把教学评价和教学效果与薪酬挂钩，无法形成绩效工资和有效的激励机制，导致教师工作热情不高，影响到高职院校的教学质量[2]；另一方面，很可能因为过于简化的薪酬管理而导致教师资源外流，给高职院校的教师招聘工作带来更大的压力[2]。
3.高职院校过于偏重评估。
高职院校为了评估需要，过于注重应聘者学历和职称的要求，本着参加评估的需要而大量高薪聘请高学历、高职称的教师，忽视了教师的教学经验和教学能力，高职院校真正需要的“双师型”人才和来自企业生产一线的人才聘用比例偏低。这种失衡的招聘比例，录用了大量的高学历、高职称但教学实践能力偏低的教师，影响高职院校教育教学水平的同时还给高职院校的财***带来称重的压力。
三、存在问题的对策建议
1.制定完善的人力资源规划。
制定科学合理的人力资源规划是高职院校招聘成功的必要前提，对此，人事部门必须做好人力资源规划。科学合理的人力资源管理规划能够准确地预测未来一段时间内教师的需求与供给，给高职院校的教师招聘工作提供充足的资源保障。因此，要明确高职院校的发展战略，根据发展战略，对高职院校人力资源需求和供给进行科学、合理的预测，然后根据组织发展战略，做出高职院校人力资源规划，组织编制人力资源规划的目的是为了配合组织的整体发展战略。另外，规划的制定还要充分考虑到人员结构和层次的合理安排：既要重视教学部门，也要关注行***管理和后勤服务部门；重视发展学术骨干的同时还要注重培养一部分高层次管理人才[3]。只要制定出科学、合理的外部人才需求规划，高职院校就能在适当的时机、选择适当的方式和方法，进行人力资源招聘[3]。
2.拓宽教师招聘渠道。
高职院校在教师招聘时应当通过多种渠道招聘信息，通过互联网、专业性报刊和杂志、以及校园宣讲、教师推荐等方式招聘信息，虽然专业报刊和杂志等传统媒介的作用在当今网络信息飞速发展的时代已经有所淡化，但这些平台能够更加直接地面对高层次、高职称的人才，招聘到更加符合招聘条件的人才。另外，还可以选择比较有名的猎头公司，通过猎头公司专业化的信息和指导，招聘到行业专家、学科带头人的成功率会大幅提高。最后，还要缩减对迎接毕业研究生的招聘比重，增加对工作经验和实践能力、职业技能等方面的要求，从教师招聘方面对高职院校的长远发展做出相应的准备和贡献。
3.制定合理的招聘考核方案。
对于招聘考核方面，高职院校可以成立专业的招聘考核小组，聘请专业的面试官进行招聘考核，确保招聘考核的科学合理；另外，高职院校在进行教师招聘工作时必须明确对应聘者的各项要求。以城市轨道交通运营管理课程为例，在招聘时就应明确该职位需要的轨道交通运营管理方面的工作年限、语言表达能力和相应的教师资格等条件；还需制定合理的考核程序，针对应聘者的各方面素质做出科学、全面的判断。以笔试环节为例，不仅要通过笔试考核应聘者的专业知识，还要对应聘者的教师岗位知识、教师职业道德、心理学测试等内容进行考查，同时还要降低笔试成绩在总成绩中的所占比重，让更多的应聘者进入到面试试讲环节，有利于招聘效率的提高和人才的选拔[4]。总之，高职院校要树立科学人才观，坚持以科学人才观指导教师招聘工作，构建与院校发展相适应的招聘考核方案，营造良好的人才环境，为提高高职院校的教育教学水平做出积极贡献[4]。
4.缩小招聘成本，提升招聘效率。
针对高职院校招聘成本较高、人员流动性大的问题，缩小招聘成本、提升招聘效率是解决这些问题的根本途径。高职院校在教师招聘时，要严格按照科学合理的人力资源规划进行招聘工作，一切工作以人力资源规划为指导，能减少招聘过程中不必要的时间浪费和财力浪费；另外，在教师招聘时应当明确双方的权利义务，说明教师的离职责任和代价并据此签订合同，以具有法律效力的合同来控制教师人员流动频繁的问题。通过这两种手段的施行，将高职院校的招聘成本和人员流动频繁带来的损失控制在合理范围内。
5.制定合理的薪酬管理制度。
对于招聘来的教师，要制定合理的薪酬管理制度，将教师的教学评价和教师水平与薪酬挂钩，设置绩效工资和有效激励机制，充分激发教师的工作热情和归属感，结合离职责任和离职代价，有效控制高职院校教师流动性较大的问题。
结束语：
综上所述，高职院校教师招聘确实存在一些问题，如招聘前准备不足、招聘渠道单一、招聘考核不合理、招聘成本高等，深究其形成原因，则是没有合理的人力资源规划、薪酬管理制度过于简化、院校招聘比重不合理等。针对这些问题，本文基于人力资源管理的视角，提出了制定完善的人力资源管理规划、拓宽招聘渠道、制定合理的招聘考核方案、缩小招聘成本，提升招聘效率、制定合理的薪酬管理制度等一系列措施，确保高职院校教师招聘工作能够科学合理、快速高效地进行。当然，这只是笔者的个人拙见，其中自然不免有偏颇失当之处，希望各位从事相关工作的前辈和同行多多批评斧正。
参考文献：
[1]李娜.浅谈高职院校教师招聘的现状及对策研究[J].经营管理者，2015，（23）：235.
[2]房诚恺.人力资源视角下的高职院校外聘教师管理研究[J].中国外资，2012，（23）：206.
[3]张冉变.论人力资源管理视角下的高校教师招聘[J].人才资源开发，2010，（04）：89-91.
教师招聘合同第3篇
关键词：人力资源管理；高职；教师招聘
中***分类号：G717 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）30-0019-02
随着我国高等教育人事制度改革的逐步深化，以及经济社会发展带来的多种就业选择，高职院校的教师力量的空缺越来越大。招聘作为高职院校吸收教师人才的主要手段之一被广泛采用的同时还普遍存在不少问题，本文将对此展开相应探讨研究和对策建议。
一、我国高职院校招聘教师的现状及存在的问题
1.我国高职院校教师招聘的现状。近年来，我国高等教育逐步由精英化走向大众化，特别是高职院校的快速扩招带来的师资人员缺口也越来越大，高职院校为了弥补师资力量的空缺，不断开展教师招聘工作。但由于高职院校教师和本科类院校教师社会地位以及福利待遇的差距，更多有经验、有能力的教师倾向于去本科类院校从事教育工作，给高职院校的教师招聘工作带来一定的困难；高职院校招聘到的教师大多是应届毕业的研究生，缺少从事教育工作的经验，往往需要高职院校花费大量的财力物力进行培训。另一方面，由于我国的经济社会发展的地域性差距，使得更多的高职教师由经济不发达地区向经济发达地区流动，造成高职院校的教师力量空缺情况愈加严重的情况。
2.我国高职院校教师招聘存在问题。（1）教师招聘前期准备不足。人力资源管理六大板块中第一个板块就是人力资源管理规划，高职院校的教师招聘工作也应当建立在详细教师招聘计划的基础之上[1]。缺乏科学理论和详细计划指导的教师招聘无法达到理想效果，当下我国的高职院校教师招聘工作大多缺少详细的准备工作和人力资源管理规划。负责招聘工作的人事部门是缺什么人招什么人，没有具体、长期的人力资源管理规划；招聘前的准备工作也没有做好，导致招聘工作程序混乱，严重影响教师招聘的工作效率和高职院校的形象。（2）教师招聘渠道单一。目前大多数高职院校的教师招聘工作主要采用的是网络招聘和现场招聘两种方式。网上招聘信息后，人事部门会收到大量的应聘简历，这些简历鱼龙混杂，需要人事部门一一甄别，而且其中大多数简历来自应届毕业的研究生，真正满足高职院校招聘条件的应聘者寥寥无几。这种招聘方式不但会给高职院校人事部门带来沉重的工作负担，耗费大量的时间成本和人力成本，而且招聘效率较低，难以招聘到真正符合招聘要求的人才。现场招聘的情况较之网络招聘也不遑多让，这两种方式都很难招聘到专业学科带头人、教授、博士等高层次或者高职院校急需的“双师型”人才。（3）教师招聘考核不合理。很多高职院校在招聘教师的时候会制定一套相应的考核程序，每一步程序都会各自考核的要点，但还是存在着不合理的现象。比如大多数高职院校招聘考核主考官都没有经过专业的培训并持证上岗，而是用人部门的领导凭主观臆断来面试，没有运用人力资源管理的专业知识，使得教师招聘工作缺乏专业性和科学性，给高职院校的长远性发展带来不利影响。（4）教师招聘成本较高、人员流动性大。由于高等教育的大众化和高职院校的扩招，人才竞争越来越激烈，高职院校教师的社会地位以及福利待遇较之本科类院校的差距使得很多高学历人才不愿到高职院校从事教师工作；高职院校之间也想尽办法互相争取教师人才。很多高职院校不得不制定出非常优厚的待遇来引进人才，给高职院校的财***带来额外的负担。此外，高职院校教师的人员流动性也比较频繁，具体表现为：由民办高职院校流向公办高职院校，由内地欠发达地区高职院校流向经济发达地区高职院校。很多高职院校新招聘来的教师还没工作多久就被另一所高职院校挖走，高职院校之间人事聘用方面的恶性竞争愈演愈烈[1]。
二、问题成因分析
1.没有合理的人力资源管理意识和规划。导致以上四个方面问题的很大一部分原因，就是高职院校在教师招聘工作和日常教师队伍建设工作中缺少合理的人力资源管理意识和规划。没有运用人力资源管理知识制定合理的招聘计划，导致教师招聘工作准备不足、招聘渠道单一、招聘考核不合理等问题；没有基于高职院校的长远发展做出分析，只求解决当前存在的问题而顾此失彼，影响高职院校的长远发展。
2.薪酬管理过于简化。对于招聘来的教师，薪酬管理过于简单，只是按照学历、职称、课时等进行薪酬计算，并没有把教学评价和教学效果与薪酬挂钩，无法形成绩效工资和有效的激励机制，导致教师工作热情不高，影响到高职院校的教学质量[2]；另一方面，很可能因为过于简化的薪酬管理而导致教师资源外流，给高职院校的教师招聘工作带来更大的压力[2]。
3.高职院校过于偏重评估。高职院校为了评估需要，过于注重应聘者学历和职称的要求，本着参加评估的需要而大量高薪聘请高学历、高职称的教师，忽视了教师的教学经验和教学能力，高职院校真正需要的“双师型”人才和来自企业生产一线的人才聘用比例偏低。这种失衡的招聘比例，录用了大量的高学历、高职称但教学实践能力偏低的教师，影响高职院校教育教学水平的同时还给高职院校的财***带来称重的压力。
三、存在问题的对策建议
1.制定完善的人力资源规划。制定科学合理的人力资源规划是高职院校招聘成功的必要前提，对此，人事部门必须做好人力资源规划。科学合理的人力资源管理规划能够准确地预测未来一段时间内教师的需求与供给，给高职院校的教师招聘工作提供充足的资源保障。因此，要明确高职院校的发展战略，根据发展战略，对高职院校人力资源需求和供给进行科学、合理的预测，然后根据组织发展战略，做出高职院校人力资源规划，组织编制人力资源规划的目的是为了配合组织的整体发展战略。另外，规划的制定还要充分考虑到人员结构和层次的合理安排：既要重视教学部门，也要关注行***管理和后勤服务部门；重视发展学术骨干的同时还要注重培养一部分高层次管理人才[3]。只要制定出科学、合理的外部人才需求规划，高职院校就能在适当的时机、选择适当的方式和方法，进行人力资源招聘[3]。
2.拓宽教师招聘渠道。高职院校在教师招聘时应当通过多种渠道招聘信息，通过互联网、专业性报刊和杂志、以及校园宣讲、教师推荐等方式招聘信息，虽然专业报刊和杂志等传统媒介的作用在当今网络信息飞速发展的时代已经有所淡化，但这些平台能够更加直接地面对高层次、高职称的人才，招聘到更加符合招聘条件的人才。另外，还可以选择比较有名的猎头公司，通过猎头公司专业化的信息和指导，招聘到行业专家、学科带头人的成功率会大幅提高。最后，还要缩减对迎接毕业研究生的招聘比重，增加对工作经验和实践能力、职业技能等方面的要求，从教师招聘方面对高职院校的长远发展做出相应的准备和贡献。
3.制定合理的招聘考核方案。对于招聘考核方面，高职院校可以成立专业的招聘考核小组，聘请专业的面试官进行招聘考核，确保招聘考核的科学合理；另外，高职院校在进行教师招聘工作时必须明确对应聘者的各项要求。以城市轨道交通运营管理课程为例，在招聘时就应明确该职位需要的轨道交通运营管理方面的工作年限、语言表达能力和相应的教师资格等条件；还需制定合理的考核程序，针对应聘者的各方面素质做出科学、全面的判断。以笔试环节为例，不仅要通过笔试考核应聘者的专业知识，还要对应聘者的教师岗位知识、教师职业道德、心理学测试等内容进行考查，同时还要降低笔试成绩在总成绩中的所占比重，让更多的应聘者进入到面试试讲环节，有利于招聘效率的提高和人才的选拔[4]。总之，高职院校要树立科学人才观，坚持以科学人才观指导教师招聘工作，构建与院校发展相适应的招聘考核方案，营造良好的人才环境，为提高高职院校的教育教学水平做出积极贡献[4]。
4.缩小招聘成本，提升招聘效率。针对高职院校招聘成本较高、人员流动性大的问题，缩小招聘成本、提升招聘效率是解决这些问题的根本途径。高职院校在教师招聘时，要严格按照科学合理的人力资源规划进行招聘工作，一切工作以人力资源规划为指导，能减少招聘过程中不必要的时间浪费和财力浪费；另外，在教师招聘时应当明确双方的权利义务，说明教师的离职责任和代价并据此签订合同，以具有法律效力的合同来控制教师人员流动频繁的问题。通过这两种手段的施行，将高职院校的招聘成本和人员流动频繁带来的损失控制在合理范围内。
5.制定合理的薪酬管理制度。对于招聘来的教师，要制定合理的薪酬管理制度，将教师的教学评价和教师水平与薪酬挂钩，设置绩效工资和有效激励机制，充分激发教师的工作热情和归属感，结合离职责任和离职代价，有效控制高职院校教师流动性较大的问题。
结束语：
综上所述，高职院校教师招聘确实存在一些问题，如招聘前准备不足、招聘渠道单一、招聘考核不合理、招聘成本高等，深究其形成原因，则是没有合理的人力资源规划、薪酬管理制度过于简化、院校招聘比重不合理等。针对这些问题，本文基于人力资源管理的视角，提出了制定完善的人力资源管理规划、拓宽招聘渠道、制定合理的招聘考核方案、缩小招聘成本，提升招聘效率、制定合理的薪酬管理制度等一系列措施，确保高职院校教师招聘工作能够科学合理、快速高效地进行。当然，这只是笔者的个人拙见，其中自然不免有偏颇失当之处，希望各位从事相关工作的前辈和同行多多批评斧正。
参考文献：
[1]李娜.浅谈高职院校教师招聘的现状及对策研究[J].经营管理者，2015，（23）：235.
[2]房诚恺.人力资源视角下的高职院校外聘教师管理研究[J].中国外资，2012，（23）：206.
教师招聘合同第4篇
随着我国高等教育人事制度改革的逐步深化，以及经济社会发展带来的多种就业选择，高职院校的教师力量的空缺越来越大。招聘作为高职院校吸收教师人才的主要手段之一被广泛采用的同时还普遍存在不少问题，本文将对此展开相应探讨研究和对策建议。
一、我国高职院校招聘教师的现状及存在的问题
1.我国高职院校教师招聘的现状。近年来，我国高等教育逐步由精英化走向大众化，特别是高职院校的快速扩招带来的师资人员缺口也越来越大，高职院校为了弥补师资力量的空缺，不断开展教师招聘工作。但由于高职院校教师和本科类院校教师社会地位以及福利待遇的差距，更多有经验、有能力的教师倾向于去本科类院校从事教育工作，给高职院校的教师招聘工作带来一定的困难；高职院校招聘到的教师大多是应届毕业的研究生，缺少从事教育工作的经验，往往需要高职院校花费大量的财力物力进行培训。另一方面，由于我国的经济社会发展的地域性差距，使得更多的高职教师由经济不发达地区向经济发达地区流动，造成高职院校的教师力量空缺情况愈加严重的情况。
2.我国高职院校教师招聘存在问题。（1）教师招聘前期准备不足。人力资源管理六大板块中第一个板块就是人力资源管理规划，高职院校的教师招聘工作也应当建立在详细教师招聘计划的基础之上[1]。缺乏科学理论和详细计划指导的教师招聘无法达到理想效果，当下我国的高职院校教师招聘工作大多缺少详细的准备工作和人力资源管理规划。负责招聘工作的人事部门是缺什么人招什么人，没有具体、长期的人力资源管理规划；招聘前的准备工作也没有做好，导致招聘工作程序混乱，严重影响教师招聘的工作效率和高职院校的形象。（2）教师招聘渠道单一。目前大多数高职院校的教师招聘工作主要采用的是网络招聘和现场招聘两种方式。网上招聘信息后，人事部门会收到大量的应聘简历，这些简历鱼龙混杂，需要人事部门一一甄别，而且其中大多数简历来自应届毕业的研究生，真正满足高职院校招聘条件的应聘者寥寥无几。这种招聘方式不但会给高职院校人事部门带来沉重的工作负担，耗费大量的时间成本和人力成本，而且招聘效率较低，难以招聘到真正符合招聘要求的人才。现场招聘的情况较之网络招聘也不遑多让，这两种方式都很难招聘到专业学科带头人、教授、博士等高层次或者高职院校急需的“双师型”人才。（3）教师招聘考核不合理。很多高职院校在招聘教师的时候会制定一套相应的考核程序，每一步程序都会各自考核的要点，但还是存在着不合理的现象。比如大多数高职院校招聘考核主考官都没有经过专业的培训并持证上岗，而是用人部门的领导凭主观臆断来面试，没有运用人力资源管理的专业知识，使得教师招聘工作缺乏专业性和科学性，给高职院校的长远性发展带来不利影响。（4）教师招聘成本较高、人员流动性大。由于高等教育的大众化和高职院校的扩招，人才竞争越来越激烈，高职院校教师的社会地位以及福利待遇较之本科类院校的差距使得很多高学历人才不愿到高职院校从事教师工作；高职院校之间也想尽办法互相争取教师人才。很多高职院校不得不制定出非常优厚的待遇来引进人才，给高职院校的财***带来额外的负担。此外，高职院校教师的人员流动性也比较频繁，具体表现为：由民办高职院校流向公办高职院校，由内地欠发达地区高职院校流向经济发达地区高职院校。很多高职院校新招聘来的教师还没工作多久就被另一所高职院校挖走，高职院校之间人事聘用方面的恶性竞争愈演愈烈[1]。
二、问题成因分析
1.没有合理的人力资源管理意识和规划。导致以上四个方面问题的很大一部分原因，就是高职院校在教师招聘工作和日常教师队伍建设工作中缺少合理的人力资源管理意识和规划。没有运用人力资源管理知识制定合理的招聘计划，导致教师招聘工作准备不足、招聘渠道单一、招聘考核不合理等问题；没有基于高职院校的长远发展做出分析，只求解决当前存在的问题而顾此失彼，影响高职院校的长远发展。
2.薪酬管理过于简化。对于招聘来的教师，薪酬管理过于简单，只是按照学历、职称、课时等进行薪酬计算，并没有把教学评价和教学效果与薪酬挂钩，无法形成绩效工资和有效的激励机制，导致教师工作热情不高，影响到高职院校的教学质量[2]；另一方面，很可能因为过于简化的薪酬管理而导致教师资源外流，给高职院校的教师招聘工作带来更大的压力[2]。
3.高职院校过于偏重评估。高职院校为了评估需要，过于注重应聘者学历和职称的要求，本着参加评估的需要而大量高薪聘请高学历、高职称的教师，忽视了教师的教学经验和教学能力，高职院校真正需要的“双师型”人才和来自企业生产一线的人才聘用比例偏低。这种失衡的招聘比例，录用了大量的高学历、高职称但教学实践能力偏低的教师，影响高职院校教育教学水平的同时还给高职院校的财***带来称重的压力。
三、存在问题的对策建议
1.制定完善的人力资源规划。制定科学合理的人力资源规划是高职院校招聘成功的必要前提，对此，人事部门必须做好人力资源规划。科学合理的人力资源管理规划能够准确地预测未来一段时间内教师的需求与供给，给高职院校的教师招聘工作提供充足的资源保障。因此，要明确高职院校的发展战略，根据发展战略，对高职院校人力资源需求和供给进行科学、合理的预测，然后根据组织发展战略，做出高职院校人力资源规划，组织编制人力资源规划的目的是为了配合组织的整体发展战略。另外，规划的制定还要充分考虑到人员结构和层次的合理安排：既要重视教学部门，也要关注行***管理和后勤服务部门；重视发展学术骨干的同时还要注重培养一部分高层次管理人才[3]。只要制定出科学、合理的外部人才需求规划，高职院校就能在适当的时机、选择适当的方式和方法，进行人力资源招聘[3]。
2.拓宽教师招聘渠道。高职院校在教师招聘时应当通过多种渠道招聘信息，通过互联网、专业性报刊和杂志、以及校园宣讲、教师推荐等方式招聘信息，虽然专业报刊和杂志等传统媒介的作用在当今网络信息飞速发展的时代已经有所淡化，但这些平台能够更加直接地面对高层次、高职称的人才，招聘到更加符合招聘条件的人才。另外，还可以选择比较有名的猎头公司，通过猎头公司专业化的信息和指导，招聘到行业专家、学科带头人的成功率会大幅提高。最后，还要缩减对迎接毕业研究生的招聘比重，增加对工作经验和实践能力、职业技能等方面的要求，从教师招聘方面对高职院校的长远发展做出相应的准备和贡献。
3.制定合理的招聘考核方案。对于招聘考核方面，高职院校可以成立专业的招聘考核小组，聘请专业的面试官进行招聘考核，确保招聘考核的科学合理；另外，高职院校在进行教师招聘工作时必须明确对应聘者的各项要求。以城市轨道交通运营管理课程为例，在招聘时就应明确该职位需要的轨道交通运营管理方面的工作年限、语言表达能力和相应的教师资格等条件；还需制定合理的考核程序，针对应聘者的各方面素质做出科学、全面的判断。以笔试环节为例，不仅要通过笔试考核应聘者的专业知识，还要对应聘者的教师岗位知识、教师职业道德、心理学测试等内容进行考查，同时还要降低笔试成绩在总成绩中的所占比重，让更多的应聘者进入到面试试讲环节，有利于招聘效率的提高和人才的选拔[4]。总之，高职院校要树立科学人才观，坚持以科学人才观指导教师招聘工作，构建与院校发展相适应的招聘考核方案，营造良好的人才环境，为提高高职院校的教育教学水平做出积极贡献[4]。
4.缩小招聘成本，提升招聘效率。针对高职院校招聘成本较高、人员流动性大的问题，缩小招聘成本、提升招聘效率是解决这些问题的根本途径。高职院校在教师招聘时，要严格按照科学合理的人力资源规划进行招聘工作，一切工作以人力资源规划为指导，能减少招聘过程中不必要的时间浪费和财力浪费；另外，在教师招聘时应当明确双方的权利义务，说明教师的离职责任和代价并据此签订合同，以具有法律效力的合同来控制教师人员流动频繁的问题。通过这两种手段的施行，将高职院校的招聘成本和人员流动频繁带来的损失控制在合理范围内。
5.制定合理的薪酬管理制度。对于招聘来的教师，要制定合理的薪酬管理制度，将教师的教学评价和教师水平与薪酬挂钩，设置绩效工资和有效激励机制，充分激发教师的工作热情和归属感，结合离职责任和离职代价，有效控制高职院校教师流动性较大的问题。
教师招聘合同第5篇
摘 要 高校教师奋斗在我国高等教育培养的第一线，高校教师的质量决定我国高等教育事业的发展。因此，高校教师招聘的进行需遵循一般人员招募的流程，同时也要格外谨慎。招募高水准的高校教师，有助于高效率地传授专业知识和组建质优的科研团队。目前，我国亟需合理、可行的教师招聘理论，来指导我国高校教师招聘实践。本研究基于教育人力资源管理的角度，分析研究我国现行的高校教师招聘问题，并做出积极有益的思考。
关键词 高校教师 教师招聘 人力资源
中***分类号：G451 文献标识码：A DOI：10.16400/ki.kjdks.2015.09.038
Study on College Teachers' Recruitment
PANG Songnan
（Institute of Educational Sciences， Heilongjiang University， Harbin， Heilongjiang 150000）
Abstract University teachers struggle in the first line of higher education， the quality of university teachers decided to develop higher education in China. Therefore， the university recruitment of teachers will be required to follow the general recruitment process， but also to exercise caution. Offer a high standard of University Teachers， contribute efficiently to impart professional knowledge and the formation of high quality research team. At present， China's urgent need reasonable and feasible theory teacher recruitment， hiring practices to guide the university teachers in China. The research and education-based human resource management perspective， analysis of China's current university teacher recruitment problems， and make positive and useful thinking.
Key words college teachers; teacher recruitment; human resources
基于教育人力资源管理角度，招聘的流程一般包括：工作分析、人员规划与招募、员工测试与甄选、面试求职者四个步骤。简单地说，招聘就是具备一定的人力资源理论与招募经验的管理者，对工作内容与范畴进行合理分析，对人员岗位进行细致规划，经过严格的甄选程序，通过面试最终决定求职者的录用。根据招聘定义的界定，认为教师招聘具有以下内涵：教师招聘是学校管理人员，针对教育工作的需要，对教育工作的内容和范畴加以审度，确定所需岗位，再经过公平公正的平台对教师招聘信息对外，通过严格的测试甄选和面试，全面衡量考察应聘求职教师，最终将符合要求的教师编入学校。
高校教师招聘是高校发展的重要步骤，其含义是：我国高等院校各管理单位，根据学校与学科发展需要，制定教师需求计划，并以此作为标准，通过测试和面试，招募符合条件的高校教师，以满足各管理单位专业发展与科学研究的需求。
1 教师招聘流程
高校教师招聘过程中的每个环节都要遵循同一严格标准，做到有律可依、有章可循，在招聘之前要着重分析各学科各岗位的需求。同时，还要重视教师招聘信息的对外。整个招聘过程要注意公平公正公开。
第一，对所需教师的工作进行分析。高校教学组织由若干院系、专业组成，每个专业都需要有相应的教师来担任。工作分析就是与此相关的流程，通过工作分析，可以确定不同专业教师的职责以及被招聘进来从事这一工作的教师所应具备的特征。高校的主管人员或人力资源专业人员通常通过工作分析来搜集某一类或某几类信息，来应用于招募与甄选、薪酬、工作绩效评估、培训、发现未分配的职责、遵守平等就业机会。
第二，对教师岗位开展规划与招募。高校教师招募和甄选的第一步，通过学校规划和教师岗位计划来预测确定哪些岗位需要填充和如何填充。但高校教师的招聘，还涉及一个重要的问题：从高校内部还是从外部招募教师来填充岗位空缺。换言之，是由当前的教师填充还是从外部招募呢？不同的选择需要做出不同的规划。和其他规划一样，教师岗位规划建立在对未来的基本预测的基础之上：当前教师需要尽心培训、开发和指导。
第三，实施教师的测试与甄选。确定了教师职位申请者人才库之后，就应开展最佳候选人的甄选工作。这通常意味着，需要运用最优选择的原则和一定的测试办法，来削减人才库。然后由该职位的管理者来面试潜在的教师候选人，并决定雇佣哪位加入高校教师队伍。
第四，面试前来应聘教师。面试是一个根据与应聘教师的口头问答来预测他未来工作的过程。在教育人力资源管理中，面试是教师甄选中适用最广泛的工具，虽然并不是所有的组织机构都使用测试、评价中心或者推荐信调查，但是如果不对未来的教师进行面试就是很奇怪的事情。通常的面试分为结构化和非结构化面试，形式有个人面试、全体面试和电脑面试。
2 我国高校教师招聘存在的问题
各国的高校教师招聘制度都具有其特色，例如在美国，其地方分权制同样适用在教育领域，高校教师在获得教师身份的同时也具备了公务员身份。在我国的高校教师招聘制度下，大量的人才涌入我国各大高校，培育出众多的知识分子和研究出大量的精尖成果。但同时也存在一定的问题。基于教育人力资源管理角度，发现体系中存在的问题主要有以下几点：
2.1 实施教师招聘前期
（1）缺乏长远的人力资源规划。传统的高校只有在某个岗位出现空缺的情况下，才被动地进行教师招聘，缺乏长远的人力资源规划和战略性的人力资源管理计划。学校的宏观发展计划会影响各学院、专业的发展壮大，因此为制定各岗位人才计划的同时，也要考虑到学校的宏观发展计划，使得每一次教师招聘都在规划当中进行。
（2）过于重视应聘者学历。高校在引进人才时首要的步骤是学历筛查，目的是将学历不够高、毕业院校没有名气、科研成果不够丰硕、获得职称不够有影响力的应聘教师拒之门外，以确保学校教师团队的整体水准。对学历方面的过于重视，致使一些有知识而没有能力的教师混杂在团队中。高等教育中，教师的知识储备和教学能力是重要部分，然而他们的情感、道德、性格等非智力因素更要起积极作用。高校在录用老师时更应该考虑到教师的人格魅力。
2.2 教师招聘过程之中
（1）甄选手段过于单一。根据人力资源管理理论，招聘流程分为学历审查、笔试、面试、心理测试、体检等环节，而高校教师招聘流程往往只重视资格审查和非结构化面试。这远远不能满足高校学科专业的建设和高校整体的发展。教师招聘是特殊的人力资源招募，在保证原有的人力资源招聘流程外，更应对应聘教师的教育能力、职业道德、性格特征等有更多更全面的考察，提高招聘效率。
（2）教师选拔通过人情引进。高校教师招聘的决策权在少部分人手中，没有专门的招聘组织和管理者，使得招聘者的领导、同事、亲属在没有规避原则的招聘中进入高校。从此，高校内部关系错综复杂，而真正起到教学作用的教师数量被稀释，高校教师整体层次不高，进入恶性循环。
2.3 完成教师招聘后续
（1）招聘工作结束后没有相应的总结与合理的职业生涯规划。我国高校多认为教师的招募入编，即为招聘工作的结束标志，忽视了重要的招聘后总结。同时，招聘后为进入新环境的教师及时给予合理的职业生涯规划，可以帮助个人制定职业发展目标。这不仅使新上任的教师对自己有明确的定位，也助于员工激励，形成有高度组织的教师团队。
（2）没有适时的管理培训。高校教师应聘成功，进入高校，忙于传授课业和科学研究的负担，人力资源管理部门也因此疏于对新进教师的管理培训。还有部分教师为了自己的职称晋级和成果数量，屡有学术不端的行为。学校不仅要为教师发展负责，更要为国家科学研究负责，应及时予以培训，明确教师职业道德。
3 产生问题的原因分析
高校教师招聘是教育人力资源管理中的重要环节，是高校蓬勃发展的重中之重，因而，对高校教师招聘的研究具有丰富的理论和实践意义。而针对当前高校教师招聘制度问题的研究发现，其原因有如下几点：
首先，我国传统的教师招聘理念不够先进。传统的高校教师招聘依然沿用传统的招聘管理理念，缺乏合理的人力资源规划。以至于招聘的需求只能缓解一时的教师岗位空缺，不能建设学校整体的教师层次，从而影响学校的教学水平和科研质量。传统的教师招聘理念缺乏必要的总结和职业生涯规划，更没有完备的培训。对教师内心的忽视，使得人才大量流失，高校内部新陈代谢速度过快，整体结构不稳定。同时，对待高学历、多成果、高职称的学者的盲目推崇，使得高校教师对职业有刻板的追求，而忽略了最基本的教育教学本领。
第二，当前现行的人力资源管理尚不够专业。人力资源管理理论在教育领域的发展还不够成熟，因此高校中负责教师招聘的人员没能掌握丰富的人力资源管理理论。对于招聘***策不够了解，制度不够健全，方法不够科学。
其次，在转型期间的招聘制度不够健全。近几年的高校扩招致使高校教师缺口增大，被动的招聘工作没有合理的规划和健全的制度，这大大影响了高校的人才引进和学生培养质量。在此转型期间，应有条不紊地制定招聘制度和进行高校招聘工作，而非单纯为了教师数量忽略教师招聘的质量。
4 改善我国高校教师招聘问题的思考
针对当前我国高校教师招聘现有的不足及原因，必须总结出科学可行的解决方案，以助于甄选优秀教师，组建过硬的教师队伍，完善我国高校建设。
首先，制定合理的人力资源规划。高校在制定发展计划的时候应充分考虑到内外环境和宏观的人力资源规划，才能对工作岗位做出准确的定位分析，对人才的引进才能客观准确。同时，我国高校在盲目追捧高学历的人才，致使高校人才的招聘走入高门槛的误区。对此，值得我们深思的是，要重新审度我们的教师岗位需求，以选择最优最适合岗位的人才，制定合理的人力资源规划，塑造最符合国情、校情、专业情的高校教师结构。
其次，采取完备的考核方式。如今的高校教师招聘中，多关注学历和结构化面试，而非应聘者性格、兴趣、道德等非智力心理因素等。同时，传统的甄选评测方式已不能满足高速发展的高等教育事业，高校亟需一套先进完备的评测方式。许多机关、企事业单位已经选择了人才评测技术作为其甄选应聘者的方式，但在高校中的应用还未普及。这是一种科学、全面的评测方式，适用于高校甄选引进优秀的教育人才。完备的考核方式离不开健全的甄选制度和严格的规避原则，以确保高校教师招聘公平、公正、公开进行。
最后，注重招聘后的制度完善。在教师填补到岗位空缺之后，就加入了高校整体的人力资源库当中。因此，在招聘后要及时对人才库的成员进行评估，并反思招聘过程以积累经验教训。对新进教师的培训和人力资源规划也同样重要。有利于新进教师的自我定位和明确自身的职业发展目标，使优秀的教师资源成为高校发展的不竭动力。
参考文献
教师招聘合同第6篇
关键词：高校教师招聘甄选体系
招聘甄选是人力资源管理的第一环节，招聘和甄选环节是否科学有效与引进的人才是否在合理的考核期内对组织的发展起到了关键促进作用息息相关。经济社会的发展、人文环境的变化对高校承担的责任提出了更加多元化的要求，不仅要培养适应社会所需的应用型创新型高素质人才，同时高校在科学研究、技术革新、产学结合中的角色更加凸显。高校人事部门的人才引进工作目标宏观层面上始终要根据学校战略定位、发展目标，分析教师岗位需求，确保人员招聘实践能够支持学校的战略目标。微观层面上，通过适当的甄选方法和程序，在最优的时间和成本预算约束下，实现合适的人与合适的工作的匹配。
1 高校教师招聘工作的现状
结合目前国内高校的现状和相关研究，各大高校教师的人才引进方式基本采用传统的招聘甄选方式，这种方式的理念是基于短期的职位需求开展招聘甄选工作，仅仅以工作分析与候选人“过去做什么”作为考察候选人是否具备所需要的知识、经验与技能的基础，缺乏对候选人未来绩效的预测与判断。
本文通过对华东地区某本科高校理工科教师招聘效果分析以及结合国内高校教师招聘课题已有的研究成果，分析目前高校招聘甄选中存在的主要问题。
1.1 某高校理工科教师招聘效果分析
某高校理工科学院近五年教师招聘效果，从招聘渠道、甄选手段视角出发，并从有效简历、离职率、计划执行、引进人才质量、招聘成本等维度展开分析。
1.1.1 招聘甄选活动主要方式
①招聘渠道：网站招聘、网络招聘、高层次人才招聘会、外部推荐等。
②招聘需求：根据学科与专业发展规划和人才培养需求制定年度师资队伍招聘需求， 包括职称、学历学位、专业、研究方向、科研项目经验以及学术要求的简单说明。
③甄选的标准：人岗匹配的主观性评价为主.
④甄选技术：主要采用试讲和非结构化面试相结合
1.1.2 招聘效果分析
①有效简历：近5年，收到应聘简历数270余份，其中有效简历数（符合岗位要求同意进入面试环节）55份，有效简历占20.37%。
②离职率：引进17位新教师，离职2位，离职率11.76%。
③计划执行：完成招聘需求计划的60%左右。
④人才质量：根据该学院年度考核办法，引进的17位教师中近五年考核结果为“优秀”的有2人次，11.76%的比例低于该学院41.67%的平均值。
1.1.3 招聘成本：招聘成本主要为组织工作者参加现场招聘会以及部分外地博士应聘者的交通住宿费用，招聘成本较低。
1.2 存在的主要问题
从上述的分析结果来看，招聘甄选各环节缺乏基于现代人力资源管理战略的科学做法。国内高校教师招聘也普通存在类似的困境。主要原因归结为人力资源规划缺乏战略性，缺乏具体的人力资源规划和岗位工作分析；人才评价缺乏客观标准和依据，忽视了职位分析对甄选过程的导向作用；甄选技术缺乏科学性、系统性，即非结构化面试和短时间的试讲这种传统理念的招聘甄选方式，评价的主观性大，无法深入了解应聘者的职业动机、性格特质与岗位的匹配度等情况。
2 优秀教师胜任力特征分析
基于高校体制的客观性，考虑理工科学院的案例及数据基础，本文将研究重点放在胜任力特征分析上，分析该学院优秀教师特质构成要素，运用人岗匹配原理，以指导甄选过程。
通过对该学院具有优秀业绩的理工科教师的关键行为分析，研究得出以下胜任力特征模型。
表1 优秀教师的胜任力特征模型
[特征分类＼&胜任特征名称＼&胜任特征描述＼&知识、技能＼&基本知识＼&具有本学科专业扎实的基础知识和国际视野，较高的学历和较好的教育背景及海外学***历＼&教学能力＼&扎实的专业基础，丰富的教学经验，与时俱进的教学方法，较强的课堂感染力、学生引导启发能力和教学组织调控能力＼&科研能力＼&具有本研究领域丰富的科研项目开发经验，发表过代表性的高水平科研论文，掌握学科前沿动态，具有广泛的学术人脉以及良好的科研团队协作精神＼&社会角色＼&学生导向＼&对学生负责，全面培养学生，及时解决学生困难，良好的师生关系，明确的教师职业定位＼&求职动机＼&职业倾向＼&热爱教育事业，对人才培养工作充满激情，善于学习、开放性，对教师职业以及对应聘单位的薪资待遇、发展平台有认同感＼&性格特质＼&职业个性＼&热情、表达能力强、支配能力强、有活力、自我肯定，高自我价值感和高成就动机＼&]
3 基于胜任力特征的高校教师招聘甄选体系
3.1 引入工作分析，明确招聘需求
学校人事部门更清楚学校的发展目标、岗位的薪资待遇等信息，同时更为关注教师的职业道德。而院系是用人部门，更清楚岗位需求、工作职责，可以采取的具体措施就是引入工作分析，院系提供岗位说明书，即关于岗位职责、权限、工作内容、任职资格（即以上分析的胜任力特征提及的学历、专业、技能、工作经验等）等相关信息。两部门加强联系与合作会使招聘工作更具目的性、更有效率。
3.2 拓宽招聘渠道
高校教师的招聘渠道可分为社会招聘、校园招聘和系统内招聘，所面向的对象分别是高学历或丰富经验的研究人员、应届毕业生、高校系统内其他教师。结合师资需求，根据不同的招聘对象，可以采用校园宣讲会、学院网站、各大招聘网站、现场招聘会等途径招聘信息，在新媒体时期，也可以采用微信微博等方式。另外，加强与各大同类高校的联系，利用教师个人的学术人脉，引进优秀教师。
3.3 基于教师胜任力的甄选活动
基于胜任力的甄选就是根据以上分析的具有潜力的教师胜任力作为选拔的客观标准和依据，以试讲、面谈、性格测试、情景模拟测试、背景调查等多种方法甄选应聘者。为了提高选拔评价的效度与信度，高校应成立招聘小组，由人事部门的专家和院（系）的主任、学科带头人以及人事测评方面的专家组成招聘小组共同对应聘者进行人员素质测评，保证招聘过程的公正性和透明性。
3.4 规范招聘程序
经过前期专家组对应聘者进行全面的人才测评和素质测评，综合应聘者的多种考评结果，规范招聘过程中的决策权，由具体院（系）用人部门与人事部门共同讨论做出录用决策，减少行***干预，确保决策结果的权威性。
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教师招聘合同第7篇
高职院校的不断发展，不仅需要对基础设施加大投入和重视，更要保障教学质量的提高，提高更多的生源率，提高高职院校为社会培养人才的重要作用，为此，人事部门的招聘就至关重要，要加大对教师队伍的建设，师资结构的合理规划才是促进高职院校长久发展的关键因素，现阶段高职院校发展的关键必须要认清人事部门招聘遇到的问题，及时分析问题，找出出现问题的根本原因，从而加以解决，促进高职教育的进一步发展。
一、高职院校人事部门招聘存在的问题
针对现阶段高职院校人事部门招聘的现状，可以看出问题很多，主要从三个方面体现出高职院校人事部门招聘的不足之处，一是，人力资源规划不足，高职院校人事部门对院校的人力调配不合理，存在教师老龄化和年轻教师的断层，使得教师的教学质量下降，招聘却不能同步进行，补缺教师队伍，没有根据组织的发展战略来对招聘的需求进行预测，而采用的都是由各基层单位直接上报计划，经过简单的集成就形成了人才引进计划，导致人才调配并不能完全满足高职院校的教育要求，必然阻碍高职院校教育改革的顺利展开；二是，招聘渠道不足。高职院校人事部门招聘时没有具体的招聘要求，投入巨大的经济成本用来招聘，结果回馈的招聘资源却无法确保其可行性，没有采用多重渠道招聘，渠道单一，报名人数和质量也随之跟不上；三是，招聘程序不科学。一些高职院校人事部门对招聘流程把关不严，单纯的依靠学历、职称等简历筛选教师，并没有根据自身高职院校的师资要求选拔所需人才，导致招聘上来的教师学历够，教学经验缺乏，也会影响教学质量的，同时面试过程不规范，存在人际关系、走后门等陋习，也很少对应聘者的个性和心理状态进行考察和衡量，给高职院校招聘带来不良影响。
二、高职院校教师招聘优化的对策建议
（一）做好人力资源的合理调配计划
人力资源的合理调配关系到整个高职院校在教育质量上的提高，首先要符合高职院校本身的发展需求，根据教师队伍的不同学历、专业、职称等层次，分层合理调配，利用教师个人的优势，在其应特长的岗位上充分发挥其自身的优势，同时也有利于高职院校整体教育水平的提高，其次就要注重对市场经济的大环境，人事部门根据人才市场的供求状况、专业需求、学历需求等信息做人员需求计划分析，根据自身院校的需求，得出各个岗位的人才需求计划，包括具体的专业、人数、学历、职称、年龄要求，此外还要进行工作分析，包括分析工作内容、工作背景及员工的必要条件。这样的人利资源才能有备无患，在高职院校需要填充师资队伍的时候，人事部门根据人力资源计划表，及时招聘合适人选，做好高职院校的招聘计划。
（二）多种招聘渠道同时采用
高职院校要想招聘高质量的师资队伍，不能简单的依靠人才市场提供的人才信息，要充分的利用好网络技术的帮助，采用多种招聘渠道招聘信息，网罗各地优秀人才集结于此，可以在自己的高职院校的网站招聘信息，网络宣传如前程无忧网、智联招聘网等等，都是人才求职的高频点击的网站，同时还可跟一些院校联合搞现场招聘会，吸引一些优秀毕业生，为高职院校培养更多的储备人才。学院教师推荐还能保证应聘人员的素质高的要求，具有更高的可靠性。高职院校通过多种多样的招聘渠道，对每一位求职者在不限时间，不限空间的情况下，及时看到院校的招聘信息，人事部门在招聘期间要严格的把关，及时更新招聘信息，同时也减少了更多的资金投入和时间的浪费，节省了更多的人力、物力、财力。
（三）招聘程序要更为规范化、严谨化
对于招聘过程不要仅凭简历和职称选拔教师，要更多的注重教师的教学经验和教师的个人素质、师德等方面，要经过初步甄选、笔试、面试层层筛选，为高职院校选拔合适的师资队伍，通过初步甄选，按照客观标准对应聘者的信息进行筛选；人事部门经过笔试的考核应聘者，主要对其专业素质的考察，可以从考核中了解应聘者的文http://
字功底、行文水平、兴趣爱好等。最后在面试中通过交流和沟通，以提问的形式了解应聘者教学理念以及教学的创新思想。整个招聘过程，不仅要考核教师的专业知识、学术水平、教育教学能力和科研能力,还应考核教师的个性、包括心理素质、个性特征和师德师风，本着负责任的严谨性，高职院校的人事部门在选拔人才中就要优化招聘结构。