学文网员工自我评价和总结第1篇
年度绩效管理制度
一、目的为全面了解、评估员工工作绩效，高效、顺利开展年度绩效考评工作，并切实运用员工年度绩效评估结果，特制定本方案。二、范围公司全体员工参与本考评。三、原则1．通过考评，全面评价员工的工作表现、工作能力以及工作态度，使员工了解自己的工作表现、工作态度以及工作态度与年度奖金挂钩，获得努力向上改善工作的动力。2．通过考评，使员工有机会参与公司管理，就公司发展、管理制度、业务流程等发表自己的意见和建议。3．考评对象与考评指标体系、考评形式相匹配，适应不同类别的员工。4．以岗位职责为主要依据，坚持定性与定量考评相结合。四、职责1．人力资源部：（1）绩效考评方案的编制与报批；（2）绩效考评方案的培训与沟通，确保参与绩效考评的员工和管理者明确绩效考评的目标和意义，掌握绩效考评的标准和方法；（3）准备绩效考评所用的各种表格；（4）负责组织、协调绩效考评工作，进行时间进度控制、答疑等；（5）撰写绩效考评的总结报告，就存在的问题和今后的建议向公司总经理报告。2．各部门经理（含主管）：（1）负责指导下属进行自我评价，并客观公正地对下属的绩效进行评价；（2）与下属进行沟通，帮助下属认识到工作中存在的有待解决的问题，并与下属共同制定绩效改进计划；（3）针对绩效评价中出现的问题随时与人力资源部沟通，向人力资源部提出建议。3．所有员工：（1）认真进行自我评价，并与直接上司进行开放的交流沟通；（2）认真进行对相关同事的评价。五．考核目标（1）获得晋升、调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥、工作业绩考评；（2）获得确定年度奖金的依据，重点在工作业绩考评；（3）考核时间：20__年1月22日-27日六、考核内容、形式及方法（1）年度管理人员绩效考评采用自我评价、总经理评价、下级评价、同级代表评价相结合，按相应比重加权平均计算综合得分；（2）年度其他员工绩效考评采用自我评价、直接上级评价、间接上级（总经理评）评价，按相应比重加权平均计算综合得分；（3）全体员工年度工作述职报告、员工服务年限也作为考评的一部分；（4）评估按照管理人员和普通(文秘站:)员工工作性质的不同，分别制定了不同的考评指标体系，管理人员共有3类15个指标，普通员工共有3类14个指标；（见《绩效评价表》）（5）本考评方案分别制表列出了管理人员和普通员工的各项考评指标的评价标准。（见《绩效评价标准》）本考评方案所列《绩效考评项目构成表》及《各项绩效评价分数所占权重表》如下：绩效评价项目构成表绩效考评项目名称适用范围使用的评价工具备注自我评价所有员工年度绩效评价表主管级、经理级员工使用管理人员年度绩效评价表，其他员工使用普通员工年度绩效评价表直接上司评价所有员工年度绩效评价表间接上司评价一般员工年度绩效评价表同级代表、下级评价经理级员工（含主管）年度绩效评价表年度述职报告全体员工述职报告按100分制由部门负责人和总经理打分，平均数即为述职报告得分入职年限考评全体员工人力资源部评价人力资源部依据员工入职时间评分：试用期内2分；试用期后一年以内4分；一年以上三年以内6分；三年以上四年以内8分，四年以上10分。经理级员工（含主管）各项绩效评价分数所占权重表职位类型各项绩效评价分数所占权重自我评价直接上司评价下级评价与同级代表评述职报告服务年限经理级员工（含主管）105020155其它员工各项绩效评价分数所占权重表职位类型各项绩效评价分数所占权重自我评价直接上司评价间接上级评价述职报告服务年限其他员工103040155七、考评程序（1）人力资源部根据工作计划，发出年度员工绩效考评活动通知，说明考核目的、对象、方式以及考评进度安排；（2）人力资源部开展年度绩效考评相关会议，宣传绩效考评活动的目的和意义，传授绩效考评的开展技巧，指导绩效考评相关工具的应用；（3）各考评对象通过《绩效评价表》自我评价，其他有关的各级管理人员根据相应权限通过《绩效评价表》对评估对象进行考评打分；撰写年度述职报告，一式两份分别上交部门经理（或主管）和总经理打分；（4）各绩效评价表、年度述职报告汇总集中到人力资源部；（5）人力资源部依考评办法统计出各考评对象的总分并排名；（6）人力资源部对考评对象的得分在各部门进行公布，其中得分前5为一级，之后10为二级，再后20为三级，度绩效考评结果与年度 奖金挂钩；（7）人力资源部将年度绩效考评结果制表，并撰写年度绩效考评工作总结，一并提交总经理；（8）年度绩效考评结果经理批准通过，并在公司内公布；（9）本办法由人力资源部编制并解释，经总经理通过后颁布生效。八、结果与运用1．公司将考核结果与年终奖挂钩：（1）一等奖：最高得分前5；（2）二等奖：最高得分前10；（3）三等奖：最高得分前20。2．年度考核不及格，该员工岗位工资在年度考核结束后下调一级。附件：《绩效考评流程》《绩效评价表》、《绩效评价标准》、绩效考评流程相关部门/人绩效考评流程***相关说明人力资源部被考核人直接上司间接上司同级代表或下级人力资源部汇总考核结果服务年限结果运用评分填写《绩效评价表》年度述职报告组织相关考评知识的培训考评计划1、管理人员填写《管理人员绩效评价表》2、全体员工附加《年度述职报告》3、普通员工填写《普通员工绩效评价表4、考评人：直接上司、间接上司（即总经理、部门经理或主管）、下级、同级代表。5、归档工作由人力资源部完成6、人力资源部依据员工入职时间评分：试用期内2分；试用期后一年以内4分；一年以上三年以内6分；三年以上四年以内8分，四年以上10分。
员工自我评价和总结第2篇
[找文章到文秘站 ()一站在手，写作无忧!]针对民主评议***员工作在实际操作中缺少具体衡量标准，致使评议标准不易把握、评议内容过于笼统、评议过程流于形式等问题，县广电总台***依照新时期***员标准内涵，结合县委阶段性工作要求，采取“定量打分，定性评价”的方式，改进民主评议***员工作，使评议活动能促使***员反省自己，认真剖析自己，对照标准主动找差距，从而对***员队伍建设有实质性的促进作用。
一、基本思路
如何科学检查、准确评价是做好民主评议***员工作的关键，而评议内容是否合理得当是确保检查科学的基础。因此，县广电总台创新民主评议***员工作的基本思路是：首先，科学确定评议内容，即从思想、组织、工作、生活等各个方面界定***员标准，务求贴近实际，符合形势发展变化需要；其次，由全体***员依次逐个进行***填表打分；最后，按照测评情况对每个***员进行定性鉴定。为保障评议工作的顺利进行，防止激化***内同志间的矛盾，评议工作由***统一领导并组织实施。
二、基本做法
1、研究确定评议内容。评议内容由***通过各支部向全体***员进行公开征集，在综合多方意见的基础上拟订初稿，并返还各支部讨论，最后由***会议定。***员测评表共列有20项测评内容，以《》规定的***员条件为主，同时根据新形势下的中心工作和重点工作确定其它测评内容。既着眼于***员思想、工作和生活中存在的问题，又着眼于提高广大***员的思想***治素质。此外，还把“廉洁自律，执行六项规定”、“不参加、不支持活动”和“不参加、不支持集体上访闹事”三项内容作为刚性要求，实行“一票否决”，其中任何一项达二分之一以上票数者，即直接确定为不合格***员。
2、召开***员大会宣传动员。评议前，各支部组织***员认真学习《中国共产程》，紧密结合新形势、新任务和***员的思想实际，对***员进行坚持***员标准的先进性教育。要求***员做好学结和自我评价，每位***员领导干部都要以普通***员身份，自觉参加所在支部的民主评议，预备***员参加评议，但不作组织鉴定。
3、开展民主评议***员活动。评议时，每位***员先进行自我总结，并听取***内不同意见，支部做好记录。然后，支部的所有***员对照评议标准，在每位***员的民主测评表上打分和填写书面意见、建议，最后由支部综合测评表及书面意见、建议，对每位***员作出客观公正、实事求是的评价，评议结果在支部内通报，有异议者允许申辩。评议结束后，各支部把《***员民主评议汇总表》及优秀***员名单上报***。民主测评表回收、汇总工作均由支部书记、组织委员负责，工作结束即予封存，并统一上交***办公室保存。民主评议结果分优秀、合格、不合格三个等次。测评得分在90分以上的为优秀等次，70—90分的为合格等次，70分以下的为不合格等次。优秀等次票数占评议总票数1/3以上的评为优秀***员，不合格等次票数占评议总票数1/3以上的，或不合格等次票数虽低于1/3但:请记住我站域名存有其它违法乱纪行为的，或“一票否决”项达二分之一以上票数的，均评为不合格***员。各支部优秀***员评选名额控制在本支部正式***员总数的10以内且只能在优秀等次的***员中产生。
4、汇总分析与选优罚劣。***对各支部上报的民主评议汇总结果进行审核，结合平时工作表现、业绩等情况，研究确定优秀***员人选，并总结评估本年度全台***员队伍各方面建设情况。适时公示优秀***员名单，对不合格***员，由***成员以上逐个进行个别谈话，帮助找出问题，指出整改方向和措施。
三、实践效果
“定量打分，定性评价”的民主评议方式，具有较强的科学性和可操作性，形式更为开放，主体更为突出，标准更加具体，作用更加明显，是新形势下***员队伍建设工作的一个较为有效的抓手。
1、科学合理与简便易行的统一。评议内容对***员标准进行细化，不提空泛、脱离实际的高调要求，操作起来有理可循、简便易行，能起到“以小见大”的作用。
员工自我评价和总结第3篇
创新评议方式着力提高民主评议***员的针对性、实效性
[找文章到 ()一站在手，写作无忧!]针对民主评议***员工作在实际操作中缺少具体衡量标准，致使评议标准不易把握、评议内容过于笼统、评议过程流于形式等问题，县广电总台***依照新时期***员标准内涵，结合县委阶段性工作要求，采取“定量打分，定性评价”的方式，改进民主评议***员工作，使评议活动能促使***员反省自己，认真剖析自己，对照标准主动找差距，从而对***员队伍建设有实质性的促进作用。
一、基本思路
如何科学检查、准确评价是做好民主评议***员工作的关键，而评议内容是否合理得当是确保检查科学的基础。因此，县广电总台创新民主评议***员工作的基本思路是：首先，科学确定评议内容，即从思想、组织、工作、生活等各个方面界定***员标准，务求贴近实际，符合形势发展变化需要；其次，由全体***员依次逐个进行***填表打分；最后，按照测评情况对每个***员进行定性鉴定。为保障评议工作的顺利进行，防止激化***内同志间的矛盾，评议工作由***统一领导并组织实施。
二、基本做法
1、研究确定评议内容。评议内容由***通过各支部向全体***员进行公开征集，在综合多方意见的基础上拟订初稿，并返还各支部讨论，最后由***会议定。***员测评表共列有20项测评内容，以《***章》规定的***员条件为主，同时根据新形势下的中心工作和重点工作确定其它测评内容。既着眼于***员思想、工作和生活中存在的问题，又着眼于提高广大***员的思想***治素质。此外，还把“廉洁自律，执行六项规定”、“不参加、不支持活动”和“不参加、不支持集体上访闹事”三项内容作为刚性要求，实行“一票否决”，其中任何一项达二分之一以上票数者，即直接确定为不合格***员。
2、召开***员大会宣传动员。评议前，各支部组织***员认真学习《中国***章程》，紧密结合新形势、新任务和***员的思想实际，对***员进行坚持***员标准的先进性教育。要求***员做好学习总结和自我评价，每位***员领导干部都要以普通***员身份，自觉参加所在支部的民主评议，预备***员参加评议，但不作组织鉴定。
3、开展民主评议***员活动。评议时，每位***员先进行自我总结，并听取***内不同意见，支部做好记录。然后，支部的所有***员对照评议标准，在每位***员的民主测评表上打分和填写书面意见、建议，最后由支部综合测评表及书面意见、建议，对每位***员作出客观公正、实事求是的评价，评议结果在支部内通报，有异议者允许申辩。评议结束后，各支部把《***员民主评议汇总表》及优秀***员名单上报***。民主测评表回收、汇总工作均由支部书记、组织委员负责，工作结束即予封存，并统一上交***办公室保存。民主评议结果分优秀、合格、不合格三个等次。测评得分在90分以上的为优秀等次，70—90分的为合格等次，70分以下的为不合格等次。优秀等次票数占评议总票数1/3以上的评为优秀***员，不合格等次票数占评议总票数1/3以上的，或不合格等次票数虽低于1/3但存有其它违法乱纪行为的，或“一票否决”项达二分之一以上票数的，均评为不合格***员。各支部优秀***员评选名额控制在本支部正式***员总数的10以内且只能在优秀等次的***员中产生。
4、汇总分析与选优罚劣。***对各支部上报的民主评议汇总结果进行审核，结合平时工作表现、业绩等情况，研究确定优秀***员人选，并总结评估本年度全台***员队伍各方面建设情况。适时公示优秀***员名单，对不合格***员，由***成员以上逐个进行个别谈话，帮助找出问题，指出整改方向和措施。
三、实践效果
“定量打分，定性评价”的民主评议方式，具有较强的科学性和可操作性，形式更为开放，主体更为突出，标准更加具体，作用更加明显，是新形势下***员队伍建设工作的一个较为有效的抓手。
1、科学合理与简便易行的统一。评议内容对***员标准进行细化，不提空泛、脱离实际的高调要求，操作起来有理可循、简便易行，能起到“以小见大”的作用。
2、传统方式与创新方式的统一。在每位***员自我评价的基础上，让广大***员充分发表意见，实现民主交流和申辩自由。支部在综合评价时，坚持各类评价的相互印证和互为补充，把事实作为综合评估的重要依据，提高评价的科学性和客观公正性，很好的解决了评议工作“走过场”、“平衡照顾”和“轮流坐庄”等问题。
3、客观评价与注重实效的统一。力求使民主评价客观全面，努力做到繁简适度，宽严得当，做到“三个结合”：平时了解与集中评价相结合，既把握个人岗位
员工自我评价和总结第4篇
【关键词】内控；内控评价
中国神华能源股份有限公司（简称公司）是一家以煤为基础，电力、铁路、港口、航运、煤制油与煤化工为一体，产、运、销一条龙经营的特大型能源企业。2005年6月在香港主板上市，2007年10月回归A股，作为A+H股上市公司，公司内部控制建设要满足上市监管要求，同时要建立符合公司实际的内部控制评价制度，目前这一评价制度的建设和运行已经从公司总部、业务板块模式转变为“十八加X”模式，“十八”就是***等五部委内控应用指引基本要求，“X”为公司基本要求，包括公司以风险管理为主要特征的经济本质安全体系建设和运行的基本评价点。目前内控评价已经成为公司监督内部控制有效性及提升企业管理水平的重要举措。
一、循序渐进逐步提高内控评价的有效性
（一）内控自我评价从公司总部开始。公司的内控建设和评价首先是在公司总部进行的，2006年通过现状评估，与国际先进能源企业对标并制定的内控自我评价标准，通过自我评价发现差距，寻找问题的系统性原因，对问题进行整改，不断完善内控制度流程及组织架构，明确管控责任。
（二）以总部评价为基础，在全公司范围内自我评价。2007年开始公司所属企业在总结公司总部内控评价经验基础上，全部子分公司开展内控评价。
（三）在自我评价基础上，进行抽样检查评价。2007年开始在总部及子分公司自我评价的基础上，选择总部及部分重点子分公司进行检查评价，***对自我评价的可靠性及重要业务领域进行测试。
（四）在抽样检查评价基础上，进行全公司范围检查评价。2009年开始在总部及子分公司自我评价的基础上，对总部及全部子分公司进行全面检查评价，提高内控评价的可靠性和有效性。
（五）核实评价和内控审计，2007年开始外部审计机构对公司内控评价报告进行核实，包括对内控整体检查的方案、自我评价、检查评价的程序、内容和结果进行核实，2011年开始外部审计机构对公司内控有效性进行审计。
公司在内部控制评价工作实践中，始终坚持量身定做、与时俱进，不断探索和创新，使内部控制评价工作与公司管理工作相融合，不断提升企业管理水平。
二、积极利用现有组织体系开展内控评价
公司开展年度内控评价工作以来，一直由内控审计部牵头组织，总部各部门、各分子公司全部参与，内控审计部由公司董事长直接分管，向审计委员会汇报工作。公司总部和分子公司分别设置内控评价领导小组和工作小组，领导小组由公司领导和各部门总经理组成，主要负责对本单位的内控评价工作统一部署和安排，同时对内控评价工作结果确认。工作小组由内控审计部和其他部门相关人员组成，负责工作的具体组织和实施。
子分公司是否设置内控与风险管理专职部门，以及如何设计内控与风险管理计划和规划，公司没有统一要求，公司只是定期组织进行风险评估、内控评价、专项检查，子分公司根据自身管理现状和公司统一管理要求逐步推进内控与风险管理工作。
三、以全面风险控制、重点内控检查为评价原则
公司开展内控评价一直坚持全面性、重要性、客观性、以风险为导向原则。
（一）全面性原则是指评价工作包括内部控制的设计与运行，包括公司各部门和各分子公司的各项业务和管理活动，涵盖决策、执行和监督的全过程。
（二）重要性原则是指在内部控制全面评价的基础上，针对公司总部重点部门、重点分子公司、重大业务事项和高风险领域进行重点检查或测试。
（三）客观性原则是指公司总部和分子公司以及评级工作组应在评价工作基础上，客观地揭示经营管理中存在的问题和风险状况，在内部控制评价报告中如实反映、准确描述内部控制缺陷，客观评价内部控制设计与运行的有效性。
（四）以风险为导向原则是指根据全面风险评估工作确定的重要风险和制定的管控措施，评价公司各项管控措施对重要风险的控制情况，以及偏离公司整体控制目标的程度。
四、科学设计内控评价程序
内控评价工作过程中，公司逐步形成评价方案设计、自我评价、检查评价、缺陷认定及整改、撰写评价报告、核实评价及内控审计、结果评比等七个环节为一体的年度内控评价工作程序。
（一）评价方案设计是指评价工作开始前，对本年自我评价工作底稿中的关键控制点实施更新、确定检查评价内容与程序、对全部评价工作筹划安排，组织抽调相关人员组成评价工作组等。
（二）自我评价是指各部门、各分子公司对照自我评价工作底稿中的关键控制点，自我检讨和审视自身业务领域内内控的设计和执行情况，风险的管控情况，并撰写部门和分子公司内控自我评价报告。
（三）检查评价是指公司内控审计部抽调熟悉业务的人员或聘用专业机构组成评价工作组，对各部门和分子公司的自我评价底稿和自我评价报告复核，并抽取重要业务执行专业测试。
（四）缺陷认定及整改是指各部门、各分子公司首先分析缺陷产生的原因和后果，并提出整改建议或措施，由公司汇总后分析缺陷的类型，是否需要披露，并分解整改责任，落实整改。
（五）撰写评价报告是指内控审计部在汇总、整理、分析全公司内控评价结果的基础上，撰写内控评价报告，经董事会审核批准后，对外披露。
（六）核实评价及内控审计是指外部审计机构对评价报告核实后，发表核实意见，2011年起改为内控审计，并发表财务报告相关内控有效性审计意见。
（七）结果评比是指按照预先制定并向各分子公司公布的评比办法，对内控评价结果打分排名，以鼓励先进、督促后进。
五、建立符合公司自身特点内控评价机制
（一）实施全面内控评价
公司到底实施全面内控评价，还是与财务报告相关的内控，在外界对内控建设和评价的范围争论不休时，公司从提升管理水平，有效防范公司全面风险的角度出发，实施以财务为核心的全面内控评价。
公司实施内控评价时，评价的范围不仅包括资金管理、预算管理等与财务相关的内部控制，也包括了总体战略规划编制、资源选择与获取、公司并购业务、项目投资决策等与公司重大战略相关的内控控制，还包括年度生产计划制定、日常调度业务、生产装备管理、煤炭装船销售等与公司主营业务密切相关的内部控制，还包括安全监督检查与隐患整治管理、突发事故处理等与公司安全风险密切相关的内部控制，还包括科技创新项目管理等与公司科技发展密切相关的内部控制，体现了公司董事会在内控评价伊始，就将公司的内控评价上升到防范公司重大风险、提升公司管理水平的重要手段。
（二）建立内控评价运行机制
公司在内控评价实践中，逐步建立了“风险评估-风险管控-内控评价-缺陷改进-考核评比”不断循环往复的机制。即每年年初，各部门、各分子公司对当年可能发生的风险进行评估，并调整或制定相应的管控措施，年中各部门、各分子公司对各类风险持续管控，内控审计部、安全监督局等监督部门对各类风险持续监控并进行专项检查，年末内控审计部对各部门、各分子公司一年来风险管控措施执行情况、风险管控效果进行系统评价，对于评价过程中发现的问题，分析原因，分解责任，落实整改，并对评价结果打分评比。
由于建立了这样一种常态性的内控监督评价机制，所有的内控实施人员，包括公司领导和具体操作人员，都能自觉遵守各项管控措施，并努力采取各类措施以有效控制风险，谋求公司的长远发展、科学发展和安全发展。
（三）实施全员内控评价
正如***王***副部长在企业内部控制规范联合培训班上的讲话所说，公司中每个人都是内部控制的剧中人和责任人。公司内控评价开始就没有走一般企业惯常走的评价组主导型的模式，而是走了一条全员内控自我评价的道路。公司内控评价的第一步首先是各部门、各分子公司对照自我评价工作底稿自我评价，撰写自我评价报告，自己评价自己到底做的怎么样，还有那些不足和缺陷待改进。
在这种评价方法下，全体员工既是自己所负责领域内控的执行者，也是评价者。每位员工对自身工作的领域无疑是最了解的，由员工自己对照自我评价工作底稿的关键点，对自己实施的工作进行评价，员工会深刻了解自己工作中的不足，并主动的进行弥补和改正，同时也能提出更具有操作性和针对性的改正建议。为弥补自己评价自己所缺乏的客观性，内控审计部抽调人员组成***的评价工作组，对自我评价工作底稿和自我评价报告进行复核，并选择重要方面，使用专业评价方法测试。
这种评价方法实施以来，深刻改变了各分子公司、各部门的内控意识，增强了全体员工的内控责任感，从最初的“我被内控”，转变为现在的“我要内控”，如一些部门和公司，主动要求增加自我评价的流程，并接受评价工作组的检查。这种评价方法也充分调动了全体员工在内控工作中的积极性，各分子公司、各部门自觉行动起来，加强学习内控知识，调整组织结构，整章建制，主动系统完善和改进公司的各项内控建设，弥补自己在工作中不足，公司的整体内控建设发生了翻天覆地变化，公司的内控文化深入人心，公司的整体管理水平得到迅速提高。
（四）内控评价推动内控执行
“天下之事，不难于立法，而难于法之必行”。内控的最大的难点不在于制度不全，而在于执行不力。公司自实施内控评价以来，一直把推动内控的执行列为内控评价的主要目的。
公司每年都实施内控自我评价，但每年全体员工对照进行自我评价的关键控制点不是一成不变的，而是每年根据监管要求的变化、公司管控要求的变化、当年风险评估的结果、上一年内控评价发现的问题等进行调整，将最新的外部监管要求和公司内部管控要求贯彻落实，促进了这些管控措施的真正落地，同时公司的内控评价始终围绕公司的主要风险展开，围绕最常出现问题的环节展开，不断督促公司各个层面加强管理，有效防范风险。
（五）致力于全体分子公司管理水平提升
中国神华下属有40多家二级分子公司，分布在煤炭、电力、铁路、港口、航运五大业务板块，神东煤炭、国华电力等几家大的公司资产和收入总额占集团公司相当大比重，根据方案分析，如果只做这几家公司内控评价，基本能够满足监管要求。但是中国神华没有将内控评价理解为仅仅满足监管要求，或者走形式，而是致力于全面提升所有分子公司内控管理水平。
历年来，对于几大分子公司以外的其他公司的内控工作，中国神华也常抓不懈。如各个公司的内控底稿和报告，内控评价组全部复核，对于几大分子公司外的其他公司，内控评价组也派人亲赴现场，测试重要业务，访谈有关领导。以致力于推动全集团内控管理水平提高，避免各分子公司间内控发展水平不平衡。
六、内控评价中存在的问题和对策
公司实行以风险评估为基础的内控评价以来，也清醒看到尚存在一些问题和不足，对于存在的问题和不足，公司一直在积极改进、应对和系统解决。
（一）风险和管控措施重要性分级
风险评估是公司内部控制和评价的方向，公司从2006年以来，每年进行风险评估，根据风险评估结果，制定管控措施和实施内控评价。但是公司目前只评估出公司和各分子公司层面的重大风险，对重大风险进行重点管控，对于重大风险及其他风险的关键风险点，缺乏适合公司管控体系和管理需要的风险分级、分层标准，尚未建立分层级的风险管理策略及风险应对机制，可能导致公司不能依照风险的管理层级，有效配置人力和资源，合理管控和评价公司存在的全部风险。
针对此问题，公司将进行风险评估科研立项，补充完善公司风险信息库，对风险进行分级、分层、分类、分担，建立分层级的风险管控策略和风险应对机制，在确定风险管理关键控制环节和关键岗位的基础上，平却管控责任和评价各项风险。
（二）评价结果评比
公司目前尚未将内控评价结果纳入各分子公司、各部门的绩效考核，原因是目前的打分评比方法，不能客观比较不同规模大小、不同发展阶段（如生产期和基建期）、不同业务类型（如煤炭生产企业和铁路运输企业、境内外企业、复杂业务与简单业务企业）企业间内控发展水平，这在一定程度上影响到内控的贯彻执行和内控评价的效果。
针对此问题，公司正在考虑对风险评估和内部控制进一步深化，制定一套具有科学性、客观性、可操作性、可比性、适应性的评价标准和办法，对各分子公司、各部门的评价结果评比，在此基础上，逐步过渡到对评价结果考核。
（三）评价指标定量化
公司目前使用的评价标准主要是定性指标，缺乏定量指标，例如对关键控制点：“公司在制定战略规划目标和指标时，是否明确规定所需资源支持以及未来所需获取资源的范围、重点、计划”进行自我评价时，目前可选的答案是“是”和“否”，在选择“是”时，不能反映“是”的程度，当连续两年都选择“是”时，也不能反映出公司针对此关键控制点的管控水平提高了没有，提高了多少。当不同的两个分子公司都选择“是”时，也不能反映这两个分子公司针对此关键控制点的管控水平的差异。
目前公司一是调整评价指标，减少定性指标，增加定量指标；二是在不得不使用定性指标时，增加定性指标的梯度选择，例如增加“差、较差、一般、好、较好、很好”等答案的选择，并赋予不同的分值，以区别不同的管控水平。
员工自我评价和总结第5篇
一、国外研究现状
欧美国家高校从100多年前产生的岗位“counselor”类似于我国高校的辅导员岗位。一般是指经验丰富的学生事务工作者，主要从事学习、生活、就业、心理、职业能方面为学生提供指导性或咨询性服务。经过100多年的发展，现在国外已经有了专业的硕士辅导员、博士辅导员。国外的辅导员研究大多集中在辅导员体系的构建上。在辅导员的考核体系上，如美国大学以一年为考核周期对辅导员进行评估，考核标准参考辅导员所做的学生工作，学生服务和学生就业三方面。考核结果与辅导员的薪酬、晋升密切相关。英国采用的“发现性教师评价制度”，这种评价制度和教师奖惩分离，从教师的需要出发，帮助教师改善其行为特点，但存在着标准模糊、目的性差等弱点。总的来说，欧美的辅导员起源以及工作职责和我国的辅导员制度有很大的差别，因此在绩效考核方面也存在很大差异。
二、国内研究现状
我国大部分高校还没有形成一套专门针对高校辅导员的科学具体的绩效考核机制。陈奎庆、袁志华（2009）认为：辅导员绩效考核体系以辅导员的工作特点为基础来构建。辅导员工作岗位的特殊性决定了其工作性质的模糊性和广泛性，因此辅导员的考核要坚持定型与定量相结合的原则，以定量分析为主，通过360度全面考核办法，建立科学有效的辅导员绩效考核体。陈建波在《高校辅导员工作业绩模糊评价方法研究》一文中，建议在高校辅导员工作业绩考核中引入模糊数学综合评价法，该方法以领导、同事、学生为评价主体提出评价模型，并做了实例分析。这一评价模型使定性和定量评价适当的结合起来，有利于实现业绩考评的全面性、真实性和准确性。
通过对文献梳理发现，针对辅导员考核中存在的问题，虽然提出了一些很好的对策和建议，但就辅导员这支特殊教师队伍的激励研究明显过少，对高校辅导员队伍的职业化、专业化、专家化建设，操作性和现实指导意义还不够。国内有关学者对辅导员考核中的问题进行了几方面的理论探讨：一是创新考核方法，主要有模糊综合评价法和主要成分分析法；二是优化考核指标，有三个努力方向：以KPI理论为基础的关键绩效指标法；以德、能、勤、绩考核法为基础的指标细化法；还有以多方位指标选择法。三是完善考核制度。此外实施360度考核制度和基于“胜任力”研究考核法也是当前优化辅导员考核制度的重要主张。
三、ST学院现行辅导员考核体系现状
ST学院自2003年建校以来，辅导员考核工作经历了数次修订，最终形成了目前的考核体系，辅导员考核每学期进行一次，由学生工作处负责牵头，以二级学院考核与职能部门考核相结合的办法。总分100分，其中，二级学院考核占60%，包括辅导员互评、学生满意度测评以及二级学院管理评价，由二级学院自行组织实施，提交最终分数给学生工作处；职能部门考核占40%，根据辅导员条线分工不同，以条线考核为准，对不同二级学院在该条线工作的评价分等级，再一一对应到负责该条线分工的不同辅导员中，按照等级不同给予相应加减分，最终得出总分。这样的考核体系有可能存在诸如考核重结果而非过程造成的结果不公，具体来说，现行的辅导员考核体系存在以下几个问题：
1.重结果、轻过程。考核一般只是在每学期末通过发考核通知的形式启动开展，在考核方法中，重经验指标、重历史表现明显，对于辅导员平时工作的过程性考核材料疏于收集，而只是在学期末了给个笼统的分数作为依据，有失公允。
2.二级学院考核指标不一致。各个二级学院考核在对自己学院辅导员进行考评时，标准不一致，组织形式也不一致，导致各个二级学院最终评分标准不一致。
3.考核激励作用不明显。考核机制和指标的建立除了是对辅导员工作年度性的总体评价外，最终目的还是要达到激励、指导辅导员未来工作的目的，现行的辅导员考核体系并不能满足激励辅导员在未来工作中更好的改进工作方式方法的目的。
四、ST学院辅导员绩效考核指标体系
结合辅导员队伍现状，我们认为采用360度绩效考核法和关键绩效指标法，量化和质化结合辅导员绩效考核指标体系制定高职院校辅导员考核指标较为合适。360度考核也被称为全视角考核，是由被考核者的上级、同事、下级、客户和被考核者本人担任考核者，从多个角度对被考核者进行360度全方位的考核，再通过反馈程序，达到改变行为，提高绩效等目的。根据360度绩效考核理论，结合ST学院实际，可以将辅导员考核中的五个层面评价者选取为：
A.主管部门（权重60%）：主抓辅导员工作的二级学院书记、副书记（权重30%），学工条线处领导（20%），学院分管领导（10%）。
B.同事（15%）：全体辅导员互评以及各二级学院中与辅导员工作日常接触比较频繁的班主任中选取一定比例（不低于5名）。
C.学生民主测评（15%）：按照辅导员分工不同，由二级学院提供名单，选取与辅导员日常工作紧密联系的不同年级、系级学生，按照学号定序抽取一定比例（不少于20名）。
D.辅导员自评（10%）：通过自我评价也是对全年工作的自己总结，补充前几者评价内容中不完备的地方。
根据2006年***的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》的相关内容辅导员的工作职责的内容要求，结合ST学院辅导员工作实际，并访谈了分管辅导员工作的二级学院书记、处长和部分辅导员，我们认为，在对辅导员考核的关键绩效指标维度可以分别从以下几个维度考虑：
A.主管部门：二级学院书记、副书记主要从考核辅导员的职业素质、工作能力、工作业绩三个方面进行评价。学工条线领导主要从就业、心理咨询、团学、奖助贫、医保工作、安全六个方面对二级学院进行评价，再根据辅导员分工不同，对应到相应的条线评价中。学院分管领导主要从德、能、勤、绩、廉五个反面进行评价。
B.同事：主要从团队合作、工作方法、服务水平三方面进行评价。
C.学生民主测评：主要从思想教育、学生事务管理、班级队伍建设三个方面进行评价。
D.辅导员自评：主要是从辅导员工作总结、辅导员工作日志、辅导员自身所获奖项与指导学生所获奖项四个方面进行评价。
综上，对各项关键绩效指标进行具体细化，并对每个指标进行权重分配，最后得出总分。进行考核。具体绩效指标见附件1―6。
五、辅导员绩效考核周期及结果运用
员工自我评价和总结第6篇
【关键词】高速公路 评价体系 员工
1.传统的绩效考核分析
绩效考核是企业激发员工工作积极性，促进其不断提高自身服务水平与职业能力的重要手段。但是随着企业的战略发展需要，传统的绩效考核在激励员工方面存在的问题日益凸显，概括起来主要有以下几个方面：
一是考核偏重于对员工行为的约束。一线生产岗位考核方法在执行过程中，往往是作为一种对员工行为的约束手段而存在的，重视对员工工作差错率的考核，直接结果就体现为扣分多，从而给管理带来不应有的矛盾，或者引发员工的不满情绪。
二是考核办法比较单一。偏重于听述职报告、民主测评、个别谈话、查看资料等静态考核方式，考核内容笼统，方法较单一，缺乏应有的深度和客观的衡量尺度，不能全面反映员工的个人实绩。
三是管理岗位考核缺乏实效。传统的管理岗位绩效考核通常投票表决选出优秀等次，除了有严重违纪的，其他均评为称职。没有人真正对绩效考核结果进行认真分析，没有真正利用绩效考核过程和考核结果来帮助员工在绩效、行为、能力和责任等方面得到切实提高。
四是员工参与考核较为被动。传统的绩效考核通常由人事部门制定绩效考核办法，大多数员工认为考核工作指挥棒在领导手中，自己是被考核者，因此从考核计划到考核结果的过程中，员工的参与度、认可度不高。
2.高速公路员工评价体系构建的实践
员工评价体系是指采用与各个岗位相关的指标体系，对照统一的定性、定量的评价标准，对员工一定时期内的工作绩效、能力表现、工作态度进行系统、科学、综合的评价。高速公路员工评价体系的建立应服务于高速公路运营管理目标，考虑员工的职业发展与实际诉求，以提高员工专业技能和综合素质为主要目的，建立能够真正调动工作积极性，激发员工热情的评价机制。主要由三个部分组成。
2.1工作绩效考评
工作绩效考评是将日常工作考评与年度工作考评相结合。日常工作考评分与个人工作实效相挂钩；年度工作考评在年终开展，与个人自我提升和参与公司运营工作情况相挂钩，从而实现全年动态考评，提高考评结果的准确性。为充分体现责权对等，员工评价体系可根据不同的岗位工作性质，将考评对象分为基层（部门）领导、管理岗位员工、一线生产岗位员工等，制定出相应的考核重点与方法，实现在同性质、同层级的被考评对象中的公平竞争。
（1）日常工作考评。一线生产岗位员工日常工作考评每月开展一次，考核的内容主要由KPI指标的分解、岗位协同、支持直线领导目标、自身能力提升等目标组成，并根据不同的岗位而确定。通过强制分布法定出各单位员工月考核的优、良、中、差等次，并赋予相应的考核分。
（2）年度工作考评。年度工作考评的重点是个人年度奖惩测评以及所需具备的能力素质测评。年度奖惩测评包括表彰嘉奖、参加活动或比赛、创新、合理化建议等，旨在激发员工的工作热情和持续为公司发展献计献策的积极性，引导员工以主人翁的精神参与到公司运营管理中，增强员工的企业归属感，实现员工个人和企业的共同成长。能力素质测评根据各岗位需要，设置了相应的考核指标，通过360度考核，旨在让员工了解自身存在的不足和同事、领导的期望，从而帮助员工进行自我提高。
2.2绩效激励措施
员工评价体系激励措施包括物质激励，精神激励和职业发展三个方面。
（1）物质激励。每月评为优和良等次的员工给予一定的奖金激励；岗位工资正常晋档与年度考核等次紧密关联。
（2）精神激励。按照年度绩效考核总分排名确定优秀等次员工和先进工作者，低于规定分数的员工评为基本称职或不称职的员工；把员工年度绩效考评总分与***积极分子的确定与考察相联系。
（3）职业发展。年度绩效考评分必须达到规定的分数方可推荐参加专业技术职务的资格晋升或职务聘任；年度绩效考评总分在本单位前列的一线员工，在本单位管理岗位空缺时予以优先调整使用；根据上一年度绩效考核总分排名选出当年各类岗位的人才储备库；员工年度绩效考评分作为竞聘上岗总分的一部分。
2.3面谈与申诉机制
通过绩效面谈，直线主管把考评结果向员工进行反馈，通过双向沟通让部属明确下一步工作方向目标，努力提升绩效，为企业的战略目标实现作贡献。同时，员工对考评结果有异议时，可以向绩效考评申诉小组提出申诉，充分保证员工考核评价工作更加公平、公正、公开地开展。
3.福建高速公路员工评价体系实施效果与启示
福建高速将员工评价体系引入现有的管理的体制，以更加全面科学的方法衡量工作，评价绩效，激励员工，取得一定的成效。
3.1形成有效激励，激活员工队伍
员工的工作效率、工作热情明显提升，团队意识和协作精神进一步增强，企业上下形成了“人人身上有指标，千斤重担众人挑”的局面，营造了创优争先的良好氛围。
3.2赋予管理者更加灵活、有效的管理手段
通过员工评价体系，基层单位可根据绩效考评结果以约束、激励、监督等多种手段进行职工队伍管理；直线负责人也能通过对KPI指标（关键事件）的记录，更科学有效地实施对被考核者的评价。
3.3加强自我了解，提高人力资源管理的科学性
通过能力素质测评，员工可以通过他人对自己评价或者通过自己与他人的比较来认识自我，从而达到自我了解、自我开发与成才的目的；公司可了解员工的基本素质，有针对性地开展系统的培训，促进组织与员工绩效的提升。
3.4360度全方位考核，提高考核评价的准确性
员工评价体系通过直接上级、部门同事、下级以及绩效考评小组等不同层面的考核主体360度地对被考评人进行评价，使考评信息更全面、更客观，针对性更强，减少了个人偏见带来的评分误差。
3.5进一步提高选人用人的公信度
员工评价体系与激励机制紧密地结合在一起，应用于岗位调整、人才储备、竞争上岗等多个方面，在干部选用工作中，相当于将干部选拔的初始提名权交给员工自己，进一步提高了选人用人的公信度。
3.6由员工评价体系建设得到的启示
员工自我评价和总结第7篇
尽管我国五部委联合的《内部控制评价指引》（以下简称评价指引）解释文件提到内部控制评价工作可以聘请中介机构协助企业实施，但从节约成本费用考虑，大多数企业自行实施企业内部控制自我评价（以下简称内控自评）。内控自评一般由内部审计或内部控制部门牵头，组织公司各部门参与评价的一项系统工程，因此，内控自评工作对具备专业内部控制评价知识有较高的要求。
然而，***全国重点会计课题《中国上市公司内部控制指数研究》2014年一组调查数据表明，我国上市公司管理人员对内控法规的熟悉程度，以及企业内部控制工作者对内控整合框架、对内部控制评价工作流程的熟悉程度均不到20%；企业进行内控自评，除评价指引中制定评价方案、组成评价小组、实施现场测试、汇总评价结果、编报评价报告五个基本步骤之外，尚未出台可参考的实施细则。由此可见，我国上市公司内部控制建设还处在摸索完善阶段，如何有效开展内控自评工作，出具一份高质量的企业内部控制评价报告，对企业来说是个不小的挑战。
本文将基于一家A股上市公司自实施内部控制基本规范以来，2012-2014年度连续三年实施企业内部控制自我评价工作的实践，从流程管理角度谈有效开展内控自评工作的线路。
首先，由公司熟悉内部控制知识的专业人员绘制内控自评工作全面开展的流程***。以流程***形式向公司管理层和参与评价工作者清晰地展示内控自评工作全过程，流程***越细越具有可操作性，一方面增强评价人员对内控自评工作的理解，另一方面指导其完成评价活动中各项工作。详见后附企业内控自评工作流程***表。
其次，对内部控制自我评价工作进行立项，指定项目负责人，制定并审批评价工作方案。内控自评是否需要进行立项，我国监管部门的规范对此没有明确规定，企业可根据内部管理规定执行。但实际上，内控自评立项与否不是可有可无的程序，通过严肃规范的立项程序，明确企业内控自评的总体目标、基本要求和企业各部门各自职责、了解管理层对内控自评工作的期望、获得管理层的支持与承诺，对内控自评的有序开展是很有必要的。立项阶段需要完成三件事：确定评价标准、绘制内控自评项目实施流程***、制定并审批评价方案。
评价方案主要包含以下内容：1）确定评价范围；2）确定评价标准；3）确定评价工作方式；4）评价时间安排；5）确定评价工作组成员及分工；6）确定缺陷认定标准；7）缺陷整改要求与跟踪；8）明确内控自评工作流程。内控自评方案需要报公司董事会审批。
方案中评价范围的确定，企业可以在参考日常内部控制监督结果、企业风险评估的基础上，结合行业特点对标应用指引进行确定；评价标准是内控自评工作的具体依据，一般是以《企业内部控制基本规范》及其配套指引为起点，以公司《内部控制管理手册》为评价标准。需要指出，当公司内部控制管理手册与国家法律法规不一致时遵循国家法规。
第三，立项方案获得管理层的审批后，做好内控自评项目前期准备工作。“凡事预则立不预则废”。评价准备是内控自评项目有效开展的最重要环节，对保证内控自评有序进行具有基础性、指导性和决定性作用。准备阶段的主要工作有：1、设计评价工作底稿。评价工作底稿的设计可以考虑设计检查清单、评估问卷等各种形式；2、确立评价工作组成员名单。在选定评价小组成员时，确保这些成员最熟悉公司业务流程，最了解部门及公司风险，并能针对缺陷提出很好的改进或完善建议；3、对评价工作组成员恰当分工。分工把握以下几条关键原则：专业背景和能力对与分配工作相匹配原则、最少资源最大效用原则、评价组成员对本单位的内部控制评价工作实行回避原则；4、做好详尽的时间计划。时间计划一般根据评价范围、业务流程涵盖测试期间、需要抽取的样本量等因素制定，时间计划中应该包括项目关的键时间点，以及关键时间节点总控表；5、组织评前培训。参与内控自评的成员，除内部审计师，大多数人并不是内部控制的专家，需要由熟悉内控自评流程的专业人员对参与者进行动员与沟通培训。评前培训中需要解决几个问题，让小组成员理解评价流程；掌握评价测试的方法；知悉工作底稿如何填写。
第四，对内控自评项目实施过程加强督导管理。在进场评价前7个工作日下发正式评价通知，通知文件至少包含经审批的评价方案、评价小组成员名单、评价工作期间、所需资料清单等必要内容。除被评价单位需要准备的资料主要包括与本单位相关的内控手册、业务表单等之外，评价工作组也需要准备的资料主要包括访谈问卷或提纲、时间计划表等资料。在评价工作开始进行前1个工作日，评价小组组织进场讨论会并形成会议纪要，会议纪要以电子邮件形式发送参会者。尽管进场会议并非必要程序，但是内部控制自我评价工作涉及面广、难度大，需要全公司协作配合才能完成，进场讨论会能够有效地解决评价组成员与被评价单位的对接，有利于项目顺利开展。
基于流程管理的企业内控自评，核心工作是对内部控制测试，其中控制环境和控制手段方面的测试，一般通过询问、访谈、问卷等方式进行；控制活动，也就是业务流程内部控制测试包括健全性测试和设计有效性测试一般通过穿行测试；运行有效性测试通过观察、重新执行、抽样检查等方法来完成。
内控自评项目负责人需要对内部控制有效性自评工作质量和工作进度实施监控；每周复核评价小组成员的测试底稿，每周召集评价小组碰头例会，及时了解掌握跟进评价工作进度和解决评价过程中遇到的问题。内控自评工作结束，需要与被评价单位进行退场沟通。
第五、内控自评报告阶段管理。内控自评项目结束后，项目负责人需要汇总评价底稿拟定报告，同时汇总缺陷进行缺陷整改跟踪管理。评价小组成员的工作底稿经评价小组组长审核后，提交企业内控自评项目的立项部门。一方面，由项目负责人对评价工作底稿二次复核，汇总评价结论，起草年度内控自评报告。需要指出，年度内部控制有效性的评价报告应该综合内控自评项目的评价结果和企业内部控制监督部门日常监控中的审计发现汇总出具。管理层审核、审计委员会审议、董事会审批内控自评报告。按照监管机构要求披露内控自评报告。
第六、缺陷认定、审批与整改。在起草评价报告的同时，另一方面，评价工作组汇总公司控制缺陷，项目负责人召集评价组成员、评价工作小组组长召开评价总结会，依据前述经公司董事会审批的缺陷认定标准，分析缺陷，初步判定缺陷等级；报公司管理层审批缺陷认定情况。由企业管理层责令被评价单位限期整改落实（整改期限根据缺陷性质和整改难度综合考虑确定，一般的做法是3个月整改期），并指定公司内部控制监督部门跟踪检查。内部控制监督部门可以根据年度审计计划适时安排整改落实审计。
第七、实施内控自评后评估。企业内控自评项目结束后，由项目负责人、评价小组成员、被评价单位对评价项目实施过程和评价结果打分后评估。后评估包含三个维度：评价小组成员的意见反馈表打分；被评价单位的意见反馈表打分；项目负责人的自我总结表打分。根据打分结果完善修订次年内控自评项目实施方案计划，形成年度内控自评工作良性循环。
如前所述，企业内部控制自我评价是一个持续实施、涉及面广、专业知识要求高的系统工程，内部控制评价指引的的五个步骤只是基本程序，内容很简练，在实践中可操作性模糊，企业需要针对自身组织架构等特点，制定精细化的内控自评实施方案，并以流程管理的方式逐项落实。
基于流程管理开展企业内部控制自我评价工作的优点在于：将流程链条管理理念贯穿内控自评始终，通过立项、立项审批、前期准备工作、实施过程、项目报告、评价缺陷整改、项目后评估等关键节点串联起来，将上市公司内部控制自我评估工作落到实处，夯实上市公司内部控制评价报告的质量，提升上市公司公司内部控制管理的水平，提升企业在市场的竞争力。对我国企业实施内部控制评价具有借鉴和指导意义。
同时，基于流程管理的内部控制自我评价在企业落地生根，还有需要完善之处。如，由于更多的企业内部控制自我评价工作并未纳入绩效考核体系，这就使得内控自评工作成果不能有效巩固和利用，评价缺陷整改不彻底，内部控制自我评价工作流于形式。
（作者单位：中国国际贸易中心股份有限公司）
参考文献：
[1] 张庆龙《如何成为明日胜任的内部审计师》
[2] 胡为民《中国上市公司内部控制报告》（2013）