学文网一到年末岁初，都是员工的跳槽之际。美容院的老板们也都做好了吐故纳新的准备，定期的人员“充电”和“大换血”对美容院的发展有着举足轻重的作用，其前提是找到合适的美容师。那么，如何在短短的十几分钟面试过程中，找到最合适的美容师呢?
[案例回放]
张女士准备春节前在城区的大型商业街开办第二家美容院分店，此地段毗邻外语高校，外国人居多。所以她意在招聘一个店长，既要有丰富的管理经验，又要有一定的英语能力，特别是口语表达能力。而小姜的简历是这样写的：“工商管理本科毕业，通过英语四级，曾任某知名国际美容连锁机构店长职务2年多”。小姜的谈吐大气和自信乐观也给张女士留下了美好印象。张女士自认看人不会走眼，决定聘用她。
刚开始，小姜雷厉风行地领着美容师们进行“开荒”工作，工作流程抓得紧。但还不到月底，美容师就反映小姜对她们很挑剔，而且喜欢摆架子。张女士认为这是店长在树立威信，也没有理会。后来发生了几次争吵，张女士才发现小姜的人际关系很差，但这还不是最后辞退她的原因。
一天，小姜在接待3位外国客人时，口齿不清、支支吾吾，最后顾客不知所云，扬长而去。经过打听才知道：小姜在所谓的国际美容连锁机构待了仅仅不到1年，因为人际关系太差而被除名、本科学历是买来的、通过英语四级未必就会说英语……
[美容院老板发问]是小姜的演技太好?还是自己的决定太草率?
其实，在面试时，很多老板都只相信自己的“眼睛”，而不相信“消息”。面试只是我们了解应聘者的第一个途径和最简单的手段，单凭印象不可能全面了解一个人的特性。所以，了解他们过去做过什么、做得怎么样、是怎么做的，来预见其进入公司后的工作表现，就显得尤为重要。为了避免大家出现类似张女士的“悔不当初”，我们应该在面试时就把好这一关。
一、星之法则
询问应聘者的过去，要讲究方法，这里有一个国际500强企业善用的“星”面试法――“STAR”是最常用的：“S”是situation，情景；“T”是target，目标：“A”是action，行动；“R”是resuit，结果。这个面试的方法能很快挖掘出应聘者过去所做过的事情。
先问情景：“以前是做过什么?在什么情况下做的?”再问目标：“能不能告诉我你做这件事的目的是什么?”接下来问行动：“你为了做这件事情采取了哪些行动?”最后问结果：“达到你意想的结果了吗?有别的意外收获吗?”
就上面这个案例来讲，小姜说：“我在知名国际美容机构工作过，与外国人沟通没有问题。”张女士听到这里就满意了，但这个回答其实没有任何意义，因为用人单位从中得不到任何信息。如果小姜说了自己英语沟通可以。那张女士就该追问：“你以前是在什么情景下与外国人沟通?你们美容沙龙的氛围怎样?产品怎么样?你们的客户需求量怎么样?”然后再问：“你采取了什么方式维护你的客户?是经常组织活动?还是你们产品好口碑好而已?”最后要问结果，如果她说“我在原单位表现最好”，就要问她“你们公司有几个美容师或部门负责人?有什么指标来判断你是最好的?”不断地追问过去所发生的事情，才能把应聘者过去的行为表现弄清楚，就算对方有再多掩饰，也会在追问中露出马脚。
二、谎言甄别法
如同小姜一样，现在一些应聘者掌握了很多面试技巧，招聘者要想知道他说的是事实还是谎言确实有点难。就像案例中的小姜，如此能说会道，怎么才能在面试时就看出端倪呢?其实即使应聘者答得非常流利、编造得非常好，也会有迹象可循，有4个诀窍
1．如果是同样的话总是来回说，比如说来绕去都在说自己的功绩，又不能一针见血地具体讲清楚功绩的内容，这就可能是在撒谎。
2．在举止和言语上有很明显的迟疑和空白。比如问他过去有没有和同事闹过矛盾?他马上愣住了或者迟疑地用，“这个，那个，有过……”来过渡，很明显没有刚才的对答如流，那么极有可能是在编造谎话。
3．应聘者比较倾向于一直在“夸自己”，例如“我一贯……、一直……、我是最好的……”其实。越是这样的表达越说明他其实没有实例可讲，所以才会一直说自己是最好的。
4．尝试中途打断他。一旦发现你的应聘者回答得很流畅，其实有可能就是从某本面试书上抄来的台词，这个时候尝试中途打断他，他如果接不上，很明显就可以知道他在“背书”。
三、非语言行为判断法
人们可以包装自己的语言，却很难改变自己的习惯性动作。不管应聘者说得怎么样，作为正常人总会有一些非语言的行为，比如手势、表情、姿势等，都会泄露其内心的秘密，证明他是在说谎还是在陈述事实。从心理学角度来看，在和一个正常人谈话时，如果他的眼神游移不定、左右乱转，或者眼睛不自觉地微微往左上方或右上方看，他就可能是在撒谎或编造事情。说真话的人往往能很直接地与你对视，眼神坦诚可信。当然，熟稔的高手也可以做到撒谎而且不斜视，因为他们自信得很，认为谎言中的故事就是我的经历，自以为是高手能人。
判断非语言行为要领1：不要误会――身体姿势也很有讲究，有的应聘者会来回搓手、拽衣领、摸衣角，这可不一定是在扯谎，而大都是因为紧张。
判断非语言行为要领2：如果一旦发现应聘者因为你的个问题尤其是负面问题，如“请你就……举个例子”或“你跟原来的公司同事关系怎样”，而他就突然改变了原来很舒服的姿势，比如，跷着的二郎腿突然放下、背靠着椅子忽然坐直，这很有可能就是他没有准备这个问题的答案，不知该如何回答，可能要整理一下，在短时间编造、撒谎或者为了答题而想办法圆场。
判断非语言行为要领3：观察手势也是个好办法，虽然不是所有人都灵验，但是经过心理学家证实，大部分人都有这样的习惯。比如有人一撒谎就摸鼻子，有人会摸下巴，左顾右盼，有人为了掩饰内心的慌张，手势过快，频繁用手势吸引面试官的注意力，明显跟自己的语速不符，这可能是他在临时编造答案。
总之，知人善用的前提，是要慧眼识君，为自己的企业收纳新鲜的血液；也要三思而后行，最好的考察不是老板的眼睛，而是多方面对这个人进行评估，包括他的过去、现在，以及你能预见的他会跟着你创造怎样的未来。
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