学文网李某是C公司聘用的业务员，双方于2005年9月1日签订劳动合同，期限为3年。2006年9月15日，C公司向李某发出书面通知：公司与李某签订的劳动合同提前终止，终止日为2006年10月15日。公司口头承诺，发给其一个月的工资作为补偿。李某认为，公司单方终止劳动合同，属违约行为，就去找公司评理。公司告知李某，因其年度考核中排倒数第一，业务量最少，根据双方合同中约定的“末位淘汰”制度，决定与其提前终止劳动关系。李某不服遂将公司告到当地劳动争议仲裁委员会，要求裁决公司继续保持劳动合同关系。
这是关于实施“末位淘汰”引起纠纷的案例，在讨论此案例的最后结果之前，我们先给“末位淘汰”下一个定义。“末位淘汰”是对某一范围员工，实行位次管理，规定在一定期限内，按一定的标准对该范围全部员工进行考核并据此排出位次，将位列在前面的大多数予以肯定和留用，而将位次居于末位的一个或是几个予以否定并淘汰，解除劳动合同。
近年来，关于“末位淘汰”众说纷纭，有赞成使用末位淘汰的，也有持否定态度的。赞成者认为“末位淘汰”可以促使员工竞争、向上，因为员工为了免遭淘汰，继续得到原有的工作岗位，就会加倍努力工作；也可以优化员工队伍，做到“优进差汰”。持反对意见的则认为实施末位淘汰会破坏企业的人际关系，同事之间关系不再热情互助，而是互相拆台。同时有些企业缺少完善的绩效考核体制，在考核过程中时有不公平现象出现，造成被淘汰者怨气冲天，纠纷不断。笔者认为，企业应该淘汰“末位淘汰制”，但要巧用“末位淘汰”，使之成为企业绩效考核的重要工具，因为“末位淘汰”不合法。
我国《劳动法》第26条规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，李某既没有完全被证明不能胜任工作，公司也没有为其提供转岗、培训或调整工作的机会，而是仅凭一次考评结果就与其解除劳动合同，不符合法律的规定。即使双方在合同中约定“末位淘汰”条款，但约定的“末位淘汰”属无效条款，不受法律保护，因此案例的最后裁决是双方恢复劳动合同关系，继续履行原劳动合同。可见，如果企业使用末位淘汰法，与考核排名最后一位的员工直接解除劳动合同就违反劳动法的规定。
不可否认，末位淘汰法在优化企业员工队伍建设过程中、解决企业用人机制问题、增强员工的危机意识等发挥了重大作用，我们不能直接实施“末位淘汰法”，可以巧用末位淘汰，此“淘汰”，非彼“淘汰”。这里的淘汰并不是直接辞退考核排名最后一位或约定比例（例如5%）的员工，而是先让末位员工下岗进行培训，再到企业内部劳动力市场竞争上岗，调整到合适的岗位工作，如果竞争不到合适岗位，才终止劳动关系，这样既不违法，也可以引入竞争机制，促进企业发展。
著名的GE公司也是成功地“巧用”末位淘汰制多年，他们将员工按能力排序，处于最后10%的员工要么在90天之内提高自身技能以适应公司内另一新的岗位，要么就得离开公司。也正因为GE重视拟裁员工的再培训，使得被裁员工能在其他公司迅速找到工作，因此解除劳动关系对员工和公司都没有太多的负面影响。
在巧用“末位淘汰”过程中还要注意以下几点：
一、在合同中约定调整岗位的情形以避免纠纷
为了避免因调整岗位产生的纠纷，企业在巧用“末位淘汰”过程中可在合同中约定以下条款，例如：劳动者有下列情形，可调整岗位，1.绩效考核排最后一名的；2.根据甲方生产经营管理需要调整岗位；3.因休医疗期、产期导致原岗位被其他人取代的。这样就可以合法地将绩效考核中的末位进行“淘汰”调岗。
二、制定清晰、科学的绩效考核方法是前提
没有科学的绩效考核系统，考评结果就不能真实地反映员工的绩效，以不完善的考评为依据的末位淘汰必将失去效力。一些企业通过员工互评来产生“末位员工”，结果干活越多的人，出错的几率越大；越坚持原则的人，得罪的人越多，最后都因为考核中分数太低被调岗甚至淘汰，留下的都是平庸的“老好人”。因此，在绩效考评中，可以运用360度或者双向考评的方法，例如领导的评分占70%，同事互评和自评各占15%，让员工在多个角度了解自己的实际情况，避免领导一人进行考评或人际关系好坏决定去留的现象。
三、绩效考核标准要公正、公平、公开，经过员工充分讨论并为大多数人接受
能否巧用末位淘汰，很大程度上取决于相应的考核标准从法理上和情理上是否有效。即将实施的《劳动合同法》第4条规定用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会讨论协商确定。在实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。由于末位淘汰的考核标准关系到企业、员工的切身利益，所以考核标准必须得到员工的认可。企业在设计考核标准时，应该征询有关各方的意见，包括非考核对象、相关专家、企业管理层等，并在执行过程中认真听取改进建议，慎重决策，兼顾各方利益。制定好的考核制度要通过公示并告知每一位参与考核的员工，这样得到员工认同的考核标准才是合法地巧用“末位淘汰”。
四、积极沟通，培养员工竞争意识，真正融入企业文化
巧用“末位淘汰”属于一种强势管理，在一个员工竞争意识淡薄的企业中推行，将会困难重重。巧用“末位淘汰”，企业除了要设计一个科学合理的绩效考核制度，公示并告知员工，还要与员工积极沟通，将竞争意识融入企业文化。因此，在“巧用”末位淘汰前，企业应与员工积极沟通，想其所想，虑其所思，努力降低他们的抵触情绪，让考核制度深入人心。同时，还要在企业内部营造一种积极向上的竞争氛围，鼓励良性竞争行为，奖励优秀，淘汰止步不前者。只有这样，员工才能坦诚地面对自己的缺点，即使被淘汰下来也能心平气和地离开。
巧用“末位淘汰”既有“末位淘汰”的好处，又克服了“末位淘汰”的违法问题，是科学的绩效考核工具，是可行的优化人员队伍的淘汰制度。