学文网摘 要：当前学术界中有关于人资价值链的标准性理论研究还未能统一定论，并且多数学术界人士都是以不同角度客观定论了人资价值链的抽象概念。不过，就目前这种价值链的意义定论主要强调的是企业能够在当前贸易准入下激烈竞争市场中增长获利能力，并能够倾向于企业价值与投资经济组织行为来实现效益的一种组织形态则可称为价值链条。基于此，企业如若最大化体现人资建设体系中的价值链组织形态下的企业价值，就务必对价值链形态下的人资建设予以持续性关注和重点关注。
关键词：人力资源 价值链 管理 企业
企业在当前高度激烈发展势头的贸易准入市场中，有关经济投资行为的发生多数情况下所伴随的是企业生产和企业自主品牌的一种共有价值关系，且这种共有价值关系也同样包含企业顾客价值关系。同样，企业人力资源中，强调的也是企业内部人力要素的开发以及外部人力要素的整合，两者内、外之间一个强调的是内部人力要素的优化与配置，一个突出的是外部项目产品所投市场中自主品牌效应作用下所产生的顾客价值。而实现企业品牌效应所带来的顾客价值，企业人力要素开发却在其中扮演了一个重要桥梁纽带作用，且这种纽带关系更多的是为变现出企业高额创收利润与效益而服务。因此，价值链组织形态的人资建设模式值得企业予以重点深刻研究。
1、人力资源价值链视角下人资管理的主要问题分析
1.1、信息资源支配较为滞后
信息资源是企业人资建设最为重点关注的重点资源，不论是从事人资建设系统中的招聘工作事宜，还是生产、管理、销售等固有部门或渠道上的职工培训都会重视信息资源的高效支配和利用。不过，受经济体制要求影响，企业组织管理要求客观提高，而不少企业人资建设中信息资源的支配去未能得到有效整合，从而很难发挥信息资源价值，即信息资源的物尽其用勉强能够做到，但人尽其才去未能有效做到。这就好比企业在招聘、诚聘专业人才时，虽然能够知晓人才信息渠道，却未能就应聘者的真实进行必要核实与调查，使招聘信息价值体现空有形式，进而很难招收高质量专业人才。此外，人资管理模式下的重要人力信息由于应用技术条件有限，也很难全面实现人力信息要素的整合收集与资源共享，故而影响到人资业务处理效率。
1.2、人员价值意识受组织管理环境影响
1.2.1、人资价值意识薄弱。多数企业仍被动处于传统人资管理模式发展阶段，就职工固有、潜在价值激发方面仍很欠缺，特别是人员培训再造人力价值的这一过程中，通常体现为空有形式而硬性填鸭式灌输培训理念，而未能顾及到职工的个性思想展现。
1.2.2、人资建设组织环境氛围较差。多数企业过多关注的是招聘业绩、人员就职合同协议、出勤情况、工作指标业绩测评、以及薪资待遇等的一套人员管理流程，将员工彻底当作一种变现收益和企业价值的生产工具。不过，这种硬性流程式的完成流水线工作指标的人资建设组织管理活动，即使员工能够完成工作业绩，也未必会心悦诚服的本质做好工作，更多的是制约性而非人性化。同样，部分企业的人资建设结构针对组织管理基层业绩考核较多，但高层人资管理却未能过多重视，并且多表现为主管层作为分界线，从而使得高层人员在人资建设理念及明确权责上就难以切实发挥牵头、带头的表率作用。
1.3、人资建设信息化基础薄弱
人资建设所用的信息化系统软件虽然在国内企业组织结构中已运用了长达20年历程。但多数软件供应市场下的产品却并完全适用于多数企业。比方说，人资建设和地方***府劳动人事的协调与对接方面在软件系统中就是一项空缺，但在实际中这种人事组织处理却时常与地方***府产生交集；同时，多数软件供应商多半看中的是产品获利与销售渠道的开拓。因此，对于实现企业人资建设价值链发挥企业价值最大化而言，他们却并不会对此负责，更多倾向的是销售产品，而非注重售后咨询、售后服务、以及产品研发升级等，从而很难给企业人事信息资源的开拓建设提供有效帮助。
2、人力资源价值链视角下企业人资建设管理措施研究
2.1、强化人资建设的信息资源价值开发
主动采集人资建设相关的信息资源对保障企业获得最新动态的人力资源供应数据有着莫大的助力作用。当然，这个过程涉及到诸多单位与部门人员的共同配合。特别是在企业特别注重自主品牌价值体现的当今市场机制下，建立健全的人资信息分级目标责任制，比如就责任制度下明确信息的统计范畴、既定统计指标、调查项目产品信息拓扑群体等，都会利于企业价值的升华，且这种企业价值与人资建设之间会形成一种共性关系，即强调的是参与信息采集的工作人员对企业产品所投市场中的主体信息进行分析，包括社会消费群体对产品的了解、自身公司产品的推销渠道、以及产品的反馈和售后服务等产生的信息资源的评估。通过这种信息资源的评估，企业人资建设部门能够轻易筛选出人力价值信息，更好的与外部市场形成一种信息交换，以利于企业人资建设有关业务板块流程的处理，便于企业储备人力价值信息。
2.2、优化人资建设组织管理结构外的环境外部要素
企业经营管理最为需要高质量的潜在价值激发型人才，且这种人才多半以复合型管理人才居多。但现实人资业务受理中，涉及到地理因素、经济投入、社会关系等诸多要素需要组织管理，企业组织机构人力要素资源管理可能会受到制约或者人力资源的铺张与浪费。因此，仅有通过把这些宏观意义上的环境控制要素纳入到人资建设管理模式中来，并对其进行深入研究找出人力资源有关流程业务处理的契合之处，从而完成人力建设组织管理活动的创新，既能协调处理好组织招聘、人员就职等组织活动的同时，又能在融入外部环境控制要素的基础上实现在市场中企业价值的变现。
2.3、强化信息化新经济形势下的人资队伍建设
市场竞争加剧，信息化经济体制应运而生，同时就人力资源组织管理模式下的信息收集也复杂多变，难以在企业经营的内外发展环境中做到信息资源的充分共享与信息全面采集，进而很难指导于企业市场项目产品相关的投资决策。因此，在企业内部组织结构中应当重视基础的网络信息化技术研究，加大信息化的开拓成本，并吸纳专业、专项的对口人才，以有效弥补人力资源信息系统研发的不足与短板之处；同时，企业应结合年度业绩指标制定以人为本的岗位薪酬考核机制，而非惩大利于奖的奖惩机制，要注重绩效考核人员奖惩对等与等效的平衡性；此外，对于在职员工企业能加强再教育培训工作，强调培训创新，让员工除却认知到基本人力资源系统管理板块的重要性之外，还能加强对到企业文化理念的熟知与充分理解；除此之外，在培训中应能就企业自身经营项目或产品进行定位分析，以提高员工对公司主营业务的全面认识，利于外部市场环境同类产品在售后服务、其他供销渠道等信息的收集，从而使得人资建设能够全面的融入到企业项目战略中，打造价值链人资管理建设模式。
结语
企业如若以价值链作为阐述视角对人力资源管理模式进行切合实际的深刻研究，对保障企业投资经济行为组织形态下企业价值能够得到有效激发，并逐变现出一种潜在获利能力有着十分重要的促进作用。因此，企业就应当结合自身组织管理结构特点，将价值链组织形态下的人资管理建设纳入到企业经营战略部署中来，以此使得战略部署的准确定位，有效打造新形势下的人资建设模式，不断刺激企业向贸易准入制度市场进***实现稳固长足发展。
参考文献：
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