学文网摘 要 本文定义了求职动机的概念，分析了求职动机在企业人员招聘中的重要性及必要性，比提出了有效考察求职动机的方式，为企业选人用人提供了切实可行的参考工具。
关键词 求职动机 人员招聘
对于企业而言，招聘就是给空缺职位选择一个适合的候选人。招聘时企业会从应聘者与职位的匹配度、与团队的匹配以及企业文化的匹配三个角度甄选候选人，从而决定是否录用。那是否这三种匹配都符合，就一定能保证找到需要的合适人才？这还需要对新聘员工进入企业后，对其可能的离职原因进行分析。通常来说，新聘员工离职，主要是有两种情况：一是被动辞职，二是主动辞职。对于前者，是企业在实际工作中考察后觉得此人不适合，即前面说到的三个匹配没有达到，例如工作能力不符、团队无法融入等等。而对于后者即主动辞职则情况有所不同。主动辞职，是应聘者自己认为企业不再适合他，而所谓的不适合，其实就是他想要的，企业无法提供。这就涉及到了求职动机的问题。
一、求职动机及其重要性
求职动机其实是影响到员工能否适应所应聘的职位，能否在企业有长远发展的决定性因素之一。求职动机体现的是一个人的价值观。因此，在招聘过程中，无论对高级别还是低级别的职位，都需要重点考察应聘者的求职动机。
从应聘者的角度来看，当一个应聘者求职动机很强烈时，无论他出于什么动机希望得到该职位，他都会很仔细地考虑这个职位能给他带来的东西，以及他有可能无法得到的东西。对这样的应聘者，在录用后，他们往往能很快地适应工作环境的要求，在工作上面临挑战和困难时，通常会有很好的抗压能力，轻易不会选择放弃。而当应聘者的求职动机不够强烈时，当他们进入工作岗位后，对工作环境的适应通常不如前者，遇到挑战和压力的时候也更容易摇摆不定，甚至会对自己的职业选择产生怀疑。
从企业的角度来看，如果应聘者的求职动机是企业所希望和鼓励的，这就契合了企业的要求。而如果求职动机是企业所不鼓励甚至反对的，则这样的应聘者即使再优秀也不适合录用。
二、求职动机的考察方法
在招聘过程中，如何考察应聘者的求职动机呢？首先，需要进行职位分析，企业所提供的空缺职位能吸引应聘者的是什么：发展、待遇、培训机会、稳定、社会地位、成就感还是其他？其次，可以通过设计结构性面试问题，有针对性的提问来进行考察判断。可以通过以下一系列的问题组来做出判断：
问题系列一：一是你上一份工作的离职原因是什么？二是你选择我们企业的主要原因是什么？三是你为何要应聘该职位？四是你为什么选择这个行业？
上述问题，可以放在面试过程中的不同阶段来分开提问。比如在面试开始的时候问为什么应聘该职位，在了解应聘者过去工作经历的时候可以问离职原因。应聘者对于这几个问题的回答，一定是要有内在逻辑性的。当我们发现应聘者应聘职位的原因和上一家单位的离职原因是冲突的时候，则要特别留意：应聘者可能刻意隐瞒了其内心最真实的想法。
问题系列二：一是你选择工作最看重那些因素，请您罗列出来。二是请根据这些因素的重要性，由高到低进行排序。
在这种提问方式下，通常会出现两种人，一种是前后一致的应聘者，即该应聘者最先告诉我们的顺序和后面再次要求排序时的顺序是一致的；还有一种是前后不一致的应聘者，即开始说的顺序，和后面谈到的排序并不一致。对于前后一致的应聘者，我们不能马上断定他们的回答就是真实的，一般还需要和其他回答结合在一起判断，而对于前后不一致的应聘者，往往意味着应聘者给出的后面的顺序是不真实的，其最开始所回答的顺序才是其内心真实的想法。当应聘者没有意识到需要进行排序时，他们一般都会回答最先想到的择业考虑因素，例如薪酬福利、发展空间等，而最先想到的因素则代表了他们选择工作时最为看重的东西。
问题系列三：一是你希望自己在五年后是一种什么样的状况；二是五年后你在职业上希望做到什么程度？
第一个问题和第二问题的差别其中也有玄机，在用前一种方式提问后，如果应聘者首先描述了家庭、生活的情况，然后才描述工作上的发展，则基本可以判断此应聘者是一个注重生活和工作平衡的人，当遇到生活和工作发生冲突时，其很可能会加大生活的砝码。而对于那些直接回答在事业上有如何发展的应聘者，则很可能会把工作放在生活的前面。而第二个问题的问法，则难以从应聘者的回答中看出这种差别。
上面提到的三个问题系列，都可以用于考察应聘者的求职动机。但是把这些问题放在连续提问，并不是好的做法。对应聘者来说，这样的提问会让他们觉得很烦，同时会让他们看清面试官的思路，从而给出他们认为面试官希望得到的答案，降低了提问的效度。因此，为了更好地考察应聘者的求职动机，可以在面试的不同阶段分开进行提问。这样的好处是，一是不让应聘者感觉重复反复，二是对于那些说谎的应聘者，通过这样的乱序提问法，很容易识别出前后矛盾的方面。
一般来说，在招聘面试中有如下基本的原则：第一个原则，不要求应聘者承诺在企业做一辈子，但是，也不希望招来的人短时间内就离职。无论是否有过工作经验，要能够完全适应新的岗位，最快也要半年，真正给企业带来价值，已经是一年以后的事情了。应聘者入职一年不到就离职，对企业来说，投入和产出的比实在是太低了。因此，我们要保证招聘的人，在离开企业之前，能给企业带来的价值远远超过企业的招聘成本和培训成本。
第二个原则，对于在面试过程中，始终隐瞒求职动机的应聘者，一般不考虑录用。求职动机本身没有对错之分，完全是一个应聘者想要的，是否正好是企业所希望的并且又恰恰能够提供的之间的匹配。应聘者在求职动机上的一再隐瞒，只能说明求职动机中有用人单位所不希望看到的。既然如此，对这类应聘者，也就不用再考虑了。
人员招聘过程中对求职动机的考察，所使用的问题多属于结构化的问题，通常应聘者都会提前做好准备。因此，为了获得应聘者的真实答案，在提问时，一定要努力使问题看起来和求职动机无关。同时，设计几个同样指向求职动机的问题，通过乱序提问方式，在面试过程中的不同阶段来提问，并对应聘者的回答进行前后比对、验证，可以更全面、真实地获取把握应聘者的求职动机。
三、结语
本文从求职动机的基本概念，分析考察求职动机的必要性与重要性，并提供了一系列考察求职动机的工具，为企业选人用人提供了参考依据。考察应聘者的求职动机是一个长期实践的过程，需要不断的经验积累，在实践中不断总结归纳，将可以准确、有效地识别出应聘者真实的求职动机，为企业找到合适的人才。
（作者单位为中国移动通信集团广东有限公司深圳分公司）
[作者简介：韦晓源（1979―），男，广西柳江人，主要从事人力资源工作，在人员招聘方面有超过八年的丰富经验。]
参考文献
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