学文网摘 要：我国人力资源管理的发展是随着市场经济的发展而逐渐兴起的。改革开放三十年来，我国的人力资源管理取得了巨大发展，在促进经济发展和带动就业方面取得了显著成效，在社会主义市场经济体系中也占据着重要地位。随着经济的快速发展，劳动者的权益保障成为日益关注的问题，本文通过对现阶段人力资源法律保障正反两方面加以分析，进而提出了一些建设性的意见及对策。
关键词：人力资源 法律保障 积极作用 缺陷 建设性意见
人是生产力诸要素中最活跃的因素，人力资源是社会发展和企业存在的决定力量。2004年3月14日，十届人大二次会议根据十六大精神，将"国家尊重和保障人权"载入宪法。这表明，中国将依靠***府的推进，加之社会的力量，走上法治化的道路。在新形势下，如何将依法治国与人力资源管理相结合，为劳动者的权利保障提供法律支撑，成为现阶段十分迫切的任务。
一、人力资源法律保障的积极表现
人力资源的法律保障是衡量人力资源社会性保护水平的一个重要标志。在我国，自从1994年颁布《中华人民共和国劳动法》以来，形成了以《劳动法》为主体的劳动法律法规体系，并对企业和员工双方的权利与义务进行统一规定和制度化管理。主要体现在以下几个方面：
（一）随着国家经济发展水平的提高、市场经济的迅猛发展、劳动关系日趋多元化和市场化，关于人力资源管理的法律逐步完善起来。为人力资源的多方面管理提供了法律依据。
（二）针对劳动者在劳动过程中难以避免的风险，例如劳动者可能面临的疾病保险、失业风险、残疾风险、工伤风险生育风险等，我国制定了一整套特殊保护措施。2010年10月28日中华人民共和国第十一届全国人民代表大会常务会第十七次会议通过了《中华人民共和国社会保险法》，内容涉及养老、医疗等多方面，为劳动者，乃至全民利益都提供了法律保障。例如，基本养老保险、基本医疗保险、基本医疗保险、工伤保险、生育保险等。
（三）为使我国的人力资管理更加的人性化，我国制定了劳动保障制度，该制度规定了对侵犯劳动者合法权益行为的处罚，从而更好地维护了弱势群体的利益。
（四）劳动保障制度的建立使我国的人力资源管理走向科学化轨道。通过劳动保障引入人员进入、职务晋升、辞退等更新交替机制，实现了领导干部选拔透明度较高的用人机制，强化了民主决策机制。从而将我国人力资源管理引向了科学化的道路。
二、人力资源法律保障的缺陷
我国的人力资源法律工作主要通过分散的法律法规来实施，在实施的过程中表现出以下问题：
（一）相关法律法规具有较大的分散性，缺乏系统性
人力资源保障相关法律法规的分散性给行***机关和企业进行依法管理带来了极大困难，同时也损害了企业与劳动者双方之间的权益，不利于他们权利的充分、有效、及时的得到保障，甚至可能会形成法律与行***法规、行***规章与行***法规、行***规章与司法解释之间的相互冲突。
（二）有关人力资源法律保障的立法等级低
有关人力资源的法律法规以法律的形式立法的较少、行***法规较多，大部分是部门规章。例如《中华人民共和国劳动法》不是由全国人大***会直接通过的法律，而是由全国人大***会通过的。同时在各地，劳动行***部门根据各地实际情况制定了大量地方性的劳动法规。
（三）人力资源立法滞后、内容不完善
随着国民经济的长足发展，劳动关系日趋多元化，复杂化，从而对相关法律法规的制定提出了更高的要求。目前，在我国许多新型劳动争议案件缺乏相应的法律依据，法院的司法过程难以保证法律的权威，致使我国在人力资源管理的过程中产生了大量的不公平、不公正现象。
（四）相关法律法规的规定笼统、操作性不强
一个完整的法律规范在结构上是由三部分构成，即假定条件、行为模式和法律后果。而我国的《劳动法》只对假定条件与行为模式有概括性的规定，而对实施该行为造成的后果没有明确的规定。从而使有关法律法规只停留在文字上，而无法充分付诸于实践。
三、我国人力资源法律保障的完善性建议
（一）完善社会保障体制，形成统一体系
随着人们生活水平的提高，对人力资源的科学管理除了要满足劳动者的物质需求以外，还要为了劳动者创造更多的福利措施，甚至还包括劳动者在面临失业、生育、疾病等不可避免的风险时的保护性措施，从而为劳动者的权益保障提供良好的法律环境。
（二）进一步建立健全人力资源法律保障体系，逐步与国际化潮流相接轨
目前，我国已建立了人力资源的相关法律法规，但内容还不完善、体系还不健全。还需进一步完善。在我国的人力资源法律保障相关法律法规中，有许多不能与国际接轨，适用范围仅限于我国，造成法律观念的差异变大，与国际化的潮流不相熔合。因此，我国应进一步建立健全人力资源法律保障体系，逐步与国际化潮流相接轨。
（三）提高人力资源法律保障的立法等级
我国采用的是一元多层的立法体制，由于制定法律法规和规章的权力机关不同，其法律地位和法律效力就不同，因此，人力资源的立法具有等级性。这种立法的等级性极容易造成各地用人标准和处理相关问题时采用的法律法规不一致，为避免这种现象的恶化，需进一步提高人力资源相关法律的立法等级，从而在层次上和范围上使人力资源的管理做到有法可依、有明确的法律指导，保障其有序进行。
（四）淡化劳动争议处理的行***化程度
我国的劳动争议主要由三个机关来处理，即劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会和法院。劳动争议调解委员会是在职工代表大会领导下，负责调解本企业内劳动争议，协调劳动关系的群众性组织。劳动争议仲裁委员会是指县、市、市辖区设立的裁处企业与员工之间发生的劳动争议的组织机构。法院所受理的劳动争议诉讼案件则由法院的民事审判庭主持，其显著特点在于将劳动仲裁作为必经的司法前置程序。由此可见，我国在协调劳动关系上带有强烈的行***色彩，极易造成趋向。因此，必须淡化劳动争议裁决的行***化。
（五）提高法律意识
人的行为受人的主观意识的支配，而法律意识属于主观意识中主动的、能动的意识。因此在人力资源管理过程中，从行***机关到企业再到普通公民都要培养劳动法的思维，也就是说在人们的头脑中形成劳动法律法规的相关概念，从而在人们活动时对其行为加以约束。这样的法律意识使我们在日常生活中遇到问题、办事情，首先不应该考虑该行为对我们是否有利，而是应该考虑该行为的行使是否有法律依据，是否是法律所禁止的。随着现代企业制度的逐步建立，我国的劳动关系也发生了巨大的变化，由原来的国家与职工之间以共同利益为基础的劳动关系转变为企业与员工两个***的主体所构成的互利互惠的劳动关系，劳动关系日趋利益化、市场化、经济化。新旧劳动关系格局的变化势必在企业与员工之间产生各种劳动争议。因此，提高员工乃至普通公民的法制意识显得尤为重要。
随着市场经济的日益发展，人力资源的法律保障体系日趋健全，但依然存在一些缺陷需要逐步加以完善。好的人力资源管理能给用人单位带来吸引人才、激励员工、提升凝聚力等积极效力。可见，人力资源的法律保障工作至关重要，只有劳动保障与人力资源管理和谐共存，才能给社会带来最大的效益。才能实现国家利益、社会利益、人民利益三者统一，实现社会主义法治社会。
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