学文网摘要：智力资本已经成为经济发展中的关键资源，智力资本参与收益分配就成为必然。在智力资本和智力资本要素度量的基础之上，智力资本如何参与企业收益分配尤为重要。而员工持股计划（ESOP）正是一种按照要素贡献参与分配的长效激励制度。
关键词：员工持股计划；智力资本；长效激励制度
一、智力资本的概念与作用
目前对智力资本的定义有很多，其中斯***尔特以及安尼・布鲁金等对智力资本的定义更受大众所认可――可以规范化、可以被掌握并实施以影响一产生更高价值的资本。具体可以归结为：一是智力资本是一种智力资源，可规范化，可以产生更高价值的资本；二是就企业来讲，智力资本表现为企业账面价值与市场价值之差，企业价值=账面价值+智力资本；三是智力资本能够给企业带来价值增值；四是智力资本的价格很难确定。
历史已经证明，与其他资本一样，智力资本具有稀缺性，而且存量越多越大，越能充分发挥作用，越能驰骋经济的发展，提高企业的竞争力。智力资本以创新载体对知识经济的发展起着主要的推动作用，主要表现在以下几个方面：一是智力资源是知识经济时代的重要资源，而知识经济已打破了传统产业的时空分布刺激和推动产业结构的不断升级；二是智力资本的扩张是历史的必然，是经济发展的客观要求，智力资本扩张的速度决定着知识经济的发展速度；三是知识经济强调对智力资本的有效管理，目前一些国外公司中专门设有“知识主管”或“智力资本主管”之类的高级职务，主要就是为了快速获得有价值的知识；四是智力资本的内在扩张具有无限性，由此决定了以智力资本开发为特征的知识经济是一种可持续发展经济。
二、智力资本的度量模式
对于智力资本的度量，主要还是集中在狭义的智力资本也就是人力资本的度量上。由于智力资本价值往往与非货币价值联系在一起，因此，仅仅用货币衡量的方法是不够的，必须运用综合性的量化衡量方法。
智力资本的价值度量方法目前主要采取的仍然是传统的市场方法（货币标准衡量）、收入方法与成本方法进行货币化度量。根据对它们的比较和分析，可以发现这几种方法都有其优点和不足。
市场法是经济学基本测量方法，符合经济学的价值观，但是难以进行对比；收入法是市场方法之外的最好方法，利用量化的成本与收入流，但是外行人难以计算；成本法也是方法之一，它的缺点是它不测量市场价值，而且间接支出的分配难以解释。
智力资本的高度增值性、长期收益性、不可直接继承性、价值的隐含性等特殊性要求了它在参与企业剩余价值分配的时候不能采用过于死板和单一的价值度量和分配方法，应建立一种长效的激励机制，使企业经营者与所有者的利益一致起来，从而追求企业价值的最大化而不是单纯追求企业的短期利益。而员工持股计划，就在企业与员工之间结成了这样一种产权纽带和长效激励的关系。
三、员工持股计划（ESOP）的理论框架
（一）概念
员工持股计划，EmployerStockOwnershipPlan，简称ESOP，是股份期权激励分配方式的一种延伸与继续，是在生产要素参与企业收益分配的基础上演变发展而来的，是一种按照贡献分配的模式。它是指由企业内部员工出资认购本公司部分股权，委托某一法人机构托管运作，集中管理，该法人机构代表员工进入董事会参与公司治理，并按照股份享受公司利润分配的新型产权形式。
ESOP和其他股份激励方式一样，都起源于西方社会，目的是为知识员工提供福利以提高生产率，同时享受税收优惠。从世界各国的实践来看，在众多的股权激励措施中，激励员工最主要的方式不是股票期权，而是ESOP。我国由于计划经济思维模式的影响，对员工的激励机制比较滞后，在改革逐渐深入的现在，必须加快探索员工激励的有效途径和方法，而对具有智力资本产权的知识员工进行股份制期权的激励与分配，应成为目前条件下知识型企业智力资本激励的主要激励方式。
（二）ESOP的主要特征
一是持股人或者认购者必须是在本企业工作的员工；二是员工所认购的本企业的股份一般不能转让，不能交易，不能继承；三是员工持股股份可以通过以下四种方法形成：现金认购方式、通过员工持股专项贷款资金贷款认购、企业将历年累计的公益金转为员工股份转给员工、奖励红股形成员工持股；四是ESOP参与人以二次利润分配参与公司利润分享计划，即以工会或职代会法人名义享受公司利润分配，再有员工持股法人机构按照员工个人持股数额进行二次利润分配。
（三）ESOP在一般企业的运用过程
一是公司确定向知识型员工出售股份的数额和价格；二是员工的股份分配以工资为依据，兼顾工作岗位和工作业绩；三是员工的股份由法人机构托管管理，该法人机构可以是公共的，也可以是公司内部组织；四是法人机构代表员工参与公司治理，并形成公司利润法人机构购股员工的二次利润分配模式；五是符合规定的时间和条件要求后，员工有权向公司出售股份。
四、员工持股计划的优势
美国自1974年开始实施ESOP以来，受到出资者、公司员工、***府的欢迎和支持，短短几十年间获得了广泛的发展。
首先，员工持股制度最大的作用体现在它对公司治理结构的创新、对公司人力资源的激励和约束上。员工持股通过对利益机制的调整，使包括经营者在内的员工的分配方式有原来的平均分配向按劳分配与按资分配的结合转变，由于利益纽带的联结，员工不会轻易跳槽，保证了员工队伍的稳定性。
其次，通过ESOP，让知识员工拥有股份，成为公司的剩余索取者，同时落实和强化员工的主人翁地位，提高员工的责任感、归属感、凝聚力和对公司的感情；不管是领导层、管理层还是最基层，在摆脱了传统的经营管理模式而实行ESOP时，他们的工作作风和工作热情都会呈现新面貌。
再次，实行员工持股，建立职工持股会，可以增强公司法人治理结构的相互制衡作用，体现现代企业治理结构从“单一治理”向“共同治理”的转变。
五、中国构建智力资本参与剩余收益分配模式的借鉴和启示
以员工持股计划发展最好的美国为例来看，美国是世界上最早进行员工持股制度实践的国家，倡导者是20世纪50年代的律师路易斯.凯尔索（LouisKelso）。随后，美国1974年制定的《员工退休收入保障法》和1984年的《税收改革法》都几大推动了ESOP在美国的发展。美国自1974年开始实施ESOP以来，受到出资者、公司员工、***府的欢迎和支持。
第一，建立和完善有关企业内部员工持股的法律法规。美国的ESOP之所以能够有效推行并取得相应的成果，很重要的一点就是美国联邦和各州***府制定了一系列法律法规。
第二，在划分内部职工股时应尽量量化到员工个人。量化时可根据员工的工龄、岗位、职务、贡献等多种因素确定量化标准，并可考虑考虑采用在若干年内将股份逐步转移给员工的做法。当然，由于长期以来我国企业的产权归属不清，多年来积累了一系列问题，包括退休员工问题、死亡员工问题等等，如何划分，如何量化，还需要做很多具体工作。
第三，以灵活多样的方式推进内部员工持股制度的发展。美国为推行ESOP采用了贷款扶持等多种手段，由于国情和社会制度的不同，这些具体操作方法我们不能原样照搬，但可以借鉴其灵活的思路，丰富我们对智力资本实行持股的手段和方法。
第四，适当限制内部职工股的权利范围。内部职工股可以像普通股东一样参与企业的利润分配和关于重大问题的投票，但是不能像普通股东一样任意转让属于自己的股份。这样可以有效的避免因内部职工股的随意转让造成股票市场的混乱。
第五，因企业制宜，正确确定不同企业在进行内部员工持股改革时的侧重点和适用性。根据国外的经验，员工持股计划更多的运用于小企业。因为小企业员工人数较少，个人的努力程度与企业经营状况的联系更为明显。
参考文献：
1、李果,黄继刚,王钦.员工持股制度理论与实践[M].经济管理出版社,2002.
2、王强,黄河愿.ESOP对企业全员激励作用[M].南海出版社,2004.
（作者单位：安徽大学管理学院）
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