学文网在降职员工的管理方面,对有潜力而绩效表现一时欠佳的降职员工,应该对其进行适当培养,发掘其潜在能力;而对于确实不符合企业发展需要的员工,针对不同特点的员工,应予以辞退或采用适当的办法使其自动离职。下面根据GFT理论把员工分为不同类型,针对不同类型的员工分别采取不同管理的策略。
分析个性特征
去留自有应对
所谓GFT理论,即个性风格***理论(GraphforTalent),它从人的思维模式入手,寻求由于人们思维模式的差异,而产生的行为及行为结果的差异。这套理论把人分为A、B、C、D、X、Y六大类,共12种类型。以下例举的类型是企业管理者中多见的类型,有些类型,比如Y2、B2、C2等由于个性的原因,在企业中的发展空间非常小,在各级管理者中也较少见,故不做介绍。
A1型(孙悟空型):他们具有很强的判断力,凡事都有应对的招数,是解决问题的高手。个人***行事能力非常强,只要不在团队中使用,绩效表现一般没问题。不能达成绩效的原因,往往是不适应新的工作环境和同事,处理人际关系是他们的弱项,往往得不到大家的配合与支持。如果经过心态的历练与调整之后,让其明确组织目标,给其***的平台和自我发挥的空间,就能把其潜力发掘出来。
A2型(孙中山型):他们是强理论型的人,凡事都得有个说法,自圆其说能力、表现欲都很强。联想丰富,创造力、演说能力也是其长项。可以作为团队的***师,使其创意充分发挥,由团队来判断创意的价值。绩效不好的原因可能是没有条件把他的创意落实到实际的工作中来,往往是理论脱离实际。
B1型(项羽型):他们急于造势和取得收获,是非常容易出绩效的员工,绩效不好的原因往往是心态出了问题。要了解其根源性的原因,对症下药。另外,这类员工绩效不好的同时往往会有很强的破坏性,因此必须引导其认知自我,调整心态。
Y1型(刘备型):他们善于积累资源和做出判断,往往在其很了解自己的能力范围或有绩效出来之后,才会对自己有信心,信心不足时对组织交给的工作常会采取逃避、自欺欺人的态度,导致绩效不佳。此类员工潜力很大,又对目标敏感,只要给他明确的目标,并鼓励其挑战自我,是可以成为优秀员工的。
X1型(诸葛亮型):他们思考问题非常缜密,不喜欢做没有把握、事先没有准备和缺乏资源支持的事情,很难适应工作的变化。绩效不好的原因也往往是从事了快速变化或快速决策的工作。只要减轻他们的压力,把比较有规律或可以计划的工作交给他们就可以了。
X2型(袁绍型):这类人细心,喜欢与人打交道。只要是经常与人打交道的工作,其绩效都不会差,绩效出了问题一般是工作不合适或刚到一个新的岗位,这类型的人在新岗位上需要找到感觉,没有找到感觉之前很难有好的绩效表现。
C1型(***型):他们的思维特征是配合他人的被动思考型,属于辅人才。在***决策的岗位上由于其被动性思考,总是问题出现了才去思考对策,所以,因为没有前瞻性,会出现很大的问题。这类型的人责任心很强,只要有其信任的上级作为领导,做配合性的工作,也能把工作做好。
找到逃避价值
让降职员工自动离职
对不适宜企业发展,价值很难发挥的员工,应及早通过坦诚的沟通,使其认识到企业与自己的职业发展不匹配,协助他明确自己的发展定位,自动离职,尽早找到适合自己的工作,这是一个双赢的结局。
根据GFT理论中人的个性思维分类,每种类型的人都有其逃避价值,如果企业的安排刚好碰到员工的逃避价值,他就很可能会自动离开。所谓逃避价值,在这里是指每个类型的人都会有其害怕并逃避开的情景,一旦面临这样的局面,他一定会想办法逃避,无法长时间地面对。
让员工自动离职的办法,可以说并非最佳选择,甚至看起来有些"阴险",在考虑到企业稳定或某些特殊情况时,针对一些特定的人用一用倒也无妨,但是,毕竟这也是一种消极的对策,企业应该用更为积极的心态和更为主动的手段解决不适岗员工的去留问题,那就需要建立一种积极向上的企业文化和针对离职员工的一系列援助计划。