学文网摘要：“青年兴 则企业兴”一个企业活力与发展离不开青年工作者，而青年工作者离不开企业对青年人才的建设与发展，因为它的发展关系着企业未来发展的空间与速度。而目前企业青年人才建设正陷入发展不均衡的状态，摆在我们面前的问题就是要从根源上解决造成这种局面的问题，使青年人才建设更规范、更系统、实现制度与措施并举，建设与发展同行，继而实现青年人才可持续发展，为企业的长远发展提供源源不动的动力和活力。
关键词：青年人才缺乏的原因 青年人才建设 青年人才可持续发展
一、企业青年人才种类、来源、现状
（1）企业青年人才种类
企业青年人才大致可分为 技能型、管理型、科研型、综合类（各类特长青年）
（2）企业青年人才来源渠道
企业青年人才来源大致有四种渠道：技校毕业生、大学毕业生、各种竞赛涌现出的技术能手、各单位推荐的优秀青年。
（3）企业青年人才的现状（以山西焦煤汾西矿业集团公司为例）
四种类型青年人才现状。技能型青年人才现状：一是收入提高、提拔、二是收入提高、按部就班；三是学校型技能人才学校奖励、优先入***、分配后延续性培养不够。管理型青年人才现状：企业大胆使用但年轻人、人数不多、专业性培训不多。科研型青年人才：企业科研项目多，参与研究青年人少、专业性培养少。综合类青年人才以兼职为主多、企业提供展示的舞台、深造少。
通过上述分析，我们将企业青年人才的现状总体概括为：青年人才在数量上、类型上发展不均衡；青年人才在建设上不完善。
二、企业中青年人才缺乏的原因分析
通过青年人才的现状不难看出，企业为青年提供了很多展示才华的机会和舞台，在青年中也大胆使用成绩突出的青年人才，但可供选择和培养的青年人才并不多，这样就导致了企业青年人才在数量、类型发展的不均衡， 那么造成这种现状的原因是什么呢？
企业中青年人才缺乏的原因分析，我们分两种情况分析，一种是准员工青年人才（学校类）缺乏的原因，一种是在职青年人才缺乏的原因。
准员工青年人才缺乏的原因：一是家长要求过低，无就业压力；二是初始学历底，看不到职业生涯愿景；三是毕业分配无明显区别。导致：学生对自身的潜力挖掘属于主动放弃状态（即隐性人才的流失）和优秀毕业生得不到可延续性发展。
在职青年人才缺乏的原因：一是企业竞聘制度导致原始低学历和现有低学历青年人“望而生叹”；二是青年人才的选拔重视个体性发展，忽略群体性发展。、
三、制度与措施并举，建设与发展同行，实现青年人才可持续发展
（1）企业成立青年人才发展机构。
企业青年人才建设是一项长期的工作，它需要做到系统化、规范化，如制定相应的保障发展制度；制定企业青年人才所需要人才标准；健全青年人才选拔、培养机制；建立青年人才库，制定青年人才的培训计划，解决重要青年人才生活（如婚姻，男职工多），对青年人才进行跟踪等问题。其实用一句话来概括就是负责开发青年人才，青年人才建设、培养和发展的问题。
（2）高度重视加强技工学校教育
企业重视技工学校教育的原因有三：一是它是企业培养高、中技能型人才的摇篮；二是它为企业输送大量的青年职工；三是它会孕育出很多优秀的青年学生。
（3）、重视加强员工再教育类培训机构
目前企业有员工再教育机构安全培训中心、成人类函授学校、远程教育、各单位职校等。他们是青年职工接受新知识、新技术的又一个重要阵地，我们需要通过解决教学环境、教学设备和师资力量，吸引青年职工对新知识更新的兴趣改变的再教育培训还存在成为一种形式和一种学历上的追求，切实提高青工素质。
（4）、推广企业内发展青年人才的好做法，并借鉴国内外优秀企业青年人才战略案例，构建企业青年人才发展格局
1、提炼、总结并推广各煤炭企业发掘、培养青年人才的好做法。如山西焦煤汾西矿业发现、选拔青年人才的做法：“百个工种大比武，万名职工压状元”的技能大赛等做法。 2、不拘一格用人才。以色列著名企业家凯奇说：“一个高学历教育并不能决定性人的才能一生，需要不断地提高人的知识和能力，即便是企业中从未受到学历教育的员工，同样应给予公平竞争的机会。”
3、与重点学校签署培养青年科技人才的计划。国内著名的企业海尔就主动与国内知名大学签署这样的协议，定向为企业培养具有创新性、研发水平的青年人才。我们也可以借鉴这样的做法，逐步建立起一支专业性较强的科研型青年人才队伍，实现了青年人才的持续性发展。
（5）深化导师带徒活动，青年人才队伍的群体性发展。
可通过提高导师待遇、 改变一带一模式、凡导师带出来的徒弟取得好各次给予表彰和奖励等做法深化“导师带徒”活动，让更多的人加入到青年人才队伍中，为企业培养更多的高技能型人才。如山西焦煤汾西矿业介休洗煤厂开展的“导师带徒”活动，由全国钳工技术尖子，全国“五一”劳动奖章获得者张华滨担任导师，在全厂选择15名优秀青年作为徒弟长期培养，他的这些徒弟大部分目前都在集团公司或省级举办的技能比武当中取得了优异成绩。
（6）采用半脱产式培训和轮岗培训，使青年人才达到较好的可持续性发展。
对所选的人才可采用半脱产式培训。通过合理安排学习时间和次次数；到国内外先进企业参观、学习；到知名学府深造学习等方式进行培养和提高。
对即将起用的青年人才可采用轮岗培训：到各个岗位工作进行实习，积累基层工作经验，熟悉企业工作流程，为日后主持工作做出合理的决策提供依据。
（7）青年人才队伍应趋于多元化。
除培养科研、管理、技能型人才外，也应注重综合类人才的培养，目前企业内已经出现这部分人才的断层问题。解决这部分青年人才可通过在这方面取得突出成绩的青年给予相应待遇，提供相应的专业培训，以解决特长类型人才断层问题。并通过他们继续发挥企业精神文明、企业文化作用宣传和推广的作用。
（8）培养青年人才队伍忠诚、责任、奉献、乐观、分享五种意识。
青年人才可通过团队素质拓展培训、经常性读书学习研讨、高校名教大讲堂、经常性青年论坛、参加志愿服务等活动，培养青年人才需有的忠诚、责任、奉献、乐观、分享的五种意识。因为忠诚企业等于感恩、责任感意味着能力、乐于奉献代表着工作态度、乐观面对工作生活代表生活态度、分享工作成果体现团队合作。
无论是青年人才队伍建设还是可持续发展，关键的问题是企业能够为以多种方式发现人才、为不同类型的青年人才提供平台，注重其发展，而青年人则需要将渴望成才的激情化为实际行动、珍惜学习机会、努力工作。当这两种力量和谐碰撞时，必将会在企业转型跨越发展的征程中产生势不可挡的力量！
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