学文网优秀营销经理工作总结例1
品项一：控制过程比控制结果更重要
经常听到某些营销主管对业务员说：“不管你是如何卖的，只要你能卖出去就行，公司要的是销售额和利润。”
这就是典型“结果导向”的营销管理思想，在目前的市场营销环境中，上述观念不仅没道理，而且已失去了市场空间。如果哪个营销主管对业务员是如此要求的话，他最终肯定得不到市场，也得不到他所希望的销售额和利润。这是一种典型的只管结果不管过程的营销管理概念。
现代营销观念认为：营销管理重在过程，控制了过程就控制了结果。结果只能由过程产生，什么样的过程产生什么样的结果。
现代营销管理中最可怕的现象是“暗箱操作”和“过程管理不透明”，并因此而导致过程管理失控，过程管理失控最终必然表现为结果失控。
企业采取“结果导向”还是“过程导向”的营销管理，在很大程度上决定了营销管理最终的成败。我们并不完全反对依靠结果进行营销管理，通过对营销结果的分析，同样能够发现并采取有效的措施进行管控。但实际上，“结果导向”的控制只能起到“亡羊补牢”的效果，因为结果缺乏前瞻性，企业今年的销售情况好，可能是去年营销努力的结果，而今年的营销努力可能经过很长的时间才能体现出来。在现代企业营销战略决策中，必须根据最新的市场信息进行决策。如果单纯根据具有时间滞后效应的“营销结果”进行营销决策，进行营销管理，显然是不行的。
对营销人员的过程管理，最基本的要求是控制到“每个营销人员每天的每件事”。将营销人员的过程管理发挥到极致的某集团，他们对营销人员控制称为“三E管理”，即管理到每个营销人员（Everyone）每一天（Everyday）的每一件事（Everything）。某集团下属的某公司，虽然仅有50多名驻外营销人员，但其总部的营销管理人员却多达8名，这8名营销管理人员的任务就是对营销人员的全部营销过程进行控制。每天早晨八点钟，总部的管理人员都要打电话对大多数营销人员进行检查，看他们是否准时到达指定客户（或工作地点）开展营销工作；每天傍晚五点至六点，营销人员都要准时与总部管理人员联系，汇报当日工作，包括到什么地方，拜访什么客户，商谈什么问题，解决了什么问题么问题，需要公司提供何种帮助，客户的姓名、地址、电话等，以及明天的工作计划。总部管理人员将汇报的所有信息记录在公司的“日清单”上。公司总部将根据汇报的信息，定期或不定期进行抽查，调查汇报信息的真实性。营销人员每天也要填写“日清单”（相当于行销日记）。营销人员回公司报销、述职时，管理人员要对照“日清单”核定票据的真实性，然后才予以报销。
公司对营销人员进行全过程管理的“三E管理”，起到了下列五大作用：第一，它使所有营销人员的工作都处于受控状态，使很多企业管理人员常常感叹的营销人员“将在外，君命有所不受”的状态彻底改观；第二，人都是有惰性的，有些营销人员取得一点小小的成绩后，业绩难以再提高，往往是惰性使然，由于采取“三E管理”，营销人员时时感受到工作的压力，这种压力可以变为动力，可以克服惰性，当然也有助于营销人员提高销售业绩；第三，“三E管理”通过营销人员记“日清单”，不断反省自己，总结经验教训，从而使营销人员的工作能力大大提高，每天都有进步；第四，通过“三E管理”，总部掌握了营销人员的销售进展情况，使公司能够在营销人员最需要的时候向他们提供最及时的销售支持；第五，公司通过分析“日清单”，能够掌握市场总体状况，能够及时调整营销***策和营销思路。
对经销商的过程管理，其基本要求是管理到“每件产品以什么价格流向哪个市场”。对经销商的过程管理，难度要比对营销人员的过程管理大得多。因为营销人员属于“内部人”，是“可控因素”，而经销商属于“外部人”，是“不可控因素”。正是因为对经销商的管理不好管，很多经销商不服管，对很多有实力有谈判地位的经销商不敢管，才导致众多企业对经销商管理失控，并最终表现为市场失控。对经销商的过程管理，急需解决的有两个问题：一是敢不敢管的问题；二是管理手段和管理工具问题。
对经销商不敢管是营销管理中普遍存在的一种现象，特别是那些实力强大的经销商，更是不敢管不敢问，害怕关系弄僵影响销售。实际上，对经销商越是不敢管，经销商的经营能力就越差，对企业的危害就越大。某上市公司对经销商管理的一个原则是：只要违反原则，天王老子也给我下马。一次，一个年销售额达1.2亿元的经销商，来到公司要求特殊待遇，不服从公司的管理，公司营销主管不仅没有理他，而且毫不犹豫地把他开除公司的经销网。正是由于该公司对经销商敢管，因此，该公司的经销商都是最优秀的经销商。
品项二：说到，做到，见到。
“说到，做到，见到”，这是ISO9000质量保证体系的核心，这三句话同样可以有效用于营销管理，而且应该成为营销管理的核心。
“说到”，它的基本涵义是指营销管理必须制度化、规范化、程序化，对营销管理，还存在管理内容、管理程序都必须以文件和制度的形式予以规范，避免营销管理过程的随意性，实行“法治”而不是“人治”。在营销管理中必须树立“法”的权威性而不是人的权威性，营销管理的“法”就是营销管理制度。因此，成功的营销管理首要任务是建立营销管理制度，依法管理，依制度管理。
想到哪就管到哪，想怎么管就怎么管，这是营销管理之大忌，也是目前普遍存在的营销管理现象，根治这一管理弊端最有效的措施就是坚定不移地贯彻“说到”这一营销管理的基本理念。
“做到”这句话的涵义要容易理解得多，但执行的难度也大得多。“做到”指的是，凡是制度化的内容，都必须不折不扣地执行。企业管理最可怕的不是没有制度，而是制度没有权威性。有制度而不能有效执行或有制度不执行，比没有制度对企业管理的危害更大。
“见到”是营销管理中普遍存在的盲区，它的意义是指：凡是已经发生的营销行为都必须留下记录，没有记录就等于没有发生。营销人员每天的工作要通过《销售日记》留下记录，理货员的理货工作要通过《理货记录》留下记载，与客户的交易要通过《客户交易卡》留下记录，营销人员发生的营销费用要通过《费用控制卡》留下记录，对客户的考察要通过《客户信用评估卡》留下记录，对市场的调研要通过《市场调研报告》留下记录，营销人员每月（季、年）的工作要通过月（季、年）度业绩报告留下记录，客户（营销人员）的来电要通过《电话记录卡》留下记录，现场促销要通过《促销报告》留下记录。
“没有记录等于没有发生”是营销管理的一个重要理念，它对营销管理有三大作用，一是建立了责任（业绩）追踪制度，当每件事都留下记录时，就很容易对事件的责任进行追诉；二是使营销过程透明化，能够有效避免营销过程中的“暗箱操作”现象和营销人员工作中不负责任的现象；三是营销人员可以通过营销记录进行总结提高。
品项三：预防事前管理-重于问题的事后管理。
营销管理人员通常有两种典型的管理方式，一种人习惯于“问题管理”，另一种人习惯于“预防管理”。
习惯于“问题管理”的管理者，他们管理特点是哪里发生问题，就到哪里解决问题，“问题管理”属于事后纠错式的管理，这种管理只能解决已经发生的问题，而不能预防问题的发生。
习惯于“预防性管理”的管理者，他们的管理特点是在问题发生之前就已经预料到问题可能会发生，并采取相应的措施预防问题的发生。
一个企业的营销管理，不可能没有事后的“问题管理”，但问题管理太多，只能说明管理的失败。一个习惯于问题管理的管理人员，不管他解决问题的能力有多强，不管他曾经解决的问题难度有多大，不管他曾经做出过多么轰轰烈烈的事，这样的管理者总是很难成为最优秀的营销管理人员。最优秀的管理者总是由于他们的远见和洞察力，由于他们的调研能力，把问题消灭在萌芽之前。习惯于预防性管理的营销管理者，可能并没有习惯于问题性管理者那样津津乐道的故事，他们的管理经历由于预防了问题的发生而显得平平淡淡。
凡事预则立，不预则废。凡是没有做好预防性营销管理的企业，必然会由于问题成堆而不得不花大量的时间去解决问题，这又使得他们缺乏时间和精力去预防问题，从而形成恶性循环。
要做营销管理的预防性工作，就必须加强调研，通过调研发现问题的苗头，发现问题的规律，发现可能发生的问题。一个成天坐在办公室里的营销管理人员是很难做好预防管理工作的，每个营销管理人员必须明白：他的工作场所在销售一线，只有深入一线才能发现真正的问题，才能提前发现问题。在生产领域，最优秀的生产管理人员最有效的管理方式是“走动管理”。在营销管理领域，最优秀的营销管理人员最有效的管理方式还是“走动管理”，即要经常到市场上去走一走，去发现问题，现场解决问题。
普遍的管理者，解决问题后就完了。而优秀的管理者还得思考问题的性质，是例外问题还是例常问题。例外问题是偶然发生的问题，而例常问题是重复发生的问题。优秀的管理者解决例常问题后，需要建立一种规则、一种***策、一种原则，以后发生类似的问题，根据原则处理就行了。
品项四：管理的标准化长期发来，我们更多地把营销当作一种艺术，经验、悟性、灵感和个人的随机应变占有更重要的地位，因此，大多数企业的销售可以称为“英雄主义的销售”。那些企业拥有了几个优秀的营销人员，靠这些优秀营销人员个人的杰出能力，就能为企业在市场上打出一片天下。营销主管总是千方百计从各种渠道挖掘优秀的营销人才。遗憾的是，“营销精英”们的跳槽频率极高，管理起来难度也极大。他们既能为企业开发市场，也最容易毁掉企业的市场，甚至将客户带往竞争对手。“精英销售”体制还给企业带来一个问题：当企业没有找到或没有培养出营销精英时，企业只有通过那些普通的营销人员反复“花钱买教训”和“交学费”来获得提高。
世界优秀企业的营销管理，他们有一个重要的管理理念：让平凡的人做出不平凡的业绩。优秀企业更重视企业的整体营销能力而不是个人的推销能力。如何才能让平凡的人做出不平凡的业绩？最好的方法就是标准化。国外优秀企业不仅能够把生产过程标准化（如麦当劳仅标准化操作手册就有几百本），而且尽可能地将营销过程标准化，如可口可乐公司不仅将产品在超市的陈列方式标准化，而且对营销人员巡视市场时是顺时针方向走还是逆时针方向走都有明确规定。优秀企业都有自己的标准化营销手册，销售人员人手一册。有些企业更深入一层，甚至将经销商的销售过程规范化，如松下公司仅客户销售手册就有几十本，销售人员经常性地对经销商进行标准化操作与管理培训，从而保证每个经销商都能规范运作。
优秀营销经理工作总结例2
各位领导、来宾、同事们：
请就坐。
×公司—××××年度工作会议正式开始。（放花炮）
首先请允许我向大家介绍今天亲临我们这次会议的领导和来宾：集团公司董事长×先生、×公司总经理×先生、×公司总经理×女士、集团公司财务总监×先生。
出席本次会议的还有集团公司职能部门的领导以及各兄弟分公司的部门负责人
让我们以热烈的掌声向一贯关心、支持深意公司工作，并亲临本次会议的各位领导和来宾，表示衷心的感谢和热烈的欢迎。（掌声）
今天工作总结会的议程主要有五项：第一项是由×公司总经理蔺万焕作—××××年工作总结及年营运报告。二由销售、服务经理及客户主管分别讲话。三是销售、服务的员工代表讲话。第四项集团公司董事长作重要讲话及工作指示。五、表彰优秀管理者、优秀员工。
下面进行会议第一项：请×公司总经理×作—××××年工作总结及年营运报告（掌声）……谢谢×总的报告
下面进行会议第二项：请深意公司销售经理×讲话（掌声）……谢谢×经理的讲话
请深意公司服务站站长×讲话（掌声）……谢谢×站长的讲话
请深意公司财务经理×讲话（掌声）……谢谢×经理的讲话
请深意公请深意公司客户主管×讲话（掌声）……谢谢×主管的讲话
下面进行会议第三项：由销售顾问代表×发言（掌声）……感谢×的发言
由服务站技术代表×发言（掌声）……感谢×的发言
今天会议已经进行小时了，下面呢带大家轻松一下，请欣赏吉他弹唱，。
（表演吉他弹唱）
下面会议进行第四项内容：有请集团公司董事长×先生作重要讲话并指示工作，大家欢迎（掌声）……谢谢×董的讲话，相信在×董思想的指引下，本着“精致营销用心服务”的原则，通过各级领导和员工的共同努力，×公司将在××××年踏踏实实的走好每一步，燃烧我们的热情，执着我们的信念，精致我们的营销，幸福我们的客户。
下面进行会议第五项：表彰优秀管理者及优秀员工
在过去的××××年里，×公司涌现出一大批优秀管理者及员工，他们在自己的工作岗位上施展着才能，均有着杰出的表现。这其中的一部分人选已经报集团公司参与评优表彰，而今天我们将在这里对同样优秀的另一部分员工进行现场表彰。
下面我宣布今天要表彰的人员，并请他们到台前来，我建议，每个到台前来的人，都用简短的几句话表彰一下自己，说说为什么比别人优秀。请大家不要不好意思，“吹吧，这是你展示精彩的舞台。”
好，她们是优秀管理者：配件经理×、客户关系主管×，请她们到台前来。（掌声）……
（×、×发表获奖感言）
有请集团公司李董事长和深意公司总经理蔺万焕先生为两位优秀管理者颁发奖状及奖金。（喜庆的背景音乐）
下面表彰的是优秀员工：×、销售顾问兼出纳×、客户关系部回访员×、服务站资料员×。请到台前来。（掌声）……
（×发表获奖感言）
优秀营销经理工作总结例3
（放礼炮）首先请允许我向大家介绍今天亲临我们这次会议的领导和来宾：集团公司董事长XXX先生、XXX公司总经理XXX先生、XXX公司总经理XXX女士、集团公司财务总监XXX先生。
出席本次会议的还有集团公司职能部门的领导以及各兄弟分公司的部门负责人。让我们以热烈的掌声向一贯关心、支持XX公司工作，并亲临本次会议的各位领导和来宾，表示衷心的感谢和热烈的欢迎。（掌声）
今天工作总结会的议程主要有5项：
一是由xXx公司总经理XXx作***—***年工作总结及***年营运报告。
二是由销售、服务经理及客户主管分别讲话。
三是由销售、服务的员工代表讲话。
四是集团公司董事长作重要讲话及工作指示。
五是表彰优秀管理者、优秀员工。
下面进行会议第一项：请xxx公司总经理xxx作***—***年工作总结及***年营运报告（掌声）……谢谢xxx总经理的报告。
下面进行会议第二项：请xxx公司销售经理xxx讲话（掌声）谢谢xxx经理的讲话。
请XXX公司服务站站长XXX讲话（掌声）……谢谢XXX站长的讲话。
请XXX公司财务经理XXX讲话（掌声）谢谢XXX经理的讲话。
请XXX公司客户主管XXX讲话（掌声）……谢谢XXX主管的讲话。
下面进行会议第三项：由销售顾问代表XXX发言（掌声）……感谢XXX的发言。
下面有请服务站技术代表XXX发言（掌声）感谢XXX的发言。
今天会议已经进行1小时了，下面请大家轻松一下，请欣赏吉他弹唱。（表演吉他弹唱）
下面会议进行第四项内容：有请集团公司董事长XXX先生作重要讲话。大家欢迎（掌声）……
谢谢XXX董的讲话。相信按照XXX董事长的要求，本着"精致营销、用心服务"的原则，通过各级领导和员工的共同努力，xxx公司将在***年踏踏实实走好每一步，燃烧我们的热情，执著我们的信念，精致我们的营销，幸福我们的客户。
下面进行会议第五项：表彰优秀管理者及优秀员工。
在过去的***年里，xxx公司涌现出一大批优秀管理者及员工，他们在自己的工作岗位上施展着才能，均有着杰出的表现。这其中的一部分人选已经报集团公司参与评优表彰，而今天我们将在这里对同样优秀的另一部分员工进行现场表彰。
下面我宣布今天要表彰的人员，并请他们到台前来。我建议，每个到台前来的人，都用简短的几句话表彰一下自己，说说为什么比别人优秀。请大家不要不好意思，实事求是地讲吧，这是你展示精彩的舞台。
好，她们是优秀管理者：配件经理xxX、客户关系主管xxX，请她们到台前来。（掌声）……
（XXX、XXX发表获奖感言）
有请集团公司X董事长和XX公司总经理XXX先生为两位优秀管理者颁发奖状及奖金。（喜庆的背景音乐）
下面表彰的是优秀员工：XXX、销售顾问兼出纳XXX、客户关系部回访员XXX、服务站资料员XXX。请到台前来。
（掌声）……（XXX发表获奖感言）
优秀营销经理工作总结例4
各位领导、来宾、同事们：
请就坐。
XXX公司2004—2005年度工作会议正式开始。（放花炮）
首先请允许我向大家介绍今天亲临我们这次会议的领导和来宾：集团公司董事长XXX先生、XXX公司总经理XXX先生、XXX公司总经理XXX女士、集团公司财务总监XXX先生。
出席本次会议的还有集团公司职能部门的领导以及各兄弟分公司的部门负责人
让我们以热烈的掌声向一贯关心、支持深意公司工作，并亲临本次会议的各位领导和来宾，表示衷心的感谢和热烈的欢迎。（掌声）
今天工作总结会的议程主要有五项：第一项是由XXX公司总经理蔺万焕作2004—2005年工作总结及05年营运报告。二由销售、服务经理及客户主管分别讲话。三是销售、服务的员工代表讲话。第四项集团公司董事长作重要讲话及工作指示。五、表彰优秀管理者、优秀员工。
下面进行会议第一项：请XXX公司总经理XXX作2004—2005年工作总结及05年营运报告（掌声）……谢谢XXX总的报告
下面进行会议第二项：请深意公司销售经理XXX讲话（掌声）……谢谢XXX经理的讲话
请深意公司服务站站长XXX讲话（掌声）……谢谢XXX站长的讲话
请深意公司财务经理XXX讲话（掌声）……谢谢XXX经理的讲话
请深意公 请深意公司客户主管XXX讲话（掌声）……谢谢XXX主管的讲话
下面进行会议第三项：由销售顾问代表XXX发言（掌声）……感谢XXX的发言
由服务站技术代表XXX发言（掌声）……感谢XXX的发言
今天会议已经进行1小时了，下面呢带大家轻松一下，请欣赏吉他弹唱，。
（表演吉他弹唱）
下面会议进行第四项内容：有请集团公司董事长XXX先生作重要讲话并指示工作，大家欢迎（掌声）……谢谢XXX董的讲话，相信在XXX董思想的指引下，本着“精致营销 用心服务”的原则，通过各级领导和员工的共同努力，XXX公司将在2005年踏踏实实的走好每一步，燃烧我们的热情，执着我们的信念，精致我们的营销，幸福我们的客户。
下面进行会议第五项：表彰优秀管理者及优秀员工
在过去的2004年里，XXX公司涌现出一大批优秀管理者及员工，他们在自己的工作岗位上施展着才能，均有着杰出的表现。这其中的一部分人选已经报集团公司参与评优表彰，而今天我们将在这里对同样优秀的另一部分员工进行现场表彰。
下面我宣布今天要表彰的人员，并请他们到台前来，我建议，每个到台前来的人，都用简短的几句话表彰一下自己，说说为什么比别人优秀。请大家不要不好意思，“吹吧，这是你展示精彩的舞台。”
好，她们是优秀管理者：配件经理XXX、客户关系主管XXX，请她们到台前来。（掌声）……
（XXX、XXX发表获奖感言）
有请集团公司李董事长和深意公司总经理蔺万焕先生为两位优秀管理者颁发奖状及奖金。（喜庆的背景音乐）
下面表彰的是优秀员工：XXX、销售顾问兼出纳XXX、客户关系部回访员XXX、服务站资料员XXX。请到台前来。（掌声）……
（XXX发表获奖感言）
优秀营销经理工作总结例5
让我们以热烈的掌声向一贯关心、支持深意公司工作，并亲临本次会议的各位领导和来宾，表示衷心的感谢和热烈的欢迎。（掌声）
今天工作总结会的议程主要有五项：第一项是由xxx公司总经理蔺万焕作XX—XX年工作总结及XX年营运报告。二由销售、服务经理及客户主管分别讲话。三是销售、服务的员工代表讲话。第四项集团公司董事长作重要讲话及工作指示。五、表彰优秀管理者、优秀员工。
下面进行会议第一项：请xxx公司总经理xxx作XX—XX年工作总结及XX年营运报告（掌声）……谢谢xxx总的报告
下面进行会议第二项：请深意公司销售经理xxx讲话（掌声）……谢谢xxx经理的讲话
请深意公司服务站站长xxx讲话（掌声）……谢谢xxx站长的讲话
请深意公司财务经理xxx讲话（掌声）……谢谢xxx经理的讲话
请深意公
请深意公司客户主管xxx讲话（掌声）……谢谢xxx主管的讲话
下面进行会议第三项：由销售顾问代表xxx发言（掌声）……感谢xxx的发言
由服务站技术代表xxx发言（掌声）……感谢xxx的发言
今天会议已经进行1小时了，下面呢带大家轻松一下，请欣赏吉他弹唱，。
（表演吉他弹唱）
下面会议进行第四项内容：有请集团公司董事长xxx先生作重要讲话并指示工作，大家欢迎（掌声）……谢谢xxx董的讲话，相信在xxx董思想的指引下，本着"精致营销
用心服务"的原则，通过各级领导和员工的共同努力，xxx公司将在XX年踏踏实实的走好每一步，燃烧我们的热情，执着我们的信念，精致我们的营销，幸福我们的客户。
下面进行会议第五项：表彰优秀管理者及优秀员工
在过去的XX年里，xxx公司涌现出一大批优秀管理者及员工，他们在自己的工作岗位上施展着才能，均有着杰出的表现。这其中的一部分人选已经报集团公司参与评优表彰，而今天我们将在这里对同样优秀的另一部分员工进行现场表彰。
下面我宣布今天要表彰的人员，并请他们到台前来，我建议，每个到台前来的人，都用简短的几句话表彰一下自己，说说为什么比别人优秀。请大家不要不好意思，"吹吧，这是你展示精彩的舞台。"
好，她们是优秀管理者：配件经理xxx、客户关系主管xxx，请她们到台前来。（掌声）……
（xxx、xxx发表获奖感言）
有请集团公司李董事长和深意公司总经理蔺万焕先生为两位优秀管理者颁发奖状及奖金。（喜庆的背景音乐）
下面表彰的是优秀员工：xxx、销售顾问兼出纳xxx、客户关系部回访员xxx、服务站资料员xxx。请到台前来。（掌声）……
（xxx发表获奖感言）
优秀营销经理工作总结例6
既然中小型企业最缺乏营销管理人才，那就招聘吧！可是事实上并没有这么简单，一是有些中小型企业的老板没有意识到营销人才对企业发展的至关重要性，没有主动积极地去招聘营销人才；二是有些中小型企业老板虽然认识到营销人才是推动企业发展的核心因素，但是缺少勇气或者没有办法招聘到优秀的营销管理人才。具体表现在以下几个方面：
不想招
一些中小型企业老板“小农意识”思想较重，偏安一隅，不思进取，基本上停留在吃饱喝足、风光满面的自我满足之中，对企业现状感到比较满意，自认为目前销售良好，没有必要再招聘优秀营销管理人才。例如有些企业创立比较早，在没有竞争、***府扶持、市场竞争较弱的状态之下，已经在局部的区域市场或者行业市场中占有了一定的优势地位，销售上取得了比较好的业绩，感觉不再需要招聘优秀营销管理人才了；再比如有些企业是出口型的企业，就是那些以代加工为主的企业，他们的营销主要依靠外单，因此对营销管理人才不怎么“感冒”。
不敢招
一些中小型企业老板，鉴于自身企业规模小、环境差、发展慢，加之面临的不少现实问题，因而自惭形秽，不敢去招聘高水平的营销管理人才。
招不来
一些中小型企业老板，自己很清醒，很明白自身企业急需招聘优秀的营销管理人才，但是局限于企业现状、老板能力、招聘方法等，即使费了九牛二虎之力，仍然没有招聘到适合的优秀营销管理人才。
留不住
一些中小型企业在费尽周折之后，终于找到了自认为合适的优秀营销管理人才，可是这些优秀营销管理人才来到中小型企业之后，或者由于老板不授权，或者由于原有营销团队的排挤，或者由于薪酬福利待遇等较低，等等诸如此类的原因，这些原本好不容易才招聘来的优秀营销管理人才又都纷纷离去。
优秀营销经理工作总结例7
评审会议通讯稿600字 温州市场营销战役会议胜利召开本刊讯 20xx 年 8 月 4 日上午，温州市场组织“夏季营销战役动员大 会”在世纪酒店多功能厅召开。这次会议主要以岛屿式会议模式，分组记 分制的计分原则，将五个部分成十个组，最后按照每组表现评出第一名并 获取公司奖励的形式进行，意在强化公司经营与营销理念，调动大家会上 积极性，增强团队凝聚力，从而能更好的把握会议内容重点。那么本次会 议都谈到哪些内容呢？公司王总首先对七月份工作进行总结并重点对八月 份工作进行展望。随后会上优秀同仁发言进行经验交流。会议最后宣布七 月份享受高职级领导干部与七月份晋级员工，并对优秀同仁进行表彰。
会上，王总首先公布了 20xx 年 7 月份团队销售英雄榜，三部以~的销 售额喜获第一名；20xx 年 7 月份销售英雄榜：七月份优秀员工前五名与七 月份优秀新人前三名；最后明确 20xx 年夏季战役 8 月份重点工作思路：主 要内容如下： 内容涉及公司策略，略。 会上，一部呈程（交流主题： 《调整工作重心，提升夏季销量》，他在 ） 谈及怎样调整工作重心上主要分享两点个人建议，即利用好以前回电，持 续不断服务顾客。 二赵娜 （交流主题： 《只要肯用心， 就没有做不好的销售》， ） 她通过讲述自身的成长历程，意在让新员工懂得销售的过程并对新员工提 出三点建议：在个人成长的过程中，切记不可盲目跟风，自己判断，到底 想要什么；做好销售要有良好的心态，即心理素质；学会总结。三部白野 （交流主题： 《用心投入工作，创造更好业绩》，白经理通过讲解自己的销 ） 售经验，深入浅出，让各位同仁受益匪浅，随后带领自己的团队做才艺表 演并成为本次大会得分最多的组。
在大会上，李副总宣布了公司七月份享受高职级领导干部的决定和二 部王伟任命为部长的决定。随后主持人宣布七月份优秀员工前五名与优秀 新人前三名并对七月份晋级员工进行表彰。 大会最后由公司王总对本次员工大会获得胜利的以白经理为组长的亮 剑队颁发奖品，伴随着颁奖音乐的结束本次大会也宣告圆满结束。这是一 次充满激情的大会，会后相信各位同仁也学到很多东西，我们相信：我们 的未来必将充满阳光，我们的事业将更加灿烂辉煌！ 预祝全体同仁在未来生活中心想事成！万事如意！
优秀营销经理工作总结例8
C君应聘到某企业从事营销工作，当时企业的情况是库房产品已经爆满，甚至总经理的办公室都作为产品的临时库房了。C君真算是临危受命。企业老板张总承诺了若干优厚条件，只要C君在短期内能解决企业的库存问题即可。C君上任后，积极拓展，不到三个月，所有产品售罄，甚至出现产能问题而向需货方违约的情况时有发生。C君得到的只有张总承诺的待遇30%都不到。张总兑现不了承诺的原因很多，也都有道理。C君工作三个月后，淡然离开了张总。
优秀营销经理工作总结例9
对业务员的管理首先要用好“紧箍咒”。孙悟空如果没有“紧箍咒”的威力震慑，生性顽劣、无视规则、率性而为、天王老子都敢惹的的他，肯定在取经路上不知要惹出多少不必要的麻烦，西天取经之路肯定会平添不少波折。虽愿景远大，但手无缚鸡之力的唐僧肯定也奈何不了他。业务人员与主要坐在办公室里的营销类员工不同，一是主观上他们生性都比较“野”－爱闯、爱拼、爱玩；二是客观上他们的大部分时间都奔波在外，很容易游离于公司的文化和管理之外，性子变“野”。如没有”紧箍咒”式的管理手段，业务员的管理很容易沦落成“放羊”式的粗放式管理，使业务员成为割据一方，无视规则的，孙猴子式的“山大王”。虽然，这些“孙猴子”可能偶尔完成销售指标，但从长远看，这支队伍是不能当常胜冠***的。如何把这些孙猴子式的业务员训练成孙悟空的优秀业务员呢？该对他们使用什么样的“紧箍咒”呢？笔者在多年的营销实战中总结出一些打造优秀业务员的“紧箍咒”，举例如下：
一、 日常基础管理:
月报、周报、日清制度。这是最基本的管理制度和管理节奏。就像对一支***队，如果连出早操、稍息、立正、叠被子等基本内务都不能很好完成的话，很难想象这支队伍能打胜仗。月报、周报、日清是对业务员最基本的自我约束，让他们养成良好的自我管理的习惯。月报、周报都设定好基本格式，力求简单明了，不增加业务员的负担。由于业务员每天都在移动，不便于上网，每天的日清（当天工作的完成情况、达成结果）可以用手机短信的形式发给自己的相关主管。月报是业务员月度的总结和述职，是非常重要的管理手段之一。基础管理的作用是让业务员每天、每周、每月的工作都处在受到监督和管理的受控的状态。
二、第三方监督、稽查。基础的日常管理，并不能保证所有的业务员都能做好自我管理。由于存在信息的不对称，终端的很多情况可能与业务员汇报的情况有很大的差别。个别业务员抱有侥幸心理，应付公司的基础管理，欺骗或蒙蔽管理层。如何堵住这个漏洞呢？设立第三方的督查和稽核队伍是一个企业的最佳实践方法之一。这支督查队伍人数根据企业的营销规模灵活而定，属于营销老总直属管理，使用事前不通知业务员、微服私访的形式，对公司重点推行的工作项目和业务员的工作状态，到现场进行核实和检查。对阳奉阴违、不作为、欺骗公司的业务员，一旦发现，严肃处理，直至开除处理。
三、否决制度。优秀的业务员有时是被逼出来的。就像***队打仗，如果士兵知道自己打不赢还有退路的话，就不能全力以赴的拼搏，很可能打败仗。而无任何退路、背水一战的***队往往能打胜仗。逼业务员的方法就是设定一个基本的达成目标和合理的最低值（可以是销量、网络拓展目标等），达成这个基本目标才有收入，否则，收入全部否决，一分钱的收入也拿不到。这种“冰火两重天”的作法，目的就是要断业务员的后路，让他们无路可退，只能在终端玩命的干，必须确保完成企业的基本生存目标才能保证自己的生存。当然，这个基本的达成目标要符合目标制定的***ART原则，否则很容易出问题。
四、强制淘汰—末位淘汰机制。这也是GE通用杰克韦尔奇的管理绝招，被他叫做“活力曲线”。这招也是”紧箍咒”里的狠招。基本的操作手法举例如下：比如对于业务人员按月度销售排名连续三个月（企业根据实际情况灵活定期限）在最后10％范围之内的，给予末位淘汰，待岗处理。回公司待岗一个月，只领取基本工资，接受公司的再培训，一月后培训合格的，可以重新竞聘上岗，不合格的予以辞退处理。这种作法一是能保证业务员时刻人人自危，不敢丝毫松懈，发挥出最好的自我；二是能保证销售团队的汰旧换新，保证团队的战斗力和活力。
五、区域PK制。公司交给业务员经营的业务区域就像公司给业务员的自留地一样，如果业务员不能精耕细作，让这块自留地产出平均亩产以上的粮食来，公司就要收回这块自留地，让能经营好的“种粮高手”来经营。具体操作举例：对业务员连续三个月达不成公司指定目标，达成率排名靠后的区域负责人，公司有权将解除落后区域负责人的经营权，交给销售目标达成率高的区域负责人经营。
以上的一些方法都是对驻外业务员上的“紧箍咒”，有了这些约束，业务员才能像企业的经营者一样，“永远战战兢兢，永远如履薄冰”，做好自我管理，逼出自己的最佳潜能来。
光有“紧箍咒”是不够的，孙悟空如果少了金箍棒，降妖除魔的能力也要大打折扣。对业务员的管理，不仅要给“紧箍咒”，更要给“金箍棒”—终端制胜的方法、指导和激励措施。笔者总结的企业里常用的“金箍棒”，举例如下：
一、业务员大会制度。基本以月度为周期，把所有的驻外人员召回公司统一开一次业务员大会。会议的内容主要是对上月的工作达成情况总结，下月度的重点策略、营销活动、工作重点和工作计划。在业务员大会上，总结和规划是重点工作之一，但更重要的是通过大会，把全国优秀的模式、方法、亮点，提炼出来，通过培训的方式，传递给业务团队的每个人，让他们掌握终端制胜的“金箍棒”。
二、月度奖励机制。对一线业务人员根据月度销售、网络拓展目标达成情况，给予排名，设立销售龙虎榜，给予排名靠前的销售人员在返回公司述职时，予以正向激励，激励形式为物质和精神双重激励：发锦旗，带红花，奖励现金或实物。充分调动业务员的你追我赶，大干特干的积极性。
三、即时激励机制。除了月度的表彰和激励，在平时工作中，在完成公司指定工作方面，在遵循和实践公司战略、策略、行动准则方面，表现特别优异和特别突出的业务员给予全国通报表扬和物质激励结合的方式，实时激发业务员的高昂斗志。
优秀营销经理工作总结例10
以前都在提出“向时间要管理，向管理要效益”，可我认为在今天应该向“人”要管理、要效益、要财富，这也是目前诸多企业顺应“企业全员营销”潮流重要的一个环节。
一、关系不协调是造成营销人员流失的一个重要原因
我曾在一家保健品企业呆过近一年时间，由于这家企业属于一家中小型企业，在面对你死我生的残酷竞争中，为维护企业起码的生存与发展，他们几乎全员都从事营销工作。他们为留住稍有能力的营销人员，对于哪怕进入到企业没多久的人员，如果表现优秀，就直接调往外地，而且告诫他们如果中途回来或不干了，不但一个月的工资扣下、返回差费自理、而且还要赔偿由于离职而造成的经济损失。他们以扣经济风险金、签订冗长的约束合同条款等方式，以防止被其它企业挖走或是由于管理疏漏而造成的营销人员自动流失。
这样以来，许多进来的人员只要是被调往外地的就会受到严格的限制。当时为适应这种新的变化，这些人员还可能好好表现一下，可越往后，由于受不到重用（受办事处负责人压制或排挤）感情的冷漠、缺乏必要的沟通与关爱，以及受到的不公平待遇或是***策、费用等等方面因素的影响，这些自恃怀才不遇的优秀营销人员就会暗暗骂道：“操，这样的单位用这了这帮东西，还混啥？我在这里哪能受你这样的窝囊气，还是赶快闪人，要不浪费时间、浪费青春谁给我补呀！赶紧找新东家改嫁！”反感情绪的结果导致这些孤傲且有能力的优秀的营销人员不断的流失，给企业和个人同样造成很大的损失。原企业许多人员就是这样走人了。后来笔者也同样由于受到多方面因素的影响离开了那家企业。
这种受到总部派遣的人员有时也不服区域经理的管理，或是区域经理由于担心后来者夺了自己的位置而有意找茬的情形时有存在。常常使营销人员与区域经理之间、甚至于营销人员之间也有矛盾产生，从而会流失一部分的人员。不外乎在许多企业都流传着这样的说法“单位有能力的都走了，留下来的都是些没什么出真正出息的人”。
二、培训没有真正落实到心，浪费金钱与精力
我每次参加营销人员的培训时，通过培训会后反馈来的信息得知，许多营销人员都有如坐针毡之感，身心在遭受时间煎熬后倍感痛苦。他们觉得这好象不是在学知识，而是每次都熬时间，是过过形势而已。
实际上，每次对营销人员的培训都是一次不小的知本投资和福利补贴。这些培训的内容是多方面的，既有不断灌输的产品知识，也有营销技巧，还有些是营销***策，而且还有每次讲解的企业文化及团队凝聚力等等。但往往却没有使这些营销人员收到不到意想不到的效果，反而会给他们一种“先吃馍馍后喝汤——老一套”的感觉。更有甚者有些销售人员却越来越觉得“心散了、人懒了、满足了”。
在培训讲求实效的今天，培训对象把培训当作是一种负担，已失去了培训本身的意义。这也是培训没有落实到受训人员的心里，没有从耕心的层面上把它作为一种实现价值与利益突破的交叉点，是失败的。人心不齐，文化不济，加之营销人员在外的放荡不羁，也会在不知不觉中丧失营销人员的人才优势。
三、人情关、关系关是困扰营销人员能力发挥又一瓶颈
有一位地区级经理在公司综合考评中，不论从业绩还是综合素质上，连续取得三连冠，但就是没能得到更大的重用与提拔。而对于这位地区级经理，他等待省级经理甚至大区经理的渴望已很长时间了，与他一起进公司且能力不如他的人纷纷得到晋升的机会，有些调往更好的市场，有些已升至省级分公司总经理，而他却在原地踏步。对于身边的变化，他的心受伤了，感觉是酸涩的。
为什么？原因很简单，主管上级不喜欢他，更多的人情关与关系关卡了他的脖子。他是外部销售业绩上的第一，却不一定是内部关系网上的能人。试问，这样的优秀营销人员还能在这个企业呆多久？
干什么都讲“圈里的和圈外的”。你再能，如果不入流，你只能靠边站，这种现象在几乎每个企业都是存在着的。中国的企业与中国的社会是融为一体的，企业即是一个小社会，也会分出个三六九等来。在人际关系上，你不迎合领导们的喜好，你就是有天大的本事，就是没人买你的账。
许多人都讲一个“感觉”，我感觉某某人不错，感觉某某人可以，感觉谁谁不咋的……。感觉也往往会造成错觉，这是不容置疑的事实，但也不乏争议。因为有些所谓的企业领导人就相信感觉，相信第一印象，你要过的不是他的能力考验关，而是设的人情关、印象关、关系关或是感觉关！
四、没有无原因的结果，也没有无结果的原因，事情往往都事出有因。
我曾目睹了竞争企业一个地级市场从经理到业务人员近十人集体跳槽的事件。首先是经理非常会做人，能够笼络起这帮人，在一个时间段内他能把管理艺术发挥到一个相当高的水平，而且他就善“耕心”，会感情的经营。把经营下面这帮“兄弟姐妹的情感”当作经营产品一样做到精、深、细、广，悉心周到。一度把同类产品的销售业绩远远落到后面，这个地区的业绩曾是同类企业产品市场的典范，是团队的力量发挥出了巨大的力量。
但随着荣誉的取得，随着企业对销售任务不着边际的加码，同时销售***策不仅制订的不合理，而且也并没有执行到位，再加上同行业对手的拉拢与攻心战术的实施，天平终于倾斜了，最终导致这些人心理防线的崩塌。当原企业单位意识到问题的严重性时，为时已晚，原单位想挽留也无法留住了，最后这些人员请辞而别，出现了这个地区级市场的销售一落千丈，出现了产品暂时性的断层，给企业造成很大的损失。
实际上，这在许多产品市场和企业都是常发生的事情，发生了也不算奇怪。而这个地级市场全部人员能够集体跳槽，企业受到的冲击波将会在很长的时间周期内无法消除。
一个对公司业务流程非常熟悉的业务人员的离开，对公司来说是个损失，可怕的是他手头有一批忠实可靠的客户也随他一起加入了对手的竞争行列。一位优秀的营销业务人员经过几轮市场一线的锻炼，对公司来说是宝贵的人才资源。由于公司的管理失策，让其流失，为对手培训人才，这是管理者愚蠢、失败的举措。
要想使优秀营销人员长期稳定的释放出其巨大潜能，单单只是靠每天的“饮酒做关系、吃喝玩乐”是不够的，那样只是培养出酒肉关系。营销人员需以诚信待之，在沟通、倾听中找到双方共同话题，通过“换位思考”，更好的“投其所好”，这才是“感情”服人的核心思想，同时要把营销人员管理中“耕心”管理当作一项工程来实施。
营销人员难以管理人所皆知，营销人员的远程管理更是难上加难。我们知道：管就是“监督与制约”，理就是“帮助与输导”。管理就是设计和保持一个良好的环境，使人在群体里高效率地完成经营目标，管理的对象是人，但每个人都有本位意识及惰性，你要让他“耐得住寂寞，禁得住诱惑”，作为领导者你必须“以欣赏的眼光看待销售人员，以教练的心态帮助销售人员”，要真正做到以人为本。孙子说“攻心为上，攻城为下”，管理市场，管理营销人员不仅要“攻心”而且还要“耕心”。
一、让营销人员充分了解企业短、中、长期战略规划
要想用心留住优秀的营销人员，必须用心来做，要让营销人员充分得知并了解企业短期、中期和长期的战略规划。使他们知道自己所在的是有前途、充满活力与希望的企业。自己的成长与企业的发展是同步的，企业有了这些规划，优秀营销人员就有了一个为企业和为自身奋斗的目标。营销人员会从内心感受到企业的所蕴藏的巨大的可持续发展的潜力。也可以适时增加让营销人员与总公司接触的频率，让其感受到，“将虽在外，君恩有所感受”从而不任马由缰。
二、使营销人员自己树立为企业服务即是做事业
职业生涯计划是营销人员进入企业之后，根据具体个人的条件和知识背景情况，由员工和管理者一起探讨的。让营销人员在企业有明确的发展方向，与企业一起成长、一起发展，既可增强企业的凝聚力，又可让业务人员为自己有良好的发展前景而不愿离开企业。好的职业规划对销售人员起着重要作用。
三、情感耕心留人更是关键
现代的企业对人的管理是核心，尤其是对营销人员的管理，因为营销人员流动性大，他们长期在外，企业不能对他们像放出去的小鸟，不管不问；要经常与他们保持联系，加强交流，要了解营销人员在外的困难和苦衷，比如他们在外的衣食住行，口袋里有没有钱等，尽可能做好他们的后勤工作。往往在员工的生日或节日之时，打一个问候电话，就能体现企业管理者对下属的重视和尊重，用充满温情的方法，将“以人为本”落到实处，用真情留住营销人员。
有个例子就很有说服力：有个30多岁的业务人员，为了销售公司的产品，整整一年没有回过家。到了年底，回到了公司，他创造了全公司销售第一，获得了销售冠***的称号，非常高兴。按照公司销售提成比例的规定，他也应该得到3万元。而庆祝会开完后，他却只拿到一万块钱的销售提成。此时，他十分恼怒，准备找老板谈谈，大干一场，然后拍桌子走人。就在这时，老板约他去吃年饭。当他匆匆忙忙赶到酒店时，一下子傻眼了，在酒店的包厢里，除他一年没见的父母亲和他的妻儿，没有旁人。老板笑呵呵地说道：“来来来，辛苦辛苦，好好吃一顿团圆饭吧。”然后，对他的父母亲说道：“感谢两位老人，为公司培养出这样优秀的人才，我代表公司向二老表示深深的敬意！送一万块给你们过个好年吧。”又对他的妻子和孩子说道：“对不起你们，公司对你们关心不够，这一万块是给你们的，是要奖励你们，因为你们有一个好丈夫和一个伟大的父亲，就是陪你们的时间太少了！”这时，这位业务员再也忍不住了，哭着说道：“老板！你放心，明年我一定还是最优秀的！”
人性的管理，人心的沟通，那是管理工作中的更深层次的运用，这位老板不但运用现代生活中诚信的艺术，而又巧妙地将管理艺术运用得淋漓尽致。
四、让营销人员看到晋升的希望
中国人骨子里根深蒂固的留存着官本位思想，营销人员的个人发展需要在不太长的时期内体现，特别是优秀的营销人员这种思想更为强烈。要使业绩突出的销售人员总是不断产生升职的念头，业务人员想升主管，主管想当经理，所以，对业绩突出的人员“封爵”，给他们荣誉和表扬。如，企业设立销售精英、金牌销售、销售大王等称号，鼓励大家学习，优秀的经理给他们加个总字，也未尝不可。
五、合理的薪资待遇是留人的重要基石
金钱是人们生存的基本条件和工作动力，也是所有企业吸引人才、留住人才的“硬件”。越有能力和销售经验的人员，他们获得报酬也应当越高。薪金是人才的价值，是业务人员发挥能力的物质动力。尽管薪金不是决定业务人员留与否的惟一因素，但是大部分人都认为工资越高越吸引人。一套有效的薪资系统可以不断激励业务人员工作积极性，创造好的业绩。比如，薪资用80：20理论，奖励20%优秀的业务人员，60%中间的让他们有着压力，而剩下的20%差的销售人员应给予辞退，建立一个有奖有惩的薪资系统。留住优秀的营销人员，使企业的销售工作顺利地开展下去，让优秀的人才为企业做出更大的贡献。
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