学文网技术职称评审论文篇1
[关键词]专业技术；职称评审；人才资源
一、实行专业技术职称评审管理制度的意义
专业技术职务是根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期，并需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位。它不同于一次获得后而终身拥有的学位、学衔等各种学术、技术称号。建立专业技术职务聘任制度，应当根据实际需要设置专业技术工作岗位，规定明确的职责和任职条件；在定编定员的基础上，确定高、中、初级专业技术职务的合理结构比例；由行***领导在经过评审委员会评定的、符合相应条件的专业技术人员中聘任；有一定的任期，在任职期间领取专业技术职务工资。
1.有利于建立和完善专业技术人员管理制度。专业技术职务聘任制的核心内容是“评聘分离、按需设岗、按岗聘任”，并在职务聘任过程中引入了竞争机制，优胜劣汰。这项制度的全面推行和有效实施从根本上打破了在专业技术职务上实际存在着的终身制，有利于建立一个职务能上能下、待遇能高能低、人员能进能出的充满生机与活力的用人制度。
2.有利于加强专业技术队伍建设。“人才资源是第一资源”。人才竞争，是我们面临的一个十分严峻的挑战。人才问题，是决定我们事业成败的关键。职称是激励人才的重要手段，职称工作通过对专业技术人员专业技能、学术研究水平及业绩的考核评价和专业技术职务评聘，激励专业技术人员创新进取，促进人才成长，对提高他们的社会、***治地位，对留住人才、吸引人才，激发专业技术人员的积极性、创造性发挥了积极的作用。
3.有利于优秀人才的培养。专业技术职务聘任制的不断完善，拓展了人才评价内涵，从过去重学历、重资历逐步向重能力、重业绩转变，打破了职务评聘过程中的“论资排辈”和少数高职称者固步自封、不求上进、不讲奉献的现象，改善了专业技术人员知识结构；以评审和考试相结合的人才评价体系已经运作起来，为选拔优秀中青年人才创设了环境。
二、专业技术职称评审中岗位设置的方法
岗位设置是人事管理的基础，也是开展专业技术职务聘任的基础。科学、合理地设置专业技术职务岗位是专业技术职务聘任的前提条件，没有岗位就不能聘任专业技术职务。
所谓科学设岗，就是按照单位的性质、规模、人员的构成，科学分析单位的工作任务，在分解具体任务的基础上，运用职位分类原理，明确相应的工作岗位，在国家规定的专业技术职务系列范围内，依据单位的定编定员情况、各职务系定的结构比例幅度内进行分类设岗，确定所需要的专业技术职务系列和专业技术职务档次。岗位设置包括岗位名称、岗位数量、岗位职责、聘任条件等内容。设岗时制定的岗位职责、任期任务及工作考核标准等，是聘任前培训、择优聘任、聘后考核、奖惩、晋升的重要依据。
设岗的原则：一是因事设岗，岗责对应。即以“事”为中心，按照单位各项工作的需要，确定岗位的职数和职务层次，明确岗位职责，切实做到有事即有岗，有岗就有责。二是重点导向，竞争激励。设岗要从实际出发，注意向关键岗位、重点项目倾斜，向人才紧缺、力量薄弱的岗位倾斜。三是结构合理，整体优化。按照岗位有层次、结构要合理、组织最优化的要求，依据单位工作性质、专业的特点及担负的责任，选择最适用的主系列和辅助系列，确定各系列最适合的档次，配置每个系列最适合的岗位职数。设置的高、中、初级岗位要根据内部各部门、各专业的不同特点，保持合理、优化的结构比例；所设岗位一经确定就应相对稳定，不能因人而随意变化，同时又要适应快速发展的需要，及时对岗位的职数、结构进行局部调整。只有坚持设岗原则，依据实际需要，扎扎实实地开展岗位设置工作，才能保证专业技术职务聘任得以顺利进行，发挥应有的效果。
三、专业技术职称评审中聘任条件的确定
专业技术职务聘任制度改革以来，评聘分开以后，各类专业技术职称的评审交由各级专业评审委员会负责，使得评审更加公正、准确和严格，有效地减少了单位的负担，也使得专业技术职务聘任更加成为聘任管理的关键环节。聘任是专业技术人员履行岗位职责、享受相应工资待遇的依据；没有聘任专业技术职务，专业技术人员就不能享受相应的工资待遇。聘任专业技术职务，必须是在有岗位且符合聘任条件的前提下进行，没有岗位或不符合聘任条件，则不能聘任专业技术职务。
聘任专业技术职务必须坚持以下基本原则：一是坚持德才兼备、注重工作实绩的原则；二是坚持公开、平等、竞争、择优的选聘、竞聘原则；三是实行分类、分级聘任的原则；四是坚持岗职相符、职级相符、职责相符、对应聘任的原则；五是坚持聘任双方平等的原则，即单位与受聘双方均有履行聘约的义务，同时享有聘约规定的权利。开展聘任工作中，要严格把关，这是保障聘任顺利进行和发挥作用的关键。
首先，要把握好聘任的基本条件：凡受聘者必须具有良好的职业道德；身体健康，能坚持正常工作；近两年年度考核为合格以上；具有相应专业技术职务任职资格和具有本职务岗位的实际工作能力；符合本单位规定的其他任职条件。其次，要把握好聘任的方式方法：聘用部门要在核定编制内优先从现有人员中选聘，如果在同等条件下，本单位人员可以优先选聘。单位聘任要采取竞聘或选聘的方式，实行***策公开、岗位公开、各额公开、条件公开、程序公开、结果公开，以考核为依据，以实绩为标准，优胜劣汰，择优上岗。第三，要把握好聘任的基本程序：无论是采取竞聘还是选聘都要制定严格的工作程序。一般要由以下阶段组成。宣传动员阶段：单位行***领导和相关部门组成聘任委员会，公布岗位、职数、职责、聘任条件、聘期和聘任的有关事项；具备相应资格的专业技术人员提出申请。资格审查阶段：人事部门要对申请聘任人员的任职资格条件进行初审，对照岗位职责、任职条件，核实申请人员是否符合该岗位的要求，并将结果上报评审委员会，经评审委员会审核后进行公示。竞聘或选聘阶段：采用竞聘方式的，由聘任委员会组织公开的竞聘会议，申请人陈述竞聘意见，聘任委员会评分或投票形成初步意见。聘约签订阶段：聘任委员会对竞聘或选聘结果审定后予以公示，人事部门组织签订聘约，行***领导向受聘人员签发聘书。
四、专业技术职称评审中的聘后考核
考核是对聘任专业技术职务的人员履行岗位职责、完成目标任务的监督检查，同时也是聘后管理的主要内容；专业技术人员的考核工作，是进行重新聘任的基础性工作，也是决定专业技术职务续聘还是被解聘的有效办法。考核一般分为年度考核和聘任期满考核两种，但也可根据需要进行不定期的临时考核。考核主要是考核受聘者的德、能、勤、绩，以考核工作实绩为主要内容。考核结果分为优秀、合格和不合格三个档次。考核结果要与专业技术人员职务聘任、职务和工资晋升以及奖惩挂钩。
为了使考核结果真正体现专业技术人员是否优秀、合格，改变目前专业技术人员年度和期满考核中存在的各种弊端，要创新考核办法，实行定性与定量相结合的考核方法，不断提高考核方法的有效性和准确性。要特别加强对能否履行岗位职责，完成岗位目标任务情况的考核，要通过考核了解被考核者的工作能力和实际水平。通过考核，掌握被考核者的真实情况。同时，要健全考绩档案制度，将考核结果及时记录、归入个人档案，把它作为专业技术职务和工资晋升、续聘、解聘、奖惩等的重要依据。
五、加强监督管理是专业技术职称评审的基本保障
技术职称评审论文篇2
[关键词]高校；职称评审；论文
高等学校实施的专业技术职务任职资格评审即职称评审）是对教师教学、科研等综合素质能力进行评价的方式之一。评审需要以高校教师已获得的各方面成果为依据，充分考虑教师的德、能、勤、绩等因素，对教师能否晋升高一级职务任职资格做出判定。而学术论文无疑是评价教师已获成果优劣的重要组成部分。因此，建立一个公平、合理、人性化的学术论文的评定体系就显得尤为重要。
一、资格评审中论文要求的现状
目前，在我省高校职称评审工作中对学术论文一般划分为以下3个级别：（1）权威期刊。在国家部委、全国学会（不含下属研究院、所和分会）、科学院所属研究所主办的学术刊物或相当上述级别的国外学术刊物上发表的科学论文；（2）学报级期刊。在部委及所属研究院（所）、全国专业学会及分会（不含省级学会）主办的学术刊物、大学学报上发表或在国际学术会议上宣读并收入论文集的科学论文普通期刊。学术刊物（须有国家或省有关部门批准的刊号或准印证）或在全国学术会议上宣读并收入论文集的科学论文。期刊级别由高到低依次为：权威期刊、学报级期刊、普通期刊。
我省在高校各个系列职称评审中对论文的级别、数量都有较为明确的规定。在晋升高一级职务任职资格时论文的级别和数量是否达到要求是教师能否晋升的必要条件，教师为了能够晋升高一级职务也必定会为此努力发表相应级别的学术论文这在很大范围内对教师起到激励的作用，激发了教师投身研究的热情，提高了教师发表学术论文的积极性。因此，以学术论文作为教师晋升职称的量化条件之一是教师资格评审中十分必要的一环。
二、评审中论文规定存在的问题
学术论文虽然能够较好体现教师的综合素质但以学术论文作为衡量教师能否晋升职称的一项标准却仍存在一些问题。
（一）学术论文评价体系不够完善
以刊物级别衡量论文学术水平高低的评价体系还有待完善。（1）刊物级别划分过于笼统。如不管是国际上公认的影响力极高的刊物或是国内影响力不高但主办单位级别较高的期刊都算权威刊物，在职称评审的论文规定中几乎没有加以区分。
仅以主办单位来认定期刊级别的方法不够科学。尽管一般认为期刊的主办单位等级越高其主办的刊物中论文的学术水平也越高，但是随着办刊方式越来越市场化，往往存在期刊挂靠主办单位、一个主办单位办多种期刊等现象。目前，我省一般认定全国性学会主办的权威期刊只能有一种，而现在这种挂靠和一单位多刊的现象就造成了刊物级别认定的困难，究竟认定哪一种期刊为权威期刊往往是由省教育主管部门指定，其公开性、科学性有待商榷。（3）对期刊单位主办的增刊、专刊、专辑等与其正刊在论文级别认定中没有完全区分。（4）刊物级别高低与论文学术水平不能完全划等号：级别高的刊物所收录的文章不一定就好，级别低的刊物所收录的文章不一定就差，仅以期刊级别认定论文学术水平高低的方法存在很大的不合理性。
论文规定中仅以第一作者或***完成的文章作为职称晋升条件，对第二作者以后属名发表的文章缺乏评价机制。在当前的科学研究中，有许多的研究工作是在2个甚至多个合作者的共同努力下完成的，如果将论文排名第二及以后作者的贡献排除，则有失公平。另外，通讯作者署名的文章在职称评审中没有得到充分的重视，这与国际上衡量作者对论文贡献的原则不相符。在当前高校中，教师在攻读高一级学位时完成的科学研究论文通常在文章发表时会将指导老师作为通讯作者加以署名指导老师也往往对文章起到重要的指导作用，那么通讯作者对文章的贡献就不应被忽视；相对的，作为被指导者的教师虽然其文章发表署名为第一作者，但是其对文章的实际贡献力则应相应有所减弱。只有考虑每一位作者对文章的贡献情况，才能将论文的学术水平充分反映为教师的实际能力。
（二）高校教师各系列职称学术论文规定单一化
目前，我省高校教师、科研、实验3个系列在职称评审中均依据闽教职改[1997]010号文件执行对科研和实验系列教师的论文要求也是参照教师系列同级别的论文要求，没有考虑这3个系列在职责要求、工作内容等方面的区别，混淆了高校教师不同系列职务之间的要求，不利于高校按需设岗和激发不同系列教师从事本职工作的积极性。
论文规定没有考虑文科、理科、工科等不同门类学科间的区别。对于高校的体育、艺术、美术等学科教师在职称评审中与其他学科教师采取无差别的论文评审规定不符合这些学科通常的评价标准。体育、艺术、美术类教师更应以其实践能力、技术水平、成果效益作为职称评审的条件，采取“一刀切”的职称评审方式抹杀了不同学科门类之间的区别，不利于高校各个学科的发展。
（三）时间要求的规定不够合理
在每年度的职称评审中均对论文的发表时间有所要求，即时间需在任现职后至申报当年的12月31号之间。但时间与拿到期刊的时间往往并不相同，这样尽管论文确定发表时间是申报的当年，申报教师取得期刊原件却有可能在次年职称评审会议开始之后。而在目前的规定中，若评审会议开始时无法提供期刊原件的论文不得作为当年的评审条件。这看似符合程序，却缺少以人为本的人文关怀，最终造成部分符合申报条件的教师因为期刊无法及时取得而错过了当年的职称评审。
当前的资格评审一般耗时较长，从资格申报到评审结束往往要花费半年甚至更长时间。而若申报者在这一段时间发表了高水平的学术论文，则该论文既不能用于本次申报，也不能在申报者本次晋升职称后用于下一次职称晋升申报。这种对时间上的规定不利于激励高校专业技术人员发表学术论文的积极性、主动性。
三、改革论文评审要求的思考与对策
任职资格评审条件的量化是当前职称评审改革的重要内容，而教师所发表的学术论文作为评审的硬件之一普遍被认为是最为容易量化的标准之一。但从目前资格评审中论文规定所存在的问题来看，任职资格量化评审在建立合理的论文量化前提下还须进一步加强资格评审的相关体制建设。
（一）建立科学的学术论文评价体系
彻底改变仅以期刊级别判定论文质量的现行标准，建立科学、合理、可操作的学术论文质量认定评价体系。学术论文评价体系必须能够真实、准确反映论文的学术水平。对期刊级别的认定必须将期刊的主办单位、刊物在国内外的影响力、刊物是否被较权威的检索、索引所收录一并加以考虑。判断文章作者对论文的贡献力还必须充分考虑论文作者人数以及是否有通讯作者等情况。对论文学术水平的判断还可以参照论文的被引用率、论文是否被权威检索数据库收录、论文获奖情况等方面。
当然，我省高校教师职称评审还可以引入论文的量化赋分方法，即将论文划分若干个级别后分别赋以论文基准分，论文实际得分=（论文基准分+论文影响因子得分）×作者排名系数。这种论文量化赋分的方法可以作为资格评审中论文评价的一个模式，不过量化赋分应以科学的期刊级别划分方法为基础，分值计算还必须考虑论文引用率及通讯作者的贡献情况。只有这样，才能制定有利于激励专业技术人员的论文量化赋分评价体系。
（二）细分不同学科、不同系列教师评审条件
对教师（包括教学型教师与科研型教师）、科研、实验等不同系列资格评审的论文规定应有所区别。评审教学型教师职称应相对弱化对科学研究型论文的数量要求，转而可以对教学、教改方面的论文提出一定数量和级别的要求，同时在资格评审中对教学效果及其他教学实践环节侧重评价，如可以对获得教学贡献奖励的教师在评审教学型教师时给予适当加分。对评审研究型和自然科研系列教师职称的论文要求可以适当提高，以突出显示研究人员从事本专业领域的研究水平，同时应对其承担各级别的科研项目立项及完成情况加以综合考虑，对承担重大科研项目条件突出者相应降低学术论文要求。对实验系列也应相对弱化论文要求，转而侧重对实验技能、实验方法、创新水平的评价。
另外，对于不同学科的教师应区分各自学科的特点，制定不同的论文规定细则。对于体育、美术、艺术等专业技术要求很强的学科应弱化职称评审的论文要求，转而侧重考察申报者专业技术掌握情况。
（三）建立以人为本的学术论文激励机制
职称晋升是当前高校专业技术人员激励的重要手段，而作为职称评审重要内容的学术论文评价也同样要以鼓励高校专业技术人员投身本学科研究、多发高质量论文为目的。
在晋升高一级职称的评审中，若申报者当前职称为确定而非评审晋升获得，则将时间要求定义为任现职以来是合理的。但若申报者当前职称为评审晋升获得，那么则会造成申报者在半年评审过程中发表的论文不能用于当前及更高一级职称评审的现象，在这种情况下，应将任现职当年的1月1日作为符合评审条件论文的起算时间。
只有将二者加以区别才能够较好衔接“申材料截止月31日”这一规定，才有利于全面评价申报者晋升高一级职称的论文条件，有利于调动高校专业技术人员发表高质量论文的积极性。
建立论文评价的事后补救机制。针对符合评审条件的申报者因部分期刊的印刷或出版问题致使刊物不能及时取得的情况，应同意该申报者参加当年的职称评审，并在评审会议中由学校人事部门对该申报者的论文情况向评委会做出说明。在评审会议结束之后，由学校人事部门负责审核该申报者期刊原件取得的情况。对于在日后确能提供期刊原件的申报者应对当年的评审结果给予确认，对无法提供期刊原件的申报者应取消其本次职称晋升资格并给予相应的处罚。
职称论文评价机制的改革归根到底仅仅是职称制度改革的一个组成部分。高校岗位设置的完成必定要求改变当前评聘结合的职称评审模式。
职称的评聘作为高校一种自身的社会行为，不应受***府行为过多的干预。因此，改革我省职称评审制度必须注意做到以下几个方面：（1）对具备自主评审条件的高校完全下放职称评审权。（2）对不具备自主评审条件的新办本科和大专层次院校加强评审指导。（3）对研究型、研究专业型、专业技能型种类型职称，采用不同的评审模式：以评为主、以考代评、以辩代评、辩评结合等。（4）高校要尽快出台自主评审以及岗位聘任的相关规定。（5）完善岗位管理与考核程序，制定职称评审晋升及岗位竞聘的约束机制。
无论是高校自主评审或是***府、社会组织评审，高校教师职称评审中论文规定的合理性、科学性和可操作性都是关系职称评审顺利进行的重要内容。职称评审中的论文要求一定要以激励高校教师投身研究、提高学术水平为导向，按照分类管理、细化评价要素、量化评价指标的原则，最终建立一个公平、合理、人性化的学术论文评价体系。
[参考文献]
[1]福建省教育委员会职称改革领导小组，福建省职称改革领导小组办公室.关于一九九六学年高等学校教师
[2]左惠凯，李晓燕.完善高校职称评定中学术论文量化标准[J].河北科技大学学报：社会科学版，2005，(2)：
技术职称评审论文篇3
职称制度是中国专业技术人才评价和管理的一项基本制度，职称评聘工作是我所人力资源管理中一项重要的基础性工作，关系到全所专业技术人员的切身利益，结合职称评聘工作中的存在的问题提出改进的建议。
关键词：
科研院所;职称评聘;建议
中***分类号：
F24
文献标识码：A
文章编号：1672-3198（2014）24-0116-03
职称制度作为我国专业技术人员管理的一项基本制度，实施50年来，在调动专业技术人员积极性、创造性，落实***的知识分子***策，推动专业技术人才队伍建设方面发挥了积极作用。职称评审工作在我所这样一个***工科研院所实施已有30多年，它在激励专业技术人员创新创业、刻苦钻研、促进我所向前发展方面发挥了积极的作用，但随着经济社会的快速发展，这一制度仍是一项相对复杂、容易引起矛盾的工作，存在着管理方式陈旧、职称功能定位不准确、框架体系不健全、服务范围不全面、评价标准不够科学、评价方法量化不足等问题，值得高度重视，需要不断改革、完善和创新，本人结合我所职称评聘工作中的问题和难点，提出几点改进建议。
1 职称评聘工作在我所的发展、现状与成效
20世纪80年代，我所根据国家的相关***策开始实施专业技术职务任职资格的评审和职务聘任工作。近年来，随着我所科技产业化大力推进，博士、硕士等高学历人才引进力度加大，职称评审工作任务加重，评审的规模和频度增加，职称评审办法进行了大幅度改革。2007年修订了《七一二所工程系列专业技术职务任职资格评审办法》，2011年进行了量化评审改革，重新制定了《七一二研究所工程系列专业技术职务任职资格量化评审办法（试行）》，并且出台了纲领性的《七一二所专业技术职务管理办法（试行）》，两份文件相得益彰，指导着我所的专业技术职务评审和聘任工作。与以往评审办法相比，新办法具有以下特点：
（1）进一步明确了适用范围，即适用于所工程系列中职、副高职专业技术职务任职资格评审、工程系列正高职的推荐评审，实验系列评审基本条件单列，评审办法同工程系列，我所接受委托评审，为我所控股公司自行招聘的专业技术人员的职称评审提供了晋升渠道。新办法规定工程系列副高职评审由两年一次修改为每年一次，评委会任期由四年变为三年。
（2）规定了参评的必备条件：必须同时具备学历、任职资历、论文、外语水平、考核等五项基本要素。
（3）提高了门槛，严格了参评条件。以往的职称评审，外语未考，可以先参加评审过后再补考，论文未发表可以先参评，过后补齐论文。新办法规定，论文和外语为必备条件。
（4）分类细化了评分标准，量化了评审因素评分办法，使职称评审工作更加客观、科学、公平。新办法包含的评审因素与原办法基本相同，但各因素所占权重做了调整，突出了能力和业绩导向。专业知识与技术水平由20%调整为15%，工作业绩由25%提高为30%，工作能力由20%提高为30%，论著与技术总结权重为15%，保持不变，职业道德和工作态度权重为15%，保持不变，外语为参加评审的必备条件，不占比重。其中工作能力、工作业绩改变了以往难以衡量的定性描述，采用可度量的指标，可操作性强。具体评分标准为：
（1）新办法量化了工作能力要素的评价：根据工作类型细分为***品科研类、***品试验、技术服务类、生产类、民品类、营销类、保障条件建设项目、管理工作等，根据参评人员任现职以来在工作中承担任务的角色和作用情况划档计分，***策考虑了***品试验、技术服务类、生产类、民品类、建设类和营销类等岗位人员。
（2）新办法、细化并量化了工作业绩要素的评价。新办法对原科研成果的界定进行了量化，以科研成果的级别为标准进行分档，其他各类成果用类比法进行分档。新办法以科技成果为主要评价指标，兼顾生产、经营、技术服务、管理等其他工程专业技术岗位贡献。根据参评人任现职以来（不含任现职当年）取得的能体现个人最大贡献的工作业绩等划档、评分。考核项目分为：科研技术成果、生产经营成果、技术支持成果、QC成果、管理成果等五项。
（3）新办法量化了论文论著要素的评价。根据参评人员任现职以来在专业学术期刊上发表的与本岗位工作相关的论文、著作、国防科技报告、已颁布实施的技术标准以及已出版的译著等情况划档、评分。明确了论文论著类别、数量及对应的分值标准，其中详细规定了论文和学术专著的研究范围、作者有效排名，期刊类别等。新办法明确界定了几大级别期刊：权威核心期刊、核心期刊、部级刊物、省级期刊。
（4）新办法量化了专业知识与业务水平要素的评价，提出该项要素主要从学历、继续教育、专业技术技能水平情况三个方面进行评价。①界定了第一学历和后学历，明确了学历类型及对应的分值。首次提出学历应与申报的工程系列具有专业相关性，否则降一层次确认学历。②将继续教育纳入评分标准：根据近三年（不含评审当年）的年均学时完成情况计分。③将专业技术技能量化：综合考虑任职年限和工作经验、技能等情况，确定分值。任职年限从现职被聘任的次年起算。
（5）新办法量化了对现实表现要素的评价。根据任职期内的奖惩情况和最近3年（不含评审当年）的职工年度考核情况计分。
（6）改革了划档和评分方式，使评审结果更科学、客观、公正。新办法在遵循原评审流程的基础上，进行了部分改进。原办法评委根据介绍直接划档、打分，再进行投票，评委往往容易根据印象和个人好恶划档打分，主观性和随意性大。新办法为避免这一问题，划档评分标准非常详细，并成立专门的评审因素小组，各负其责，严格对照评审办法，将参评人员的各项评审要素归入对应档级，提出合理的档级建议，提交评审大会，评委会最终确认档级，避免了随意性，评委只能在最终确定的档级范围内打分，大大减少了人情等主观因素。投票环节，新办法进行了分类，分为A、B、C三档，即排名在当年投放指标前30%，划入A档，直接投票通过;中职30%-105%以内的，划入B档，副高职30%-115%以内的，划入B档，B档人员进入投票角逐;中职105%以后的，副高职115%以后的，进入C档，不再进入投票环节直接淘汰，简化了流程，更好地体现了优胜劣汰。
（7）严格了破格条件。新办法细化了破格申报条件，标准更高。原办法规定，具备以下条件之一可破格：获得省、部级（含集团级）二等奖及以上的自然科学奖、科技进步奖的获奖人，及在上述获奖项目中担任主要任务，解决重大关键技术问题，做出突出贡献者;省、部级三等奖的自然科学奖、科技进步奖的前五名获奖者;获得国家（含国防）发明专利的前两名完成人，或部级实用新型专利或外观设计专利首位完成人;获得集团公司及以上级别的科技或管理方面专家称号的人员;对我所科研生产和管理做出重大贡献者。新办法规定，具备以下条件之一可破格：获得省、部级（含集团级）自然科学奖、科技进步奖二等奖前五名及以上、三等奖前二名的获奖人;国家（含国防）发明专利的第一完成人;获得省部级（含集团公司）及以上级别的科技或管理方面专家称号的人员;对我所科研生产、管理和经济发展做出重大贡献者，受到所特别嘉奖的。新办法更严格、量化，精确性高，操作性强。
（8）注重各相关部门的参与、配合，增强了评价的透明度、客观性和可信度。职称评审涉及到全所专业技术人员的切身利益，大家都比较关注，稍有不慎就可能造成矛盾和不满，为切实做到评审的客观、公正，成立由干部人事处、所办、科技处、民品经营产业管理处、质量管理处、条保办、财务处、科技信息中心等相关部门组成的评审因素小组，协助资格审查，提出划档建议及理由。各相关部门按管理权限及时审核、提供参评人员相关信息，并对人员信息的准确无误负责。
2 新办法实施意义及作用
2011年评审工作采用新办法，参评人员和评委耳目一新，新办法虽然有一些不成熟、不完善的地方，但瑕不掩瑜，具有开创意义，明确了业绩和贡献导向，为全所专业技术人员指明了方向。新办法顺应了我所科技产业化发展的大势，激励优秀专业技术人才脱颖而出。进一步激发了各级各类各岗位专业技术人员干事创业、创先争优的热情。新办法打破了以往以科研成果为标准的单一的评价体系，建立了量化为主、多类别的评价模式，有效地将***品、民品评价融合为一体，维护了从事科研生产、民品经营和技术服务专业技术人员的利益，帮助他们解决了后顾之忧，充分调动了他们的积极性，为我所产业大发展铺平了道路，推动我所从研究所向高科技企业集团迈进。新办法是我所制度创新、管理创新的又一次有益尝试，是量化考核、精细化管理、员工价值链评价的具体实现。
3 职称评聘工作存在的问题
在我所，工程系列职称评审工作按照新办法顺利运行，但放在整个行业和企事业单位来看，职称评审工作虽经过不断改革，仍存在一些问题。
（1）部分单位为提高评审通过率，频繁调整本单位设计师人员名单，报奖时根据评职称需要报项目组成员名单，而不是实事求是报实际做项目的人员。一些技术人员自己做的项目却不能做设计师，不能得奖，却挂着别人做的项目的设计师，得着其他项目的奖，失去了自己利益的同时也侵占了别人的利益。领导的良苦用心可以理解，但有投机取巧之嫌，挫伤了部分真正为项目做出贡献的技术人员的积极性。
（2）非工程系列及***工系列职称评聘难以量化。
工程系列职称评审从2011年开始量化，随后每年都进行修订，不断完善。非工程系列（在我所主要包括卫生、出版、档案、***书、资料、翻译、经济、统计、会计、审计等）在我所不是主流，人员少，专业分散，难以量化，缺乏科学的评价办法，以往参照工程系列评审办法，导致无法套档，不能客观评价非工程系列专业技术人员的业务水平和工作业绩。
（3）评审条件过于刚性，制约了各类专业技术人才的培养和造就。
目前的职称评审标准与市场经济条件下对人才科学评价“不拘一格降人才”的理念不太吻合，一定程度上制约了各类专业技术人才的发展。现行各系列职称的评审条件“一刀切”，几乎都包括学历、任职资历、论文著作、业绩成果和职业道德与工作表现等方面的要求及外语考试等项目，而针对具体专业及具体岗位的考评还缺乏客观的标准，导致一些业务水平较高、实践能力较强而缺少论文和科研成果的专业技术人员达不到评审要求。而一些为了评职称把主要精力放在学历教育、或科研成果上，对本职业务工作积极性不高的专业技术人员，尽管可能业绩平平，实践能力一般却可能较早获得任职资格，这样必然会挫伤部分优秀技术人员的积极性。
（4）岗位设置不科学，各单位标准宽严不一，导致水平层次不齐，存在不公平现象。
目前事业单位岗位设置主要采取结构比例和控制最高职务档次的办法，专业技术岗位设置只能按照上级规定的设岗比例实行岗位总量控制，难以真正做到“以事定岗，因事设岗”。在我所，专业技术人才相对密集，一些优秀专业技术人员因为受到指标限制，参评多次也未能通过评审，挫伤了工作积极性。而在专业技术人员较少的工厂或其他院所，因为指标富余，一些技术、资历等条件一般的技术人员却较早评聘了职称，这样必然会给职称评聘工作的公平性带来一定程度的负面影响。即使在同一个单位的不同部门，由于部门重要性不同，通过率和难易程度有很大差异，容易产生矛盾。
（5）评价机制不适应激励人才辈出的时代要求。
一是评价方法不尽科学。目前职称评审中实行的量化评价难以准确完整地考察各类专业技术人员的专业能力和水平，特别是工作创新能力;二是评价考察的内容僵化。按现行职称评审***策，统一要求外语考试合格，才能参加评审，这一要求限制了部分基层单位专业技术人员晋升评审高一级职称;另外目前职称评审中对专业知识的评价大多通过学历来评判，专业水平则通过工作年限来考量，非工程系列的考试仅在会计、经济、统计、翻译、卫生等系列开展，造成各专业技术系列之间评审条件差异很大;三是评价标准相对落后。比如晋升职称资格条件，明确规定必须达到相应的学历、任职年限等要求，从充分激励人才的角度看，这些限制条件，就成为限制有突出贡献人才、积极上进人才、致力创新人才脱颖而出的“天花板”。
（6）职称评价体系与现代企业管理不相适应，不能完全满足事业发展要求，不能充分促进专业技术人员的职业发展，调动其积极性。现代企业发展，强调的是业绩和贡献，遵循市场经济优胜劣汰的规律，而职称评聘体现的是任职资历，论资排辈。当前，在许多国有企事业单位职称往往与待遇和福利挂钩，评上职称则享受相应级别的待遇和福利，在福利分房、公积金缴纳、医疗、差旅报销和退休金等方面享受对应的待遇。在新形势下，职称制度存在不合理性，人才合理流动才更符合经济发展规律，不拘一格选拔人才、多种手段激励人才，才能激发活力和创造性。我所现在虽然实行岗位工资，但在福利分房、公积金缴纳、医疗、差旅报销和退休金等方面仍与职称紧密挂钩，造成一些评上高级职称的人失去了奋斗的动力，同时评不上职称的人丧失了工作积极性，造成一定程度的不公平。从外企或私企调入我所的职工，由于原单位没有职称评聘，到我所就没有职称，一切从头开始，一定程度上损伤了他们的积极性，不利于引进社会人才。
4 对策与建议
针对以上具体工作中出现的问题，提出以下对策建议：
（1）适时修订评审制度，不断完善评审办法。针对评审中的新情况、新问题，不断细化标准，堵塞制度漏洞，同时加强协调、沟通，完善成果管理制度，联合相关部门做好成果申报名单的核查工作，尽可能维护实际贡献者的合法权益，让实干者得到尊重。
（2）非工程系列职称评审问题。非工程系列和***工系列专业技术人员虽然不是我所的主流，但在不同岗位上为我所的科研生产和科技产业化服务，发挥着辅助作用。我们要根据各专业和岗位特点探索科学的评价标准和体系，定性与定量评价综合运用，最大限度调动在岗人员积极性，促进我所各项事业的发展。
（3）改进职称评审方法，调整评审条件和标准。实践证明，职称评审工作实行单一的考试或评审，都不同程度存在着局限性，只有将二者有机地结合，才能使评审结果更加客观公正。可以参照会计系列专业技术人员职称晋升考评结合的办法，在对申报人员进行统一的业务知识考试的基础上，进行科学合理的评审，这样既可以从一个侧面检验和反映专业技术人员的技术水平和业务素质，也可以在一定程度上印证申报人员提供材料的真实性，最大限度的保证评审结果的客观和公正。另外，制定评审标准和条件，要突出工作业绩和实际能力，并将其客观量化，使职称资格能真正体现专业技术人员的工作成就、业务能力与技术水平等情况。
（4）严格实行评聘分开，科学设岗、竞争上岗。按照专业技术人员评聘分开的有关规定，建立市场经济条件下的专业技术职务聘任制度，“按需定岗，按岗招聘，动态梳理，优胜劣汰”。各单位要根据各自的职责任务，科学设岗，合理定编、定员;实行专业技术职务聘用制，竞争上岗，择优聘任，对岗位和人员进行动态管理，建立能上能下的激励机制，优化人才资源，使优秀人才脱颖而出，从而使专业技术队伍充满生机和活力，增强本单位在发展过程中的竞争力。
（5）建立科学有效的人才评价新机制。建立新形势下以能力和业绩为主要价值取向的人才评价机制，促进高素质、复合型专业技术人才的快速成长。围绕能力和业绩两个方面，结合各系列、专业间的不同性质和特点，分类对专业技术人员提出明确的有针对性的要求，以能力和业绩作为主要评价依据;区别对待其它要素，不搞“一刀切”。
（6）探索并改进评价制度，淡化职称评聘的福利功能。国家相关部门应明确职称的功能定位、进一步推进职称分类改革、完善职业资格制度、健全职称评审和考试的管理机制等方面推进职称制度的创新和完善，以能力和业绩为导向，以分类管理为基础，以构建专业技术人才职业评价机制为核心，形成科学、分类、动态、全面的职称体系，促进专业技术人才队伍建设。企事业单位可以借鉴欧美等外资企业和知名私企的评价机制，淡化职称的福利待遇作用，设置多条职业发展通道，探索合理、有效的评价机制，如设置首席专家、学科带头人、职业经理人、优秀设计师和金牌营销师等发展通道，分类分级管理，激励各类人员的积极性，促进优秀人才脱颖而出。
参考文献
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[6]职称制度改革将分类推进[N].团结报，2013-04-03.
技术职称评审论文篇4
一、目前高职教师职称评定***策与方法的利弊分析
（1）师风师德计分标准不严。在教师的职称评审过程中，师风师德应是衡量一个教师对学生的思想***治、综合素质的教育业绩，具体表现为对社会影响比较大的先进事迹，在教育教学方面比较突出的事迹，在科研方面取得重大突破的先进事迹等，但目前高职教师职称评审过程中，这方面的计分标准有点宽松，让大多数人钻了空子，一是人为美化，没有先进事迹的老师也美化虚构了很多先进事迹；二是媒体报道把关不严，没有把握好是否受到表彰奖奖励或在校园甚至社会产生较大反响的关。（2）没有突出技能主体地位。高职院校以培养高素质技能型人才为目标，但目前我国对高职院校教师技能没有专门的考核制度与考核标准，在高职教师职称评审过程中，虽从双师型教师、指导学生技能竞赛、教师作品或产品参展参赛上有所考虑，但比重过低，没有突出技能主体地位，在计算双师型教师资格量化分时也比较随意。（3）教育教学量化计分偏向理论研究。高职院校教师职称评审过程中，教育教学的量化计分本应突出教学成效，但根据实际情况，教学成效不完全掌控在某一个教师身上，因素很多，很难去确定，很难去衡量，然而目前高职教师职称评审过程中，教育教学量化计分偏向理论研究，比如对教研教改课题、教研教改论文看得很重，没有突出学科建设、专业建设、课程建设，实验实训装备研制，甚至在实际评审操作过程中忽略了一些教师确实为专业建设、课程建设、实验实训装备研制而做出的项献与成绩。（4）科研量化没有打假措施。教师职称评审过程中，科研量化是衡量一个教师的理论研究与应用技术研究水平，目前社会环境下，如果没有打假措施，无法比较出教师间理论研究与应用技术研究水平的高低，这为某些人员留下了投机取巧的空隙，甚至在高职教师职称评审过程中，评审组织及评审专家对某些教师在短时间内发表大量论文或成功申报大量专利的现象也不质疑，这对推动高职院校内涵建设是一个严重的打击。
二、以高职教师职称评定来推动高职院校内涵建设的措施
（1）实行高职教师专业技能标准化考试。高职院校既然以培养高素质技能型人才为目标，那么在高职教师职称评审过程中也应突出专业技能的主体地位，只有教师专业技能提高了，才能培养出符合企业要求的技能型人才。在高职院校教师职称进级过程中，如果实行专业技能标准化考试，每进一级，先必须通过相应等级的技能标准化考试，这将会在高职校园内形成一种重视专业技能的氛围，也就大大提升了高职院校专业技能教学水平。（2）高职院校科研应侧重于应用技术，制定并实施严力的打假制度与措施。高职院校是培养技术技能型人才，教师可以做理论研究，但更应侧重于应用技术研究，在其职称评审过程中也是如些。***和***府已经意识到校园腐败问题，在职称评审过程中，打假制度不严，措施不得力，这不仅影响高职院校内涵建设，对以科学技术、技术技能提高产品质量，推动国民经济内涵发展也是一个致命的打击。在职称评审过程中，对参评对象科研成果造假，对评审专家不质疑科研造假的要有相应的处罚制度及具体的实施方案。（3）建立网络公开化评审平台。建立网络公开化评审平台，按专业建立评审群组，每个参评对象按专业群组把相关佐证材料上传到公共评审平台中，一方面可提高评审的透明度，增强公平公正，另一方面是有利于激励高职教师的发展，促进高职院校内涵建设。（4）提高高职教师基础工资，拉大职称等级之间的工资差距。提高高职教师基础工资，拉大职称等级之间的工资差距，这不仅有利于高职院校引进优秀人才，也会无形中提高高职院校内部反腐与打击学术造假的意识，以便形成良性循环，推动高职院校内涵式发展。
高职院校只有内涵式发展才能服务于企业，才能推动国民经济的发展，高职教师职称评审过程中，突出技能主体地位，制订科学、严力的学术打假制度与具体措施，是引导高职院校内涵式发展的致关重要因素，既需要***府的宏观***策约束和引导，也需提高全民的监督意思，特别是高职院校教职员工的认识意识和自觉尊守意识。
作者:刘理云 单位:娄底职业技术学院机电工程学院
参考文献
技术职称评审论文篇5
1.现行职称评审存在的问题
1.1 评审内容缺乏导向性
职称具有重要的导向作用，但现行职称管理缺乏明确的方向引导。现行的评价偏重于水平、能力，欠缺对顺应现代农业发展的引导，缺乏对闭队、单位和社会的贡献的评价。要更好地发挥职称的导向作用，就要顺应单位的发展、社会的需要和现代农业的发展。
1.2 拘泥于门槛、条件，忽视对真实水平的评价
专业技术人员追逐数量和业绩分，舍本逐末，忽视了职称评审是对专业技术人员水平的评价。现有量质结合，“门槛”+“量化分”的评价方式，虽有效地保证了评审的质量，但也容易使专业技术人员产生唯指标心态。专业技术人员为尽早晋升职称，对照着晋升条件工作，忽视了对自身实际能力的锤炼和提高。致力于发表SCI论文的篇数，忽视了发表高影响因子的SCI论文；致力于实验室工作，忽视了田间地头的实践工作[3-4]。
1.3 缺乏弹性条件，人才不易脱颖而出
现行评价主要围绕对物化产出的评价，缺少对软实力的评价，缺乏对学术水平评价的弹性条件。应当突破形式和数量的桎梏，鼓励人才脱颖而出，不拘泥于对任务、论文和成果数量的要求，鼓励科技人员出大成果、高水平的论文以及完成高级别的科研任务。专业技术人员只要是达到相应水平，就要创造机会，使其尽早取得相应的职称，在更重要的岗位上，发挥更大的作用[5]。
1.4 指标间的权重不尽合理
评价指标（任务、论文和成果）中科研任务的权重过大。现行量化体系重点突出了科研到位经费，科研任务的计分权重较高。客观原因是，建立业绩量化体系时，科研到位经费总量较低，当务之急是争取经费。但经过10多年的努力，科研到位经费已今非昔比（以浙江省农业科学院为例，科研经费由2001年的0.14亿元增长到2013年的2.14亿元），现行权重已经不尽合理。
1.5 缺乏对团队绩效的评价
现有评价属于个人业绩的考评，缺乏对闭队绩效的评价。个人评价有利于明确个人的工作绩效，能够防止滥竽充数，但个人评价会埋没其对闭队的贡献，忽视个人对闭队的责任感，削弱闭队的凝聚力和战斗力，影响闭队间的协作与配合。在评价个人水平的同时，更应当体现贡献，评价其对闭队的贡献、对单位的贡献和对社会的贡献。
2.解决职称评审现存问题的措施
2.1 构建适应现代农业科研单位发展的职称体系
研究农业科研单位发展的阶段性特征，强化顶层设计，加大职称制度的创新力度，不断优化职称的导向作用和管理职能，让专业技术人员集中精力搞人才建设、学科建设和科技创新，引人新理念，建立新机制，探索新模式，引导专业技术人员投身现代农业。
一是加大引导激励力度，研究出台推动协同创新，保证现代农业科研单位高效运行，加快新兴学科建设的职称制度。突出成果产出、创新质量和实际贡献的评价机制，促进争取大项目、培育大成果。目前，浙江省农业科学院启动了系列农业综合体项目，以首席科学家牵头，通过建设一支产学研、农科教结合，首席专家、推广研究员、责任农技员、科技特派员和农民技术员组成的多层次的新型农技推广服务队伍，以解决生产问题衡量科技创新水平，提高了科研针对性。二是以“缺什么、补什么”为原则，将职称工作与人才、学科和标准化研究所建设相结合，以优化人才结构为目标，水平、贡献和影响力为内涵，设计评价指标，克服浮躁，协同创新。努力推进现代农业科研单位建设，不断提高科技创新能力、成果转化能力、服务“三农”能力和***策咨询能力。三是顺应现代农业发展，以现代农业的视角重新审视职称工作，引入新理念，建立新机制，探索新模式，引导专业技术人员积极投身现代农业，为浙江省推进农业规模化、标准化和生态化，打造高效生态农业强省、特色精品农业大省提供强有力的科技支撑。鼓励专业技术人员投身现代农业，设立职称评审绿色通道，优先推荐业绩突出、工作出色的现代农业人才晋升职称；建立推广高聘制，将首席专家、推广研究员、责任农技员与职称聘任结合起来，对岗聘任；给予农业综合体闭队成员适当的业绩激励，努力构建一支产学研、农科教结合的新型农技推广服务队伍，推动现代农业发展和农业发展方式转变。
2.2 强化对专业技术人员内涵的评审
强化对专业技术人员的内涵（水平、贡献和影响力）的评审，重点考量其学术、技术水平及工作能力。遵循农业科研和人才成长规律，以个人最具代表性业绩为评价对象，突破形式的桎梏、数量的要求，鼓励专业技术人员克服浮躁，协同创新，争取大项目，培育大成果，发表高质量论文。通过论文送审、专家推荐和评审答辩等多种方式，评审出有能力、有潜力和有水平的科技人员，使评审结果更令人信服，水平与称号更相称，更有利于青年人才脱颖而出。
2.3 开辟海外高层次人才的绿色通道
引进的海外高层次人才是宝贵财富，是加快发展的生力***。突破任职年限的束缚，开辟海外高层次人才的绿色通道，尝试建立多渠道解决办法，使水平高、能力强的海外高层次人才能尽早取得高级资格，解决他们的后顾之忧。
通过低职高聘能解决引进人才的待遇问题，但不能尽早取得相应任职资格一直是他们的“心病”。直接申请认定人选国家、省正高级专业技术职务任职资格，评审确认其他不同层次的海外高层次人才任职资格，为有真才实学的高层次归国人才提前取得任职资格开辟绿色通道。一是引进的青年归国人才，通过知名专家推荐、资格审查委员会审核和高级专业技术资格委员会评审，确认其副高级任职资格。二是引进的归国学科带头人，与聘期考核相结合，中期考核优秀，考核期满合格的，直接通过高级专业技术资格委员会评审，确认其正高级任职资格。
2.4 调整完善业绩量化评价体系
继续调整完善职称业绩量化计分办法，解决现有评价办法中的一些短板，建立与现代科研院所发展相匹配的职称量化评价体系。把弹性指标与刚性指标、个人能力与闭队绩效、主观评价与客观计分有机结合起来，突出个人在闭队中的作用，以及个人在闭队创新中的地位与贡献。调整评价指标间（任务、论文、成果）的权重，突出成果产出、创新质量和实际贡献，保证科学研究高效运行。
1）增加弹性指标的评价。以个人最具代表性业绩为载体，增加对弹性指标的评价。将SCI最高影响因子、引用率、他引率，TOP分区的SCI，作物的主栽面积，动物的只/羽数，推广效益效果，品种在全省的占有率等因素作为弹性考量指标，为高评会评委提供评审依据。
2）增加闭队绩效的评价。以个人对闭队、单位的贡献为载体，增加对闭队绩效的评价。通过对闭队绩效的评价，以及个人在闭队中的地位、所发挥的作用、在闭队绩效中的贡献率，来印证专业技术人员的水平与能力，判断个人对闭队的责任感，闭队成员间的协作与配合。在以三大指标（任务、论文和成果）排名计分的同时，增加业绩贡献率的标注，甚至考虑以贡献率代替排名。用贡献率来计分，业绩计分更合理和科学，量化分数与个人实际贡献更为一致。作为完善闭队结构的标准，使闭队绩效与资源配置挂钩，进一步对学科及学科群设置开展动态调整，以适应科学研究路径要求。具体公式如下：其中，R为贡献率，主要指个人在任务中所起的作用，按个人在任务中所起作用的贡献率百分比来计；M为经费数；J为项目级别系数。
3）调整指标间的权重。降低科研任务在评价指标（任务、论文和成果）中的权重。按投入产出比，更小的投入，更大的产出，是最佳的绩效状况。目前，科研经费已经足以保证科学研究活动的正常进行，引导专业技术人员克服浮躁，协同创新，就应当把工作重心逐步从争取科研经费，转到争取大项目、培育大成果和发表高质量论文上，让科研人员集中精力搞学科建设、人才建设和科技创新。
3.发展与展望
3.1 继续改革和完善评聘分开制度
继续改革完善职称任职资格与聘任相分离的制度，建立更合理有效的职称评审体系。以科学设岗为基础，以加强单位自主聘任为核心，真正建立起“按需设岗、按岗聘任、竞争择优”的职称制度。通过实施的岗位设置，科学设置专业技术职务结构比例和核定岗位职数，强化岗位聘任管理和任期考核，激发专业技术人员的创业创新热情。
3.2 通用专业委托社会评定，持职业资格证书上岗
严格执行通用专业委托社会评定，持职业资格证书上岗。对社会通用性强、有专门评定委员会的专业，委托省级会计、审计、编辑、卫生、档案和经济等专业评委评审，用专业评审保证专业技术水平。推行职业资格制度，将职称任职资格与职业上岗资格对接起来，鼓励专业技术人员取得注册会计师、注册工程师、注册药师和环评工程师的执业资格，提高科研辅助服务人员的专业技术水平。
3.3 部分岗位试行聘任替代评审
公开聘任，竞争上岗，彻底打破了重评审、轻聘任及论资排辈的传统做法，将有能力、有水平的科技人员直接聘任上岗。鉴以中国农业科学院为代表的只聘不评的做法，试行一部分岗位用聘任替代评审，强化聘期考核管理。对符合年限及聘任考核优秀的人员，直接取得相应级别的任职资格，取得相应的职称资格证书。
技术职称评审论文篇6
长期以来，有很多人混淆了“专业技术职称”与“专业技术职务”的概念。正确的理解是：“专业技术职称”即专业技术职务任职资格，是反映专业技术人员过去学识、能力、成就和贡献的等级标志。职称要通过专业评审组织评审或者考试取得，只能作为专业技术人员应聘的参考依据，只有聘任以后才能享受相应待遇。“专业技术职务”则根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任职期限，并需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位。“职称”是一种称谓，一旦授予，终身享有，属人才评价机制范畴；职务是根据工作任务需要而设定的职位，是要求一个人承担的责任，属人才使用机制范畴。
2高职院校教师职称评审和职务聘任的主要误区
2.1职称评审工作的误区
在我国，高职教育属于高中后教育，是以生产、建设、服务和管理第一线所需要的高素质技能型人才为培养目标的职业教育，它兼具高等教育和职业教育双重属性，是高等教育的一个类型和职业教育的较高层次。当前，我国高职院校教师的职称评审标准和评审组织还有很多不完善的地方：***策导向方面，例如湖北省，到2013年为止高职院校教师在评审教授时仍然是依据普通高校教师职称评审“一刀切、一把尺子”的标准，并与普通高校教师混和评审；有的省份虽然也出台了高职院校教师职称评审***策文件，但基本上还是普通高校教师职称评审的套用版，没有体现高职教育的特点。具体实施方面，高职院校教师职称评审也普遍存在“四重四轻”的误区。
2.1.1重科学研究，轻教育教学
目前，各省市组织的高职院校教师职称评审，教师的论文数量、主持科研项目都有硬件指标要求，却对教学工作中讲授课程门数、总教学时数有下限要求，反而对教师的教学态度、教学内容、教学方法、教学效果和服务育人等要素缺乏足够的科学考查和评价。因此，高职院校教师职称评审最后被演变为以科研成果尤其是科研论文的多少来论英雄，这种评审机制往往导致对从企业引进的高技能型人才因科研成果较弱而难以晋升职称，而那些无行业、企业工作背景的高校毕业生却凭着科研优势而顺利晋升职称。并且在高职院校教师职称评审条件中，对高职教师教育教学能力的考核缺乏可操作性，造成教育教学业绩突出者大多没有相应的优先条件，反而一些教学质量不佳、育人成绩平平的老师，凭借较强的科研业绩顺利评上了职称。因此，许多教师为了达到评审的要求，主要精力用来报课题、写论文，而在教学上却敷衍了事，得过且过。长此下去，严重偏离了高职院校的办学定位和高素质技术技能型人才的培养目标。
2.1.2重理论提高，轻技能提升
在现行的高职院校教师职称评审标准中，过分强调学术理论的提高，而缺乏有针对性的实践操作与实际运用的定性定量考核评价。评审导向的偏差，使许多高职教师为了职称晋升，热衷于理论研究尤其是高职院校教育教学的宏观理论研究，忽略甚至放弃了专业实践和动手能力的提升，这显然与高职院校“双师素质”师资队伍建设的发展目标不相适应。
2.1.3重成果数量，轻成果质量
目前职称评审体系侧重于科研成果的数量，主要考核教师的科研项目、论文和论著的数量等指标，而对这些成果的质量尤其是学术价值、应用效果则考虑得较少。这种片面注重成果数量的导向，使得教师的论文选题、科研立项远离教育教学改革所需，也与经济社会现实发展相去甚远。一些教师急功近利，尽管成果总量增多，但实际应用效果较少，且原创性成果较少，甚至还滋生了剽窃他人成果、花钱请人***文等学术腐败现象，“为职称搞科研，为评审编论文”，这实际上已经背离了职称评审的初衷。
2.1.4重业务素质，轻师德修养
教师首先要“传道”，而后“授业、解惑”。高校担负着培养社会主义事业合格建设者和可靠接班人的重任，决定了高校教师应该具有坚定的理想信念，过硬的思想作风和高尚的道德修养。然而，在高校教师职称评审过程中，过分强调教师的科研能力、科研成果等业务素质，而对教师***治素质、思想道德及教书育人等师德考核没有硬性指标，缺乏对师德修养这一关键前提的科学合理评价，这种评价体系肯定有负一名合格高职院校教师的要求。
2.2职务聘任工作的误区
我国高职教育起步较晚，发展不平衡，高职院校教师职务聘任工作离岗位设置管理和聘任制改革的要求还有较大差距，也不同程度存在以下“四重四轻”的误区。
2.2.1重评聘合一，轻评聘分开
由于受传统的人事管理体制影响，许多高职院校将教师专业技术职称的评审与职务聘任实际上合二为一，教师只要评上职称，不管岗位是否需要就可聘上职务，工资待遇及相应的福利就得到提升及兑现。职务、职称不分，评职称变成了评待遇。这种“评聘合一”的管理模式，教师往往重视职称评审，即评职称之前积极钻研，而一旦取得相应资格并被高校聘任、享受相应待遇后，则失去原有工作热情和动力，这不仅影响了择优用人竞争机制的形成，也影响进人用人的约束机制的实施。而实行“评聘分开”则有利于按职务职称的不同特点，从评价和使用两个不同方面对专业人才进行科学管理，实现人才评价社会化和单位聘用科学化，在聘用中推行竞争上岗，强化了竞争机制，打破了专业技术职务事实上的终身制和能上不能下的僵化局面。
2.2.2重初始聘任，轻聘后考核
大多数高职院校在教师职务初始聘任时还是比较慎重，能够按照核定的职数、规定的程序予以聘任，但实施职务聘任后却忽视对受聘人员的聘第1期郑柏松：高职院校教师职称评审和职务聘任的误区与对策期管理和聘后考核，有的高职院校虽然也制定了聘后考核办法，但多数只停留纸质文件里，考核流于形式，教师取得任职资格被聘任后是否完成了岗位职责任务，却很少问津。许多教师聘上高级职务后，便产生“高职到手，***到头”的懈怠思想，安于现状吃老本，勉强应付教学科研工作，这种现象不利于调动广大教师的积极性，不利于形成良好的人才成长环境。
2.2.3重资历身份，轻业绩贡献
在事业单位推行岗位设置管理以前，甚至在2010年高校首次进行岗位设置时，一些高职院校在教师高级职务聘任过程中，首先考虑的是受聘人职称取得年限和工作年限，其次考虑受聘人的业绩贡献。这种机制使中青年骨干的工作积极性、创造性严重受挫，一些学有所长、工作能力强的教师，要么被同化为熬年头挨日子的平庸教师，要么感到没有前途、找不到事业的支点而离职跳槽。
2.2.4重一聘终身，轻动态管理
严格意义的职务聘任应该有明确的岗位职责、严格的聘任期限、严肃的履职考核，有高聘也有低聘，有续聘也有解聘，实行动态管理。由于人事制度改革相对滞后，高职院校普遍存在“教师能进不能出”、“职务能上不能下”的现象。教师聘上相应职务后，只要不犯大错误，很少有低聘和解聘的，一聘定终身，人为地造成教师“资格评审前拼命一时，职务聘任后消遣一世”，聘任合同书成了一纸空文，这些弊端从根本上背离了聘任制的初衷，无法实现择优而聘，从而无法形成有效的竞争机制。
3高职院校教师职称评审和职务聘任的对策
3.1构建符合高职院校特点的教师职称评价体系
3.1.1理顺高职院校教师职称评审体制
高职教育是高等教育的一种特殊类型，高职院校与普通高校两类学校在办学定位、培养目标上有较大区别，高职院校是培养高素质技术技能型的应用人才，不是培养研究型和理论型的学术人才，高职院校教师的知识结构、能力结构的要求相对于普通高校教师也有较大差异。因此，要理顺高职院校教师职称评审体制，具体工作要把握“四性”：一是评审条件的科学性。高职院校教师职称评审条件要突出高职教育特色，不能直接套用普通本科院校教师的评价体系；二是评委组成的合理性。高职院校教师职称评审专家要尽量邀请高职院校教师、行业企业专家参加，这样对高职院校教师的业绩评价更具有针对性；三是评审过程的透明性。坚持“五公开一监督”，即“评审***策公开、评审程序公开、评审对象公开、个人业绩材料公开，评审结果公开，接受群众监督”，积极探讨“信息化评审、量化评价”等评审办法，提高评审工作透明度；四是评审结果的公平性。严格条件、严肃程序、严密组织，确保评审工作公平、公开、公正，让参评教师心悦诚服。
3.1.2建立符合高职院校教师特色的职称评审标准
高职院校教师职称评审标准不能是普通本科院校的“套用版”或“压缩版”，必须“量体裁衣”，具体制订中处理好四种关系，即“科学研究与教育教学的关系、理论提高与技能提升的关系、成果数量与成果质量的关系、业务素质与师德修养的关系”。评审标准中要增加能够反映职业教育人才培养目标和办学特色的内容，尽量减少或淡化与高职院校办学定位不相符的学术论文等方面的科研要求。高职院校教师职称综合评价指标应包括师德修养、职业资格、专业教学、实践技能、育人效果、社会服务、科技研发与应用等要素。能力及业绩评价要把教师的教育教学能力、专业实践能力和社会服务能力列为重要考核指标，一是以教育教学为主，以科学研究为辅，以体现高职院校的以服务为宗旨、以就业为导向，为社会培养高素质技能型人才的中心任务，回归教育本位，在教育教学能力评价中要着重评价教师的教学资源建设能力、课堂教学能力和教学研究能力；二是以提高专业实践能力导向，评审标准向“双师型”教师倾斜，对职业技能水平高，教学效果佳的教师适当降低学历、外语条件和科研成果要求；三是突出服务社会能力，体现高职教育应履行为区域经济社会服务的重要职能，以确保体现高职院校教师职称评价体系的特色。
3.2完善以岗位管理为基础的教师职务聘任机制
3.2.1科学地推进岗位设置工作
岗位设置是实行岗位管理的首要环节，是教师职务聘任制的基础，其基本原则是“按需设岗、因事设岗、精简高效”。岗位设置要根据学校的总体发展目标、专业建设需要和师资建设规划进行科学分析，合理确定教师高级、中级、初级岗位之间以及高级、中级、初级岗位内部不同等级的结构比例，明确每一岗位的受聘条件、职责任务等，为绩效考核、薪酬管理、续聘解聘提供依据。在推进岗位设置工作中，要处理好以下几个关系：一是***门规定高职师资队伍建设要求与人社部门所限定的***策杠杆之间的关系；二是处理好师资队伍现状与长远发展的关系；三是要处理好不同院（系）、不同专业团队的均衡关系。通过岗位设置，从根本上改变过去教师职务聘任“因人设岗”和“有岗无责”的弊端，实现人员由“身份管理”向“岗位管理”转变，增强教师的岗位意识和竞争意识，有效配置高职院校人才资源。
3.2.2建立和完善考核评价机制
聘任制的实施需要建立在完善的考核评价基础之上，并发挥其监督和控制作用。在对教师进行绩效考核工作中，充分考虑不同类型岗位的任务和特点，把握制定考核指标、规范考核程序与严格结果运用等工作环节。通过考核，明确教师所取得业绩贡献，考核结果作为聘任、奖惩、晋升、调整、淘汰以及薪酬分配的重要依据，克服过去“能上不能下、干多干少一个样”的弊端，有效地实现高职院校人力资源的开发与利用。
3.2.3健全动态管理的用人机制和合理的分配激励机制
技术职称评审论文篇7
关键词：高职教师;职称评审;系统论
高职教师职称评审体系是高职院校人力资源管理的重要组成部份，对高职院校的教师综合素质评价和师资队伍建设具有较强的导向作用。然而我国现行高职院校教师的职称评审体系存在诸多问题，偏离了高职院校师资队伍建设的发展方向，严重影响了广大教师工作的积极性和创造性，甚至还引起了学术不端、急功近利等不良风气。因此，根据《国家中长期教育改革和发展规划纲要）》和《***关于加快发展现代职业教育的决定》等文件对职业教育教师专业技术职务（职称）评聘的要求，结合高职教育的办学定位、人才培养目标及其对师资素质的相应要求，系统地构建符合高职院校实际并富有高职教育特色的教师职称评审体系具有重要的现实意义。
一、现行高职教师职称评审体系的弊端
高职教育发展之初，其教师职称评审没有***的评审体系，几乎照搬普通高校教师的评审***策。随着高职教育内涵式发展的需要，特别是全国上下都在加快发展现代职业教育的新形势下，我国现行的高职教师职称评审体系在实际工作中暴露出不少问题。
（一）评审理念不清晰
我国高职教育经过多年的探索发展，目前高素质技术技能人才的培养目标和“双师素质”的师资队伍建设导向得到普遍认同，也彰显了高职教育有别于普通高等教育的办学特色，然而，与我国高职教育相适应的教师职称评审体系一直处于悬缺状态，当前，高职教师的职称“依据什么标准评价、采取什么方式评审、评聘如何对接”却缺乏系统的思考，无论从评审***策的宏观设计还是具体操作层面，都缺乏全新的理念，评审理念的不清晰，势必影响高职教师职称评审工作的健康发展，并诱发一系列系统性问题。
（二）评审条件不合理
我国的高职教育一直处于发展完善之中，过去高职教师的职称评审条件是直接参照普通高校教师的职称评审标准执行的，虽然近几年也有些省市相继出台了高职教师的职称评审***策，但这些***策都没有真正体现高职院校的办学特色，成了普通高校教师职称评审***策的“仿制品”或“精减版”，普遍存在重科研轻教学、重理论轻技能、重硬件轻软件和重数量轻质量等问题。这样一来，大多高职院校教师把主要精力用于报课题、写论文，热衷于学术研究，“为晋级申报项目，为职称拼凑论文”，甚至还滋生了花钱请人等学术腐败现象，忽视甚至放弃教学质量的提高、应用技能的提升和社会服务的参与，这显然偏离了高职教育的办学特色与定位，制约了高职院校“双师素质”教师的成长，更阻碍了高素质技术技能人才培养目标的实现。因此，现行的高职教师职称评审条件背离了高职教师成长的发展方向，也成为高职教育内涵发展的隐性阻力。
（三）评审方法不科学
当前，高职教师的职称评审方法不科学主要反映以下几个方面：一是与普通高校教师混和评审。有的省市高职院校教师的正、副教授职称评审，仍然直接采用普通高校教师的评审标准，并与普通高校教师一起竞争，这显然对高职教师是不公平的。二是评委专家构成不合理。有的省市尽管将高职教师的高级职称评审作为单独系列组织，但评委成员又主要来自普通高校，这些专家可能更多地关注普通高校教师的业绩评价标准，难免出现利用普通高校教师的职称评价标准来衡量高职教师的业绩水平的现象。另外，评委中行***领导较多，可能存在行***权力影响学术评价的情况。三是对高职教师的教育教学能力、专业实践能力、应用研究能力和社会服务能力缺乏有效的考核办法，导致高职教师职称评价中本应加强的部分反倒出现了“软肋”。四是缺乏反馈沟通机制。我国现行的职称评审一审即为终审，未评上的教师没有申诉的余地，这难免有失公允。五是量化评审、网络化评审等手段应用不足。当前，高职教师职称评审主要是现场评审，这种方式不仅要耗费大量的人力财力，而且不可避免出现送人情、拉关系等不良风气。
（四）评后管理不到位
长期以来，许多高职院校混淆了职称与职务的概念，评上职称就可直接聘任，这就是常说的评聘合一，这种模式对于获得职称者不仅能及时兑现相应的工资及福利待遇，并且一聘几乎是终身制，后续管理没有跟进，激励机制不完善，聘任考核流于形式，绩效评价、低聘或解聘等配套措施缺失，人为地造成教师“评审前拼命一时，评上后享受一世”，许多教师评上高级职称后，便没有了新的奋斗目标，昔日的工作激情和前进动力大大减退，得过且过混日子，严重阻碍了高职教师专业知识的发展和综合素质的提升。
二、系统论视角下高职教师职称评审体系的构建原则
系统论的基本观点是把研究和处理的对象看成一个整体系统，研究系统、要素以及环境之间的相互关系和系统变化的规律性，它强调用全面、整体的观点看问题，而不是片面、孤立地对复杂的事物进行分析研究，以达到全面认识、控制和把握研究对象的目的。将系统论应用于高职教师职称评审体系的构建，应把握以下原则：
（一）整体性原则
高职教师职称评审体系作为高职院校人力资源管理系统中的一个子系统，必须在高职院校人事管理机制改革系统的总体目标下，紧密配合其他子系统，发挥系统的整体协同效应。构建高职教师职称评审体系应在整体全局观念的指导下，将评审理念设计、评审条件设置、评审方法选择和评后管理各个环节和要素有机结合起来，形成一个不可分割的整体，充分发挥职称评审在高职院校师资队伍建设上的“方向标”和“指挥棒”作用，最大限度地调动教师的积极性和创造性，以增强办学活力，提高办学效益。
（二）关联性原则
关联性是指系统与其子系统之间、子系统内部各要素之间的相互作用与相互联系。在构建高职院校教师职称评审体系的过程中，既要研究教师职称评审各环节、要素之间的逻辑联系，又要充分考虑职称评审体系与人事管理机制总体设计的有效对接。当前，尤其是高职教师职称评审标准的制订，要充分考虑其与高职院校的办学定位、人才培养目标和教师素质要求之间的联系，不要偏离高职院校师资队伍建设方向。
（三）动态性原则
动态性是指通过系统内部各要素及系统与环境的联动，实现动态平衡，达到最优的系统结构。在国家加快发展现代职业教育的形势下，高等职业教育作为高等教育的一个办学类型，当前乃至今后相当长时间内仍处于内涵发展时期，因此，高职院校教师职称评审体系的构建，要在深化事业单位人事制度改革和发展现代职业教育的大背景下，紧密结合高职院校的办学目标和师资队伍建设的要求，不断完善评审标准，改进评审办法，加强评聘对接，保持各个子系统之间的动态平衡。
三、系统论视角下构建高职教师职称评审体系的路径
（一）创新评审理念是前提
高职教师职称评审体系的构建是一项复杂的系统工程，打破常规，突破现状，谋求新理念是解决问题的前提和先导，因此，要在深化事业单位人事制度改革和发展现代职业教育的大背景下，运用系统理论的基本思想，站在全局整体的角度来分析、解决问题。国家层面要加强***策法规的顶层设计，各省市教育主管部门和各高职院校要在***策法规的指导下，紧密结合高职院校的办学定位和师资队伍建设要求，制定一套针对性强和便于操作的高职教师职称评审办法，以构建有别于普通高校而又富有高职教育特色的教师职称评审体系。
（二）完善评审条件是核心
高职院校教师职称评审条件一定要“量体裁衣”，符合高职教育实际，因为高职教育培养的是高素质技术技能型的应用人才，这必然要求高职教师的综合素质区别于普通高校教师，如用普通高校教师的职称标准来评价高职教师显然不合适。高职教师职称评审条件，除满足教师职称系列所要求的师德修养、职业资格、学历、任职年限等基本条件外，评审标准中要增加能够反映高职院校办学特色和“双师素质”教师要求的内容，剔除或减少与高职办学不相符的论文数量及刊物级别等方面的要求，要将以下能力及相应业绩作为重要考核指标：一是教育教学能力。提高人才培养质量是高职院校最核心、最根本的任务，高职教师应回归教育工作本位。通过重点考核教师的教学工作数量及质量，教学方法和手段改进，以及参与专业建设、课程建设、实训条件建设、指导学生社团等方面的业绩，来评价教师教育教学的水平和效果，教育教学中尤其要加大实践教学的评价比重，建议将教师指导学生实习实训情况、学生获取专业技能证书的比率、学生获得技能大赛的奖励等，作为教师实践教学的重要评价参数。二是专业实践能力。评审标准向“双师型”教师倾斜，重点评价教师的实践技能水平、获得行业认证的职业资格或技能等级证书、参与企业锻炼的业绩等，把教师的专业、行业影响力和技能考核等级等列为重要指标。三是应用研究能力。高职教师的科研方向应定位在技术应用研究层面，主要评价教师参与企业的科技创新和工艺革新，个人或团队获得的专利，通过横向科研课题研究所取得的新工艺、新技术等。四是社会服务能力。重点评价教师参与校企合作、服务区域经济社会的业绩，鼓励高职教师参与行业企业技术成果的推广与应用，以及管理咨询指导企业进行管理模式和方法的创新。
（三）改进评审方法是重点
首先，理顺评审体制。高职教师职称评审要遵照“单独标准、单列评定”的原则，克服过去高职教师职称评审“评审系列不***，评审标准不合理”的弊端。第二，选择合适的评委专家。推动职称评审去行***化，体现专业权威，确保职称评审的公平性，尽可能选择来自高职院校一线的专业教师和有名望的行业企业专家担任职称评委，这样对高职教师的业绩评价更具有针对性。第三，选用科学的评价手段。科学设置评审程序，为检验教师的专业实践能力，可以试行增加技能考核等环节，达标者才能具备职称申报资格。逐步探索量化评审和网络信息化评审等比较先进的评价手段，防止评委主观判断上的偏差，使评价的结果能全面、较客观地反映申报者的业绩水平。信息化是职称评审工作的发展方向，既可以增加工作透明度，又可以提高工作效率。
（四）健全监督约束机制是保障
其一，建立全程公示制度。推行申报材料、评价结果公开的公示制度，以体现阳光操作，让全校乃至全社会共同监督高职院校教师的职称评定，确保评审工作的客观公正。其二，实行记名投票制。实名投票制是防止职称评审过程中不正之风的有效手段。当前的职称评审普遍采用的是无记名投票制，这种方式既有积极可取的一面，但也会造成少数不认真履责的评委随意投票，甚至还给参评者“找人情托关系”的可乘之机。而记名投票制下每个评委的投票情况是公开的，而且还必须说明投票的理由，以促进评委严肃、认真地行使手中的评审权力。第三，要建立职称评审的申诉和救济机制。当前在职称评审过程中，对于落选教师的反馈沟通不够，以致有些落选者不知道未评上的原因是什么，更不知道下一步的努力方向。鉴于此，可以考虑成立教师职称申诉委员会等类似组织，设定专门的申诉和救济程序，受理教师有关职称评审方面的咨询、异议、申诉和举报，保障教师职称评定的合法权益。
（五）加强评后管理是趋势
职称评审不是一项孤立的工作，加强评后管理、推行评聘分开是职称改革纵深发展的必然趋势。“评”是取得资格的认证途径，“聘”才是实用价值的体现。当前，很多高职院校职称职务不分，评上职称即聘上职务，而且一聘定终身，不利于教师的后续发展。高职院校要坚决推行“评聘分开”的制度，教师通过职称评审获得相应资格后，高职院校根据教学岗位需要按照一定的程序进行考核聘任，聘任后还要加强年度考核或聘期考核，聘任不合格者降低或取消相应待遇，发挥职称评审与职务聘任的联动作用，使高职教师在取得任职资格后继续保持活力和优势，促进高职教育的可持续发展。
参考文献：
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的研究[J].教育与职业，2012，（16）：17-19.
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利保障研究[J].中国职业技术教育，2014，（20）：68-70.
技术职称评审论文篇8
事业单位实行按岗申报制度
根据岗位设置管理制度有关要求，事业单位要在核准的岗位数额内实行按岗申报制度，今后不再进行超过岗位数额的专业技术职务资格评审。随着岗位管理制度的实施和完善，今后事业单位将根据岗位需求组织推荐申报参加评审人选，即单位缺什么岗位(专业)补什么岗位(专业)，将“岗位与评价相结合、岗位与使用相结合”。
按岗申报制度的实施，对事业单位岗位设置提出了更高的要求，必须要从事业发展需求和人员队伍状况，科学设置专业技术岗位，明确本单位主、辅系列岗位分布，根据岗位空缺、本着竞争择优的原则，在符合申报条件的人员中择优推荐申报人选。
按岗申报制度的实施，对事业单位专业技术人员申报职称评审行为也提出了新的要求，不能再“随意”申报，须申报与本单位岗位设置的专业要求相一致的专业技术职务资格，本单位未设置相应专业技术岗位的，就不能参加申报评审相对应的专业技术职务资格。
根据上级统一部署，按照市***府的要求，我市全面启动事业单位岗位设置管理制度改革，目前进展顺利，岗位核准工作基本完成，已进入岗位聘用工作阶段。由于岗位设置管理制度是按岗申报制度的基础，为加快推进岗位聘用工作，职称评审意见明确提出：未实施岗位设置管理制度、未按新核准岗位等级开展岗位聘用的事业单位，人事部门将不予核准职称申报数额。
加大用人单位的推荐权
职称评审将加大用人单位推荐权，解决单位“想用的评不上，评上的用不上”的问题。同时，对申报程序进行了进一步规范，要求各单位严格按照个人申报、民主评议推荐、单位审查、呈报部门审核的推荐申报程序进行。在推荐人选时，要通过量化赋分、民主推荐等方式进行。各单位要按照代表性、知情度和相关性原则，合理确定参加投票人员范围，把民主评议结果作为推荐人选的重要依据。其中，形不成差额推荐的单位，推荐人选同意票数应超过参加投票人数的三分之二。事业单位推荐晋升副高级以上专业技术资格，推荐方案须报市人社部门核准同意后方可组织实施。
民主测评结果作为评审重要依据
各评委会及办事机构，将结合各自系列(专业)特点，制定科学、分类的评审标准，增强评审结果的科学性、真实性和社会公信力，注重发挥职称评价杠杆作用，打击学术腐败、净化评审环境、形成良好的评审氛围，鼓励专业技术人员在本职岗位上干事、创新、创业。将品德、能力和业绩作为专业技术人才评价的主要标准，制定通过民主测评、民主评议评价申报人员品德、能力、业绩的具体办法，把广大专业技术人员对申报人员的评价量化、细化为标准条件，把平时工作量、工作业绩作为评审重要依据。
分类调整论文科研成果条件
分类调整论文、科研成果条件，对高校、科研院所等主要从事教学或科学研究工作的专业技术人员，要将论文、论著、科研成果作为必要条件，制定量化考核标准，适度提高其质量要求。对其他专业，要根据专业特点降低或取消量化赋分权重，特别是基层专业技术人员论文、科研成果仅作为专家评审的参考条件。论文不仅仅以是否发表为依据，在申报时，只提供代表本人专业技术水平的两篇论文，由评委根据论文质量赋分。被《SCI》、《EI》等收录、发表在中文核心期刊上的论文可作为论文赋分参考依据。
部分专业实行“考评结合”
对卫生、***书、档案、建筑工程等系列(专业)继续实行考评结合评价方法，对参加专业考试人员资格要进行严格审查、完善题库建设、合理调控合格率，切实提高参评人员质量。各评委会要根据不同类型、不同层级专业技术人员特点，采用考试、评审、答辩、考评结合、考核、考察、说课等不同评价方法，真正评出水平、评出能力，增强评价结果的公信力。
技术职称评审论文篇9
根据《转发省人力资源和社会保障厅关于做好2012年度专业技术资格评审工作的通知》（穗人社发〔2012〕89号）精神，为做好2012年度广州市轻工工程技术高级工程师、工程师资格评审工作，现将有关事宜通知如下：
一、申报方式
今年广州市轻工工程技术高级工程师、工程师资格评审工作全面采用“职称业务申报与管理系统”进行网上申报，并通过该系统实行“***评审”。请申报人及各有关单位登录广州考试信息网或中国广州人事网，点击“职称业务申报与管理系统”，进行网上申报、审核和生成有关用表，并上传“证书、证明材料”。
二、受理材料时间、地点
受理材料时间为：2012年8月16日至2012年9月15日（办公时间：上午8:30－12:00，下午2:00－5:00）。
请各单位务必在上述时间内按照申报材料要求（见附件1）将材料报送至广州市专业技术资格评价中心（地址：广州市小北路266号北秀大厦8楼815室）。
三、申报评审条件和有关***策
专业技术资格条件执行《广东省轻工工程专业高、中、初级资格条件（试行）》（粤人发〔2008〕185号）文件。
职称外语条件，计算机应用能力条件，专业技术人员申报两个资格，市外来穗人员申报评审，公示要求等有关***策，依照《转发省人力资源和社会保障厅关于做好2012年度专业技术资格评审工作的通知》（穗人社发〔2012〕89号）文件执行。
根据资格条件的要求，论文和著作须公开发表或出版在具有CN刊号（国内统一刊号）及国家新闻出版署认可的ISSN刊号（国际统一刊号）的专业刊物，或国家新闻出版署认可的ISBN书号（国际统一书号）的出版物上，方可视为有效的论文或著作。
各有关***策文件可登陆广州考试信息网“职称评定”栏目的“***策法规”和“评审信息”中查阅。
四、面试答辩
根据《广东省轻工工程专业高、中、初级资格条件（试行）》（粤人发〔2008〕185号）文件规定，取得非本专业或非相近专业学历（学位），或获得非本专业或非相近专业技术资格者，申报轻工高、中级资格须参加由评委会组织的答辩。面试答辩的有关要求参照《关于在我市高级专业技术资格评审中开展面试答辩工作有关问题的通知》（穗人社发〔2012〕87号）执行。
我中心在受理申报材料时，将书面告知申报人面试答辩预计时间。并在正式面试答辩前的10个工作日，通过广州市职称业务申报与管理系统等平台和途径，将面试答辩的具体时间、地点和有关要求通知申报人。申报人不按要求参加面试答辩的，视为自动放弃申报评审，其申报材料不再提交评委会评审。
五、论文鉴定
今年在轻工工程技术高级工程师评审委员会中开展论文鉴定工作，申报人须挑选两篇论文（著作）为代表作，并填写《论文鉴定申请表》（见附件3，可登录广州考试信息网“职称评定”专栏“***专区”***）。
六、申报及审核要求
（一）申报人应根据自己的专业技术岗位情况，对照省的职称***策和相应专业资格条件要求，认真、客观、如实申报，并按规定一次性提交全部申报材料（过后不补），送单位审核和公示。
（二）申报人所在单位应从材料的合法性、真实性、完整性、时效性等方面认真审查申报材料，同时登录“职称业务申报与管理系统”核对申报人所提交的纸质材料是否与网上录入及上传的资料是否一致，并在系统及纸质材料的相应栏目中加具意见。
（三）申报人所属主管部门应从材料的数量、程序、条件等方面认真审核申报材料，同时登录“职称业务申报与管理系统”进行审核，并在系统及纸质材料的相应栏目中加具意见。纸质申报材料统一由主管部门密封后加盖骑缝章。
七、评审收费
评审费用按广东省人事厅《关于转发省物价局、省财***厅〈关于调整专业技术资格评审费标准的复函〉的通知》（粤人发〔2007〕35号）规定收取。
（一）高级评审费，每人780元（含论文鉴定费200元）；
（二）中级评审费，每人450元；
（三）高级答辩费，每人140元（对需要答辩的对象收取）。
技术职称评审论文篇10
关键词：职称论文；职称评审；论文质量
中***分类号：G31 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2015）024-000-01
一、前言
职称论文在职称评审工作中占有十分重要的比重，人力资源部职称评审委员会在职称答辩之前都规定了申报论文的具体要求和评分标准。参加职称答辩人员会按照规定要求选择发表的刊物、确定论文的数目、字数以及内容等，这些都成为职称评审申报人员得不得不的问题。尤其是在过程中，受时间和工作条件的限制，他们想方设法让论文以最快的速度，最有效率的方式火速发表，严重扰乱了的市场。有经济能力和关系的参评人员，可以通过关系在不同的期刊不同的时间分别发表多篇内容雷同，质量不佳的论文。在职称评审之前，管理人员都要对参评者进行专或获奖论文资格审查和打分。论文的数量、档次、对相关专业影像程度都会在职称评审中起到重要作用。
二、职称存在的问题
首先，发表论的动机不纯，目的就是为了应付评审。一些参评人员始终认为本身工作能力的高低才是最重要的，论文能否发表以及论文质量的高低都不能说明问题，论文写的好工作未必就能干的好，工作干的好写论文水平不一定高。他们认为只要工作干好职称就成评好，不重视将工作中的终结落实到理论上。这就导致了发表职称论文的目的性和功利性很明确：只是单纯满足职称评审的量化打分要求。长此以往，这种做法就会让专业技术人员在工作中失去撰写论文、搞科研、做总结的动力，完成的论文仅仅是为了完成任务，是应景之作而已。这就会让论文的发表流于形式失去意义。其次，审核论文草草了事不够仔细。工作人员在审核论文是不关心其质量，只看论文是否是、第几作者、发表在何种档次的学术刊物、是否属于核心重点期刊、重复率多少。不会去审查参评人员的论文质量，只是简单的确定“有没有论文”。参评人员只要达到职称评审规定的数目以及期刊的规定，就相当于完成论文审查这一项。至于论文是通过何种渠道发表、重复率有没有很高、是否抄袭他人都不重要，审核的关键是有论文就可以了。参评人员和评审人员往往最容易忽视论文其本身的价值。所以，论文的内容、论文的水平才是至关重要的，通过论文的水平去客观的了解和认识相关领域学科，了解参评人员。综上所述，职称论文背后显露出的各种相关问题，其问题的本质不在于论文本身，而是相关审查监督的机制不够，所以相应的解决方案当然不是扼杀，而是要增强相关审查机构检查论文质量的力度。
三、提高职称质量具体做法
第一，要对论文的质量进行初步评定。条件允许可以组织成立职称论文评定委员会或者专家组对参评的职称论文进行综合审查，着重检查论文研究的方向，是否和参评人员从事工作领域相关，是否是对相关领域的某一问题或现象进行论述。至于论文的篇幅就可以酌情而定，只要把要阐述的问题说明清楚，解决的办法表达完整，达到撰写论文的目的就行就可以。
第二，对论文作者真实性进行身份验证，也就是看该论文是否是本人所写或者参与其中。只要审核人员认真审查，调用多种渠道例如网络资源搜索和检测论文等就一定会得到正确的结果，从而“冒牌职称论文”也会得到相应的遏制。网络在论文管理监督方面中可以起到至关重要的作用，很好的利用网络手段可以营造一种良性循环的职称论文学术氛围，所以，在这里建议审查人员应该多多利用网络平台作为管理监督论文的一个重要的科学手段。
第三，监测论文是否抄袭。目前职称很多存在抄袭假冒的现象，抄袭的形式又多种多样，为监测增加了难度。有些论文和参评人员从事的工作、研究的领域根本没有关系，只是单纯的抄袭他人论文稍加改动就成为自己的，这样既对自己不负责任同时也侵犯了论文原著者的著作权，随着职称和工资还有切身利益越来越密切，这种情况也愈演愈烈，特别是网络化的普遍，以及相关软件的出现，使论文造假抄袭变得越来越方便和商业化。甚至在一些国家核心的权威期刊中都会有类似的现象，这无疑也是对论文抄袭的一种纵容。审查人员可以重点对作者的主要观点进行审查，同样一个观点，任何人都可以去论述，但是所持的方向及所要阐述的重点不尽相同，这样就可以相对准确的把握方向，即使是同样的观点，由于表述方式和阐述角度不同，写出的论文也不会有百分百的相同。此外，在检查论文时，也要看引用的参考文献是否符合规定以及相关要求，正常情况下，发表的学术论文都会对引用参考文献有要求，引用的多了自己的观点就会模糊，容易让人产生论文抄袭的嫌疑。
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