学文网工程测量职称论文篇1
关键词：卫生事业单位；职称量化；人力资源；人才
1职称量化评审概述
卫生事业单位专业技术人员的职称申报是人力资源管理工作中较为重要的一部分。目前，多数单位都采取量化测评的形式开展职称申报工作。量化测评，即对拟申报取得更高级别职称人员的项目指标逐一计算分值，再通过公式形式算出总分值。项目指标，一般分为基本指标和评价指标两类。前者涵盖了学历、工作年限、职称外语成绩、计算机成绩、水平能力测试成绩、论文分值、科研分值、荣誉奖励等可直接统计的项目；后者则根据单位要求不同，设置思想素质、职业道德、学术委员会等测评项目。
2职称量化评审存在的问题和改进方法
2.1指标设置缺乏动态管理意识 一些事业单位为了保证职称评审工作的稳定性，不接受员工信息反馈，或者拒绝更新评判标准，导致量化标准僵化落后，不具备适应性。职称工作应定义为人才工作的一部分，人才储备、培养与成长都是一系列动态发展过程，同样，作为评判人才专业技术资格的职称评审工作也应当呈变更发展。
对处于初建时期，较偏远、落后地区，或者人员层次结构较低的事业单位，在确定量化指标时可侧重于基本指标中的学历分值和论文分值，以职称晋升作为手段之一来吸引高学历人才，并鼓励员工发表文章、投身科研。而对于人才充盈、内部竞争激烈的单位来说，则可在量化指标设置时秉持适当控制的原则，根据实际情况调高标准，例如依照事业单位岗位设置的规定开展逐级申报，或者提高的门槛等，既可选拔出优秀人才，又可减轻超岗的负担。
2.2评价指标的操作指引性不强 评价指标包括了学术委员会测评、工作业绩、业务水平等主观打分项目。为了灵活把握申报职称工作，很多单位都会设置评价指标用于弥补基本指标不足，旨在通过评价的方式对申报职称候选人的业务能力进行综合评判。但在操作中，评价指标往往缺乏指引。以学术委员会为例，委员会成员多数由医院专家组成，成员通过打分或者勾选的方式选出人选。现实中，不少医院的学术委员会在打分过程中缺乏明确指引，评价标准是什么、评价内容包括哪些、分值如何划分等都处于模糊、不清晰状态，由此导致学委会打分（或者叫业务能力测评）流于程序，既无法真正对候选人专业能力进行考察，反而还易变成"走人情、靠关系"的"灰色地带"。
建立明确的评价指标体系是规范职称量化评审工作的重要步骤之一。该体系包括人员范围、衡量标准和结果核实三部分。①人员范围是评价指标体系的基础，人员选择上可采取全方位选择模式，包括申报人的上级、同事和下级，而不是单纯的由科主任或中层干部组成。将与申报人日常工作相关联的人员纳入到评价体系中来，听取意见，多角度对申报人的业务能力做出评估。②衡量标准是评价指标体系的核心，该标准可包括日常医疗质量考核、病例书写规范、医疗纠纷率等，依各单位实际情况不同而设定，但必须是清晰的、具有实际操作性的标准。通过设置明确的指引性条款，杜绝"凭印象、靠关系、论亲疏"的不公正评价方式。③结果核实是对评价指标体系的一种监管，即通过明确的评价标准测评出的结果与基本指标有明显出入时， 需要以追踪调查的方式对申报人进行再次评判。例如申报人的基本指标得分较高，但评价指标得分很低，反映出申报人业务水平能力仍有所欠缺；若基本指标得分较低而评价指标得分很高，则说明申报人在科技创新部分较为薄弱。出现以上两种情况时，都需要由医务科、护理部、科教科等相关科室再次对申报人个人情况进行追踪了解，若情况属实，则不建议推荐申报人参加职称评审。
2.3量化评审数据库建设发展缓慢 目前，市级、省级职改部门已率先实现了职称量化评审的数据库建设，但各事业单位在量化时还是仍是采用人力资本统计的方式。随着量化评审指标日益科学化、精确化，人力资本测评的误差性弊端逐渐显现。基于此，加快建设与本单位实际情况相适应的量化评审数据库是今后发展趋势之一。
数据库可包含评审条件库、必填库和选填库三类。评审条件库为职称评审的***策依据；必填库包括了学历、考试（外语、计算机、水测等）、学分和年度考核四类，是所有参评人员都需具备的基础条件；选填库包括了论文、科研、奖励等。当参评人员输入信息时，各项分值也自动计算出并直接在页面显示。建立数据库的优势如下：①以各子数据库为支撑、以下拉框的设计为主，减少文字叙述内容，排除主观干扰和误差，便于高效率而又客观、准确统计各指标。②申报人在填写数据过程中，可通过自动生成的分值估算得分，改变了过往完全由人事部门工作人员手动计分的工作方式，利于实现职称量化工作的公平与公正。③量化评审数据库建立后，不局限于为职称工作服务，其包括的各类子数据库信息可作为年度考核、院内院外荣誉奖励评选的依据。
3职称量化评审工作的发展趋势
随着传统人事管理工作向现代人力资源管理的转化，需要以发展的眼光看待职称量化评审工作。与人事工作孤立的强调完成任务不同，人力资源管理更重视工作的动态性、反馈性和协作性。职称量化评审是事业单位构建高、中层次人才工程的一部分，除了对专业技术人员进行能力评估外，还应反作用于单位的人才机制。这种反作用体现为：以量化评审工作为主轴，以其反馈出的各种常见问题为切入点，根据单位不同时期发展的侧重点不同，通过调整量化评审***策来间接优化人才制度。同时，将职称量化结果视为人力资源工作的一个枢纽， 发散式的与绩效考核、年终考核、各类优秀人才评选和培训制度等关联，由点及面的建立交叉式动态工作流程。简言之，事业单位的职称量化评审是人才工作中重要一环，但又不局限于此，人资部门需要以全新的眼光重新审视职称工作，并以其反馈为契机，优化人力资源工作其它环节。
参考文献：
[1]王秀娟.浅谈卫生事业单位人力资源管理与开发[J].中国药物经济学，2013（5）.
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工程测量职称论文篇2
一、对县***府办班子及其成员的考核情况
1、县***府办班子情况：该班子成员共5人，一正四副，平均年龄40.4岁，年龄结构搭配合理，肯学习爱钻研，***治立场坚定，文化素质较高。经常沟通，坦诚相待，互相信任，关系融洽，凝聚力强，分工明确，各司其职，组织协调能力强，积极配合，工作主动，责任心强，求真务实，开拓创新，工作有新举措，成绩斐然，关心干部职工，廉洁奉公，执***为民，生活作风正派。积极主动协助县领导处理日常事务，严格控制全县性会议，大力精简办文办事程序，尽力将县领导从繁琐事务中解脱出来，确保县领导有更多的时间谋大略、干大事。协助县领导解决各类矛盾250起，为领导提出建设性意见51条，召集各部门开各类协调会议230余次，协调解决大小事务200余项。接待群众来信来访257件（次），集体上访20批221人（次）。在行***复议、行***许可法方面做了许多工作，特别在***务信息工作方面，实现连续11年被评为“省***府系统***务信息工作先进单位”。
存在问题和不足：***务调研力度和深度不够，办公室工作人员的自身建设，特别是文秘人员的***策理论水平、写作能力和工勤人员的专业水平仍需提高，公文、材料文字方面校对不够认真。
班子民主测评情况：35人参加测评，废票1票，实票34票，优秀33票，占97%；较好1票，占3%。根据考核情况综合，评定为好班子。
2、县***府办班子成员情况
主任：，男，汉族，现年39岁，大学文化程度，20__年6月起任县***府办主任。该同志***策理论水平和文化素质比较高，业务熟悉，善于***思考，肯用脑筋爱学习，做事多谋果断，工作有魄力有胆略，有开拓精神，善于上下级沟通，讲民主讲团结，关心干部职工，能大胆放权，充分发挥副手的积极性和主动性，严格要求自己，思想和生活作风比较好，廉洁奉公，处事公道、稳重，有事集体讨论，集体决策，贯彻执行民主集中制原则较好，在干部群众中有一定威信和影响。积极做好昌江水果推介会、冬交会、招商引资会等各类大型会务协调工作，做好县***府各类大型会务工作，完成县***府各类会议83次，多次被评为优秀***员、护林保胶先进个人。
存在问题和不足：协助领导抓大事，想全局不够，抓纪律作风不够严，个别工作人员纪律散漫，公文、材料文字方面把关不严。
民主测评情况：35人参加测评，废票1票，实得票34票，优秀31票，占90%，称职3票，占10%。根据考核情况综合，评定为优秀。
副主任：，黎族,现年52岁，大专文化程度，1994年2月起任县***府办副主任，20__年6月任县***府机关***
书记兼县***府办副主任。该同志业务熟悉，有一定的工作经验，为人诚实，成熟稳定，有敬业精神，做事认真负责，关心干部职工，在干部群众中口碑较好。积极协助正手做好分管的工作，在***府***工作方面，利用开展保持***员先进性教育活动之机，抓好基层***组织的建设工作，恢复县建筑公司、水产公司、电影公司、农业开发公司等***支部，确保这些单位的***组织活动正常开展，积极发展新***员，充分发挥各***支部的战斗堡垒作用和***员先锋模范作用。个人还获得“农田水利建设先进个人”、“整顿和规范食盐生产流通秩序先进个人”。存在问题和不足：工作创新意识不够强，抓基层***支部建设不够紧，一些***支部工作不紧凑。
民主测评情况：35人参加测评，废票1票，实得票34票，优秀33票，占97%，称职1票，占3%。根据考核情况综合，评定为优秀。
副主任：，黎族，现年39岁，大专文化程度，1995年11月起任县***府办副主任。该同志具有一定的***策理论水平，业务熟悉，为人诚恳，团结同志，工作积极肯干，能摆正自己的位置，协助正职抓好分管的行***后勤工作。抓好两栋干部职工宿舍楼（6900平方米）兴建的协调工作，解决了54户干部职工的住房问题，绿化、美化、净化、亮化了县***府办公大院，同时对县***府住宅区的住宿环境进行了合理的整治，使干部职工有了一个舒适、优雅的住宿和生活环境。
存在问题和不足：工作热情有时不够高，方法不多。
民意测评情况：35人参加测评，废票1票，实得票34票，优秀20票，占58%，称职14票，占42%。根据考核情况综合，评定为称职。
副主任：，汉族，现年38岁，中专文化程度，20__年6月起任县***府办副主任。该同志文化素质和***策理论水平较高，思想成熟，处事稳重，熟悉业务，善于思考，有创新精神，***工作能力较强。有较强的写作能力，亲自执笔撰写一些重大会议材料。工作热情高，积极肯干，组织协调能力强，配合协助抓好分管的***务信息工作。一年来，共组织起草各类领导讲话、汇报等材料20多件，建立健全***府系统***务信息网络，全面了解全县的重点、难点、热点问题以及对全县有指导意义的典型，编发信息进行反馈，并积极向省***府上报信息。评为全县***务信息工作先进个人。
存在问题和不足：胆魄不足，抓工作怕得罪人，审核文件材料不严，偶尔出现错别字。
民意测评情况：35人参加测评，废票1票，实得票34票，优秀26票，占76%，称职8票，占24%。根据考核情况综合，评定为称职。
副主任：，汉族，现年37岁，大专文化程度，20__年4月起任县***府办副主任。该同志业务熟悉，有一定的文化素质，工作热情高，待人热情，与同事交流较好，能摆正自己位置，积极完成分管的督查督办工作。经常深入到各乡镇村委会以及窗口部门指导、检查、督促***务工作，使各单位的***务公开工作规范化、正常化。
存在问题和不足：工作不够主动，督查方法单调，有时拖延。
民意测评情况：35人参加测评，废票1票，实得票34票，优秀5票，占15%，称职28票，占82%，不称职1票，占3%。根据考核情况综合，评定为称职。
外事侨务旅游局长：，汉族，现年40岁，大学文化程度，20__年4月任外事侨务旅游局长。该同志有一定的理论水平和文化素质，工作有思路，善于沟通协调，具一定的领导协调能力。积极抓侨务旅游工作，筹资帮扶困难侨胞，争取72万元建两所乡村小学，5.9万元改进卫生院。积极搞好旅游开发招商引资，强化了旅游行业管理。20__年春节组织40多对新人到棋子湾进行新婚探险游，扩大了我县旅游的影响面。
存在问题和不足：工作有时还存在急于求成的思想。
民意测评情况：35人参加测评，废票1票，实得票34票，称职34票，占100%。根据考核情况综合，评定为称职。
局局长：，汉族，现年50岁，中师文化程度，20__年4月任局局长。该同志工作认真负责，踏实细致，责任心强，工作热情高，作风扎实，办事谨慎，为人诚恳，工作积极肯干，具有一定的协调能力，在干部群众中口碑较好。认真做好来信来访接待和处理工作，做到群众反映的问题“件件有着落，事事有回音，”使许多问题化解在萌芽状态。同时认真做好跟踪督查督办工作。一年来，一共处理来信185件，办结118件，办结率达64%，接待群众72批次，293人次。转办和交办案件45宗，联席办自办案件11宗，办结11宗，办结率100%。县领导批示办理14宗，办结12宗，办结率86%。省督办件5宗，办结5宗，办结率100%。其中省联席督办3宗，省***协督办1宗，省局督办1宗。
存在问题和不足：工作方法不够多，途径不宽，个别来访者还不够满意。
民意测评情况：35人参加测评，废票1票，实得票34票，优秀24票，占70%，称职10票，占30%。根据考核情况综合，评定为优秀。
推荐后备干部：、、。
二、县公安局班子及其成员考核情况
1、县公安局班子：该班子成员5名，二正三副，平均年龄44岁。该班子分工明确，工作协调，班子团结，作风正派,办事透明度较高，能起带头作用，具有开拓创新精神，是个过硬的班子。今年来，该班子加强自身建设和公安队伍管理，提高业务水平和执***能力，全年共查破刑事案件170宗，破案率8⒏2%，摧毁犯罪团伙16个，抓获团伙552人；处理各类交通违法行为16730人次，查扣违法车辆2470辆，查扣证件4600件，处罚11730人次，严厉打击了各类犯罪活动，维护我县社会治安稳定。
存在不足:1、个别地区治安形势严峻，“两抢一盗”和破坏
通信、电力设施罪犯案件上升，街头斗殴事件突出。2、禁毒工作力度不够，全县现有***人员82人中，仅收戒了46人，现尚有32人流散在社会上,影响了创建“无毒县”的顺利开展。3、财务管理不够规范，农转非收费不统一入帐。测评情况:136人参加测评，获好票106张，占7⒎9%，比较好票23张，占1⒍9%，一般票7张，占⒌1%，根据考核情况综合，评定为较好班子。
2、县公安班子成员的考核情况
局长：，男，汉族，现年43岁，大专文化程度，20__年10月起任县公安局长。该同志有一定***治素质，有较强的工作组织能力和协调能力，工作思路清晰，事业心和责任感强，作风正派。通过加强班子和公安队伍建设，全面提升了班子执***能力和干警业务水平。
存在不足:***治理论和业务知识有待提高；公安局包括交警、看守所等单位的财务都有由他一支笔审批过于劳累，影响工作。
测评情况：136人参加测评，获优秀票119张，占8⒎5%。称职称职票面17张，占1⒉5%，根据考核情况综合，评定为称职。
***委:，男，汉族，现年41岁，大学文化程度。20__年2月起任县公安局***委。该同志熟悉业务，有一定的工作能力，工作热情较高，能积极向正职提出合理化建议，与正职协助比较好；加强***工工作，开展“金盾工程”、“向英模学习”和全员练兵活动，提高全体公安干警的素质和形象。
存在不足:对民警的纪律作风、着装不严整，行为不规范抓得不紧；***治思想工作单调、方法少，缺少对民警的思想状况调研。
测评情况:136人参加测评，获优秀票123张，占94%，称职票13张，占22.2%。根据考核情况综合，评定为称职。
副局长：，男，汉族，现年52岁，大专文化程度，1996年12月始任县公安局副局长。该同志工作踏实，任劳任怨，不计较个人得失，能协作正职做好工作。对分管的刑侦工作一心一意，认真负责。
存在不足：工作主动性不强，刑侦业务知识的不够高；分管的刑侦工作基础和刑事技术薄弱，人命案破案不高。
测评情况：136人参加测评，获优秀票118张，占8⒍7%，称职票18张，占1⒊3%。根据考核情况综合，评定为称职。
副局长：，男，汉族，现年40岁，大专文化程度，1997年4月始任县公安局副局长。该同志工作踏实，任劳任怨，不计较个人得失，能协作正职做好分管的国保、法制工作。
存在不足：工作主动性不够，新分管的国保和法制工作不够熟。
测评情况：136人参加测评，获优秀票118张，占8⒍7%，称职票18张，占1⒊3%。根据考核情况综合，评定为称职。
副局长：，男，汉族，现年45岁，大专文化程度，20__年2月始任县公安局副局长。该同志工作认真，作风正派，不计较个人得失，能协作正职工作。对分管的禁毒工作热情高，认真负责。
存在不足：对重大案件的协调和指挥缺乏经验；对公安队伍存在倾向性和普遍性的思想动态，缺少调查研究。
测评情况：136人参加测评，获优秀票119张，占8⒍7%，称职票17张，占1⒊3%。根据考核情况综合，评定为称职。
推荐后备干部:（42票）、（31票）、（26票）、（19票）。
附：交警大队领导成员考核情况
交警大队队长：，男，汉族，现年37岁，大专文化程度，20__年7月始任交警大队队长。该同志工作认真，有较强的责任心和工作能力，具体负责县公安交警大队工作。
存在不足：***治素质和业务素质有待提高；与一些干警关系不够协调。
测评情况：136人参加测评，获优秀票价94张，占领6⒎6%，称职票35张，占2⒌7%，不称职8张，占⒍7%。根据考核情况综合，评定为称职。
交警大队指导员：，男，汉族，现年43岁，大学文化程度，20__年12月始任交警大队指导员。该同志工作踏实，有一定的工作经验和工作能力。
存在不足：工作主动性不够，工作热情不高。
测评情况：136人参加测评，获优秀票117张，占领86%，称职票16张，1⒈7%，不称职称职票3张，占⒈3%。根据考核情况综合，评定为称职。
三、共青团县委班子及其成员考核情况
1、团县委班子：该班子成员2人一正一副，文化结构、年龄结构比较合理，该班子年轻有朝气，成员之间团结协作，民主作风较好，工作认真负责，工作热情比较高，具有开拓创新精神，通过“举团旗、戴团徽、学团章、交团费、唱团歌、过团日”主题活动，凝聚青年团员，以弘扬奉献、友爱、互助、进步为精神主题，提高青年团员***治素质和业务素质建设，带领我县青年参加便民服务活动，服务单位35个。接受便民服务的市民多达3500多人，资助贫困学生188名，资助金额38850元，在县里开展资助优秀高考特困生9名，资助金额34000元。一年来，累计资助贫困学生327名，发放慰问金88750元，开展法律援助活动，维护青少年合法权益。
存在问题和不足：班子配备不健全，工作人员少，年轻工作经验还不足，开展工作压力太大，影响工作质量。
民意测评情况：5人参加测评，好5票，占100%。根据考核情况综合，评定为好班子。
2、共青团县委班子成员情况
书记：，汉族，现年30岁，大专文化程度，20__年2月起任共青团县委书记。该同志具有一定的***治理论水平和文化素质，业务熟悉，善于学习，工作认真负责，团结同志，生活作风正派，民主作风较好，工作有开拓创新精神，具有较强的组织领导和协调能力。利用开展保持***员先进性教育活动为契机，在全县开展增强团员青年意识教育活动。通过“举团旗、戴团徽、学团章、交团费、唱团歌、过团日”等主题活动，进一步增强团员青年的***治意识、组织意识、模范带头意识。借助“六一”儿童节、“五四”青年节、春节等重大节日，深入乡镇、农村为优秀特困生、五保户和孤寡老人“送温暖”活动，积极联系社会各界，争取到助学金88750元，救助我县因贫困辍学、失学儿童206人，以实际行动传递了***和***府的温暖，传递了共青团的一片爱心。先后获得“20__年海南共青团工作创新奖”、“全国服务农村青年增收成才先进个人”、“全国五好文明家庭”、“县***法工作先进个人”等荣誉称号。
存在问题和不足：工作经验还不够丰富，团员队伍建设有待提高。
民意测评情况：5人参加测评，优秀5票，占100%。根据考核情况综合，评定为优秀。
副书记：，汉族，现年27岁，大学文化程度，20__年4月起任共青团县委副书记。该同志具有较好文化水平和理论水平，业务熟悉，工作责任心较强，能团结同志，工作认真负责，能摆正自己的位置，积极配合正职做好分管的各项工作。积极组织“弘扬志愿精神，服务千家万户，建设美丽家园”为主题的青年志愿者服务活动，发动昌江中学、
移动公司、人民医院、边防局等十几个单位的青年志愿者100多人在县城三角路口繁华地段开展“便民服务一条街”活动，为群众提供医疗保健、理财、法律咨询、家电维修、理发等10多个项目服务，受服务群众达3500多人次。积极开展希望助学活动，先后联系资助197名贫困学生，资助金额为54750元，开展资助优秀高考特困生活动，共资助优秀特困生9名，资助金额为34000元。个人获得团省委、省教育厅、省少工委联合颁发的“星星火炬”奖章。存在问题和不足：工作经验不够丰富，有待提高。
民意测评情况：5人参加测评，优秀5票，占100%。根据考核情况综合，评定为称职。
推荐后备干部：。
四、县商务局班子及其成员考核情况
1、县商务局班子情况：该班子共2人，一正一副，班子团结协调，成员分工明确，整体素质较高，有定的工作经验，民主作风比较好，能调动干部职工的积极性，关心干部职工。具有领导组织协调能力。一年来，通过开展保持***员先进性教育活动，***员干部组织纪律性、思想工作作风明显好转，工作取得明显成效，加大整顿和规范市场经济秩序，打击商贸活动中的欺诈行为，加强对食品生产、加工、流通的监控，积极做好我县药品gsp认证工作，51家药品零售企业通过认证。加强我县生猪定点屠宰场达标建设，先后在坝王、十月田、叉河、乌烈兴建屠宰场，让群众吃上放心肉。加强对我县加油站市场重点零售商品、废旧物资回收等行业管理，规范行业行为。加强对我县美容美发经营网点的调查统计工作，为省厅制定美容美发管理实施办法提供依据。积极开展招商引资工作，为我县推行可行性招商项目36个。
存在问题和不足：行业管理不够规范，与各部门工作还不够协调，班子不够健全。
民意测评情况：8人参加测评，好6票，占75%，较好2票，占25%。根据考核情况综合，评定为好班子。
2、县商务局班子成员情况
局长：，汉族，现年50岁，大专文化程度，20__年12月起任县商务局局长。该同志有一定的***策理论水平，工作经验丰富，工作认真负责，责任心较强，有一定领导组织协调能力，与班子成员关系协调，民主作风比较好，关心干部职工。积极整顿和规范市场经济秩序工作，严厉打击侵犯知识产权行为，加大对商品欺诈行为打击力度，严厉查处制假售假行为；组织开展医疗服务市场、价格市场、土地市场等整顿工作，进一步规范了我县市场体系。加大生猪屠宰行******和行******监督力度，促进行业规范经营。一年来，共查没私宰肉品20__多斤，查处生猪私宰窝点2个，集资19万多元，改造、、、几个屠宰场点，让群众吃到放心肉，受到省厅的好评。多次被评为县优秀***员。
存在问题和不足：行业管理力度还不够，与一些职能部门沟通协调不够。
民意测评情况：8人参加测评，优秀6票，占75%，称职2票，占25%。根据考核情况综合，评定为优秀。
副局长：，汉族，大专文化程度，现年45岁，20__年12月起任县商务局副局长。该同志有一定***治理论水平和文化素质，工作认真负责，善于团结同志，关心干部职工，工作责任心较强，民主作风较好，具有一定领导组织协调能力，能摆正自己位置，协助正职做好各项工作。加强生猪屠宰管理，加大了***检查工作力度，严厉打击生猪私屠滥宰的违反行为,有效控制注水肉、病死肉流入市场。听从县委县***府的工作安排，抽调参加镇村收贷工作组，在半年的收贷工作中，不怕苦不怕累，耐心做群众的思想工作，使欠贷群众主动还贷，较好地完成收贷任务。
存在问题和不足：行业管理力度不够，商业法律知识学习不够系统。
民意测评情况：8人参加测评，优秀5票，占62.5%，称职3票，占37.5%。根据考核情况综合，评定为称职。
推荐后备干部：。
五、县残联班子及其成员考核情况
1、县残联班子情况：对班子的考核情况：县残联班子成员3名，一正二副，平均年龄49岁。该班子分工明确，工作协调，比较团结，工作责任心强，生活作风正派。今年来，组织实施“视觉第一中国行动”项目，为102名白内障患者施行复明手术；组织各种培训，提高残疾人的技术水平和就业能力；加强扶贫解困工作，做好小额信贷扶贫工作，扶持168名特困残疾人；协助民***部门救济130名特困残疾人；做好残疾人的“危房改造”及助残维权活动。
存在不足:部分单位对按比例安排残疾人就业不足，进展缓慢；对保护残疾人权益的法律执行不力；残疾人用品用具供应服务尚未形成网络。
测评情况:9人参加测评，获好票9张，占100%。根据考核情况综合，评定为比较好班子。
2、县残联班子成员的考核情况
理事长:，男，黎族，现年44岁，大专文化程度，20__年7月起任县残联理事长。该同志有一定***治素质，有较强的工作组织能力和协调能力，工作思路清晰，事业心和责任感强，工作作风纯朴。积极组织做好残疾人复明手术、就业培训、救济等各项工作，成绩显著。
存在不足:对保护残疾人权益法律的学习不够系统；残疾人权益法律的宣传不力。
测评情况：9人参加测评，获优秀票9张，占100%。根据考核情况综合，评定为称职。
副理事长:，男，汉族，现年49岁，中专文化程度。20__年12月起任县残联副理事长。该同志熟悉业务，有一定的工作能力，能积极向正职提出合理化建议，与正职协助比较好。积极搞好抓好自己分管的工作。
存在不足:工作热情不够，对保护残疾人权益法律的学习不够系统。
测评情况:9人参加测评，获优秀票7张，占77.8%，称职票2，占22.2%。根据考核情况综合，评定为称职。
副理事长：，男，黎族，现年53岁，大专文化程度，1995年12月始任县残联副理事长。该同志工作踏实，不计较个人得失，能协作正职工作，能做好自己分管的工作。
存在不足：工作热情不足，工作主动性不够，理论水平和业务知识不高。
测评情况：9人参加测评，获优秀票价3张，占领3⒊3%，称职票6张，6⒍7%。根据考核情况综合，评定为称职。
推荐后备干部:关业科。
六、县委统战部班子及其成员考核情况
1、县委统战部班子情况：该班子团结协作，互相信任，关系融洽，分工明确，积极配合，廉洁自律，整体效能发挥较好。加强统战知识培训，组织派到县外考察学习2次，抓特邀员工作有突破，扶助14户困难台胞6000元。认真抓好包点村道路建设等各项工作。
存在问题和不足：特邀员制度不健全，派成员还没有担任***府职能部门实职。
民意测评情况：5人参加测评，好5票，占100%。根据考核情况综
合，评定为较好班子。2、县委统战部班子成员情况
部长：，汉族，大专文化程度，现年54岁，20__年6月起任县委统战部部长。该同志原则性强，工作认真负责，肯学习钻研，责任心强，在干部中有一定的威信，工作上与副职协调配合好，讲团结，组织纪律比较好，处理庄重，作风正派，讲民主，具有一定领导组织协调能力。积极组织派领导、镇委统战委员到县外考察学习2批，安排干部外出学习考察4人次。在、镇各办一期培训班，搞好少数民族群众盲目从非法传教聚会的思想转化，让51人退出了非法聚会点。个人被评为“人民防线工作先进个人”。
存在问题和不足：向领导汇报工作不够，开拓精神不足。
民意测评情况：5人参加测评，优秀3票，占60%，称职2票，占40%。根据考核情况综合，评定为优秀。
副部长：，黎族，现年52岁，大专文化程度，20__年5月起任县委统战部副部长。该同志工作热情高，能吃苦，工作大胆肯干，能摆正自己的位置，工作积极主动，协助正职抓工作有一定经验，能做好分管的工作。协助各派组织的巩固和发展，使民盟现已发展到38名盟员，农工小组发展到7名，九三社原有5名发展到7名，使我县派工作走上正轨。
存在问题和不足：创造性开展工作不够，方法不多，力度不足，工作热情不高。
民意测评情况：5人参加测评，优秀1票，占20%，称职4票，占80%。根据考核情况综合，评定为称职。
副部长：，汉族，现年51岁，大专文化程度，20__年12月起任县委统战部副部长兼***主任。该同志思想成熟，善于把握***策尺度，工作积极肯干，有热情，作风扎实，组织能强，与正职配合较好，组织纪律性好、事业强，较好完成分管的工作。利用节假日的时机，召集台胞、台属参加乡情、亲情恳谈会及走访、慰问，了解他们工作生活情况，为14户困难台胞扶助6000元。
存在问题和不足：工作思路不宽。
民意测评情况：5人参加测评，优秀1票，占20%，称职4票，占80%。根据考核情况综合，评定为称职。
推荐后备干部：。
七、县总商会班子及其成员考核情况
1、县总商会班子情况：积极发动非公有制经济代表人士和个体户入会，全年共吸收5家私营企业为新会员；组织3名会员和专职人员8人到县考察，加强交流和合作，促使许多会员积极为社会公益事业捐款捐物，共捐资了200多万元。该班子按上级要求基本完成县委县***府的工作任务。
存在问题和不足：工作制度不够健全，与商会会员沟通联络不足，班子协助配合不够。
民意测评情况：5人参加测评，好3票，占60%。一般2票，占40%。根据考核情况综合，评定为较好班子。
2、县总商会班子成员情况
***组书记：，黎族，现年45岁，大学文化程度，20__年8月起任县总商会***组书记。肯学习，顾大局，讲团结，主动与副职搞好协调，互相尊重，积极做好本职工作，善于总结，有一定的组织领导能力。组织会员和专职人员到县考察，加强交流和合作，促使会员积极为社会公益事业捐款捐物，共捐资了200多万元。
存在问题和不足：主观性强，个别工作抓得不紧，管理松懈，与副手协调不够。
民意测评情况：5人参加测评，优秀2票，占40%，称职3票，占60%。根据考核情况综合，评定为称职。
副会长：，汉族，现年48岁，大专文化程度，1996年8月起任县总商会副会长。该同志组织纪律性好，有一定的工作经验，文化水平一般，工作主动，积极做好本职工作，深入调查非公有制经济信息，把民营企业代表和工商户吸收到总商会，目前发展会员84员。
存在问题和不足：缺乏开拓进取精神，工作视野不宽。
民意测评情况：5人参加测评，优秀2票，占40%，称职3票，占60%。根据考核情况综合，评定为称职。
副会长：，黎族，现年51岁，高中文化程度，1995年12月起任县总商会副会长。该同志文化素质一般，工作能力一般，配合正职抓好分管工作，服从正手工作安排下乡蹲点，协助当地抓好农村各项工作。
存在问题和不足：工作纪律有时出现迟到早退现象，工作主动性还不够。
民意测评情况：5人参加测评，优秀1票，占20%，称职4票，占80%。根据考核情况综合，评定为称职。
秘书长：，汉族，现年50岁，高中文化程度，20__年11月任县商会秘书长。该同志有一定的工作经验，能团结同志，工作较积极肯干，摆正位置，协助会长较好地完成分管的各项工作任务。
存在问题和不足：工作主动性一般，学习不够，对自己要求不高。
民意测评情况：5人参加测评，优秀2票，占40%，称职3票，占60%。根据考核情况综合，评定为称职。
推荐后备干部：。
八、县农综办班子及其成员考核情况
1、县农综办班子情况：该班子成员共2人一正一副，工作责任心强，工作认真负责，积极肯干，能吃苦耐劳，民主作风较好，善于团结同志，关心干部职工，有一定组织协调能力，高标准抓好田洋整治工作，认真组织干部职工深入田洋，保质保量抓好田洋整治工作，目前已经完成工程量的70%。还为包点村村筹集资金2万元，修建一条250米长，宽4米的水泥路。
存在问题和不足：工作纪律抓得不够紧。自筹人员的养老保险金不按时上缴。
民意测评情况：16人参加测评，好8票，占50%，一般6票，占37.5%，差2票，占12.5%。根据考核情况综合，评定为较好班子。
2、县农综办班子成员情况
主任：，汉族，现年51岁，中专文化程度，20__年4月任县农综办主任。该同志具有一定***策理论水平，有一定领导管理能力，工作责任心强，工作认真负责，民主作风较好，有一定领导组织协调能力，善于做干部职工的思想工作，关心干部职工，为了完成我县农田整治任务，积极组织工程技术人员对田洋进行可行性的调研，认真做好勘察设计，组织工程招投标，从32个工程队中严格挑选了15个工程队承包工程建设，还从县水务局抽调了5名工程技术人员加强技术指导，经过70天的高标准整治，基本完成建设任务70%。发动干部群众捐款300元支援联系点村，单位还出资2万元为村修筑了一条200多米的水泥村道。
存在问题和不足：理论学习和业务学习有待系统、单位工作纪律有待加强。
民意测评情况：16人参加测评，优秀14票，占87.5%，称职2票，占12.5%。根据考核情况综合，评定为优秀。
副主任：，汉族，现年43岁，大专文化程度，1996年3月任县农综办副主任。工作积
极肯干，能吃苦耐劳，工作责任心强，民主作风较好，善于团结同志。带领干部职工深入七差田洋现场指挥和监督管理，使工程能高标准、高质量、严要求完成，受到当地群众好评。存在问题和不足：工作方法不多，领导威信不高。
民意测评情况：16人参加测评，优秀6票，占37.5%，称职10票，占62.5%。根据考核情况综合，评定为称职。
推荐后备干部：。
工程测量职称论文篇3
关键词：职称论文；职称评审；论文质量
中***分类号：G31 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2015）024-000-01
一、前言
职称论文在职称评审工作中占有十分重要的比重，人力资源部职称评审委员会在职称答辩之前都规定了申报论文的具体要求和评分标准。参加职称答辩人员会按照规定要求选择发表的刊物、确定论文的数目、字数以及内容等，这些都成为职称评审申报人员得不得不的问题。尤其是在过程中，受时间和工作条件的限制，他们想方设法让论文以最快的速度，最有效率的方式火速发表，严重扰乱了的市场。有经济能力和关系的参评人员，可以通过关系在不同的期刊不同的时间分别发表多篇内容雷同，质量不佳的论文。在职称评审之前，管理人员都要对参评者进行专或获奖论文资格审查和打分。论文的数量、档次、对相关专业影像程度都会在职称评审中起到重要作用。
二、职称存在的问题
首先，发表论的动机不纯，目的就是为了应付评审。一些参评人员始终认为本身工作能力的高低才是最重要的，论文能否发表以及论文质量的高低都不能说明问题，论文写的好工作未必就能干的好，工作干的好写论文水平不一定高。他们认为只要工作干好职称就成评好，不重视将工作中的终结落实到理论上。这就导致了发表职称论文的目的性和功利性很明确：只是单纯满足职称评审的量化打分要求。长此以往，这种做法就会让专业技术人员在工作中失去撰写论文、搞科研、做总结的动力，完成的论文仅仅是为了完成任务，是应景之作而已。这就会让论文的发表流于形式失去意义。其次，审核论文草草了事不够仔细。工作人员在审核论文是不关心其质量，只看论文是否是、第几作者、发表在何种档次的学术刊物、是否属于核心重点期刊、重复率多少。不会去审查参评人员的论文质量，只是简单的确定“有没有论文”。参评人员只要达到职称评审规定的数目以及期刊的规定，就相当于完成论文审查这一项。至于论文是通过何种渠道发表、重复率有没有很高、是否抄袭他人都不重要，审核的关键是有论文就可以了。参评人员和评审人员往往最容易忽视论文其本身的价值。所以，论文的内容、论文的水平才是至关重要的，通过论文的水平去客观的了解和认识相关领域学科，了解参评人员。综上所述，职称论文背后显露出的各种相关问题，其问题的本质不在于论文本身，而是相关审查监督的机制不够，所以相应的解决方案当然不是扼杀，而是要增强相关审查机构检查论文质量的力度。
三、提高职称质量具体做法
第一，要对论文的质量进行初步评定。条件允许可以组织成立职称论文评定委员会或者专家组对参评的职称论文进行综合审查，着重检查论文研究的方向，是否和参评人员从事工作领域相关，是否是对相关领域的某一问题或现象进行论述。至于论文的篇幅就可以酌情而定，只要把要阐述的问题说明清楚，解决的办法表达完整，达到撰写论文的目的就行就可以。
第二，对论文作者真实性进行身份验证，也就是看该论文是否是本人所写或者参与其中。只要审核人员认真审查，调用多种渠道例如网络资源搜索和检测论文等就一定会得到正确的结果，从而“冒牌职称论文”也会得到相应的遏制。网络在论文管理监督方面中可以起到至关重要的作用，很好的利用网络手段可以营造一种良性循环的职称论文学术氛围，所以，在这里建议审查人员应该多多利用网络平台作为管理监督论文的一个重要的科学手段。
第三，监测论文是否抄袭。目前职称很多存在抄袭假冒的现象，抄袭的形式又多种多样，为监测增加了难度。有些论文和参评人员从事的工作、研究的领域根本没有关系，只是单纯的抄袭他人论文稍加改动就成为自己的，这样既对自己不负责任同时也侵犯了论文原著者的著作权，随着职称和工资还有切身利益越来越密切，这种情况也愈演愈烈，特别是网络化的普遍，以及相关软件的出现，使论文造假抄袭变得越来越方便和商业化。甚至在一些国家核心的权威期刊中都会有类似的现象，这无疑也是对论文抄袭的一种纵容。审查人员可以重点对作者的主要观点进行审查，同样一个观点，任何人都可以去论述，但是所持的方向及所要阐述的重点不尽相同，这样就可以相对准确的把握方向，即使是同样的观点，由于表述方式和阐述角度不同，写出的论文也不会有百分百的相同。此外，在检查论文时，也要看引用的参考文献是否符合规定以及相关要求，正常情况下，发表的学术论文都会对引用参考文献有要求，引用的多了自己的观点就会模糊，容易让人产生论文抄袭的嫌疑。
工程测量职称论文篇4
〔论文关键词〕民办中学；教师；职业倦怠
“职业倦怠(job burnout)”是美国临床心理学家费鲁顿伯格(freudenberger)于1974年首次提出的一个专门用以说明工作者工作状态的概念。随着1980年第一届国际职业倦怠研讨会的召开，职业倦怠也成为一个专业名词开始流行起来。众多研究表明，教师是助人行业中这一职业疾病的高发人群的典型。教师职业倦怠主要指教师对所从事的工作缺乏兴趣，却又不得已而为之时，感到厌烦，产生一种身心俱疲的心理状态，这种心理状态持续存在就会导致自身潜能难以充分发挥，工作能力和工作绩效下降。为了全面了解民办中学教师职业倦怠现状，笔者对自己工作所在的一所民办中学的110名教师进行了问卷调查。旨在对该人群职业倦怠情况进行了解，进一步提出切实可行的消除民办中学教师职业倦怠的建议，这对预防和降低民办中学教师的职业倦怠以及提高教育教学质量有重要意义。
一、 研究对象与方法
1.对象
本次调查采用随机抽样的方法从笔者工作所在的一所民办中学教师中随机抽取115名教师作为被试，共发放问卷115份，回收112份，其中有效问卷110份，有效回收率为95.7%。
问卷分类。职称：初级28人(25.5％)，中级57人(51.8％)，高级23人(20.9％)，特级2人(1.8%)；年龄：30岁以下35人(31.8％)，3l～39岁49人(44.5％)，40~49岁23人(20.9%)，50岁以上3人(2.7％)。性别：男性50人(45.5％)，女性60人(54.5％)。
2.方法
研究工具：本研究采用李超平博士等修订的职业倦怠量表(maslach burnout inventory-general survey，mbi)施测。2002年，李超平博士获得该问卷开发者michael leiter教授的授权，在国内修订mbi-gs。相关研究已经证实：该量表在国内具有较好的信度和效度。该量表包括三部分：情绪衰竭(emotional exhaustion)、玩世不恭（去个性化）(cynicism)和成就感低落（reduced personal accomplishment）。整个问卷共15道题。情绪衰竭分量表包括5道题，主要评定工作压力过大引起的情绪反应；玩世不恭（去个性化）分量表包括4道题，主要测量对学生的态度及评估；成就感低落分量表包括6道题，主要测量对自己工作的看法。情绪衰竭、玩世不恭（去个性化）和成就感低落三个维度的内部一致性系数分别为0.88、0.83及0.82。量表采用7点likert记分，要求被试按出现每种症状的频次进行评定，从0到6表示出现症状的频次依次增加；得分高表示偏向于该维度所描述的特征，0代表“从不”，6代表“每天”。三个维度的得分相互***，不能相加，各维度得分为本维度所有项目的平均分。情绪衰竭维度和玩世不恭（去个性化）维度的得分越高，同时成就感降低维度的得分越低，则说明职业倦怠程度越严重。
施测方法：采用分层随机抽样的方法，由本学校心理辅导教师进行个别施测。测验没有时间限制。为了保证测试结果的准确性，测试采取无记名的方式，要求被试根据自己的情况真实作答即可。
统计处理：对问卷进行编码处理，输入计算机，使用spss11对数据进行统计分析，主要使用平均数t检验和方差分析等统计方法。
二、结果
1.民办学校教师职业倦怠总体情况
该民办中学教师在职业倦怠三个维度上的平均分为：情绪衰竭2.65±1.24分，去人性化1.88±1.38分，成就感降低4.16±0.89分。由于国内目前尚无教师职业倦怠的统一判断标准和常模，因此本研究借鉴赵玉芳等人的做法，将中学教师职业倦怠在各维度的平均分与项目记分的中位数作比较，来衡量教师职业倦怠的总体水平。本量表采用7点计分法（3为中数)。结果表明，该民办中学教师的情绪衰竭程度不高，但接近中值；玩世不恭（去个性化）程度较低；成就感降低得分较高。结果表明：该民办中学教师的职业倦怠程度在整体上并不严重。
2.不同工作年限教师职业倦怠评分比较
该民办中学教师的职业倦怠与工作年龄有一定相关性。民办学校教师工作20年以上者较工作年限少于20年者情绪衰竭程度显著下降，去个性化也相应降低。自我效能感最高的是工作年限5年以内的教师。工作6年至10年的教师情绪衰竭程度最高，从工作年限划分上看，该段教师属于该校职业倦怠的易感人群。工作16年至20年的教师玩世不恭（去个性化）得分最高，成就感降低得分最低。说明他们的个体自我评价的意义与价值的倾向降低，对工作对象的消极、冷漠行为增加；从工作年限划分上看，该段教师最容易对工作失去兴趣和热情，属于该校职业倦怠的易感人群。
3.不同一般状况教师职业倦怠评分比较
在性别方面，该民办中学男、女教师在情绪衰竭和玩世不恭（去个性化）方面有显著差异，说明在参与调查的中学民办教师中，男性教师情绪衰竭程度较女性小，男性教师在个性发展中感受到的压力比女性教师小，而有效利用的资源比女教师多。表明在该民办中学中，女性教师比男性教师更容易出现职业倦怠的现象。在婚否、学科及职称三方面无显著差别。教辅人员在情绪衰竭方面同教师群体有显著性差异(教辅人员明显低于教师)。
三、讨 论
本次调查发现，民办中学教师的确存在一定程度的职业倦怠现象，但其表现有所不同，有相当比例的教师正在经历不同程度、不同层次的职业倦怠。对照国内同类相关研究发现：
民办中学教师的情绪衰竭程度高于普通公办中学教师，去个性化程度无明显区别，自我效能感高于普通公办中学教师。以上比较说明：民办中学的教师在工作中体验到的压力感较公办中学教师大，引起的情绪反应也较公办中学教师强烈；民办中学教师在对学生的态度及评估上与公办学校教师相比无明显差别；民办中学教师对工作的态度更为积极，更容易获得成就感。这也说明了高压力环境一定程度上刺激了民办中学教师对工作的更高期待，而高期待一方面有利于高成就的取得；另一方面，一旦期待不能实现，落差心理引发的挫败感也容易导致更强的情绪衰竭。因此，从总体发展趋势来看，民办中学教师和同类公办中学教师相比，更容易发生职业倦怠的情况；民办中学教师群体之间，其职业倦怠会因性别、婚否、年级、学科、职称等因素的不同产生差异，具体分析讨论如下。
1.工作年限
为了比较的方便，本次调查将样本的工作年限分为0~5年、6~10年、11~20年和21~30年四个阶段。通过数据比较，我们发现，在21~30年这个阶段，教师情绪衰竭和玩世不恭（去个性化）方面的得分最低；而在成就感降低方面略低于0~5年这个阶段和教师。成就感降低方面得分最高的是0~5年这一阶段的教师，其次是21~30年这个阶段的教师。
工作21~30年的教师由于工作时间长，教学经验丰富，工作作风沉稳，情绪最为稳定，责任感更强烈，所以自我效能感也较强。这个教师群体相对最不容易发生职业倦怠现象。工作6年至10年间的教师情绪衰竭程度最高，工作16年至20年间的教师玩世不恭（去个性化）得分最高，成就感降低得分最低。这两个群体都属于该校职业倦怠的易感人群。鉴于此，我们应该以年龄段为界限，划分教师心理发展与危机干预的指标，进行有针对性的心理检测和辅导。
2.性别差异
在情绪衰竭感方面，男性教师的情绪衰竭程度明显要低于女性教师。说明民办学校男教师承受压力的能力较女教师强。当面临压力情境时，男教师表现出比女教师更强的承受力，因而工作与生活的自我效能感普遍要比女教师高。在玩世不恭（去个性化）方面，男性教师的去个性化特征明显比女性教师弱，说明男教师对工作的兴趣要高于女性教师。而在成就感降低方面，男教师的得分要高于女教师，说明男教师从工作中体验到的成就感要高于女教师。
综上所述，该民办中学的女教师的职业倦怠程度要高于男教师。这是否与女性的心理承受能力和男性的差异有关？是否与大多数中国女性身兼工作和家庭两方面，承受的压力过大有关？以上只是笔者推测，还需进一步讨论。这一结果提示我们，学校对于女教师的心理健康状况应该更加关注。
3.婚姻状况
已婚教师的情绪衰竭和玩世不恭（去个性化）程度高于未婚教师。在成就感降低方面，未婚教师要高于已婚教师。可见，该民办中学已婚教师在职业倦怠水平上要略高于未婚教师，已婚教师既要忙于工作又要兼顾家庭，更容易出现疲惫状态。这提示我们，对于已婚教师，要更加关注其心理健康，引导其合理调整工作和家庭的关系；对于家庭负担重或是家庭发生变故的已婚教师，心理辅导人员应该尤为关注。
4.年级差异
初中教师的情绪衰竭和玩世不恭（去个性化）程度高于高中教师；成就感降低方面，高中教师要高于初中教师。这提示，该校初中教师更容易出现职业倦怠的情况。这可能和教育对象的身心发展特点有关。初中生与高中生相比，叛逆性强，问题行为较多，这些无疑加重了初中教师工作的压力感，自我价值实现感自然也低于高中教师。因此，在民办学校，初中教师的心理健康问题更应该引起广泛关注。
5.学科
小学科教师的情绪衰竭程度低于大学科教师（大学科指语文、数学、英语，小学科指其他科目）。而在玩世不恭（去个性化）方面，大学科教师也比小学科教师明显。说明大学科教师在学校生活中承受的压力比小学科教师重。在成就感降低方面，小学科教师得分高于大学科教师。小学科教师比大学科教师体验到较高的成就感。综上所述，民办中学大学科教师比小学科教师更容易出现职业倦怠的现象。
6.职称
低职称教师在情绪衰竭和玩世不恭（去个性化）方面得分均高于高职称教师。在成就感降低方面，高职称教师得分高于低职称教师。综上所述，在该民办中学中，低职称教师比高职称教师更容易出现职业倦怠的现象。低职称教师为了晋升高一级的职称要付出更多的努力，承受更大的压力；而已经取得高职称的教师，事业稳步发展，学校为其提供了更好的发展平台，他们也更加容易从工作中获得满足感，体验到自我价值。相比较高职称教师，低职称教师的心理健康问题更需要引起关注。
工程测量职称论文篇5
藏汉双语教师；胜任力；问卷
教师胜任力指的是教师在工作岗位中（特定的教育教学情境）表现出来的一定的知识、能力、行为、经验，进而在此基础上形成的工作动机、自我认知、情绪情感等智力和非智力因素。对于教师胜任力的认定可以将不同绩效的教师区分开来。而教师胜任力模型是胜任教师工作所需要的能力特征的一般性抽象。
一般来讲，胜任力模型的构建主要采用开放式问卷以及行为事件访谈的方法。本研究以此为主要方法，初步构建了藏汉双语教师胜任力的理论模型。在该模型中，研究者认为，藏汉双语教师胜任力的基本模型由以下六个维度组成，这些维度的名称及含义如下：（1）个性特征，指双语教师在教育教学工作中具备的人格特征。（2）情绪特征，是教师心理素质的一种表现，是教师在工作和生活中控制个人情绪的能力。（3）职业管理，是教师为可更好地完成教育教学工作而采取的丰富个人知识、提高个人专业能力的意识和行动。（4）社会适应，是指教师在工作和生活的过程中，对社会环境（包括自然和人文环境）的认可与适应能力，由于藏汉双语教师的生活环境在高原且以藏文化为主。因此，对高原环境的适应能力是一个合格的藏汉双语教师的基本特征之一。（5）专业能力，是指教师为了保证自己的教学成功，进而达到预期的人才培养目标，且具备知识、技能及素养。藏汉双语教师的专业能力主要包括专业知识、专业技能和专业素养。（6）学生观，是对学生所持有的基本观点或者信念，是教师个体哲学观的重要组成部分。
为了验证这个理论模型的有效性，研究者采用了问卷的方法对该模型进行检验。研究者在模型构建的基础上初步编制了问卷，在此基础上，对问卷进行统计学的分析。主要包括，探索性因素分析，信度和效度的检验，进而对问卷的适切性进行评估。
1. 编制《藏汉双语教师胜任力测评问卷》。藏汉双语教师胜任力的理论模型包括：（1）个性特征；（2）情绪特征；（3）职业管理；（4）社会适应；（5）专业能力；（6）学生观等六个维度。每个维度下面对应数量不等的胜任特征词汇，六个维度共有35个胜任特征词汇，研究者将6个维度35个胜任特征词汇全部纳入到测验项目当中。根据开放式问卷以及行为事件访谈，编制问卷题目，请专家对问卷进行修订，共40个题目，这40个题目用来测查被试的胜任特征。每项胜任特征对应的题目数量不等。测验题目采用5点记分：1为“完全符合”、2为“基本不符合”、3为“不确定”、4为“基本符合”、5为“完全符合”。量表的基本背景信息包括学校、性别、民族、学校所在地、职称、学历、教龄等背景变量。
2. 被试。选取拉萨市和那曲地区6所中小学一线的藏汉双语教师作为研究对象。研究者一共发放了300份问卷，其中回收的问卷为271份，回收率为90.1%。在这271份问卷当中，无效问卷有31份，无效的原因有两点：一是回答不完整；二是规律性作答。因此，实际有效问卷为240份，问卷有效率为80%。
被试的基本情况是这样的：在回收的问卷当中，男教师为36.8%，女教师为63.2%；学历是中专的为4.6%，大专的为28.2%，本科的65.1%，硕士及以上的为2.1%；职称为二级教师的为36.5%，职称为一级教师的为42.1%，职称为高级教师的为21.4%；民族中汉族教师为32.1%，藏族教师为65.2%，其他民族为2.7%。
3. 问卷结果的探索性因素分析。研究者采用SPSS15.0软件对问卷收集到的数据进行因素分析。研究者采用了样本适当性系数KMO，该系数是用来比较变量间相关系数的指标。KMO如果趋近于1，说明不同变量具有较强的一致性，趋近程度越高，一致性越强；本研究经过spss分析，发现KMO的指数为0.832，这说明本问卷中各个变量之间的一致性很强，比较适合进行因素分析。Barrlett球形检验是一种检验各个变量之间相关性程度的检验方法，用于判断变量是否适合因素分析。问卷的Bartlett卡方检验结果为0.000，达到显著性水平，适合进行因素分析。在探索性因素分析的基础上，生成特征值大于1的因素为6个，方差贡献率为59.711%。研究者提出了因素载荷小于0.40的项目，共删除7个项目，其余33个项目的因素载荷值均大于0.40，因素载荷在0.446～0.709之间，最终取出6个因素，6个因素累积变异解释率达52.710%。探索性因素分析的结果表明，个性特征、情绪特征、职业管理、社会适应、专业能力、学生观六个因素与先前构建的藏汉双语教师胜任力的理论模型所包含的维度基本吻合，初步证明该模型是有效的。
4. 项目分析、效度和信度检验。在探索性因素分析的基础上，研究者保留了33个题目。为了使问卷更符合测量学的要求，研究者对问卷进行了项目分析以及信度和效度的检测。
（1）项目分析。研究者对问卷的每一个题目进行项目分析，一般来讲，分析的内容主要是问卷中每一个题目的得分情况，具体包括平均数、标准差以及问卷的每一个题目与测验总分之间的相关性。经过统计分析，本问卷的项目整体变异程度较大，问卷项目的平均数与标准差没有趋于极端值的情况。对项目的内部一致性a系数进行分析，a系数在0.386～0.656的范围内，说明没给题目对于总的测验的贡献是正向的。综上所述，研究者认为整个项目筛选的过程是比较合理的。
（2）问卷效度。效度指的是研究的真实性或反应某项特质的准确性程度。在本研究中，问卷的效度是通过各个维度得分的相关系数以及各维度与整个测验之间的相关系数来确定的。为了进一步验证问卷的适切性，在信度测验的同时，我们还对该问卷进行了效度评估。研究主要采用了内容效度作为问卷的效度指标。在统计学上，内容效度一般是通过分量表之间的相关系数以及分量表与总测验之间的相关系数来测算的。
问卷的内容效度
个性特征 情绪特征 职业管理 社会适应 专业能力 学生观
情绪特征 .655**
职业管理 .726** .482**
社会适应 .656** .642** .507**
专业能力 .633** .532** .624** .578**
学生观 .645** .535** .562**. 578** .517**
总测验 .862**. 717** .603** .565** .556** 722**
从上表可见，问卷中各个维度得分的相关系数在0.482～0.726的区间内，各分量表得分与总测验得分的相关系数在0.717～0.862之间，结果表明二者的相关性都达到了很高的水平（P
（3）问卷信度。信度指的是研究的稳定性和可靠性程度。本研究采用分半信度的测定方法，整个测验的信度达到0.90以上，各个维度的信度在0.522～0.9之间，说明《藏汉双语教师胜任力测评问卷》及其分量表具有较高的信度，可靠性强。
《藏汉双语教师胜任力问卷》信度系数
项目 分半信度
个性特征 0.882
情绪特征 0.726
职业管理 0.767
社会适应 0.656
专业能力 0.722
学生观 0.522
通过对问卷所做的探索性因素分析、项目分析以及信效度的检验，研究者认为，《藏汉双语教师胜任力问卷》符合心理测量学的基本要求，可以作为测评藏汉双语教师是否胜任的测评与选拔工具。
参考文献：
工程测量职称论文篇6
关键词：民办中学；教师；职业倦怠
“职业倦怠(job burnout)”是美国临床心理学家费鲁顿伯格(freudenberger)于1974年首次提出的一个专门用以说明工作者工作状态的概念。随着1980年第一届国际职业倦怠研讨会的召开，职业倦怠也成为一个专业名词开始流行起来。众多研究表明，教师是助人行业中这一职业疾病的高发人群的典型。教师职业倦怠主要指教师对所从事的工作缺乏兴趣，却又不得已而为之时，感到厌烦，产生一种身心俱疲的心理状态，这种心理状态持续存在就会导致自身潜能难以充分发挥，工作能力和工作绩效下降。为了全面了解民办中学教师职业倦怠现状，笔者对自己工作所在的一所民办中学的110名教师进行了问卷调查。旨在对该人群职业倦怠情况进行了解，进一步提出切实可行的消除民办中学教师职业倦怠的建议，这对预防和降低民办中学教师的职业倦怠以及提高教育教学质量有重要意义。
一、 研究对象与方法
1.对象
本次调查采用随机抽样的方法从笔者工作所在的一所民办中学教师中随机抽取115名教师作为被试，共发放问卷115份，回收112份，其中有效问卷110份，有效回收率为95.7%。
问卷分类。职称：初级28人(25.5％)，中级57人(51.8％)，高级23人(20.9％)，特级2人(1.8%)；年龄：30岁以下35人(31.8％)，3l～39岁49人(44.5％)，40~49岁23人(20.9%)，50岁以上3人(2.7％)。性别：男性50人(45.5％)，女性60人(54.5％)。
2.方法
研究工具：本研究采用李超平博士等修订的职业倦怠量表(maslach burnout inventory-general survey，mbi)施测。2002年，李超平博士获得该问卷开发者michael leiter教授的授权，在国内修订mbi-gs。相关研究已经证实：该量表在国内具有较好的信度和效度。该量表包括三部分：情绪衰竭(emotional exhaustion)、玩世不恭（去个性化）(cynicism)和成就感低落（reduced personal accomplishment）。整个问卷共15道题。情绪衰竭分量表包括5道题，主要评定工作压力过大引起的情绪反应；玩世不恭（去个性化）分量表包括4道题，主要测量对学生的态度及评估；成就感低落分量表包括6道题，主要测量对自己工作的看法。情绪衰竭、玩世不恭（去个性化）和成就感低落三个维度的内部一致性系数分别为0.88、0.83及0.82。量表采用7点likert记分，要求被试按出现每种症状的频次进行评定，从0到6表示出现症状的频次依次增加；得分高表示偏向于该维度所描述的特征，0代表“从不”，6代表“每天”。三个维度的得分相互***，不能相加，各维度得分为本维度所有项目的平均分。情绪衰竭维度和玩世不恭（去个性化）维度的得分越高，同时成就感降低维度的得分越低，则说明职业倦怠程度越严重。
施测方法：采用分层随机抽样的方法，由本学校心理辅导教师进行个别施测。测验没有时间限制。为了保证测试结果的准确性，测试采取无记名的方式，要求被试根据自己的情况真实作答即可。
统计处理：对问卷进行编码处理，输入计算机，使用spss11对数据进行统计分析，主要使用平均数t检验和方差分析等统计方法。
二、结果
1.民办学校教师职业倦怠总体情况
该民办中学教师在职业倦怠三个维度上的平均分为：情绪衰竭2.65±1.24分，去人性化1.88±1.38分，成就感降低4.16±0.89分。由于国内目前尚无教师职业倦怠的统一判断标准和常模，因此本研究借鉴赵玉芳等人的做法，将中学教师职业倦怠
在各维度的平均分与项目记分的中位数作比较，来衡量教师职业倦怠的总体水平。本量表采用7点计分法（3为中数)。结果表明，该民办中学教师的情绪衰竭程度不高，但接近中值；玩世不恭（去个性化）程度较低；成就感降低得分较高。结果表明：该民办中学教师的职业倦怠程度在整体上并不严重。
2.不同工作年限教师职业倦怠评分比较
该民办中学教师的职业倦怠与工作年龄有一定相关性。民办学校教师工作20年以上者较工作年限少于20年者情绪衰竭程度显著下降，去个性化也相应降低。自我效能感最高的是工作年限5年以内的教师。工作6年至10年的教师情绪衰竭程度最高，从工作年限划分上看，该段教师属于该校职业倦怠的易感人群。工作16年至20年的教师玩世不恭（去个性化）得分最高，成就感降低得分最低。说明他们的个体自我评价的意义与价值的倾向降低，对工作对象的消极、冷漠行为增加；从工作年限划分上看，该段教师最容易对工作失去兴趣和热情，属于该校职业倦怠的易感人群。
3.不同一般状况教师职业倦怠评分比较
在性别方面，该民办中学男、女教师在情绪衰竭和玩世不恭（去个性化）方面有显著差异，说明在参与调查的中学民办教师中，男性教师情绪衰竭程度较女性小，男性教师在个性发展中感受到的压力比女性教师小，而有效利用的资源比女教师多。表明在该民办中学中，女性教师比男性教师更容易出现职业倦怠的现象。在婚否、学科及职称三方面无显著差别。教辅人员在情绪衰竭方面同教师群体有显著性差异(教辅人员明显低于教师)。
三、讨 论
本次调查发现，民办中学教师的确存在一定程度的职业倦怠现象，但其表现有所不同，有相当比例的教师正在经历不同程度、不同层次的职业倦怠。对照国内同类相关研究发现：
民办中学教师的情绪衰竭程度高于普通公办中学教师，去个性化程度无明显区别，自我效能感高于普通公办中学教师。以上比较说明：民办中学的教师在工作中体验到的压力感较公办中学教师大，引起的情绪反应也较公办中学教师强烈；民办中学教师在对学生的态度及评估上与公办学校教师相比无明显差别；民办中学教师对工作的态度更为积极，更容易获得成就感。这也说明了高压力环境一定程度上刺激了民办中学教师对工作的更高期待，而高期待一方面有利于高成就的取得；另一方面，一旦期待不能实现，落差心理引发的挫败感也容易导致更强的情绪衰竭。因此，从总体发展趋势来看，民办中学教师和同类公办中学教师相比，更容易发生职业倦怠的情况；民办中学教师群体之间，其职业倦怠会因性别、婚否、年级、学科、职称等因素的不同产生差异，具体分析讨论如下。
1.工作年限
为了比较的方便，本次调查将样本的工作年限分为0~5年、6~10年、11~20年和21~30年四个阶段。通过数据比较，我们发现，在21~30年这个阶段，教师情绪衰竭和玩世不恭（去个性化）方面的得分最低；而在成就感降低方面略低于0~5年这个阶段和教师。成就感降低方面得分最高的是0~5年这一阶段的教师，其次是21~30年这个阶段的教师。
工作21~30年的教师由于工作时间长，教学经验丰富，工作作风沉稳，情绪最为稳定，责任感更强烈，所以自我效能感也较强。这个教师群体相对最不容易发生职业倦怠现象。工作6年至10年间的教师情绪衰竭程度最高，工作16年至20年间的教师玩世不恭（去个性化）得分最高，成就感降低得分最低。这两个群体都属于该校职业倦怠的易感人群。鉴于此，我们应该以年龄段为界限，划分教师心理发展与危机干预的指标，进行有针对性的心理检测和辅导。
2.性别差异
在情绪衰竭感方面，男性教师的情绪衰竭程度明显要低于女性教师。说明民办学校男教师承受压力的能力较女教师强。当面临压力情境时，男教师表现出比女教师更强的承受力，因而工作与生活的自我效能感普遍要比女教师高。在玩世不恭（去个性化）方面，男性教师的去个性化特征明显比女性教师弱，说明男教师对工作的兴趣要高于女性教师。而在成就感降低方面，男教师的得分要高于女教师，说明男教师从工作中体验到的成就感要高于女教师。
综上所述，该民办中学的女教师的职业倦怠程度要高于男教师。这是否与女性的心理承受能力和男性的差异有关？是否与大多数中国女性身兼工作和家庭两方面，承受的压力过大有关？以上只是笔者推测，还需进一步讨论。这一结果提示我们，学校对于女教师的心理健康状况应该更加关注。
3.婚姻状况
已婚教师的情绪衰竭和玩世不恭（去个性化）程度高于未婚教师。在成就感降低方面，未婚教师要高
于已婚教师。可见，该民办中学已婚教师在职业倦怠水平上要略高于未婚教师，已婚教师既要忙于工作又要兼顾家庭，更容易出现疲惫状态。这提示我们，对于已婚教师，要更加关注其心理健康，引导其合理调整工作和家庭的关系；对于家庭负担重或是家庭发生变故的已婚教师，心理辅导人员应该尤为关注。
4.年级差异
初中教师的情绪衰竭和玩世不恭（去个性化）程度高于高中教师；成就感降低方面，高中教师要高于初中教师。这提示，该校初中教师更容易出现职业倦怠的情况。这可能和教育对象的身心发展特点有关。初中生与高中生相比，叛逆性强，问题行为较多，这些无疑加重了初中教师工作的压力感，自我价值实现感自然也低于高中教师。因此，在民办学校，初中教师的心理健康问题更应该引起广泛关注。
5.学科
小学科教师的情绪衰竭程度低于大学科教师（大学科指语文、数学、英语，小学科指其他科目）。而在玩世不恭（去个性化）方面，大学科教师也比小学科教师明显。说明大学科教师在学校生活中承受的压力比小学科教师重。在成就感降低方面，小学科教师得分高于大学科教师。小学科教师比大学科教师体验到较高的成就感。综上所述，民办中学大学科教师比小学科教师更容易出现职业倦怠的现象。
6.职称
低职称教师在情绪衰竭和玩世不恭（去个性化）方面得分均高于高职称教师。在成就感降低方面，高职称教师得分高于低职称教师。综上所述，在该民办中学中，低职称教师比高职称教师更容易出现职业倦怠的现象。低职称教师为了晋升高一级的职称要付出更多的努力，承受更大的压力；而已经取得高职称的教师，事业稳步发展，学校为其提供了更好的发展平台，他们也更加容易从工作中获得满足感，体验到自我价值。相比较高职称教师，低职称教师的心理健康问题更需要引起关注。
此外，教辅人员在情绪衰竭方面同教师群体有显著性差异(教辅人员明显低于教师)，表明民办中学教辅人员因工作压力引起情绪问题的概率要明显低于教师群体。从事一线教学的教师群体和教辅人员比较，在工作中承受的压力更大，更容易出现职业倦怠的现象。
工程测量职称论文篇7
关键字：职业指导；效率
一、职业指导的内涵分析
不同国家，人们对职业指导概念的理解以及对职业指导称谓的界定也不尽相同。例如，美国和加拿大称“职业指导”，日本称“出路指导”（专指学校里的职业指导），德国称“职业咨询”，原苏联则称为“职业定向教育”。而在我国关于职业指导的内涵的界定尚未统一，许多人则经常将其与“就业指导”、“择业指导”混同使用。我们通常将职业指导表述为：职业指导是为求职者就业、就业稳定、职业发展和用人单位合理用人，提供咨询、指导及帮助的过程。这个定义表达四个方面的内涵：
第一，就职业指导的工作对象而言，强调指导对象是劳动力市场中求职者和用人单位两个主体，而不仅仅是求职者一个方面。第二，就职业指导的工作目标而言，强调指导的最终目标是实现个人的职业的良好发展和用人单位能够更好地引进人才做到人尽其才，而不仅仅简单地以就业为目的。第三，就职业指导的主要架构、体系而言，强调职业指导是贯穿于整个教育过程中的一项系统工程，是协助求职者依据内在特质选择适应自身学业和职业发展的实践性过程，更是培养求职者职场综合能力的可持续、发展性就业教育的过程。职业指导伴随人的整个职业生涯，而不仅仅是某一个阶段和时期。第四，就职业指导的功能作用而言，强调职业指导的更深层次的教育和帮助功能作用，是建构在求职者个人特质基础之上，引导、培养其职业生涯规划意识和职业综合素质的教育和辅导过程，而不仅仅是提供职业信息。
二、职业指导教育的现状及存在的问题
1.专业队伍人数匮乏，存在巨大缺口
近年来，我国职业指导员队伍逐步壮大，现已数以万计，其中不仅包括***门，劳动社会保障部门、社会团体部门等也都积极参与到这一领域，可以说这是一个很好的局面。但这种现状与实际工作需要相比，还存在着一定的差距。
在高校，专业的职业指导队伍就更稀缺了，据调查显示，我国目前高校的职业指导队伍大都是非专业人员组成，没有成立专门的就业指导中心，即便有专门的职业指导人员，专业化程度也很低，主要依靠自学及研究职业规划与发展或者理论知识及操作技能对学生进行指导。很多从事这一工作的人员都是抽调学校其他岗位上的工作人员，或者是其他岗位工作人员兼职职业指导。
2.缺乏专业化培训
职业指导不只是简单就业指导，由于其几乎伴随人的整个职业生涯历程，所以具有更深层次的教育引导功能。职业指导的具体活动包括：开设职业辅导课程；为求职者提供职业信息；“一对一”或团队职业咨询；对就职人员进行心理测评从而提出职业发展的专业化建议；为用人单位设计人才引进计划、规划职业发展通道等。
基于上述职业指导工作的具体要求，从事职业指导的人员必须具有扎实的理论基础，熟悉常用的职业指导方法和技巧；熟悉劳动力市场的***策文件、劳动法，了解我国具体国情；掌握相关法律知识、具有职业道德；掌握信息技术；具有较强的沟通能力和应变能力。显然，接受专业化的培训是职业指导人员从业的前提条件。
3.在学科领域里未能形成一个科学体系
职业指导作为一门学科，有着独特的科学体系，既需要理论指导，也需要实践指导；既要有合理有效的机制，又要有专业的课程体系。目前，学校的职业指导工作还停留在就业咨询咨询和就业技巧的指导上，职业指导内容单一，仅侧重于就业形势的笼统讲解、就业***策的一般性介绍等，而未能形成深入、系统化、专业化的科学课程体系。很多高职学校的职业指导工作往往带有临时性、盲目性和随意性。
三、提高职业指导工作的实效
1.健全制度，加强领导
职业指导是推进学生顺利就业、满意就业的重要环节，***府和高校有关领导应高度重视，一定要做到各级就业部门和行***职能部门协力配合，共同努力，强力推进就业工作体系建设，以制度促落实，为工作落实提供组织保障。制定如：《毕业生就业工作实施办法》、《毕业生就业工作考核方案》、《毕业生就业工作目标责任书》等一系列较为完善的工作制度体系和实施细则。通过这些规章制度的建立，确保就业人员、机构、经费“三到位”，做到全程化、全员化、信息化、专业化“四落实”。
2.夯实理论基础，建立科学学科体系
作为一项系统工程，职业指导教育工作要有其深厚的理论体系来支撑，因此，高职院校要积极吸纳具有教育学、心理学、管理学、社会学等多学科领域的教师加入到职业指导队伍中，支持和鼓励他们开展职业指导理论的研究，在借鉴国外职业指导理论的基础上，结合我国国情，推动和发展本土化高校职业指导理论体系的建立和完善，创建各具特色的高校职业指导模式，从而为提高职业指导水平夯实基础。
3.要采取多种形式，开辟多种渠道
在教学上，尽量做到全员参与，即：老师、学生、家长以及社会参与。除了开设职业指导课以外，要积极开拓就业市场，加强与用人单位的沟通、交流与合作。经常性安排就业形势分析、择业技巧专题讲座，邀请知名企业代表、优秀校友及社会成功人士来校与学生面对面交流，介绍成功经验，提供就业指导和咨询；组织供需见面会，加强与用人单位的沟通，保证供求渠道畅通。同时，积极开拓校外实习实践基地，让学生在实习过程中培养职业素质和提高职业能力。另外，还可建立职业指导论坛，对于毕业生在就业过程中所遇到的问题，可邀请专职指导老师、心理辅导老师利用校园网、电子邮件等形式做一对一的、即时性的就业指导工作，有效地为毕业生就业提供高效指导服务。
4.做好职业素质测评，帮助当事人更好的开展职业指导
职业测评的目的是实现人适其职，职得其人；人尽其才，才尽其用。它在研究、咨询、辅导和组织对学生的职业生涯开发中都占据重要的地位，是不可或缺的工具。测评的方法主要分为利用职业素质测评系统进行测评、面试和其他测评方法。进行测评的目的不应是为了测评而测评，也不应是为了得到一个与个性匹配的职业名称而进行测评，测评的结果，主要是指导进一步探索、激励后面的学习和提高，提高职业指导的效果和效率。
工程测量职称论文篇8
论文摘要：教师的工作满意度是教师对其工作整体以及工作不同方面的满意程度。国外研究人员在理论和实际调查两方面都对教师满意度进行了积极探索，目前已形成的教师工作满意度理论主要有内容型理论和过程型理论，比较成熟的测量工具包括工作满意度问卷、工作描述指数、明尼苏达问卷和工作诊断量表。自20世纪末期以来，学者分别从不同角度对职业技术学校教师工作满意度进行了研究，主要集中在对职业学校教师工作满意度现状、教师满意度相关因素和影响教师满意度原因等方面。
教师的工作满意度是教师对其工作整体以及工作不同方面的满意程度，对于教师队伍的稳定及其工作绩效的提高发挥着至关重要的作用。职业教育是社会、经济发展的重要支柱，但是由于多种原因，职业技术学校教师的质量及教师队伍的稳定却令人担忧，而提高职业技术学校教师的工作满意度是解决这一问题的关键。我国有关教师工作满意度的研究大多集中于中小学校和高等学校的教师，对职业技术学校教师的工作满意度却关注甚少。本文在对工作满意度的理论以及测量工具进行回顾基础上，从三个方面对国外职业技术学校教师的工作满意度研究进行回顾，以期对职业技术学校教师工作满意度的研究和职业教育的发展有所借鉴。
一、工作满意度的研究回顾
(一)有关工作满意度理论的研究
1．内容型理论简述
此类理论关心的是导致人们产生满意或不满意的不同的、特定的工作因素。代表性理论包括赫兹伯格(f·herzberg)的双因素理论(two—factorthe—ory)、马斯洛的需要层次理论(hierarchy ofneedstheory)、hackman和oldham的工作特征理论(jobcharacteristicstheory)。
美国心理学家赫兹伯格等(1959)根据对匹兹堡地区203名会计师和工程师工作满意感的研究，提出了双因素理论(又称激励一保健理论)。该理论把影响员工工作满意的因素称为激励因素(motiva—tor)，包括工作性质、成就感等。这些因素不足时导致员工不能产生满意，但并不导致产生不满意。而另外一些影响工作不满意的因素则称之为保健因素(hygiene)，包括工资、工作条件、人际关系等。这些因素不足时员工产生不满意，但不会使员工产生满意感。他们还发现，满意与不满意因素并非构成统一连续体，个体会同时感觉到满意与不满意。这一理论告诉人们提高员工工作满意感，要靠与工作本身有关的内在因素的激励作用，才能形成持久的工作动力与积极性。
马斯洛的需要层次理论认为，人的基本需要从低级到高级可以分为五个层次：生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要。马斯洛认为，各需要间彼此有优先级和方向，当低层次需要获得满足后就会希望高层次需要被满足。schneider，benjalnin＆aldefer于l973年修正了马斯洛的需要层次理论，提出需要满足理论(needsatisfactiontheory)。此理论认为，员工的工作满足决定于工作环境、工作特性与员工需要之间相互配合的程度。当工作环境、工作特性与员工需要相互配合时，员工产生满足感；如果无法与员工需要相互配合，员工则会产生不满足感。
工作特征理论是把特定的工作特征与人们的心理状态联系起来，这些心理状态有：更大的工作动机，工作效能，工作满意度等。hackman和otdham(1975；1980)认为存在五个核心的工作特征：操作的多样性(skillvariety)，任务的多样化(task variety)，任务的意义(task significance)，自主性(automony)，工作反馈(iob feedback)。该理论在应用中主要强调，要把大的工作单位分为小的、明确的任务；把任务分配给员工并使员工明确自己的责任；使员工能够驾驭自己的任务；让员工知道怎样能够更好地完成任务。hackman和ojdbam在该理论的基础上编制了工作诊断量表(job diagnosticsurvev jds)，员工可以对一般满足、内在工作动机及一些特殊满足进行自我测量。
2．过程型理论简述
与内容型理论不同，过程型理论更注重工作满意度的形成与变化，代表理论有差距理论(discrep—ancy theory)、期望理i／~(expectancytheory)、公平理i~(equity theory。
差距理论以locke为代表，强调满足的获得是个人期望与知觉比较的结果。l~cke(1969)认为，个人对于工作满意的知觉，取决于个人在工作中实际获得的结果与希望或应该获得结果之间差距的大小，如果前者小于后者，则感到不满意，如果两者的差距为零或前者大于后者则会感到满意。同时，满意与否的程度，视差距的大小以及实际获得的结果在员工心目中的地位而定。该理论提示管理者可以通过了解员工想象中的工作意象，对管理工作作出有目的的调整。
victorvroom于1964年提出期望理论，认为一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度和这种结果对行为者的吸引力。这个理论着眼于三种关系：努力与绩效的关系，即个人认为通过努力会带来绩效的可能性；绩效与奖励的关系，即个人相信一定水平的绩效会带来所希望的奖励的程度；奖励与个人目标的关系，即奖励满足个人目标或需要的程度以及这些潜在的奖励对个人的吸引力。所以，当员工认为努力会带来良好的绩效评价时，他就会满意并付出努力；当员工认为良好的绩效评价会带来组织奖励，以及组织奖励对员工个人具有吸引力时，员工才会呈现满意与努力的表现。
adams~1963~提出公平理论，又称社会比较理i／~(socialcomparison theory)。adams认为，员工工作努力的程度、工作绩效及工作满意度决定于员工个人在工作情境中所感受到的公平程度。如果员工知觉到公平则感到满意，否则将感到不满意。当产出多于投入或他人的投入产出比大于自己时，工作满意度最高；当产出等于投入或他人的投入产出比与自己相等时，员工能感到满足；当产出小于投入或他人投入产出比小于自己时，工作满意度最低且有不公平感。admas认为比较的结果决定了个人主观认定公平与否，并没有客观的依据，因而公平理论又称为社会比较理论。
综上所述，内容型理论着重强调需要、价值或期望对决定个人工作满意度上有何重要影响；过程型理论则强调工作中个人的需要、价值与期望彼此问的相互影响，进而决定员工是否满意。需要层次理论说明了工作特性若与个人的需要相互配合，将使个人产生满意感；双因素理论分别强调了影响工作满意与不满意的因素，二者并不构成统一的连续体；期望理论认为员工在决定其行为时，考虑的因素主要取决于个体对于这种行为可能带来结果的期望强度和这种结果对员工的吸引力；公平理论则在工作满意研究中，加入了对客观的工作报酬率与个人主观参考群体等因素的考虑。
从以上理论中可以看出，每一种理论都从不同的侧重点来解释工作满意度，但似乎又没有一个非常准确的概念框架或理论对其进行更好的解释，因为每一种理论都有其适用性和局限性。目前仍需要一种更为成熟的理论或框架，同时考虑到工作特征和个体变量等因素，以扩展对工作满意度决定因素的理解。
(二)有关工作满意度测量的研究
关于工作满意度的测量主要有两种方式，一种是整体工作满意度测量，这种测量通常是通过问一个简单的问题，如“总体来讲，你对当前的工作满意吗?”；另一种方式是用包含有对工作不同方面(facet)的量表，来测量员工对上司、报酬等各个工作构面的满意度。
关于教师工作满意度测量方面，国外的研究相对比较成熟，总体来讲，比较可靠和有效的测量工具主要包括：工作满意度问卷(spector，1997)；工作描述指数(smith，kendall&hulin，1969)；明尼苏达问卷(weiss，dawis，england＆lofquist，1967)；工作诊断量表(hackman&olham，1974)。
工作满意度问卷(jss)旨在测量不同职业员工的工作满意度，比如当用于测量教师工作满意度时，可以把因素上司(supmwisor)改为校长(princi—pa1)。jss用来评价工作的九个方面，如报酬、提升、管理者、边缘福利、临时报酬、操作程序、同事、工作性质、沟通。jss具有36个项目，采用李克特6点评分法，如，非常不同意、一般不同意、有点不同意、有点同意、一般同意、非常同意。
工作描述指数(jdi)是由p．c．smith等心理学家编制而成的测量工作满意感的量表。jdi通过72道题评估了工作满意度的五个方面，分别是：工作本身、上级、报酬、提升机会、同事。其中，每一项目由9～18个问题组成，每个问题都有对工作满意感某方面的描述及其具体的分值。具体测量时，先让员工对每一项目的描述进行评定，然后将员工选择的描述及其分值加起来，就可得员工在工作各方面的满意感状况。
明尼苏达问卷(msq)是1957’~．由明尼苏达大学工业关系中心的研究者们编制的。msq量表分为长式量表(21个分量表)和短式量表(35"分量表)。短式msq主要维度有：能力使用、成就、活动、提升、权威、公司***策和实施、报酬、同事、创造性、***性、道德价值、常识、责任、稳定性、社会服务、社会地位、监督一人际关系、监督一技术、变化性和工作条件。长式msq包括100个题目，可测量员工对20个工作方面的满意度及一般满意度。msq对员工的总体满意度和各构面满意度都能够进行较好的测量，但由于长式量表问题太多，考虑到由此会加重被试负担而难免带来误差，所以常用短式问卷。
工作诊断量表(jds)是hackman和oldham在他们工作特征理论的基础上于19744g-编制而成。它测量了整体工作满意度和特定方面的工作满意度。整体工作满意度包括三个维度，分别是：整体满意度(51ig题)、内部工作动机(6道题)、成长满意度(4道题)。它们通常被合成为对工作满意度的单一的测量维度。jds也可用于对工作稳定性、补偿、同事和上级等方面满意度的测量。对这些方面满意度的测量也可以与成长满意度的测量合并起来使用(duffy，ganster，shaw，1998)。
二、国外职业技术学校教师工作满意度的研究回顾
(一)研究现状
从2ot~纪末开始，很多学者都对职业技术学校教师的工作满意度现状进行了不同方面的调查研究。dugger，french，peckham；~hstarkweather(1991)的调查研究表明，技术教师感到满意的方面包括课程内容、人员编制以及教学设备；不满意的方面包括资金支持、学生人数及管理支持。其中，在教师工作满意度现状中存在的最大问题是教师不断增长的学术需求的满足问题。
wright和custer(1998)通过对一些技术学校中优秀教师的调查发现，他们对工作最满意的方面是学习和使用新的技术与方法，其次是由于给学生带来有意义的变化而产生的满足感，以及教学过程中的自等。最不满意的方面是缺乏设备、工具等的资金支持，其次是学生自身素质和他们对学校态度的降低、管理者对技术教育的理解和支持的缺乏，以及长期地教授同一门课程等。
pucel(1990)在其研究中，调查了技术学院教师所认为的吸引他们留下和促使他们离开本职业的因素，前者主要包括：和学生在一起、共享知识、工作环境。使他们离开的最主要因素包括：想改换工作、压力、同事、工作环境。在此之后，pucel，sonnach和obok(1992)对技术学院新任和有经验教师所进行的一项满意度调查发现，新教师和有经验的教师对工作的需要明显不同；同时，这些学者确认了六个因素解释技术学院教师决定离开教育行业的原因，包括：工作环境、学生、压力、同事、能力、想变换工作。这与pucel~前的研究是一致的。pucel和kaynes(1989)早期的研究发现，有经验的技术学院教师离职与否的主要原因是想变换工作、同事、工作环境等因素。
(二)相关研究
wright(1985)在马斯洛需要层次理论的基础上用深入访谈法，发现职业技术学校教师的自尊与工作满意度之间存在显著的正相关关系；研究结论还表明教师的工作满意度与校长的认可、教学任务的分配、在现有岗位的工作年数以及工作中是否具有自由度和灵活性等方面的满意度紧密相关；研究结论还表明，工资与教师的工作满意度之间并无相关。carreli(1993)的研究结论也表明，技术学校的教师非常看重他们在课程方面是否拥有一定的自由度与灵活性。
许多研究都对压力与教师工作满意度之间的关系进行过讨论(beehr，1976；hawe，2000；cotton，2002-~)。ernestw．brewer(2003)的研究结论表明，压力与教师工作满意度之间存在负相关关系，即总体来讲，由于缺乏组织支持所带来的压力比工作本身所带来的压力对教师工作满意度的影响更大。缺乏组织支持的压力与整体工作满意度间这种较高的负相关关系与edwards等(1998)的研究结论是一致的。
(三)满意度状况的原因分析．
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rnestw．brewer(2003)对职业技术学院教师的满意度进行了分析，并把研究结果与speetor(19971的研究结果进行了比较。spector(1997)研究中的样本来自于不同的职业群体。ernest；在研究中发现，职业技术学院教师的满意度水平与spector(1997)研究中标准样本的满意度水平一致，但有两个例外。一是教师对工作性质方面的满意度较高，高于其他方面；～是教师对工作的操作程序(operatingcondi—tion)方面的满意度低于其他方面。教师对工作性质显示出较高满意的主要原因可能是由于职业技术学院教师有较高的学术自由，他们不仅能够自主选择课程内容，还可以自由选择研究课题和研究方法等。相应地，教师对操作程序状况的低满意结果，也许正是由于教师认为他们所必须遵守的一些规则和程序对他们的学术自由构成了一定程度的威胁。
许多研究结论都反映出了职业技术学校教师对资金支持、班级人数的不满意状况。wright和custer的研究认为，对职业技术教育进行更多的资金支持是首要的，其次是降低班级人数以提高教学效率。究其原因，更多的是由于职业教育的特殊性质。因此，wright和custer在建议中提出，学校应进行一些必要的公共关系活动，以解释技术教育本身的性质及其对社会的作用，建议中还提出要给教师更好的报酬等。
工程测量职称论文篇9
【关键词】数据挖掘 ；决策树算法 ；员工离职
一、数据挖掘理论及其常用技术
数据挖掘是一种有效地利用信息的工具，它主要是基于数据库理论、机器学习、统计学、人工智能、可视化和并行计算等技术的理论基础，对各种原有数据进行组织、分析、归纳、整理，从中挖掘潜在的规则、模式，预测客户的行为，帮助组织者和决策者正确判断即将出现的机会，抓住机遇，调整策略，减少风险，进行正确的决策。
数据挖掘最常用的技术手段是决策树，决策树是对数据进行分类，以此达到预测的目的，该决策树方法先根据训练集数据形成决策树，如果该树不能对所有对象给出正确的分类，那么选择一些例外加入到训练集数据中，重复该过程一直到形成正确的决策集。决策树代表着决策集的树形结构。决策树由决策结点、分支和叶子组成。决策树中最上面的结点为根结点，每个分支是一个新的决策结点，或者是树的叶子。每个决策结点代表一个问题或决策，通常对应于待分类对象的属性。每一个叶子结点代表一种可能的分类结果。沿决策树从上到下遍历的过程中，在每个结点都会遇到一个测试，对每个结点上问题的不同的测试输出导致不同的分支，最后会到达一个叶子结点，这个过程就是利用决策树进行分类的过程，利用若干个变量来判断所属的类别。
决策树算法主要是用来学习以离散型变量作为属性类型的学习方法，连续型变量必须被离散化才能被学习。
ID3算法决策树中最常见的分类算法，该算法是以信息论为基础，ID3算法中最主要的部分就是信息熵和信息增益的计算，以信息熵和信息增益度为衡量标准，从而实现对数据的归纳分类。
信息熵的计算公式为： ， ，其中P（ui）为ui在样本S中出现的概率。
信息增益的计算公式为： ； ； ； ； ； ； ； ； ； ； ，其中A是样本的属性，Value（A）是属性A所有取值的集合，v是A得其中一个属性值。Sv是S中A的值为v的样例集合，|Sv|为Sv中所含样例数。
ID3算法大概的流程就是在属性集A中寻找信息增益值最大的属性，作为根节点，按照根节点属性的取值将样本集合分成几个子集，将此属性从属性集中去掉，在每个子集中选择信息增益值最大的属性，作为当前子集的根节点，上层集合的根节点的子节点，如此循环递归，如果得到的子集中所有的样本属于一个类别，则递归停止。
二、决策树算法在员工离职中的应用
（一）数据获取与归纳
从数据源中得到的历史数据存在着量大、属性繁多、定义复杂、不完整等特性。通过采用面向属性的归纳法进行数据归纳，对基础数据表中数据的各属性进行分析和泛化，找出与决策规则由关联的属性，构造出分类样本模型。该模型是一个有效的、通过压缩或泛化了的数据集合，此数据集合只与属性值有关系，而与原始的数据量无关，为更有效的产生决策树提供了极大的方便。
决策树算法不能处理连续型属性，必须将其进行离散化处理，如属性年龄，按照以往区分年龄的方法，将连续性数据划分为三个区间，即35岁以下、36至45岁、45岁以上。
归纳后的数据表
（二）构建分类模型
根据归纳后的数据表作为模型创建输入训练集，该训练集描述员工的属性有四个：职称、性别、学历、年龄。员工分类分为正例和反例两类：离职员工（P）和非离职员工（N）。
具体计算过程如下：
1.计算给定样本的信息熵
初始时刻属于P类和N类的实例个数都为122个，根据决策树中计算信息熵公式，得到给定样本的信息熵是：
2.计算每个属性的信息增益
在这个例子中，第一次***存在四种可能，分别计算每个属性的熵值，与给定的样本信息熵做比较，确定根节点。
四种属性的名称、类型以及正反例
照同样算法分别计算选取职称、性别、学历和年龄作为分类属性，计算信息熵，得出：E（职称）=0.92884；E（性别）=0.98369；E（学历）=0.90961；E（年龄）=0.99606。
3.计算信息增益
Gain（职称）=1-0.92884=0.07116
Gain（性别）=1-0.98369=0.01631
Gain（学历）=1-0.90961=0.09039（最大）
Gain（年龄）=1-0.99606=0.00394
从中可以看出属性学历的信息增益最大，也就是说属性学历提供的信息量最大，对于分类帮助最大，故选其作为根节点。
4.建立决策树的根枝和分支
选择属性学历作为根节点，并引出三个分枝，此时，将训练实例集分为三个子集，生成包含三个叶结点的决策树。
继续将叶结点的数据按照学历分别分类，选取职称、性别、年龄作为***属性，计算信息熵和信息增益，确定结点1、2、3的属性。
以此类推，继续对所产生的所有结点进行分类，直到产生整棵决策树。
三、研究分析结论
从构建的局部决策树能够分析出：（1）数据挖掘技术能够从系统的数据中提取员工的特征信息，并发现其中的联系和模式，从而客观的反映员工离职的因素，对于此案例研究过程中笔者发现员工离职分析的四个关键因素中学历是最为关键的影响因素，其次是职称和年龄，性别因素与分类目标的关联性比较弱，影响度最小，这与该单位属科研性质有关，专业技术职务通道为主要职业发展通道，近年招聘的毕业生又多为高学历，而且与拥有学位授予权有关；（2）数据挖掘技术能够比较客观的对员工离职进行评估，并根据特征分类，找到了一条最具代表性的数据路径，也最能体现出目前员工流失的分类倾向，具备本科学历、高级职称、介于35到45岁之间的员工离职的风险较大，原因是此类员工个人事业发展已到一定高度，未来前景不明朗，外界的工作环境和物质条件又相对较高，此类员工波动性较大；（3）数据挖掘技术能够弥补以往定性分析不足的特性，将定性和定量相结合，以往对离职的原因都是通过离职员工定性的分析得出结论，而通过建立的员工离职模型，可以通过数据真实的定量反映离职趋势，而不去了解真实的原因，为今后***策的制订提供定量数据依据；（4）数据挖掘技术能够帮助人力资源管理者改进工作目标和方式，通过调查和座谈方式，了解离职风险大的员工的真实思想和客观因素，通过制定***策、采取激励机制留住人才，建立合理的薪酬结构，提供有竞争力的薪酬水平，重视人本管理，给员工的发展提供更多的机会。
至此，运用决策树对员工离职这一管理问题所进行的挖掘工作已基本完成，利用数据库中的数据，通过对员工职称、性别、学历、年龄等因素的分析，经过数据选取、数据归纳、数据转化等过程，运用决策树中的ID3算法建立员工分类模型，提出分类规则，发现离职员工的主要特性，为今后利用现有模型对在职员工数据进行分析预测，挖掘出其中潜在的离职员工，也为今后对此类人员在***策的制订上提供参考。从以上分析来看，决策树的结果客观的反映了实际情况，这也说明数据挖掘技术是一个强有力的辅助决策工具。
参考文献：
[1]中国就业培训技术指导中心.企业高级人力资源管理师.中国劳动社会保障出版社，2009.
工程测量职称论文篇10
【关键词】高职 化学分析技术 酸碱滴定 项目化教学
【中***分类号】G【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2013）04C-0146-02
一、实施项目化教学的背景
所谓项目化教学，是指学生在学习中围绕某一个具体的项目学习，通过利用最优化的资源来对学习的内容进行实践体验，通过一系列的实践来进行探索创新与实际技能的提升。高等职业教育的培养目标是培养具有一定理论基础的高素质技能型人才，由此决定了高职教育的模式应有别于以往的本科教育。在高职教育改革创新的大背景下，项目化教学作为一种富有生命力的教学方法为越来越多的人所认可，被更加广泛运用于教学实践中。
化学分析技术是高职工业分析与检验专业的核心课程之一，承担着向学生传授化学分析基础理论知识与基本操作技能的重任。长期以来该课程都沿用理论与实践相互分离的教学模式，由于学生基础知识不够扎实，基础也参差不齐，在理论课上，教师觉得学生难教，学生觉得课程枯燥乏味且难学，结果有不少学生从最初的雄心勃勃到畏难再到放弃学习。为了改变这种局面，笔者在这门课程主要内容之一——酸碱滴定单元的教学中实施了项目化教学，取得了较好的成效。
二、工作任务的确定
项目化教学是一种以项目为载体、以工作任务为中心来选择、组织课程内容，并以完成工作任务为主要学习方式的课程模式。因此，确定工作任务是项目化教学法的核心。根据笔者多年来的教学经验，可选用“工业醋酸含量的测定”项目作为酸碱滴定单元教学的工作任务。之所以选择这个项目作为工作任务，原因如下：
一是该项目与日常生产生活联系密切。醋酸是一种重要的基本有机化工原料，广泛应用于工农业生产的各个领域。人们日常生活食用的醋，其主要成分也是醋酸。选取这个项目，让学生既能看得见也能摸得着，比较容易使学生产生认同感。
二是该项目体现了项目化教学理念，项目包含性好。项目所涉及的理论基本包含了酸碱滴定教学单元中应掌握的基础理论知识。另外，这个项目包含有两个工作任务，即氢氧化钠标准溶液的制备和工业醋酸含量的测定，体现了项目化教学“任务与任务”环环相扣的理念。
三是该项目预期效果好。完成这个项目中的两个工作任务都用到酚酞指示剂。酚酞指示剂是一种常见的指示剂，学生在初高中的学习中均有接触，容易引起学生对项目的兴趣，更重要的是，酚酞指示剂变色敏锐，滴定终点容易控制，为完成好这个项目提供了有利条件。项目任务完成好了，学生就会有一种成就感，这样就很容易激发起学生对化学分析技术这门课程的学习兴趣。
四是该项目成本低。该项目的测定过程所用到的均是常用仪器药品，仪器药品价格低廉，既能很好地达到教学目的又能降低教学成本。
五是该项目绿色环保。该项目所用到的药品及测定过程的产物，对人体及环境均不会造成直接的伤害。
三、工作任务相关理论知识和操作技能
如上所述，“工业醋酸含量的测定”这个项目，包含氢氧化钠标准溶液的制备和工业醋酸含量的测定两个工作任务。为了方便叙述，更为了顺应实际的工作流程，把氢氧化钠标准溶液的制备称之为“工作任务一”，把工业醋酸含量的测定称之为“工作任务二”。这两个工作任务相关理论知识和操作技能具体见表1。
四、项目化教学的具体实施
在项目化教学的具体实施中，先简单扼要地向学生讲解本单元的知识点，讲述滴定分析法测定工业醋酸含量基本原理（包括反应式、结果计算公式、滴定分析准确“量”的概念、标准溶液、化学试剂分类等）。然后把项目分成两个工作任务，即工作任务一——氢氧化钠标准溶液的制备，工作任务二——工业醋酸含量的测定，并要求学生必须在完成任务一的基础上才能进行任务二。确定工作任务后指导学生按实际工作流程顺序，依次***完成任务一和任务二。
（一）任务一
首先，配制氢氧化钠溶液。其次，对配制好的溶液进行标定，包括对标定原理、滴定反应的要求，确定反应终点（酸碱指示剂），选择指示剂（常见滴定类型化学计量点pH值的计算及弱酸弱碱能被滴定的条件等子项目的完成）；学会解读现行国标标定氢氧化钠溶液的操作步骤并完成溶液标定操作。最后，对标定结果进行初步计算。包括：在计算中发现标定结果数字保留问题（有效数字及其运算规则）；按正确的运算规则计算标定结果；评价标定结果（定量分析的误差）；避免仪器误差（滴定分析仪器的校准）；学生按分析工作规范处理标定数据，交任务一的分析检验报告。
（一）任务二
在顺利完成任务一后，实施工作任务二：
首先，指导教师告知样品的基本条件；学生在样品已知的条件下用工作任务一学过的知识设计测定方案。其次，指导教师对学生设计的测定方案进行点评；学生按指导教师认可的测定方案测定样品（称量、滴定、读数等操作）。最后，学生完成并提交测定报告，项目完成。
综上所述，从笔者多年的实践来看，实施项目化教学既提升了教学效果，又提高了学生的动手能力、分析与解决问题的能力。学生反映学到的东西多了，动手能力强了，对化学分析技术课程的学习兴趣较浓厚，取得了较好的效果。然而，在完成这两个任务的项目化教学之后，细细品味，在酸碱滴定这个单元，如仅仅依靠实施这个项目来提高学生的化学分析操作技能是远远不够的。在完成这个项目后，在课时允许的基础上，仍然有必要多安排几个项目供学生练习。在教师的指导下由学生自行设计这些项目的实施方案并实施，这样学生既能巩固所学过的知识又能提高设计实验方案及操作技能的能力。
【参考文献】
[1]胡春芳.关于高职项目化教学改革的探析[J].职教论坛，2012（5）
[2]向丹凤.浅谈高职项目化教学[J].全国商情：经济理论研究，2012（6）
[3]胡金玲.高职院校项目化教学应用中的问题与对策浅析[J].黑龙江科技信息，2012（10）
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