学文网劳资人事工作计划篇1
一、在财务工作中，我将做到以下几点：
（1）做好出纳等工作的承接，保证工作的顺利进行。及时登时现金及银行等明细账，保证账实、账账、账表相符。并认真学习办公室报销单据的相关会计制度，为领导审批把好第一关，对不合理的票据一律不予报销，发现问题及时向领导汇报。严格遵守财务管理制度，认真履行财务的工作职责。从财***收入到出纳各项原始收支的操作；做好各项基础数据的录入、统计报表的编制；从审核原始凭证、会计记账凭证的录入，到编制财务会计报表；从各项税费的计提到纳税申报、上缴。
（2）财务收支管理工作。重视日常财务收支管理工作收支管理是一个单位财务管理工作的重中之重，为加强收支管理，对一切开支严格按财务制度办理，并做好每月的预算及预算执行情况，在经费相当吃紧的形势下，既保证办一系列正常业务活动和财务收支顺利地开展，又使各项收支的安排使用符合事业发展计划和财******策的要求，提高资金的使用效益，达到节支的目的。
二、做好年度预算及年终决算工作。
（1）做好2021年部门预算相关事项，完成“财***云”基本支出及专项业务费项目的编报、入库、一上、二上等***门预算的编制工作。使预算更加切合实际，利于操作，确保了我单位各项工作的顺利完成。
（2）完成报人大公开财***预算相关报表。
（3）做好2021年决算。年终决算主要是进行结清旧账，年终转账和记入新账，编制会计报表等。是一项比较复杂和繁重的工作。年终决算的数据是对我单位这一年来收支活动的一个总结和评价，我们需要总结出管理中的经验，提示出存在的问题
三、工资福利发放。我将做到以下几点：
（1）按照《延安市财***局关于财***云预算管理一体化对标系统工资发放流程调整的通知》文件精神，我市工资发放模式由原财***统发调整为预算单位自发，要求事业单位财***全额供养人员的卡法工资（事业单位基本工资）、住房公积金、养老保险金、职业年金个人部分均有预算单位通过单位零余额直接发起支付。审核工资单据，发放工资奖金。办理代扣款项(包括计算个人所得税、住房基金、养老保险、职业年金、失业保险、医疗保险、生育保险等)，计算实发工资。
（2）社保缴纳及年度决算工作。完成每个月住房基金、养老保险、职业年金、失业保险、医疗保险、生育保险、残疾人保障金等社保单位部分的缴纳工作及年底养老保险、职业年金等社保的决算工作。
四、完善国有资产管理的日常工作，我将做到以下几点：
（1）及时上报每月固定资产月报；完成固定资产年报。
（2）认真执行固定资产清查制度。切实摸清我单位资产现状，对于技术落后、试用期满、损坏、已淘汰等设备，申请报废。及时准确的登记固定资产，规范固定资产管理，定期清点，做好新增物品的登记。
（3）完成国有资产和上级单位的统计工作。
（4）完成每月和年度的无债申报。
五、完成领导交办的其他工作，提高个人修养和业务能力：（1）认真、按时、地做好领导交办的其它工作。
（2）协助劳资做好各项工作，和完成财***单位下达的工作。
劳资人事工作计划篇2
各区、县劳动局、各局（总公司）、计划单列单位劳动处：
清理压缩计划外用工是治理整顿的一项重要任务，是促进企业提高经济效益，加强劳动计划管理的重要措施。为此，国家计委、劳动部、人事部以计社会（1989）1405号文发出通知，并实行下达指标办法进行控制，要求北京市在两三年内逐步压缩使用计划外用工人数。现从统计数量看，本市地方全民单位是超计划使用，而且有增加趋势。形成大量使用计划外用工的原因是多方面的，主要是：一些单位对清理压缩计划外用工的重要性认识不足，不清不退，反而继续擅自招用；有些单位缺乏严格的管理制度，任意扩大使用范围，边清边用；有些单位未按规定办理增项增人计划的审批手续，而自行增加使用计划外用工；也有些单位过去长期使用计划外用工，其人员工资从费用中开支，人数不统计不上报，去年实行“联审”加强工资基金管理，才统计上报。上述种种原因，不仅使计划外用工人数骤增，也造成宏观管理上很大难度。这种状况应引起各级劳动人事部门的高度重视，加强调查研究，区别不同情况，认真加以解决。为此，作如下通知：
一、各单位主管领导及其从事劳动工资工作人员，要从大局出发，提高对清理压缩计划外用工的认识，增强***策观念，把这项工作纳入本部门、本单位治理整顿，发展生产、搞好工作的重要内容。各单位要对基层单位现在使用的计划外用工，尤其使用农村劳动力，进行一次认真地全面地检查，提出逐年清退压缩计划，并监督检查实施。
二、各单位现使用的计划外用工人数，只准减少，不准增加。凡未经市劳动局批准擅自使用的，必须清退。对违反北京市人民***府的第16号、37号***府令规定的，严格按有关规定处理。
三、自一九九一年一月一日起，各单位凡属擅自使用计划外用工的，一经发现，除按有关规定处理外，据情核减年度职工人数指标和工资基金。
四、从今年起，各单位对现使用的计划外用工情况进行专项管理，具体范围、内容按市劳动局关于全民所有制企业使用计划外用工情况调查的通知要求办理。（调查通知另发）。
五、各单位在市里下达的年度职工人数计划内，经市劳动局批准，使用并在市外地进京务工管理处办理“做工证”的外地农民工，凡可以清退的，必须按下达的清退计划指标清退。清退外地农民工后，因生产、工作需要更换使用北京市郊区、县农民工的必须事先报经市劳动局计划处批准。凡未经批准的任何单位不得自行更换。
劳资人事工作计划篇3
中央在京各部委、***事部门、市属局（总公司）、各区、县劳动局：
随着改革的深入，按照中央提出的关于“控制总量、调整结构、提高效率”的方针，各部门、各单位在治理整顿中，积极调整产业结构、产品结构和企业组织结构，以推进企业的改革，促进经济建设事业的发展。随着这一变化，在一些部门之间，单位之间，成建制职工隶属关系变动增多，而隶属关系变动职工人数及工资基金的划拨手续不健全，造成管理上的混乱，为加强劳动工资计划的宏观管理和监督，检查工作，有必要健全制度，明确手续。现将有关事宜通知如下：
一、在本市辖区内的全民所有制单位，因隶属关系变动，其职工人数成建制划拨，必须按本通知办理劳动工资关系变动划拨手续。具体按下列不同情况，分别办理：
1.市属局、总公司及计划单列单位，区、县属企业单位之间，变动隶属关系的；
2.市属局、总公司及计划单列单位，区、县属企业与机关，事业单位之间变动隶属关系的；
3.市属局、总公司及计划单列单位，区、县属企业与中央在京单位之间，变动隶属关系，需要列入地方全民所有制企业劳动工资计划的。
以上三种隶属关系变动，均应由变动单位持上级主管劳动计划部门核认的批复和划拨双方单位签署并经上级主管部门同意的协议书，到市劳动局办理劳动工资关系变动划拨手续，相应调整计划基数。
二、各单位职工隶属关系变动时，其职工人数的认定，依据市统计局年（月）报数，工资总额的认定按有关***策规定办理并以划拨双方协议书规定的变动时间为准。
三、隶属关系变动划拨手续的格式，按市劳动局统一制定的式样（见附件）填写一式八份，由划拨双方单位及上级主管计划部门各存查一份，市劳动局主管计划、工资、退休费统筹部门各一份。
四、凡属地方全民所有制企业单位兼并本市集体所有制企业单位，应事先报经市计委审核，报市***府批准后，再到市劳动局办理变动手续。
五、凡属地方全民所有制单位跨省、市兼并企业的，必须事先由其上级主管部门报请市人民***府审批同意后，再按上述有关规定到市劳动局办理劳动工资划拨手续。
六、各单位职工因隶属关系变动，未经市劳动局办理划拨手续前，不得自行变动职工人数和工资关系，凡自行办理的，其职工人数和工资总额在劳动计划中一律不予调整。
附件：
隶属关系变动劳动工资关系划拨单
－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜
｜ ｜单位名称 ｜ ｜ ｜ 单位名称 ｜ ｜
｜划出｜－－－－－｜－－－－｜ 划入 ｜－－－－－｜－－－－－－｜
｜ ｜单位性质 ｜ ｜ ｜ 单位性质｜ ｜
｜单位｜－－－－－｜－－－－｜ 单位 ｜－－－－－｜－－－－－－｜
｜ ｜划出时间 ｜ ｜ ｜ 划出时间｜ ｜
｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－｜
｜划拨职工人数（人） 划拨工资总额（万元） ｜ 划拨单位工资 ｜
｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜
｜合｜固｜合｜临｜计｜合｜固｜合｜临｜计｜ 制度形式 ｜
｜ ｜定｜同｜ ｜划｜ ｜定｜同｜ ｜划｜ ｜
｜ ｜职｜制｜时｜外｜ ｜职｜制｜时｜外｜ ｜
｜ ｜工｜职｜ ｜用｜ ｜工｜职｜ ｜用｜ ｜
｜计｜ ｜工｜工｜工｜计｜ ｜工｜工｜工｜ ｜
｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜
｜划出单位上级主管部门｜划入单位上级主管部门｜北京市劳动局意见 ｜
｜ 意见 ｜意见 ｜ ｜
｜ 盖章 ｜ 盖章 ｜ 盖章 ｜
劳资人事工作计划篇4
为确保流动人口计划生育服务管理落到实处，根据局领导班子成员的调整，我局及时调整了流动人口计划生育服务管理领导小组成员，明确局长是流动人口计划生育服务管理工作的第一责任人，各事业单位负责人作为领导小组成员对流动人口计划生育服务管理工作同时负有领导责任，并将各项工作划分到各事业单位，明确各事业单位在流动人口计划生育服务管理工作中的职责。要求各事业单位落实人员、经费，保障流动人口计划生育服务管理工作的顺利开展。
二、狠抓落实、务求实效
（一）大力开展职业技能培训，有效提高劳动者技能水平
开展多渠道、多形式的职业培训，重点围绕企业用工需求，开展就业培训。截至今年10月底，共举办各类培训班18期，已完成对2785人的培训工作，其中创业意识培训658人，创业能力培训190人，城镇失业人员职业培训398人，农村劳动力技能培训469人，农民工在岗培训1070人，有效的提高了城乡劳动者创业能力和就业竞争力。
（二）开展再就业援助行动
通过举办“春风行动”、“千人就业援助”活动，帮助解决大学生就业、城镇下岗失业人员、进城务工农村富余人员的就业再就业，有力缓解了当地企业的缺工压力。截至2012年10月，我区全区城镇新增就业人员3260人，失业人员再就业1974人，其中就业困难对象再就业330人，完成农村富余劳动力转移就业人数2941人，完成就业援助登记350人，实现就业211人。
（三）扎实开展促进创业带动就业工作
截至今年第三季度，我区实现新增创业1272户，其中个体工商户1214户，私营企业54户，农民专业合作社4户，有力的推动了带动就业工作。就业失业登记工作和就业困难人员的认定工作已全面开展，为以后落实创业就业扶持***策打基础。
（四）维护劳资双方权益，构建和谐劳动关系
加大劳动监察力度，加强劳资纠纷调处能力，维护劳资双方合法权益。开展了清理整治人力资源市场秩序专项行动和督促、促进农民工劳动合同签订的“春暖行动”，以及用人单位遵守劳动用工和社会保险法律法规专项检查。加大对企业、个体工商户进行《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》等劳动保障法律法规宣传力度。在开展劳动保障法律法规宣传的同时，加强对计划生育***策的宣传，督促劳资双方共同遵守计划生育***策。
今年截至10月底，我局共计完成劳动保障***年审单位101户，涉及劳动者4389人；主动监察用人单位267户，涉及劳动者19977人；受理投诉案件50起，目前已全部结案，结案率达100%；清欠工资款852.91万余元，涉及劳动者925人；督促企业签订集体劳动合同，劳动合同覆盖率达85%。到2012年10月底，我局劳动保障监察接待咨询150次383人，并对来信来访反映的事件做了及时妥善的处理，有效地维护了外来务工人员及本地农民工的合法权益。
（五）做好生育保险的征收及费用报销工作。
截止2012年10月，我区共有9772名城镇职工参加生育保险，征收生育保险基金110.3万元。
三、推进长效机制建设
（一）统筹推进城乡就业创业，落实促进创业带动就业***策。
劳资人事工作计划篇5
关键词：劳务派遣；用工；劳务工；加强管理
劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业(实际用工单位)给付劳务，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业(实际用工单位)之间。
劳动者与其工作的单位不是劳动关系，而是与另一人才中介等专门单位形成劳动关系，再由该人才机构派到用人单位劳动，用人单位与人才机构签订派遣协议。劳务派遣是我国在建立劳动力市场机制的实践过程中提出的一个现实课题，是我国劳务经济中比较新的一种形式，也是目前发展很快、问题很多的一种形式。由于派遣单位、用工单位以及劳务工特殊的三方关系，经常导致矛盾冲突，影响劳务工的利益。
以下就从用工单位和派遣单位两个角度分析如何加强劳务派遣及用工管理。
一、用工单位加强劳务派遣管理
1.明确劳务派遣管理部门
人力资源处为企业劳务工工作归口管理部门，主要负责制定劳务工管理办法并对执行情况进行监督_核定劳务工计划和劳务费计划，指导用工单位签订和履行《劳务派遣协议》。
用工单位人力资源部门为本用工单位劳务工工作管理部门，主要负责执行企业劳务工管理有关规息根据本用工单位生产经营状况和工作需要编制、申报劳务工计划；依法与劳务公司签订并履行《劳务派遣协议》，做好劳务工的使用管理工作；监督劳务公司依法与劳务工签订劳动合同、发放薪酬和缴纳社会统筹保险等。
2.完善劳务工计划和补充
(1)劳务工计划实行动态管理，分别以年度和月度计划下达。
①年度计划。企业每年底依据劳动定员标准、工作量(生产规模)和人员结构状况等核定下达用工单位次年用工总量计划。考虑用工单位生产特点、岗位类型、岗位人员素质和职工队伍现状等综合因素，核定和单列劳务工年度计划。
②月度计划。企业根据用工单位工作量(生产规模)变化和用工申请，结合劳务工实际调整情况，每月20日前，核定或调整用工单位劳务工月度计划。
(2)用工单位新增产能、新建项目和工作量增加用工，原则上从用工单位内部挖潜解决，内部调剂确有困难的，由企业从其他用工单位对口专业(工种)人员中调剂。对调剂确有难度的一线缺员岗位，经企业批准后可通过适度补充劳务工解决。
(3)用工单位在企业下达的劳务工计划内通过劳务公司采取引进专业对口、符合岗位要求的各类职业技术院校毕业生，以及与职业技术院校合作，在企业待业子女中公开选拔培养后备劳动力等方式补充劳务工。
(4)劳务公司派遣到企业的劳务工须具备以下条件：
①年满18周岁，身体健康，无传染性疾病、心脏病、高血压和其他影响工作的严重疾病或严重的生理和心理缺陷；
⑦具有相应岗位要求的学历、专业和职业技术等级等资格；
④没有违犯国家法律法规的行为，不在刑事、***纪和行***处分期内；
④符合拟派遣工作岗位要求的其他条件。
3.规范劳务派遣协议
(1)根据企业核定下达的劳务工计划，选择资质合法、管理规范、信誉较好的劳务公司，与其协商签订《劳务派遗协议》并报企业备案。《劳务派遣协议》应约定双方的权利和义务、劳务工的岗位和数量、派遣期限、劳动报酬及社会保险费数额与支付方式等。
(2)用工单位应严格履行《劳务派遣协议》约定内容，执行过程中因劳务工派遣岗位、数量、派遣期限、劳动报酬等内容发生变动时，要及时办理《劳务派遣协议》的解除、终止或变更手续。
4.加强劳务工的管理
(1)劳务工上岗前，用工单位应告知劳务工拟从事岗位的工作内容、考核标准和劳动报酬，并对劳务工进行工作岗位所必需的安全技能培训。劳务工取得拟从事工种(岗位)初级及以上职业资格证书和相应安全资格证书后，用工单位方可安排其***顶岗，并及时将《新增劳务工花名册》和有关证明材料报企业备案。
(2)用工单位受劳务公司委托可负责劳务工的考勤、考核等日常管理工作。
①劳务工执行用工单位同工种(岗位)职工相同的工作和休息、休假制度。
②用工单位与劳务公司结合，定期对劳务工在务工期间的工作能力、表现、业绩、适应性等进行考核，并将考核结果作为调整劳务工劳动报酬和终止、解除或续订《劳务派遣协议》的依据。
③用工单位根据国家规定对劳务工采取相应的安全和职业危害防护措施，组织劳务工进行健康检查和相应的专项职业健康监护体检并为其建立健康档案。
④用工单位对劳务工进行工作岗位所必需的职业道德、岗位技能、安全生产、企业文化等培训。劳务工可参加用工单位组织的职业技能鉴定、考核。
⑤劳务工在务工期间发生工伤或患职业病时，用工单位应及时通知劳务公司，并配合劳务公司按国家有关规定处理。国家规定应由用工单位支付的费用，由用工单位承担。
⑥劳务工在务工期间因病或非因工伤亡时，在国家规定的医疗期内，用工单位应根据《劳务派遣协议》约定，按规定标准支付劳务工医疗期内的待遇。
⑦用工单位根据生产(工作)需要及劳务工的工作能力和表现，与劳务公司和劳务工本人协商后，可调整劳务工的务工岗位。
(3)劳务工与劳务公司协商一致解除劳动合同或者提前30天通知劳务公司解除劳动合同的，应同时告知用工单位。
5.加强劳务费管理
(1)劳务费是劳务工完成约定工作任务后，用工单位支付给劳务公司的所有费用，包括劳务公司的管理费和劳务工个人收入及相关计提费用。
(2)企业根据劳务工的规模和分布状况，结合市场劳动力价位，及时制(修)订劳务工的劳动报酬指导价位，作为用工单位与劳务公司协商确定劳务费的依据。
(3)根据劳务工年度和月度计划，结合劳动报酬指导价位，企业分类编制下达用工单位的年度和月度劳务费计划。因劳动报酬指导价位的修订、劳动组织形式的改变以及施工环境的变更等情况，将相应调整用工单位劳务费计划。
(4)根据《劳务派遣协议》约定，在企业下达的月度劳务费计划内，用工单位与劳务公司结合，每月25日前编制劳务费结算清单，经企业审核后，及时将当月劳务费通过银行足额支付到劳务公司账户。
二、劳务派遣单位角度加强劳务派遣管理
1.依法参加社会保险
(1)劳务派遣单位和被派遣劳动者必须按照用工单位所在地有关规定，依法参加社会保险，缴纳社会保险费。
(2)工伤保险、医疗保险坚持缴费与待遇对等的原则。劳务派遣单位招用农民工的，应参加工伤保险和医疗保险，并按规定在
上岗前及时缴费。
(3)被派遣劳动者个人应缴纳的社会保险费由劳务派遣单位依法代扣代缴。
(4)用工单位应按照社会保险有关规定和劳务协议的约定，将社会保险费用拨付给劳务派遣单位，由劳务派遣单位依法缴纳社会保险费。
(5)劳务派遣单位未按规定办理社会保险登记或者未依法如实申报、缴纳社会保险费的，依据***《社会保险费征缴暂行条例》，由劳动和社会保障行***部门责令限期改正，逾期不改正的，除补缴欠缴数额外，还要缴纳规定的滞纳金；情节严重的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员处以罚款。
2.依法支付劳动者工资
(1)劳务派遣单位必须以货币形式按时足额向被派遣劳动者支付工资。工资标准不得低于当地最低工资标准，且不得低于用工单位同岗位职工的工资标准。
(2)劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。用工单位必须按照规定支付加班费，提供与工作岗位相关的福利待遇。
(3)对违反工资支付规定，克扣、无故拖欠工资的劳务派遣单位或用工单位，应由劳动和社会保障行***部门责令其在规定时间内支付被派遣劳动者应得的劳动报酬及经济补偿金。
3.依法保障被派遣劳动者的职业安全卫生权益
(1)劳务派遣单位和用工单位必须加强对被派遣劳动者安全生产和劳动保护的教育培训，增强被派遣劳动者安全生产意识和自我保护能力，并及时发放符合要求的劳动防护用品。
(2)劳务派遣单位和用工单位必须对从事特种作业人员进行安全生产技术理论和实际操作培训，经考核合格后持《中华人民共和国特种作业人员操作证》上岗。对非煤矿山、危险化学品、烟花爆竹、建筑、海洋渔业、重型装备制造(指修造船、大型起重装备及大型钢结构件生产加工)等高危行业及危险岗位工作的农民工，必须经安全生产知识培训，经考核后持《农民工安全生产培训合格证书》上岗就业。对职业病多发行业和从事可能产生职业危害作业的劳动者要进行定期健康检查，健康检查费用的承担由劳务派遣单位和用工单位在劳务派遣协议中明确。
劳资人事工作计划篇6
一、指导思想和基本原则
(一)指导思想。以***理论和“三个代表”重要思想为指导,全面贯彻落实***的十七大和十七届三中、四中全会精神,深入贯彻落实科学发展观,以推动社会主义新农村建设为目标,以农民自愿出资出劳为基础,以***府奖补资金为引导,坚持部门扶持、社会捐赠、村组自筹和农民筹资筹劳相结合的村级公益事业建设投入新机制,促进城乡统筹发展和农村社会进步。
(二)基本原则。一是民主决策,筹补结合。必须尊重民意,以村民民主决策、自愿出资出劳为前提,***府给予奖励补助,使***府投入和农民出资出劳相结合,共同推进公益事业建设进程。二是直接受益,注重实效。必须重点支持农民需求最迫切、反映最强烈、利益最直接的村级公益事业建设项目,适当向贫困村倾斜,切实提高项目效用。三是整合资金,形成合力。紧紧围绕新农村建设总体规划,以财***奖补机制为平台,加大涉农资金的整合力度,将一事一议财***奖补资金和其他相关资金统筹安排,捆绑使用,形成合力。四是规范管理,阳光操作。建立健全各项制度,确保筹资筹劳方案的制定、村民议事过程、***府奖补项目的申请、资金和劳务使用管理公开透明、公平公正,把好事办好,接受群众监督。
二、奖补范围和标准
(一)奖补范围。奖补对象以村民一事一议筹资筹劳为基础,主要包括与村民生产生活有密切相关的设施和项目:目前支农资金未覆盖的村内水渠(灌溉区支渠以下的斗渠、毛渠)、堰塘、桥涵、机电井、小型提灌或排灌站等小型水利设施,村内道路(行***村到自然村或居民点)和户外村内环卫设施、植树造林、村容村貌改造等村级公益事业建设。
超过省***府办公厅《关于规范村级一事一议筹资筹劳的意见》(鲁***办发〔2006〕23号)筹资筹劳标准,举债兴办的村内公益事业建设项目,不得列入奖补范围。一事一议财***奖补项目要与现有支农项目的***策相衔接,既要防止已建成的一事一议村级公益事业项目出现奖补遗漏和空白,也要防止重复补助和奖励。
(二)奖补标准。按照村民筹资筹劳(折款)总额40%予以奖补,奖补资金原则上由省、市、县三级分别承担。奖补资金分两次拨付,村民完成筹资筹劳资金交存本乡镇(街道)“会计核算中心”后,原则上财***预拨50%的奖补资金,剩余资金在项目竣工验收合格后办理结算,多退少补。
三、一事一议筹资筹劳对象和标准
(一)筹资筹劳对象。即筹资对象为本村户籍在册人口或所议项目受益人口;筹劳对象为本村户籍在册人口中年满18周岁至60周岁的男性和年满18周岁至55周岁的女性。
(二)筹资筹劳标准。实行上限控制,筹资标准为非劳动力年龄段每人每年不得超过15元,严禁违反规定向非劳动力筹劳;每个农村劳动力每年筹劳不得超过10个标准工日。
(三)以资代劳标准。农村劳动力因故不能出工,自愿以资代劳的,由本人提出书面申请,经村民委员会批准后,可以资代劳,以资代劳工日值计算标准,以县为单位,不得超过上年农民人均纯收入的日平均值。报经市减负办审批,我县今年筹劳折算资金标准统一按每个工日值17.7元计算。非本人自愿,不得强迫农民以资代劳。
(四)减免对象。属于下列情况之一的,由当事人提出申请,经申报符合规定的,给予减免:
1、家庭确有困难,不能承担或者不能完全承担任务的农户可以申请减免筹资;
2、因病、伤残或者其他原因不能承担或不能完全承担的村民可以申请减免筹劳。
四、一事一议奖补工作程序
按照先批后建、自下而上、先筹后补的原则,以村为单位申报、乡镇(街道)审查、县级审核汇总的原则进行。具体程序如下:
(一)项目建设
1、项目规划。根据农村经济社会发展的总体要求,结合农村建设具体规划和农村公益事业现状,按照统筹规划、量力而行的要求,科学制定一事一议财***奖补项目规划,建立村级公益事业建设一事一议财***奖补项目库,优先发展农民需求最迫切、反映最强烈、利益最直接、对农村经济社会发展和促进作用最大的项目,有计划、有重点地推进村级公益事业建设进程。
2、项目申报。村民委员会按照一事一议筹资筹劳规定,在完成提出项目、议事表决、审批备案、筹资筹劳、专户储存等程序后,将以下材料上报乡镇***府(街道办事处):《省村级一事一议财***奖补项目申报表》(附件1);村民代表会议一事一议表决签字记录;项目规划设计报告;项目筹资筹劳和组织实施方案;项目报告和工程预算方案;村民筹资筹劳银行存款对帐单等。
3、项目审核。乡镇***府(街道办事处)根据一事一议项目规划要求和村内公益事业建设需要,组织乡镇(街道)财***所、经管站按照职责分工,对村级申报项目的合规性、可行性和有效性进行初审,经乡镇***府(街道办事处)初审同意后,报县财***局和农业局进行复审。
4、项目审批。县财***局、农业局对乡镇(街道)上报的村级公益事业建设项目进行审核汇总后批复。
5、项目实施。经批准的一事一议财***奖补项目,由村民委员会负责实施。村民委员会应成立3-5人的村民监督小组或理财小组,具体负责对项目进行全程监督。对专业技术性强、安全性要求高的项目,由乡镇(街道)配合村民委员会,对项目的设计、施工及安全进行全程监督。除特殊情况外,“一事一议”筹资筹劳每村每年只能开展一次。属于跨年度“一事一议”筹资筹劳项目,可跨年度施工,但建设期限最长不得超过12个月;可采取分段决算,即以年度为时段,一年一决算并公布或实行一次性决算,待项目全部竣工后再决算公布,但不得超过3年。
6、项目验收。县财***局、农业局统一组织,通过“回头看”的形式,对一事一议财***奖补项目进行考核验收,具体工作由乡镇(街道)负责实施。县财***和农业等部门对乡镇(街道)验收结果进行抽查。验收过程必须有村民委员会干部、村民代表和受益群众代表全程参与。验收报告及项目竣工情况汇总后,报县财***局和农业局备案。
(二)奖补资金的申请
1、村民委员会提出奖补资金申请,填报《省一事一议财***奖补资金申请表》,并附报《省村级一事一议筹资筹劳申报表》、一事一议筹资筹劳项目预算方案、省减轻农民负担工作领导小组办公室统一监制的省村级筹资筹劳专用票据存根、村民所筹资金专户存储的证明。
2、乡镇(街道)财***所、经管站要对各村申报项目的合规性、可行性、有效性进行审查,主要查验村级一事一议筹资筹劳是否规范,是否严格执行报经批准的筹资筹劳方案,所筹资金是否真实。审核合格后,由乡镇(街道)汇总上报县财***局和农业局,并附报《省村级一事一议财***奖补资金申请汇总表》(附件3-1、3-2)。
(三)奖补资金拨补
财***奖补资金由县财***局统一管理,直接拨付到承担一事一议财***奖补项目的村集体帐户。使用奖补资金,村委会需填制《省村级一事一议财***奖补资金申领表》(附件2)。
五、建立健全一事一议财***奖补资金监管制度
1、建立财务公开制度。一事一议财***奖补项目建设的内容、村民筹资筹劳的数额、招投情况、社会捐赠、乡村投入、奖补金额及其使用情况等,村民理财小组和村民代表进行全程监督。建立公开公示制度,纳入村务公开范围,全面接受社会和农民群众监督,村民一事一议筹补资金要实行专帐核算,纳入本乡镇(街道)农经站(核算中心)管理。
2、建立档案制度。村民一事一议筹资筹劳的会议记录、村民签字表、筹资筹劳方案、奖补申请表、项目投标文案、施工合同、项目建设预决算书、项目建设前后***片、映像、竣工验收报告等相关原始材料一式四份汇总归档,县农民负担监督部门、县财***局、乡镇***府(街道办事处)、村委会各留一份。
3、建立监督检查制度。县财***局和农业局负责奖补资金的监督和管理。奖补资金实行分级负责、县级报账、专款专用的管理方式。县财***局负责编报奖补资金的年度预算,对奖补资金使用全程监管;县农业局负责根据一事一议筹资筹劳情况,编报年度项目计划,对项目实施过程进行监督。任何单位和个人不得挤占、截留、挪用、时延兑现一事一议奖补资金。对弄虚作假、骗取补助资金等行为,将按照相关法律法规严肃处理,追究当事人及相关责任人的责任。
4、健全完善村级公益设施管护制度。凡是通过一事一议途径形成的工程项目,必须明确管护责任,按照“谁投资、谁受益、谁所有、谁养护”的原则,明确责任主体,建立管护模式和管护目标,落实管护经费,逐步建立村级公益设施管护网络,切实加强公益项目的后续管理。
六、加强组织领导,搞好协调配合
劳资人事工作计划篇7
公司行***人事部门工作计划1 一、行***人事部战略目标
结合国内经济发展趋势及酒店的实际经营状况，20XX年行***人事部的战略定位为“内部整休、管理提升、加强执行力”，围绕企业的战略定位，201x年度人力资源的战略目标为提升企业人力资源的整体素质，形成一个具有核心价值理念、专业技能突出、管理能力强、有序流动的企业人力资源团队，突显企业在“人才”方面的核心竞争力。
二、人力资源发展规划
（一）企业内部的有序人才梯队的培养与形成。
充分挖掘内部员工的潜能，通过2—3年时间的大力度培养内部员工，集中培养管理岗位和专业技能岗位。员工的发展通道为管理岗位和技能岗位的双通道。技术型岗位通过星级服务员的鉴定来实现个人发展的突破。关键管理岗位的增补以内部增补为主，即出现岗位空缺，通过内部梯队选拔的方式甄选出同岗位相匹配的人选，激励酒店员工的工作积极性，激发员工自我学习、提升的激情，从而提升团队的整体素质，创造出学习型的团队氛围，人人争先恐后，相互赶超，积极上进。
（二）***策、制度及项目支持。
1、制定与实施餐饮和客房的星级服务员的评定。
2、招聘与培训发展。
（1）招聘。
20XX年招聘的主要目的为企业有计划的人员调整后的增补，招聘的主要途径为内部员工推荐、校园招聘、网络资源、招聘宣传及其它招聘渠道，以免费或低成本投入为主；
A、出现岗位空缺，行***人事部在酒店内部岗位增补的通知，员工可推荐符合岗位要求的人员应聘或者自荐；
B、校园招聘的优势为资源集中，投入少，具有增值效应，20XX年将作为招聘工作的一个重点；
C、网络招聘主要通过朝阳人事人才网招聘信息，重点增补基层服务人员和专业技能型人才；
D、招聘宣传工作将作为招聘工作的另一项重点，以传单和广告的方式来做宣传，这样即能起到一个招聘的宣传工作也能对酒店有一个很好的宣传。
（2）培训发展。
①根据20XX年部门培训计划，按时按量完成部门的培训工作，重点为：员工职业素养、执行力和团队建设。
②建立培训管理体制。
建立行***人事部培训管理体系，加强培训与培训管理，配合各部门组织建立起各部门的培训机制，实行部门自身培训与酒店培训相结合的方式，能让员工处处享受培训、每天都能培训，使得培训一体化、机制化、结构化、有效化，行***人事部将积极的配合与监督各个部门的培训工作，使得全体酒店员工在各个方面有一个质的提升。
三、人力资源管理体系的构建
（一）建立起人力资源各个模块的规范体系，制定并完善各项操作流程，该项工作具有一定的周期性，通过一年左右的时间将各个模块的工作流程及标准细化；20XX年度重点系统规范招聘管理流程、人事档案管理流程；完善酒店的规章制度：员工休假管理规定、员工福利制度等。
（二）协助各个部门制定和完善工作流程及工作标准，明确各项工作的操作流程，提高工作效率和质量，通过一年的系统梳理，使酒店各个部门的运作更加畅顺、高效。
四、绩效考核方面工作
完善绩效考核的正激励加分项目，突出绩效考核的正面激励作用；重点突出人才培养方面及工作流程优化方面的正激励力度；同时对部门的人才梯队培养关注力度不够的部门加强督导。
五、质检工作
20XX年，行***人事部将建立完善的质检体系，对质检奖罚细则，广泛的征求意见，进行合理的修正和完善。克服质检人员少的困难，抓重点，抓实际，培养部门质检骨干，增加质检的数量，扩大覆盖面，增加项目和内容，向全面质检管理迈进。
六、企业文化建设
行***人事部将建立员工业余生活计划，如出游、生日会、趣味运动会等；行***人事部还将建立员工心声计划，及时、深入的了解员工心声。
七、后勤管理
行***人事部将在20XX年度对酒店后勤板块重新作出管理计划与方针，特别是酒店员工宿舍和员工食堂的管理方面下足功夫。
2XX我们任重道远，行***人事部将继续坚持总经理对酒店的经营与管理的指导思想，完善部门各项工作，按照制定的部门目标，脚踏实地的完成各项任务；同时，要不断地提高自己，及时学习更新，以使管理方法更加科学、合理。加强与各部门间的沟通与合作，促进相互了解与协调发展。总之，20XX年行***人事部将继承并发扬以往积极向上的工作热情和团队精神，使行***人事部的工作要求走向正规化、标准化，使行***人事工作能继往开来，为了目标的实现，我们已经做好了迎接新挑战的准备。
公司行***人事部门工作计划2 以下是我公司人事部一个月的工作计划：
1. 负责建立、建全公司人力资源管理系统，确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化，规范化。
2. 负责公司劳动人事管理制度的建立、实施和修订，根据公司的发展战略和经营计划制定人力资源计划。
3. 每年度根据公司的经营目标及分公司人员需求计划审核分公司的人员编制，对分公司增减人员进行归口管理。
4. 定期收集公司内外人力资源资讯，建立公司人才库，保证人才储备。
5. 负责办理总部员工招聘、内部选拔、聘用及解聘手续。参与分公司高级人才的招聘。
6. 负责总部员工薪酬方案的制定、实施和修订，并对各分公司薪酬情况进行监控。
7. 负责总部员工的职称评定工作，对各分公司职称评定工作进行监督检查。
8. 负责制定公司年度培训计划，全面负责公司管理层的培训与能力开发工作。并对各分公司培训工作进行监督。
9. 根据公司发展规划，组织公司人力资源部门进行职务分析，编制总部各职务的职务说明书。
10. 负责办理分公司之间员工异动手续;负责协调分公司之间人力资源管理工作有关事项。
11. 建立员工沟通渠道，定期收集信息，拟订并不断评估公司激励机制、福利保障制度和劳动安全保护措施。
12. 负责总部员工聘用劳动合同的签订、人事档案及劳工关系的管理，负责办理总部员工各项社会保险手续。
13. 负责总部员工日常劳动纪律、考勤、考评工作，并协助办理员工晋升、奖惩等人事手续，对各公司中层以上干部的年度考评进行统计、评估。
14. 逐步建立、完善员工职业生涯管理系统。
15. 负责公司与外部各级组织、机构的业务联系，负责对内、对外劳资统计工作。
16. 完成领导交办的其他工作。
公司行***人事部门工作计划3
一、人员调配管理
本年度重点做好新兴工业园投运期间的人员调配工作。
1、根据公司新的体制设置及人员定编，抽调部分优秀管理人员及生产骨干到工业园工作，使技改项目投运后，能够正常的安全经济运行。
2、根据公司各部门、单位人员岗位定编、缺编情况，随时作好调配工作。及时、准确下达人事调令和人事指令，力争使人力资源达到最佳合理配置。
二、劳动合同管理
做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。本年度重点做好__年6月30日194人劳动合同到期员工的续订工作。针对本次续签工作，在今年劳动合同管理工作的基础上，需进一步运作新的管理办法，对生产工人及其他工作人员拟采用中期(2年)、短期(1年)合同，对部分人员采取不再续签合同的管理办法。
三、人事考核评价
为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价，正确把握每位员工的工作状况，建立公司正常、合理的人事考核评价制度，从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据。根据公司目前生产经营状况，制定人事评价制度，进行人事考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素质。
四、奖惩管理
结合公司实际，对在生产、科研、劳动、经营管理等方面，成绩突出、贡献较大的，分别给予奖励。对有违反劳动纪律，经常迟到、早退，旷工;完不成生产任务或工作任务的;不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，聚众闹事，打架斗殴影响生产秩序、工作秩序和社会秩序等情况的员工，分别给予行***处分或经济处罚。
五、人才储备工作
根据公司现状，结合先进企业的管理经验，参加全国性或区域性的大型人才交流洽谈会，直接引进高层次、高学历人才获得技术过硬、品德优秀的人才队伍。拟在__年招聘应届大学本科生10名左右，专业主要有：热能与动力专业5-7人，电气专业2-3人，化学专业2-3人。
六、员工职称评定、职业资格证年审工作
随着对人才资源的进一步重视，职称评定等项工作已得到社会的普遍承认与重视。
1、做好__年度公司员工申报职称工作的办理，重点做好申报初级及中级职称人员的手续办理。
2、做好公司员工职业资格证书的年审与办理工作。按照劳动部门要求，做好职业资格证书年审工作，同时根据实际适时做好职业资格证的申报及办理。
七、其他人事管理工作
1、做好员工季度劳保及劳动用品发放及管理工作，及时做好员工劳保用品的补充及相关制度修订工作。
劳资人事工作计划篇8
(更新至2021年1月试题)
HRMIS是一种人力资源管理与信息技术有机融合的管理信息系统。[答案]对
按绩效考评工作的先后顺序过程进行考评的绩效管理的程序是纵向程序。[答案]错
按照霍兰德的职业个性理论,教师应该属于创新型类型。[答案]错
按组织层级逐级进行绩效考评的绩效管理程序是横向程序。[答案]错
产品数量主要取决于机械设备的性能的行业，适宜采用计件工资制。[答案]错
传统人事管理的特点是以“人”为中心，而现代人力资源管理以“事”为核心。[答案]错
定额与定编定员是紧密相关的，定额是合理编制定员的前提。[答案]对
对女职工和未成年工实行特殊保护只是一项特殊规定，它不属于劳动保护的范畴。[答案]错
对优秀员工的绩效反馈应注意给予物质奖励的许诺。[答案]错
岗位工资的缺点是不易反映同岗位或职务内部员工能力及劳动效果的差别，不利于充分发挥员工特别是能力强的员工的积极性。[答案]对
根据劳动合同法的相关规定，组织和员工之间建立劳动关系，不是必须签订劳动合同的。[答案]错
工作分析的观察法通常和面谈法结合使用。[答案]对
工作分析的结果是职务说明书。[答案]对
工作分析所输出的结果是各个职位的工作说明书。[答案]对
工作分析作为一种活动，其主体是工作分析者，客体是工作环境。[答案]错
互联网时代的到来使计算机及其网络已成为人力资源管理者的主要工作工具。[答案]对
即便用人单位及管理人员违章指挥，强令冒险作业，但为了严明劳动纪律，员工也必须服从执行，无权拒绝。[答案]错
技能工资的优点是鼓励员工钻研技能，有利于组织灵活使用劳动力，调节功能较强。[答案]对
技能工资制适用于生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业，以及分工细、同一岗位技能要求差别不大的企业和工种。[答案]错
绩效是个人对组织目标的贡献及贡献程度。[答案]对
鉴定劳动合同是建立劳动关系的具体方式。[答案]对
讲授法是员工培训中最基本、最普遍的一种培训方法。[答案]对
结构工资制适用于同一岗位技能要求差别不大的企业和工种，如纺织工业企业。[答案]错
解决劳动争议的途径和方法有调解、仲裁和法院处理三种，它们没有先后之分，只要能解决问题就行。[答案]错
考评主体只能是某一个人。[答案]错
劳动安全卫生的监督主要包括两个方面，即工会监督和其他群众的监督。[答案]对
劳动法规定，禁止组织招用未满18岁的未成年人。[答案]错
劳动关系是指劳动者为其所在组织提供劳动，并从该组织获得报酬形成的一种社会关系。[答案]对
离职前低效成本指的是一个员工在离开某一单位前，由于原有的生产效率降低而造成的损失成本。[答案]对
联合开发是我国目前组织开发应用
HRMIS
比较成功的方式。[答案]对
满足企业发展战略的需要。[答案]对
面试方法可以全面测评个体的任何素质。[答案]对
目前网上招聘适合包括保密单位在内的所有的内资企业、外资或合资企业。[答案]错
目前网上招聘适合所有内资企业、外资或合资企业。[答案]错
女职工在孕期、产期、哺***期的，用人单位可以依照《劳动合同法》第四十条规定解除劳动合同。[答案]错
培训需求分析在三个层次上进行，即：员工层次、企业层次、战略层次。[答案]对
培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好的完成现在所承担的工作。[答案]对
培训需求分析在三个层次上进行，即：员工层次、组织层次、战略层次。[答案]对
签定劳动合同是建立劳动关系的具体方式。[答案]对
人”的考评客体是这个人从事的职位或岗位。[答案]错
人才资源表明了人的质量；而人力资源则是人的数量（包括劳动者）和人的质量的统一。[答案]对
人力资本反映的是流量与存量问题。[答案]对
人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。[答案]对
人力资源不是再生性资源。[答案]错
人力资源成本会计既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本。[答案]对
人力资源的基础是人的体力和智力。[答案]对
人力资源的绝对量是指它在总人口中所占的比例，统计中用人力资源率表示。[答案]错
人力资源管理信息系统不能降低人力资源的管理成本和增强企业的竞争力。[答案]错
人力资源管理战略与组织战略之间具有相互依赖的互动关系。[答案]对
人力资源规划包括组织的人力资源招聘、任用、考核、培训、薪酬、激励、文化等方面的计划。[答案]对
人力资源规划的作用之一就是通过引进技术人才可以促使企业生产技术和其他工作流程变革，从而提高竞争优势。[答案]对
人力资源规划工作的内容包括人力资源组织、生产、营销等方面的计划。[答案]错
人力资源规划就是要保障组织发展将来所需的人力资源。[答案]错
人力资源规划要保障组织将来发展所需的人力资源。[答案]错
人力资源会计是指把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告。[答案]对
人力资源会计只关注成本收益问题。[答案]错
人力资源价值会计，研究人力资源对组织产生的价值。[答案]对
人力资源价值会计既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本。[答案]错
人力资源价值会计是研究人力资源对组织产生的价值的会计。[答案]对
人力资源是凝结于个体身上的知识、经验、技能、工作努力程度、健康及其他质量因素的总和。[答案]错
人力资源是一定范围内的人口总体，它涵盖了城市和农村的所有人口。[答案]对
人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中的重要因素之一。[答案]对
如果企事业组织在当地有很好的口碑，则其招聘活动就会比其他企事业组织成功。[答案]对
如何判断与评价战略性人力资源管理制度体系设计的价值，主要是看它能否支持和满足企业发展战略的需要。[答案]对
社会保障行***管理和基金运营由同一机构负责。[答案]错
生产第一，安全第二；先管生产后管安全。[答案]错
失业保险的目标是给予失去工作的员工以补贴，不论其失去工作是自愿的还是非自愿的。[答案]错
实施人力资源战略最重要的工作任务就是依据企业的发展战略与终极目标、愿景，个性化地进行战略性的人力资源制度体系的设计。[答案]对
提成工资的缺点之一是容易导致员工忽视售后服务等非销售任务。[答案]对
通过人才交流服务中心招聘人员，有针对性强费用低廉等优点，但对于热门人才或高级人才效果不太理想。[答案]对
为了评估人力资源规划的有效性，规划人员有必要首先确定评估标准。[答案]对
为了评估规划的有效性，规划人员有必要首先确定评估标准。[答案]对
为了实现中华民族复兴，圆一个中国梦，建立和谐社会，实现科学发展、和平崛起等国家的战略任务，我们应竭力开发自然资源，并以此促进人类社会的长远发展。[答案]错
围绕我国“一带一路”的伟大战略部署和重点工程的实施，我们应大力开发自然资源，并以此促进人类社会的长远发展。[答案]错
围绕我国“一带一路”的伟大战略和“两个一百年宏伟目标”的具体实施，我们应大力开发自然资源，并以此促进人类社会的长远发展。[答案]错
围绕西部开发、振兴东北老工业基地、中部崛起等国家的战略部署和重点任务，我们应大力开发自然资源，并以此促进人类社会的长远发展。[答案]错
我国超过法定退休年龄的人不属于现实的人力资源。[答案]错
我国实施人才强国战略，就要强化人才资源的市场化配置，从而提高人才资源的利用效率，努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会氛围。[答案]对
我们可以用工作活动流程***的形式来揭示工作任务的操作要素与流向。[答案]对
效率定员计算法适用于一切能用劳动定额表现生产工作量的工种或岗位。[答案]对
选择好一个合适的HRMIS是组织实施信息化人力资源管理能否成功的关键。[答案]对
现在影响企事业组织招聘的内部因素有很多，其中企事业组织的性质是首要因素。[答案]错
要搞好员工保障管理体系建设，就必须保障人权，满足社会成员基本生活需求。[答案]对
一个成功的招聘策略将帮助组织快速找到适合的人才，推动组织持续发展。[答案]对
依据中国法律规定，未满18周岁的人不能参加劳动，即便参加劳动也不属于真(对)的人力资源。[答案]错
依据中国法律规定，未满16周岁的人不能参加劳动，即便参加劳动也不属于真(对)的人力资源。[答案]错
影响企事业组织招聘的内部因素有很多，其中企事业组织的性质是首要因素。[答案]错
员工保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生与作业条件管理等。[答案]对
员工考评是人力资源管理过程中最为核心的环节。[答案]对
员工考评只能由员工的主管对其进行考评。[答案]错
员工考评指标的设计直接影响到整个员工考评的质量。[答案]对
员工可以通过组织目标的实现达成自己的职业发展目标。[答案]对
员工培训的基本程序的第一步是制定培训计划。[答案]错
员工培训的内容主要有两个方面：即业务技能和业务知识。[答案]错
员工培训只对员工进行专业知识技能的培训。[答案]错
员工薪酬就是指发给员工的工资。[答案]错
在贯彻按劳取酬原则时，需要综合考虑三种劳动形态，即潜在形态、流动形态和物化形态，应以潜在劳动为主要依据，同时考虑物化劳动和流动劳动来进行分配。[答案]错
在事实劳动关系中用人单位与劳动者双方都订立了实际的书面劳动用工合同。[答案]错
在现代人力资源管理中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。[答案]对
战略人力资源管理是指组织在人力资源管理方面设定的，以愿景为基点，为寻求和维持可持续人才竞争优势而作出的有关组织全局的筹划和谋略。[答案]错
招聘程序的第一步是招募。[答案]错
甄选能为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选，实际中间夹着招聘。[答案]错
规的面试一般都为结构化面试。[答案]对
职位说明常与工作规范写在一起，统称为职位说明书。[答案]对
职位说明书是甄选的基础。[答案]对
职务与职位并非一一对应，一个职位可能不止一个职务。[答案]错
职业发展阶段设计是指按员工在现阶段的工作任务、任职状态、职业行为的不同特征进行设计，是组织职业生涯设计的常规性设计。[答案]错
职业发展是指组织或者员工本人为确定的一个职业生涯的发展目标。[答案]对
职业规划就是为了达成职业生涯的发展目标而进行的一系列设计与管理。[答案]对
职业生涯管理的“职业—人”匹配论，一般分为条件匹配和薪酬匹配两种类型。[答案]错
职业生涯管理是员工与组织双方动态互动的过程。[答案]对
职业生涯管理只是员工对自己的职业工作经历进行设计和规划的过程。[答案]错
职业生涯是指个体的职业工作经历。[答案]对
职业生涯中期是员工个人一生最为重要的时期。[答案]对
劳资人事工作计划篇9
关键词：劳动；工资统计；问题；对策
中***分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）01-00-01
一、现行劳动工资统计存在的主要问题
在国家统一的劳动工资制度下规范操作，是客观反映本区域实有从业人员、在岗职工工资现状的关键，近年来各单位劳资统计人员变动频繁，业务不熟，错误频出。常见的操作错误有：
1.范围定义不清，制度规定难以掌握。劳动统计报表制度规定：综合范围为辖区内全部***核算的企业（单位），但不包括乡镇企业、规模以下私营单位和个体工商户。制度中有的规定却难以掌握。随着市场经济的建立，与改革开放之初相比，当前企业的组织形式、管理方式、投资和劳动用工方式都发生了很大的变化。目前的企业都为九十年代以后建立，且大多集中在城镇，而企业主多数原有身份为农民。
2.指标设置陈旧，不能满足社会需求。现行的劳动工资统计指标设置滞后，几十年一贯制。随着市场经济体制的发展，多种经济模式逐步取代了计划经济模式，工资分配形式呈现多元化格局，现行的劳动工资统计指标体系已不能反映经济社会劳动工资的总体规模和主流特征，不能满足当前的社会需求。
3.调查方式单一，难以保证数据质量。劳动工资统计至今仍采取计划经济时期的全面统计报表制度，填报单位包括辖区内所有行业的全部单位，收集资料费时费力。由于填报单位增减变化快，单位各种情况变动大，再加上有些单位统计法制意识淡薄，不愿把工资总额报足的心态，工资总额漏统漏报现象较为严重，数据质量难以符合统计真实性原则。
4.统计调查手段落伍，报表收集难。随着机构改革、企业改制力度的不断加强，劳动统计填报单位增减变化快、单位类型变动大、隶属变更多，无主管部门的单位增多，报送单位的统计机构不够健全，统计人员不稳定，造成劳动统计报表全面收集的难度越来越大，每个季度有不少单位必须通过统计部门电话催报提醒和上门工作才能收到报表，个别单位要好多次催要，甚至有的单位在规定期限内还不做统计报表。从事劳动工资统计的人员绝大部分是兼职、大部分由单位人事劳资部门或会计人员兼任，加上劳动工资统计是季度报表，所以普遍都反映在规定的期限内忘记报送劳动工资报表。
二、影响劳动工资全面统计报表准确性及时性的原因
1.基层统计人员兼职太多，极少有专门从事劳动工资统计的人员，大多是基层人事部门或会计人员兼任，加上劳动工资统计是季度报表，所以普遍都反映在规定的期限内忘记上报劳动工资报表。统计部门从长期统计的需要考虑或碍于情面，或限于人员精力的限制，一般不可能用统计法律对其进行处罚。
2.按照劳动工资统计制度的要求，填报范围是辖区内全部***核算的机关、事业和企业单位，从形式上看这些企业是国有企业，应该上报劳动工资报表，但被承包或收购后，这些企业人员工资的核算已是个体企业的那套管理模式，按照制度要求个体户不需要上报劳资报表，并且因随时更换人员、做账不清楚等原因，从业人员和工资总额也无法准确上报。
3.劳动工资报表制度上规定，工资总额的计算应以各单位在一定时期内直接支付给全部职工的全部劳动报酬为依据，不论是计入成本还是不计人成本，不论是以货币形式支付还是以实物形式支付，不论是单位自筹的资金还是上级下拔的资金，均应列入工资总额计算的范围。这在每年的年报培训会上已经做了很详细的讲解，但调查中发现仍有半数以上的单位，由于单位经营管理的多样化，职工从单位获得报酬的多元化，出现漏报工资总额的现象，而且大部分单位都只是对工资表上的数据进行调整上报，对工资表以外的和以实物形式支付给单位职工的部分大都漏报。
4.劳动工资报表制度要求县级***府统计部门对其范围内的所有单位，采用全面调查的方式进行收集资料，这是条条统计的时候就制定的，当时的总体单位数很少，全面统计要求总体单位要保持相对稳定，每年的数据才具有可比性，这在当时来说可能有效。可后来实行块块统计加上社会经济的发展，每年的单位数都在大量的增减，由于每年的总体单位数发生变化，仍沿用全面统计，数据的可比性必将受到影响。
5.基层劳动工资统计人员对指标含义、包括范围的理解正确与否，直接关系到上报报表的数据质量。此次调查，基层单位人员因工作变动频繁，普遍反映对劳动工资统计指标解释不太了解，靠一年一度的年报会几个小时培训时间太短，很多问题只能靠自己的理解和想象去完成。
三、对做好劳动工资统计报表的建议
1.改进现行劳动工资统计的调查方式。实行岗位绩效工资制度，首先要对企业内部所有工作岗位进行分类划岗，确定其相对劳动价值。加快统计自动化建设步伐，实现统计信息标准化，数据通讯网络化。利用信息服务于社会减轻劳动工资工作量，提高工作质量。可以按劳动责任、技能强度进行全面测试和评定，从而正确区分各类劳动岗位的劳动差别，以此作为劳动报酬的依据。
2.建立科学有效的统计工资体系。坚持效率优先，兼顾公平，是我国现阶段收入分配的总原则。坚持这一原则，是从我国国庆出发的正确选择，也是社会主义本质属性所决定的。实行岗位绩效工资制度，首先要将企业内部所有工作岗位进行分类划岗，确定其相对劳动价格。设置应本着准确、简化、系统、高效的方针，对现行统计指标进行科学调整。
3.加强统计基础工作和法制宣传工作。为了保证从源头上提高劳动工资统计数据质量，加强统计基础工作建设，健全工作统计资料有关的各种原始记录和凭证等统计基础工作。在这种背景下，培养和造就一大批精通业务，热爱统计事业的统计人员队伍，构建规范化、制度化的统计人员，继续教育机制，最大限度地提高业务能力、理论水平和职业道德。加大普法宣传力度，了解《统计法》，自觉遵守和维护《统计法》。对统计工作中出现的违法行为情节严重的要进行曝光，从而达到教育一片的目的，才能有力地促进统计工作真实可靠，使统计数据更好地服务于社会，促进统计事业长远发展。
参考文献：
[1]尚学***.劳动工资统计中的问题与思考[J].北京统计，2002（10）.
劳资人事工作计划篇10
【关键词】辞退福利 确认
随着我国市场经济体制的逐步完善，企业经济性裁员渐渐成为常态，依照相关劳动法律法规，企业需要向被裁员工支付一定的补偿。我国《企业会计准则第9号――职工薪酬》对于该补偿支出作出了相应的处理规定，但从部分上市公司的披露来看，辞退福利的确认却不能反映真实裁员情况。
一、辞退福利的概念和确认条件
辞退福利的存在，是由于按照《劳动合同法》及其他规定，企业辞退员工不仅要履行一定的程序，还需要向员工支付相应的补偿。这种赔偿义务是法定的，并且是确定将发生的，因此，《企业会计准则第9号――职工薪酬》（以下简称《职工薪酬准则》）要求企业应合理预计并确认辞退福利产生的应付职工薪酬。《企业会计准则第9号――职工薪酬》应用指南对辞退福利作了如下界定：（1）在职工劳动合同到期前，不论职工本人是否愿意，企业决定解除与职工的劳动关系而给予的补偿；（2）在职工劳动合同到期前，为鼓励职工自愿接受裁减而给予的补偿，职工有权利选择继续在职或接受补偿离职。对于辞退福利的含义，我国企业会计准则与国际会计准则在实质上是相同的，即辞退福利是企业与职工（雇员）要终止合同或协议时，企业应给予职工（雇员）相应的辞退补偿。
《职工薪酬准则》指出，企业确认辞退福利应同时满足以下条件：（1）企业已经制定正式的解除劳动关系计划或提出自愿裁减建议，并即将实施。该计划或建议应当包括：拟解除劳动关系或裁减的职工所在部门、职位及数量；根据有关规定按工作类别或职位确定的解除劳动关系或裁减补偿金额；拟解除劳动关系或裁减的时间。（2）企业不能单方面撤回解除劳动关系计划或裁减建议。《企业会计准则讲解》（2010）中进一步明确：“正式的解除劳动关系计划应当经过董事会或类似权力机构的批准”。
两个确认条件分别从确定性和可靠性方面提出要求，即避免对“未来经济利益流出不是很可能”、或“金额不能可靠的计量”等不符合负债、费用确认条件的事项进行确认。但是，由于《企业会计准则》的规定是与国际会计准则趋同，而我国的劳动雇佣体制和实际操作情况却与国外成熟的工会体制有着较大差异，这就造成企业在对辞退员工进行会计处理时存在选择性引用准则的情况，财务报告反映的辞退福利不能充分反映实际裁员情况。
二、实际运用中存在的偏差
随着2010年全球经济下行，企业竞争压力加剧，不少企业纷纷采取减员的方式来渡过难关。从2010年的比亚迪，到2011年的美的电器，裁员风波一波未平一波又起。美的电器年报数据显示：自2007年执行新会计准则后，公司每年均计提了因解除劳动关系给予的补偿，同样每年也进行了支付。但在2007―2011年期间并未见公司董事会或其他权力机构对类似裁员计划的披露。而在公司2011年报数据显示员工总数减少32 179人的情况下，公司本年也仅计提辞退福利1 250万元，实际支付2 506万元，按照辞退福利支付/员工减少人数的比值计算平均每人778元。比亚迪的情况更加离谱，2011年报员工总数较上年减少5 693人，而其2011年计提和发放辞退福利62万元，平均每人仅支付108元。通过对雅戈尔、宝安地产等“裁员大户”公司数据的分析，也存在没有披露董事会决议，人均辞退福利极低的情况①。
上述财务报告信息与实际裁员不符的情况主要有以下原因：
1.实际执行的裁员计划不满足准则规定的确认条件。从裁减人数看，上述公司均已达到《劳动合同法》规定的裁员标准，需要制定裁减人员方案或职工薪酬准则所谓的解除劳动关系计划。但实际上企业的裁员计划往往较为宽泛，如媒体质疑的美的电器裁员计划并没有“有组织”、“有具体量化指标”地进行裁员（李俊，2012），无法满足准则所规定的“解除劳动关系计划应当包括：拟解除劳动关系或裁减的职工所在部门、职位及数量”等条件。
2.以董事会批准作出辞退福利的确认前提难以操作。在上述计提辞退福利的公司公告中均未发现企业会计准则讲解中“应当”审议裁员事项的董事会决议。而从实际情况看，低层次员工的裁员方案一般由企业经理层提出建议，经人力资源部与其他相关部门反复沟通、测算后拟定方案，经企业经营层同意，并在按《劳动合同法》要求向工会说明情况、向当地劳动部门报告的过程中正式成文，最终通过与被被裁员工不断的讨价还价结束，其间不太可能存在经“董事会或类似权力机构批准的正式解除劳动关系计划”。同时，无论是《劳动合同法》、《公司法》或其他的法规均未将裁员事项列为董事会职权。
3.正式辞退计划的形成与实际执行存在倒置。为将裁员引发的、劳动诉讼等风险控制在小范围内，大部分企业通常“先行先试”，即人力资源部门按经理层指示先行制定方案并开始执行，待辞退目标已基本达到后，辞退计划才开始走企业内外部审核批准流程。
4.裁减补偿金额难以确定。为便于辞退计划的推进，大部分企业的补偿方式往往比较灵活：如规定期限前离职员工可以获得更多的补偿，采取调换工作、大幅降低薪金或福利等软裁员***策等，这些实质上的裁员都不具备形式上的明确补偿金额（王泓超，等，2011）。
三、一些建议
国内外会计准则规定辞退福利会计处理的目的，无疑是希望财务报表的使用者能够对企业情况特别是企业可能承担的补偿开支有更清晰的判断。如企业已经明确或实际已经开始大幅裁员，而仅因为未达到规范的确认条件而不对这部分补偿开支进行预计，必将对报表使用者带来误解。因此，从保护投资者利益、满足投资者投资决策的信息需求的财务报告目标出发，企业应当对大幅裁员事项进行恰当的会计处理和披露。
1.切实贯彻实质重于形式原则。无论准则规定的硬“裁员”或是企业常用的“软裁员”，企业经营层对最终将达到的目的――“裁员减支”必然有着清晰的认识和判断。如裁员目的已经明确，企业就应当按照负债、费用的相应确认条件进行会计处理或披露，使投资者根据相关会计信息作出理性的投资决策，而不能以“没有量化指标”等为由不予反映。
2.综合考虑重要性原则和谨慎性原则。按照《劳动合同法》的规定，无论何种裁员方式，企业都必须承担法定的补偿义务，因此这笔补偿支出是确定将要发生的。同时从时间上来看，虽然企业裁员的过程可能延续很长时间，但在报告期末对下一年度不再留任的人员基本可以确定，而这部分人员已不再为企业提供服务，不能为企业带来未来经济收益，表明为职工提供服务的报酬不再延续，因此预计将向其支付的补偿金也需要在报告期确认。
3.合理运用会计估计。大部分企业在制定裁员方案的过程中，对拟裁员的总人数和愿意承担的补偿金额区间已经有较为清晰的判断，在人力资源部门实施方案的过程中，也是围绕着一个事先既定的人数和金额进行微调。因此，企业在预计辞退补偿金额时，完全可以依据已经掌握的信息，按照或有事项的处理原则确定最佳估计数，在资产负债表日根据后续取得的证据对初始计量的账面价值进行复核及调整。
4.确认时点的判断。依照企业会计准则的原则要求，企业可以在解除劳动关系计划明确时作为辞退福利的确认时点。（1）从《劳动合同法》的规定角度，裁员方案应听取工会或职工的意见并报劳动行***部门认可，因此可以取得劳动行***部门备案或认可作为确认时点，但这种确认时点合法却不一定合理，如上述实际执行早于正式获批计划的情形；（2）从企业实际运作角度，当人力资源部门已经形成基本方案并经经营层批准，在资产负债表日能够获得关于辞退人数和补偿金额的最佳估计数，则可以在资产负债表日作为确认时点。这个确认时点能够清晰地反映企业管理者对未来承担补偿义务的判断，有助于投资者理性决策，但需要企业事前与劳动行***部门进行充分沟通。
综上所述，企业裁员的会计处理应当符合财务报告目标的要求，从实质重于形式和谨慎性角度充分反映企业很可能发生的费用和承担的负债，以满足财务报告使用者的信息需要。
（作者为高级会计师）
参考文献
[1] 杨晓东.谈辞退福利的会计核算[J].武汉：财会月刊，2007（3）.
[2] 方光正.辞退福利作为或有事项处理浅析[J].武汉：财会通讯，2010（6）.
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