管理员绩效考核报告10篇

管理员绩效考核报告篇1

一、问题的提出

中国报业经济的兴起始于上世纪九十年代，都市报、生活类报纸的出现催生报业经济迅猛发展。进入新世纪后，由于众多报纸的同质化竞争日趋剧烈，发行、广告大战此起彼伏、多种经营方兴未艾。传媒企业人力资源管理面临越来越多的挑战与冲击。

任务绩效管理在逐渐强化和走向成熟的同时，单纯依靠“任务绩效”管理考核开始显露出局限性:一是管理导向偏差，它引导员工只重视具体工作任务的完成，而忽略其他更具体战略意义的内容。二是个人利益驱动明显，“为钱而干”，以我为中心，漠视他人与集体。三是部门利益（叠加后个人利益）刚性化，横向协调配合差，团队大局观念淡薄。四是造成组织整体对外应变能力、适应能力下降，上下左右信息闭塞，运转不畅，影响企业可持续发展。因此，借鉴当代先进的绩效管理理论，推行“三维”管理，即将任务绩效、周边绩效、适应绩效有机组合，完善“三维”考核评价体系，改进公司现有绩效管理设计，已成为传媒企业人力资源管理的迫切需要。

二、理论框架

何谓“三维管理”？

一是任务绩效，就是员工的工作成果。它是绩效管理的基础，也是企业生存发展的基础，其更多的表现为定量化的经济指标和任务。

二是周边绩效，即员工在工作过程中所表现出来的行为所产生的环境周边成果，可体现为上下融通能力，左右协调能力和周边关系融洽能力。它是确保企业内部各部门之间，企业与外部之间灵活高效运转，促进企业持续健康发展的决定因素。

三是适应绩效，即适应经营与工作环境变化的成效，具体表现为对内外环境变化的适应能力，应变能力和快速处置能力，这在瞬息万变的市场竞争中显得尤为重要。

如果把任务绩效理解为企业经济绩效的话，那么周边绩效和适应绩效可更多地理解为企业的文化绩效，经济绩效管理是躯体，保当前，重生存; 文化绩效管理则是灵魂，保长远，促发展。

“三维”绩效管理系统包括绩效的界定、绩效的衡量及绩效信息的反馈三部分，由此可见，三维绩效管理至少应包括以下几个特性：

1、系统性

“三维”绩效管理是一个完整的系统，而不是一个简单的步骤。无论是在理论阐述还是管理实践当中，都会遇到这样一个误区：一是片面地把 “任务绩效”管理即一维管理当作绩效管理的全部，而忽略了二维、三维即周边绩效和适应绩效管理;二是将绩效管理=绩效考核。许多企业在操作绩效管理时，往往断章取义地认为绩效管理就是绩效考核，企业做了绩效考核表，量化了考核指标，年终实施了考核，就是做了绩效管理了。

这种误区使得许多企业在操作绩效管理时省略了极为重要的“二三维”管理，省略了重要的目标制定、沟通管理等过程，忽略了绩效管理中需要掌握和使用的技巧与技能，在实施绩效管理中遇到了很多的困难和障碍，企业的绩效管理的水平也处于低层次徘徊。

2、目标性

绩效管理与目标管理很好地结合才使得绩效管理更有成效。

目标管理的一个最大的好处就是员工明白自己努力的方向，经理明确如何更好地通过员工的目标对员工进行有效管理，提供支持帮助。同样，绩效管理也强调目标管理，目标+沟通的绩效管理模式被广泛提倡和使用。

只有绩效管理的目标明确了，经理和员工的努力才会有方向，才会更加地团结一致，共同致力于绩效目标的实现，共同提高绩效能力，更好地服务于企业的战略规划和远景目标。

3、强调沟通

沟通在绩效管理中起着决定性的作用。制定绩效目标要沟通，帮助员工实现目标要沟通，年终评估要沟通，分析原因寻求进步要沟通，考核结果反馈同样也需要沟通，总之，绩效管理的过程就是员工和经理持续不断沟通的过程。离开了沟通，企业的绩效管理将流于形式。

许多管理活动失败的原因都是因为沟通出现了问题，绩效管理就是致力于管理沟通的改善，全面提高管理者的沟通意识，提高管理的沟通技巧，进而改善企业的管理水平和管理者的管理素质。

三、鲁中传媒绩效管理现状分析

鲁中传媒发展有限公司是由大众日报社淄博总部改制而来，是国内报业集团第一个完成改制的地方总部。经过几年的奋斗，鲁中传媒抓住机遇，创新实干，在鲁中地区快速崛起，成功地实现了由记者站单一职能到多元发展；跳出资本积累的一般过程，实现了由无形资产（广告版面）到实物资产；摆脱资产经营的操作惯性，实现由酒店经营为主到报业经营为主的“三个转换”，实现了管理要素、新闻资源和报业经济资源的优化配置。公司现有骨干员工500余人，拥有鲁中晨报、报业发行网、报业印务中心、晨报配送中心、欧亚花园大酒店等多个以报业经济为主体的法人实体。目前鲁中传媒公司以媒体为平台，实施多元化发展战略，开始了向高新技术、房地产业等领域进***的结构调整。

几年来，鲁中传媒在“一维”即任务绩效的管理考核方面做了大量的工作，成立了绩效管理考评领导小组，制订了一系列考核管理办法，并坚持月、季、年度考核，同时与员工的上岗晋升、薪酬等个人利益挂起钩来，这一切充分调动了员工的积极性，推动鲁中传媒在一穷二白的基础上完成了原始资本积累，实现了由单一职能向多元发展的跳跃，形成了公司目前多业并举全面发展的良好格局，并走在了全国地方传媒发展的前列，但总地看来仍未突破任务绩效的考核管理范围。随着公司各项事业的全面快速发展，其局限性和制约性愈来愈明显地凸现出来。

1、绩效管理的目的定位模糊

目的定位是绩效管理的首要问题。所谓目的定位问题其实质就是通过绩效考核要解决什么问题，绩效考核工作的最终目的是什么。目的定位直接影响到绩效目标的界定和衡量，定位的不同必然带来实施方法上的差异。对绩效管理定位的模糊主要表现在考核缺乏明确的目的，仅仅是为了考核而进行考核，这样做的结果通常是考核流于形式，考核结束后，考核的结果不能得以充分利用，耗费了大量的时间和人力物力，结果不了了之。考核定位的偏差主要体现在片面看待考核的管理目的，而忽略了战略目的和开发目的，对考核目的的定位过于狭窄，仅仅作为奖金分配和员工上下岗的依据。

根据现代绩效管理的思想，绩效管理的首要目的是战略目的，其核心的管理目标是将员工的工作活动和目标与组织目标联系起来，通过了解和考核员工的绩效以及组织的绩效，达到管理目的及员工的开发目的，并通过结果的反馈实现员工绩效的提升和企业管理的改善；同时可以用于确定员工的晋升、奖惩和各种利益的分配。很多企业都将考核定位于一种确定利益分配的依据和工具，这确实会对员工带来一定的激励，但势必使得考核在员工心目中的形象是一种负面的消极的形象，从而产生心理上的压力。这是对考核形象的一种扭曲。必须将考核作为完整的绩效管理中的一个环节和手段看待，才能对考核进行正确的定位。完整的绩效管理过程包括绩效目标的确定、绩效的产生、绩效的考核，考核信息的反馈等，构成一个完整的循环。

考核的定位问题是核心问题，直接影响到考核的其它方面特点。因此，关于考核的其它误区在很大程度上都与这个问题有关。

2、绩效指标的确定缺乏完整性、系统性和科学性

选择和确定什么样的绩效考核指标是考核中一个重要的同时也比较难于解决的问题。目前公司考核所采用的所谓绩效指标通常一方面是经营指标的完成情况，对于如何科学地确定三维绩效指标体系以及如何使考核的指标具有可操作性，研究的不够。

一般来说，对一般员工的绩效考核重点应该是与其工作产出直接相关的，也就是直接对其工作结果的评价，国外有的管理学家将这部分绩效指标称为任务绩效；对团队骨干考核重点是对工作结果造成影响的因素，但并不是以结果的形式表现出来的，一般为工作过程中的一些表现，通常被称为周边绩效和适应绩效。对任务绩效的评价通常可以用质量、数量、时效、成本、他人的反应等指标来进行评价，对周边绩效和适应绩效的评价通常采用行为性的描述来进行评价。这样就使得三维绩效考核的指标形成了一套体系，同时也可以操作化地评价。鲁中传媒公司的绩效指标中，在任务绩效方面仅仅从经营指标去衡量，过于单一化，很多指标没有囊括进去，尤其是对很多工作来讲不仅仅是经营的指标，在周边绩效和适应绩效中，所采用的评价指标多为评价性的描述，而不是行为性的描述，评价时多依赖领导和评价者的主观感觉，缺乏客观性和科学依据，如果是行为性的描述，则可以进行客观的评价。

3、考核周期的设置不尽合理

事实上，从所考核的绩效指标来看，不同的绩效指标需要不同的考核周期。对于任务绩效的指标，可能需要较短的考核周期，例如一个月。这样做的好处是：一方面，在较短的时间内，考核者对被考核者在这些方面的工作产出有较清楚的记录和印象，如果都等到年底再进行考核，恐怕就只能凭借主观的感觉了；另一方面，对工作的产出及时进行评价和反馈，有利于及时地改进工作，避免将问题一起积攒到年底来处理。对于周边绩效和适应绩效指标，则适合于在相对较长的时期内进行考核，例如半年或一年，因为这些关于人的表现的指标具有相对的稳定性，需较长时间才能得出结论，不过，在平时应进行一些简单的行为记录作为考核时的依据。

4、考核关系不够合理

要想使考核有效地进行，必须确定好由谁来实施考核，也就是确定好考核者与被考核者的关系。目前采用的方式是由考核小组来实施考核，这种方式有利于保证考核的客观、公正，但是也有一些不利的方面。

通常来说，获得不同绩效指标的信息需要从不同的主体处获得，应该让对某个绩效指标最有发言权的主体对该绩效指标进行评价。考核关系与管理关系保持一致是一种有效的方式，因为管理者对被管理者的绩效最有发言权。而考核小组可能在某种程度上并不能直接获得某些绩效指标，仅通过考核小组进行考核是片面的，当然，管理者也不可能得到关于被管理者的全部绩效指标，还需要从与被管理者有关的其它方面获得信息。所谓360度考评法就是“立体”考评，即从与被考评者有关的各个方面获取信息对被考评者进行考核评估，通常包括被考评者自评、同级同事互评、直接下级考评、直接上级考评和顾客考评。

5、绩效考核与其前后的其它工作环节衔接不好

要想做好绩效考核，还必须做好考核期开始时的工作目标和绩效指标确认工作和考核期结束时的结果反馈工作。这样做的前提是基于将绩效考核放在绩效管理的体系中考虑，孤立地看待考核，因此就没有能够重视考核前期与后期的相关工作。在考核之前，主管人员需要与员工沟通，共同确认工作的目标和应达成的绩效标准。在考核结束后，主管人员需要与员工进行绩效面谈，共同制定今后工作改进的方案。

四、对策：从“一维”到“三维”

针对鲁中传媒公司绩效管理中存在的问题，管理系统设计改进如下：

1、鲁中传媒绩效管理的类别

为增强绩效管理的针对性，切实提高管理水平，根据鲁中传媒内部岗位性质，可将绩效管理分为以下四大类别：

1）编采类（报纸出版系统）

2）经营实体类（广告、发行、印刷、酒店）

3）职能管理部门类（人力资源、计划、财务）

4）公司管理团队类（部门主管及公司班子成员）

2、鲁中传媒绩效管理的内容

在继续改进完善一维管理即“任务绩效”管理的基础上，全面引入“周边绩效”和“适应绩效”管理，明确界定不同岗位的“三维”考核内容和考核程序，并确定“三维”之间不同的考核权重系数，以尽量做到考核的全面、客观和科学性。具体来讲，作为“周边绩效”至少包括上下沟通能力、部门间的协调能力和周边关系融洽程度等内容。作为“适应绩效”要包含对内外环境变化的适应能力、突发事件的快速处理能力和处理效果，对外部***策市场变化的预测分析和预案能力及上级临时交办事项的办理能力等等。三维之间要做到边界清晰，无盲目覆盖，上下游和横向衔接紧密互动，运转灵活流畅。

3、有区别地引入360度考评法

对鲁中传媒公司部门以上中层骨干的考评全面实施360度立体考评，分别从被考评者的直接上级、周边同级（同事）、下级、对外相关的部门及被考评者自身获得考评信息和评价，按不同考评信息的不同权重系数由考评小组综合后拿出最终考评结果，同时要继续完善网上考评和社长信箱功能，作为对被考评者最终考评结论的有益补充和参考。

“360度考评法”最大程度地减少了主观评价偏差。多角度，全视角考评，从不同层面的人员中收集考评信息，从多个视角对员工特别是管理骨干进行综合绩效考评并提供反馈，是一种基于上级、同事、下级和客户以及被评价者自身等信息资源的收集来评估绩效的方法，是一种更具合理性、可靠性和更富有意义的科学有效的绩效评价方法。但此法推行要考虑管理成本，目前只限于管理团队。

4、鲁中传媒绩效管理领导工作机构

整个鲁中传媒的绩效管理由公司绩效管理领导小组负责组织实施，具体工作机构为人力资源部。按照绩效管理的类别分别成立“编采岗位绩效管理工作组”、“经营实体绩效管理工作组”、“职能管理部门绩效管理工作组”，对公司管理团队成员的绩效管理由公司绩效管理领导小组负责。

依据上述总的原则，根据不同类别的不同情况分别设计不同的三维管理办法：

（1）编采岗位绩效考评办法

编采岗是鲁中传媒的一线岗位，编采人员的工作绩效直接影响报纸质量，间接影响到报纸的发行工作及广告经营工作。因此编采岗位的绩效管理在整个绩效管理体系中居于核心位置，是绩效管理工作的重中之重。

编采岗位的绩效管理指标设计应坚持两个导向，一是质量导向，二是效益导向，二者相辅相成、不可偏颇。质量导向是指要引导编采人员以稿件、版面质量为中心，不断提高编采水平，提高报纸的品牌形象，扩大报纸影响 ；效益导向则是要评估各版面的经营成果，高质量的版面既应是读者喜欢的版面，同时也应是广告商看中的版面。效益是支撑报纸运行的前提，否则质量再高、读者再喜欢的报纸也无法有立足之地。此前，鲁中传媒在编采岗位的绩效考核指标中重视了质量导向，但对效益导向重视不够。一度出现编辑不愿在自己的版面上广告（广告多，版面评为高质量档次的可能性减少），报纸下端是广告商的广告，上端则有记者采写的批评该广告商的稿件。说明绩效考核指标导向出现了偏差。为改变这一状况，在对编采岗位绩效坚持以质量为导向的量化考核的同时，增加对版面经营状况的考核，以该版面上年度经营成果为基础，确定新年度的经营指标，逐月予以考核。为慎重起见，先在专刊中心试行，取得经验后全面推开。效益考核评分下不保底、上不封顶，不断强化编辑的经营意识，最大限度地调动编辑的工作积极性。

与此同时，对稿件、版面的考评改变仅有编采岗位绩效评估工作小组 “一锤定音”做法。适度引入360度考评法，一是引导全体编采人员都参与考评，对编采岗位绩效考评工作组公布的稿件、版面质量档次，如有5个以上的编采人员提出异议，应降低一个档次或者提升一个档次；二是传媒公司已聘用的兼职社会评报员不再是空谈，而是将其对版面、稿件的评价作为稿件、版面得分的又一依据。四位兼职评报员评价一致的稿件、版面可在编采岗位绩效管理工作组公布的稿件、版面质量档次的基础上提高或者降低一个档次。

（2）经营实体绩效考评办法

对经营实体的考评不仅要重视效益指标，同时还要重视队伍建设、业绩拓展等因素。对经营实体的考评周期坚持月度考核与年度考核相结合的考核办法。月度考核是为了及时掌握情况，实现对实体的过程控制，年度考核为最终考核，考核结果作为经理人年薪兑现的依据。

从一维到三维的管理难点是管理团队。管理重点是周边绩效和适应绩效的“指标确定”。既不可过死，也不可过活，原因在于管理团队的价值是 “创新力”。其工作事项随机性大，难以量化评价。但唯其困难，“三维绩效”才显示出难以估量的价值。

附：《鲁中传媒广告部主任的绩效考评办法》

（一）经营目标：

1）扣除__%的费（税后），年度上交总部不低于__万元的广告费)，力争达到_万元。（省内各广告公司及自然来稿的广告、社内其他部门承揽的广告，计广告部任务，但不提费用）

2）积极发展晨报广告业务，额不低于__万元。

3）避免重大安全事故发生。

4）不亏损。

（二）责任及权力：

1）主持广告部全面工作，承担广告部正常运作的责任。

2）严格执行《广告法》等有关法规，不断提高职业道德水平，守法经营。

3）加强广告策划及营销，不断提高广告设计水平及经营管理水平。

4）自觉执行总部的决议决定，配合总部开展的各项工作，主动接受总部监督。

5）加强各类资产的管理，确保国有资产的安全与完整。

6）费包干使用，承担各种成本费用、工资奖金和税费。

（三）健全广告网络，开拓广告市场，建立忠实可靠的广告客户和长期稳定的广告来源。

（四）严格执行总部出版流程管理规定，接受出版管理部的监督检查，确保质量及时效。

（五）严格遵守总部财务规定，按标准提取费用，按要求及时上缴应缴款项。

（六）薪金：

部主任工资实行年薪制，年薪标准为__元，其中：基薪标准为__元, 基薪按月发放。基薪、年薪的实际可得数额与经营业绩考核得分情况挂钩，其计算公式为：

1）月基薪可得数额=__元÷12×月经营业绩考核得分/100

2）年薪年终可得数额=__元×年经营业绩考核得分/100-基薪额

3）年薪上不封顶，交款额超过__万元的部分，按超出部分的1％提成，每增加100万元部分，提成增加0.5个百分点。

（七）其他：

1）交款额超过__万元，按超出部分的2％对广告部进行奖励，每增 100万元，增加一个百分点。部主任有权对奖励部分提出分配方案，但需报总部备案。

2）确保次年元月1日至10日晨报广告正常（每版至少一个通栏）。

3）经营费用开支严格按总部财务中心的有关规定执行，并优先提足养老、医疗等保险、福利费用及发展基金。

4）严格执行总部制定的广告价格方案，社会广告公司***策报总部出版管理部备案。

5）实物抵顶广告报出版管理部，经社长批准，不计算任务，但可按 __%计提费用。

6）欠款追不回转为实物抵顶的，不提费用，并从任务中扣除；造成的损失由广告部承担。

7）欠款率不得超过__%，超过部分同额扣减提取费用（欠款指刊登次月末仍未收回的款项）。

8）总部督察考核中发现的广告部员工违反总部规章制度的行为，按总部规定处罚。

9）出现死亡或重伤事故,总部视情况给予处理，所需费用广告部承担。

10）广告部出现违反国家的有关规定等违法行为，对总部造成不良影响的，总部视情况给予处理。

11）总部有权对广告部的各类资产实施监管和审计监督，确保国有资产的安全完整。

12）无不可抗力因素，连续两个季度完不成经营目标，解聘部主任；年终考核完不成经营目标，全额扣除风险抵押金。

管理员绩效考核报告篇2

绩效考核是绩效管理的一个重要环节。绩效考核的方法多种多样，具体选择何种方法及如何实行是企业经营管理权的范围。但是，绩效考核要收到好的管理效果，前提首先必须合规，即从考核依据的设定到考核的实施、考核结果的运用等全过程都必须合法合理。本文主要对绩效考核的合规化问题进行简单的论述。

绩效考核依据设定合规化

·通过工作分析形成绩效考核指标

在整个绩效管理体系中，工作分析是重要的基础。通过工作分析可以全方位了解该岗位员工应具备的行为要素、素质要素等信息，从而形成职位描述、工作职责等一系列的成果。因此，借助工作分析结果形成的绩效考核指标，可以使绩效考核依据更具科学性和针对性。

此外，为使考核依据更趋于合规化，用人单位在制定绩效考核指标时还应遵循S.M.A.R.T（Specific、Measurable、Attainable、Relevant、Time bound）原则。因为，与工作相关、具体、可度量、可行为化、可实现、有时限要求的考核指标不仅能帮助企业对员工工作进行有效客观的评价和考核，而且因其方便评估而易被司法部门采纳。

·将绩效考核指标告知员工

用人单位在制订考核标准时宜与员工沟通，将绩效考核标准告知员工，最好将员工确认考核指标的证据固定化。如用人单位可以在考核指标制订及反馈的过程中要求员工签署有关书面文件，以此证明劳动者对绩效考核计划即考核标准了解并认可。实践证明，考核指标制定前的沟通既有利于人事部门把绩效考核标准制定得更为准确合理，还因易获得劳动者配合而使绩效考核更易执行。此外，预先将该项证据固定化，也有利于纠纷发生时用人单位就该事项进行举证。

·事先告知员工绩效考核后果

为使企业的绩效管理合规化，绩效考核委员会或相关的部门在向员工下达绩效考核计划时，宜同时以载明等方式告之员工不同考核结果的对应后果，比如晋升、职务调整或培训。明确告知员工企业对绩效考核结果的处理计划，一方面对于员工有激励和威慑作用，有利于员工更好地完成自己的考核目标；另一方面若劳动者没有完成考核指标，用人单位依据已告知的标准进行相应的处理时，也更为公正合理，易于被司法实践部门认可。

绩效考核实施合规化

企业人力资源管理中常用的绩效考核办法分为系统评价方法及非系统评价方法。系统评价方法通常包括关键绩效指标、平衡记分卡、目标管理法、基于素质的评价法。非系统评价方法通常则包括以业绩报告为基础进行绩效考核，包括报告法（自评）、业绩评定表法（他评）；以员工比较系统为基础进行绩效评估，包括因素评价法、行为锚定等级评定法；以个人绩效合约为基础进行绩效考核；以特殊事件为基础进行绩效评估，包括关键事件法、不良事故评估法、360度考核法。

绩效考核方法虽是人力资源管理上的概念，但为了使绩效考核方法考核出来的结果能更好地运用于预防或降低企业用工风险，人事部门在使用绩效考核方式时，还应该结合我国的相关劳动法律的规定，合理选用、适用上述考核方式，使考核方法更为合规化。

例如，工作日志法是由员工本人自行记录的一种信息搜集方法，因此该种考核方式记录内容的真实性易为相关司法实践部门认可。但是该种方式需要较长期的记录（通常为6个月以上）才宜做出考核结果。因此在选用该种方式作为考核方法时要注意时间性要求。

实践当中不少企业在实施绩效考核时可能会采用360度考核法。需要注意的是，在司法实践中，仅仅由上司、直接部属、同仁同事的评估决定一项不胜任的解除行为，往往容易导致企业败诉。这就要求企业要注意通过不同的信息渠道获得绩效信息，尤其要注意通过第三方如客户、供应商以及员工本人来收集绩效信息。如客户的投诉信函、员工提交任务报告或定期述职等。

此外，目标管理、平衡记分卡等战略性的绩效考核方式，能够将员工的绩效与整个组织的战略相结合，使得个人绩效的提高能指向提高整个企业的绩效，因此实践当中受到不少企业HR的青睐。但是企业HR通常重视的是平衡记分卡卡片结果的生成，而忽视一些细节。其实，这些战略性绩效考核方法的实施离不开表现性评价方法和相关技术的支撑，因此在选用这些考核方法时除指标设定应客观合理、标准应明确外，还需注意做好员工平时相关表现形式的积累并将其固定。在相关司法实践中，用人单位提交与平衡记分卡相吻合的相关表现性评价的原始证据材料是获得司法部门支持的关键。

绩效考核结果运用合规化

依据我国劳动法律的相关规定，对于绩效不好以致不能胜任工作的员工，用人单位可以按“不能胜任工作”单方解除与其之间的劳动合同。但是对于此项解除事由的适用，我国法律规定了较多限制性条件，故用人单位在运用时还需谨慎操作。

首先，用人单位需确保满足三个条件即“劳动者被证明不能胜任工作”“经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”。

其次，以“不能胜任”为由解除合同，用人单位还需符合两道解雇程序要求：其一是提前30日以书面形式通知员工本人或额外支付劳动者一个月工资；其二是事先将理由通知工会。

再次，用人单位还要支付相应的经济补偿金。

最后，用人单位需要明确不是所有的员工都能适用此项解除理由。我国相关法律规定限制适用该种解除理由的情形包含以下6种：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺***期的；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；法律、行***法规规定的其他情形。

绩效考核过程证据化

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律的若干问题的解释》第十三条的规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，企业负举证责任。也就是说，在劳动争议诉讼中，用人单位对其作出解除行为的合法性负举证责任。基于上述我国劳动法律对“不能胜任”解除需满足三个条件的规定，用人单位对此项解除行为的合法性相应的负有三重举证义务。这就要求用人单位在绩效考核的指标设定、实施及结果运用的全程操作中必须有充分的证据观念并采取有效的方式做好证据固定，以备不时之需。

总之，企业HR在进行绩效考核及结果运用时，应结合我国相关劳动法律的规定，重视绩效管理合规化操作，以预防或减少绩效管理中存在的用工风险，更好实现人力资源管理的目标。

管理员绩效考核报告篇3

第一章  总则

第一条  为了加强和规范我市生态公益林的保护管理，保障生态公益林安全，根据《部级公益林管理办法》、《青海省生态公益林管护办法（试行）》等有关规定，制定本细则。         

第二条  本办法所称生态公益林是指依据《部级公益林区划界定办法》划定的部级公益林和地方公益林。

第三条  生态公益林管理遵循“生态优先、严格保护，分类管理、责权统一，科学经营、合理利用”的原则。

第二章 生态公益林管护

第四条  市林草主管部门与林权权利人，林权权利人与管护人员应当签订管护责任书或管护协议，明确部级公益林管护中各方的权利、义务，约定管护责任。

权属为国有的部级公益林，管护单位为国有林场、自然保护区、农垦集团及其他国有森林经营单位。

权属为集体所有的部级公益林，管护单位主体为集体经济组织。

权属为个人所有的部级公益林，管护责任由其所有者或者经营者承担。无管护能力、自愿委托管护或拒不履行管护责任的个人所有的部级公益林，可委托其他人员代为履行管护责任。

    第五条  市林草主管部门和管护单位、管护单位和管护员要层层签订委托管护协议。管护单位与管护员确定为劳务关系。

第六条  公益林管护单位负责生态公益林管护的具体工作。

第七条  生态公益林管护实施方案要根据管护任务和森林资源变化情况由市林草主管部门委托有资质的单位编制县级年度森林生态效益补偿基金实施方案。

第八条  生态公益林管护单位要划定责任区，落实管护人员。管护单位要按照生态公益林分布位置、交通、人畜情况以及管护难易程度等因素，确定管护人员数量。国有林管护原则上按照天然灌木林6000亩至7000亩/人、人工林地500亩/人、封山育林地3000亩/人确定管护人员。管护责任单位可结合实际情况对地块分散、管护难度大的区域予以调整。集体和个人林地管护按实际情况确定。家庭合同制管护按照各乡镇实际情况确定管护人员。

第九条  管护人员实行聘任制，一年一聘，并签订委托管护协议，实行动态管理。管护报酬实行“基础管护报酬+绩效管护报酬”方式，按照基础管护报酬70%，绩效管护报酬30%的比例进行发放。基础管护报酬原则上按月发放，绩效管护报酬由林草主管部门或管护单位考核合格后一次性兑现。管护单位应与管护员签订委托管护协议，明确管护区域、管护责任、报酬支付以及奖惩措施等内容。

第十条  严格控制勘查、开采矿藏和工程建设使用部级公益林地。确需使用的，严格按照《建设项目使用林地审核审批管理办法》有关规定办理使用林地手续。涉及林木采伐的，按相关规定依法办理林木采伐手续。

第十一条  市林草行***主管部门和各管护单位要开展公益林管护情况年度自查和不定期检查。

第三章  管护人员管理

第十二条  管护人员实行岗前培训。市林草主管部门或管护单位负责组织管护人员培训。

第十三条  国家安排公益林管护专项资金用于选聘护林员开展公益林管护工作。护林员需具备以下条件：

1、拥护中国***的领导，***治素质良好，热爱祖国，遵纪守法；

2、热爱公益林管护事业，自愿从事护林员工作；

3、身体健康、责任心强；

4、16周岁以上，男55周岁、女50周岁以下；具有劳动能力，并胜任野外巡护工作；

5、具有一定的文化程度，能够填写管护日志等。

第十四条  护林员选聘程序：

1、推荐。因公益林管护工作需要，可由村、乡镇、城区、各管护单位、林草系统干部职工（含护林员）按照选聘条件推荐至市林草部门，推荐单位或个人对推荐人信息真实性负责。护林员实行动态管理，及时补聘。

2、复核。根据推荐资料和选聘条件，市林草部门结合管护需求组织对推荐人员资料进行复核。通过后，纳入护林员队伍。

第十五条  加强对护林员选聘的管理，对弄虚作假、有严重问题的人员，市林草部门可取消其护林员资格。

第十六条  建档立卡生态护林员的选聘条件按照上级有关规定执行，按照个人自愿申请、村、乡镇、城区、扶贫办逐级审核后，推荐至市林草部门。

第十七条  管护人员要牢固树立安全意识。巡护期间禁止饮酒，如发现立即解除委托管护协议，因个人违规违法行为（酗酒滋事、无证驾驶以及其他应负主要责任的行为）造成人身伤害等不良后果的，市林草部门或管护单位有权解除管护协议，对造成的损失进行追偿，造成严重后果的，追究法律责任。

第十八条  无故不履行职责连续3日或月无故不履行职责15日视为自动终止委托管护协议。

第十九条  护林员因个人原因单方面解除委托管护协议的，应提前15日书面告知管护单位，完成工作交接、已领管护物资归还等工作，如若发现领取的物资尚未归还或损坏的应照价从个人管护报酬中扣除。

第四章  管护人员责任和任务

第二十条  管护人员应对管护责任区进行巡护，每月巡护不少于22天，并对巡护情况详细记录，发现问题及时处理、报告。

第二十一条  管护人员要热爱公益林管护工作，认真学习重点公益林管护的相关***策、条例、办法等，管护时认真落实管护要求及措施。

第二十二条  管护人员应准确掌握管护责任区的四至界线，了解民情、林情，认真填写考勤表、管护日志等。

第二十三条   管护人员工作职责：

1、及时制止盗伐滥伐、毁林开垦、乱占林地、违规用火、乱捕滥猎等违法行为；

2、对发生在责任区内的森林火情、火灾，应采取有效措施进行补救；

3、及时对森林病、虫、鼠害、有害植物等林业有害生物进行监测预报和防治；

4、发现病、残珍稀野生动物，及时采取措施救援并上报；

5、有效落实管护责任避免公益林资源遭受损失，配合管护单位监督检查、技术指导；

6、因工作需要，配合、参与森林抚育、资源调查和监测、林业有害生物防治、植树造林、档案管理等管护工作；

7、配合对公益林区发生的非法占用征收林地、滥砍盗伐、开垦林地等案件查处工作；

8、对发生在相邻责任区内的破坏重点公益林的行为，必须进行制止并及时报告管护单位。无条件接受、服从管护单位及林草主管部门对重点公益林管护的安排指导、监督、检查及其他管护工作。

9、维护巡护道路，保护林业管护、生产建筑物、网围栏、标示（宣传）牌等设施设备；对破坏宣传牌、标志牌、界桩、界碑、网围栏等管护设施的行为，要立即制止并上报。

第五章  奖惩措施

第二十四条  有下列情形之一的，市人民***府或林业主管部门应给予表彰：

1、积极管护生态公益林，森林资源数量、质量明显提高的；

2、严格保护生态公益林，在制止破坏森林资源行为工作中有突出表现的；

3、经上级林业主管部门检查，成绩突出的；

4、市人民***府或林业主管部门认为应当予以表彰奖励的其他行为。

第二十五条  管护责任落实不到位，经月考评不合格的给予批评，并扣发当月绩效管护报酬。

第二十六条  对生态公益林区内发生的非法占用征收林地、滥砍盗伐、开垦林地等案件制止、查处不力，造成森林资源破坏的，应当依法追究有关人员的责任。

第二十七条  因管护责任不到位，致使发生重、特大森林火灾和严重的林业有害生物灾害，造成森林资源严重损失的，应根据有关规定追究经济、行***责任，构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第二十八条  管护人员未按委托管护协议履行职责，工作失职，造成森林资源破坏、森林质量下降的，视情节轻重和损失大小，扣减管护报酬、解除委托管护协议，严重者追究其法律责任。

第六章  附则

第二十九条  本办法由市林业和草原局负责解释。

第三十条  本办法自公布之日起施行。

附件2

格尔木市国家重点公益林

  管护员上岗巡护与绩效考核办法

（征求意见稿）

为了加强格尔木市国家重点公益林管护员（以下简称“护林员”）管理，实现护林员规范化管理，落实工作责任，维护管护区森林、野生动物等资源安全，根据《青海省生态公益林管护办法（试行）》和有关规定，制定本办法。

第一章  总则

第一条  护林员是由中央财***安排森林生态效益补偿资金支持购买劳务，受聘参加森林资源管护服务的人员。护林员与管护单位确定为劳务关系。

第二条  严格按照程序选聘的护林员，由格尔木市农垦（集团）有限公司、格尔木市国有林场等管护单位与本区域内护林员签订委托管护协议，负责护林员日常管理和绩效考核工作。委托管护协议中明确管护范围、职责、劳务报酬标准及发放方式、违约责任等。护林员一年一聘，委托管护协议一年一签，实行实名制、动态管理。管护期满，委托管护协议自动终止。

第三条  护林员因健康及年龄原因、违反协议、绩效考核不合格、主动要求退出、触犯法律等，应当予以解聘，同时，按照选聘程序及时补聘，杜绝“轮流坐庄”“吃空饷”“冒名顶替”的行为。护林员单方提出解除委托管护协议的，须提前15日向协议签订单位提出申请。如未提前通知，甲方有权立即终止委托管护协议，扣减当月绩效管护报酬。不履行职责，不服从管护单位安排的，市林草主管部门或管护单位可电话、口头告知管护人员解除委托管护协议。

第四条  市林业和草原主管部门制定县级护林员绩效考核细则，由市林草主管部门或管护单位负责本辖区内护林员的考核工作。

第五条  护林员应严格遵守《格尔木市生态公益林管护细则（试行）》中的职责，做好巡护记录或工作记录。护林员每月巡护不少于22天，做好考勤和巡护记录。

第六条  绩效考核作为护林员的日常管理、管护成效、管护劳务报酬兑现、解聘的重要依据。

第二章   绩效考核对象与原则

第七条  绩效考核对象为管护单位管理的护林员。

第八条  护林员的考核实行日常工作考评与年终绩效考核、重点防火时段考核与月考核相结合、管护劳务报酬发放与工作实效相结合、奖励与惩处相结合的原则。

第三章  考核内容与评分标准

第九条  对护林员实行百分制考核，年度考核结果分优秀（85分以上，含85分），合格（60分以上，84分以下，含60分），不合格（60分以下，不含60分）三个档次。

（一）日常巡护（35分）

每月巡护不少于规定的天数，有详细准确巡护记录的，得35分；迟到、早退的，每次5分；无故联系中断、通信失联的，1次扣20分；每月无故不履行管护职责少于规定的天数，每少一天扣3分。无故不履行管护职责连续3天或月无故不履行管护职责15天的，解除委托管护协议。应当加强巡护，遇事必须向林草管护单位有关负责人请假，经批准后方予准假，无故不参加培训、集体会议或集体巡护，每缺席1次扣3分。

（二）资源管护（65分）

1、做好森林资源管理工作（10分）。发现乱砍滥伐林木现象及时制止并报告得10分，未及时发现的，每发生一次扣10分。生态管护员监守自盗的，立即解除委托管护协议。构成犯罪的，依法追究其法律责任。

2、切实加强野外火源管理（10分）。严格制止违规用火，及时消除各种火灾隐患，全年无违规野外用火、无森林草原火灾得10分。未及时上报的，每发生一起森林火情扣10分。每发生一起违规野外用火扣5分。未及时上报，过火面积超过15亩的，当月考核视为不合格。

3、做好森林草原病虫害监测（10分）。监测森林资源动态变化，发现森林病虫害及时报告。未及时发现的，每发生1次扣10分。发现后不报告、不制止、不作为的，解除委托管护协议。

4、做好林地、草原、湿地、沙化土地保护工作（10分）。发现非法侵占或毁坏林地、草原、湿地、沙化土地行为，及时制止并报告得10分；未发现或发现后不报告、不制止、不作为的，直接解除委托管护协议。发现在林地、草原内挖沙取土、倾倒垃圾等造成林地、草原破坏、林地草地环境卫生差等行为不报告、不制止、不作为的，直接解除委托管护协议。

5、做好野生动植物保护和管理工作（10分）。发现乱捕滥猎、乱采乱挖野生植物行为及时制止并报告得10分。发现乱捕滥猎野生动物、乱采乱挖野生植物行为不制止、不报告的，解除委托管护协议。

6、维护好各种管护设施（15分）。每发现损坏一处扣2分。

第十条  有下列情形之一的，管护单位可解除委托管护协议、扣发当月绩效报酬：

1、散布诋毁***和***府言论的；

2、不服从工作安排的；

3、在网络和公共场所散布诋毁单位、林草部门形象言论的；

4、在危难险重任务中不服从工作安排，畏难退缩的，消极应付的；

5、恶意控告、举报他人或单位，内容不实的；

6、有违法行为，被公安机关处罚的；

7、涉嫌违法犯罪，被公安机关采取强制措施的；

8、被人民法院列入失信人名单的；

9、恶意越级报告有关事项的；

10、工作期间饮酒、斗殴的；

11、从事***活动、黄、赌、毒的。

第四章  考核程序

第十一条  各管护单位负责考核工作。

第十二条  考核分为月考核和年度考核两部分，分别作为月基础管护劳务报酬和绩效管护劳务报酬发放的依据。

（一）月考核作为月绩效管护劳务报酬发放的依据。每月月底前由管护单位按照本办法规定，对辖区内护林员进行月考核，并填写考核评分表，由考核组成员共同签字，并经管护单位有关负责人签字加盖公章后报市林业和草原局。考核不合格的，不予支付当月管护报酬或扣发当月绩效管护报酬。

（二）请假8天（含8天）的，从当月轮休中扣除，不再安排当月轮休，不作为请假时间计算。连续请事假超过15天的，解除管护协议。

（三）年度综合考核综合成绩按照月平均考核结果计算。年度综合考核综合成绩作为“绩效管护劳务报酬”发放的依据。考核时间为每年12月底以前。

第五章  管护劳务报酬兑现及奖惩

第十三条  管护劳务报酬标准。护林员劳务报酬按照每人每年规定的标准发放。管护劳务报酬以基础劳务报酬70%+绩效劳务报酬30%，基础劳务报酬按月发放，绩效劳务报酬在年底考核合格后一次性兑现，均以“一卡通”形式发放。

第六章  档案管理

第十四条  市林业和草原主管部门、各管护单位要做好护林员档案资料管理工作。包括文件资料、选聘档案、名册、护林员日常管理、管护协议、劳务报酬发放、培训等资料收集和归档，重视和加强电子档案的管理，做到专人管理。档案管理人员变动时，做好档案资料移交工作。

第七章  附则

第十五条  本办法由市林业和草原局负责解释。

第十六条  本办法自印发之日起施行。

附件3

格尔木市国家重点公益林

管护专业技术人员选聘办法

为加强全市部级公益林的保护和管理，根据工作需要和年度森林生态效益补偿基金项目实施方案，需选聘部分公益林管护专业技术人员充实公益林管护队伍，全面提升公益林保护治理能力治理体系现代化，巩固公益林建设成果，根据格尔木市公益林管护实际需要，特制订本办法。

一、目的意义

    切实加强全市部级公益林的保护和管理，选聘一批具有一定专业技术、业务水平高、经验丰富的护林员充实公益林管护队伍，全面提升公益林保护治理能力治理体系现代化，巩固公益林建设成果。

二、选聘条件

   （一）从事公益林管护专业技术工作，需具备以下条件：

1、中专及以上学历；

2、森林资源管理类、园林、动物保护、计算机类、会计、档案管理、文秘类、测绘类等相关专业。

（二）已获得林业、草业、园林类助理工程师、工程师、高级工程师资格证书的人员不受专业和学历限制。

（三）确有特殊技能或具备较强工作能力的人员，能够胜任林草部门安排的专业技术工作，可不受专业和学历限制。

（四）有下列情形之一的，不得聘为专业技术人员：

1、从事其他工作（村三委成员、其他单位临时工等），并领取报酬的；

2、退休，并领取社会保障金的（含正常退休、病退人员）；

3、散布诋毁***和***府言论的；

4、不服从工作安排的；

5、在网路和公共场所散布诋毁单位、林草部门形象言论的；

6、在危难险重任务中不服从工作安排，畏难退缩的，消极应付的；

7、恶意控告、举报他人或单位，内容不实的；

8、有违法行为，被公安机关处罚的；

9、涉嫌违法犯罪，被公安机关采取强制措施的；

10、被人民法院列入失信人名单的；

11、恶意越级报告有关事项的；

12、工作期间饮酒、斗殴、的；

13、从事***活动、黄、赌、毒的。

14、不适宜聘为专业技术人员的其他情形；

三、选聘程序

（一）公告。因工作需要，市林业和草原局通过网络、宣传栏等渠道选聘公告，明确岗位需求、专业、学历、工作经验等要求，规定试用期、报名截止日期、报名方式等信息。

（二）报名。申请者需根据公告要求及时提供个人工作简历及相关佐证资料。

（三）面试。市林草部门组织对报名者进行筛查。

（四）体检。面试合格后，到正规医院体检，合格后按程序办理聘用手续。

（五）聘用。技术员一年一聘，实行动态管理。聘用时，签订委托管护协议，并约定试用期，试用期1个月。试用期不合格，发放当月管护报酬的70%，扣除管护报酬的30%，并解除委托管护协议。

四、保障措施

（一）强化组织领导。成立格尔木市国家重点公益林管护员选聘工作领导小组，加强对选聘工作的组织领导，协调和解决选聘工作中出现的问题和困难。

（二）严肃工作纪律。在选聘工作中，要全面落实***风廉***建设责任制，严格执行中央八项规定精神，严厉查处选聘工作过程中的违纪违法行为，为选聘工作营造风清气正的良好环境。

（三）强化监督考核。加大对专业技术人员考核力度，对考核不合格，无法胜任专业技术岗位的，经选聘工作领导小组同意，取消公益林管护专业技术人员资格。

附件4

格尔木市国家重点公益林

  专业技术人员绩效考核办法（征求意见稿）

为了加强格尔木市国家重点公益林管护专业技术人员（以下筒称“技术员”）管理，实现技术员规范化管理，落实工作责任，根据《青海省生态公益林管护办法（试行）》和有关规定，制定本办法。

第一章  总则

第一条  技术员是由中央财***安排森林生态效益补偿资金支持购买劳务，受聘参加森林资源管护服务的人员，技术员名额根据格尔木市年度森林生态效益补偿基金项目实施方案确定。

第二条  林草系统各用人单位负责技术员日常管理和绩效考核工作。技术员一年一聘，选聘续聘管护劳务协议一年一签，实施实名制、动态管理。技术员与管理单位确定为劳务关系。

第三条  技术员因健康及年龄原因、违反协议、绩效考核不合格、主动要求退出、触犯法律等，应当予以解聘，同时，按照选聘程序及时补聘。技术员自愿提出解除管护劳务协议的，须提前30日向用人单位提出申请。

第五条  市林业和草原主管部门安排专门机构负责对技术员绩效考核进行监督。

第六条  技术员应严格遵守《格尔木市生态公益林管护细则（试行）》中的职责，认真圆满完成安排的各项工作。

第七条  绩效考核作为技术员的日常管理、劳务报酬兑现及续聘、解聘的重要依据。

第八条  按照“谁使用、谁管理、谁负责”的原则，严格落实技术员管理责任，加强对林草系统技术员的管理和监督。借用技术员的部门应对所借人员履行管理职责。

第二章   绩效考核对象与原则

第九条  绩效考核对象为格尔木市国家重点公益林管护技术员。

第十条  技术员的考核实行日常工作考评与年终绩效考核。

第十一条  试用期考核结果作为是否正式聘用的依据。试用期考核不合格的人员，不予聘用。

第三章  考核内容与评分标准

第十二条  对技术员实行百分制考核，年度考核结果分优秀（85分以上，含85分），合格（60分以上，84分以下，含60分），不合格（60分以下，不含60分）三个档次。

（一）日常管理（40分）

不参加单位安排的培训、会议或活动，每缺席1次扣3分；未及时完成单位安排的工作，造成工作延误的，每延误1天扣3分；迟到早退的，1次扣1分；因工作失误，被上级部门通报的，1次扣30分。

（二）业务能力（60分）

    工作完成质量不高，1次扣5分；工作时出现差错，每发现1次扣5分；工作未按时保质保量完成，中途撒手不管的，扣10分；工作推诿扯皮的，1次扣30分。

第四章  考核程序

第十三条  技术员各管理部门负责考核工作。

第十四条  考核分为月考核和年度考核两部分，分别作为月管护劳务报酬和绩效管护劳务报酬发放的依据。

（一）月考核作为管护劳务报酬发放的依据。

（二）年度综合考核综合成绩按照月平均考核结果计算。年度综合考核综合成绩作为“绩效管护劳务报酬”发放的依据。考核时间为每年12月底以前。

第五章  管护劳务报酬兑现及奖惩

第十五条  管护劳务报酬标准。技术员劳务报酬按照毎人每年规定的标准发放。管护劳务报酬以基础劳务报酬70%+绩效劳务报酬30%，基础劳务报酬按月发放，绩效劳务报酬在年底考核合格后一次性兑现，均以“一卡通”形式发放。

第十六条  年度综合绩效考核成绩为优秀、合格的，一次性发放本人全额绩效劳务报酬；年度综合绩效考核不合格的，不再核发绩效劳务报酬，并解除聘用，予以辞退。

第十七条  有以下情形之一的，用人单位可以扣减管护报酬或解除委托管护协议：

（1）年度考核不合格的，管护单位有权解除管护协议；

（2）年度考核结果末位的，管护单位有权解除管护协议；

（3）被证明不符合录用条件的，或在试用期内用人单位所属部门认为不适合从事技术员工作的；

（4）严重违反用人单位或用人单位所属部门规章制度的；

（5）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（6）同时与其他用人单位建立劳动或劳务关系的；

（7）以篡改、欺诈、隐瞒等手段，提供不真实的个人有关材料的；

（8）违反规定私自工作的；

（9）玩忽职守，贻误工作的；

（10）违抗上级命令的；

（11）弄虚作假，知情不报，欺骗领导的；

（12）泄露国家秘密或业务秘密的；

（13）敲诈勒索或者索取、收受贿赂的；

（14）参与***、、***等活动的；

（15）在工作时间饮酒、酒后驾车的；

（16）参与与履行职责无关的经营活动或受雇于其他个人组织的；

（17）受刑事处罚或者涉嫌违法犯罪尚未查清的；

（18）有较为严重的个人不良信用记录的；

（19）本人或家庭成员、近亲属参加非法组织、***或从事其他危害国家安全活动的；

（20）有其他违法违纪行为的；

（21）因法律、***策调整或上级机关要求需要解除劳务关系的；

（22）无故连续不履行职责3日，无故超过15天不在岗工作的； 

（23）其他不适合从事技术员工作的；

  （24）患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（25）不能胜任工作的；

（26）管护协议订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原管护协议无法履行，经当事人协商不能就变更管护协议达成协议的。

（27）在网络、微信等传播负能量信息、散步谣言、污蔑诋毁单位及其他工作人员的；

（28）违反公益林管理的其他情形的。

第十八条  管护协议到期后不再续签的或提前解除委托管护协议的，委托管护协议终止。

第十九条  违反本办法规定的，由用人单位给予批评教育；情节严重的，依法给予处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第二十条  技术员应对配备的电脑、桌椅以及其他设施等资产合理规范使用，因个人原因损毁的，应照价赔偿。

第二十一条  考核结果的使用。

（1）年度考核作为当年绩效管护费发放的依据。

（2）年度考核不合格的，用人单位有权解除管护协议。

（3）年度考核结果末位的，用人单位有权解除管护协议。

（4）月考评作为当月管护费发放的依据。

第六章  档案管理

第二十二条  市林业和草原主管部门、各管护单位要做好技术员档案资料管理工作。包括文件资料、选聘档案、名册、技术员日常管理、管护协议、劳务报酬发放、培训等资料收集和归档，重视和加强电子档案的管理，做到专人管理。档案管理人员变动时，做好档案资料移交工作。

第七章  附则

第二十三条  本办法由格尔木市林业和草原局负责解释。

第二十四条  本办法自印发之日起施行。

管理员绩效考核报告篇4

乙方(劳动者)：

为传递组织目标，强化管理责任，公正评估价值贡献，充分调动管理人员(乙方)的积极性，确保公司股东权益及董事会年度经营管理目标的实现，明确双方的责任、权利和义务，根据劳动法及相关的法律法规规定，经双方在平等自愿的基础上协商一致，达成以下协议条款：

一、乙方职务及岗位职责

乙方担任甲方 职务，并按照甲方规章制度中规定的 岗位职责履行职务，负责公司相关经营管理工作。乙方接受该职位并愿意承担相应的责任和义务。

二、经营管理目标责任考核期限

1.年度考核期限：

年 月 日至 年 月 日。

2.季度检查期限：

第一季度： 年 月 日至 年 月 日;

第二季度： 年 月 日至 年 月 日;

第三季度： 年 月 日至 年 月 日;

第四季度： 年 月 日至 年 月 日。

三、经营管理目标及考核标准

1.年度考核

乙方的个人能力态度考核表详见《岗位年度考核表》，所管辖部门年度绩效指标详见《部门年度绩效指标》。

年度绩效考核得分范围与绩效系数关系如下：

2、季度检查

每一季度公司召开公司高管工作的绩效反馈会议，对该季度绩效执行情况进行检查，不进行考核，检查结果对年度考核结构有影响。

3.经营管理目标的调整：

(1)根据经营管理目标任务完成情况，每季度对绩效考核情况统一分析并酌情调整，调整幅度不超过10%。

(2)出现外部环境发生重大变化或不可抗力的自然灾害等情形时，由公司董事会根据具体情况相

应调整经营管理目标。

四、双方的权利和义务

(一)甲方的权利和义务

1.甲方有权在与乙方充分协商论证的基础上制定并下达生产任务和其他各项生产经营管理指标，对乙方的经营管理活动进行检查和监督，并提出改进意见。

2.甲方有义务为乙方在正常的履行职务或经营管理过程中提供必要的条件、服务和支持。

3.甲方有权在乙方的经营管理活动出现失控和重大失误时，对本责任目标提出修订或决定终止本责任协议的执行，并追溯乙方本责任协议项下相关责任。

(二)乙方的权利和义务

1.乙方享有在完成本责任协议项下目标及甲方公司绩效考核合格的前提下，按时、足额获得甲乙双方共同商定的年薪及相关的福利待遇。

2.乙方享有甲方公司授权范围内开展经营管理活动、进行正常的经营决策的权利。

3.乙方承诺严格遵守国家各项法律、法规及甲方公司职代会、董事会制定的各项经营***策和管理制度及完成公司股东会(或董事会)下达的各项经营管理目标和任务。

4.乙方承诺加强项目管理，控制项目成本，确保项目按质按量按期顺利完工，开拓行业市场地位，提高盈利能力，加强内部管理，降低运营成本，提高甲方投资主体(股东)的投资收益。

5.乙方承诺按甲方要求和相关的管理制度等报送、报告或提交与经营、管理活动有关的各项文件和资料，接受并配合公司月度检查、季度检查、年度考核。主要包括但不限于以下第 项：

(1)月度工作报告：乙方每月定期向董事会提交工作报告，通报公司分管部分经营状况以及改进建议或意见。工作报告主要内容应包括：本月工作总结、本月工作中的主要问题以及解决方法、本月重大事件、下月工作计划以及其他需要向董事会汇报的事项;

(2)季度、年度工作报告：乙方应提交书面的季度、年度工作报告，汇报工作进展情况、分管部分预算执行情况以及经营管理活动过程中存在的主要问题和解决方法;

(3)质询：公司董事(或股东)在不影响乙方正常履行职务或工作的前提下，可以就具体问题质询相关的经营层人员。乙方必须积极配合，提供真实信息。

(4)对突发(或重大)事件的报告：对于公司经营或管理过程中发生的突发性事件或者重大事件，乙方应在事件发生的当时向总经理及董事会(或股东会)口头报告，通报情况或事件发生后2个工作日内作出书面报告，通报情况。并在事件处理后3个工作日内向总经理董事会提交书面处理报告，通报处理情况。应报告的突发事件或重大事件包括：

- 资产遭受重大损失;

- 可能依法或基于甲方与相关单位(或个人)之间合同关系应承担的违约责任或应负有的赔偿责任等;

- 发生重大人身安全事故、设备事故、质量事故及其他对公司经营、发展产生重大影响的事件;

- 出现或将要出现影响甲方公司现在或将来经营发展的重要事项。

(5)乙方承诺保守掌握或知悉甲方的一切商业秘密。若有违反自愿按甲方相关制度接受甲方处理，乃至承担相关的民事法律责任或刑事法律责任。(详见保密协议)

五、考核程序

1.公司董事会或董事长牵头，联合审计部、财务部等必要部门成立考核工作组，负责乙方经营责任目标的制订、监控及考核。工作小组每月对目标完成情况进行考查，季度进行阶段性检查，年终进行全面考核，也可以根据甲方公司的经营或管理需要进行不定期的临时检查或考核。甲方董事会可根据计划安排或有关需要，将对乙方进行的高管责任审计、任期审计或离任审计，审计报告等，作为甲方高管人员经营业绩的评价依据。

2.乙方在接到绩效评价考核通知后，应做好相关资料的准备、配合工作;绩效考核数据的收集工作由人资行***部负责组织相关部门联合进行，人资行***部负责提供考核表格及说明，并协调相关部门进行考核数据收集及核查工作。

3.人资行***部汇总整理考核资料并计算或统计考核结果，撰写考核总结报董事会审核，并依此计算或确定乙方的绩效年薪。

4、考核结果由人资行***部保管，作为对乙方人力资源开发管理的依据或尽职竞升条件。

六、奖惩

1.乙方的薪金组成如下：

年薪=基本薪金+年度绩效薪金

乙方的年薪收入为 元，其中包括基本薪金和绩效薪金，基本薪金为全年年薪收入的50%，按月以现金平均发放，月基本薪金=基本薪金/12;绩效薪金为全年年薪收入的50%，按照年度考核所占比例和考核结果实际对应支付或不予发放。

2.年度绩效薪金基数=年薪*50%*年度绩效系数，年度绩效薪金根据年度考核结果发放。

3.因工作需要发生职位变动的。离任及接任者以任免通知的时间为准，按月计算其应得薪酬。

4.凡发生以下情形之一的，甲方不予支付绩效薪金，有权终止聘用、依法解除劳动合同，并有权视情况依法追究乙方的法律责任：

(1)在任职期间，发生严重违法犯罪行为、严重违反甲方规章制度和劳动纪律的;。

(2)经营管理和考核过程中弄虚作假的;

(3)出现重大决策失误，给公司造成重大损失的;

(4)拒不执行或不能按时、按质、按量完成公司股东会、董事会交办的各项工作任务的;

(5)考核不达标的。

5、津贴、社保福利按公司相关规定执行。

七、其他约定

1.本责任协议由董事会负责解释。

2.本责任协议由双方签署后即生效，并作为甲、乙双方所签《劳动合同》的补充，本协议书对双方都具有约束力。

3.本责任协议一式三份，甲乙双方各持一份，一份留劳动***门存档备案。

甲方： 乙方：

地址： 住址：

管理员绩效考核报告篇5

一、以提高登记实效为关键点，积极探索登记管理工作的新办法

事业单位法人登记是对事业单位进行监督管理工作的基础和前提。为切实提高事业单位法人登记率，确保符合条件的事业单位应登尽登，我们积极采取了四项措施。一是全面排查，摸清底数。每年底向各单位下发通知，要求符合登记条件的事业单位提报登记材料，按照程序审批登记。同时，结合已建立的事业单位登记台账和机构编制台账开展专题督导，对未登记事业单位进行彻底排查。将乡镇事业单位和一些不具备登记条件的事业单位作为登记的重点，集中力量帮助其完善材料，达到登记条件。二是规范程序，严格把关。制订《汶上县事业单位法人登记流程***》，印发到各单位，并制作了永久性***板，在办公地点醒目位置悬挂，进一步明确和规范了登记管理工作程序；事业单位提出登记申请后，按照审核书面材料、现场实地查看、相关部门出具证明三个环节，严格审查开办资金、经费来源、场地、设备、人员编制、从业人员等基本情况，审核其业务是否超出职能划定、资金许可范围，并做出准予或不予核准登记的决定。对符合条件的进行登记，颁发事业单位法人证书，并在公开发行的报刊或新闻媒体进行公告。三是明确责任，加强督导。全面启用法律文书，对已具备登记条件的事业单位，采取告知、催办、警告、通报等方法，督促其尽快办理初始登记；对不按要求、不按规定时间到登记机关办理相关事宜，仍然以法人身份从事社会活动的，通过媒体进行通报，追究主管部门和事业单位主要人员责任，取消其评先树优资格，核销事业编制，***门停止拨付经费，人社部门停止办理人员招聘、岗位设置、人事等事项，以此强化对事业单位进行监督管理。四是转变作风，提高质量。简化办事程序，缩短办事时限，加强业务监督指导，采取督促检查和上门服务相结合。集中审核期间，设立两个服务窗口，明确四名工作人员，将相关材料上传到门户网站，一次性告知申办单位审批过程中需要的各项手续材料，简化办事流程。对于教育、卫生系统，把办公地点由办公室转向事业单位，上门现场办公、现场检查，不断提高事业单位登记质量。

二、以强化监督考核为着力点，不断提升登记管理工作的权威性

加强监督考核是促使事业单位正确履行职能的必要手段。为切实解决“重登记轻监管”的问题，具体从以下四个方面入手，加强监管。一是以年度检验促监管。从完善事业单位登记年检制度入手，实行事业单位、主管部门和登记管理机关三结合的审查制度。在年检程序和材料质量上下功夫，狠抓关键，严把“五关”，即：受理关、审核关、核准关、发证关、公告关，认真审查事业单位提交的《年度报告书》、《资产负债表》、《财务审计报告》等相关资料，把握事业单位的运行和发展状况，确保做到程序、材料、内容“三规范”；严格审核验资报告，向事业单位推荐执业水平高、收费低廉、信誉度高的验资机构，并就验资要求、格式、收费等事项与验资机构签订协议，邀请财***专业人员审核把关，有效提高了验资报告的质量和审核。目前，我县共有法人单位227个，2011年度共有223个法人事业单位参加了年检，年检合格率为98.2%。二是以证书使用促监管。对批准成立的事业单位，要求其在批准成立的30日内，申请设立登记，取得事业单位法人证书后方可开展工作。对于未按要求登记的，撤销其事业单位建制，核销事业编制，不予办理人员入编手续。制定并完善《汶上县事业单位法人监督管理工作联席会议制度》，明确了各联系部门的职责任务。2011年，联合发改、财***、人社、公安等16个部门下发文件，就证书的使用问题进行规范，明确规定了证书的作用，要求各相关部门在办理业务时严格审核。三是以***检查促监管。定期不定期开展专项检查活动，将事业单位登记管理的***检查列入机构编制监督检查的内容，会同纪检、组织、财***等部门，每年进行一次例行***督查，通过现场反馈整改意见，下发检查通报等形式，有效促进了事业单位登记管理工作的开展。四是以绩效考核促监管。2011年成立了汶上县事业单位考核委员会，负责组织实施事业单位绩效考核等工作。在事业单位绩效考核委员会的领导下，2011年底我县统筹组织实施了事业单位的绩效考核工作，按照分行业推进的原则，逐步实现全覆盖。会同财***局、人社局、卫生局，印发了《汶上县基层医疗卫生机构绩效考核办法（试行）》，明确了考核机构，进一步健全了基层医疗卫生机构绩效考核工作机制。去年9月中旬，抽调10名工作人员组成两个考核小组，对全县14处乡镇卫生院进行了绩效考核工作。采取听取汇报、查阅有关资料、现场检查、调查访谈等方式，重点考核基本公共卫生服务、基本医疗服务、综合管理和满意度评价，并将考核情况以书面形式上报县事业单位考核领导小组。不断加强对考核结果的使用，将考核结果作为事业单位法人履行职责评价，机构编制调整，财***经费预算，单位领导班子成员和相关人员聘用、奖惩及绩效工资总量核定、用编审批计划、人员调配等的重要标准，从而形成登记管理与编制使用审核、事业编制台账管理的联动机制。

管理员绩效考核报告篇6

第一章总则

一、目的

第一条完善现有的考评体系，明确公司的价值导向，不断增强公司的整体核心力。

第二条通过对试用期员工的考核沟通，帮助他们尽快了解公司，明确岗位需求，融入公司文化，并为决定新员工的去留及转正定级提供依据。

二、定义

第三条试用期是指在劳动合同期限内所规定的一个阶段的试用时间。在此期间用人单位进一步考察被录用的员工是否真正符合聘用条件，能否适应公司要求及工作需要。同样，劳动者也可以进一步了解用人单位的工作条件是否符合招聘时所提供的情况，自己能否适合或胜任所承担的工作，从而决定是否继续保持劳动关系。试用期一般为1____个月，最长不超过____个月(含培训时间)。

三、适用范围

第四条本考核管理办法适用于公司所有新入职员工。

第五条新员工的职业道德、文化素质、职业潜力由人力资源部考核，新员工的业务技能、业务素质由入职部门考核。部门经理以上人员的业务技能、业务素质由总经理考核。

四、考核原则

第六条事实求是原则：考核要以日常管理中的观察、记录为基础，定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。

第七条区别对待原则：相对于正式员工的绩效改进考核而言，对于试用期员工的考评是综合考评，需要对其任职状况，劳动态度和工作时效做全面的评价。

第八条考、评结合原则：对于试用期员工的考核日常的月度考核、试用期结束的评议与个人试用期总结报告相结合的方法进行综合评价，力求客观、公正、全面。

第九条效率优先原则：对于考核结果证明不符合录用条件或能力明显不适应工作需求、工作缺乏责任心和主动性的员工要及时按规定终止试用期，解除劳动关系。管理者未按公司规定而随意辞退员工或者符合公司辞退条件而未及时提出辞退建议，致使造成不良后果或不良影响的，相关人员要承担相应的责任。

第十条考核以重能力、重潜力，业绩为辅助考核条件，考核标准尽可能量化。

第二章考核形式、周期及内容

五、考核周期、形式

第十一条试用期员工的考核分月度考核(根据实际情况而定)、试用期结束的评议与个人试用期总结报告三种形式。月度考核每月进行一次，试用期结束评议与个人试用期总结报告原则上在试用期结束时通过笔试、答辩等方法进行。

第十二条考核期限根据岗位性质、合同期限一般为一至六个月，特殊情况下亦可缩短，但至少应有一个月考核期(如果试用期为一个月的，考核采取试用期结束评议与个人试用期总结报告的形式操作)。

六、考核内容

第十三条试用期员工月度考核要素为工作态度、作业能力、工作绩效三大项。

第十四条试用期结束考核结合岗位要求，全面考评员工试用期间的任职资格：品德、素质、能力、绩效、经验。

第十五条个人试用期的总结报告主要是个人在试用期间的应知应会，个人的自我规划与职业生涯规划。

第十六条具体的实施办法及考核表格由人力资源部依据具体情况设置;考核、评议结束后人力资源部依据相关情况，汇集相关部门逐一对考核员工进行绩效面谈。

第三章考核的准备及结果应用

七、考核信息准备

第十七条人力资源部门、用人部门综合各方面收集到的考核信息，客观公正的评价员工，信息来源一般有以下几种

1.用人部门记录员工工作过程中的关键行为或事件;

2.员工的培训记录;

3.员工定期工作总结及日常汇报材料;

4.同一团队成员的评价意见或证明材料;

5.相关部门或个人的反馈意见或证明材料;

6.用人部门与员工沟通过程中积累的有关信息。

八、考核结果

第十八条无论是月度考核、试用期结束评议还是综合评定，其考核结果都包括评语和等级(优秀、良好、合格、不合格)两部分。

第十九条考核等级的定义如下

1.优秀(90分以上)：相对于试用期员工而言，各方面都表现突出，尤其是工作绩效方面，远远超出对试用期员工的要求;

2.良好(8090分)：各方面超出对试用期员工的目标要求;

3.合格(60——80分)：达到或基本达到对试用期员工的基本要求;

4.不合格(60分以下)：达不到对试用期员工的基本要求。

第二十条考核成绩达到合格者，即时转为正式员工。成绩在60分以下者，结束试用期，解除关系(辞退)。

第二十一条正式录用的员工考核结果记入档案。

第二十二条本制度解释权归人力资源部所有。

管理员绩效考核报告篇7

1、绩效考核工作。修订《2020年绩效考核总体方案》，将利润指标、能耗指标、环保指标作为绩效考核的重点。组织各科室完成一级组织绩效评价表的修订。结合绩效管理相关规定，重新修订****分公司《全员绩效管理制度》、《全员绩效管理运行评价管理办法》、《专家绩效管理办法》，不断完善分公司绩效管理运行评价体系。实行月分析、季评价制度，形成分析报告，持续提升绩效指标，完善全员绩效管理体系。将月度、年度绩效评价结果应用于奖金分配、职工评先等各项工作，并对各单位绩效结果兑现进行督导、检查。

2、招投标工作。依据公司相关规章制度，修订了****分公司《招投标实施细则》与《非招标采购实施细则》。确立了标准合同文本，建立了招投标管理与合同管理台账。组织招投标及竞争性谈判45次，共签订合同及协议118份。

3、基础管理。按照运营需求，承接公司管理文件419个，以此为基础梳理我单位各项管理体系文件。共完善文件161个，其中新增文件13个。严格执行基础管理“层级检查考核、层级评价”、“日检查、周通报、月考核”的工作制度，真做好月度基础管理评比工作。将基础管理评比结果列入绩效考核，使分公司基础管理工作规范化、日常化、制度化。每周组织现场检查，特别是针对现场管理难点、施工检修现场等进行重点检查。2020年，现场检查问题点666项，考核23350元。督促各作业区加强自主管理，全年完成129项自主管理课题立项并，不断强化强化作业区自觉、主动管理的意识，促进了基础管理水平的提升。

4、文字工作。完成全年各类总结汇报材料，重点完成了《****分公司2020年工作总结和2021年重点工作》，《****分公司2020年度述职报告》、《****分公司2020年度管理评审报告》。

5、武装保卫工作。每月检查各区域易制毒现场与保卫三防措施落实情况，强化保卫管理工作，解决信访稳定、治安防范等相关问题，实现我单位全年无治安防范案件发生。

6、档案管理。按时对技术档案、会计档案进行整理归档。并与设备科结合，制定了设备、基建类档案管理流程。

管理员绩效考核报告篇8

【关键词】高速公路经营企业；绩效考核；指标

绩效管理是现代企业管理的主要内容之一，它是衡量企业经营效益和管理水平的重要工具，绩效考核是绩效管理的核心。

一、高速公路经营企业的特点

高速公路是国家重要的交通基础设施。高速公路的运营，相对缩短了人流、物流的时空距离，提高了运输生产的效率和效益，大大改善了贯通其中的各城市的投资环境，对区域经济的发展有重要的推动作用。高速公路经营企业是经国家特许从事高速公路建设并实行收费经营的公司制企业，是我国深化高速公路投融资管理体制改革的产物，已成为国民经济结构中的新兴行业。

在运营管理中实现社会效益与自身经济效益相统一是高速公路经营企业的突出特点和发展要求。一方面，高速公路的畅通是高速公路发挥其基本功能、实现公路效益级差、为社会和经济发展做出更大贡献的重要前提，是高速公路经营企业义不容辞的责任、义务和取得良好经营效益的基本保障。另一方面，高速公路为社会经济发展发挥重要作用的同时，高速公路经营企业也需要实现自身的经济效益，尤其支持我国高速公路跨越式发展的建设资金来源主要是***府投资和银行贷款，目前运营的高速公路经营企业既要保证现有公路资产完好，保证道路畅通和企业有效运转，又要承受巨大的还本付息压力，因此既要保障高速公路安全畅通的行车环境，又要提高企业经济效益，已成为高速公路经营者必须面对的重要课题。

二、绩效考核体系的设置

（一）绩效考核指标设置原则

1.设置的指标应强化考核的导向性。围绕提升企业效益和效率为基本目标，突出对经济运行结果和质量的考核，引导企业做强做大核心主业，落实经营责任。

2.突出分类指导，加强考核的针对性。抓住重大项目和重要工作结果进行考核；抓住影响企业当前和长远发展的重要因素、关键环节进行考核，体现企业个性特点。

3.增强考核实效，提高考核科学性。一是制定合理的考核计分办法，按照业务特点不同，对不同公司设置各自考核体系，赋予不同考核指标权重。二是综合历史和现状，合理确定考核目标值与难度系数，既要关注纵向历史同比，也要引入横向行业对标。

（二）绩效考核指标设置建议

绩效考核的目的在于通过考核体现激励约束机制，规范企业经营者的经营管理行为，促进下属企业的业绩增长，因此考核的目标必须在考核期初就予以确定。建议年度经营业绩考核指标包括基本指标、分类指标、否决指标和加分指标。

1.基本指标

绩效考核的基本指标是共性指标，建议包括收入指标、成本费用指标和利润总额指标等经营成果指标，以及各下属企业执行集团管理制度、***建与精神文明建设、***风廉正建设等管理责任指标。

2.分类指标

绩效考核的分类指标是个性指标，根据各下属企业的经营特点及管理需要设定，主要考核重点任务的完成情况。

3.否决指标

绩效考核的否决指标是在企业经营管理中必须要杜绝的事项，如安全生产、工程质量、企业经营管理违纪违规、廉***违法违纪、招标违法违规等指标，一旦否决性事件发生则定性指标对应的绩效考核得分为零。

4.加分指标

绩效考核的加分指标是对于企业在经营中取得的突出贡献或解决的历史遗留问题给予奖励，该类指标完成了给予奖励，完不成不扣罚。

（三）绩效考核程序

1.目标值的核定程序

（1）预报年度经营业绩考核指标。每年一季度，各公司企业负责人按照市国资和上级集团的工作部署和要求，提出本年度拟完成的考核指标及目标建议值，将《考核指标目标值及审核表》及相关附件上报集团考核部门。

（2）核定经营业绩考核目标值。集团公司考核部门对企业预报的年度考核指标进行初审，由集团公司业绩考核办公室汇总后，向业绩考核工作组报告。

（3）审定考核目标值、签署目标责任书。按照集团业绩考核委员会最终审定的考核目标，集团主要领导同被考核单位企业负责人签订经营业绩目标责任书。目标责任书的内容包括：被考核单位名称、企业负责人姓名和职务，年度考核指标及权重，考核结果与薪酬挂钩方式等的相关规定。

2.中期考核程序

集团对各公司实施季度预警考核，指标预警标准在年度经营业绩考核目标责任书中明确。

（1）各公司于每季度结束后15日内按要求将《考核指标季度完成值及审核表》及相关附件，报集团考核部门。

（2）集团考核部门对各公司上报的完成值进行审查，根据完成情况，给以红、黄、绿预警意见，由业绩考核工作组进行审议后，报业绩考核委员会审定。

（3）预警考核结果由业绩考核工作组向被考核单位进行通报，对于出现红色预警的暂扣一定比例的基本年薪。

3.年终考核程序

（1）每年1月，各公司根据财务报表、相关业务部门的统计数据，对考核目标完成情况进行总结分析，并将《考核指标年终完成值及审核表》、问题分析报告及相关附件，报集团相应的考核部门。

（2）集团考核部门根据调研掌握的情况以及相关文件依据，对各公司上报的完成情况进行初审，形成关于企业负责人考核结果的初步意见。由集团公司业绩考核办公室汇总后向业绩考核工作组报告。

（3）业绩考核工作组经过专题审议，形成《城投集团年度考核工作报告》，报业绩考核委员会审定。

（4）业绩考核工作组依据集团业绩考核委员会的意见，向各公司的企业负责人出具《年终考核兑现通知书》。

三、总结

绩效考核的关键点在于分类指标的选取，指标选择到位，能切实反映建设、融资、经营的成本、收入和资产管理经营效率，绩效考核与薪酬体系的结合，能够调动经营者的积极性。但是如何选取指标，选取哪些指标，如何进行权重的设计，如何分类将绩效考核与激励机制有效结合，才能最大限度发挥核心竞争力，高速公路经营企业需要借鉴专业机构的指标体系从战略层面上进行设计。

参考文献：

管理员绩效考核报告篇9

一、实行财***绩效管理的基本做法

我局的绩效管理工作，充分学习和借鉴了市***府对***府和组成部门绩效评估的基本做法，成熟一项、推开一项，逐步完善、不断提高，初步构建了广覆盖、多维度的绩效考评体系。其主要做法有：

一是紧紧围绕财***中心工作，全程跟进督办。我局制定了督办规定，建立了督办制度，强化了督办工作，进一步提高了行***效能。每年年初，我们都根据市委、市***府、市纪委的工作部署、市财***局的工作计划以及人大代表议案、建议、***协委员提案等，认真编制工作任务分解表，区分主办、协办，明确工作目标和阶段性任务，提出工作要求，规定工作时限，落实责任人，构建了完善的责任体系，每一项任务都有责任领导、责任处室、具体承办人员，保证工作任务落到实处。年中上级有新的任务部署，我们都对任务分解表随时进行补充和调整。每月、每季都对督办工作开展跟踪检查，每半年对督办工作的办理情况进行认真回顾分析，及时发现问题并提出解决的办法和对策。今年我们还认真总结往年效能建设的经验教训，出台相关规定，强化问责力度，同时还在办公平台上开发督办软件，实现督办工作的电子化，强化对督办工作的实时监控、及时提醒和催办。

二是抓好机关工作人员绩效考评，充分调动各种积极因素。，我们根据市委办公厅、市***府办公厅印发的《市市直机关工作人员绩效考评和奖励试行办法》，结合我局实际，制定了《市财***局机关工作人员绩效考评暂行办法》，《办法》规范了考评内容和方法，明确了绩效考评奖励金的发放办法，提出了考评的具体要求。在考评程序上，我们始终坚持按平时效能检查、每月个人自评、每季群众互评、领导点评、局效能办审核、局效能和行风建设领导小组审定、优秀人员公示、发放奖励金的程序进行；在确定优秀人员的方法上，不搞“轮流坐庄”、不搞个人说了算、不搞“一刀切”；在考评结果的运用上，把每月、每季的绩效考评成绩直接与公务员年度考核挂钩，只有在季度绩效考评中获两次以上优秀，公务员年度考核才能评为优秀等次。对每一位工作人员，除了重点考核其工作任务完成情况外，我们还加强对其平时出勤情况、执行效能基本制度情况进行检查，建立检查台账，与发放绩效奖挂起钩来。今年，我们根据统一规范津、补贴的实际情况，又下发了《市财***局关于规范绩效考评奖发放工作的通知》，对发放的对象、标准、发放形式及程序进行重新界定，严格规定并明确了不予发放或暂缓发放绩效考评奖的情形，充分调动局机关工作人员的积极性。

三是抓好处室、单位的绩效考评，强化中层干部责任意识。初，我们先后制定出台了《市财***局内部处室绩效考评管理暂行办法》和《市财***局局属事业单位绩效考评管理暂行办法》，制定这两个《办法》都借鉴和参考了市***府对***府和组成部门绩效评估及对市直机关工作人员绩效考评办法，明确了绩效考评的依据和评价指标的设置办法，规范了考评的组织与实施，提出了考评结果的运用。处室及事业单位于年初依据本单位职责、市委市***府重大决策部署、财***预算报告、财***工作报告、局内部会议纪要等相关文件、局机关督办工作、内部制度规定和基础管理要求制定考评指标及分值；考评指标及分值可在第三季度调整一次，且调整幅度不得超过总计划的30%，经局效能办初审后报分管局领导同意，局效能办汇总后向局长办公会作出报告。各处室、事业单位对照工作任务和考核办法，于1月10日前将上一年度自评报告送局效能办，再由效能办集中报送分管局领导；由分管局领导及局效能办根据实际对各单项工作做出评价；与此同时，由局效能办牵头组织的、相关处室参加的考核组深入各处室、单位对每一项考核指标进行现场察验打分。考评结果作为处室及事业单位评选先进集体、处室及事业单位领导评选先进个人的重要条件，从而，强化处室领导和事业单位负责人的责任意识。

四是抓好对区财***综合管理考核，提高财***综合管理水平。年底，我们为了进一步推进各区财***管理改革，促进财***工作科学化、规范化、法制化，制定出台了《市对区财***综合管理考核暂行办法》，《办法》从地方财***的可持续发展、财***重大改革进程、财***管理规范化、法律法规和市财***相关文件的遵守情况等方面分29个考核指标，明确评分方法，通过区财***局自评、市财***局复核确定考核结果，并将考核结果在全市财***系统进行通报，推动财***各项工作落实。从开始对区财***综合管理进行考核，经过的考核实践，针对考核中发现的问题，我们又对考核指标设置、考核方法进行修改和完善，使考核更具针对性和可操作性。今年初，我们组织了对区财***综合管理情况进行考核，考核发现：同安区财***局在综合管理中成效明显。市财***局***组研究决定：在同安区召开全市区级财***管理工作现场会，总结推广同安区财***综合管理考核工作好的做法。6月11日，全市区级财***管理工作现场会在同安区财***局召开，会议听取了同安区财***局行***事业单位集中核算、国企集团内部控制、镇街财务远程监控、村居会计镇街“四项覆盖”的财***财务监管体系建设情况和思明区财***局强化镇街财***管理、深化行***资源社会资源市场化改革以及活跃机关文化建设情况的汇报，各区财***局也分别就各自财***改革和管理的经验做法作了书面交流介绍。通过实施市对区财***综合管理考核，各区财***局大胆开拓、勇于创新，在深化财***改革、规范财***管理方面取得了积极成效，提高了区级财***管理水平，实现了市区联动、同步发展。

五是抓好财***专项支出绩效考评，提高财***资金使用效益。，市***府办公厅转发了由我局制定的《市市级财***专项支出预算绩效考评试行办法》；，我局在《试行办法》的基础上，又制定出台了《市市级财***专项支出预算绩效考评实施细则》，并开始实施市级财***专项支出预算绩效考评；《试行办法》和《细则》规定对200万以上的专项项目都必须纳入绩效考评范围，从预算编制开始，凡按规定应纳入绩效考评范围的专项项目，如果没有进行事前绩效审核的，预算内不予安排资金，凡经事前绩效审核的项目，都应进行事后绩效检查。几年来，通过不断完善绩效考评指标体系，健全工作机制，试行专家评审制度，逐步扩大考评范围，明确将19类专项资金列入考评范围，通过考评节约了财***资金，提高了财***资金的使用效率。

六是抓好***府组成部门绩效评估，科学评价财***工作实效。我局自参加***府组成部门绩效评估以来，每年都有新的进步，特别是的市***府部门绩效评估，我局综合成绩评定为优秀，并在48个参加绩效评估的***府部门中位列第一。去年，我们在认真学习《市人民***府办公厅关于印发***府及其部门绩效管理工作方案及其配套制度的通知》精神、认真总结分析过去绩效评估工作经验教训的基础上，认真制定今年绩效管理工作方案，并根据“三定”方案确定的***门职责，以市委、市***府分解任务和我局年度工作计划为重点，设置了能够体现***门职能、反映我局当年工作绩效的15项关键业绩评估指标，再根据这15项指标共计设置了58项二级指标。各项指标都做到：有工作数量、工作质量、工作进度、预期效果、具体措施和要求；坚持每月有对照检查、每季度有自查自评、每半年有绩效分析，每年有绩效管理工作总结，通过积极参加***府组成部门绩效评估，科学评价财***工作实效。

二、抓好财***绩效管理的几点体会

我局的绩效管理工作之所以能够取得一些成绩，除了有市委市***府的正确领导、市效能办的直接指导、其他部门的大力支持外，就自身工作而言，主要还有如下几点体会：

1、领导重视是抓好绩效管理的前提。

始终都将其摆上***组重要议事日程，局***组对开展绩效管理工作十分重视。经常集体听取职能部门有关绩效管理工作汇报，及时明确阶段工作重点、提出具体要求。局领导根据各自工作分工，注重将绩效管理工作与财***业务工作捆在一起抓，特别是对自己所分工的业务处室及局属事业单位的绩效管理能够严格要求；黄强局长每逢集会，都要强调绩效管理工作，对倾向性问题还经常亲自部署、亲自抓落实。各处室和事业单位领导也把做好本单位的绩效管理当作是自己义不容辞的重要职责，自觉按照局里的统一要求抓好各项工作落实。几年来，始终都把绩效管理看作是财***工作的永恒主题，也是财***工作贯彻落实科学发展观的客观需要，坚持主要领导亲自抓、分管领导具体抓、副职领导配合抓、中层领导抓落实的领导机制和工作机制，具体由：局效能和行风建设领导小组负责绩效管理的统一领导，局效能和行风建设领导小组办公室具体负责绩效管理的组织与实施，预算处为主负责对区财***综合管理考核和财***专项支出绩效考评工作，人事教育处为主负责对局机关工作人员绩效考评和对内部处室（事业单位）绩效考评工作，监察室牵头负责对***府组成部门绩效评估、效能督查和责任追究工作，办公室负责所有绩效管理的保障协调工作。

2、制度建设是抓好绩效管理的基础。

还结合财***实际，除了认真落实首问负责制、否定报备制、同岗替代制、服务承诺制等效能建设规章制度外。抓紧抓好制度建设。一是建立并落实每日考勤制度。办公自动化平台上安装自行研制开发的考勤软件，每个机关工作人员每天上、下班时，通过对考勤软件的点击实施考勤，根据需要可以自动生成全局机关干部的考勤记录或统计个人考勤结果及去向显示。二是建立并落实效能督查制度。为强化财***干部的忧患意识和宗旨意识，保证***令畅通，维护财***纪律，改善行***管理，提高行***效能，出台了市财***局关于深化效能监察工作的意见》明确监察事项、分工及工作方法，提出诫勉教育的六种情形和效能告诫的九种情形，加大效能问责力度。三是建立并落实绩效管理联络员制度。规定每个处室、事业单位都要指定一名负责综合工作的财***干部为绩效管理联络员，专人负责本单位绩效管理工作，使绩效管理工作从上到下层层有人抓、有人管。四是建立并落实责任追究制度。专门制定了市财***局机关工作人员行***过错责任追究实施暂行办法》区分不同岗位、不同程度的行***过错追究范围、方式及程序，实施责任追究制度以来，每年都有机关工作人员因为轻微触犯效能建设有关规定而受到责任追究。五是建立并落实责任分解制度。对每项绩效管理里面的每项工作指标，都进行责任分解，将责任直接分解到处室、事业单位具体的工作人员，确保工作落到实处。

3、狠抓落实是抓好绩效管理的关键。

有了好的规章制度，关键是要抓好落实。我们充分发挥局效能办的职能作用，坚持落实每日网上巡查，检查有无违反考勤制度的人员和超过办理时限的事项，发现问题及时进行通报批评。每周有2次以上到各个办公室进行实地检查，检查人员在岗、服务公示内容等情况，发现问题责令改正，并在单位、个人绩效考评中扣分。凡是上级机关和局领导交办的每项工作都纳入行***督办、效能督查范围，实时跟踪、动态监察；对重点工作，还组织开展事前、事中、事后的效能监察，只要有违反效能建设规定，都必须予以效能问责。

三、下一步抓好绩效管理的初步打算

尽管我局的绩效管理工作尽管取得了一些成绩，但离上级的要求、群众的希望差距还比较大，与其他单位相比差距也还比较大。我们始终保持清醒头脑，盯紧工作中还存在的差距和不足，认真总结经验教训，以学习实践科学发展观为契机，扎扎实实抓好绩效管理工作。

1、进一步健全和完善绩效管理体系。

我局将在现有绩效管理体系的基础上，为进一步深化预算改革，促进预算管理工作的科学化、规范化、制度化，提升预算单位依法理财水平，根据《中华人民共和国预算法》、《中华人民共和国预算法实施条例》以及《市市级预算管理暂行办法》等有关规定，我局研究制定了《市市级行***事业单位预算管理综合考评暂行办法》，这个《办法》刚刚研究通过，明确了预算管理综合考评内容、指标设置、考评组织实施、考评结果及应用，准备于2010年1月1日起正式实施，对市级行***事业单位预算管理进行综合考评丰富了我局财***绩效管理体系。同时，我们还将对其它绩效管理工作中出现的问题进行修改和完善，进一步做好我局的绩效管理工作。

2、认真做好规范财***权力运行工作。

要从清理和规范财***行***审批权、自由裁量权和监督检查权入手，规范财***干部的理财行为和行***行为，促进财***干部严格依法理财和依法办事。要认真落实《市财***局开展规范行***权力运行试点工作方案》，围绕深化财***管理体制改革、规范行***权力运行机制的目标，进一步理顺行***权力结构，加快建立结构合理、配置科学、程序严密、制约有效的权力运行机制，有效防止权力滥用。巩固规范行***处罚自由裁量权工作成果，进一步规范财***行***处罚行为。

3、完善网上审批及电子监察，不断提高工作效率。

要真正建立起二级电子监察机制，担负网上审批(审核)任务的处室及事业单位要指定专人负责，坚持每日上网监控本单位审批项目办理情况，发现报审材料不全、审批流程不畅、审批时限抓得不紧等问题，及时报告单位领导、及时处理，不能出现一起不按规定程序和时限审批的现象；局效能办也要加强网上审批、审核的监督检查，发现问题、立即责令改正。担负网上***咨询、电话对外咨询任务的处室及事业单位也要指定专人负责，及时回答、处理群众咨询，不能出现一起让群众不满意的***策或业务咨询。通过全面推行网上审批，切实提高工作效率。

管理员绩效考核报告篇10

一、高速公路经营企业的特点

高速公路是国家重要的交通基础设施。高速公路的运营，相对缩短了人流、物流的时空距离，提高了运输生产的效率和效益，大大改善了贯通其中的各城市的投资环境，对区域经济的发展有重要的推动作用。高速公路经营企业是经国家特许从事高速公路建设并实行收费经营的公司制企业，是我国深化高速公路投融资管理体制改革的产物，已成为国民经济结构中的新兴行业。

在运营管理中实现社会效益与自身经济效益相统一是高速公路经营企业的突出特点和发展要求。一方面，高速公路的畅通是高速公路发挥其基本功能、实现公路效益级差、为社会和经济发展做出更大贡献的重要前提，是高速公路经营企业义不容辞的责任、义务和取得良好经营效益的基本保障。另一方面，高速公路为社会经济发展发挥重要作用的同时，高速公路经营企业也需要实现自身的经济效益，尤其支持我国高速公路跨越式发展的建设资金来源主要是***府投资和银行贷款，目前运营的高速公路经营企业既要保证现有公路资产完好，保证道路畅通和企业有效运转，又要承受巨大的还本付息压力，因此既要保障高速公路安全畅通的行车环境，又要提高企业经济效益，已成为高速公路经营者必须面对的重要课题。

二、绩效考核体系的设置

（一）绩效考核指标设置原则

1.设置的指标应强化考核的导向性。围绕提升企业效益和效率为基本目标，突出对经济运行结果和质量的考核，引导企业做强做大核心主业，落实经营责任。

2.突出分类指导，加强考核的针对性。抓住重大项目和重要工作结果进行考核；抓住影响企业当前和长远发展的重要因素、关键环节进行考核，体现企业个性特点。

3.增强考核实效，提高考核科学性。一是制定合理的考核计分办法，按照业务特点不同，对不同公司设置各自考核体系，赋予不同考核指标权重。二是综合历史和现状，合理确定考核目标值与难度系数，既要关注纵向历史同比，也要引入横向行业对标。

（二）绩效考核指标设置建议

绩效考核的目的在于通过考核体现激励约束机制，规范企业经营者的经营管理行为，促进下属企业的业绩增长，因此考核的目标必须在考核期初就予以确定。建议年度经营业绩考核指标包括基本指标、分类指标、否决指标和加分指标。

1.基本指标

绩效考核的基本指标是共性指标，建议包括收入指标、成本费用指标和利润总额指标等经营成果指标，以及各下属企业执行集团管理制度、***建与精神文明建设、***风廉正建设等管理责任指标。

2.分类指标

绩效考核的分类指标是个性指标，根据各下属企业的经营特点及管理需要设定，主要考核重点任务的完成情况。

3.否决指标

绩效考核的否决指标是在企业经营管理中必须要杜绝的事项，如安全生产、工程质量、企业经营管理违纪违规、廉***违法违纪、招标违法违规等指标，一旦否决性事件发生则定性指标对应的绩效考核得分为零。

4.加分指标

绩效考核的加分指标是对于企业在经营中取得的突出贡献或解决的历史遗留问题给予奖励，该类指标完成了给予奖励，完不成不扣罚。

（三）绩效考核程序

1.目标值的核定程序

（1）预报年度经营业绩考核指标。每年一季度，各公司企业负责人按照市国资和上级集团的工作部署和要求，提出本年度拟完成的考核指标及目标建议值，将《考核指标目标值及审核表》及相关附件上报集团考核部门。

（2）核定经营业绩考核目标值。集团公司考核部门对企业预报的年度考核指标进行初审，由集团公司业绩考核办公室汇总后，向业绩考核工作组报告。

（3）审定考核目标值、签署目标责任书。按照集团业绩考核委员会最终审定的考核目标，集团主要领导同被考核单位企业负责人签订经营业绩目标责任书。目标责任书的内容包括：被考核单位名称、企业负责人姓名和职务，年度考核指标及权重，考核结果与薪酬挂钩方式等的相关规定。

2.中期考核程序

集团对各公司实施季度预警考核，指标预警标准在年度经营业绩考核目标责任书中明确。

（1）各公司于每季度结束后15日内按要求将《考核指标季度完成值及审核表》及相关附件，报集团考核部门。

（2）集团考核部门对各公司上报的完成值进行审查，根据完成情况，给以红、黄、绿预警意见，由业绩考核工作组进行审议后，报业绩考核委员会审定。

（3）预警考核结果由业绩考核工作组向被考核单位进行通报，对于出现红色预警的暂扣一定比例的基本年薪。

3.年终考核程序

（1）每年1月，各公司根据财务报表、相关业务部门的统计数据，对考核目标完成情况进行总结分析，并将《考核指标年终完成值及审核表》、问题分析报告及相关附件，报集团相应的考核部门。

（2）集团考核部门根据调研掌握的情况以及相关文件依据，对各公司上报的完成情况进行初审，形成关于企业负责人考核结果的初步意见。由集团公司业绩考核办公室汇总后向业绩考核工作组报告。

（3）业绩考核工作组经过专题审议，形成《城投集团年度考核工作报告》，报业绩考核委员会审定。

（4）业绩考核工作组依据集团业绩考核委员会的意见，向各公司的企业负责人出具《年终考核兑现通知书》。

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