学文网市场部绩效考核报告篇1
一、指导思想
以***理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，紧紧围绕“北跃、南拓、中兴、强县”发展战略和市委、市***府中心工作，按照市***府加强大型活动绩效管理的要求，通过严密科学的绩效考评，进一步提高全市大型活动的谋划、组织、管理和创新水平，引导大型活动向专业化、品牌化、市场化方向发展，有效提升大型活动在促进我市经济社会好发展快发展大发展中的作用。
二、基本原则
（一）坚持客观、公正的原则。
（二）坚持群众评价、工作考评与专家评议相结合的原则。
（三）坚持积极探索、注重实效的原则。
三、考核方式及内容
本次大型活动绩效考核采取专业统计调查与考核评议相结合的方式进行，以分值形式（百分制）体现考评结果。
（一）专业统计调查（40分）。由国家统计局调查队负责组织实施，采取问卷调查、现场调查和跟踪调查的方法，主要调查活动的认知度、满意度、美誉度和创新度4方面情况。
（二）组织考核(40分)。由市大型活动办牵头组织，有关市领导和部门负责同志参加，组成大型活动工作考核组，对主、承办部门和单位呈报的活动方案及工作总结进行综合考评。考评内容大体分为：1.活动主题及内容是否紧密围绕全市发展战略及市委、市***府中心工作。2.活动方案是否具有科学性、严密性、创新性。3.活动的组织实施是否务实、节俭、顺畅、效能。4.活动取得的成效（包括经济效益、社会效益等）是否显著。5.活动的社会反响及获奖情况。
（三）专家评议(20分)。由市大型活动办牵头组织，聘请有关专家学者组成专家评议组，召开绩效考评会议，对活动在推动经济社会发展中的作用及取得的经济效益和社会效益进行专业性评价。
四、考核范围
在年度全市开展的大型活动中，选取规模较大、影响力较强、财***投入较多、具有一定品牌和较高知名度的活动，以及目前虽然规模不大、知名度不高，但顺应经济社会发展的要求，发展前景广阔的活动。具体包括10项A类活动、7项B类活动、3项C类活动，共计20项活动（详见附件）。
五、考核时间及步骤
考核时间为年9月至12月。
（一）专业统计调查。国家统计局调查队在9月中旬完成调查方案制定及问卷题目编制工作，经绩效考核工作领导小组办公室审定同意后即开展调查工作，并适时开展现场调查及跟踪调查工作，于12月底前形成调查报告并报送市大型活动办。
（二）组织考核。各单位于活动结束后1个月内（最迟在12月中旬前）对本单位年度组织开展的大型活动进行认真总结，并对照本考核方案写出自检报告。大型活动工作考核组对各单位上报的活动方案、工作总结及自检报告进行综合评审，必要时进行抽查、核对，于年底前确定组织考核分值。
（三）专家评议。12月上旬组成专家评审组，对各单位上报的活动方案、工作总结及自检报告进行专业评议，并打出专家评议分值。
（四）整理总结。市大型活动办于12月底前完成大型活动绩效考评综合报告。
六、考核结果应用
考评结果形成后，将为以下工作提供依据：
（一）对年度大型活动进行A、B、C分类。
（二）对优秀大型活动给予资金支持、奖励。
（三）为市委、市***府就有关大型活动是否列入年度计划提供参考。
七、组织领导
成立市大型活动绩效考核工作领导小组，组长由市委***、市***府常务副市长姜明同志担任，副组长由市***府秘书长石嘉兴同志担任，成员由市委、市***府有关部门负责同志担任。领导小组的主要职责是研究解决大型活动绩效考核工作中的重大问题，审定大型活动绩效考评结果。
领导小组办公室设在市大型活动办。主要职责是研究制定绩效考核工作方案，具体组织实施绩效考核工作，督促有关部门和单位及时上报活动方案、工作总结及相关信息，协调处理绩效考核有关事项，撰写绩效考核综合报告，通报绩效考核结果等。
八、工作要求
（一）各承担绩效考核任务的部门要认真谋划，科学制定工作方案，精心组织实施，确保收到实效。
市场部绩效考核报告篇2
关键词：人民银行业缋考评考评项目考评指标
业绩考评(也称“绩效考核)是组织对其下属部门或员工工作效果考核与评价的过程。近年来。为了科学地评价各分支机构工作业绩．充分调动广大干部职工的积极性和创造性．人民银行系统借鉴现代人力资源管理中关于业绩考评理论与实践的先进经验。努力探索建立适应人民银行特点的公平、公正、公开的业绩考评体系。特别是在2004年。人民银行总行制定了<中国人民银行分支行业绩工资总额管理暂行办法>(以下简称‘暂行办法>)。以收入分配为突破口．建立了与分支行工作业绩相联系的工资总额分配制度。但是。由于机构性质和业绩考评工作的复杂性。目前的业绩考评工作还存在着许多问题，需要不断改进和完善。
一、人民银行业绩考评工作的主要特点
(一)考评指标的复杂性。与企业特别是商业银行相比。人民银行系统内衡量工作成效的业绩指标更为复杂由于企业所追求的目标往往是利润最大化。其考核体系中多为销售收入、市场占有率等可量化的指标。而人民银行作为国家机关之一。其产出是复杂的。要达到的目标也是多重的，因此考核体系中只有部分可以进行量化。更多的指标则较难进行定量分析，因此对于人民银行而言。如何在定性的基础上对业绩指标进行更多的量化是开展业绩考评工作的重点与难点。
(二)考评体系的多级性。根据<暂行办法>规定，人民银行实行的是总行一分行『省会(首府)城市中心支行、副省级城市中心支行1一地市中心支行一县支行的四级考评体系。即总行人事司根据总行各司局的专业考核结果．确定各分行、省会(首府)城市中心支行、副省级城市中心支行)的年度综合考核结果和等级。并确定各等级的业绩工资分值。其中。分行的业绩工资分值仅作为核定其所在省分支机构(不含副省级城市中心支行)业绩工资总额的依据；非分行所在省(区)的中心支行(不含副省级城市中心支行)和县支行业绩工资总额要根据省会(首府)城市中心支行的业绩工资分值来核定；副省级城市中心支行的业绩工资总额要根据其自身的业绩工资分值来核定。同时。各级分支行可视辖区情况参照此办法制定对辖内机构的业绩工资管理办法。
因此。省会(首府)城市中心支行是整个考评体系中的重要一环。其不仅要充分调动省内各地市中心支行的积极性。努力争取在总行业绩考评中取得好成绩。确保本省获得较好的业绩工资总量。还要积极探索总行划拨的业绩工资在地市中心支行的分配办法．将总行进行业绩工资总额管理的精神贯彻落实到各基层行。为发挥承上启下的作用，根据现行体制，省会(首府)城市中心支行负责对全省地市中心支行各项金融业务工作进行考评。以人民银行福州中心支行为例。总行文件明确授权的管理全省的业务包括货币***策、信贷***策和金融市场、调查统计、征信管理、安全保卫、货币金银、金融稳定、办公室、支付结算、国库、反洗钱、科技、金融研究、会计财务等14项。
二、存在的主要问题
由于人民银行实行业绩考评的复杂性以及现行体制等原因。基层行在贯彻执行总行有关业绩考评规定时主要面临着以下问题：
(一)外汇管理工作未纳入考评范围，难以准确衡量分支行的工作业绩。根据<暂行办法>第二章的有关规定。人民银行在评定各分支机构考评等级进而确定业绩工资分配额度时并未考量各分支机构的外汇管理工作．而在基层行，国际收支、外汇检查、资本项目管理、经常项目管理等外汇管理业务是人民银行业务的重要组成部分。因此。单纯依靠人民银行总行各司局的专业考评不能准确衡量被考评单位的工作业绩，也不能充分发挥业绩工资奖勤罚懒的激励作用。
(二)各考评项目在总体考评结构中的比例不明确。根据<暂行办法>规定，人总行人事司根据总行各司局的专业考核结果，确定各分支行的年度综合考核结果和等级。但是。对人事司如何运用各司局的考核结果进行评定。该办法并未提及。在人民银行职能调整后。货币***策的执行、调查统计分析、金融稳定以及金融研究等业务的地位日益突出，在综合考评时。它们是与其他业务同分值考量还是要占据更大的比例，这些都是基层行(特别是省会城市中心支行)在接受考评与制定对其他单位考评办法时必须考虑的问题。由于总行相关文件对考评规则未予以公布，基层行在准确把握业绩考评工作标准和贯彻执行时存在着较大的难度。
(三)一些具体考评指标在实践中操作性不强。总的来看。人总行各司局制定的业绩考核办法内容较全面，考核指标刚性较强，考核依据与评价标准较客观公正，能够较全面地反映分支行的业务工作状况，具有较强的操作性和适用性，基本能公平、合理地反映分支行之间的工作业绩差异。但从具体操作层面看，一些条款过于原则或表达不清，还有一些指标则未充分考虑到基层行的业务工作实际，在考评过程中难以贯彻执行。
三、完善对分支机构业绩考评工作的建议。
(一)进一步明确考评项目
1．外汇管理工作应纳入人总行对各分支机构的业绩考评项目。建议将外汇管理工作纳入人总行对各分支机构的业绩考评项目，并由总行与国家外汇管理局建立考评结果联系机制。即外管总局对各分行、省会城市中心支行外汇管理工作进行考评，考评结果送交人总行人事司，与其他专业考核的结果一道作为确定各分支行年度综合考核结果和等级的依据。
2．做好沟通与协调工作，进一步明确省会中心支行对地市中心支行的考评项目。对于地市中心支行而言，年度考评应由所属分行与省会中心支行分项进行考评，分行根据各项考评结果确定最终考核等次。因此，分行与省会中心支行对考评项目的合理分配对于客观准确评价地市中心支行工作业绩至关重要。分行与省会中心支行就此方面应进行充分的沟通与协调。
(二)评分规则应凸显人民银行工作特点，增强透明度人民银行职能转变后。宏观调控与提供经济决策信息的作用越来越突出。在此背景下，笔者认为，综合评价人民银行各分支机构的考评得分和排序情况应根据以下指导思想制定，并将评分规则予以公开，增强工作透明度：一是业务工作与工会、宣传等非业务工作在总分值中所占的权重应有不同。前者应占主要部分。二是各项业务工作所占总分的权重也应有所差别，如凸显中央银行核心业务特色的货币信贷管理工作与会计财务管理工作在总分数中的权重不能等量齐观，对于某分支机构而言，当两者在各自业务评比中所得的分值与名次都相同时，货币信贷管理工作对提高该分支机构总体得分与排名所作的贡献应大于后者。
同样。业绩考评须充分关注人民银行业务工作特点的思路也应运用于对县(市)支行的考评中。目前，人民银行县(市)支行之间存在着业务规模、人员数量的不平衡，而由于其上级行分工较细，机构的设立比较完整，县级行股室对应上级行多个处(科)室的情况比较普遍。如县支行办公室，要对应上级行办公室、内审、宣传群工、保卫、科技、人事等6个部门，一定程度上疲于应付上级行和行领导部署的工作任务，影响了工作质量。人总行***<关于加强地(市)中心支行和县(市)支行建设的指导意见>中明确指出，县(市)支行要稳定队伍，准确定位，充分发挥在宏观调控中***策宣传、情况分析、反映问题的作用，及时反馈货币***策执行情况和存在的问题，为上级行提供决策依据。同时，积极调整，逐步使县(市)支行的业务量、人员配置和机构布局适应县市域经济发展的实际需要。因此，我们认为，地市中心支行对县(市)支行制定考评办法应体现以下原则：一是要切合基层实际，考评方法尽量从简。二是要有利于维护县(市)支行稳定，重点突出社会治安综合治理、各项业务操作的规范与服务质量、内部管理的有效性与水平、领导班子及员工队伍建设等方面。三是要兼顾各县(市)特色，充分调动各县(市)的积极性。
(三)进一步增强总行各司局制定的考核内容和指标的可操作性
1．明确或量化部分考核指标。人总行相关司局制定的一些考核指标过于原则，建议应进一步明确或细化。
一是明确部分考核指标内涵。(1)货币信贷管理业务。如总行金融市场司制定的(2005年分支行信贷***策和金融市场业绩考核指标和评价标准>中，第8项“黄金市场专题研究”要求“对辖内黄金市场有关情况和数据及时进行分析并上报”，同时还明确“迟报、漏报一次扣0．5分，扣完3分为止”。从现有情况看．人总行先前并未对黄金市场相关工作提出明确要求，因此报表报告具体内容、时间要求不详，基层货币信贷部门难以操作。(2)会计财务管理。<中国人民银行会计专业业绩考核办法>在“会计管理”的“办理与金融机构有关的会计事项”中规定，各分支机构“未对商业银行的会计报表进行分析的，此项不得分。”由于机构改革后，人民银行会计财务部门对各家商业银行的监管职能减弱，若要得到具体、准确的分析资料，面临着人员、时间上的困难，而且缺乏对各商业银行会计报表和年终决算的资料进行分析的统一口径。为此，建议总行能在这一问题上给予指导。明确报表分析的口径与要求。
二是细化部分考核指标。(1)金融稳定工作。维护金融稳定是人民银行的一项重要职责。金融稳定工作中关于风险评估、金融稳定资产管理等部分指标．在实施考评时较为原则，基层行不易掌握，建议进一步细化该类考核指标，并根据金融稳定工作情况及时调整。(2)货币金银业务。建议能明确“业务量大小”的考评标准。
2．考核内容和指标进一步考虑各分支机构业务实际。
(1)考核指标中应体现有关分支行的试点工作成绩，即根据分支行完成试点工作任务的情况给予酌情加分。近年来，人总行相继推出了多个业务系统建设项目，如企业征信系统、小额支付系统等，业务系统建设的试点行在建设、推广过程中付出了大量的人力、物力和财力，在实践中对系统建设提出了许多积极、有效的建议，为人总行在全国推广系统积累宝贵经验。因此，在有关业务的考核指标中应增设试点行完成试点工作的奖励部分。
市场部绩效考核报告篇3
市场部工作总结【1】 20xx年，我们公司市场部根据总公司的安排与部署，在省公司下达的规定指标基础上，充分挖掘潜力，层层分解任务，强化业务管理，以人为本，注重人员培训，加强业绩考核，到7月份为止，全市业务收入***万元，总排名全省跃居第3位，宽带业务增加***户，普通电话添增**户，取得了良好的业绩，现将20xx年工作总结如下：
一、市场部还采取各种措施，向县区公司推广新业务、新产品。1月份以会代训,召集各县区营销、营业骨干针对产品资费进行培训及讨论，并归纳出现存问题，从而找出适合本地的资费套餐。3月份根据市场竞争情况向省公司申请了包月资费套餐，在全市组织推广。5月份组织各县区管理人员、主管人员、维护人员，参加省公司培训，ѧϰ业务理论、营销策划， 对业务推广有很好的指导意义。
二、基础管理方面：落实了营业账款稽核、退费和拆机明细核查、虚假用户拆机、清理长期欠费、客户资料 整理、资源整理、装维材料和终端管理等一系列基础管理工作，有效的避免了业务收入和成本的流失。
从元月份开始，市场部按照内控流程要求，调整了原来对县区公司进行周稽核的制度，改为日稽核、周稽核、月稽核并行，每月尽量安排对县公司一级稽核情况现场核查。对每周稽核情况进行通报，对不符合要求的做法通报批评，每月月底一、二、三级稽核员共同对全区现金流实收应收进行稽核，起到了很好的效果。我公司现金流差额连续半年在全省属于情况最好地市之一，没有因现金流差额影响考核收入。
为确保不因支撑系统错误操作影响收入，市场部安排支撑中心每天对每个县区拆机、退费明细都进行核查，严格封堵每个漏洞。
为清理长期欠费、控制当期欠费，市场部根据公司领导要求制定了当期欠费回收量不低于98%的考核目标。对欠费回收情况进行周通报、月通报。在与县区公司的共同努力下，到5月份系统内本年新增长期欠费清理完毕，当月调帐数首次低于省公司要求的最低限额，从连续5个月调帐超过 万元，达到5月份的 元。
为掌握资源情况，避免资源浪费，市场部安排支撑中心每月对各县区资源情况进行抽查、通报，6月份又进行了现场检查。
今年市场部接手物料管理以来，在网络部的大力支持下改进了管理方式，把出入库明细账与支撑中心每天的经营日报装、拆机数量相对照，使物料管理形成闭环。为实现终端回收、重复利用，要求县区公司对宽带、话吧、有人值守公话新装机用户都收取押金。鼓励县区公司在发展新用户时引导用户使用回收的终端。对终端故障在保修期内的用户更换回收终端，严格杜绝以旧换新。通过这些措施的执行，有效控制了浪费现象。
三、绩效考核方面：改进绩效考核计算方法，从多方面入手促进保存量、激增量，提高业务收入。
自3月份省公司绩效考核办法草稿下发，市场部开始与上级市场部沟通如何进行续费率和流失率两项考核指标的计算。在多次探讨未果的情况下，市场部根据公司领导要求和本公司实际情况，制定了考核用户拆机、双停、单停、零费用用户续费等一系列考核方法。引导县区公司对上述用户高度重视，通过每天逐户核查，基本上堵住了客户流失的漏洞，对长期零费用用户的激活也起到了很好的效果。既节省了资源，又提高了收入，另一方面节省了业务发展费用。
四、存在的问题和困难
1、 由于上半年集中精力理顺基础资料管理，在营销策划、业务宣传、市场调研、人员培训等方面比较薄弱，造成对县区公司业务发展支持不够。
2、 由于省公司系统准备升级，我公司很多报表需求无法满足，计算绩效考核指标、分析经营数据给市公司和县区支撑部门带来很大工作量。
下半年市场部从以下几方面进行改进和提高：
一、加强市场调研：定期到县区进行现场办公，与营销、营业、装维、管理人员进行座谈。深入市场，了解用户使用情况和需求。在发展较好的县区总结成功营销案例进行推广;帮助发展较差的县区查找不足、解决困难。
二、加强营销策划和业务宣传：通过了解市场竞争情况制定灵活有效的营销措施，对每阶段重点发展业务制定切实可行的宣传和营销步骤，及时反馈和分析营销结果，适时调整营销思路，改变目前业务发展的低效状态。
三、加强人员培训：定期进行营销、营业、装维、管理人员培训，将营销思路、管理方法、业务资讯直接灌输到一线员工，提高骨干员工的传帮带作用，切实提高员工素质和工作效率。
四、继续加强基础管理工作：继续加强欠费管理、营业稽核、资源管理、装维材料和终端管理。组织市场部主管定期到县区公司调研，与负责人进行沟通，发现不足并继续改进。
市场部工作总结【2】 本人自xxxx入职公司以来，在营销管理中心市场部担任高级市调专员职务，主要负责市场研究方向工作。具体工作包括撰写专业市场分析报告、竞品项目调研、市场动态监控、为营销策略调整提供相关建议等。在领导和同事的指导协助下，基本保质保量的按时完成了各级领导安排的各项工作。
市场部市场研究方向工作主要包括三大部分：例行性工作、临时性工作及专题性工作。例行性工作主要包括在售项目定期销售分析报告(周报、月报)、四城市房地产销售市场月度宏观报告、北京市房地产市场月度宏观分析报告、市场动态监控等;临时性工作主要包括竞品项目调研、竞品项目调研报告、竞品项目卖点分析等;专题性工作主要包括撰写专题性研究报告、课题性研究报告等。
市场部作为营销管理中心结构调整及专业分工细化的新生部门，市场研究工作是新制定的主要工作职责之一，主要为公司整体营销策略及在售项目销售提供专业参考意见及决策支持。之前工作范围仅局限于项目调研及市调报告，后经本人建议领导认可改进并丰富了各种专业报告的表现形式及结构，丰富了内容涵盖面并相应提升了专业性及可读性，增加深化了报告种类。和领导及同事一起重新搭建了市场部工作架构，理顺了工作流程，并不断对报告模板进行改进提高，使之实现流程化、专业化，也使市场部市场研究工作逐渐步入正轨。
在履行例行工作及临时工作期间，也为领导及时提供了最新市场及竞品项目动态和决策参考内容。如在制定首付分期营销策略期间与项目部共同对率先实行首付分期的美利山项目进行专项调研，在全面详细了解美利山首付分期具体操作手法的基础上为领导提供了相关参考意见，最终促成了首付分期策略应用于在售项目，对拉动销售起到了明显提振作用。
在售项目竞品监控是市场部重要例行工作之一。根据对在售项目周边区域竞品项目的长期市场跟踪及调研，市场部依据同区域、同期入市、产品类型相同或相近的样本筛选原则，不断更新具有代表性的竞争楼盘样本进行卖点的客观分析对照。目的在于通过各个项目的优劣势对比分析，学习及借鉴竞争对手成功的卖点及营销策略并为我所用，并将优劣势卖点应用于销售说辞及推广策略改进工作中，对在售项目的销售起到实际促进作用。不但完成了本部门的研究工作职责，也对营销管理中心其他部门及销售部工作起到了配合和促进作用。
市场部绩效考核报告篇4
职业技能鉴定工作的通知
职考函〔2021〕102号
各省、自治区、直辖市、***生产建设兵团交通运输厅（局、委）职业技能鉴定管理机构：
根据交通运输部职业资格工作安排，现将2021年度轨道列车司机职业技能鉴定有关工作通知如下：
一、鉴定级别
根据《人力资源社会保障部关于公布国家职业资格目录的通知》（人社部发〔2017〕68号），2021年轨道列车司机职业技能鉴定等级为五级/初级、四级/中级、三级/高级。
二、报名条件
依据人力资源社会保障部、交通运输部联合颁布的轨道列车司机国家职业技能标准中列明的报名条件。
三、鉴定方式和时间
采取统一鉴定和日常鉴定相结合的方式。在6月、9月各安排一次统一鉴定，理论知识考试时间分别为6月19日上午9：00～11：00、9月11日上午 9：00～11：00，技能考核在理论知识考试后20天内完成。7月、10月安排日常鉴定，轨道列车司机职业技能鉴定站（以下简称鉴定站）结合各自实际情况，自本通知下发之日起1个月内提交开展日常鉴定的书面申请，经部职业资格中心审核同意后，通过鉴定考务系统提交日常鉴定批次计划，开展日常鉴定。
四、统一鉴定考务工作安排
（一）4月30日前（第二次统一鉴定于7月30日前），省级交通运输职业技能鉴定管理机构（以下简称省级管理机构）向我中心报送试卷接收联系人及联系方式（电话、通信地址、邮编）、值班和举报电话、开展鉴定工作的鉴定站名单。已组织实施过轨道列车司机统一鉴定，且上述信息无变化的，可不报送。
（二）5月21日前（第二次统一鉴定于8月6日前），鉴定站通过鉴定考务系统完成考生报名、考点设置、考场编排等工作。
（三）6月11日前（第二次统一鉴定于9月3日前），从鉴定考务系统***《考务须知》《考场纪律》等材料，查收、妥善保管并指定专人（2人以上）于考试前1天或当天向考点分发理论试卷。
（四）两次统一鉴定理论知识考试结束后，各考点做好理论试卷和《考场情况记录单》的封装、保存。
（五）7月2日前（第二次统一鉴定于10月8日前），完成理论知识考试阅卷、技能考核，并将理论成绩、技能考核成绩导入鉴定考务系统。
五、资格审核
根据交通运输部“减证便民”工作要求，2021年度轨道列车司机职业技能鉴定实行证明事项告知承诺制。
（一）简化报名程序。各鉴定站向考生公示《轨道列车司机职业技能鉴定申报证明事项告知承诺制告知书》（附件1）。考生须签署《轨道列车司机职业技能鉴定申报证明事项告知承诺制报考承诺书》（附件2），按照轨道列车司机国家职业技能标准中列明的申报条件提供报名材料。受教育程度、安全驾驶年限、安全驾驶里程等材料由考生提供电子版材料或承诺，不再现场核验。
（二）加强考后核查。在完成鉴定后，请各鉴定站对本考点考核合格人员的申报承诺情况进行抽查，比例不少于10%。抽查工作原则上采取查阅考生原始报名材料的方式，对照轨道列车司机国家职业技能标准中规定的各等级申报条件进行审查。无法通过网络***核验的，须由合格人员提供证明材料进行现场复核。
（三）接受社会监督。考后核查完成后，各鉴定站对成绩合格人员进行公示（参考样式见附件3），公示期不少于5天。公示期间，应建立畅通的监督举报渠道，自觉接受社会监督，凡是有举报的，须核实处理，并及时将有关情况报省级管理机构汇总，统一反馈我中心。
（四）处理不实承诺。报考人员有故意隐瞒真实情况、提供虚假承诺等严重违纪违规行为的，按照职业技能鉴定有关规定处理，并在信用交通网和交通职业资格网上予以公布。请各鉴定站结合实际对本考点不实承诺考生进行通报（参考样式见附件4）。
六、鉴定考务费收缴
两次统一鉴定报名工作结束后，鉴定站按报考人数将鉴定考务费汇缴至中央财***汇缴专户，标准为：初级、中级、高级17元/人；鉴定站组织日常鉴定时，须在考试3天前上传汇款凭证。汇缴信息如下：
账户名称：交通运输部职业资格中心
开户银行：中国建设银行北京樱花支行
银行行号：105100010088
银行账号：11001045400058022401
七、考试标准和教材
轨道列车司机职业技能鉴定依据《轨道列车司机（城市轨道交通列车司机）》国家职业技能标准实施（已在人力资源社会保障部网站，考生可免费***）。为方便考生备考，我中心组织编写了鉴定教材，供考生自主选择，鉴定站要为考生订购教材提供便利服务，具体事宜可联系教材征订单（附件5）上的联系人。
八、有关要求
（一）加强组织领导。鉴定站在省级管理机构指导下，做好考生报名、资格审查、考点设置、考场编排、试卷保管、成绩审核录入等工作。要把方便考生摆在重要位置，考点设置要充分考虑交通、用餐、停车、医疗急救等因素。各省级管理机构要加强对告知承诺制及后续核验工作的指导和监督。
（二）加强考试保密。严格执行国家考试的有关规定，做好试卷运送、交接、保存及阅卷等工作，杜绝失泄密事件发生。做好考试失泄密应急预案，出现问题要及时报告、妥善处置。
（三）加强防***工作。鉴定站要严格落实本地区***肺炎***情防控要求，制定技能鉴定***情防控工作预案，落实常态化***情防控要求，视情况对考场等重点场所采取通风、消毒、体温监测等必要措施。省级管理机构要加强对鉴定站的指导监督，督促做好现场考试（考核）防***措施，妥善处理有关情况。
（四）加强质量管理。各鉴定站要严格落实职业技能鉴定质量督导有关要求，开展规范化鉴定考核。加强考评人员队伍建设，严格落实鉴定报名组织、试卷运送、考务组织等各环节要求，确保鉴定工作规范有序。
工作中如有问题，请与我中心考务管理处联系。联系人：张立昆，电话：010-65299038，传真：010-65299034，电子邮箱：zhanglk@jtzyzg.org，通信地址：北京市朝阳区惠新里甲240号通联大厦五层，邮***编码：100029。
附件：1.轨道列车司机职业技能鉴定申报证明事项告知承诺制告知书
2.轨道列车司机职业技能鉴定申报证明事项告知承诺制报考承诺书
3.轨道列车司机职业技能鉴定考试成绩合格人员公示（样式）
4.关于公布2021年度轨道列车司机职业技能鉴定考试不实承诺人员的通告
5.职业技能鉴定教材征订回执单
交通运输部职业资格中心
2021年4月
附件1
轨道列车司机职业技能鉴定申报
证明事项告知承诺制告知书
一、报考人员须了解《轨道列车司机（城市轨道交通列车司机）》国家职业技能标准中关于职业技能鉴定申报条件的规定，报名时有义务如实提交本人相关信息，报考人员应签署《轨道列车司机职业技能鉴定申报证明事项告知承诺制报考承诺书》。
二、报考人员报名时，提交的学历、从事轨道列车司机安全驾驶年限、安全驾驶历程等相关证明必须真实、有效。职业技能鉴定站对相关证明进行审核，并依据报考人员报名时作出的承诺为其办理相关事项。
三、考试结束后，职业技能鉴定站对成绩合格、拟取得职业资格证书人员的相关证明进行复核，对于无法核实的内容，可以要求有关人员提交必要的相关证明。复核结果由交通运输部职业资格中心在交通职业资格网上进行公示，接受社会监督。
四、报考人员不符合技能鉴定申报条件的，按报名无效或者考试（考核）成绩无效处理。参加鉴定人员有故意隐瞒真实情况、提供虚假报名相关证明的或者以其他不正当手段取得相应资格证书等严重违纪违规行为的，按照职业技能鉴定有关规定处理，在信用交通***和交通职业资格网上公布，实施失信联合惩戒。涉嫌犯罪的，移送司法机关处理。
附件2
轨道列车司机职业技能鉴定申报
证明事项告知承诺制报考承诺书
本人已认真阅读《轨道列车司机职业技能鉴定申报证明事项告知承诺制告知书》及相关规定，对报考人员证明义务和报考条件已充分知晓。在此本人郑重承诺：本人已经符合本考试报名条件，填报和提交的所有信息均真实、准确、完整、有效，本人同意交通运输职业技能鉴定机构对相关资料进行核实，愿意承担虚假承诺的责任，并接受相应处理。
承诺人（签字）：
承诺人身份证件号：
承诺日期： 年 月 日
附件3
轨道列车司机职业技能鉴定考试成绩合格人员公示
（样式）
根据《交通运输部职业资格中心关于开展2021年度轨道列车司机职业技能鉴定工作的通知》（职考函〔2021〕×××号），现将××省（区、市）2021年度轨道列车司机职业技能鉴定成绩合格人员予以公示，共××人（名单附后）。
名单所列人员在考试报名时均签署了《轨道列车司机职业技能鉴定申报证明事项告知承诺制报考承诺书》，承诺已经符合告知的鉴定报名条件，承诺所填报和提交的所有信息真实、准确、完整、有效，愿意承担虚假承诺的责任，并接受相应处理。
公示期为20××年××月××日至20××年××月××日。
公示期间集中接受对成绩合格人员的监督举报，对虚假承诺行为，一经查实，将按相关规定处理。
举报电话：×××××××××
举报邮箱：××@××
鉴定站名称
20××年××月××日
序号 姓名 证件号码
1 张三 1101***********013
附件4
XX省（区、市）关于公布2021年度轨道列车司机
职业技能鉴定考试不实承诺人员的通告（样式）
根据《交通行业特有工种职业技能鉴定实施办法》和《交通运输部职业资格中心关于开展2021年度轨道列车司机职业技能鉴定工作的通知》（职考函〔2021〕×××号），经核查，现将2021年度轨道列车司机职业技能鉴定考试不实承诺人员处理结果通告如下：
一、XXX等XX名考生，故意隐瞒真实情况，提供虚假承诺，按Ⅱ类违纪违规给予当次全部科目考试成绩无效处理，违纪违规行为记入全国交通运输从业人员信用数据库，记录期限为五年，在“信用交通”网站公示，实施失信联合惩戒。
二、XXX等XX名考生，承诺信息中所学专业与轨道列车司机专业明显不符，给予当次考试全部科目成绩无效处理。
三、XXX等XX名考生，承诺信息中工作年限不符合报名条件，给予合格科目成绩无效处理。
特此通告。
XX省（区、市）2021年度轨道列车司机职业技能鉴定
考试不实承诺人员处理结果
序号
姓名
性别
证件号码
工作单位名称
核查结果
处理结果
1
张三
男
123456**********12
XXXXXX
故意隐瞒真实情况，提供虚假承诺
取消考试资格，当次考试全部科目成绩无效
2
李四
女
123456**********18
XXXXXX
安全驾驶里程不符
不符合报名条件，当次考试全部科目成绩无效
3
王五
男
123456**********10
XXXXXX
工作年限不符
不符合报名条件，当次考试全部科目成绩无效
附件5
职业技能鉴定教材征订回执单
订购单位：（盖章）
书 名
书号
定价（元）
订购册数
金 额（8折）
《城市轨道交通列车司机（初级·中级·高级）》
978-7-114-16393-7
90
合 计
详细通讯
地址
收 书 人
电话/手机
邮 编
征订单报送：
联系人：人民交通出版社股份有限公司 林宇峰
电话：13911011061
银行汇款：
收款单位：人民交通出版社股份有限公司
开户银行：北京银行安华路支行
账号：0109 0513 7001 2010 5106 887
注：（1）鉴定报名完成后10日内将教材费用汇至以上银行账户，汇款时务必注明汇款人姓名及单位名称。
（2）汇款后将汇款凭证传真至人民交通出版社有限公司，或将凭证照片传至QQ 313054280。
市场部绩效考核报告篇5
局认真贯彻落实科学发展观，近几年来。以积极参加市***府组成部门绩效评估工作为抓手，大抓财***绩效管理，初步建立了横向到边、纵向到底的绩效管理体系，并形成了评估实施统一组织、评估内容上下衔接、评估重点有所区分、评估方法综合利用、评估结果奖惩并用、行***过错责任追究的绩效管理机制，有力的推动财***科学发展。
一、实行财***绩效管理的基本做法
充分学习和借鉴了市***府对***府和组成部门绩效评估的基本做法，局的绩效管理工作。成熟一项、推开一项，逐步完善、不断提高，初步构建了广覆盖、多维度的绩效考评体系。其主要做法有：
全程跟进督办。局制定了督办规定，一是紧紧围绕财***中心工作。建立了督办制度，强化了督办工作，进一步提高了行***效能。每年年初，都根据市委、市***府、市纪委的工作部署、市财***局的工作计划以及人大代表议案、建议、***协委员提案等，认真编制工作任务分解表，区分主办、协办，明确工作目标和阶段性任务，提出工作要求，规定工作时限，落实责任人，构建了完善的责任体系，每一项任务都有责任领导、责任处室、具体承办人员，保证工作任务落到实处。年中上级有新的任务部署，都对任务分解表随时进行补充和调整。每月、每季都对督办工作开展跟踪检查，每半年对督办工作的办理情况进行认真回顾分析，及时发现问题并提出解决的办法和对策。今年我还认真总结往年效能建设的经验教训，出台相关规定，强化问责力度，同时还在办公平台上开发督办软件，实现督办工作的电子化，强化对督办工作的实时监控、及时提醒和催办。
充分调动各种积极因素。根据市委办公厅、市***府办公厅印发的市市直机关工作人员绩效考评和奖励试行办法》结合我局实际，二是抓好机关工作人员绩效考评。制定了市财***局机关工作人员绩效考评暂行办法》办法》规范了考评内容和方法，明确了绩效考评奖励金的发放办法，提出了考评的具体要求。考评程序上，始终坚持按平时效能检查、每月个人自评、每季群众互评、领导点评、局效能办审核、局效能和行风建设领导小组审定、优秀人员公示、发放奖励金的程序进行；确定优秀人员的方法上，不搞“轮流坐庄”不搞个人说了算、不搞“一刀切”考评结果的运用上，把每月、每季的绩效考评成绩直接与公务员年度考核挂钩，只有在季度绩效考评中获两次以上优秀，公务员年度考核才能评为优秀等次。对每一位工作人员，除了重点考核其工作任务完成情况外，还加强对其平时出勤情况、执行效能基本制度情况进行检查，建立检查台账，与发放绩效奖挂起钩来。今年，根据统一规范津、补贴的实际情况，又下发了市财***局关于规范绩效考评奖发放工作的通知》对发放的对象、标准、发放形式及程序进行重新界定，严格规定并明确了不予发放或暂缓发放绩效考评奖的情形，充分调动局机关工作人员的积极性。
强化中层干部责任意识。初，三是抓好处室、单位的绩效考评。先后制定出台了市财***局内部处室绩效考评管理暂行办法》和《市财***局局属事业单位绩效考评管理暂行办法》制定这两个《办法》都借鉴和参考了市***府对***府和组成部门绩效评估及对市直机关工作人员绩效考评办法，明确了绩效考评的依据和评价指标的设置办法，规范了考评的组织与实施，提出了考评结果的运用。处室及事业单位于年初依据本单位职责、市委市***府重大决策部署、财***预算报告、财***工作报告、局内部会议纪要等相关文件、局机关督办工作、内部制度规定和基础管理要求制定考评指标及分值；考评指标及分值可在第三季度调整一次，且调整幅度不得超过总计划的30%经局效能办初审后报分管局领导同意，局效能办汇总后向局长办公会作出报告。各处室、事业单位对照工作任务和考核办法，于1月10日前将上一年度自评报告送局效能办，再由效能办集中报送分管局领导；由分管局领导及局效能办根据实际对各单项工作做出评价；与此同时，由局效能办牵头组织的相关处室参加的考核组深入各处室、单位对每一项考核指标进行现场察验打分。考评结果作为处室及事业单位评选先进集体、处室及事业单位领导评选先进个人的重要条件，从而，强化处室领导和事业单位负责人的责任意识。
提高财***综合管理水平。年底，四是抓好对区财***综合管理考核。为了进一步推进各区财***管理改革，促进财***工作科学化、规范化、法制化，制定出台了市对区财***综合管理考核暂行办法》办法》从地方财***的可持续发展、财***重大改革进程、财***管理规范化、法律法规和市财***相关文件的遵守情况等方面分29个考核指标，明确评分方法，通过区财***局自评、市财***局复核确定考核结果，并将考核结果在全市财***系统进行通报，推动财***各项工作落实。从开始对区财***综合管理进行考核，经过的考核实践，针对考核中发现的问题，又对考核指标设置、考核方法进行修改和完善，使考核更具针对性和可操作性。今年初，组织了对区财***综合管理情况进行考核，考核发现：同安区财***局在综合管理中成效明显。市财***局***组研究决定：同安区召开全市区级财***管理工作现场会，总结推广同安区财***综合管理考核工作好的做法。6月11日，全市区级财***管理工作现场会在同安区财***局召开，会议听取了同安区财***局
各区财***局也分别就各自财***改革和管理的经验做法作了书面交流介绍。通过实施市对区财***综合管理考核，行***事业单位集中核算、国企集团内部控制、镇街财务远程监控、村居会计镇街“四项覆盖”财***财务监管体系建设情况和思明区财***局强化镇街财***管理、深化行***资源社会资源市场化改革以及活跃机关文化建设情况的汇报。各区财***局大胆开拓、勇于创新，深化财***改革、规范财***管理方面取得了积极成效，提高了区级财***管理水平，实现了市区联动、同步发展。
提高财***资金使用效益。市***府办公厅转发了由我局制定的市市级财***专项支出预算绩效考评试行办法》局在试行办法》基础上，五是抓好财***专项支出绩效考评。又制定出台了市市级财***专项支出预算绩效考评实施细则》并开始实施市级财***专项支出预算绩效考评；试行办法》和《细则》规定对200万以上的专项项目都必须纳入绩效考评范围，从预算编制开始，凡按规定应纳入绩效考评范围的专项项目，如果没有进行事前绩效审核的预算内不予安排资金，凡经事前绩效审核的项目，都应进行事后绩效检查。几年来，通过不断完善绩效考评指标体系，健全工作机制，试行专家评审制度，逐步扩大考评范围，明确将19类专项资金列入考评范围，通过考评节约了财***资金，提高了财***资金的使用效率。
科学评价财***工作实效。局自参加***府组成部门绩效评估以来，六是抓好***府组成部门绩效评估。每年都有新的进步，特别是市***府部门绩效评估，局综合成绩评定为优秀，并在48个参加绩效评估的***府部门中位列第一。去年，认真学习《市人民***府办公厅关于印发***府及其部门绩效管理工作方案及其配套制度的通知》精神、认真总结分析过去绩效评估工作经验教训的基础上，认真制定今年绩效管理工作方案，并根据“三定”方案确定的***门职责，以市委、市***府分解任务和我局年度工作计划为重点，设置了能够体现***门职能、反映我局当年工作绩效的15项关键业绩评估指标，再根据这15项指标共计设置了58项二级指标。各项指标都做到有工作数量、工作质量、工作进度、预期效果、具体措施和要求；坚持每月有对照检查、每季度有自查自评、每半年有绩效分析，每年有绩效管理工作总结，通过积极参加***府组成部门绩效评估，科学评价财***工作实效。
二、抓好财***绩效管理的几点体会
除了有市委市***府的正确领导、市效能办的直接指导、其他部门的大力支持外，局的绩效管理工作之所以能够取得一些成绩。就自身工作而言，主要还有如下几点体会：
1领导重视是抓好绩效管理的前提。
始终都将其摆上***组重要议事日程，局***组对开展绩效管理工作十分重视。经常集体听取职能部门有关绩效管理工作汇报，及时明确阶段工作重点、提出具体要求。局领导根据各自工作分工，注重将绩效管理工作与财***业务工作捆在一起抓，特别是对自己所分工的业务处室及局属事业单位的绩效管理能够严格要求；黄强局长每逢集会，都要强调绩效管理工作，对倾向性问题还经常亲自部署、亲自抓落实。各处室和事业单位领导也把做好本单位的绩效管理当作是自己义不容辞的重要职责，自觉按照局里的统一要求抓好各项工作落实。几年来，始终都把绩效管理看作是财***工作的永恒主题，也是财***工作贯彻落实科学发展观的客观需要，坚持主要领导亲自抓、分管领导具体抓、副职领导配合抓、中层领导抓落实的领导机制和工作机制，具体由：局效能和行风建设领导小组负责绩效管理的统一领导，局效能和行风建设领导小组办公室具体负责绩效管理的组织与实施，预算处为主负责对区财***综合管理考核和财***专项支出绩效考评工作，人事教育处为主负责对局机关工作人员绩效考评和对内部处室（事业单位）绩效考评工作，监察室牵头负责对***府组成部门绩效评估、效能督查和责任追究工作，办公室负责所有绩效管理的保障协调工作。
2制度建设是抓好绩效管理的基础。
还结合财***实际，除了认真落实首问负责制、否定报备制、同岗替代制、服务承诺制等效能建设规章制度外。抓紧抓好制度建设。一是建立并落实每日考勤制度。办公自动化平台上安装自行研制开发的考勤软件，每个机关工作人员每天上、下班时，通过对考勤软件的点击实施考勤，根据需要可以自动生成全局机关干部的考勤记录或统计个人考勤结果及去向显示。二是建立并落实效能督查制度。为强化财***干部的忧患意识和宗旨意识，保证***令畅通，维护财***纪律，改善行***管理，提高行***效能，出台了市财***局关于深化效能监察工作的意见》明确监察事项、分工及工作方法，提出诫勉教育的六种情形和效能告诫的九种情形，加大效能问责力度。三是建立并落实绩效管理联络员制度。规定每个处室、事业单位都要指定一名负责综合工作的财***干部为绩效管理联络员，专人负责本单位绩效管理工作，使绩效管理工作从上到下层层有人抓、有人管。四是建立并落实责任追究制度。专门制定了市财***局机关工作人员行***过错责任追究实施暂行办法》区分不同岗位、不同程度的行***过错追究范围、方式及程序，实施责任追究制度以来，每年都有机关工作人员因为轻微触犯效能建设有关规定而受到责任追究。五是建立并落实责任分解制度。对每项绩效管理里面的每项工作指标，都进行责任分解，将责任直接分解到处室、事业单位具体的工作人员，确保工作落到实处。
3狠抓落实是抓好绩效管理的关键。
关键是要抓好落实。充分发挥局效能办的职能作用，有了好的规章制度。坚持落实每日网上巡查，检查有无违反考勤制度的人员和超过办理时限的事项，发现问题及时进行通报批评。每周有2次以上到各个办公室进行实地检查，检查人员在岗、服务公示内容等情况，发现问题责令改正，并在单位、个人绩效考评中扣分。凡是上级机关和局领导交办的每项工作都纳入行***督办、效能督查范围，实时跟踪、动态监察；对重点工作，还组织开展事前、事中、事后的效能监察，只要有违反效能建设规定，都必须予以效能问责。
三、下一步抓好绩效管理的初步打算
但离上级的要求、群众的希望差距还比较大，尽管我局的绩效管理工作尽管取得了一些成绩。与其他单位相比差距也还比较大。始终保持清醒头脑，盯紧工作中还存在差距和不足，认真总结经验教训，以学习实践科学发展观为契机，扎扎实实抓好绩效管理工作。
1进一步健全和完善绩效管理体系。
为进一步深化预算改革，局将在现有绩效管理体系的基础上。促进预算管理工作的科学化、规范化、制度化，提升预算单位依法理财水平，根据《中华人民共和国预算法》中华人民共和国预算法实施条例》以及《市市级预算管理暂行办法》等有关规定，局研究制定了市市级行***事业单位预算管理综合考评暂行办法》这个《办法》刚刚研究通过，明确了预算管理综合考评内容、指标设置、考评组织实施、考评结果及应用，准备于年1月1日起正式实施，对市级行***事业单位预算管理进行综合考评丰富了局财***绩效管理体系。同时，还将对其它绩效管理工作中出现的问题进行修改和完善，进一步做好我局的绩效管理工作。
2认真做好规范财***权力运行工作。
规范财***干部的理财行为和行***行为，要从清理和规范财***行***审批权、自由裁量权和监督检查权入手。促进财***干部严格依法理财和依法办事。要认真落实《市财***局开展规范行***权力运行试点工作方案》围绕深化财***管理体制改革、规范行***权力运行机制的目标，进一步理顺行***权力结构，加快建立结构合理、配置科学、程序严密、制约有效的权力运行机制，有效防止权力滥用。巩固规范行***处罚自由裁量权工作成果，进一步规范财***行***处罚行为。
市场部绩效考核报告篇6
［关键词］团队管理 市场营销 软件模拟教学
软件模拟教学是市场营销专业实验教学一种十分重要的形式，利用计算机所模拟和营造的情境，训练学生作为营销管理者所必须具备的营销综合管理能力。目前市场营销软件主要有南京世格有限公司提供的simmarketing软件，软件教学通常采用小组团队合作的方式。
一、团队管理在市场营销软件模拟教学中应用的必要性
团队管理（team management）指在一个组织中，依成员工作性质、能力组成各种小组，参与组织各项决定和解决问题等事务，以提高组织生产力和达成组织目标。市场营销软件模拟教学除了训练学生进行市场细分、品牌组合、产品定位以及营销过程管理等专业能力，更多是要注重培养学生团队合作精神，塑造良好的心理素质，这样才能体现市场营销实验实践课程的真正价值。目前在校的大学生，基本上都是 80，90 后，具有很强的自尊心和自我意识，而集体观念淡薄，只要求社会及他人对自己关心，缺乏与他人进行团队合作的主动性。而在大学的课程设置和社团活动中，团队管理与合作还未纳入课程体系之中，学生绝大部分课程的考核以及实践能力、动手能力、实验课程考核主要考核学生个体，团队合作能力考核没有纳入考核指标。因此，高校对学生合作能力的培养缺乏整体规划，缺乏持续性，难以形成有效的氛围。团队合作能力的培养主要是以自发的形式体现的，缺乏引导与考核，难以达到培养目的。因此这些大学生往往很难融入社会，缺乏社会竞争力。而当今社会所需人才，不但要具备较高的专业知识和技能，更要求具备良好的沟通协调能力、较强的团队合作能力。没有完美的个人，但有完美的团队。
二、团队管理在市场营销软件模拟教学中的应用与实践
市场营销软件模拟实验的决策是以小组形式进行的。团队管理如何在软件模拟课程中更好地运用和实践呢？可分为以下几方面：
1.树立团队管理理念
对于软件模拟教学而言，以小组为主要形式的学习方式至关重要。但小组学习方式存在一些不足。例如，在之前的教学过程中，曾出现小组组长一人独揽决策大全，大事小事一人 ，其他成员无所事事的现象；也出现过小组成员各持己见，不分高低，制定不出最优决策，最后小组成员***心涣散，无心投入课程，导致随意决策的现象。归根结底，这些都是缺乏团队管理理念，过分注重个人意见的后果。因此，要以团队形式管理决策小组，倡导团结协作、优势互补的精神，制定团队的共同目标，做到相互理解、信任、协作；不仅要在软件模拟课程中，而且更要在班级的学习氛围上树立团队理念。倡导学生积极投入团队管理，团队的管理是一个困难而有意义的旅程。如***1所示，团队管理的过程。
2.深入学习卓越团队的9大特征
在市场营销软件模拟教学进行之初，要向学生描绘清楚卓越的团队应该具备哪些特征，并教授如何去实践这些特征。如***2所示，卓越的团队应具备9大特征。
卓越的团队首先要具有明确清晰的共同目标，可方便确定在营销决策演练中事情的轻重缓急，能确定并把握核心的任务和目标。指导学生采用***ART原则制定目标，即目标是具体的、可衡量的、有完成期限、有挑战性且可达成、关乎个人和团队共同绩效。团队成员要具有一致的信念、理念。例如，在软件模拟过程中，是倡导稳健发展的实干精神，还是鼓励创新，大胆挑战的冒险精神，需要在团队成员内部统一共识，定下基调。其次，在组队的时候，选择成员要考虑角色互补，技能匹配等原则；选举恰当的领导，要具备高瞻远瞩和务实高效的特点；建立有效的组织结构，要能明确个人责任与团队责任。例如通过九型人格或MBTI性格测试和团队角色理论的学习，帮助学生深入认识自我，明白角色互补，综合平衡，容人短处，用人所长，尊重差异，实现互补，增强弹性，主动补位，扮演自己适合的角色，充分发挥潜能。再者，团队要营造良好的开放的沟通环境，能融合和服务于团队各项工作的沟通，是解决团队各种问题的金钥匙。团队成员要相互高度信任，要形成得到全体成员的共同承认的承诺。最后，团队要善于争取外部的支持，共同分享成果。
3.建立一套适应的规范性与创新性的团队管理制度
在软件模拟教学中全程贯穿团队管理与团队运作，必须要建立一套适应的规范性和创新性的团队管理制度。首先，是团队成员组队选拔制度，要突出异质互补性。在教师倡导自愿自由组队的前提下，要强调团队成员的角色互补，男女混合。在团队中，人人都能不断进步，但无人能达到完美，团队可以通过不同角色的组合达到完美。唯有角色齐全，才能实现功能齐全。可统一进行班级所有成员的团队角色测试，运用管理沟通的约哈里窗口理论，尽可能尽多的打开和扩大学生之间的公共区域，为有效的沟通和团队协作奠定基础。其次，是团队运营管理制度。在软件模拟课程中，团队决策是否有效将直接影响小组模拟的公司的营销业绩。因此，必须制定一套团队运营管理制度，有效的帮组小组进行团队决策。团队决策制度要包含以下六个步骤：找出共同的希望目标；发现真正问题；收集正确的信息；把所有问题摆上桌面；列出问题选择方案；找出解决方案。同时，在团队讨论与决策会议的时候，要求团队运用罗伯特议事法则，在保证团队每位成员的权益同时进行高效会议沟通与决策。最后，是团队管理绩效评价制度。课程绩效考评方法将直接营销学生在课程中的行为和表现，好的考核评价制度能客观、公正、真实的反映学生的学习效果。课程成绩由小组决策成绩和小组营销报告两部分构成，各占一半比例。决策成绩为小组最后一个周期的成绩，营销报告是整个模拟演练过程的总结，团队管理过程与绩效主要在营销报告中体现。在营销报告撰写中，明确规定团队成员各司其职，责任清晰。营销报告不仅要提供word版，还要制作成PPT进行小组汇报。小组各成员的汇报表现也将计入课程总成绩。这些考核制度旨在鼓励成绩不佳但一直认真决策的小组。同时可设置一些团体管理奖项，如“最佳团队合作精神奖”；“最具团队领导才能奖”；“最佳团队锲而不舍奖”等，以加分的方式给各小组和个人以奖励。
三、总结
市场营销软件模拟教学不能仅仅局限于营销业绩的高低，在课程教学过程上要更注重团队精神的培养和加强团队管理。一个人再完美，也就是一滴水；一个团队，一个优秀的团队才是大海。对于团队管理在市场营销软件模拟教学中的绩效考核和激励机制问题，还有待于进一步研究。
参考文献：
[1]杜慕群.管理沟通[M].北京：清华大学出版社，2009；
[2]刘莉，张欣瑞．依托软件模拟环境的市场营销实验教学探索[J]，商城现代化，2009（3）；
[3]王心乐．试论团队管理在高校班级管理中的应用[J]，黑龙江科技信息，2010（3）；
市场部绩效考核报告篇7
［关键词］团队管理市场营销软件模拟教学
软件模拟教学是市场营销专业实验教学一种十分重要的形式，利用计算机所模拟和营造的情境，训练学生作为营销管理者所必须具备的营销综合管理能力。目前市场营销软件主要有南京世格有限公司提供的simmarketing软件，软件教学通常采用小组团队合作的方式。
一、团队管理在市场营销软件模拟教学中应用的必要性
团队管理（teammanagement）指在一个组织中，依成员工作性质、能力组成各种小组，参与组织各项决定和解决问题等事务，以提高组织生产力和达成组织目标。市场营销软件模拟教学除了训练学生进行市场细分、品牌组合、产品定位以及营销过程管理等专业能力，更多是要注重培养学生团队合作精神，塑造良好的心理素质，这样才能体现市场营销实验实践课程的真正价值。目前在校的大学生，基本上都是80，90后，具有很强的自尊心和自我意识，而集体观念淡薄，只要求社会及他人对自己关心，缺乏与他人进行团队合作的主动性。而在大学的课程设置和社团活动中，团队管理与合作还未纳入课程体系之中，学生绝大部分课程的考核以及实践能力、动手能力、实验课程考核主要考核学生个体，团队合作能力考核没有纳入考核指标。因此，高校对学生合作能力的培养缺乏整体规划，缺乏持续性，难以形成有效的氛围。团队合作能力的培养主要是以自发的形式体现的，缺乏引导与考核，难以达到培养目的。因此这些大学生往往很难融入社会，缺乏社会竞争力。而当今社会所需人才，不但要具备较高的专业知识和技能，更要求具备良好的沟通协调能力、较强的团队合作能力。没有完美的个人，但有完美的团队。
二、团队管理在市场营销软件模拟教学中的应用与实践
市场营销软件模拟实验的决策是以小组形式进行的。团队管理如何在软件模拟课程中更好地运用和实践呢？可分为以下几方面：
1.树立团队管理理念
对于软件模拟教学而言，以小组为主要形式的学习方式至关重要。但小组学习方式存在一些不足。例如，在之前的教学过程中，曾出现小组组长一人独揽决策大全，大事小事一人，其他成员无所事事的现象；也出现过小组成员各持己见，不分高低，制定不出最优决策，最后小组成员***心涣散，无心投入课程，导致随意决策的现象。归根结底，这些都是缺乏团队管理理念，过分注重个人意见的后果。因此，要以团队形式管理决策小组，倡导团结协作、优势互补的精神，制定团队的共同目标，做到相互理解、信任、协作；不仅要在软件模拟课程中，而且更要在班级的学习氛围上树立团队理念。倡导学生积极投入团队管理，团队的管理是一个困难而有意义的旅程。如***1所示，团队管理的过程。
2.深入学习卓越团队的9大特征
在市场营销软件模拟教学进行之初，要向学生描绘清楚卓越的团队应该具备哪些特征，并教授如何去实践这些特征。如***2所示，卓越的团队应具备9大特征。
卓越的团队首先要具有明确清晰的共同目标，可方便确定在营销决策演练中事情的轻重缓急，能确定并把握核心的任务和目标。指导学生采用***ART原则制定目标，即目标是具体的、可衡量的、有完成期限、有挑战性且可达成、关乎个人和团队共同绩效。团队成员要具有一致的信念、理念。例如，在软件模拟过程中，是倡导稳健发展的实干精神，还是鼓励创新，大胆挑战的冒险精神，需要在团队成员内部统一共识，定下基调。其次，在组队的时候，选择成员要考虑角色互补，技能匹配等原则；选举恰当的领导，要具备高瞻远瞩和务实高效的特点；建立有效的组织结构，要能明确个人责任与团队责任。例如通过九型人格或MBTI性格测试和团队角色理论的学习，帮助学生深入认识自我，明白角色互补，综合平衡，容人短处，用人所长，尊重差异，实现互补，增强弹性，主动补位，扮演自己适合的角色，充分发挥潜能。再者，团队要营造良好的开放的沟通环境，能融合和服务于团队各项工作的沟通，是解决团队各种问题的金钥匙。团队成员要相互高度信任，要形成得到全体成员的共同承认的承诺。最后，团队要善于争取外部的支持，共同分享成果。
3.建立一套适应的规范性与创新性的团队管理制度
在软件模拟教学中全程贯穿团队管理与团队运作，必须要建立一套适应的规范性和创新性的团队管理制度。首先，是团队成员组队选拔制度，要突出异质互补性。在教师倡导自愿自由组队的前提下，要强调团队成员的角色互补，男女混合。在团队中，人人都能不断进步，但无人能达到完美，团队可以通过不同角色的组合达到完美。唯有角色齐全，才能实现功能齐全。可统一进行班级所有成员的团队角色测试，运用管理沟通的约哈里窗口理论，尽可能尽多的打开和扩大学生之间的公共区域，为有效的沟通和团队协作奠定基础。其次，是团队运营管理制度。在软件模拟课程中，团队决策是否有效将直接影响小组模拟的公司的营销业绩。因此，必须制定一套团队运营管理制度，有效的帮组小组进行团队决策。团队决策制度要包含以下六个步骤：找出共同的希望目标；发现真正问题；收集正确的信息；把所有问题摆上桌面；列出问题选择方案；找出解决方案。同时，在团队讨论与决策会议的时候，要求团队运用罗伯特议事法则，在保证团队每位成员的权益同时进行高效会议沟通与决策。最后，是团队管理绩效评价制度。课程绩效考评方法将直接营销学生在课程中的行为和表现，好的考核评价制度能客观、公正、真实的反映学生的学习效果。课程成绩由小组决策成绩和小组营销报告两部分构成，各占一半比例。决策成绩为小组最后一个周期的成绩，营销报告是整个模拟演练过程的总结，团队管理过程与绩效主要在营销报告中体现。在营销报告撰写中，明确规定团队成员各司其职，责任清晰。营销报告不仅要提供word版，还要制作成PPT进行小组汇报。小组各成员的汇报表现也将计入课程总成绩。这些考核制度旨在鼓励成绩不佳但一直认真决策的小组。同时可设置一些团体管理奖项，如“最佳团队合作精神奖”；“最具团队领导才能奖”；“最佳团队锲而不舍奖”等，以加分的方式给各小组和个人以奖励。
市场部绩效考核报告篇8
一、组织领导。为做今年考核工作，镇***、***府研究决定成立村级班子和村干部考核工作领导小组。
组长：
副组长：
成员：其它******班子成员。
下设四个考核组：
第一考核组组长：
第二考核组组长：
第三考核组组长：
第四考核组组长：
二、考核对象
考核对象为全镇各村、场、所班子和村、场、所干部
三、考核时间
2012年1月19日—2012年1月24日共5天，具体安排由各考核小组自行安排。
四、考核内容
村级班子考核内容主要围绕村***组织建设“五个好”目标要求和村委会年度工作目标任务进行，村干部的考核内容主要结合各自所负责的工作。从德、能、勤、绩、廉五个方面进行。
五、考核程序和方法
1、考核准备。提前2天向被考核村考核预告。村干部撰写述职报告，总结一年工作情况及下一步工作打算。
2、集中述职测评。按照市组织部要求，村***组织书记年度考核要实行“双述双评”（向乡镇述职，接受***委员评议；向本村***员和村民代表述职，接受***员和群众评议）。镇***决定，1月19日组织安排各村***组织书记集中向镇***委员进行述职评议。
3、召开考核会议。镇考核组到村进行考核，召开考核会议，会议由村***组织负责人或驻村领导召集。参会人员包括驻村干部、村班子成员、村民小组组长、全体***员、村民代表及在本村的各级***代表、人大代表、***协委员等。到会人数一般在应参会人数的三分之二以上。
4、公开述职。每位村干部进行公开述职，时间不超过10分钟，内容要突出重点，详略得当。先由村***组织书记就抓***建，促发展、保稳定等工作进行述职，再由村委会主任总结本年度工作情况和下年度工作打算，然后由村干部依次就履职情况进行述职。
5、民主测评。采取无记名投票方式，由参加测评人员填写村级班子民主测评表和村干部民主测评表。
6、个别谈话。考评组分层次分别另找参加测评会的镇驻村干部、村组干部和***员、村民代表进行个别谈话。对群众反映较大的问题，应进一步进行核实和定性。
7、实地察看和查阅资料。对村取得的工作成绩进行实地察看，看在关项目的具体落实情况，查阅村工作计划、会议记录和村干部工作总结等有关资料。
8、绩效评分。对村班子在本年度内推进本村经济建设、***治建设、文化建设、社会建设、***的建设以及***风廉***建设等方面的工作实绩进行绩效评分。对村干部按照在本年度内履行职责情况进行绩效评评分。
9、量化计分。由考核组对照具体考核事项，以百分制进行量化计分。
10、确定考核等次。考核组根据考核情况及量化计分情况，集中讨论，综合分析，向镇***提出考核结果建议。镇***召开会议，研究决定村班子及村干部年度考核结果，公示后报送市委组织部备案。
五、考核结果的运用
1、建立实绩档案。考核结果要在***务村务公开栏上公示。对考核过程中形成的考核材料、工作实绩依据和考核结果，在考核工作结束后进行汇总整理，统一归入村干部个人档案，作为奖惩的重要依据。
2、村干部考核结果与绩效工资、养老保险挂钩，依据绩效评分确定村干部绩效工资，根据考核等次确定是否列为参加养老保险对象。年度考核不称职的，当年不能享受绩效工资和村干部养老保险有关待遇。
3、对考核为优秀的村干部，优先推荐参加各类先进的评选；对考核不称职的村干部，由乡镇主要领导对其进行诫勉谈话。村干部连续两年被评为不称职等次，且经诫勉无明显改正，群众反响强烈的，由乡镇***、***府劝其自行辞职或依照有关法律和组织程序处理。
六、工作要求
1、强化组织领导。本次考核是市第七届村“两委”班子和村干部的第一次年度考核，也是市全面推行村干部“一定三有”***策后的第一次年度考核，必须引起各村级单位的高度重视。
2、严格考核纪律。坚持“科学合理、客观公正、权责统一、民主公开”原则，严格考核标准，规范考核程序，突出考核重点，坚持把群众满意作为重要评判标准，考核工作人员应坚持原则，秉公办事。严禁弄虚作假、拉票等非组织活动干扰和妨碍考核工作。对违反上述纪律的人员，经查实后视情节轻重给予批评教育、通报或***纪***纪处分。
市场部绩效考核报告篇9
管理出绩效，考核是管理利器，考核能够引导队伍围绕整体营销目标作贡献。这些观念已经成为营销总监们的共识，但如何更恰当地运用考核却并非易事。很多企业在设计考核方案的过程中，总会有一种左也不是、右也不是的感觉，反复调整，受尽折磨，弄得营销队伍无所适从，考核失效。导致错误的原因很多，其中最主要的一条还是过于追求完美，大多数企业都希望找到一种完美的考核方案，来解决组织中的所有问题。
其实任何一种考核方法都各有其利弊，各自适用于不同的企业寿命周期、竞争格局、自身能力状态和战略阶段等。只要熟悉不同考核方式的原理、作用和弊端，并能了解企业自身的需求状态，做好考核工作，使考核真正做到为组织功能提升、战略达成、绩效改进服务也并非难事。本文努力廓清本土企业在营销体系中考核方式的变化历程及原因，使营销管理者能知其然也知其所以然。
一、财务指标的局限
选择考核指标是绩效管理循环的起点，重要性不言自明。但很多绩效考核的专著中，讲到考核指标选择时都很笼统，或说指标要符合***ART原则，即具体(Specific)、可衡量(Measurable)、可达到(Attainable)、有相关性(Relevant)、有时限(Time based)，但这些只是指标的局部属性而非本质特征；或说要建立指标库或指标体系，并给出庞杂的指标选择范围，但并未告诉企业如何选择。其实，实践出真知，现实中企业遵循的原则缺什么考什么很有道理。
本土企业的营销体系是从供销科到销售科、到销售部、再到营销中心的过程中一路发展过来的，最开始的主要功能是销售，增加销量、销售收入或市场份额。这个时期在考核上充分体现了销量为王的思想，考核指标多被表达为总销量、销售额或增长率。企业在发展初期，数据论英雄，业绩看成败的观念更容易被接受，直接、简单，在早期也有实际成效，因为大部分企业此时都是以打开市场为战略方向。
很快，有些企业发现，销售为王导致营销中心被定义成收入中心，而生产中心只能是成本中心，那么企业的利润谁来负责？只有老板负责，这显然不行。于是，一些企业锁定生产和营销的结算价，而把适当利润留在生产，但问题也未彻底解决。营销部门天天叫嚷市场压力大，或降价或增加费用，否则难以增量。面临这种压力，老板也无从决策：守住结算价，担心失去竞争力；放开结算价，担心守不住价格。针对这种情况，有先见者直接把营销中心定义为利润中心，于是考核指标被表达为总销量、总销售收入、总利润、总营销费用或周转率等综合财务性指标，俗称总量考核。
围绕总量的考核，首先在一些产品寿命周期比较短的企业出现新问题。这类企业发现，为了应对市场竞争，需要更替产品或扩展产品线，但营销队伍存在惯性，习惯于卖老产品，不愿意花力气推新产品，甚至把新产品作为老产品的促销品，导致企业的产品策略落空。为避免这种情况，一些企业执行分产品的考核，不仅考核总量，还考核重点产品的销量、收入或利润，以落实重点产品上的策略目标。
这是一种进步，但不能过度分解，否则无法形成产品组合策略，会降低企业在终端的竞争力。例如，某啤酒企业一直是当地啤酒行业的龙头老大，起初许多知名品牌试***进入均铩羽而归，该企业对自己实施的考核方式颇为自信为每个产品均设定了最低毛利贡献指标并据此分配奖金，使得营销队伍在打价格战时颇能有理有力有节。几轮价格战后，许多企业承受不住而撤退，而该企业不仅没有出现亏损而且获得增长。但好景不长，一个竞争对手以产品组合策略应对：培育高端产品占位获利，以低端产品为价格杀手鲸吞其市场份额，很快即取而代之。
分产品考核只是总量考核的一种变形，并无本质上的改进，所以也就无法解决单纯财务指标考核的根源弊端：
第一，指标的达成方式不可控，企业的经营缺少稳定性。营销人员可以通过各种手段制造绩效，例如年终压货，或者上半年冲量下半年省费用，甚至怂恿并协助经销商窜货等，透支企业的长期利益来换取短期利益。
第二，以考代管、以包代管。领导者把业绩的责任以指标的方式层层分解下去，以致在很多企业，营销体系的干部都成了任务的转包商，不研究市场、不思考策略，只知道使用奖惩制度，导致市场基础不易察觉地走向脆弱，遇到环境变化即全盘崩溃。
第三，也是最重要的，简单的财务指标无法完整表达企业的战略目标。前不久碰到某上市公司的老总，反思前几年执行总量考核方式的恶果：早期销售队伍四处出击，业绩增加明显，但却没有形成稳固的基地市场，今年一遇竞争压力，即全面萎缩。类似的例子不胜枚举。
鉴于在总量考核中频繁出现业绩周期波动，主要始于营销队伍上半年冲量下半年省费用或压货等行为，企业开始调整考核周期。从年终算总账改为半年度、季度甚至月度考核，引导营销队伍制订市场发展计划，持续提升并强化市场地位，这也在一定程度上避免了营销队伍制造数字绩效。
二、过程考核的提出
从财务指标过渡到过程指标考核更有突破性。过程指标是前提，财务指标只是结果，如果能控制前提，结果也自然可控；如果前提能持续，结果也自然持续。在这种思路下，首先被突出的过程指标是占有终端的质量和数量，具体表达为重点终端数量、货架面积、终端占有率或铺货率等。原因有两个：首先，终端是稀缺资源，确实重要。尤其在中国市场，第一批崛起的优秀企业几无例外都借助了终端的力量，尤以TCL打败长虹激起了一代本土营销人的终端情结，渠道为王、终端为圣，几乎被奉为圣经。其次，受标杆影响。可口可乐、宝洁和康师傅堪称本土营销人的启蒙、导师和学习榜样，而这3家企业都考核到重点终端甚至是货架面积占有率。
先行者的成功使效仿者踊跃，但也不乏一些企业走入极端唯终端化，还没弄清楚终端建设和整体营销目标的关系就简单模仿。例如，某快消品企业的过程指标考核虽然详细到每个销区应该建立的餐饮终端A类、B类、C类的各自数量，商超终端KA类、A类、B类、C类的各自数量，士多店的数量，VIP消费者的数量，并分别规定了标准，可谓详尽，但业绩却每况愈下。原因在于过度细化的指标，禁锢了营销队伍的能动性和灵活性，使企业的营销行为僵化，所有人都按照指标做事，没人关注最终绩效。
这种考核有两个共性的典型表现：其一，各类终端的建设没有统一到同一消费群体身上，营销队伍在A地建设商超终端，在B地建设餐饮终端，在C地开发VIP客户，无法形成合力来影响同一消费群体，绩效大打折扣；其二，各类终端的建设没有考虑特定时期的营销目标和竞争策略。例如，某企业的产品2006年在江苏市场刚刚起步，年初首先依靠品牌影响力在南京、苏州等核心城市的商超终端中启动礼品消费，效果不错。按正确策略，春节一过，应该继续在这些核心城市中启动餐饮终端建设，拉动日常消费，强化品牌影响力。但省区经理却指挥业务人员进入其他城市扩展商超终端，然后递交给营销总监一份漂亮的考核表格，成为商超终端建设楷模。但此时的商超铺货，既无法拉动核心市场的日常消费，又必然造成新进市场的商超渠道的呆死货。2个月后江苏市场的经销商集体要求厂家加大商超渠道的促销，以盘活存货，这使企业非常被动：强拉市场肯定不会见效，不强拉则经销商可能退出。
也有一些企业完全用过程考核指标替代财务指标，其风险在于能否完全识别出产生绩效的所有过程要素或行为，并全部纳入考核。比如同样是考核终端，可口可乐、宝洁、康师傅这些企业有营销体系的系统功能和策略来支持终端，把品牌力、产品力、推广力、促销力、分销力、服务力等，都整合到终端这个客户联系界面上，形成整体的力量来应对竞争，他们不仅考虑到终端的数量或质量因素，还考虑到终端应具备的功能。而很多本土企业，在终端上只有促销力、价格战，无其他功能支持，很容易陷入两难境地：不考核终端，担心终端被竞争对手抢占，自己的市场基础无从建立；考核终端，担心大量的终端建设费用花下去，但因缺少功能而不见销量和利润的提升。
考核重心的调整，也伴随过程考核的导入而出现。一些企业从考核到大区，转变为直接考核到分公司、到经营部、到个人。考核指标到个人、到过程或行为，使得责任主体更清晰，推诿、妥协或造假的可能性大幅降低，强化了责任压力，提高了管理效率，但也有相应的问题暴露出来。比如营销中心直接考核到个人，那中间层的干部如何处理？不考核似乎不行，但若把下辖人员指标的汇总作为干部的考核指标，有重复考核之嫌，而且管理者只需关注最好的个人或区域，就可以完成考核任务，其他个人或区域任其自生自灭，结果必然是管理者没有承担完全责任，像个更大的业务员，而不是真正的管理者，这会导致市场出现强者恒强、弱者恒弱的局面。
若把下辖人员中完成个人目标的人数比例作为管理者的考核指标，看起来是个很好的方法，但也使直接考核到个人的措施被过度强化，管理者调动资源的权限受到约束，区域分销团队的协同变得困难。如果遇到竞争对手在重点区域的强势攻击，往往形成个人对抗企业的局面，难有胜算，营销组织的士气也会受打击。比如，某药品领先企业中每个营销人员负责一个地市市场，考核指标直接到个人，省区经理考核下属中任务完成人数比例，结果总被竞争对手从重点区域突破。以安徽市场为例，竞争对手集中全省力量从合肥市场切入，该企业省区经理无法在短期内调集其他业务人员来支持合肥，否则其他人员业绩完不成谁来负责？这种协同上的困难，往往会给竞争对手以可乘之机。
三、管理指标的导入
对过程考核的重视，引发了企业如何平衡长期利益和短期利益的思考。单纯考核财务指标，可能伤害企业的长期绩效；但过程考核，显然也没有完全脱离数字导向，那些无法被数字包含的重要事项，诸如计划的准确性、市场调研与信息反馈、市场管控、消费者投诉、团队建设等，开始进入管理者的考虑范畴，并逐渐作为管理类指标，被加到考核指标中，形成定量考核(业绩指标)与定性考核(管理指标)并重的状态。这种改变是本土企业追求精细化管理的结果之一。
但任何转变过程都难免受到惯性的干扰。原来财务指标考核，简单明确、一目了然；数字本身有客观性，没有人为的主观评价，企业运用起来得心应手。现在加入管理类指标，运用起来就有了麻烦，由于管理类指标本来是定性指标，所以首当其冲的就是管理类指标如何量化。例如消费者投诉考核次数，团队建设考核下属满意度的比例，调研报告或信息反馈考核提交的数量。但问题不只这些，以调研报告为例，如果只考核数量，营销人员都随意应付，过手不过脑，岂不失去意义？所以还要考核质量，但衡量一份报告的质量可就麻烦了，考核思想是否有高度？数据是否翔实？是否强调了营销总监的讲话？现实中，很多企业实际上都以报告的长度作为考核依据。于是营销报告越来越厚，有效数据越来越少；营销人员在家里填表写报告的时间越来越多，亲临市场的时间越来越少。基层人员苦不堪言，管理者也不清闲，那些报告总是要看的，分数总是要给的。结果上下都有微词。
随着管理类指标的不断引入，考核也被不断细化，在一些极端的企业，营销人员的考核指标多达十几项，甚至管理类指标的权重已经超过业绩指标的权重。指标一多，考核就失去重点，营销工作就失去方向，营销人员变得无所适从，做事情没有头绪，辛苦但无益于绩效。
管理类指标的泛化乃至泛滥，主要是管理者以包代管的思想在作怪！本土的老板大都信奉大道无形，喜欢在企业中倡导简单管理、零管理。但在本质上，无非是希望以考核来推行承包制，以承包来管理。但管理是现实，是日常工作，而考核是周期性工作，只是管理的一个部分，不是管理的全部，不能等同于管理。以包代管的结果，使得企业的营销中心完全成为个体户的集中营，而不是一个整体组织，没有整体上的协同，人人都在为个体目标努力，而且是以伤害组织目标的方式来为个体目标服务。
可喜的是，很多企业意识到这个误区，重新回到管理状态，把考核与管理区别对待，把先前纳入考核的一些管理类指标，作为检查事项，从考核指标中剥离出来，形成大区经理检查督促、销区主管指导落实、业务人员具体操作的制度体系，回到正途。
四、面向任务的考核
管理类指标的导入，借鉴了平衡计分卡的观点。平衡计分卡作为一种思想，告诉企业要注重长期与短期的均衡、财务绩效与组织功能的均衡，而且指标的选择要有一个共同的起点，即企业的愿景与战略。这没有错。但如果企业静态地应用平衡计分卡，则会导致僵化和形式主义。企业必须动态地应用平衡计分卡，按照不同阶段的具体战略，确定营销的整体目标，形成策略的重要命题，即战略任务，再把任务表达为考核指标，称为关键业绩指标(KPI)。
德鲁克讲，企业的各项工作都必须以整体目标为导向。企业必须将个体的努力融汇成共同的努力，产生整体的绩效。而考核恰是实现战略管理和整体绩效管理的重要手段。在这里，关键是要把整体目标表达为战略任务。
为了帮助企业辨识真正的目标，避免在指标化的过程中把整体目标简单化，企业不能把整体目标直接表达为考核指标，而必须借助战略任务这个中间变量。例如，某企业2006年推出一种非油炸食品，把营销目标定义为打败传统的油炸产品，成为市场第一，然后直接把目标转化为考核指标销量的快速增长。虽然营销人员被考核导向大面积快速铺货，销量在短期内通过快速铺货达成，该企业业绩短期上升明显，但很快走向衰落。其原因在于对消费者教育不够，没有形成食用偏好。后来，该企业卷土重来的时候，首先把目标表达为培养领袖群体的消费偏好，然后表达为一组关键业绩指标，包括重点终端的铺货及推广、重点终端突破拐点的销量，要求是推广促销暂停后能够维持销量稳定提升等，取得明显成效。
战略任务的形成，需要思考4个问题：营销中心的整体目标是什么？目标成败的关键领域有哪些？在这些成败关键领域中应该有怎样的表现？应该采取何种举措、方法和行为达成？
还要强调的是，营销总监在分解营销中心的整体目标时，不要采用分解指标的方式，而要采用分解任务的方式。分解指标是指把营销中心的整体目标表达为整体考核指标，然后把整体指标分解为各级部门的指标；分解任务是指把营销中心的总体战略任务分解为各级部门的战略任务，然后表达为相应的考核指标。
分解任务而不是分解指标，能够确保各级人员时刻清楚自己的战略任务，而不会被指标误导。比如，A、B两个企业同样追求快速增长，同样希望保持行业领先，其中A企业分解指标，要求各区域营销平台业绩增长为30％，并且每年都做到了，但3年后发现自己降为行业第2，因为竞争对手比自己增长更快；而B企业分解任务，要求各营销平台保持市场领先并扩大与竞争对手的差距，并规定某区域即便全年增长率很高，但若被竞争对手拉近距离，也不会获得考核优秀，这使得各区域营销平台都时刻保持对竞争对手的关注，时刻修正自己的营销目标和营销努力，结果是该企业一直强势增长，不断扩大领先优势。
五、绩效管理平台的建设
考核说到底是为培养营销队伍，发育营销功能，完成整体目标，而不是为了奖惩激励。换句话说，奖惩激励不是考核的目标，而是考核的强化手段。企业若过分关注奖惩的重要性，可能导致结果适得其反。近来，强制分布考核方式被广泛推广，多少有些滥用考核的风险。
市场部绩效考核报告篇10
[关键词]中小上市公司 公司治理 公司绩效
[中***分类号]F276.6
[文献标识码]A
[文章编号]1000-7326（2015）05-0079-08
中国经济崛起依赖于一大批有竞争力的企业。理论和实践都证明，公司治理是决定企业能否健康、可持续发展的基础性因素。良好的公司治理一方面能够降低成本，使企业做出正确的决策以适应市场的需要；另一方面，有助于保护股东特别是中小投资者的利益，降低金融市场的系统性风险。在过去的20多年中，中国融入了国际公司治理改革的浪潮中，从完善法律、法规，改善资本市场监管效率，到企业的治理框架和机制等方面都取得了一定进展。但与企业迅速发展的需求相比，公司治理仍然是制约中国公司成长为世界一流企业的主要因素。
近年来，我国诞生一大批新经济、新技术、新材料、新农业及新能源的中小企业，成为推动经济社会发展的重要力量，在繁荣经济、增加就业、促进经济结构转型等方面发挥着积极的作用。中小板、创业板作为多层次资本市场建设的重要组成部分，在支持中小科技型企业的创新，促进新兴战略产业的培育和发展中发挥了不可替代的作用。与主板市场上市公司相比，中小板、创业板上市公司具有规模小、高成长性、高科技、高风险等特点。在治理结构方面，中小型上市公司具有股权高度集中，所有权、经营权分离程度小，公司实际控制人在公司治理中发挥着关键作用，激励机制对公司绩效产生直接影响等不同特征。本文以深圳证券交易所中小板、创业板上市公司为研究对象，系统地分析以民营企业为主体的中小型上市公司治理状况、特征和存在问题，并考察公司治理与企业绩效关系。
一、研究方法和评价指标
在公司治理评价方法上。我们主要使用国际通行的“等权重指数编制方法”，参考经济合作与发展组织《公司治理原则》，根据中国《公司法》《证券法》以及公司治理的相关法律、法规，形成公司治理评价框架体系。从股权结构与股东权利、董事会与监事会运作、信息披露与合规性以及薪酬激励四个方面对上市公司的治理水平进行系统性评估，具体评价指标体系请参考（鲁桐等，2014）。
股权结构是决定公司治理机制有效性的最重要因素，它决定着公司控制权的分配，以及所有者和经营者之间委托关系的性质。董事会是公司治理的枢纽和核心。有效的公司治理机制一方面应确保董事会对公司和股东的受托责任。另一方面应实现董事会对公司的战略指导和对管理层的有效监督。监事会受股东大会的委托，对董事会和管理层的管理活动进行监督。董、监事会成员的专业性和***性以及勤勉尽责是确保其履行职责的必要条件。健全的信息披露是投资者了解公司并对其实施监控的基础，也有助于资本市场吸引资本和保持信心。有效的公司治理能够确保及时、准确地披露公司所有重要事务的信息，并贯彻真实、准确、完整、及时、公平的信息披露原则。薪酬激励是与董事会建设意义同样重要的公司治理方式。如何使企业成员特别是经营者有积极性努力工作，并对自己的行为负责，是企业实现价值最大化的必要条件。
本报告依据深交所上市公司的公开信息，主要包括公司网页、公司年报、公司章程、公司公告、WIND和C***AR数据库等。数据采集的时间截至2014年7月31日，其中年度报告内容来自上市公司2013年度报告。评价对象包括1056家中小板和创业板上市时间满一年以上的公司。
二、中小上市公司治理的特征及问题
（一）中小上市公司的治理水平
在1056家样本公司中，701家公司来自中小板，355家公司来自创业板，分别占样本总体的66.38%和33.62%。全部样本公司的平均治理得分为51.69分，最高分为75分，最低分为27分。这一评价结果揭示了中小上市公司治理的现状，即总体水平较低，差异化非常明显。如果以60分为及格标准，达到及格水平的公司数量为186家，仅占总体的17.61%，这反映了多数中小上市公司治理水平不高的现状。
从反映上市公司治理表现的四个方面看，表现最好的是信息披露和合规（75.19），董事会和监事会运作（52.79）次之，股东权利的落实和保护（47.09）以及薪酬激励（31.68）则是明显的治理软肋。为深入分析评价体系中各公司治理指标的得分情况，我们分析了得分最低的10大指标，以揭示上市公司治理存在的风险。在得分最低的10个指标中，股权结构与股东权利方面有4个，激励机制有4个，董事会和监事会运作有2个，没有信息披露与合规方面的指标。
激励机制不健全是中小上市公司最为突出的问题。在得分最低的10大指标中，“核心技术人员持股比例”、“监事会成员持股比例”表现最差，“是否实施股权激励”的得分倒数第三。
研究表明，公司治理水平不仅受到所处地区的影响，也与公司的规模有关。一般而言，随着公司规模变大，公司治理的重要性将不断上升，不良治理造成大公司的损失要远远大于小公司。因此，一般而言，大公司的治理水平要高于小公司。我们分别以1056家公司资产总额的平均数（32亿元）、员工人数的平均数（2285人）将样本公司划分为大公司、小公司两组，考察两组公司的治理得分差异。在两种条件下，大公司的公司治理平均得分高于小公司。这表明，对于中小板和创业板公司而言，治理水平与规模之间的关系符合一般规律。
股东权利也是衡量公司治理状况的一个重要方面。良好的公司治理一方面应该保护中小股东的利益不受侵害，同时也能够从制度上保证中小股东充分行使其权利。大股东除了股东大会外，还可以通过董事会、监事会等权力机关来行使权利，保证其利益，而中小股东行使权力的主要途径就是参加股东大会或者对公司经营的日常活动进行咨询、监督。
我们用三个指标来衡量公司股东参加股东大会以及日常对公司事务的咨询或监督情况。一是年度股东大会出席会议的股东及股东代表个数；二是股东大会的中小股东出席股份比例；三是公司的投资者接待活动状况。统计表明，样本企业2013年参加股东大会的股东人数平均为15人，人数最少的为1人，人数最多的为414人。样本企业中参加年度股东大会的股东人数主要分布在2人至20人的分布区间，其中只有6家上市企业的年度股东大会有超过100个股东参加，有9家企业的股东大会仅有1人参加。年度股东大会的股东出席人数从一个侧面反映了股东参与公司治理的程度，它更像是“大股东会”，中小股东参与的积极性不高。通过网络视频直播股东大会的形式，中小投资者可以足不出户就参与股东大会，极大地降低了中小股东参与股东大会的成本，提升上市公司的透明度，但从推行股东大会网络直播的一年多实践来看，仅有少数上市公司积极响应。
投资者关系管理对于保护投资者权益，强化上市公司诚信意识，加强投资者与上市公司的沟通具有重要意义。近年来，投资者关系管理已受到上市公司的普遍重视。越来越多的上市公司认识到满足投资者需求，并向投资者传播公司战略，争取投资者的支持，促进投资者与公司之间建立长期稳定的良性关系，是实现投资者和上市公司双赢的有效方式。通过深圳证券交易所“互动易”平台，我们统计了样本公司的投资者关系管理数据，结果显示，2013年1056家公司平均接待投资者的次数为6次，但中小上市公司投资者关系管理的差距较大。投资者活动次数为0的企业有164家，投资者活动次数为1―2次的有217家，这两部分企业占样本企业总数的36%。有25%的公司一年的投资者活动次数在3―5次之间。投资者活动10次以上的上市公司占总样本的20%。投资者接待活动最多的一家上市公司在2013年举办和接待了80多次。许多上市公司还在投资者“互动易”平台上公布了投资者活动报告，详细记载了相关信息。
（三）董事会与监事会运作特征及表现
董事会和监事会作为中国公司法规定的公司核心机关，其本身的设立与运作情况是公司治理表现的一个重要方面，在我们的评估总分中占有25%的权重。与此同时，董事会和监事会，特别是董事会，作为公司财产的受托人，行使着选聘公司经理和指导及监控公司运作的大权，对公司在股东权利、信息披露与合规以及激励机制建设等方面的治理行为，也都有着重大职责和影响。
中小板和创业板公司董事会、监事会运作呈现以下几方面的特征：（1）存在“9人现象”。上市公司董事会规模的中位数和众数都是“9人”。董事会规模在7―9人的公司占全部样本公司的75%。（2）董事会规模呈现与公司规模相匹配的特点。（3）董事会结构健全、合理。90%的公司都设立了战略、审计、薪酬和提名四个专业委员会，而且专业委员会的运作也与过去相比有了积极的变化。（4）***董事和非执行董事的比例也占董事会的一半以上。（5）六成以上的上市公司董事长和总经理分开。（6）监事会的监督作用还没到位，大部分中小公司监事会仍流于形式。
从董事会的会议次数来看，2013年度1056家公司的董事会会议次数为8.85次。60%的企业一年召开的董事会会议次数在7次到10次之间，一年召开的监事会会议次数在6次到9次之间。只有15.44%的企业能够做到平均每月1次董事会会议。
有463家企业（占样本企业总数的43.84%）没有非执行董事，只有执行董事和***董事两部分人构成了董事会。有1名和2名非执行董事的企业比例分别为23.86%和15.81%。有3名及以上非执行董事的企业比例为16.48%。***董事最多的6人，最少的2人，80%企业的***董事为3人。
增加女性董事比例是近年来一些国家积极倡导的公司治理改革措施。旨在提高董事会的多元化和决策质量。例如，马来西亚证监会提出的《发展资本市场2013年蓝皮书》中，明确提出要在未来5年实现女性董事占60%的目标。一些北欧、西欧国家，女性董事的比例也有上升趋势。瑞典、芬兰、挪威的女性董事比例目前已经达到30%以上。
在我国，随着妇女地位的提高以及女企业家群体和女性专业技术人员的增加，女性董事比例的提高也是必然趋势。从统计结果看，有23.77%公司的董事会中1位女性成员都没有，只有1位女性董事会成员的公司比例为34.85%，也就是说有将近60%多的公司没有或者只有1位女性董事。中小板和创业板上市公司中女性董事会成员比例达到40%的只占全部样本公司的6.1%。
（四）信息披露和合规情况
信息披露既是公司治理的基础，也是资本市场一个很重要的资源配置导向。过去，我国在信息披露方面的监管多偏重于合法性、合规性，而对投资者真正关心的反映企业经营层面的信息质量重视不够。信息技术特别是互联网的发展对公司信息披露的方式提出了新的需求。如何在统一规则和满足个性化需求方面实现适度的平衡是未来改善信息披露质量的一个重要方面。
考察中小板和创业板上市公司在信息披露与合规方面的表现，我们主要从“受证监会和交易所处罚情况”、“公司年报财务分析和经营风险分析”、“上市公司公告更正及补充情况”以及“信息披露考核得分情况”等四个方面分别收集信息并进行量化评估。结果显示，绝大部分公司均能做到守法合规，2014年度受到证监会和交易所公开谴责和公开批评的有35家，占全部样本公司的3.3%。
年报的质量是评价上市公司信息披露质量的主要媒介，我们主要从盈利能力、营运能力、偿债和发展能力，内控报告的充实和完整，市场风险分析，公司治理报告、董事会报告的质量等方面按照5个档次分别给予评价。结果显示，在360家创业板上市公司中，年报获得“A级”评价的有20家，占创业板样本公司的5.6%，290家的年报质量基本合格。有45家公司的年报存在信息披露不完整、对风险和经营的分析认识不足、对未来经营规划敷衍了事、董事会运作不规范等方面的问题。在701家中小板公司中，有12.5%（88家）的公司获得A级评价，75.2%的公司获得B―C级评价，12.2%的公司（86家）获得D―E级评价。
近年来，上市公司年报披露过程中摆“乌龙”、打“补丁”的问题屡屡发生，对市场产生了很大的负面影响，也引起监管层的关注。截至2014年4月16日，已有超过50家公司在年报披露过程中打出了年报“补丁”。其中，仅4月16日“2013年年度报告更正公告”的某食品公司，一次性就更正了11个数据。有一些上市公司原本预计净利润实现增长，但不久就修正为净利润下滑；还有一些公司原本预告亏损，此后又修正为亏损额进一步扩大。***股份（300023）先后提供了4个版本的业绩，在2013年10月的三季报中，该公司预计全年业绩将亏损800万至300万元。2014年1月28日，该公司首次修正公告，称2013年将盈利100万至600万元。一个月后公司的业绩快报又出现了大逆转，全年业绩变为亏损1300万元。在该公司最终年报时，亏损数字又变成1105万元。
分析上市公司出现年报补丁的原因，除了公司内部管理不善以外，中介机构把关不严或者为了自己的业务利益与上市公司合谋作假也是一个重要方面。解决摆“乌龙”、打“补丁”问题的关键，除了加强内部控制，还要加强外部监管中的惩罚力度。数据不准，尤其是一些缺乏根据的、有意误导投资者的恶意数据，会给广大投资者带来极大损失。这要求建立投资者补偿机制以更好地保护投资者权益，引导、约束公司提高年报质量。
从2013年深交所公布的对两个板块所有上市公司的信息披露考核结果看，中小板方面共有701家公司参加考核。其中，有147家公司考核结果为A，占参加考核上市公司总数的20.97%；480家公司考核结果为B，占68.47%；68家公司考核结果为C，占9.70%；6家公司考核结果为D，占0.86%。创业板方面，共有355家公司参加考核。其中，80家公司考核结果为A，占参加考核上市公司总数的22.54%；250家公司考核结果为B，占70.42%；23家公司考核结果为C，占6.48%；2家公司考核结果为D，占0.56%。
（五）激励机制
公司治理的核心在于建立一整套约束与激励机制。约束机制的作用在于通过问责机制有效保护股东利益，而激励机制的作用在于从根本上解决高管及核心技术人员与公司的利益冲突，激发管理人员的创造性，为公司创造更大的价值。对于中小板和创业板公司而言，规模不及主板公司，大多具有高科技、高成长、高风险等特点，多数股东亦是董事会或管理层人员，因此激励机制主要目的是调动高管人员和各层级员工的积极性，使公司上下协力，总体业绩得到提升。
统计数据显示，2013年在全部样本公司中，董、监、高年薪总和最高的公司约3906万元，年薪最低的约为34万元，最高额约为最低额的110倍。从分布情况来看，董、监、高年薪总和1000万及以上的有42家，500万到1000万的有185家，100万到500万的有802家，100万以下的有27家。年薪总额在100万和500万之间的公司最多，占样本量的75.95%。按照董、监、高平均15人规模来看，2013年董、监、高人均年薪约为26.53万元。
在中小板、创业板上市公司中，科技型创业企业数量巨大，这类企业不同于传统企业的主要特征是盈利基础不依赖于固定资产投入，而人力资源等无形资产比重较大。为了更好地吸引人才，中小板、创业板公司实施股权激励制度的需求强烈。自2006年1月1日中国证监会颁发的《上市公司股权激励管理办法》实施以来，沪深上市公司纷纷推出股权激励方案。截止2013年底，1056家公司中已有316家实施股权激励。在具体的实施形式上，股票期权是最常见的方式，其次是定向发行股票（即限制性股票），个别公司采用股票增值权，部分公司同时实行股票期权和定向发行股票的方式。
数据显示，2013年316家实施股权激励公司的营业收入增长率平均值为36.3%，其他未实施股权激励公司的营业收入增长率平均值为30.44%。从总资产收益率（ROA）来看，实施股权激励公司的ROA平均值为7%，其他未实施股权激励公司的ROA为5.04%。这说明股权激励制度在很大程度上对业绩有直接的推动作用。
在对上市公司调研中，公司反映最强烈的问题之一是现有税收***策股权激励的掣肘。目前，上市公司的股权激励通常适用45%的最高税率，并且纳税义务产生的时点比较早，这种安排在一定程度上影响了股权激励的激励效果。例如，某公司即将进行股权激励计划第二期行权，其行权价格为18.94元，股票期权激励对象为179人，可行权数量为股票期权396.58万份。这意味着公司被激励的董、监、高等员工如果全部行权，那么将拿出7511.23万元，平均每人41.96万元。依照现行的股权激励***策，获得股权激励的人员在股权行权后，就面临执行纳税的任务。目前股权激励对象融资渠道狭窄，且融资的时间、金额等很难与股权激励形成有效匹配。同时，证监会规定，上市公司不得为激励对象依股权激励计划获取有关权益提供贷款以及其他任何形式的财务资助，包括为其贷款提供担保。这对被激励对象造成严重的经济负担。建议可以在股权实际变现后再缴税，这种做法也是国际成熟市场的惯例，如美国、英国、日本等成熟资本市场国家都有类似规定。
三、公司治理与绩效关系
评价结果显示，中小板、创业板公司治理良好的公司，经营业绩均优于那些治理不良的公司，公司治理和公司业绩存在着一定的正相关关系。
通过综合公司治理评价，在1056家样本中评选出“公司治理50强”。这些“榜样”公司的共同特点是，在激烈的市场竞争中已认识到改善公司治理是提高企业竞争力、实现长期可持续发展的保证。在改善公司治理的过程中，这些公司并不满足于合法、合规的底线要求，而是根据公司的客观条件，不断实践和探索自主性治理的途径。这些由自监管、自愿标准组成的公司治理机制是公司实现强劲增长的原因。2013年，公司治理50强的平均营业收入增长率高达47.47%，而非50强的营业收入增长率为31.44%。从资产收益率看，治理50强公司高达10.09%，而非50强公司仅为5.40%。这表明，良好的公司治理是企业实现绩效的充分保障。
对中小板、创业板上市公司第一大股东持股比例与企业的绩效关系研究的结果显示，第一大股东持股比例越高，企业的净资产收益率和营业收入增长率也越高。这说明对于我国现阶段的中小企业来说，由于大多处于初始发展阶段，股权集中度一定程度的提高，对企业的发展有利。我们也分析了样本公司中机构投资者持股比例与企业绩效的关系。无论是从成长性还是从盈利能力来看，机构投资者持有公司股份比例与公司业绩都成正比例。机构投资者持有公司股份比例越高，公司业绩越好。
信息披露质量与公司绩效也具有明显的相关性。深圳证券交易所根据上市公司信息披露的质量，从真实性、及时性、准确性、全面性、公平性等方面对上市公司的信息披露状况进行了评估。我们根据评估结果分别计算了平均资产收益率，结果显示，无论是中小板还是创业板，信息披露考核A、B、C、D四个组的平均资产收益率呈现逐次递减的关系（见表2），信息披露好的公司其经营业绩普遍较好。
转载请注明出处学文网 » 市场部绩效考核报告10篇