企业公共管理论文10篇

企业公共管理论文篇1

论文摘要：在分析企业公共关系危机管理必要性和重要性的基础上，文章重点论述了企业公共关系危机管理流程，包括预警、处理和总结借鉴。公共关系危机管理将帮助企业将面临的降到最低，并在危机管理中发掘危机中蕴涵的“商机”，化企业危机事件为转机的机会。论文关键词：公共关系；公共关系危机；危机管理一、问题的提出随着现代社会分工日益细分化，社会机构之间的联系越来越紧密，处于复杂多变的社会环境中，企业难免与社会公众产生各种矛盾、冲突，进而演化为公共关系危机，在传媒发达的今天，企业公共关系危机可能在很短的时间内迅速广泛扩散。面对公关危机，一些企业成功地化危为机，一些企业在危机中遭遇损失，甚至遭受灭顶之灾。不同的企业在对待公关危机时采取的不同的态度和处理方法所产生的截然不同的结果，让我们清醒地认识到，企业要持续生存并获得发展，必须进行科学的公共关系危机管理。从另一角度，危机具有双重属性，危机具有损害性的同时，还有正向性，危机之中往往孕育着转机。表面上，公共关系危机具有突如其来的偶然性，在不经意的情况下出现，甚至突然爆发。事实上，组织出现公共关系危机，无论是主观的，还是客观的，还是两者都有的原因，都是企业公共关系疏于警觉的结果。即使是非常偶然的人为因素和意外的自然灾害，也有其暗含的内在规律，而这种规律不论周期多长，都具有反复出现的多现性。把握规律和公共关系危机处理要点，做好公共关系危机管理，能够将危机中的压力转化为动力，驱使企业因势利导谋求技术、市场、管理和组织制度等方面的创新，提高风险免***力，主动地、有意识地化危机为契机，恢复组织信誉，扩大企业的知名度和美誉度。优秀的组织越是在危机的时刻，越能显示出它的综合实力和整体素质，必要将危机公关意识及危机管理提升到企业战略高度予以重视。二、企业公共关系危机管理法国管理学家费尧认为：“管理不是一个点，而是一条线，是相互联系的运动过程。”危机管理也是如此，公共关系危机管理是处理危机事件过程中的公共关系管理，是企业为了解决自身陷入的危机，挽回不良事件给公众造成的影响和带来的损失，在出现公关危机状态时，采取的一系列具有预防、扭转、挽救作用的策略和措施，它的过程是消除企业危机因素的系列活动。从阶段上，公共关系危机管理分为事前防范、事中控制和事后恢复。（一）企业公共关系危机的预警企业公共关系危机的预防是事前防范，通过公关危机意识和公关危机的预警机制实现公共关系危机预防，帮助将危机扼杀于摇篮。 1、树立危机意识和公关意识。这里所说的“危机意识”是特指如何创造一个能让企业克服困难、不***扰的良好舆论环境的危机公关思维意识。没有危机意识，单纯的硬性危机防预体系是无力的，超前、无形、全面的危机意识才是企业公共关系危机防范中最坚固的防线，其内容包括以下几个方面。（1）声誉和形象意识。把信誉和形象视作企业的无形资产、无形财富，把树立和维护良好的组织形象作为企业危机公关目标，这是企业可持续发展的源泉。（2）传播意识。主动利用一切传播机会和传播媒介影响公众、引导公众和争取公众，引导新闻媒体对企业正面宣传，形成有利于企业发展的良好舆论环境。（3）诚信意识。市场经济不是智力游戏，比谁比谁更聪明，它需要的是信任与合作，任何的欺诈行为都会对诚信社会造成伤害。诚信是企业拥有良好公关危机意识的重要体现。面对危机，企业要开诚布公地说明事情原委，采取诚意的态度接受批评，淡化矛盾、转化危机。 2、建立公关危机预警系统。公共关系危机预防着眼于未雨绸缪、策划应变，必要建立危机预警系统，及时捕捉企业危机征兆。首先，组建公关小组。只有做好组织上的准备，才能有备无患的应对公关危机。危机管理小组强调企业内各个关键环节都有人参与，在危机爆发初找出问题所在，避免拖拉、推诿，以便掌握主动。最重要的是，在危机管理小组中指定企业公共关系危机的新闻发言人，在危机来临时刻，企业内部很容易陷入混乱的信息交杂状态，不利于形成有效的危机传播，因而形成统一的对外传播声音是形势要求的必然结果。新闻发言人专门负责与外界沟通，尤其是新闻媒体，及时、准确、口径一致地按照企业的对外宣传的需要把公关信息出去，形成有效的对沟通渠道。其

企业公共管理论文篇2

在《管理科学化考核是关键》一文中，我曾说道，企业员工的考核从内容上可分成业绩考核与素质考评两大块；对于二者必须先分后合，综合形成被考核者的考核总分；为了使考核的价值取向趋于积极，引导员工成为积极有为的开拓者而不是谨小慎微的谦谦君子，企业考核必须侧重于业绩方面的考核；由于业绩考核比较客观、准确，而素质考评比较主观、模糊，因而考核侧重于业绩也有利于提高考核结果的客观、准确性。

但是，企业中的业务人员固然可以考察其"业绩"，然而企业中还有一些非业务部门，比如行***部门；甚至业务部门中还有些非业务人员，他们?quot;业绩"如何考核？其次，对于非业务人员、特别是管理人员，考核对其"素质"的要求也不应同于业务人员。本文就是要讨论这两个问题。

一、如何考核非业务人员的"业绩"

事实上，我们所说的"业绩"，是一个广义的概念；它并不只是指企业中的业务人员取得的那些可以用经济指标衡量囊滴袷导ǎ欠褐钙笠抵兴懈谖簧系墓ぷ魅嗽彼〉玫墓ぷ鹘够蛲瓿梢滴袂榭觯黄渲杏行?quot;业绩"是无法用经济指标来衡量的，至少是无法直接用经济指标来衡量的。

那么，如何考核这些无法直接用经济指标来衡量的"业绩"？从我们的实践来看，考核制度与计划管理的紧密结合，能够比较好地解决这个问题。

1、计划管理用一定质量要求下的"工作量"和"工作进度"为指标，把非业务人员的工作转换成可以用比较精确的数字来加以衡量的东西。这里的要素有三：

A、"一定质量要求下的"；B、"工作量"；C、"工作进度"。

2、计划管理并不是一个单一的计划，而是有着多维精确刻度的一个计划体系、一个计划网络，它使整个企业的工作，从长期、中期到短期，从整个公司、各个部门到每个个人，从生产经营到各方面工作，都成为可以把握、可以衡量的东西。

一个较大企业的计划管理体系，应该是一个由集团计划、部门（子公司）计划、小组计划和个人计划相衔接；中长期发展规划、年度生产经营计划、年度工作计划、月度计划、周计划相衔接；经营项目计划、销售计划、成本费用计划、利润计划、人事计划、财务预算计划、日常工作计划相衔接的，总目标与分目标相结合、战略计划与战术计划相结合的，严密、完整的计划管理体系。必须真正做?quot;层层有计划、人人有计划、事事有计划、时时有计划"。

没有这样的计划体系为基础，无论是业务人员的考核，还是非业务人员的考核，都是没法搞好的，都不免会流于空泛、模糊、形式主义和主观主义。

3、计划管理的原则

A、适度从高、从严的原则--我们知道，目标太高、要求太严，与目标太低、要求太松，都是不合适的；计划中的目标和要求，必须是人们通过付出较大努力而能够达到的。

B、周密、完备的原则--中短期计划、部门、局部及个人计划应是公司长期计划、整体计划的分解，因此计划要覆盖全面、衔接完美；再者，计划中任务与计划外任务要处理好关系。

C、充分量化的可衡量性原则--例如，完成一项计划可以得多少分、完成计划的多大比例可以得多少分，计划中任务与计划外任务各占多少分，都应有明确规定。

D、"民主"与"集中"、"自报"与"公议"相结合的原则--为激发员工的参与精神，公司整体、中长期计划，部门、局部等计划的制定，必须有员工的参与讨论、提议；员工个人的计划，更需以员工"自报"为基础。为了计划的一致性、衔接性和计划的质量，则需"集中"和"公议"。但"民主"与"集中"、"自报"与"公议"之间，必须是充分的上下交流；否则，不切实际或不得人心的计划，是不可能贯彻好的。

E、依法制订、依法执行、依法修订的原则--计划的制订必须依法而行，按照上述"民主"与"集中"、"自报"与"公议"相结合的程序进行；一旦订立完毕，就当视之为法，认真执行，特别要防止企业领导人随心所欲更改或计划，否则对计划管理破坏性极大；计划的修订也必须按照法定程序进行，什么程序下制订的计划，也必须在什么程序下修订，否则就应当视之为违背计划，视之为违法；考核应当严格以依法定程序制订的计划为准，而不是以未经法定程序的变动为准，不管这种变动是出自哪个领导人的意志。

这样一来，我们实际上已经把业务人员的"业绩"考核与非业务人员的"业绩"考核用"计划管理"统一起来了：与"计划管理"紧密结合的"业绩考核"，既适用于非业务人员，也适用于业务人员。

二、如何考核非业务人员的"素质"

企业对所有员工在"素质"方面的要求是不一样的：不仅对业务人员和非业务人员的要求不一样，而且对非业务人员中的各个岗位的要求也不一样；考核制度也必须体现出这种差别。

1、"素质"考核必须体现积极的价值导向

为了使考核制度的价值导向趋于积极，我们除了要在"业绩"和"素质"二者的考量中体现"崇尚业绩"的原则外，在"素质"考核内容中，也大有文章可做。

通常的做法是，在员工素质考核表中罗列一大堆指标，往往有几十项，其中有"劳动纪律"、"廉洁奉公"、"尊重同事"、"关心下属"、"言谈举止"、"知识广度"、"健康状况"、"表达能力"，等等、等等，全则全矣，然毫无重点。且不说有些指标是否适合考评，也不说对所有人都作统一要求是否合适，单说如此求全责备，四平八稳，就足以使人畏首畏尾、趑趄不前。

对企业的全部工作人员，包括业务人员和管理人员，应当根据各个岗位的不同要求作不同的考核；而且要突出抓住少数几个体现企业积极的价值导向的"关键指标"，不宜如此面面俱到。

2、"素质"考评中究竟应该考察些什么

在对企业管理人员的素质考评中，应作三个层次的要求：对其"廉洁奉公"、"遵章守纪"、"尊重同事"、"关心下?quot;等素质的考察，是对干部的基本要求，处基础地位，分数可以占一定比例。但是应当侧重考察其管理素质，即主要从其计划、组织、用人、指挥和控制等方面的能力来考察，其核心的是协调能力；这是对干部的主要要求，居主干地位，分数应占最大比例。"能否通过自己的创新能力而对企业经济效益、企业文化和社会形象做出较大贡献"，则是对管理者的最高要求，占顶峰地位，分数比例虽不大，但体现了公司的价值导向，是极为重要的。

对于管理人员，还应该根据公司领导(高层)、部门领导(中层)和主管(基层)三级分别作不同要求。比如，在对各层管理者上述三层次素质的考察中，不但具体的要求应该不同，而且在三层次中的侧重点和分数比例也应不同。再者，在对各层干部能力结构的要求中，侧重点应有所不同。如对高层领导干部要特别注重其出思想的能力、协调的能力，对基层干部应强调其具体操作技能，而中层干部的思想能力、协调能力、技术能力则应大体均衡。从我们的实践来看，对于高层，应是50：40：10；对于中层，30：40：30；对于基层，则是10：30：60。其三，在对干部的管理能力的考察中，高层干部的计划能力权重应占25%，组织能力应占20%，用人能力占30%，指挥能力占10%，控制能力占15%；中层干部的这个比例分配应该是：20%，15%，20%，35%，10%；基层干部则是：15%，10%，15%，55%，5%。同时，对高、中、基层干部这五个方面管理能力所要求的具体内容也应不同。

对于普通员工、特别是对于业务人员的素质考评，则主要考察其工作素质、操作能力，兼顾对其管理潜能的考察，以为其上升留下空间。

3、"素质考核"与"业绩考核"为什么一定要先分后合

在一些企业的现行考核制度中，"业绩"考核与"素质"考评分工不明，往往是将二者混在一起。结果造成许多混乱：

有的企业每月都评一次"业绩"与"素质"，年终又来一次，不免形成重叠和冲突：到底是以每月的考核为准呢，还是以年底的考核为准？而不管选择何者为准，都会使另一种考核成为多余。

再者，"业绩"本是客观的东西，只适合"考核"；而有的企业也将其交付"考评"，结果就使本来可以客观准确衡量的东西变成众说纷纭的东西了；

其三，"业绩"应该是短线考察项目，"一月事一月毕"；年终再来笼统考察一次，有不少弊病：a：干部员工每月的工作情况事过境迁，工作表现逐月不同，到年底笼统打分，在很大程度上取决于打分者当时的主观印象；b：如果中途发生主管人变更，年终的评分就很容易脱离干部员工一年来的工作实际；c：干部员工每月的得分与年终的得分容易发生冲突，同时评分者也很为难：年终重新给下属打一次分呢，还是按照各月的平均分打分？按照前者，就使每月的评分受到了否定，按照后者，则使年终评分成为毫无意义的多此一举。?quot;素质"本应是长线考察项目，往往要数月甚至数年才能做出评判，却把它放到每月去考察，让人如何能说得清楚？

其四，"业绩"考核与"素质"考评混于一处，也使被考核者无法了解自己得分、失分于何处，从而不利于其改进工作、改正缺点。

业绩是短线考察项目，素质是长线考察项目，应该明确分工、先分后合。应当每月察业绩，年终评素质，最后综合形成干部员工的全年得分。

还有一种往往存在于实际操作中的情况是，当下属完全完成甚至超标完成了工作任务后，主管在进行业绩评分时又加进对下属综合素质或主观印象的评议，挑出员工非业绩方面实际存在或想象中的缺点扣分，使下属有苦难言；这就要求我们不仅要在考核制度中将业绩考核与素质考核严格分开；而且要求所有主管和领导在具体评分时将被考核者的"做事"与"为人"二者严格分开，避免使被评议者遭受不公正待遇，积极性遭到挫伤。这一点至为重要。

企业公共管理论文篇3

关键词：公共企业；公司治理；法制制度

中***分类号：D922　文献标识码：A　文章编号：1009-8631(2010)05-0056-04

一、前言

(一)研究公共企业公司治理法律制度的背景与意义

公司治理(Corporate Govemanee)起源于西方发达国家，尽管此相关的很多研究早已存在，但对于这一理论的系统性研究是20世纪80年代的事。1984年，英国经济学家Bob Tricker在《公司治理》中首先论述了现代公司治理的重要性，并首先提了公司治理这个概念。在我国，公司治理研究起步于20世纪90年代。近年来，伴随着社会经济和公司制企业的迅猛发展，公司治理理所当然的成为了我国理论界的一个重要课题。

公共企业是指持续存在的、以为社会提供具有公共性质的产品和服务为主要经营活动的、且具有一定盈利目标、受到***府特殊管制措施制约的组织化经济实体。对公共企业公司治理来自于对公司治理的演绎。而我国公共企业治理结构产生的独特的背景，决定了其采取的治理机制重点与西方国家一般意义上的公司治理有所不同。在西方国家，产生公司治理问题的背景是上市公司股权大规模分散的条件下，产生了两权分离的要求。并在实施两权分离的情况下；广大中小股东与大股东需要解决如何监督和奖励管理人员为股东的最大利益服务问题。而我国目前的主要问题是绝大多数公共企业上市公司是国有企业或国有控股企业，仍然存在一股独大的事实，即国有股作为具有绝对控制权的股东，仍在操纵上市公司。我国公司治理面临的任务首先要解决通过金融市场向社会圈钱的问题，解决如何能使上市公司在市场上真正***，管理人员能***于大股东而为广大的中小股东利益服务。市场经济中公共企业的设立，是由于需要***府提供市场本身不能有效提供的、具有使用上“非排他性”的和利益上“非占有性”的公共产品，对市场供给不足或供给不够有效的产品予以补充。由***府控制战略性资源和为公众提供服务。为了尽量减少公共财***资源浪费。就需要制定公共领域的具体法律来规范各种公共企业的组织结构和经营行为，并通过公共***策针对自然垄断行业进行某些保护性和限制性的经济规制，以保证社会目标的实现和保障公众得到良好的服务并支付合理的价格；又要保证市场的公平竞争而不破坏市场经济的效率。

(二)公共企业公司治理法律制度的逻辑框架

就我国公共企业的法律调整现状看，分为三类：第一类是没有进行公司制改造的或不是按公司制度设立的企业，主要由《全民所有制工业企业法》调整，本文论述的公共企业公司治理暂不涉及此类企业。第二类是已进行了公司制改造的或按照公司制度设立的企业，这一类企业由《公司法》调整。第三类是已进行公司制改造或按照公司制度设立并以上市的企业，这一类企业由《公司法》和《证券法》共同调整。因而，我国的公共企业目前呈现出由现行《全民所有制工业企业法》、《公司法》和《证券法》共同调整的状况。然而这两部企业法律都已不能适应我国公共企业公司治理的现状。满足我国公共企业企业公司治理发展的需求。

(三)本文的结构

“公司治理”一个内外相互弥补的系统工程，是治理结构和治理机制的有机统一。公司治理结构，就是基于公司所有权与经营权分离而形成的公司所有者、董事会和经理人员及公司相关利益者之间的一种权力和利益分配的制衡关系。治理机制主要包括激励机制、监督机制和决策机制。公司治理过程按照公司治理权力是否来自公司出资者所有权与《公司法》直接赋予，可分为公司内部治理和公司外部治理。本文将简单介绍目前关于公共企业公司治理法律制度的主要理论并从内部治理和外部治理两方面来具体论述公共企业公司治理法律制度。

二、公共企业公司治理法律制度的理论

(一)***府有限理论

有限***府是指在规模、职能、权力和行为方式都受到法律明确规定和社会有效制约的***府。关于有限***府的理论在西方社会由来已久。荷兰著名哲学家斯宾诺莎认为***府的权力源于自然法。并受自然法制约。这是权力应该受到束缚的较早阐述。洛克在《***府论》将有限***府的核心要素第一次提炼为一套知识传统，认为***府的权力来源于人民权利的让渡，并希望通过分权来限制***府的权力。有限***府论的经济学渊源主要表现为经济自由主义。亚当・斯密认为，市场是富有效率的，并且具有自我调剂的功能，***府不应当以自己的干涉行动来破坏自由市场机制的运行。这一思想逐渐从经济领域被推广到其他领域，由经济理论变成了西方公家公共***策的基本指导原则。

国内学者对有限***府的冷静的学理分析，主要的就包含在对自由主义的客观分析中。李强的《自由主义》一书以专章讨论了自由主义的国家学说，认为有限***府是自由主义理想的国家组织原则。台湾学者张明贵的《自由论一西方自由主义的发展》把有限***府视为自由主义的基本观念。施雪华在其博士论文基础上发表的《***府权能理论》，主张***府的权力必须限定在某个界限内，不损害个人与社会的权力和利益。张贤明的博士论文《论***治责任一民主理论的一个视角》在论述***治责任的有限性时，也讨论了***府权力的有限性问题。这些论述在公共企业公司治理领域依然值得借鉴。公共企业公司治理需要***府的干预和监督，但这种干预和监督不能是无限制的，而是合理的、有限度的。

(二)公共企业利润合理化理论

从行为目的或动机来看，公司就是一个以营利为目的的组织，必然地是追求利润最大化的。一般微观经济学将公司看作是等价于“理性人”的组织。从“理性人”到企业的利润最大化目标，就必然决定了公司的存在和所谓的“社会责任”相背离。公共企业是具有公共性的经济实体，具有公共性与盈利性双重特点，既不同于***府这样公共组织，又不同于所谓的非营利组织，更有别于一般意义上的公司。文章设想。在***府的法律规制和企业自身的社会责任的双重作用下，公共企业是否可以用一个全新的“利润合理化”理论来取代传统的追求“利润最大化”原则。实现利润合理化，首先要肯定公共企业是追求利润的。如果不以盘利为目的，必然导致了公共产品经营的效率低，供应数量少、服务质量差、资源浪费大、严重等许多弊端_。其次要强调公共企业的社会责任。公共企业在相当大的程度上占据了社会公共资源和公共***策的优势。本来就应当承担起比一般企业更多的社会责任和义务。强调公共企业的社会责任并不是否认企业的盈利性，而是企业利益、公共利益和社会利益的基本平衡。这已是国际社会的共识吨。第三，要确定一个合理的价格。一般来说，商品的价格必须以社会的合理成本为最低经济界限；上限是商品的价格不能高到消费者或使用单位不愿购买的水平。在我国，公共企业大多从事在国内或一定地域内具有垄断性的行业，为防止公共企业利用其特

殊身份和垄断地位任意提价损害公众的利益，***府保留定价权调价权是必要的。对公共企业产品和服务的价格不能定得太高，而应该使一般消费者都具有支付能力。当然，也不可过低，以免造成企业负债经营、资源浪费或其他社会问题。

(三)利益相关者理论

据考证，公司应当对利益相关者负责的观念最早出现于1929年美国经济大萧条时期。由当时美国通用电器公司的欧文，D.扬(OwenD Young)经理在一份演说中反映出来。他认为，不仅股东，而且雇员、顾客和广大公众都和公司存在利益联系。公司经理层有义务保护这种利益。而有关利益相关者概念的经典著作是3年之后由伯利和米恩斯共同出版的《现代企业与私人财产》一书。战略竞争之父迈克尔-波特也提出了应该给予主要顾客、供货商、职工代表在董事会发言权的主张。

对于公共企业来说，由于其提供的产品都是关系到国计民生、与千家万户日常生活密切相关的公共产品，因此公共企业的利益相关者包括企业职工、债权人和供货商、具有垄断性的公共产品的用户、广大纳税人等基于个体的利益要求，会更关心公共企业的经营状况，所以引入利益相关者理论是公共企业公司治理的应然选择。

三、公共企业公司治理内部法律制度

公司的内部治理主要包括内部治理结构和内部治理机制两部分，分别构成了内部治理的静态和动态两个方面。本文关于公共企业公司治理内部法律制度也是从这两方面来论述的。

(一)公共企业内部治理结构

公司治理最重要的部分就是公司治理结构，公共企业治理作为公司治理的延伸，当然也不例外。公共企业的治理结构狭义上是指，在公共企业所有权与管理权分离的条件下，投资者与企业之间的利益分配和控制关系；广义上是指，关于公共企业组织方式、控制机制、利益分配的所有法律、机构、文化和制度安排。我国***府2003年机构改革的一项重要举措是成立了国有资产管理委员会，其改革取向就是谋求解决我国公共企业的治理问题。其中，公共企业内部治理结构是指通过一种制度安排，合理地配置公共企业所有者与经营者之间的权利与责任关系。公共企业内部治理结构包含两层制衡关系：一是企业内部股东大会、董事会、监事会三个主体的分权结构和内部制衡关系；二是董事会与总经理的经营决策权与执行权的分权结构和内部制衡关系。这两层关系具体包括以下四个方面：第一个有者和经营者之间的委托受托经营关系；第二个是所有者和监事会的委托受托审计责任关系。第三个是监事会与经营者的监督与被监督的关系。第四个是董事会和经理层的经营决策与执行关系。

(二)公共企业内部治理机制

通说认为。公司治理机制主要包括激励机制、监督机制和决策机制，但鉴于我国公共企业公司治理的特殊背景，其内部治理机制主要是指来自公司内部的监督，其大致可以通过以下两大手段予以实现：(1)通过重构公司内部主体的权利义务关系，要求企业管理者在享受决策权的同时，亦肩负勤勉义务和忠实义务，并在违反时承担相对应的责任；(2)通过把***于企业管理者的主体，加入到公司管理层架构中，参与民主管理、决策和监督。例如：让职工有更多的机会参加董事会和监事会，使董事会的决策在体现股东利益的同时，亦能兼顾职工的利益。

建立监督机制不仅是解决委托问题的重要途径，同时，有效的监督将降低信息不对称的程度，也有利于“内部人控制”问题的解决。监督机制有内部监督机制与外监督机制之分。其中内部监督机制主要应包括

(1)组织监督。国有企业通过改制，建立现代公司制，成立股东大会、董事会、监事会以构成权力相互分离制衡的法人治理机构，从而建立起对人行为进行监督、考察的组织体制。

(2)人自我监督。通过人个人持股，设立资产增值奖和人风险抵押金等措施使人个人利益与企业利益一致起来，促使人加强自我监督。

(3)高级管理人员监督。通过高级管理人员持股，促使他们积极主动地对人进行监督和相互监督。

(4)企业职工监督。通过职工个人持股，促使全体职工与企业同生死、共命运。同时。为保护其自身利益，他们会积极地监督人和高层管理人员。

(三)内部治理结构与内部机制的互动

公司的内部治理机制是通过公司内部结构发生作用的。完善的公共企业内部治理结构有利于发挥公司治理机制的作用。提高公共企业的绩效，实现企业价值的最大化，从而实现股东财富的最大化。但是。由于委托冲突问题的存在。公共企业同样存在企业管理者的目标往往与股东财富最大化目标相背离。是否能真正保护股东利益已成为衡量管理层业绩的基准。也成为反映公共企业内部治理结构完善程度的一个重要指标㈣。但是在我国，公共企业内部监督与控制机制不完善。从我国公共企业现有的实际情况来看，董事会和监视会均不能充分发挥其应有的作用。第一，董事会***性不强。从形式上看，公共企业上市公司已经形成了“三会四权”的制衡机制，即股东大会、董事会、监事会和经理层分别行使最终控制权、经营权、监督权和经营指挥权。但实际上，由于股权的高度集中，公众股东的分散，董事会由大股东操纵或由“内部人”控制，比较难以形成***的董事会来保证健全的经营与决策机制，第二，监事会的作用有限。监事会作为公司治理中的内部监督力量，在规范董事、经理行为，维护股东利益方面应具有特殊作用。相比之下，我国公共企业比较重视董事会的作用，而相对忽视了监事会的地位。在我国，与董事会平行的公司监事会仅有部分监督权，而无控制权和战略决策权，无权任免董事会或经理层的成员，无权参与和否定董事会与经理班子的决策。第三，股东大会尚不足以成为股东行使权力、参与公司治理的场所。在股权结构不合理和缺乏有效的法律制度的情况下。我国公共企业的股东(特别是中小股东)的利益很难得到足够的保障。

四、公共企业公司治理外部法律制度

近年来，伴随着全球化的浪潮，公司治理结构模式出现了一种新的趋势，主要表现在：由“股东至上”向“共同治理”转变。“共同治理”不仅要求企业有完善的内部治理结构，更重要的是突出了企业外部的利益相关者在企业治理中的地位和作用。

(一)公共企业外部治理结构

上文已经谈到，公共企业内部治理结构是指通过一种制度安排，合理地配置公共企业所有者与经营者之间的权利与责任关杀。相应地，公共企业的外部治理结构是指通过一种制度安排。实现企业职工、债权人和供货商、具有垄断性的公共产品的用户、广大纳税人等利益相关者的对公共企业的治理。以公共企业上市公司为例，我国公共企业的外部治理结构具有以下两个特点：

第一，国有股一股独大。流通股比例偏低。在我国，大多数公共企业上市公司由国有企业改制而来，国家处于绝对或相对的控股地位。国有股一股独大的股权结构使得公共企业公司治理很容易出现以下几个问题：首先在公司治理上形不成有效的权力制衡机制。其次，公

共企业上市公司利用关联交易操纵财务数据。第三，公共企业高级管理人员的行为不是以全体股东的利益为准，而是以本行业本企业的意志为准，严重损害了广大中小股东和其他利害关系者的利益。在公司治理上体现不出权力制衡，更谈不利公司决策的科学化。第四。公众股股东(特别是中小股东)的利益没有其代表者。来自出资者的约束严重弱化，许多上市公司在公司决策、信息披露等重大公司治理问题上经常出现不正常行为ll司。

第二，缺乏完善的信息披露制度。公共企业公司治理信息披露从需求层次和受托责任上又可分为三个层次：一是经营者向董事会进行信息披露：二是董事会向股东大会进行信息披露或说明责任；三是公共企业向企业职工、债权人和供货商、具有垄断性的公共产品的用户、广大纳税人等利益相关者进行信息披露。

(二)公共企业外部治理机制

尽管公司内部治理机制在监督管理者方面已起到举足轻重的作用。然而这种机制仍有许多不足之处。比如，我国的***董事制度多半是流于形式而已，***董事无论在时间上或在薪水来源上都很困难认真地履行其保护小股东的职责。鉴于此，发展公司外部治理机制。将可在一定程度上弥补内部机制的不足。

与前文相对应，公共企业外部治理机制在这里主要论述来自公共企业外部的监督，其目的是为了防止企业管理者在执行公司职务时滥用其权利。长久以来，公司外部监督一直有许多渠道。有些公司的外部监督。较着重于公权力的行***监督，有些则比较强调市场监督，包括资本市场、控制权市场、产品市场、要素市场(例如经理人市场、劳动力市场)等。

有效的资本市场可以对管理阶层施加压力，以保证公共企业的决策过程有利于各利益相关者。在公司经营不利时可以采取“用脚投票”的办法对公司管理实施制衡。

发达的经理人市场可以甄别有能力和尽职的经理与没有能力和不尽职的经理。经理人之间的竞争能够约束在职经理的“逆向选择”和“道德风险”。激励他们为股东的利益服务。

竞争性的劳动力市场可以激励经营者改善管理，提高公共企业的经营业绩，充分发挥劳动者的积极性和创造性，给予劳动者全面发展和潜能发挥的空间，留住人才。

由于公共企业大都是垄断企业。产品市场通过替代产品供应商对企业施加压力来实现的。

控制权市场主要是指通过收购兼并、资产重组等方式获取公司控制权从而实施对公司的资产重组或董事会、经理层的改组变换，它是一个重要的外部激励和约束因素。

(三)外部治理结构与外部机制的互动

与公共企业内部治理相对应，公共企业的外部治理机制也是通过其外部治理结构发生作用的。但是由于我国公共企业外部治理结构的种种缺陷。导致了其外部治理机制很难发挥作用。第一，流通股在公共企业上市公司总股本中所占比例有限，不流通的国家股和法人股又高度集中，因此很难通过在二级市场购买流通股获得公司的控制权，收购和权争夺没有真正约束经理层。所以公共企业的控制权市场也难以形成。第二，我国目前的经理市场还十分落后，没有有效地聘选机制，甚至没有形成严格富有进取心、具备高素质的经理阶层。这就导致了缺乏有效的经理人才市场。第三，作为大债权人的银行由于受到种种限制，对公共企业实施的外部监控作用较小。而由于我国证券市场以散户为主，新兴市场不规范，机构投资者作用很有限。债权人对公司实施的监控作用小，机构投资者缺乏。这些就使通过资本市场对公共企业实行外部监督变得很难实现。最后。由于目前我国公共企业上市公司大股东、管理人员和董事的法律责任机制十分不健全。违规的私人成本很低。一旦出现大股东、管理人员和董事违规和违反公司章程的行为。有关法律和法规的处罚不足以起到警戒作用，特别是对股东的民事赔偿力度还远远不够。而新闻舆论和社会公众在监督过程中常常处于被抑制状态，这种情况无疑不利于公司外部监督机制发挥作用。这样就出现了缺乏良好的法律责任机制，新闻舆论和社会公众监督力量不足的困境。

五、我国公共企业公司治理的法治构架

(一)立法例、原则与路径

1.立法例

对公共企业公司治理立法，从发达国家的经验来看。有三种做法。第一种是制订统一的专门法律。如澳大利亚1994年颁布的《联邦公营企业法》，该法将这类企业定义为***府拥有资本金、为了公众的利益依据***府法令或有关条令设立的具有垄断性质的企业，并通过严密的报告制度、审批公营企业发展计划、委派公营企业管理人员并规范其行为、严格的财务管理和审计制度等对这类企业实行有别于其他企业的特别规范。第二种是“一对一”的立法。如日本对103个国有企业特殊法人分别制订103个特殊法进行个别规范。第三种是特殊行业立法。这种做法在英美法系国家比较普遍。如美国在1976年至1982年先后颁布了《铁路复兴与铁路管制改革法》、《航空货运放松管制法》、《航空客运放松管制法》、《汽车运输法》、《铁路法》和《公共汽车管理改革法》等一系列法案。对美国的交通运输产业的***府管制体制进行了重大改革。1989年，英国在自来水产业制定《自来水法》，该法不仅规定了建立“自来水服务管制办公室”，还建立了“国家江河管理局”，各自从不同方面对自来水产业实施管制。

2.立法原则

由于公共企业具有双重性的特点，即公共性和企业性，在立法中应坚持以下四个基本原则：

第一，利益相关者治理企业原则：公共企业的利益相关者如职工、债权人、具有垄断性的公共产品的用户、广大纳税人等基于个体的利益要求。会更关心公共企业的经营状况，他们比股东更真切的希望企业能维持正常的良好的经营。如果能让利益相关者参与到公司治理中来，将更有利干预和监督经营者，防止权力滥用并失去监督，实现公共企业的良性发展。从这个角度来看，利益相关者治理企业原则是公共企业治理的应然选择。

第二。监督原则：公共企业承担着众多的社会公益功能，必须对其实施有效的监管，公共企业的各利益相关人共同参与，可建立起统一高效的监管体系。具体途径包括***府的监督，监事会的监督和社会的监督等。

第三，司法保护原则：众多利益相关者作用的发挥很多时候受制于***府。所以要更好地规制公共企业，除了贯彻利益相关者治理企业原则和监督原则外，更重要的是通过司法保护利益相关者权益来实现对公共企业治理的监督。

第四，规制程序的透明和公开原则：“法律的含义是解决社会上不同利益集团的冲突，因而反映在立法程序上应是兼听各方面的意见。在很多国家，法律由最高立法机构制定，法规及法规以下的行***规章虽然由行***机关制定，但制定的过程都采用公开的听证程序，给管制相关人充分表达意见的机会，以尽量避免管制***策的不公正。因此，在规则的制定过程中保证广泛的公众参与，能够使各方面利益在立法中得以充分体现。特别是由于涉及广泛的公共利益，公共企业的有关立法的制定过程更需要充分的公众参与。在规则的实施过程中。完善的公众参与能够使各有关当事方在信息交流

的过程中充分表明自己利益需求。同时理解其他各方的各种困难和理由。这样能减少规制***策实施过程中的利益摩擦，确保规制***策的顺利实施和公共企业经营管理活动的正常进行。这些目标的实现都仰赖于一个透明和公开的规制程序的建立，而这种程序必须要由明确和稳定的立法来确定。这是法律对***府经济行为进行有效控制的重要方式。

3.路径

建立和完善公共企业立法体系具体包括一下三点：

第一，制定统一的《公共企业法》我国目前对于公共企业并无一部专门法律进行规制，对公共企业的治理大部分沿用《公司法》。然而，由于公共企业投资主体、经营行业以及社会责任的特殊性，注定了它有别于一般商事公司，因此不应将其与一般商事公司放在同一部私法性质的《公司法》中来规范，而应当对其另行立法。从我国现状来看，公共企业数目较多，对其分别立法成本过高，因此，规制公共企业可以考虑制定统一的《公共企业法》。

第二，完善竞争法。突出竞争法的重要地位，确保公共企业所提供的产品和服务的可普遍获得性和其他市场主体之公平利用。在这一点上，国外立法已有较为完善的规制，其核心思想便是：抑制强者，容忍和保护弱者，给拥有市场支配地位的企业强加特殊的义务，以保护有效竞争和公共利益。因此，竞争法在公共企业的规制中需将这些歧视性的和强迫性的产品和服务的提供方式确认为非法，既授以消费者以私法救济的权利，同时应设立相应的竞争法的实施机构予以公法上的救济阎。

第三，完善特殊行业立法，确定***府作为公共企业的规制主体的法律地位，明确其规制目标和规制方式。大量特殊行业立法是我国现行公共企业立法的主要形式。虽然其中存在的一些问题，比如在立法的层次参差不齐，行***法规多于基本法律，同时在具体的立法内容安排方面也存在欠缺。但是，特殊行业立法在公共企业规制的立法体系中的地位和作用仍不容忽视。

(二)监管与***

OECD的经验证明，一个好的公司治理结构是公共企业有效发展的先决条件。在对公共企业的监管与***问题上。国外的很多经验是值得我们借鉴的。

在法国，国家对公共企业的监督是全方位的，包括行***监督、司法监督和议会监督等多种方式及类型。其中的行***监督是由***府实施的监督，包括财***监督、技术监督和专门目标监督等具体形式。主要通过经济和***、技术主管部门和各种专门委员会实施，以事前监督为主。司法监督即审计监督，由审计院负责。是对公共企业经营结果的稽核、检查和评估，故在法国又称之为事后监督。议会监督是由议会对公共企业所实施的一种监督，其监督的内容与途径包括审核和表决企业财务预算任命报告员。负责关注和评价公共企业的经营管理情况成立调查或监督委员会，负责收集或检查公共企业某个方面的情况事实听取有关部门对公共企业经营活动所作出的说明或汇报。等等。

在新加坡，***府对公共企业的监控主要是通过对董事会及主要经理人员的任命来实施。董事会的职责是制定大的长期战略方针，挑选管理人员，对下属子公司的经营活动负有监督管理以保证资产增值的责任，若其职责不能有效履行，则会被***府罢免。公共企业还要定期向***报送财务报表，使***随时了解公共企业的经营状况。***府作为所有者或控股者，也可以随时对公共企业进行检查。

依法治理公共企业是发达国家的共同特征。从我国公共企业治理现状来看，强化法制是当务之急。借鉴国际经验，结合中国国情，既制定对治理结构有强制性的法律规定，又制定与市场环境变化相适应的、具有非约束性和灵活性的公司治理原则。

(三)利益救济机制

传统的民法理论将的民事权利救济方式分为自力救济与公力救济两种。在现代文明社会，诉讼制度是公力救济的最有效手段已得到了公众的普遍认同。在公共企业治理中。对各种利益的救济主要也是通过诉讼实现的。

公共企业出现任何状况，都会对利益相关者造成最直接的影响。文章认为，应建立以利益相关者诉讼制度为核心的利益救济机制，最大限度地扩大诉讼主体范围。按照各诉讼主体与企业利益的相关度不同建立起相应的诉讼制度。包括：股东诉讼制度；职工、债权人、垄断企业用户等为主体的第三方诉讼制度；纳税人诉讼制度。

1.建立股东诉讼制度。公共企业由中央和(或)地方各级行***性国家投资机构投资，我国国有资产管理体制，明确规定了中央和地方国有资产管理机构以出资人身份对公共企业进行监督管理，故国有资产管理机构和国有资产投资公司充当股东提起股东派生诉讼是当然选择。

企业公共管理论文篇4

企业文化的内涵经历了一个不断丰富、发展和完善的过程，其自我丰富和发展的内涵趋势表明企业文化是一种新型的价值管理方略。

公司文化作为企业文化的早期称谓，最早见之于1980年秋的美国《商业周刊》，其时认为公司文化主要指公司价值观，公司运用共同价值观“为公司的活动、意见和行动树立一种榜样……通过经理的实践逐渐灌输给职工，并传至接班人。”1982年，肯尼迪和迪尔在其著名的《公司文化》一书中，对企业文化进行了全面而深刻的分析，他们认为企业文化由企业环境、价值观、英雄人物、典礼和仪式、文化网络五大要素构成，其中“价值观是任何公司文化的基石，作为一个公司取得成功的哲理精髓，价值观为全体职工提供了对共同方向的意识和他们日常行为的准则。……这些成功的公式决定(偶尔也出自)公司的典型英雄人物、有关公司的神话、仪式和典礼.事实上，我们认为公司之成功往往是由于它们的职工能够识别、接受本组织的价值观并按此行动”.。日本拓植大学今西伸认为:企业文化就是“特定企业中具有固有特征的价值体系”，它由价值观体系、行为体系、经营风尚三要素构成.。1985年出版的美国学者劳伦斯·米勒名著《美国企业精神》一书，从分析美文化的精神实质，提出了重创美国企业文化的八条基本价值原则:目标原则、卓越原则、共识原则、整体原则、效绩原则、实证原则、密切原则、正直原则，被誉为未来美国企业文化的基石.

对企业文化概念的内涵，尽管不同时期的国外学者提出了各种各样的看法，但把企业价值观作为企业文化的核心内容则已达成共识.在很大程度上，可以说企业文化概念的发展就是企业价值观由抽象不断走向具体、走向丰富、走向完善的过程。企业文化作为一种管理理论和实际运作中的管理方式，是以价值观为核心的文化管理即以共同价值观的培育及其作用—包括价值观外化和展开为各种具体形式，如英雄人物、典礼仪式、行为体系、经营风尚、企业凝聚和精神等，这些因素交互作用—为手段的价值管理理论和实际运作中的价值管理方式。这句话有两重意思:其一，企业文化是一种管理理论和可运作的管理方式，其二，这种管理理论和管理方式具有特殊性，它是以共同价值观的培育及其外化作用来达致企业的管理目标的。

管理科学自19世纪末产生以来，经历了古典学派、行为学派、现代科学学派和企业文化学派四大阶段。企业文化作为一种管理理论发端于美国.70年代末日本经济的腾飞与美国经济的衰微形成鲜明反差，美国人开始对现代管理科学的极端理性主义管理进行反思，希望寻找到得以摆脱困境的管理新方略.在客观需要和主体反思的双重催化下，企业文化理论以其蓬勃的生命力诞生了.诚如《底得优势》一书作者彼得斯和奥斯汀所说:管理学界正孕育着一场“恢复基本原则的***”。④

企业文化理论是以理性与非理性有机结合的企业价值观为核心建立起来的一种新型的价值管理方略，它不仅是对现代管理科学理论的辨证否定，而且是对以往一切管理理论的批判继承。在此值得指出的是:企业价值观并不排除理性，而是反对那种抛弃非理性因素(如心理、情感等)的纯粹理性主义管理思想。企业文化理论认为，人不仅是追求物质利益的“经济人”，也不仅是追求友谊、亲密感的“社会人”，而且是生活在某种文化背景下并受它影响和熏陶的“文化人”，企业管理应该以营造文化为己任，通过共同价值观的培育，形成企业的精神灵魂，以此贯串到经济、技术、生产指标、规章制度、组织机构、战略决策等具体的因素和行动中去，以实现企业和社会协调一致的发展。和以往的管理理论相比，企业文化具有两大鲜明的特征:以企业价值观为核心的“非”理性倾向(与数据化、机械化的极端理性主义管理比较而言)和注重实务研究倾向.

企业文化的价值至上主义和重视实务研究倾向，对80年代以来西方管理理论和实践的影响是十分巨大的.“批判理性主义”和“恢复常理”一度成为管理理论和实践的主要口号，人们反对过去那种把组织结构搞得过分严密和规章制度订得过分严格的做法，主张“见物，但更要见人”;注意厂歌厂服、纪念仪式等企业形象的塑造，以激发职工的荣誉、自豪感、培养以共同价值观为核心的企业精神，主张频繁的非正式沟通，注意改善职工之间、管理者与职工间的关系，并在企业内部引入市场竞争机制，培育新价值、树立新精神.企业文化的务实倾向表明企业共同价值观虽然是精神因素，看不见摸不着，但绝非虚幻的和假想的，而是现实存在的，务实倾向本身就是一种价值观念和行为倾向。80年代以来，很多有影响的管理学著作均十分重视管理实务的研究.如《一分钟经理》和“优势丛书”等。其中《一分钟经理》以“一分钟目标”、“一分钟称赞”、“一分钟指责’三条“诀窍”为主线，运用简明生动的手法将管理中实质性的领导艺术问题加以概括，打破了传统管理理论框架，精致实用，引人入胜，发人深省;名噪全球的《寻求优势》的副标题就是“美国杰出企业的成功经验”，书中重点分析了美国43家企业的经营管理，总结出八条基本经验(了、又异八条基本的价值准则):贵在行动、接近顾客、自主和企业家精神、依靠人来提高生产力、以价值观为动力、紧守专业、精兵简***、宽严相济.其中以第一项“贵在行动”最为重要。

企业文化传入中国是80年代的事。国内学者对企业文化的研究颇为投入，然而仁者见仁，智者见智，意见纷纭，处于一种几乎有多少研究者就有多少种企业文化概念的状况，所谓“企业文化研究等于思想***治工作”等类似的概念混乱往往把企业文化研究导向误区，甚至陷于泥潭。对此本文第三部分将展开分析.理论上经之很长时间的吵吵嚷咬之后，现已基本安静下来，进入反思阶假，开始有了些研究成果的出现和积累。如管益忻同志的《塑造现代价值观—推进市场经济发育的中心环节》.一文，从我国建立社会主义市场经济的大环境出发，认为随着现代企业制度的建立，我国企业经历着文化转型尤其是价值转型，在这一转型期必须搞好价值观的重塑，它是“***生产力的中心一环”、“塑造现代化制度的灵魂工程”、“人的积极性的第一生长点”、“培育具有高尚品德的四有新人的关健”、“再造多种(亚)群体文化(如企业文化)的荃础’、“推进市场经济发育的原动力”。并就价值重塑工程应当坚持的方针、原则、方法和当前应着重抓的几个热点间题提出了自己的看法，相当富有启发性。

作为以企业共同价值观的培育及其外化作用为手段的管理理论和管理方式，企业文化领导了80年代的世界管理潮流，其深刻影响是有目共睹的，但我们也必须以冷静的理性思考企业文化在管理学说史上的地位和作用.企业文化只是管理学发展的一个阶段和一派学说，而不是管理学的终极和顶峰。企业共同价值观的作用不是自发的，它必须通过作为主体的人、物质性的中介和客体的综合系统的作用才能发挥其深入持久的影响;管理学说史上的各种学派和学说均有其真理性的一面，而企业文化作为管理学的一个发展阶段和有着自己独特个性的一派学说是无法涵盖一切的.德国经济学界的权威学者e·海能在《企业文化—理论和实践的展望》一书的最后，警告对企业文化抱有万能幻想的人们说:“企业文化理论在企业组织实践中的有效性是不确定的，对此不能作出骗人的‘保证’……有企业文化意识的经理可能是企业发展的指路人，但是他仅仅指出方向，而不能得出目标”:希望这句话能对我国现阶段的企业文化研究有所苦醒。

企业文化学说这一“泊来品”进入中国的时间已十年有余，它曾在管理学界引起不小的冲击波.但目前我国企业文化的研究现状如何呢?荃本概念混乱，理论研究消耗于无休止的争论，理论研究无从积累;研究者往往浮于表面，关注争论而不是关注实际，理论与现实脱钩、理论本身漏洞百出、千疮百孔;由基本概念的混乱而导致的无休止的争论背后是一片虚空，理论成为空中楼阁，无法回应现实。。限于篇幅，本文对此不再多说，仅就国内流行的两种典型的企业文观点谈谈笔者的一点看法.

一种观点认为:企业文化是“指一个企业长期经营过程中逐步形成的具有本企业特色的思想成果和精神力量，它包括企业全体职工所共有的思想意识、价值观念、道德规范和道德准则等方面内容”。或者说，企业文化是“企业在长期生产经营活动中自觉形成的、并为绝大多数劳动者认同信守的经营宗旨、价值观念和行为道德准则的综合反映”。

上述两种说法作为企业文化和一般介绍是可以的，但若作为企业文化的定义就有间题了。按照他们的看法，企业文化是包括思想意识、价值观念、道德规范和准则等方面的思想成果和精神力量，是经营宗旨、价值观念和行为道德准则的综合反映。在这里，价值观念虽然都被看作企业文化的一个因素，但其核心作用并未突出出来;不管人们对此持何观点，也许他们默认了价值观在企业文化中的核心作用，但遗憾的是他们在给企业文化下定义时思想没有明确到位，这就导致了定义的含糊、多义;尤其应该指出的是:企业文化作为一种管理理论和管理方式这一根本属性在国内已有的同类企业文化定义中没有得到丝毫反映，这不能不说是一大憾事。企业文化若不是作为一种管理理论和管理方式，要它又有何用处?

另一种观点认为:“企业文化是由职工在一个复杂多变的环境中，通过不断的实践和总结创造出来的，它是企业职工必须共同信守的价值观念、道德准则、企业风尚、理想的目标、崇高的信仰、规章制度，以及企业职工必须共同珍惜和奉献的企业物质财富，包括厂房、机器设备、资金、技术、产品等崛;或者说，“企业文化是企业之魂，作为一种文化现象，它是企业在其生产经营实践中培育出来的具有本企业自身特征的物质财富和精神财富的总和”。

这是一种包罗万象的“企业文化”，因而也是大而化之的“企业文化”.企业文化既是价值观念、道德准则、企业风尚、理想的目标、崇高的信仰，又是规章制度，还是包括厂房、机器设备、资金、技术、产品等的物质财富，也就是所谓“物质财富和精神财富的总和”.按他们的意思，企业文化就是企业所拥有的一切。这样的定义给人的感觉如把堆在地上的马铃落、青菜和沙子等一股脑儿装进一个叫做“企业文化”的袋子里。如果是这样，企业文化作为一种管理理论和管理方式的自身特色何在?老实说，此类定义很少能给人带来什么启示。虽然人们在论述企业文化的本质时常常会指出“企业文化的实质就是价值观”;“企业文化……是一种无形的管理方式”，。但为什么不在定义中反映这一无疑是最重要的本质呢?定义必须抓住本质，反映本质，这是常识，忽视了这一点，定义的严密性和准确性就无从说起了。

以上是对两种有代表性的观点的一点初浅看法。就企业文化这一概念而言，不同的人有不同的理解，这是完全正常的，但在各种不同理解墓础上又必须达成一定的共识，对其本质有一致确认，否则便会使这门科学缺乏坚固的基石，地基若已不牢，何以建构大厦?墓本概念的歧异使理论陷于无休止的争论，消耗了推动理论发展的力量.笔者认为，企业文化的实质是一种以价值观为核心的文化管理理论和管理方式，是一种新型价值管理方略。它通过企业共同价值观的培育及其外化作用来创造融洽的文化氛围，使职工们受到保障并能为企业的成功作出贡献。国内的企业文化建设必须走出现阶段的研究困境和实践危机，使企业文化的理论研究超然于混乱的概念之争，紧密结合社会主义市场经济实际，建立起以市场为核心价值观的现代企业文化，以推动我国企业管理水平的进一步提高，更好地服务于有中国特色的社会主义现代化建设.

注释

① 转引自黄孟落、马孜学主编《外国经济管理的最新趋势》，新华出版社，1988年版，第76页。

② 肯尼迪和迪尔:《公司文化》，三联书社，1989年第一版，第40页.

③今西伸:《关于日本企业文化的探讨》、《日本研究》1988年第3期。

④彼得斯和奥斯汀:《底得优势》，企业管理出版社，198右年8月第一版导言，第3页。

⑤见《企业文化》1994年第3期。⑥见上书196页。

⑦参见邵鹅:《中国企业文化研究的危机与重构》，《企业文化》1994年第3期。

⑧王光铸:《企业家应对建设优秀的企业文化作出贡献》，《今日企业》1989年第2期。

⑨韩城岚，《现代企业文化建设》，上海人民出版社1992年版，第5页。

企业公共管理论文篇5

一、概念界定：关于“文化人”假设

在80年代，美国学者在企业文化运动蓬勃发展的历史大背景下提出了企业家“文化人”理论。科学技术的进步和民主思想的进步，都让人们越来越意识到人性的多样化和相异性，但是这种多样化和相异性并不意味着不和谐或是不一致。正是人性不同面的充分展示，构成了人类的共同本质，即能够自觉认识并以极大的自觉性创造性积极实践的人，文化人。

“文化人”假设将人本身看作是一种有价值的资源，认为人是有感情、有自觉意识、有创造性的主体。在人类发展过程中，人既是历史发展的手段，也是目的。这也在一定程度上是对人力资源管理理论中将人当作最重要的生产资源且具有社会性、再生性、时效性和能动性的特点的相关管理理念的一种认可和呼应。同时“文化人”假设强调在知识经济条件下，个人要依靠其自身高度劳动性和自觉精神，不断学习、不断持续进步、不断超越自我，最大程度地发挥主观能动性和自身潜能，创造无限发展的可能性。

二、“文化人”假设与人文管理

在对传统管理理论局限性的反思和批判中，“文化人”人性假设逐渐形成了相对应的管理模式―以人为本的人文管理。

（一）人文管理：对原有管理模式和组织结构的创新与优化

人文管理模式适应了当代社会科学技术的发展所引发的劳动方式的进步，是一种更加适合人性更加高效的管理理论。人文管理下的组织结构伴随着社会生产力的进步摆脱了之前的金字塔式等级结构，呈现出扁平化与网络化特征。这种结构的结合最大程度地活跃了组织的生产，使得组织在最短的时间里以最小的投入获取最大的收益，从整体上实现提高组织效益的目的。

（二）人文管理：以文化为管理媒介的管理技术与管理能力的提升

人文管理强调的是一种尊重组织成员自我实现、鼓励创新和自由发展的组织氛围。人文管理追求一种对于组织整体优势和群体价值理念的认可，认为可以通过激励的理论和方法将文化的理念落实到组织中的每一个个体上，并整合普遍被个人认同的集体价值理念作为现代组织管理模式的理论基础。①

三、“文化人”假设对于公共部门人力资源管理的影响

用E.麦克纳和N.比奇在《人力资源管理》一书中的话来解释，人事管理在90年代进入了企业家阶段，已经把人力资源管理作为人事管理的标准载体了，并逐步将重点转移，用协同精神和合作价值取代了之前盛行的个人主义和无节制的贪婪。②企业家“文化人”假设将重心放在企业管理过程中，而在知识经济和信息化社会发展飞速的当代，企业管理和公共部门管理中不可避免地存在相似之处。

（一）推动“学习人”的兴起

将文化作为一种积极的管理要素和手段，曾经在我国的传统思想文化的“道德人”假设中得以体现。“孔孟之道”中崇尚人善论，主张“仁”为核心，“礼”为准则，“和”为目标。“以和为贵”、“和气生财”的观念是中国传统的生意经。但是，中国长时间的封建中央集权统治并没有让我国人力资源思想在历史的长河中得到突破性发展。直到马克思主义打破中国封建的外壳，才让我国人力资源管理思想在“劳动和在劳动基础上的自由自觉才能是人的本质”观点下有所改变。

1、推动企业文化的发展

在原有管理过程中，“感情”一直是人们交际交往过程中的重要纽带，也是国家、企业经营发展过程中的粘合剂和润滑剂，以及人力资源管理手段。但是随着全球经济的快速发展和知识技术的爆发，“感情”在现代社会已经逐渐成为了国家或企业进步和发展的绊脚石。想要突破“感情管理”的束缚，就必须要有新的管理理念的输入。于是，“文化管理”脱颖而出。企业文化作为企业员工在企业活动中共有的理想信念、价值观念和行为准则，逐渐成为现代企业竞争的核心力量。《2007：中国企业长青文化研究报告》为我们展示了多种类型的文化特征，类比动物的运动特性而呈现出了具有自然崇拜的四种文化：尊重、友好―人本型的象文化，强者、冒险―活力型的狼文化，目标、绩效―市场型的鹰文化和温和、敏捷―稳健型的羚羊文化。③而企业文化在企业发展过程中发挥的作用同样值得公共部门借鉴，通过创建共同的价值观，规范、凝聚和激励组织全体成员的思想行为，最大限度激发组织成员内在的创造力量和无限潜力，提高公共部门人力资源管理的适应性和创新性。

2、促进团队学习氛围

“文化人”假设强调文化的继承和学习，认为企业家应当把学习当作新时代的重要理念。这也就要求组织管理者同时也是“学习人”，他不仅仅要成为自觉学习的楷模，还要调动整个团队的学习氛围，成为组织学习的内部组织者和导师。在公共部门人力资源管理过程中，组织的精神系统中的丰富要素以及要素之间的有机联系，都需要组织管理者在不断的学习中获得。马克思哲学思想中强调人主观能动性的发挥，但是主观能动性和潜能的发挥都是要经过后天的学习和实践之后才能得到激活和发展的。学习，才能让组织成员不断地实现超越，创造更多的社会价值。

（二）促进管理者形象与角色转变

1、“管家式”转化为主动开发型

企业家“文化人”假设中企业家是一个能够团结员工，能够注定建立和谐关系，并且能够保持“一致亲和”中最大限度的提高生产效率的“优秀家长”的形象。将该理论推广到在公共部门的管理过程中，也就要求部门管理者能够扮演起这样的“优秀家长”的角色。管理者在管理过程中，不再使用强制性和被动型的“管家式”管理，而转换为主动开发型，以一种有预见性的方式来说实现定性和定量相结合，心测和量化并重的管理技巧。这也将注定提高整个公共部门的人力资源管理部门的地位。人力资源管理部门将不再只是之前落实具体人事事务的非效益部门，而是协调整个管理系统、提高决策预案的咨询专业技术的中枢性机构，人力资源管理者也成为高层核心成员之一。

2、专业招募转变为全方位开发型

对于新型的组织人力资源管理者来说，主要任务不再只是为组织招募新人，填补空缺，监督“进、管、出”各环节的相关规定；而是需要在人力资源管理过程中开阔视野，注重全社会的人力资源的开发和利用，着眼范围更大的人力资源的生产和规划、重视组织内部关系的协调和配合。对于公共部门人力资源管理来说，更加重要的是现代国家公务员制度的建立和完善，以及公务员的培训、教育、选拔和使用。组织能够通过先进的组织文化和完善的管理制度来吸引人才，以此来实现整个公务员系统的更新换代和公共部门工作效率的提高。

（三）强调对公共管理伦理

1、强调公共管理伦理的道德伦理

“文化人”假设不仅仅在组织制度和组织文化上影响了公共部门人力资源管理，更是从公共管理伦理层面对人力资源管理提出了明确而具体的要求。所谓的公共管理伦理，就是与公共管理行为相关的基本伦理要素以及道德规范的总称，它是特殊领域中的角色伦理。它产生于一定的社会经济基础，并反映一定的社会经济关系，因此它在社会***治生活中的有着巨大的作用，它对于国家具有导向、规范、维系以及选择功能。④同样，公共管理伦理对于公共部门以及公务员都提出了道德伦理方面的要求，它不仅仅要求组织具有的体制伦理和***策伦理，还强调对于公务员的职业伦理。

道德伦理作为文化的一部分，是一种既具体又抽象、既无处不在又难以把握的存在。因此，构建公共管理伦理体系是众多管理理论中一个亟待解决的重要课题。将道德和价值观充分与已有的法律、制度、规则、官僚机构相结合是构建公共管理伦理体系的可能途径。事实上，符合道德规范的行为不可能发生在孤立的情境下并有效维持的，这不仅仅取决于个人的道德品质，还在于组织结构、组织文化以及社会期待。当各因素在一定程度上达到了一致，才能够维持公共管理伦理的存在环境。“文化人”假设就从不同的角度要求了整体社会条件、组织内部环境以及个人道德素质、学习能力的有机统一，为公共管理伦理提供合理存在的氛围。

2、强调公共管理伦理的理想追求

在构建合理有效的公共管理伦理体系过程中，必须要求公共管理伦理的制度规范和公共管理伦理的理想信念的协调互补，同时还强调对于公共管理伦理的理想追求。那么在公共部门人力资源管理过程中，不光要强调公共管理伦理的制度建设，还要将公共管理伦理作为重要的选拔标准和考核要求，这也是在公务员行列中深化公共管理伦理的重要途径。当前，我国公务员队伍中不断出现的“大老虎”、“小苍蝇”等腐败现象已经引起了全国人民的关注，公务员道德素质败坏、职业道德缺失已经成为***府形象的“短板”。将伦理道德成为公共部门人力资源管理的重要因素之一，不仅仅是社会发展的要求，更是一种必然的发展趋势。

四、小结

总而言之，企业家“文化人”假设既是管理思想进一步发展的内在逻辑必然性，也是展现人性本质特征的科学反映，同时也是时展对于组织和企业管理模式的必然要求。它带来的不仅仅是企业人力资源管理层面的进步，更是公共部门人力资源管理发展的新契机。公共部门可以将更多的管理创新模式，如“学习人”、“创新人”等管理思想精髓纷纷引入其中，提高人力资源管理效率。这也将是公共部门人力资源管理在新的市场经济运行过程中的新的发展方向。（作者单位：陕西师范大学***治经济学院）

注解：

①江丽. “文化人”假设及其对现代管理的启发[J]. 哈尔滨大学学报， 2004， 10（25）.

②[美]E.麦克纳、N.比奇.人力资源管理[M]，北京：中信出版公司，1998：4-5.

企业公共管理论文篇6

内容摘要：20世纪80年代中期，公共部门开始关注战略管理思维和重视战略管理途径。本文首先对发展较为成熟的私人部门战略管理理论进行较为详尽地解读，结合公共组织和私人组织的比较分析对公共部门战略管理理论选择进行论述。本文认为，公共部门应该在科学借鉴私人部门战略管理理论的基础上合理选择符合自身特点的战略管理理论。

关键词：公共部门私人部门战略管理

20世纪80年代以后，面对日益复杂的外部社会环境，公共部门管理者逐渐意识到运用战略管理的重要性。近年来，对于公共部门战略管理的实施，在模式、过程和方法上，学者们都有过较为深入地研究，但是对于公共部门战略管理理论的探讨却显得比较欠缺。虽然，公共部门和私人部门是不同类的组织形式，尽管公共部门兴起战略管理有着自身的背景和原因，但是，私人部门战略管理理论发展较为成熟，指导的战略管理实践活动也比较成功。公共管理者们应该认真分析和解读私人部门战略管理理论，在结合自身特点的基础上合理借鉴私人部门战略管理理论精髓，并能结合实践不断创新和完善公共部门战略管理理论。

私人部门战略管理理论的发展

私人部门战略管理是从20世纪50年代后期兴起的，战略管理实践发展至今已取得了较好的成绩。私人部门战略管理理论的发展大致经历了三个阶段：以环境为基点的经典战略管理理论；以产业结构分析为基础的竞争战略管理理论；以资源、能力、知识为基础的资源基础理论与核心竞争力理论。

（一）以环境为基点的经典战略管理理论

美国管理学家钱德勒于1962年出版了《战略与结构》一书，揭开了企业战略问题研究序幕。在这部著作中，钱德勒首次分析了环境―战略―结构之间的关系。在他看来，企业战略应当适应环境变化并满足市场需求，而组织结构又必须适应企业战略，随着战略变化而变化。随后，学者们对战略构造问题的不同研究形成了两个学派：“设计学派”和“计划学派”。尽管在这一时期，学者们的研究方法和主张不尽相同，但其核心思想都是一致的，我们称之为“以环境为基点的经典战略管理理论”，其主要的思想和观点主要体现为：企业战略的基点是适应环境；企业战略的目标在于提高市场占有率与赢利；企业战略的实施要求组织结构的变化与适应。

以环境为基点的经典战略管理理论提出和分析了环境与战略之间的关系，对于私人部门战略管理理论的发展具有卓越贡献。但是，该理论也存在不足之处：该理论仅从现有的产业市场出发，要求企业所要适应的环境实质上是已稳定的产业市场环境。这很可能导致企业所追求的市场生存与发展空间将十分有限，并且只能被动地适应环境，处于被动追随领先者的困境之中；该理论只是从企业的外部环境，即现存的、已结构化的产业市场环境来考虑企业战略问题，这可能会引发企业非理性的扩张欲望和扩张行为。

（二）以产业结构分析为基础的竞争战略管理理论

20世纪80年代，迈克尔•波特在产业组织理论中的结构―行为―绩效分析范式的基础上，提出了以产业结构分析为基础的竞争战略管理理论。竞争战略管理理论在一定程度上弥补了经典战略管理理论在企业竞争环境分析和选择的不足。该理论认为企业是一个“黑箱”，是同质技术上的投入产出系统，且企业资源可以自由流动，在投入与产出之间存在相对不确切的技术关系。他认为决定企业盈利能力的根本因素为产业的吸引力，强调产业结构分析是建立竞争战略的基础，理解产业结构是战略分析的起点。

很显然，与经典战略管理理论相比，竞争战略管理理论在分析产业竞争环境上有了很大的进步，强调了分析产业结构竞争环境对于制定竞争战略的重要性。然而，同经典战略管理理论一样，竞争战略管理还是缺乏对企业内部条件的考虑，特别是内部差异的考虑。因此，对于社会中存在的一些现象，它还是无法解释。比如说为什么在一些不是十分具备吸引力的产业中仍能有盈利水平很高的企业存在着？为什么在同一产业中，各企业的盈利水平会彼此不同？

（三）以资源、能力、知识为基础的资源基础理论与核心竞争力理论

进入20世纪80年代以后，在信息技术与全球化的带动下，公司竞争环境的变迁与过去相比更加快速且激烈，因此公司对于外在的竞争环境的分析和掌握也比过去更困难，越来越多的企业开始把目光从关注外部市场环境转向关注内在环境，特别是对自身独特资源和知识的积累。因此，以资源、知识为基础的核心竞争力理论在对主流战略管理理论的反叛中应运而生了。该理论越来越受到学术界的重视，并逐步发展成为目前战略管理领域中的主要理论前沿。该理论主要的观点有以下几个方面：每个组织都拥有着自己独特的资源和能力，这也是其制定战略的基础；在同一行业中相互竞争的企业不一定拥有相同的资源和能力；组织各自所拥有的资源是不能在组织间自由流动的，这种资源的差异性构成了企业竞争优势的基础。

与前面两种理论相比，该理论认识到组织内部资源，特别是独特资源和能力的重要性。强调内部条件和资源的差异性，如何对这些独特资源进行识别、占有与配置是制定战略的关键，也是追求组织持续竞争优势的基础，可以从自身环境和条件出发，既可避免非理性的欲望和行为，又能利用自身独特的资源制定积极的进攻型战略。

公共部门对私人部门战略管理理论成果的借鉴

公共部门战略管理是20世纪80年代后期才逐渐兴起的。公共部门战略管理和私人部门战略管理在价值取向、目标和主体等方面都存在着不同程度的差别，因此，我们是不能完全照搬私人部门的战略管理理论来指导我们的实践活动的。但是与此同时，也应看到，不论是私人部门的战略管理，还是公共部门的战略管理都属于管理活动的一种，公共部门是可以科学借鉴私人部门战略管理理论的。

（一）公共部门不能完全照搬私人部门战略管理理论

私人部门的战略管理理论对于公共部门的战略管理理论有很大的借鉴作用。很多学者都认为，公共部门的战略管理理论是在大力借鉴私人部门战略管理理论成果的基础上逐渐形成和发展的，但是必须明确，纵然私人部门战略管理理论已经取得了很大的成绩，但是对于公共部门来说，是不能完全照搬的。具体原因主要有以下几个方面：

一是价值取向不同。公共部门的公共性决定了它不能像私人部门那样仅仅追求经济目标。社会公平、正义等价值问题都是公共部门战略管理应该重点考虑的。因此，我们说两者的价值取向是不同的。

二是目标不同。确定组织目标是战略管理的关键问题。当然这个问题和价值取向有着非常紧密的联系。由于两者的价值取向是不同的，目标肯定也会有所不同。私人部门的目标很明确，那就是尽可能的提高组织绩效和市场份额，最大限度的创造组织的利润。然而，公共部门的目标却难以明晰地确定下来。我们都知道公共部门的目标就是要最大可能地创造公共利益，但是公共利益大多数是抽象模糊的，很多时候它似乎只是作为行***人员提醒自己负有公共责任以及必须为大多数人服务的一种象征符号。一般来说，这种模糊程度与公共部门的公共性也具有正相关的关系。公共部门的公共性越高，其目标也越模糊不清。此外，对于公共部门的目标而言，不仅是公共性对其有着重要的影响，公共部门的社会性对其影响也很大。公共部门与私人部门不同，它是以管理社会公共事务为轴心的组织，服务对象是广大的社会公众，服务对象的个体差异性大，需求的差异性也很大，应该提供怎样的公共服务，创造怎样的公共利益才是符合公众需要和社会需求的呢？这是一个模糊又不易问答的问题。当然，也是由于社会性的影响，公共部门的目标不仅显得难以确定，达到与否也将难以衡量。私人部门的首要目标是创造组织的利润，员工的绩效也是以对其组织所创造的利润为标准的，因为利润是以金钱价值来衡量的，因此组织成员非常清楚自己的标准和绩效水平，组织也可以用金钱价值来衡量组织目标的完成情况。而对于公共部门来说，目标不仅模糊，而且难以统一，不易测量，在处理议题的时候需要面临多方的张力，权衡各种关系，时常还会有很多冲突和矛盾产生，制定确定的战略目标确实不是一件容易的事情，且也较难找到明确的标准去衡量目标的实现程度。总之，由于价值取向、服务对象等多方的影响，公共部门和私人部门的目标是不同的，当然也就不能完全照搬私人部门的战略管理理论来指导公共部门的战略管理。

三是主体不同。私人部门战略管理的主体一般都是组织的决策者或领导者。在制定战略目标和实施战略管理的过程中，管理主体只需考虑组织的绩效水平和盈利水平，相对公共部门而言较少受到外界的约束和影响。然而，公共部门战略管理的主体是由代表组织内、外利益和权力中心的人组成的战略管理小组。也就是说公共部门战略管理的主体是一个多元化的主体群。由此可以看出，两者的主体属于完全不同的概念范畴，管理主题在制定战略、组织战略实施、战略评价时所考虑、权衡的内容是完全不同的。

（二）公共部门可科学借鉴私人部门战略管理理论成果

如上文所述，由于价值取向、目标和主体的不同，我们不能完全照搬私人部门的战略管理理论。但是，由于两者具有大致相同的一般管理职能，都面临类似的外部宏观环境，所以我们认为，公共部门是可以科学借鉴私人部门的战略管理理论成果的，具体论述如下：

一是管理的一般职能相同。不论是私人部门的战略管理，还是公共部门的战略管理，都属于管理活动。只要是管理活动的一种，就都具有管理的一般性质和管理的一般职能。也就是说，都是一种群体通过决策、组织、领导、控制和创新等各项职能活动去合理分工、协调资源，从而实现组织目标的活动。因此，不论是私人部门的战略管理，还是公共部门的战略管理都需要合理运用管理的各项职能去实现其组织目标，只不过两者制定的组织目标不同而已。

二是面临的外部环境相类似。不论是私人部门，还是公共部门，两者在制定战略目标、拟订战略方案时都需要分析环境。当然，这里所说的环境，不仅包括组织外部的环境，还包括组织内部的环境。两者的组织内部环境是不尽相同的，但是面临的外部环境，特别是外部宏观环境是大致相同的。外部宏观环境具体包括***治环境、经济环境、社会环境和技术环境等（PEST）。虽然如上文所述，组织内部环境十分重要，但是不代表组织外部环境就不需要分析和考虑了。私人部门需要分析外部环境来掌握市场情况，制定相应的战略赢取市场份额，获得高额利润；公共部门同样也需要分析外部环境来掌握社会和公众的需求，制定相应的战略尽可能多地提供公共产品和公共服务，从而实现社会长期、稳定、和谐的发展。因此，从管理活动的一般职能和大致类似的外部环境来看，公共部门是可以科学借鉴私人部门战略管理理论成果的。

结语

公共部门和私人部门是不同的组织。公共部门战略管理途径的兴起不仅仅是对私人部门战略管理的简单回应，它有着自身的背景和根源，因此，公共部门不能完全照搬私人部门战略管理理论来指导实践。但是鉴于私人部门战略管理取得的卓越成绩，公共部门是可以科学借鉴私人部门战略管理的成功经验的。因此，我们认为，公共部门应在科学借鉴的基础上合理创新战略管理理论。总之，本文希望通过对私人部门战略管理理论的深入解读，引发大家对公共部门战略管理更多的思考，能够结合公共部门的特征合理创新适应公共部门需要的战略管理理论，从而能够指导公共部门的战略管理活动。

参考文献：

1.陈振明.公共部门战略管理[M].中国人民大学出版社，2004

2.[美]保罗•C•纳特，罗伯特•W•巴可夫.公共和第三部门组织的战略管理：领导手册[M].中国人民大学出版社，2001

企业公共管理论文篇7

专业

层次

学制

主要课程

音乐教育

专科

两年

大学语文、基础乐理、视唱练耳、基础声乐、基础和声、合唱与指挥基础、基础钢琴、艺术概论、民族民间音乐、音乐欣赏、中学音乐教学法、计算机应用基础、计算机应用基础实践、基础钢琴实践、基础声乐实践、

本科

两年

英语(二)、中外音乐史、中外音乐欣赏、和声学、音乐作品分析、歌曲写作、音乐教育学、音乐美学、简明配器法、歌曲钢琴伴奏、声乐实践、歌曲钢琴伴奏、声乐实践、歌曲钢琴伴奏实践、视唱练耳实践、毕业论文

经济法

专科

两年

大学语文、法理学、宪法学、民法学、民事诉讼法学、公司法、经济法概论、刑法学、合同法、税法、国际经济法概论、劳动法、计算机基础、人力资源管理

本科

两年

英语（二）、行***处罚法、行***复议法学、国家赔偿法、经济法学原理、企业与公司法、行***法学、劳动法、金融法概论、房地产法、环境法学、税法原理、行***诉讼法、财务管理学（辅修）

市场营销专科两年 ***治经济学（财经类）、高等数学（一）、基础会计学、经济法概论（财经类）、大学语文（专）、国民经济统计概论、消费心理学、谈判与推销技巧、企业管理概论、公共关系学、广告学（一）、市场营销学、市场调查与预测、计算机应用基础（含实践）

本科两年英语（二）、高等数学（二）、市场营销策划、金融理论与实务、商品流通概论、消费经济学、国际商务谈判、国际贸易理论与实务、企业会计学、国际市场营销学、管理系统中计算机应用（含实践）

公共关系本科两年人际关系学、公共关系口才、现代谈判学、公共关系案例、国际公共关系、公关***策、企业文化、创新思维理论与方法、领导科学、人力资源管理（一）、现代资源管理（一）、广告运作策略

行***管理专科两年大学语文（专）、***治学概论、法学概论、现代管理学、行***管理学、市***学、人力资源管理（一）、公文写作与处理、管理心理学、公共关系学、社会研究方法、秘书工作、计算机应用基础（含实践）

本科两年英语（二）、当代中国***治制度、西方***治制度、公共***策、领导科学、国家公务员制度、行***组织理论、行***法与行***诉讼法（一）、社会学概论、中国行***史、中国文化概论、普通逻辑、财务管理学、秘书学概论、企业管理概论

汉语言

文学

专科

两年

文学概论、中国现代文学作品选、中国当代文学作品选、中国古代文学作品选（一、二）、外国文学作品选、现代汉语、古代汉语、写作等

本科

两年

美学、中国现代文学史、中国古代文学史（一、二）、外国文学史、语言学概论、英语（二）、两门选修课、毕业论文

涉外秘书学

专科

两年

英语（一）、大学语文（专）、公共关系、外国秘书工作概况、涉外秘书实务、涉外法概要、

本科

两年

英语（二）、中外文学作品导读、国际贸易理论与实务、经济法概论、秘书语言研究、公关礼仪、交际语言学、国际商务谈判、中外秘书比较、口译与听力等

对外汉语

本科

两年

现代汉语、实用英语、中国古代文学、中国现当代文学、外国文学、外国文化概论、对外汉语教学概论、英语表达与沟通（实践环节）毕业论文等

英语翻译

专科

两年

英语写作基础、综合英语（一二）、英语阅读（一）、英语国家概况、英语笔译基础、初级英语笔译、初级英语口译、英语听力

本科

两年

中级笔译、高级笔译、中级口译、同声传译、英汉语言文化比较、第二外语（日 / 法）、高级英语、英美文学选读、毕业论文

日语

专科

两年

基础日语（一二）、日语语法、日本国概况、日语阅读（一二）、经贸日语、日语听力、日语口语

本科

两年

高级日语（一二）、日语句法篇章法、日本文学选读、日汉翻译、第二外语（英/法）、现代汉语、计算机应用基础、日语口译与听力、毕业论文

英语

专科

两年

综合英语（一二）、英语阅读（一二）、英语写作基础、英语国家概况、英语听力，口语等

本科

两年

英语写作、高级英语、英美文学选读、英语翻译、经贸知识英语、口译与听力、二外（日语）等

外贸英语

专科

两年

综合英语（一二）、英语阅读（一）、英语写作基础、英语国家概况、国际贸易理论与实务、英语听力、口语、外贸英语阅读等

本科

两年

英语写作、高级英语、英美文学选读、英语翻译、经贸知识英语、外贸口译与听力、二外（日语）等

公共事业

管理

专科

两年

计算机应用基础、公共事业管理概论、社会学概论、管理学原理、人力资源开发与管理、公共关系、社会调查与方法、行***管理学、文教事业管理、计划生育管理、秘书学概论、计算机应用基础（实践）等

本科

两年

英语（二）、公共管理学、公共***策、公共事业管理、公共经济学、非***府组织管理、行***法学、人力资源管理（一）、管理信息系统、毕业论文等

工商企业

管理

专科

两年

计算机应用基础、基础会计学、经济法概论、国民经济统计概论、企业管理概论、生产与作业管理、市场营销学、中国税制、企业会计学、人力资源管理、企业经济法（辅修）、民法学（辅修）；

本科

两年

英语（二）、高等数学、管理系统中计算机应用、国际贸易管理与实务、管理学原理、财务管理、金融理论与实务、企业经营战略、组织行为学、质量原理、企业管理咨询、合同法（辅修）、行***法学（辅修）。

国际贸易

专科

两年

高等数学、法律基础、计算机应用基础、英语、国际贸易实务、国际金融、国际商法、中国对外贸易、WTO知识概论、市场营销学等

本科

两年

国际市场营销学、世界市场行情、国际商务谈判、企业会计学、国际运输与保险、西方经济学、外国经贸知识选读、涉外经济法、经贸知识英语等

金融管理

专科

两年

证券投资分析、保险学原理、银行会计学、商业银行业务与管理、货币银行学、财***学、经济法概论、基础会计学、管理学原理等

本科

两年

管理会计实务、国际财务管理、公司法律制度研究、英语（二）、电子商务概论、组织行为学、风险管理、高级财务管理、审计学、***府***策与经济学等

会计（电算化）

专科

两年

英语（一）、大学语文、高等数学（一）、基础会计学、国民经济统计概论、数据库及应用、财***与金融、会计电算化、成本会计、财务管理学、计算机应用基础、经济法概论（财经类）

本科

两年

高等数学（二）、、英语（二）、数据结构、审计学、管理学原理、通用财务软件、计算机网络基础、财务报表分析（一）、金融理论与实务、高级财务软件、操作系统。加考课程：会计电算化、财务管理学、成本会计、基础会计学、***治经济学（财经类）

人力资源

管理

专科

两年

管理学原理、组织行为学、人力资源管理学、人力资源经济学、企业劳动工资管理、劳动就业论、社会保障、劳动与社会保障法、公共关系学、应用文写作等

本科

两年

企业战略管理、人力资源战略与规划、人力资源培训、人事测评理论与方法、人力资源薪酬管理、绩效管理、人力资源开发管理理论与策略、管理信息系统等

文化事业

管理

专科

两年

英语（一）、写作、中国文化概论、文化管理学、文化行***学、文化***策与法规、文化经济学、文化策划与营销、艺术概论、社会学概论、民间文学、计算机

文化产业

本科

两年

英语（二）、中国文化导论、文化产业与管理、文化产业创意与策划、文化市场与营销、外国文化导论、媒介经营与管理、文化服务与贸易

经济信息

管理

专科

两年

高等数学、计算机网络基础、计算机应用技术、计算机软件基础、计算机组成原理、经济信息导论、计算机信息基础、信息经济学等

本科

两年

英语（二）、应用数学、中级财务会计、计算机网络技术、社会研究方法、网络经济与企业管理、数据库及应用、电子商务概论、高级语言程序设计、应用数理统计、经济预测方法。

游戏软件

开发技术

专科

两年

英语（一）、高等数学、计算机游戏概论、高级语言程序设计、游戏作品赏析、计算机网络技术、游戏软件开发基础、市场营销、动画设计基础等

本科

两年

英语（二）、游戏创意与设计概论、可视化程序设计、艺术设计基础、多媒体应用技术、DirectX、Java语言程序设计、游戏开发流程与引擎原理、游戏架构导论、软件工程、游戏心理学等

电子商务

专科

两年

电子商务英语、经济学（二）、计算机与网络技术基础、市场营销（三）、基础会计学、市场信息学、国际贸易实务（三）、电子商务概论、商务交流（二）、网页设计与制作、互联网软件应用与开发、电子商务案例分析、综合作业

本科

两年

英语（二）、数量方法（二）、电子商务法概论、电子商务与金融、电子商务网站设计原理、电子商务与现代物流、互联网数据库、网络营销与策划、电子商务安全导论、网络经济与企业管理、商法（二）

信息技术

教育

本科

两年

英语（二）、物理（工）、数据库原理、数据结构、计算机网络与通信、计算机系统结构、软件工程、数值分析、面向对象程序设计、计算机辅助教育、高级语言程序设计、数字逻辑、中学信息技术教学与实践研究

计算机

及应用

专科

两年

大学语文、高等数学、英语（一）、模拟电路与数字电路、计算机应用技术、汇编语言程序设计、数据结构导论、计算机组成原理、微型计算机及其接口技术、高级语言程序设计（一）、操作系统概论、数据库及其应用、计算机网络技术

本科

两年

英语（二）、高等数学、物理（工）、离散数学、操作系统、数据结构、面向对象程序设计、软件工程、数据库原理、计算机系统结构、计算机网络与通信

电子***务

专科

两年

行***管理学、公文写作与处理、公共事业管理、行***法学、经济管理概论、办公自动化原理及应用、***府信息资源管理、电子***务概论、管理信息系统、计算机应用技术

本科

两年

英语（二）、公共管理学、电子***务理论与技术、***府经济学、信息化理论与实践、网站建设与管理、计算机网络与通信、电子***务案例分析、信息与网络安全管理

企业公共管理论文篇8

关键词：社会管理；公共物品；多中心；多元供给

近年来，城市基层***府逐渐向社会购买公共物品，实现城市公共物品的多中心供给。在多中心供给中，***府、企业、社会组织三者分别发挥什么作用？三者的职能如何有效衔接？本文拟以S市B区X街道办（以下简称X街道办）购买企业服务，让企业和社会组织参与治安管理作为案例，分析城市公共物品的依附式协作供给机制。

一、多中心供给机制的理论述评

从理论上来说，以供给主体为标准，公共物品至少存在三种供给机制：单中心、多中心和本文所要建构的依附式协作供给，每一种供给机制都是上一种供给机制的发展和演变。

1. 多中心供给机制的理论背景

在多中心供给机制出现之前，***府常采用单中心机制供给公共物品。单中心供给机制具有唯一的权威、垄断性供给、提供者和生产者重合的三重特征。在单中心供给机制中，***府是公共物品的唯一供给者，具有最高权威，***府既是公共物品的提供者，即提供资金，又是公共物品的生产者，即组织生产。因此，文森特・奥斯特罗姆、查尔斯・蒂博特和罗伯特・瓦伦总结出传统的单中心***治体制是“只有一个***府单位对任何特定的大城市地区进行排他性管辖的充分一体化的体制”。{1}

2. 多中心供给机制的理论特征

在现代化和城市化的背景下，随着居民对公共物品需求的多样化，单中心供给机制的弊端逐渐显现，如存在“权力分散和交叠管辖”{2}的问题，也可能带来权力寻租和***治腐败。{3}为了弥补传统单中心机制的缺陷，学者们提出多中心供给机制。多中心供给机制的特点是分权、多个自主而***的主体、提供者和生产者分离。

第一，分权。文森特・奥斯特罗姆、查尔斯・蒂博特和罗伯特・瓦伦提出大城市可以实行多中心治理，{4}并认为“多中心***治体制重要的定义性特质是许多官员和决策结构分享着有限的且相对自主的专有权，来决定、实施和变更法律关系”。{5}第二，多个自主而***的主体。“多中心***治体制的特点是存在许多决策中心，它们在形式上是相互***的”。{6}第三，提供者和生产者分离。麦金尼斯指出多中心机制“重要的是公益物品不必由向社群成员提供物品或服务的同一个行为者或者组织来生产”。{7}文森特・奥斯特罗姆进一步明确提出公共物品的供给可以区分为提供和生产，他说，“在公共经济中组织消费事务有别于组织生产事务。我们把前者称为提供，把后者称为生产”。生产是指物理过程，据此公益物品或者服务得以成为存在物，提供则是消费者得到产品的过程。埃莉诺・奥斯特罗姆进一步系统的分析了公共物品的提供与生产。{8}他们所率领的制度分析学派在研究公共物品的供给问题时，将公共物品的供应和生产分开研究。公共物品的供应和生产相互分离，这是研究公共物品多元供给的理论前提。在此基础上，国内学者提出多中心供给、合作化供给{9}、柔性组织网络机制{10}和“可抉择服务供给机制”（Alternative Service Delivery Mechanism）{11}，还有学者提出统治型的社会治理遵循权力机制，管理型的社会治理遵循契约机制，而服务型的社会治理则遵循合作机制。{12}这些理论研究的基础都是多中心供给理论。

在此基础上，格里・斯托克在研究城市权力结构的过程中，提出机制理论。机制理论认为公共物品供给的合作联盟有很多形式，例如***府组织与非***府组织跨越界限的合作，城市***府与其他利益体的合作。机制理论对“城市公共物品多元供给”议题的贡献主要表现为，他们集中探讨了“能够达成公共目的的有效而长期的联盟会出现的条件”{13}。斯托恩（Stone）认为，处于优势的利益方提供一系列激励机制，他们需要统筹和更大的***治环境之间的关系。{14}斯托恩在对亚特兰大的市区商业精英和黑人市长的联盟进行研究时，发现，“两方通过市民合作网络积极调动资源，创造了一种能够推动对双方都有益的发展议程的机制”。{15}沃尔（Orr）和斯托克（Stoker）对20世纪90年代底特律的机制研究发现，潜在联盟伙伴的本质、市民组织力量的大小是影响城市联盟达成的重要条件。{16}但是，在本文所研究的案例中，我们发现机制理论关于达成联盟的条件无法回应下面这种现象：X街道的社会组织力量弱小，但是这并没有影响城市公共物品供给联盟的达成。在社会组织力量弱小的约束条件下，城市公共物品供给联盟是如何形成的呢？是否是斯托恩所说的处于优势的利益方，即***府提供了一系列激励机制所致呢？社会组织力量弱小对城市公共物品供给联盟有没有负面影响呢？如果有的话，这种影响如何被克服？它使X街道公共物品供给联盟具有哪些特征呢？

3. 多中心供给机制的研究空间

多中心理论为研究公共物品多中心供给机制提供重要的研究基础，但是，多中心供给理论也存在进一步发展的空间。第一，研究对象上，多中心供给理论的分析对象是自来水、公共交通这样的一般性的公共物品，而较少分析治安外包。治安外包产生于20世纪80年代，{17}其后在吉林、内蒙古、河南、湖南、浙江和广东等地多次出现。治安外包是指***府将某一特定区域的公共治安管理任务有偿承包给市场或社会组织，承包人协助***府维护公共治安的过程。{18}已有研究要么从法学的视角讨论治安外包的合法性问题，{19}要么从公共管理的视角分析治安外包的边界、治安外包的绩效等问题，{20}较少学者从多中心供给的理论视角下，探讨治安外包的运行机制。在治安外包过程中，***府是治安服务的提供者，企业或社会组织参与治安服务的生产。因此，从本质上来说，治安外包是治安服务的多中心供给机制。由于治安具有较强的公共性和强制性，因此，已有的多中心供给理论不足以分析治安外包过程中各种特性。例如，多中心供给理论认为奥斯特罗姆认为生产者和供给者相互分离，可以显著地提高公共物品的供给绩效，但是，在治安外包过程中，***府单纯地促使生产者和供给者相互分离，并不能保证治安服务的供给绩效。在治安外包的过程中，多中心供给具有哪些特征？这是本文要研究的核心问题。第二，多中心理论没有考察生产者的内部分工。***府购买公共物品后，生产者内部是否存在分工？各个生产者之间呈现怎样的关系？本文尝试提出公共物品的依附式协作供给机制，这是一种既不同于单中心供给也不同于多中心供给，是一种介于垄断与分权之间的独特的公共物品供给机制。

二、现实问题倒逼：依附式协作供给的动力

一般而言，***府选择外包的方式可以降低生产成本。但是，治安外包并不能节约成本。与此同时，治安外包面临三层合法性压力：***治合法性、法律合法性和绩效合法性。既然治安外包未必能节约成本，也没有法律支持，还面临***治压力，为何很多城市基层***府仍然选择治安外包。基层***府治安外包的动力何在？基层***府选择治安外包，这是现实问题倒逼所致。

1. 在户籍制度的约束下，基层***府面临公共物品供给失败

一方面，随着城市化的加快，人口向城市流动的趋势不断加剧。据不完全统计，截止到2009年，X街道户籍人口不足7.5万，但是居住人口110多万，常住人口至少有80万。{21}另一方面，***府以户籍人口作为提供公共物品的基础。以X街道***队为例，2009年，X有***公务人员30余名，协管员117人。一个***人员平均要管5 000多人。***府面临社会管理的事务不断增加，但是管理人员缺少的困境。在这样的背景下，流动人口越多的地区，社会治安和秩序越紊乱。在这个意义上，我们认为基层***府的治安供给失效。

2. 在上级考核的压力与基层***府管治失败的矛盾下，城市基层***府让市场和社会组织参与治安管理

上级***府设定严格的考核指标，“我们必须给区和街道下点指标，不然他们不听我们的”。（广州市城管委座谈会，2011年12月30日）如果基层城市***府治理不力，就可能被行***问责，有的甚至实行一票否决制。在这样的背景下，基层***府必须想办法解决辖区的治安问题。在不改变现有体制的条件下，要解决如上问题的有效方式是增加人手。协管员制度是一种创新，但是，协管员制度仍然无法满足***府人手不够的需求。在这样的背景下，城市基层***府通过治安外包，向社会借人手。

从2007年开始，X街道办迫于城市治安管理的压力，开始让市场和社会组织参与治安管理。这包括两个过程：首先，X街道办通过购买公共物品的方式，让物业公司协助参与治安管理。但是，物业公司没有处罚权，只有协助权。其次，在承接公共物品的过程中，物业公司将承接的部分服务外包给一个名叫“人生驿站”的社会组织，这个社会组织由该物业公司创建，并按照企业的部门化管理，但是，该社会组织已在当地民***部门注册，是***的公益慈善类社会组织。这个过程的实质是***府将公共物品的“生产过程”让渡给了物业公司，而物业公司又把部分“生产过程”让渡给社会组织，由此形成***府、企业和社会组织的多中心供给机制。{22}在治安服务的多中心供给中，***府、企业和社会组织三者的关系如何？

三、依附式协作供给的过程

恩里格斯指出：“‘依附性’这个名称包含着形形的论点，因此讨论它的时候必须小心区分不同的用语，否则就会使目前已经含糊不清的辩论进一步增加混乱。”{23}依附理论至少在国际***治和中国***治两个领域得到使用。本文所讲的依附理论不是国际***治领域中的依附论，而是在中国***治研究领域中的一种国家与社会的关系。理论界对国家与社会关系的分析框架经历了几次变化。第一代学者（50～60年代）大多采用“极权主义”或“全能主义”的分析框架，解释体制的产生根源。{24}第二代学者（70～80年代）在不改变已有分析框架的基础上，将研究主题转向中国的，开始考察精英***治内部矛盾及其对社会关系的影响。80年代以后，新一代的学者使用法团主义（Corporatism，又译合作主义、组合主义）分析国家与社会的互动和结构关系。{25}在以上三种理论的基础上，依附理论强调不同位置和阶层的主体之间的相互关系，它的本质是一种交换关系，{26}故也有学者把这种关系称为庇护与交换关系。沃尔德研究了工人对单位的依附，{27}戴慕珍分析实行家庭联产承包责任制后，农村基层干部利用手中掌握的资源，对农民实行控制，并认为改革以后，农民对干部的依附关系并没有改变。{28}徐湘林研究中国80年代以后的精英转换，认为这一时期的“******精英除了从***和***所控制的国家获取其***治权力、经济利益和社会地位之外，并没有任何***于***和国家之外的***治经济力量可以作为其权力、利益和地位的社会基础”，{29}他把这种官僚称为依附性技术官僚，其实质是官僚对******和国家的依附。在社会组织的研究中，康晓光提出“依附式发展的第三部门”，认为社会组织还无法掌握自己的命运，相反，其命运掌握在外部力量手中。{30}有学者进一步指出社会组织依附的外部力量是***府。{31}

在借鉴已有学者对依附理论的研究基础上，本文提出依附式协作供给的概念以此回应已有的理论。一是对多中心供给理论的回应和修正。多中心供给理论认为***府、企业和社会组织一起合作提供公共物品，三者是伙伴关系，但是，在本案例中，我们通过研究发现***府、企业和社会组织不是伙伴关系，而是依附式协作供给的关系。二是对依附理论的回应和修正。已有的依附理论只强调两者之间的关系，如国家和社会的关系、***府与社会组织的关系、干部与******的关系，但是，在本文中，我们通过案例研究发现，依附关系存在于三元主体之间：***府、企业和社会组织。企业依附于***府、社会组织又依附于企业，这使得三者的关系异常复杂。***府、企业和社会组织之间的依附关系有哪些具体体现？***府、企业和社会组织之间的依附式协作供给关系通过如下三个层面表现出来。一是***府掌握垄断性权威，企业和社会组织不享有自主决策权。二是企业出现类科层化，变相成为***府的一个执行部门，形成对***府的依附性协作关系。三是承接公共物品的过程出现两个生产者：企业协助***府进行城市管理，社会组织提供社会救助服务，社会组织的资金、人员来自企业，形成对企业的依附性协作关系。

1. ***府掌握垄断性权威

第一，权力的运行主体：单中心，而非多中心。多中心供给机制强调多元主体都能参与决策。但是，在依附式协作供给中，形式上存在公共物品供给主体的多元化，如既有***府，又有企业，还有社会组织，但是，***府高度垄断决策权，企业并无决策权。X街道办成立管理委员会，全面负责***府购买服务的协调和决策工作。管委会共有24名成员。从成员构成来看，“管委会”有三类成员，第一类是原来***府相关职能部门的负责人，有12名，占总成员人数的50%。第二类是市民委员会主任1名，占总成员的4.1%。第三类是物业公司负责人，只有2人，仅占总成员的8.3%。企业代表在管理委员会中属于少数，在重大问题的决策上往往只能象征性参与，对决策的影响很小。

第二，权力的运行方式：垂直控制，而非自主治理。多中心供给机制彻底颠覆了权力的单向度，“每一个要素都能作为相互***的要素行动”。{32}但是，在依附式协作供给中，权力运行方式强调自上而下的垂直控制，***府通过命令要求企业执行***策。***府下发的命令既包括合同规定的内容，也包括突发任务。

第三，信息的传递方式：线性结构，而非网状结构。按照多中心供给理论，***府购买公共物品后，信息的传递方式是网状结构，即不仅有上下的信息沟通，也有平行的信息共享。{33}但是，依附式协作供给中信息的传递方式是线性结构。***府购买服务的合同明确规定 “乙方（企业―笔者注）应对辖区内发生的重大事故进行记录备案，对重大的突发事故的处理应进行备案，并定期上报给甲方”。在实践过程中，如果企业的巡逻队员碰到突况，他们一般会把情况报告给队长，队长把情况直接反映给***府管理委员会的成员，***府出面***。（A企业部门负责人b的访谈，2009年8月5日）从这里我们可以发现，在依附式协作供给中，企业发挥的是信息收集的作用，所有的信息汇总最终上传给***府。因此，信息的传递方式不是网状结构，而是从下到上的线性结构。

2. 企业的类科层制

按照多中心供给理论，***府向企业购买服务，企业按照合同进行生产，这是一种契约制。但是，在依附式协作供给中，承接公共物品的企业没有按照市场合同制运作，而是按照类科层制的方式运作。类科层制是指企业按照类似***府组织的方式进行运作的一种机制。企业的类科层制主要通过合作组织、合作动机、合作事项和合作过程四个方面表现出来。

第一，重构科层组织。企业类科层制的第一个表现在于重构科层制的组织。一方面，企业负责人嵌入了***府的组织体系中，成为科层制的一个组成部分。尽管企业代表在管理委员会中属于少数，对决策的影响较小，但是，我们仍然发现企业已经嵌入了***府的组织体系中，成为科层制的一个组成部分。另一方面，企业成立对口部门，专门负责***府的业务。该部门专门和***府打交道，并为工作人员下达任务，几乎按照科层制的方式管理员工。

第二，以声誉而不是利益作为合作目标。一般而言，企业作为赢利性组织，追求经济利益最大化。但是，在X案例中，我们发现企业不了解承接的公共物品的成本，也不知道和***府合作能给自己带来多大的经济收益。“我们做好了亏本的准备。”（A企业负责人a的访谈，2009年8月6日）既然这个项目不一定给企业带来收益，甚至需要企业倒贴成本，企业为何愿意和***府合作呢？“我们看重的主要是和***府合作能给我们带来一定的声誉。”（A企业负责人a的访谈，2009年8月6日）企业负责人所提的“声誉”既可以理解为一种***治收益，也可以理解为长期收益。企业和***府合作，一方面有利于获得体制内的承认，可能有和***府合作的潜在机会，未来也有可能得到***府的***策优惠。这也就是我们常说的“***府有人，企业好办事”。另一方面，在中国独特的***治经济环境下，一个企业能和***府合作，这种合作本身就向其他市场主体彰显了企业的能力，其他市场主体猜测这个企业也许和***府有某些“关系”，也有利于该企业在市场竞争环境下不断壮大。正是在这样的逻辑下，企业和***府合作并未考虑经济利益，他们更多的是考虑***治因素。

第三，以***府任务而不是合同为导向。按照多中心供给理论，***府向企业购买服务，企业按照合同进行生产，但是，在依附式协作供给中，企业听命于***府，以***府的任务，而不是以合同作为合作依据。2007年，X街道办开始推进物业进街区的项目，最初有5家物业公司前来应标。在招聘时，街道办负责人问，“如果出了事，你们打算怎么办”？回答“依法办”的企业没被录用，相反，回答“***府让怎么干，就怎么干”的企业被录用。（***府负责人E的访谈，2009年10月8日）从这个材料中，我们可以发现企业听命于***府，以***府的任务，而不是法律契约作为合作依据。这种情况在具体的生产过程表现得更为明显。企业不仅要完成合同上要求的日常巡查工作，也要完成合同上没有写的突发性任务。访谈中，***府的负责人说，“每当有大的突发性事件，我们都要求企业全员参加，加班加点突击完成任务”。（***府负责人F的访谈，2009年10月9日）从这个意义上来说，企业实质上变成了***府的一个执行部门。

第四，借助类似公权力的符号。企业在协作***的过程中，穿着类似于派出所工作人员的服装，带了类似的徽章，借助***府公权力部门的某些符号，提高协助***的合法性。

3. 双层依附式协作生产者

阿尔奇安指出，在协作生产是可行的条件下，协作双方存在两种关系，一是相互替代式协作关系，这是指协作双方的投入可以相互替代。例如，收集城市垃圾的个人和环卫工人，两者可以相互替代；二是，相互依赖式协作生产，这是指在生产过程中，协作双方的投入相互依赖，不可替代。{34}但是，在公共物品的生产过程中，依赖式协作供给方式既不同于相互替代式协作生产，也不同于相互依赖式协作生产，而是一种依附式协作生产方式。

在依附式协作生产中，生产者出现两次分工。按照两次分工后，生产者的生产内容的不同，我们又可以将协作生产分为两种类型。一是同质性两次分工。这是指两次分工后，两级生产者生产的公共物品的类型具有同一性。例如，在郁建兴所考察的浙江省宁波市海曙区***府为市民建立的“81890”求助服务中心的案例中，求助服务中心通过整合***府、市场和社会资源满足市民需求。其中，求助服务中心是一级生产者，市场和社会是二级生产者，两级生产者提供的都是求助服务类公共物品。郁建兴将这种公共物品供给方式概括为复合供给模型。从本质上来说，复合供给模型是一种同质性两次分工。二是异质性两次分工。异质性两次分工是指两次分工后，两级生产者生产的公共物品的类型不一样。在X街道办的案例中，企业生产的是治安类公共物品，但是，社会组织生产的却是社会救助型公共物品，它是对在公共物品生产过程中出现的利益受损者的一种救济方式。同质性两次分工是公共物品供给机制精致化的一种表现形态，异质性两次分工是公共物品供给内容的扩展。

为什么会出现异质性的双层生产者呢？异质性的双层生产者的出现是基层城市***府对企业进行严格的考核和企业策略性应对的结果。（1）***府聘请企业共同生产公共物品，其中一项重要内容是***府要求企业协助化解街面的流浪人口，***府对企业设定了层层考核标准。具体来说，若月考评发现一宗“城市道路上有流浪乞讨人员行乞”，则扣0.2分，则当月考评费损失：107425×0.002=214.85元。据企业管理人员介绍，企业承包“花园街区”，利润主要来源于考评费。（A企业负责人a的访谈，2009年8月25日）若扣除全部考评费，则企业难以获利。（2）现有流浪人口疏导机制失效。依据现有的流浪人口管理机制，物业公司对不同的流浪人群采取不同的处理方式。当发现残疾人、麻风病人时，物业公司将其送到民***部门的救助站；当发现不明身份者，包括智障、弃婴等，物业公司巡查人员将其送到派出所；当发现病人，如垂危弃婴、精神病人等，巡查人员将其送到医院，包括精神病院；当发现迷失的儿童、老人时，巡查人员问明情况，送其回家。但是，当发现暂时落难者，如找工作身无分文者、被窃的外地人、投靠亲属但遭窃，且一时无法联系上亲属者，当碰到这类人群时，巡查人员在现有体制下，找不到对应的接受机构和解决办法。（3）基于成本与收益的计算，企业愿意创办社会组织，承接流浪人群的社会救助服务。既然***府要求企业化解街面的流浪人口，但是，目前并无体制内的化解渠道。社会组织的创办成本低于***府的惩罚成本，故企业愿意创办社会组织，完成***府交办的任务。企业对社会组织实行部门化管理，提供社会组织的运行资金，聘请工作人员并支付薪酬等。由于社会组织由企业创办，并由企业主导其发展过程，因此，我们认为社会组织依附于企业。

总之，依附式协作供给具有三个特征。我们可以将***府、企业和社会组织之间的依附式协作供给关系用下***表示。

一是在公共物品供给中，***府、企业与社会组织不是伙伴关系，相反，***府始终处于主导地位。***府通过掌握决策权、垂直控制、线性的信息交流控制企业的生产过程。二是在依附式协作供给机制中，企业不是按市场的契约原则进行生产，而是依附于***府，出现类科层化的倾向。三是公共物品外包出去后，出现两个层级的生产者，即，***府向物业公司购买公共物品；在承接公共物品的过程中，物业公司将承接的部分服务外包给社会组织，而这个社会组织由该物业公司创建，并按照企业的部门化管理。因此，一级生产者和二级生产者之间呈现一种依附性协作生产的关系。由于社会组织产生于企业，这使其成为公共物品多元供给中最弱的一方，但它提供的公共物品弥补了***府和企业公共物品供给的不足，具有特殊性。

四、讨论：依附式协作供给机制的发展

公共物品的依附式协作供给机制既不同于单中心供给也不同于多中心供给，是一种介于两者之间的独特的公共物品供给机制。单中心供给机制具有唯一的权威、垄断性供给、提供者和生产者重合的三重特征。多中心供给机制的特点是分权、多个自主而***的主体、提供者和生产者分离。不同于单中心供给，也不同于多中心供给，依附式协作供给是一种介于两者之间的公共物品供给机制，它既具有单中心供给机制的一些特征，又具有多中心供给机制的一些特征。第一，依附式协作供给机制具有垄断性权威。在依附式协作供给中，***府是唯一的决策主体，始终垄断公共物品的提供和生产过程。企业和社会组织不是***的生产主体，没有生产的决策权，而是依附于***府的主体。第二，供给者和生产者的分离，并且出现了二级生产者，具有多中心协作的特质。总之，依附式协作供给是一种在公共物品供给过程中具有唯一的权威或垄断性的权威、多个但不***的主体、提供者和生产者分离的机制，是一种介于单中心和多中心之间的机制，也是一种介于垄断与分权之间的机制。

依附式协作供给机制具有哪些功能呢？本文认为依附式协作供给机制在一定程度上突破了现有户籍管理体制下警力不足而带来的治安混乱的困境，弥补了现有权威主义体制的不足，是基层***府的一种创新形式。更近一步来说，这种创新能否如一些学者所提到的，中国通过基层***府的创新，逐渐突破权威主义垄断体制，慢慢形成社会监督的力量，增加***治合法性呢？{35}通过对X案例的研究，我们质疑了以上判断。在公共物品供给过程中，基层***府通过创新形成了一种介于垄断和分权之间的独特的公共物品供给机制，但是，这个过程并非昭示***府逐步放权，相反，在这个过程中，***府对公共物品供给的垄断性权力不断扩大。这种扩大主要是通过***府牢牢掌握决策权，并促使企业的类科层化运作得以实现。

由于缺乏上层法律制度的支持，依附式协作供给的机制在未来的发展中不可避免地至少要面临如下困境。第一，在依附式协作供给中，企业如何得到成长？公共物品的多中心供给机制强调竞争，并明确提出“竞争和半市场的条件是多中心的人工制品（附属品：笔者注）”。{36}这就是说承接方之间的竞争有利于扩大***府的选择面，也有利于降低公共物品的生产成本。但是，在依附式协作供给机制中，***府挑选的企业是依附于自身的企业，并没有给市场中其他企业竞争的空间。如果长时间由一个企业和***府合作，不利于其他企业竞争力的提升。

第二，在依附式协作供给中，社会组织如何进一步发展？在多中心供给机制中，社会组织按照自治机制运行，但是，在依附式协作供给机制中，社会组织的发展依附于企业，它成为企业的一个部门。社会组织面临角色定位和持续发展的困境。从角色定位上来说，社会组织到底应该服务于企业、让企业满意，还是服务于公众，让公众满意。从成立背景和管理方式上来看，社会组织应该服务于企业，是企业的二级生产者，社会组织的发展依附于企业。社会组织的这种产生方式制约了其发展的持续性。如果***府停止向企业购买公共物品，企业还会向社会组织提供资金支持吗？社会组织的业务会因此停止吗？若社会组织不依托企业，它面临融资不足无法生存的问题。因此，在依附式协作供给中，如何避免社会组织成为临时性、昙花一现的组织，如何促进社会组织的成长，这是一个具有挑战性的难题。

注释：

①{2}{3}{5}{6}{32}{36}文森特.奥斯特罗姆：《多中心》，载迈克尔.卖金尼斯：《多中心体制与地方公共经济》，上海：上海三联书店，2000年，第70页，第70页，第78页，第73页，第69页，第95页，第93页。

④Ostrom V，C Tiebout，R Warren：“The Organization of Governments in Metropolitan Areas”，American Political Science Review，Vol.55，1961.

⑦迈克尔.麦金尼斯：《导言》，载迈克尔.卖金尼斯：《多中心体制与地方公共经济》，上海：上海三联书店，2000年，第6页。

⑧奥斯特罗姆：《制度激励与可持续发展》，上海：上海三联书店，2000年，第1页。

⑨何艳玲：《从“科层式供给”到“合作化供给”――街区公共服务供给机制的个案分析》，《武汉大学学报》（哲学社会科学版）2006年第5期。

⑩刘智勇：《柔性组织网络建构：基于***府、企业、NPO、市民之间参与与合作的公共服务供给机制创新研究》，《公共管理研究》2008年第6期。

{11}蔡晶晶：《西方可抉择公共服务供给机制的经验透视》，《东南学术》2008年第1期。

{12}孔繁斌：《公共性的再生产：多中心治理的合作机制建构》，南京：江苏人民出版社，2008年，第57-62页。

{13}格里・斯托克：《机制理论与城市***治》，载（英）戴维・贾奇、（英）格里・斯托克、（美）哈罗德・沃尔曼：《城市***治学理论》，刘晔译，上海：上海世纪出版集团2009年，第67页。

{14}Stone C：“Pre-emptive Power：Floyd Hunter’s ‘Community Power Structure’ Reconsidered”，American Journal of Political Science，Vol.32，1988.

{15}Stone C：“Regime Politics：Governing Atlanta. 1946-1988”，Lawrence：University Press of Kansas，1989，pp.20-28.

{16}Orr M，Stoker G：“Urban Regimes and Leadership”，Urban Affairs Quarterly，Vol.30，No.1，1994.

{17}蔡金荣：《治安承包再思考：法理阐释、制度依托与行为规范》，《中国人民公安大学学报》（社会科学版）2010年第2期。

{18}王庆艳：《***府职能合同外包边界研究：以治安承包为观察对象》，《法制与社会》2009年第5期。

{19}郑孟望：《治安承包的理论依据及其完善》，《湖南社会科学》2004年第3期。

{20}邹东升、胡术鄂：《治安承包的绩效优势与边界限度：公共服务市场化的实证分析》，《理论探索》2006年第6期。

{21}X街道办事处：《花园街区》2009年，第1页。

{22}王清、琚泽钦：《***府购买公共服务创新研究》，《科学决策》2010年第4期。

{23}（智利）P.恩里格斯：《关于依附论及其发展》，高、李和译，《国外社会科学》1984年第3期。

{24}Nina P. Halpern：“Studies of Chinese Politics”，in David Shambangh ed.，American Studies of Contemporary China，Woodrew：Wilson Center Press，1993，pp.126-131.

{25}安戈、陈佩华：《中国、组合主义及东亚模式》，《战略与管理》2001年第1期。

{26}Ma Shu-Yun：“Clientelism：Foreign Attention，and Chinese Intellectual Autonomy”，Modern China，Vol.24，No.4，1998.

{27}Walder，Andrew G：“Communist Neo- Traditionalism：Work and Authority in Chinese Industry”，California：University of California Press，1986，pp.10-30.

{28}Jean Oi C：“Peasant Households Between Plan and Market：Cadre Control Over Agricultural Inputs”，Modern China，No.12，1986.

{29}徐湘林：《后毛时代的精英转换和依附性技术官僚的兴起》，《战略与管理》2001年第6期。

{30}康晓光等：《依附式发展的第三部门》，北京：社会科学文献出版社2011年，第97页。

{31}郭占锋：《被动性“入场”与依附性“运作”：对一个国际 NGO 在中国工作过程的社会学分析》，《中国农业大学学报》（社会科学版）2012年第1期。

{33}王帧帧：《科层制治理与合同制治理：模式比较与策略选择》，《学术研究》2010年第7期。

{34}Alcian A，H Demsetz：“Production，Information，Costs and Economic Organizations”，American Economic Review，Vol.62，1972.

企业公共管理论文篇9

关键词：企业家***府理论新公共服务理论比较公共利益行***改革

20世纪80年代开始是西方行***学说发展的又一时期，80年代后，由高福利***策所带来的通货膨胀和高失业率使得西方各国经济出现"滞胀"危机，提倡***府干预的凯恩斯主义开始凸显其弊端，并导致了新一轮的行***改革运动，新公共管理理论和新公共服务理论成为当时具有代表性的两种学说。其中，新公共管理理论的代表学说就是企业家***府理论。这两种学说作为新的公共行***理论和管理模式，成为了近年来西方行***改革的重要指导思想。[1]

一、概念界定

1、企业家***府理论

企业家***府理论是由美国学者戴维.奥斯本等人首先在其著作《改革***府：企业家精神如何改革着公共部门》中提出的，奥斯本等人在这本书中通过美国各类地方***府为例的公共部门改革案例引出了一种企业家精神的指导思想，为***府改革提出了新的理念和思维。[2]企业家***府这一概念实际上是试***把企业经营管理中的一些成功方法移植到***府中来，使***府能够像私人企业一样，合理利用资源，注重投入产出，提高行***效率。[3]这一理论的宗旨就在于用企业家精神来改革或重塑***府，把企业管理的精髓移植到***府中来，通过改变官僚***府内部的管理机制和内部驱动力，达到重塑***府形象的目的。

对传统***府官僚体制的改革，奥斯本提出了十项原则，也就是企业家***府的基本特征：（1）掌舵而不是划桨，***府的职责不是提供垄断而应集中精力做好决策工作，将具体的服务性工作外包给私营机构和非营利性机构；（2）***府的行***专家们不应事必躬亲，而要善于授权，应鼓励公民参与管理；（3）***府应通过各种形式引入竞争机制，改善行***管理，提高行***效率，制定竞争的规范；（4）***府应摆脱繁文缛节的制度，以目标任务为导向，以任务驱动的***府取代规章驱动的***府，通过权限和预算的界定授予责任目标自主管理的权力；（5）***府应当注重行***效果，按效果评估和资助各工作部门；（6）具备顾客意识，***府受顾客驱使，其宗旨在于满足顾客而非官僚***治的需要；（7）***府要有事业心，有收益而不浪费，具有投资观点，变管理者为企业家，变花钱***府为赚钱***府；（8）***府应着眼于以预防为主，而不是通过事后服务来挽回损失，要在考虑未来的前提下做决定；（9）***府应当效仿企业进行分权，削平复杂的层级组织模式，将管理权下放；（10）将市场机制引入公共管理中，用市场力量推进行***改革，不能仅靠行***指令控制。

2、新公共服务理论

新公共服务理论是由美国公共行***学家罗伯特.登哈特在对包括企业家***府理论在内的新公共管理理论进行反思和批判的基础上产生的，其理念在于将公民作为公共行***所处治理系统的中心，强调***府治理角色的转变，注重公共利益和***府与公民的对话及合作。[4]这一理论的思想来源是民主公民权理论、社区与公民社会的理论、组织人本主义和新公共行***以及后现代公共行***理论。[5]

在新公共服务理论中，登哈特提出了其基本观点：（1）***府的职能是服务，即与私营及非营利组织一起解决社区问题，充当调停者和中介人，满足公民的共同需求，而非控制或掌舵使社会发展方向变化；（2）***府应当将公共利益作为工作的目标，致力于促进公共对话协商并保证其公平公正，鼓励公民采取一致行动达成公共利益；（3）***府在思想上要具有战略性，***策的制定和执行过程要有远见，在行动上要民主，鼓励公民参与、合作和达成共识，同时保证***府在这一过程中是开放可接近的；（4）***府应公平公正，关注公民的公共利益，集中精力与公民建立信任合作关系，而非将公民当做顾客而只关注单个人自私的短期利益。（5）公务员的责任是复杂的，他们应当关注公共利益、社区价值、公民需要、环境等各方面的因素并对其负责；（6）重视人的培养，善待公务员和公民并通过分享领导权鼓励他们公共服务的动机和责任心、公民意识；（7）***府的所有者是公民，而不是企业家，公共行***官员应当重视公民权和公共服务，成为负责任的治理参与者。[6]

二、企业家***府理论与新公共服务理论的内容比较

1、两者的关系

企业家***府理论作为新公共管理理论的精髓，在很大程度上推动和指导了西方国家的行***改革，但是其也遭到了不少的异议，许多学者对其价值观、对公平正义可能的损害、***府及其公务员行为准则与传统***治体制和治理模式的偏离等提出了看法，显示出包括企业家理论在内的新公共管理理论的局限性。而之后产生的另一具有重要意义的行***理论--新公共服务理论，则是以登哈特为代表的一批公共行***学者在对其进行反思的基础上，试***通过对企业家***府理论内在的理论缺陷进行批判和修正的基础上而提出的，它是真正能够作为以企业家***府理论为代表的新公共管理理论的替代性的新的理论模式。[6]从理论的视角上来看，它是对传统公共行***理论和新公共管理理论的一种扬弃，是在承认新公共管理理论的价值并排除其固有缺陷基础上建立的一种更关注公共利益，适应现代公民社会发展和公共管理实践需要的理论。

2、两者的相似点

（1）都认为***府向非服务的直接供给者发展。

在企业家***府理论中，奥斯本认为，***府应当做好决策的工作，而不是把精力放在提供具体的服务性工作上，他主张***府将这些服务承包给私营企业和盈利机构，自身只要用***策来协调这种竞争同时适应环境变化。***府的工作重心在于治理而非实干或执行。而在登哈特的新公共服务理论中，他虽然提出了***府的职能是服务，但这里所指的服务并不是具体的服务，而是一种抽象的服务，是对公共问题的协调和中介、解决冲突的服务。

（2）都提出了公民参与和授权。

奥斯本认为，在民主自治国家***府行***专家是不必亲力亲为所有事的，***府可以通过授权的方式鼓励公众参与管理，有时候市民自治组织能比***府更加有效地管理，是因为它能够更多地从公民的角度考虑，更加了解问题的关键。而登哈特也认为，公共服务型***府要实现某一目标，不仅要让***府官员，而且要使相关的各方都共同参与，这种参与和培养能够激发人们的公民自豪感和责任感，更有利于促进合作和达成共识。同时，他也提出***府应当分享领导权，让公务员和公民有机会实现公共服务的动机，得到承认和支持，***府应该扮演负责人的参与者的角色。

3、两者的不同点

（1）对***府职能的定位不同。

企业家***府理论中，***府的中心应该是决策，而不是提供服务，掌舵而非划桨，把治理和实干、执行联系在一起会削弱***府的决策能力。因此***府可以吧具体的各项服务承包或转移给私营部门，而治理的过程则只能由***府自己完成。新公共服务理论则强调***府应注重服务，而不是试***控制社会的发展方向，***府应当扮演调停中介角色，与私营和非营利组织一起致力于公共问题的解决，是服务而不是掌舵，***府只是公共事务和公共议程中众多参与者之一，其角色应由控制者转变为服务者。[7]

（2）前者更注重***府的效率和产出，后者侧重公民的权力和利益。

在企业家***府理论中，它更关心的是***府的管理问题，即如何能够提高***府的效率，实现即定的目标，做出业绩和效果，满足顾客的需要，而后者则更多地强调在这一过程中，公民权和公共利益的实现，***府的管理工作都是为这两者的实现而进行的。

（3）对***府和公民关系的认知不同。

前者认为，***府应具有企业家精神，具备顾客意识，把公民当做***府公共组织服务的顾客，***府是为了向公民服务而存在的，应该是顾客驱动的，即以满足顾客的需要为宗旨，***府和公民之间是企业和顾客的关系。而后者则不赞同这种观点，它认为公共利益才是***府应当重视的，***府不能只为了满足个别顾客的短期利益而忽视更多公民的共同需要和利益，而且，在公共服务里，也很难确定谁是顾客，因为***府服务的对象不只是直接当事人，***府不能像企业那样只考虑顾客利益而无视公平公正。[8]

（4）价值导向不同。

前者关注的主要是效率价值和经济价值，***府应当运用竞争机制和市场机制来提高自身的效率，增加产出，重视绩效。而新公共服务理论则对这种价值导向进行了批判，因为它过于关注自身和经济利益，而忽视了公共管理服务的对象。它强调的是对公平公正等民主价值的承认和尊重，重视在***府管理过程中公民的参与和公共利益的实现，体现出民主的价值导向。[9]

三、结论

从上面的比较可以看出，新公共服务理论在***府的职能定位、***府工作的侧重点、***府与公民关系的认知和价值导向方面，都与企业家***府理论有着明显的区别，在社会经济高速发展的今天，公民的地位和利益受到越来越多的关注，新公共服务理论作为对企业家***府理论内在缺陷的纠正和完善，更加具有现实指导意义。同时，它也并不是对企业家***府理论的全盘否认，只是在此基础上进行反思和批判，提出和建立的一种更加关注民主价值和公共利益、更适合于现代公民社会发展和公共管理实践的新理论。

我国社会主义市场经济体制正处于不断地完善和发展中，时代进步和改革开放要求对我国的***府管理模式进行改革和创新，***府转型、***府职能改革和管理方式创新是我国***府管理适应经济社会发展的迫切需要。2004年***第一次提出了服务型***府的概念，其后，2005年的十届全国人大三次会议中，"努力建设服务型***府"被写入***府工作报告，2007年***的十七大确定了将建设服务性***府作为当前和今后一个时期我国***府改革和发展的目标模式。新公共管理理论和新公共服务理论作为西方行***改革的理论产物，体现了公共行***发展的规律和趋势，对我国行***学说的发展、公共行***改革以及服务型***府的建设都有重要的指导和借鉴意义。构建服务型***府，可以以此作为理论支撑，从一个全新的视角来贯彻我国"立***为公、执***为民"的理念和为人民服务的宗旨，结合我国具体国情探索我国***府行***改革的路径。[10]

参考文献：

[1]丁煌.西方行***学说史[M].武汉：武汉大学出版社.2004.12.

[2]余昕.《改革***府：企业家精神如何改革着公共部门》读书笔记[J].群文天地.2011.01.

[3]齐玉洁.奥斯本企业家***府理论探析[J].***治研究.2010.07.

[4]柯健.服务型***府建设与公共服务职能创新[J].天津行***学院学报.2011.01.

[5]段溢波.新公共服务理论：缘起、内涵及启迪[J].湖北财经高等专科学校学报.2009.04.

[6]梁思立，曾维和.新公共服务理论及其启示[J].宁夏***校学报.2007.05.

[7]杨国良.新公共管理与新公共服务理论述评与启示[J].福州***校学报.2009.05.

[8]周晓丽.新公共管理：反思、批判与超越--兼评新公共服务理论[J].公共管理学报.2005.02.

企业公共管理论文篇10

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